📣 جملات رهبران توانا که به اعضای تیمشان می گویند!

✳️ ویژگی ها و اهمیت فرهنگ سازمانی

✅ استیفن رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی  عبارتند از:
🔺ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
🔺توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
🔺نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟
🔺انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟
🔺گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟
🔺تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟
🔺ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟
🔹رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.
🔸اهمیت فرهنگ سازمانی برای ما چیست؟
🔺بهبود فرآیند استخدام: کارکنان قبل از درخواست استخدام در شغل، فرهنگ آن شرکت را در نظر می‌گیرند.
🔺بهبود حفظ کارمندان: فرهنگ یکی از دلایل اصلی است که کارکنان به خاطر آن در شغل‌شان می‌مانند.
🔺بهبود هویت برند: برخی کارکنان، گزارش می‌دهند که می‌خواهند شغل‌شان را به خاطر فرهنگ سازمانی ضعیف، عوض کنند.
🔺بهبود مشارکت: شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی مثبتی دارند، نرخ مشارکت کارکنان بیشتری دارند.
🔺رهبران باید حامی فرهنگ سازمانی باشند.
مسئولیت ایجاد فرهنگ مناسب در هر سازمانی، بر عهده رهبران تیم و مدیران است. به‌عنوان‌مثال اگر شرکتی، رسیدگی به ارزش‌ خاصی را در اولویت خود قرار داده باشد و تیم رهبری آن‌ها را نادیده بگیرد (یا برخلاف آن عمل کند)، تلاش سایر کارکنان تضعیف‌شده و اهداف شرکت با شکست روبرو می‌شود.
🔺مدیران و رهبران تیم، باید از طریق تعیین اولویت‌های فرهنگ سازمانی خود، رفتار و منش کارکنان را جهت داده و از تلاش آن‌ها برای به‌کارگیری این اولویت‌ها حمایت کنند. همچنین باید دائماً با آن‌ها درباره ارزش‌ها و فرهنگ‌های سازمان، به‌طور واضح و شفاف صحبت کرده و بازخورد کارکنان را در تصمیمات خود لحاظ کنند. دیدگاه کارکنان لازمه‌ی تشخیص فرهنگ مناسب است/ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

📘چالش‌های بنیان‌گذاران: راهکارهایی برای جلوگیری از مشکلاتی که استارتاپ‌ رو به خطر می‌اندازه

💡کتاب "چالش‌های بنیان‌گذاران- Founder's Dilemmas" نوشته نوام واسرمن، درباره مشکلات و تصمیمات مهمی صحبت می‌کنه که کارآفرین‌ها توی مسیر ساختن استارتاپ باهاشون دست و پنجه نرم می‌کنن. واسرمن با بررسی بیش از ۱۰ هزار بنیان‌گذار و استارتاپ، نشون می‌ده که چه انتخاب‌هایی می‌تونه استارتاپ رو به موفقیت برسونه و چه اشتباه‌هایی ممکنه شکستش بده.

🔑 نکات کلیدی کتاب:

1. مشکلات افراد، قاتل اصلی استارتاپ‌ها
بزرگ‌ترین چالش بنیان‌گذاران معمولاً بازار یا محصول نیست، بلکه اختلافات بین هم‌بنیان‌گذاران، اعضای تیم یا حتی سرمایه‌گذاره. این اختلافات می‌تونه همه چیز رو بهم بریزه.
📊 ۶۵٪ از شکست‌های استارتاپ‌ها به دلیل اختلافات درون تیمی هست.
واسرمن می‌گه انتخاب هم‌بنیان‌گذار درست، به همون اندازه‌ای که مدل کسب‌وکارت مهمه، حیاتی‌ هست. اگه از همون اول نقش‌ها و سهام مشخص نشه، ممکنه بعداً مشکلات بزرگی ایجاد بشه.

2. دوراهی "ثروتمند یا پادشاه"
یه تصمیم بزرگ برای هر بنیان‌گذار اینه که آیا می‌خواد کنترل شرکت رو داشته باشه ("پادشاه") یا به دنبال بیشترین سود مالی باشه ("ثروتمند"). کسایی که کنترل براشون اولویت داره، احتمالاً مدیرعامل می‌مونن، ولی شاید رشد شرکت رو محدود کنن.
📊 بنیان‌گذارانی که به کنترل اهمیت بیشتری می‌دن، ۵۲٪ بیشتر احتمال داره مدیرعامل بمونن، ولی رشد شرکتشون ممکنه کمتر باشه.
کتاب میگه که باید از همون اول بدونی هدف اصلیت چیه و آیا حاضر به از دست دادن کنترل به خاطر رشد بیشتر هستی یا نه.

3. تقسیم سهام – از همون ابتدا درستش کن
تقسیم سهام بین هم‌بنیان‌گذاران یه تصمیم سخت و حساسه. واسرمن توصیه می‌کنه که این کار رو بر اساس نقش‌ها و مشارکت‌های آینده انجام بدی، نه فقط اینکه سهام رو به طور مساوی تقسیم کنی.
📊 تیم‌هایی که سهام رو به طور مساوی تقسیم می‌کنن، ۳ برابر بیشتر احتمال داره با مشکلات و ترک یکی از بنیان‌گذاران مواجه بشن.
اگه از همون اول تقسیم سهام رو درست انجام ندی، ممکنه بعداً به اختلافات بزرگی منجر بشه.

4. چالش استخدام و گسترش تیم
با رشد شرکت، چالش استخدام آدم‌های درست بیشتر می‌شه. مخصوصاً آوردن مدیرعامل‌های حرفه‌ای از بیرون می‌تونه برای بنیان‌گذاران سخت باشه، چون ممکنه حس کنن کنترل از دستشون خارج می‌شه.
📊 استارتاپ‌هایی که مدیرعامل خارجی دارن، ۲.۵ برابر بیشتر احتمال داره که به IPO یا فروش برسن نسبت به استارتاپ‌هایی که توسط بنیان‌گذار هدایت می‌شن.
پس باید بتونی تعادل درستی بین درگیر بودن خودت و اجازه دادن به رشد شرکت با کمک دیگران پیدا کنی.

5. سرمایه‌گذارها: تعادل بین پول و کنترل
جذب سرمایه لازمه رشد استارتاپ هست، ولی به همون اندازه مهمه که چقدر از کنترل شرکت رو به سرمایه‌گذارها می‌دی.
📊 استارتاپ‌هایی که خیلی زود کنترل زیادی رو به سرمایه‌گذارها می‌دن، ۴۰٪ بیشتر احتمال داره با مشکلات هیئت‌مدیره و جایگزینی بنیان‌گذار مواجه بشن.
واسرمن می‌گه باید حواست باشه که نه تنها به مبلغ سرمایه فکر کنی، بلکه به پیامدهای طولانی‌مدت دخالت سرمایه‌گذارها هم توجه کنی.

🎯 چرا مدیریت روابط و افراد مهم هستن؟
خیلی از بنیان‌گذاران اهمیت تصمیمات اولیه رو دست کم می‌گیرن. اینکه کی رو به تیم بیاری، چطور سهام رو تقسیم کنی و اینکه هدفت کنترل شرکت باشه یا رشدش، همگی سرنوشت استارتاپت رو تعیین می‌کنن. این چالش‌ها ممکنه تا زمانی که به مشکل تبدیل نشن، خودشون رو نشون ندن. پس پیش‌بینی و برنامه‌ریزی از همون ابتدا خیلی مهمه.

🔖 تحقیقات واسرمن نشون می‌ده که مشکلات بین افراد خیلی بیشتر از مشکلات بازار یا محصول هست. بنیان‌گذارانی که این چالش‌ها رو پیش‌بینی می‌کنن و از ابتدا تصمیمات درستی می‌گیرن، می‌تونن از مشکلاتی که خیلی از استارتاپ‌ها رو زمین می‌زنه جلوگیری کنن. از انتخاب هم‌بنیان‌گذار مناسب گرفته تا تصمیم‌گیری درباره تقسیم سهام و کنار گذاشتن نقش مدیرعاملی در زمان درست، این چالش‌ها آینده استارتاپت رو شکل می‌دن.
https://www.goodreads.com/book/show/13234710-the-founder-s-dilemmas
خلاصه اینکه راه‌اندازی استارتاپ بیشتر از اینکه درباره محصول باشه، مربوط به مدیریت افراد و روابطه. پیش‌بینی چالش‌های هم‌بنیان‌گذاری، تقسیم سهام و تصمیمات بزرگ مثل کنترل یا رشد می‌تونه کلید موفقیت استارتاپ باشه.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پول کشور تمام شده است؟!

سیدمرتضی افقه، اقتصاددان و استاد دانشگاه شهید چمران اهواز

✅ وي درباره ریشه مشکلات مورد اشاره رئیس‌جمهور به «هم‌میهن» گفت: «در کشور ما تولید، رفاه اقتصادی و معیشت مردم جزو اولویت نیست. ما در تولید، توزیع و اشتغال مشکل داریم و همه این‌ها به نظر من ریشه‌های غیراقتصادی دارد. ساختار ارزشی ما، این مسائل را در اولویت قرار نمی‌دهد؛ مسائل سیاسی و آرمان‌گرایانه در اولویت است.

این ریشه‌های غیراقتصادی مشکلاتی را ایجاد کرد که مسئله ناترازی‌ها صرفاً یکی از آن‌هاست. سازوکار انتخاب و انتصاب کارگزاران دولتی و فرادولتی نیز با همین نگاه صورت می‌گیرد. بنابراین، کارگزاران الزاماً کمکی به افزایش تولید، رفاه یا توسعه نمی‌کنند.

به این سازوکار مدیریتی ناکارآمد و بی‌تدبیری‌ها، وابسته ماندن به درآمد نفتی را هم اضافه کنید. در کنار آن نیز شرایط تحریمی را قرار بدهید که از سال ۱۳۹۷ درگیر آن هستیم که از شرایط زمان جنگ ایران و عراق هم بدتر است. چون در شرایط جنگ، ما هم نفت می‌فروختیم و هم می‌توانستیم هر کالایی را وارد کنیم. تسلیحات آمریکایی را هم با واسطه می‌خریدیم.

از سال ۱۳۹۷، نه‌تنها نتوانستیم نفت بفروشیم، بلکه مراودات‌ پولی و تجاری با کشورهای دیگر قطع شد و از لحاظ FATF هم محدود شدیم. در دورانی که درآمد نفتی داشتیم، دولت‌ها تا توانستند نیروی مازاد به دستگاه‌های اداری و اجرایی کشور اضافه کردند. حقوق‌بگیرهایی که هیچ کمکی به تولید نمی‌کنند. مجموع این عوامل، به کشور هزینه تحمیل می‌کرد.»

او ادامه داد: «دولت‌ها به جای اینکه از هزینه‌ها کم کنند، دنبال منابع درآمدی گشتند و این منابع هم در ۷ سالی که از تحریم‌های شدید ایران می‌گذرد، عملاً به اتمام رسید. دولت اموال مازاد خود را فروخت. تا حدی که توانست اوراق قرضه منتشر کند اما الان تقریباً کفگیر به ته دیگ رسیده است. عدم وجود ظرفیت‌های پولی، تحریم‌های حل‌نشده، مدیریت ناکارآمد و وضعیت تنش در منطقه تورم انتظاری را بر کشور تحمیل کرده است.»

افقه با اشاره به مسئله تکالیفی که مجلس بر عهده دولت‌ها گذاشته و مورد اشاره رئیس‌جمهور قرار گرفت، خاطرنشان کرد: «این تکالیف همان کارهایی است که در دوران وفور درآمد نفتی انجام شد. فقط نماینده‌ها نبودند که ردیف‌های اضافه و زائد به بودجه تحمیل کردند. مقامات سیاسی، مذهبی، فرهنگی و قومی هر کدام به اقتضای زمان هر وقت توانستند، ردیف به بودجه کشور اضافه کردند.
آقای پزشکیان صرفاً به مجلسی‌ها و مصوبات مجلس اشاره کردند و البته پنهان هم نبوده است. شاید عموم مردم خیلی باخبر نمی‌شدند ولی بودجه در دسترس و قابل مشاهده بوده. مورد مجلس این است که نماینده‌ها به دلایل مختلف از جمله انتخاب مجدد، همواره هزینه به بودجه تحمیل می‌کنند. آن شرایطی که تشریح کردم، با این هزینه‌های اضافه، این ناترازی‌ها را رقم زده است و کشور گرفتار همین ردیف‌هاست. این ناترازی بودجه، در عمل به ناترازی در حوزه‌های دیگر نیز سرایت می‌کند.»

این استاد اقتصاد درباره راه‌های برون‌رفت از این شرایط، گفت: «الان به نقطه‌ای رسیده‌ایم که راهی جز حل مشکل تحریم نداریم. در ۳۴ سال بعد از جنگ و همین ۷ سالی که تحریم بودیم به سمت جایگزینی درآمدهای نفتی نرفتیم. الان کشور مثل آدمیزادی در اوج گرسنگی است که غذا برای خوردن ندارد. راه‌حل کوتاه‌مدت حل این وضعیت، رفع تحریم‌هاست. در میان‌مدت، اگر این تحریم‌ها هم رفع شود باز هم آن مدیریت ناکارآمد همچنان وجود دارد. این سازوکار ناکارآمد اگر تکانی به خود ندهد و تغییر نکند، همچنان به فروش نفت وابسته می‌مانیم. اگر دوباره تحریم شویم یا مثل پایان جنگ که قیمت نفت به یک‌سوم کاهش پیدا کرد، قیمت این محصول هم سقوط کند، با این سازوکاری که حفظ کردیم هیچ مشکلی حل نخواهد شد.»
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آداب خردمندی

✍️پدرام سلطانی

✅ در  سالیان گذشته در صدها نشست و جلسه و گفتگو در سطوح مختلف و موضوعات گوناگون شرکت داشته‌ام و با اشخاص زيادى در حاكميت، بخش خصوصى، جامعه‌ى مدنى و اقشار گوناگون همنشين بوده‌ام. این حضور فراوان و متنوع بیشترین بهره‌ای که برایم داشته است، آشنا شدن با انواع رفتار، گفتار و کردار و یافتن فرصت مقایسه‌ی آنها با یکدیگر بوده است. در این مدت بسیار کوشیدم که روش خردمندان را در میان جمع شناسایی کنم.
▪︎ باید بگویم که منظورم از خردمندی، هوشمندی نیست، زیرا بسیار افرادی را دیده‌ام که از هوش و استعداد بالایی برخوردار بوده‌اند اما ویژگی‌های خردمندی را کمتر داشته‌اند.
▪︎خردمندی به باور من حاصل جمع هوش، اخلاق و اراده است. به هر حال، گزیده‌ی آداب خردمندان را چنین یافتم، ٢٠ ویژگی که البته با قوت و ضعف در افراد مختلف وجود دارد. به گمان من خردمند واقعی کسی است که اقلاٌ ١٥ مورد از موارد زیر را (که مورد بیستم حتماٌ یکی از آنها باشد) همزمان داشته باشد
:
١- بسیار خوب و بادقت گوش می‌کنند و وسط صحبت دیگران نمی‌پرند. هنگام سخن گفتن دیگران، با بغل دستی خود حرف نمی‌زنند.
٢- سنجیده، کوتاه و دقیق سخن می‌گویند. در سخنان‌شان اثری از کنایه، تهدید، تحکم، خشونت و توهین نیست.
٣- بسیار اهل مطالعه هستند و عطش یادگیری دارند. در كنار به روز بودن در حوزه تخصصي‌شان، در علوم انسانى مطالعات زيادى دارند.
٤- از گفتن "نمی‌دانم" ابا ندارند و از تصحيح اشتباهات‌شان توسط ديگران استقبال مى‌كنند.
٥- راستگویند. هرجا که راست گفتن را مصلحت نبينند، بجای دروغ گفتن سکوت می‌کنند.
٦- نگاهشان توأم با احترام و خوشامدی است. در سلام و احترام کردن به دیگران، به جایگاه اجتماعی‌شان توجه نمی‌کنند. رفتارشان با فروتنی و آرامش همراه است. چهره‌ای گشاده و بشاش دارند.
٧- اهل افراط و تفريط نيستند. در نگهدارى اموال عمومى و محيط زيست كوشش مى‌كنند و از جيب ديگران خرج نمى‌كنند.
٨- نسبت به باورها و نظرات‌شان تعصب ندارند و مدام آنها را پالايش مى‌كنند. از اين روى، نظر مخالف را با گشاده رویی می‌شنوند و پيش داورى نمى‌كنند.
٩- گفتار و کردارشان با تغییر منصب و مسئولیت‌شان تغییر نمی‌کند. در مديريت‌شان اهل كار گروهى و تعامل هستند.
١٠- روابط‌شان بر تصميمات‌‌شان تأثير نمى‌گذارد و سفارش پذير نيستند. براى خوشايند ديگران اظهارنظر مساعد نمى‌كنند.
١١- به مکان نشستن‌شان در مجلس حساسیت ندارند. روی اولین صندلی که خالی باشد می‌نشینند.
١٢- برای به دست آوردن مسئولیتی با دیگران، مستقیم یا غیرمستقیم، مذاکره یا لابی نمی‌کنند.
١٣- برای دیده شدن تلاش نمی‌کنند. داوطلب عکس گرفتن یا مصاحبه کردن نیستند. تلاش نمى‌كنند كه كارها را به نام خود تمام كنند.
١٤- بسیار نکته بین هستند. از تکرار گفته‌هایشان پرهیز می‌کنند و در سخنان‌شان همیشه نکات تازه و بدیع یافت می‌شود. در موضوعات خارج از تخصص‌شان اظهارنظر نمى‌كنند.
١٥- از پذیرش هم‌زمان چند مسئولیت پرهیز می‌کنند. اگر مسئولیتی را بپذیرند برای تحقق اهداف آن بسیار تلاش می‌کنند.
١٦- افراد را قضاوت نمی‌کنند و در خصوص پیشینه، اعتقادات و احوالات خصوصی افراد کنجکاوی و تجسس نمی‌کنند. بجای سخن گفتن از افراد، از افکار و اندیشه‌ها سخن می‌گویند.
١٧- مسئوليت اشتباهات‌شان را مى‌پذيرند و از اعتراف به خطا يا شكست خود طفره نمى‌روند. در پذيرش اشتباه فرافكنى نمى‌كنند.
١٨- وارد محاجه و یکی به دو نمی‌شوند و حاضر جوابى نمى‌كنند. در برابر تندی و توهین صبور و با سعه‌ی صدر هستند.
١٩- به هیجانات خود مسلط هستند. در رفتارشان خشم، ترس، اضطراب یا شادی مفرط دیده نمی‌شود.
٢٠- به هیچکدام از ویژگی‌های بالا تظاهر نمی‌کنند.
▪︎ اگر چنین افرادی را می‌شناسید، قدر آنها را بدانید. آنها در این زمانه‌ی پرآشوب مانند گل‌هایی هستند که در شکاف صخره‌ها گم شده‌اند. جامعه‌ی بالنده و آرمانی از اینگونه افراد در لایه‌های زبرین خود بیشتر دارد. کشوری که هرم خردمندی در آن وارونه باشد، یعنی هرچه بالاتر روی بیشتر از جنس خردمندان بیابی، جامعه‌ی رهیده‌ایست.
https://t.me/ExecutiveManagement