✳️ بابای دارا، بابای ندار
من دو بابا داشتم، يكي دارا و ديگري نادار.يكي بسيار درس خوانده و زيرك بود، مدرك دكترا داشت و دوره چهار ساله كارشناسي را دو ساله گذرانده بود.از سه دانشگاه مدرك معتبر استانفورد،شيكاكو و نورث وسترن با استفاده از بورس كامل مدرك عالي گرفته بود.باباي ديگر هرگز نتوانسته بود كلاس هشتم را هم به پايان برساند.درآمد هر دو نفر رضايت بخش بود.ولي يكي از آنان در زمينه مالي پيوسته مشكل داشت.باباي ديگر از ثروتمندترين مردان ايالت هاوايي شد. يكي پس از مرگ، دهها ميليون دلار براي خانواده و ديگران به ارث گذاشت.از ديگري تنها صورت حساب هايي به جا ماند كه مي بايست پرداخت شوند.هر دو به من اندرزهايي دادند،ولي اندرزهاي آن ها متفاوت بود.هر دو به درس خواندن سخت عقيده داشتند،ولي موضوعات يكساني را توصيه نمي كردند.اگر من يك بابا داشتم، ناچار بودم تا اندرزهاي او را بپذيرم يا رد كنم. با داشتن دو بابا اين فرصت را يافتم تا ديدگاه هاي آنان را با هم بسنجم. ديدگاه يك مرد دارا با يك مرد نادار.از آن جا كه من دو پدر اثر گذار داشته ام، از هر دو نفر چيزهایی آموختم.ناچار بودم تا درباره اندرزهاي هر كدام بينديشم و از بررسي تاثير انديشه هر كدام بر زندگيش،بينش ارزشمندي پيدا كنم. براي مثال يكي عادت داشت كه بگويد ”از عهده من بر نمي آيد.“ ديگري از به كار بردن اين واژه ها پرهيز مي كرد. به جاي آن مي گفت:”چگونه مي توانم از عهده اين كار بر آيم؟“عبارت نخست حالت خبري داشت و عبارت دوم جنبه پرسشي.ازعهده من برنمي آيد مغز را از كار مي اندازد و عبارت چگونه مي توانم از عهده اين كار برآيم، مغز را به حركت و جستجو وا مي دارد.هر دو آن ها بينش مخالفي در انديشيدن داشتند. يكي فكر مي كرد كه ثروتمندان بايد ماليات بيشتري بپردازند تا هزينه كساني شود كه از امكانات زندگي بهره كمتري نصيبشان گرديده است. ديگري مي گفت: ماليات ابزار تنبيه كساني است كه بيشتر توليد مي كنند و پاداش به آناني است كه توليد نمي كنند.يكي از آنان توصيه مي كرد خوب درس بخوان تا در شركت معتبري استخدام شوي. ديگري توصيه مي كرد، خوب درس بخوان تا بتواني شركت ارزشمندي براي خود داشته باشي.يكي از آنان مي گفت دليل اينكه ثروتمند نشده ام شما بچه ها هستيد و ديگري مي گفت دليل اينكه بايد ثروتمند شوم، شما بچه ها هستيد.يكي عقيده داشت خانه ما بزرگترين دارايي خانواده ميباشد. به عقيده ديگري، خانه بزگترين بدهكاري است و هر كس بيشترين درآمدش را در خريد خانه سرمايه گذاري كند دچار دردسر مي شود .به عقيده يكي، دولت يا كارفرما مي بايست نيازهاي انسان ها را برآورده سازد.او همواره دل نگران اضافه حقوق،طرح بازنشستگي،مزاياي بهداشتي و درماني مرخصي و ديگر مزاياي استخدامي بود و چنين مي نمود كه تضمين شغلي براي تمام عمر و مزاياي ناشي از آن، از خود شغل با اهميت تر است.اما ديگري به خود اتكايي مالي فراگير عقيده داشت و من را از استخدام رسمي مادام العمر در شركت ها منع مي كرد.يكي به من آموخت كه چگونه شرح معرفي خود را بنويسم تا شغل هاي بهتري بيابم. ديگري چگونگي نوشتن برنامه هاي پرتوان مالي و كسب و كار را يادم داد تا شغل آفريني كنم.دست پرورده دو بابا بودن به من فرصت داد تا تاثير انديشه هاي هر كدام را در زندگي خودشان ببينم. دريافتم كه براستي انسان ها با انديشه هايشان زندگي خود را شكل مي دهند.براي مثال باباي نادار پيوسته مي گفت: من هرگز ثروتمند نخواهم شد. اين پيش بيني هم به حقيقت پيوسته بود. از سوي ديگر، باباي دارا همواره خود را ثروتمند مي ديد. سخناني از اين دست بر زبان مي آورد من يك مرد ثروتمندم. حتي هنگامي كه به شكست هاي مالي بزرگ دچار شده و نزديك به نابودي بود، خود را هم چنان ثروتمند مي پنداشت. خود را اين چنين دلگرمي مي داد: شكست خورده و نادار متفاوتند. شكست گذرا و ناداري هميشگي است.باباي نادار مي گفت: من به پول علاقه مند نيستم. پول چه اهميتي دارد. باباي دارا پيوسته مي گفت: پول قدرت است.شايد هرگز نتوان قدرت فكر را اندازه گيري كرده يا ستود، ولي براي من از همان زمان جواني روشن شد كه بايد در چگونگي معرفي و عرضه خود هوشيار باشم. دريافتم كه باباي نادارم به دليل مقدار پولي كه، بلكه انديشه ها و عمل او چنين نتيجه اي بار آورده بود. به عنوان يك نوجوان، آگاهانه تصميم گرفتم تا پيوسته متوجه برگزيدن انديشه ها باشم. اندرز كدام را آويزه گوش كنم باباي دارا يا بابا نادار؟هرچند كه دو مرد سخت بر لزوم آموزش و يادگيري تاكيد داشتند، ولي ديدگاهشان در اينكه چه بايد آموخت متفاوت بود. يكي از من مي خواست تا خوب درس بخوانم، به درجات تحصيلي بالا برسم و براي پول درآوردن كار كنم. و ديگري مرا تشويق مي كرد تا براي ثروتمند شدن درس بخوانم.دريابم كه پول چگونه كار مي كند و چگونه مي توان آنرا به خدمت خود بگيرم. پيوسته مي گفت: من براي پول كار نمي كنم، پول براي من كار مي كند.
من دو بابا داشتم، يكي دارا و ديگري نادار.يكي بسيار درس خوانده و زيرك بود، مدرك دكترا داشت و دوره چهار ساله كارشناسي را دو ساله گذرانده بود.از سه دانشگاه مدرك معتبر استانفورد،شيكاكو و نورث وسترن با استفاده از بورس كامل مدرك عالي گرفته بود.باباي ديگر هرگز نتوانسته بود كلاس هشتم را هم به پايان برساند.درآمد هر دو نفر رضايت بخش بود.ولي يكي از آنان در زمينه مالي پيوسته مشكل داشت.باباي ديگر از ثروتمندترين مردان ايالت هاوايي شد. يكي پس از مرگ، دهها ميليون دلار براي خانواده و ديگران به ارث گذاشت.از ديگري تنها صورت حساب هايي به جا ماند كه مي بايست پرداخت شوند.هر دو به من اندرزهايي دادند،ولي اندرزهاي آن ها متفاوت بود.هر دو به درس خواندن سخت عقيده داشتند،ولي موضوعات يكساني را توصيه نمي كردند.اگر من يك بابا داشتم، ناچار بودم تا اندرزهاي او را بپذيرم يا رد كنم. با داشتن دو بابا اين فرصت را يافتم تا ديدگاه هاي آنان را با هم بسنجم. ديدگاه يك مرد دارا با يك مرد نادار.از آن جا كه من دو پدر اثر گذار داشته ام، از هر دو نفر چيزهایی آموختم.ناچار بودم تا درباره اندرزهاي هر كدام بينديشم و از بررسي تاثير انديشه هر كدام بر زندگيش،بينش ارزشمندي پيدا كنم. براي مثال يكي عادت داشت كه بگويد ”از عهده من بر نمي آيد.“ ديگري از به كار بردن اين واژه ها پرهيز مي كرد. به جاي آن مي گفت:”چگونه مي توانم از عهده اين كار بر آيم؟“عبارت نخست حالت خبري داشت و عبارت دوم جنبه پرسشي.ازعهده من برنمي آيد مغز را از كار مي اندازد و عبارت چگونه مي توانم از عهده اين كار برآيم، مغز را به حركت و جستجو وا مي دارد.هر دو آن ها بينش مخالفي در انديشيدن داشتند. يكي فكر مي كرد كه ثروتمندان بايد ماليات بيشتري بپردازند تا هزينه كساني شود كه از امكانات زندگي بهره كمتري نصيبشان گرديده است. ديگري مي گفت: ماليات ابزار تنبيه كساني است كه بيشتر توليد مي كنند و پاداش به آناني است كه توليد نمي كنند.يكي از آنان توصيه مي كرد خوب درس بخوان تا در شركت معتبري استخدام شوي. ديگري توصيه مي كرد، خوب درس بخوان تا بتواني شركت ارزشمندي براي خود داشته باشي.يكي از آنان مي گفت دليل اينكه ثروتمند نشده ام شما بچه ها هستيد و ديگري مي گفت دليل اينكه بايد ثروتمند شوم، شما بچه ها هستيد.يكي عقيده داشت خانه ما بزرگترين دارايي خانواده ميباشد. به عقيده ديگري، خانه بزگترين بدهكاري است و هر كس بيشترين درآمدش را در خريد خانه سرمايه گذاري كند دچار دردسر مي شود .به عقيده يكي، دولت يا كارفرما مي بايست نيازهاي انسان ها را برآورده سازد.او همواره دل نگران اضافه حقوق،طرح بازنشستگي،مزاياي بهداشتي و درماني مرخصي و ديگر مزاياي استخدامي بود و چنين مي نمود كه تضمين شغلي براي تمام عمر و مزاياي ناشي از آن، از خود شغل با اهميت تر است.اما ديگري به خود اتكايي مالي فراگير عقيده داشت و من را از استخدام رسمي مادام العمر در شركت ها منع مي كرد.يكي به من آموخت كه چگونه شرح معرفي خود را بنويسم تا شغل هاي بهتري بيابم. ديگري چگونگي نوشتن برنامه هاي پرتوان مالي و كسب و كار را يادم داد تا شغل آفريني كنم.دست پرورده دو بابا بودن به من فرصت داد تا تاثير انديشه هاي هر كدام را در زندگي خودشان ببينم. دريافتم كه براستي انسان ها با انديشه هايشان زندگي خود را شكل مي دهند.براي مثال باباي نادار پيوسته مي گفت: من هرگز ثروتمند نخواهم شد. اين پيش بيني هم به حقيقت پيوسته بود. از سوي ديگر، باباي دارا همواره خود را ثروتمند مي ديد. سخناني از اين دست بر زبان مي آورد من يك مرد ثروتمندم. حتي هنگامي كه به شكست هاي مالي بزرگ دچار شده و نزديك به نابودي بود، خود را هم چنان ثروتمند مي پنداشت. خود را اين چنين دلگرمي مي داد: شكست خورده و نادار متفاوتند. شكست گذرا و ناداري هميشگي است.باباي نادار مي گفت: من به پول علاقه مند نيستم. پول چه اهميتي دارد. باباي دارا پيوسته مي گفت: پول قدرت است.شايد هرگز نتوان قدرت فكر را اندازه گيري كرده يا ستود، ولي براي من از همان زمان جواني روشن شد كه بايد در چگونگي معرفي و عرضه خود هوشيار باشم. دريافتم كه باباي نادارم به دليل مقدار پولي كه، بلكه انديشه ها و عمل او چنين نتيجه اي بار آورده بود. به عنوان يك نوجوان، آگاهانه تصميم گرفتم تا پيوسته متوجه برگزيدن انديشه ها باشم. اندرز كدام را آويزه گوش كنم باباي دارا يا بابا نادار؟هرچند كه دو مرد سخت بر لزوم آموزش و يادگيري تاكيد داشتند، ولي ديدگاهشان در اينكه چه بايد آموخت متفاوت بود. يكي از من مي خواست تا خوب درس بخوانم، به درجات تحصيلي بالا برسم و براي پول درآوردن كار كنم. و ديگري مرا تشويق مي كرد تا براي ثروتمند شدن درس بخوانم.دريابم كه پول چگونه كار مي كند و چگونه مي توان آنرا به خدمت خود بگيرم. پيوسته مي گفت: من براي پول كار نمي كنم، پول براي من كار مي كند.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
دريابم كه پول چگونه كار مي كند و چگونه مي توان آنرا به خدمت خود بگيرم. پيوسته مي گفت: ”من براي پول كار نمي كنم، پول براي من كار مي كند.“
گاهنامه مدیر https://t.me/ExecutiveManagement
گاهنامه مدیر https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ کاهش 22 میلیونتومانی درآمد حقیقی هر ایرانی طی 13 سال
✅ اخیرا، مرکز آمار شاخص درآمد کلی سرانه را از سال 1390 تا سال 1402 محاسبه و منتشر کرده است.
بررسیها نشان میدهد که اگر اثر تورم از این شاخص خارج شود، درآمد سرانه ایرانیان از سال 90 تا 94 روند نزولی داشته و بعد از برجام با تجربه یک شوک مثبت افزایش یافته است. با این که آثار مثبت این رخداد تا 2 سال ادامه داشته، با خروج ترامپ از برجام دوباره درآمد سرانه ایرانیان رو به کاهش گذاشته است.
در نهایت، پس از یک افزایش مقطعی در سال 1400، دوباره وضعیت این شاخص تا انتهای سال 1402 به سمت «وضعیت نامطلوب» حرکت کرده است.
سهم هر ایرانی از کیک ملی اقتصاد در سال 90 حدود 8 میلیون تومان بوده که معادل 110 میلیون و 500 هزار تومان در سال 1400 است. یعنی درآمد سرانه 8 میلیون تومانی ایرانیان در سال 90 به اندازه 110 میلیون تومان در سال 1400 ارزش داشته است. در طول 13 سال گذشته، این رقم بالاترین سطح درآمد ملی سرانه ایرانیان بوده است.
در سال گذشته نیز این شاخص به 88 میلیون و 400 هزار تومان رسیده که کمترین سطح در طول سه سال گذشته است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ اخیرا، مرکز آمار شاخص درآمد کلی سرانه را از سال 1390 تا سال 1402 محاسبه و منتشر کرده است.
بررسیها نشان میدهد که اگر اثر تورم از این شاخص خارج شود، درآمد سرانه ایرانیان از سال 90 تا 94 روند نزولی داشته و بعد از برجام با تجربه یک شوک مثبت افزایش یافته است. با این که آثار مثبت این رخداد تا 2 سال ادامه داشته، با خروج ترامپ از برجام دوباره درآمد سرانه ایرانیان رو به کاهش گذاشته است.
در نهایت، پس از یک افزایش مقطعی در سال 1400، دوباره وضعیت این شاخص تا انتهای سال 1402 به سمت «وضعیت نامطلوب» حرکت کرده است.
سهم هر ایرانی از کیک ملی اقتصاد در سال 90 حدود 8 میلیون تومان بوده که معادل 110 میلیون و 500 هزار تومان در سال 1400 است. یعنی درآمد سرانه 8 میلیون تومانی ایرانیان در سال 90 به اندازه 110 میلیون تومان در سال 1400 ارزش داشته است. در طول 13 سال گذشته، این رقم بالاترین سطح درآمد ملی سرانه ایرانیان بوده است.
در سال گذشته نیز این شاخص به 88 میلیون و 400 هزار تومان رسیده که کمترین سطح در طول سه سال گذشته است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
Forwarded from کارگاه آموزشی (Mahjoub j)
دیجیتالی شدن در حوزه HR در سوئد
برگرفته از پایگاه اطلاع رسانی انجمن مدیران #منابع_انسانی #سوئد
کانال کارگاه اموزشی باشگاه و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
@hrmtiran
گزارش "Betyder AI Alls Inte" به بررسی دیجیتالی شدن در حوزه HR در سوئد و مقایسه آن با سایر کشورهای پیشرفته میپردازد.
نتایج گزارش نشان میدهد که سوئد بهطور قابلتوجهی در دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی نسبت به بسیاری از کشورهای دیگر عقب است.
در ادامه برخی از آمار و ارقام کلیدی که در گزارش آمده است، ذکر میشود:
1. استفاده از سیستمهای خودکار برای مدیران و کارکنان (Self-service)
سیستمهای خودکار برای مدیران:
در سوئد، تنها 12.6% از مدیران بهطور گسترده از سیستمهای خودکار برای انجام وظایف خود استفاده میکنند،
در حالی که این میزان در ایالات متحده 16.9% و بهطور متوسط در کشورهای دیگر 17.4% است.
16.2% از سازمانهای سوئدی هیچگونه استفادهای از این سیستمها ندارند.
سیستمهای خودکار برای کارکنان:
14.9% از سازمانهای سوئدی از سیستمهای خودکار برای کارکنان بهطور گسترده استفاده میکنند. این در حالی است که در ایالات متحده این رقم 31.3% است.
2. استفاده از خدمات مشترک HR (HR Shared Services)
در سوئد، 40.9% از سازمانها هیچ استفادهای از خدمات مشترک HR ندارند، در حالی که این رقم در کشورهای دیگر بهطور میانگین 30.4% است.
تنها 12.8% از سازمانهای سوئدی بهطور گسترده از این خدمات استفاده میکنند.
3. سیستمهای اطلاعاتی HR (e-HRM)
42.9% از سازمانهای سوئدی گزارش کردهاند که هیچ استفادهای از سیستمهای اطلاعاتی HR (e-HRM) ندارند، در حالی که این میزان در ایالات متحده تنها 17.9% است.
در مقایسه، تنها 9.8% از سازمانهای سوئدی بهطور گسترده از e-HRM استفاده میکنند، در حالی که در آمریکا این میزان 40.4% است.
4. استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم (Algoritmic HRM) و اتوماسیون فرآیندها (RPA)
78.8% از سازمانهای سوئدی هیچ استفادهای از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و اتوماسیون فرآیندها ندارند، در حالی که این میزان در کشورهای دیگر بهطور متوسط 55.9% است.
تنها 0.6% از سازمانهای سوئدی بهطور گسترده از این نوع فرآیندها استفاده میکنند، در مقایسه با 5.3% در ایالات متحده.
5. استفاده از HR Analytics و People Analytics
در سوئد، 60.3% از سازمانها از HR Analytics و People Analytics استفاده نمیکنند، در حالی که در کشورهای دیگر بهطور متوسط 35.8% از سازمانها این ابزار را بهکار نمیبرند.
تنها 1.3% از سازمانهای سوئدی از این ابزار بهطور گسترده استفاده میکنند، در حالی که در ایالات متحده 11.9% از سازمانها از آن بهره میبرند.
مقایسه کلی با سایر کشورها
در شاخصهای مربوط به دیجیتالی شدن، سوئد در مقایسه با کشورهای دیگر (مانند آمریکا و برخی از کشورهای اروپایی) در پایینترین رتبه قرار دارد.
بهعنوان مثال، در استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و HR Analytics، سوئد بهطور چشمگیری پایینتر از متوسط جهانی است.
بررسیها نشان میدهد که سازمانهای بزرگتر و خصوصی در سوئد معمولاً عملکرد بهتری در این حوزه دارند،
اما بهطور کلی سطح دیجیتالی شدن در بخش HR هنوز به اندازه کافی پیشرفته نیست.
این آمار و ارقام نشاندهنده میزان عقبماندگی سوئد در حوزه دیجیتالی کردن HR و استفاده از فناوریهای نوین نسبت به کشورهای پیشرفته است.
برگرفته از پایگاه اطلاع رسانی انجمن مدیران #منابع_انسانی #سوئد
کانال کارگاه اموزشی باشگاه و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
@hrmtiran
گزارش "Betyder AI Alls Inte" به بررسی دیجیتالی شدن در حوزه HR در سوئد و مقایسه آن با سایر کشورهای پیشرفته میپردازد.
نتایج گزارش نشان میدهد که سوئد بهطور قابلتوجهی در دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی نسبت به بسیاری از کشورهای دیگر عقب است.
در ادامه برخی از آمار و ارقام کلیدی که در گزارش آمده است، ذکر میشود:
1. استفاده از سیستمهای خودکار برای مدیران و کارکنان (Self-service)
سیستمهای خودکار برای مدیران:
در سوئد، تنها 12.6% از مدیران بهطور گسترده از سیستمهای خودکار برای انجام وظایف خود استفاده میکنند،
در حالی که این میزان در ایالات متحده 16.9% و بهطور متوسط در کشورهای دیگر 17.4% است.
16.2% از سازمانهای سوئدی هیچگونه استفادهای از این سیستمها ندارند.
سیستمهای خودکار برای کارکنان:
14.9% از سازمانهای سوئدی از سیستمهای خودکار برای کارکنان بهطور گسترده استفاده میکنند. این در حالی است که در ایالات متحده این رقم 31.3% است.
2. استفاده از خدمات مشترک HR (HR Shared Services)
در سوئد، 40.9% از سازمانها هیچ استفادهای از خدمات مشترک HR ندارند، در حالی که این رقم در کشورهای دیگر بهطور میانگین 30.4% است.
تنها 12.8% از سازمانهای سوئدی بهطور گسترده از این خدمات استفاده میکنند.
3. سیستمهای اطلاعاتی HR (e-HRM)
42.9% از سازمانهای سوئدی گزارش کردهاند که هیچ استفادهای از سیستمهای اطلاعاتی HR (e-HRM) ندارند، در حالی که این میزان در ایالات متحده تنها 17.9% است.
در مقایسه، تنها 9.8% از سازمانهای سوئدی بهطور گسترده از e-HRM استفاده میکنند، در حالی که در آمریکا این میزان 40.4% است.
4. استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم (Algoritmic HRM) و اتوماسیون فرآیندها (RPA)
78.8% از سازمانهای سوئدی هیچ استفادهای از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و اتوماسیون فرآیندها ندارند، در حالی که این میزان در کشورهای دیگر بهطور متوسط 55.9% است.
تنها 0.6% از سازمانهای سوئدی بهطور گسترده از این نوع فرآیندها استفاده میکنند، در مقایسه با 5.3% در ایالات متحده.
5. استفاده از HR Analytics و People Analytics
در سوئد، 60.3% از سازمانها از HR Analytics و People Analytics استفاده نمیکنند، در حالی که در کشورهای دیگر بهطور متوسط 35.8% از سازمانها این ابزار را بهکار نمیبرند.
تنها 1.3% از سازمانهای سوئدی از این ابزار بهطور گسترده استفاده میکنند، در حالی که در ایالات متحده 11.9% از سازمانها از آن بهره میبرند.
مقایسه کلی با سایر کشورها
در شاخصهای مربوط به دیجیتالی شدن، سوئد در مقایسه با کشورهای دیگر (مانند آمریکا و برخی از کشورهای اروپایی) در پایینترین رتبه قرار دارد.
بهعنوان مثال، در استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و HR Analytics، سوئد بهطور چشمگیری پایینتر از متوسط جهانی است.
بررسیها نشان میدهد که سازمانهای بزرگتر و خصوصی در سوئد معمولاً عملکرد بهتری در این حوزه دارند،
اما بهطور کلی سطح دیجیتالی شدن در بخش HR هنوز به اندازه کافی پیشرفته نیست.
این آمار و ارقام نشاندهنده میزان عقبماندگی سوئد در حوزه دیجیتالی کردن HR و استفاده از فناوریهای نوین نسبت به کشورهای پیشرفته است.
👍1
Forwarded from HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی (Mahjoub j)
سواد مالی.pdf
148.8 KB
✍️ اهمیت سلامت مالی کارکنان و تأثیر استرس مالی بر بهرهوری و سلامت روانی 🎊
Forwarded from دکتر محمود سریع القلم
Telegraph
بنیادیترین نقصانِ سیاستِ خارجی ایران
بنیادیترین نقصانِ سیاستِ خارجی ایران یکی از مفاهیمی که از اقتصاد و کارآفرینی به متونِ سیاستِ خارجی و روابطِ بینالملل وارد شده است، Hedging است. به جز چند کشور، اکثریتِ کشورهای جهان با فکر، مشورت، محاسبه، برنامه ریزی و آینده نگری، این مفهوم را به کار گرفتهاند.…
Forwarded from دکتر محمود سریع القلم
سخنرانی دکتر سریع القلم پیرامون دولت و بخش خصوصی
محمود سریع القلم استاد دانشگاه شهید بهشتی در نخستین همایش چشمانداز صنعت ساختمان تاکید کرد «مسائل اقتصادی» در چسبندگی میان مردم و حکومت نقش اساسی دارند. او همچنین بر نقش مهم بخش خصوصی در توسعه تاکید کرد و گفت کشوری که بخش خصوصی را قبول دارد، نوآوری دارد.
استاد اقتصاد دانشگاه شهید بهشتی در اولین همایش چشم انداز صنعت ساختمان که به همت گروه رسانهای دنیای اقتصاد برگزار شد گفت : ۹۵ درصد آنچه که میگوییم و عمل میکنیم، در ناخودآگاه ما هست.
اگر دولت و حاکمیت بخواهند در جامعه تعلق خاطر انجام دهند چه کارهایی باید انجام دهند؟ دو نویسنده یک عمر مطالعه کردند که چطور چسبندگی بین جامعه و حکومت و دولت و حکومت ایجاد شود؟
«مسائل اقتصادی» در چسبندگی بین مردم و حکومت نقش اساسی دارند، در شرایطی این اتفاق میافتد که دولت و حکومت نگران تعامل با محیط بینالملل نباشند و اولویت رشد و توسعه اقتصادی باشد. آنجلا مرکل بعد از بحران ۲۰۰۸ به سندیکاهای کارگری گفت انتظار افزایش دستمزد را نداشته باشید و به بخش خصوصی گفت کسی را اخراج نکنید. سال ۱۹۱۲ رئیس جمهور آمریکا اتاق بازرگانی را تشکیل داد و به بخش خصوصی گفت شما به منِ دولت بگویید که برای شما چه کنم؟ همین اتاق بازرگانی آمریکا ۸۰۰ ملاقات بین دولت و کنگره آمریکا فقط در سال ۲۰۲۳ برگزار کرده است.
سریعالقلم ضمن تاکید بر نقش بخش خصوصی در نوآوری گفت: « افکار اگر عوض نشود، هیچ چیزی عوض نمیشود. اگر بتوانیم فکر را عوض کنیم، تصمیمها را هم میتوانیم تغییر دهیم. ۲۶ درصد GDP دنیا را آمریکا، ۱۷ درصد در اختیار چین، و ۱۷ درصد در اختیار اروپا است، خاورمیانه فقط ۳ درصد از GDP دنیا را به خود اختصاص داده است.
در ایران اگر روسای دانشگاهها از سوی اساتید انتخاب شوند میتوانیم بگوییم به جایگاه کشورهای توسعه یافته در حوزه فناوری میرسیم. در ایران روسای دانشگاه در خدمت افراد خارج از دانشگاه هستند.
این استاد دانشگاه با نقل قولی از مک آفی درباره دست و پاگیر بودن قوانین در مسیر رشد و توسعه اعلام کرد: «در چین قبل از ۱۹۸۰ همه چیز دولت بود. تا اینکه افرادی میآیند و میگویند پنجرهها را باز کنید و اجازه دهید بخش خصوصی فعال شود. همین چند هفته پیش دولت چین اعتبار ۴۲ میلیارد دلاری در اختیار دولتهای محلی گذاشت تا آپارتمانهای خالی را بخرد و برای رونق صنعت یه این شکل مداخله کند.
دخالت دولت در قیمتگذاری، نوسانات ارز، دستورالعملهای ناپایدار، ورود بانکها به صنعت، عدم امکان برنامهریزی درازمدت برای بخش خصوصی، تعدد مراکز تصمیمگیری، هزینههای تبادل و تجارت و غیرقابل پیشبینی بودن سیاست خارجی مجموعهای از عواملی است که بخش خصوصی به عنوان موانع پیشرو عنوان میکند.»
او بار دیگر بر اهمیت نقش بخش خصوصی در کاهش ناترازی در کشور تاکید کرد و گفت : « بخش خصوصی ایران دستور کار سیاسی ندارد بلکه در پی روانسازی فعالیت اقتصادی است. تصمیمسازی مشترک دولت و بخش خصوصی به نفع کشور است. این یک تصمیم در بالاترین سطح کشور است. محول کردن آن به بدنه دستگاههای اجرایی و وزارتخانهها جواب نخواهد داد»
سریع القلم در پایان تاکید کرد که ما در ایران با استدلال و آمار تغییر میکنیم یا با بحرانها؟ تجربه نشان داده ما با بحرانها تغییر میکنیم.
مشاهده ویدئو و ارسال نظر از اینجا
کانال تلگرام 👇
t.me/sariolghalam
محمود سریع القلم استاد دانشگاه شهید بهشتی در نخستین همایش چشمانداز صنعت ساختمان تاکید کرد «مسائل اقتصادی» در چسبندگی میان مردم و حکومت نقش اساسی دارند. او همچنین بر نقش مهم بخش خصوصی در توسعه تاکید کرد و گفت کشوری که بخش خصوصی را قبول دارد، نوآوری دارد.
استاد اقتصاد دانشگاه شهید بهشتی در اولین همایش چشم انداز صنعت ساختمان که به همت گروه رسانهای دنیای اقتصاد برگزار شد گفت : ۹۵ درصد آنچه که میگوییم و عمل میکنیم، در ناخودآگاه ما هست.
اگر دولت و حاکمیت بخواهند در جامعه تعلق خاطر انجام دهند چه کارهایی باید انجام دهند؟ دو نویسنده یک عمر مطالعه کردند که چطور چسبندگی بین جامعه و حکومت و دولت و حکومت ایجاد شود؟
«مسائل اقتصادی» در چسبندگی بین مردم و حکومت نقش اساسی دارند، در شرایطی این اتفاق میافتد که دولت و حکومت نگران تعامل با محیط بینالملل نباشند و اولویت رشد و توسعه اقتصادی باشد. آنجلا مرکل بعد از بحران ۲۰۰۸ به سندیکاهای کارگری گفت انتظار افزایش دستمزد را نداشته باشید و به بخش خصوصی گفت کسی را اخراج نکنید. سال ۱۹۱۲ رئیس جمهور آمریکا اتاق بازرگانی را تشکیل داد و به بخش خصوصی گفت شما به منِ دولت بگویید که برای شما چه کنم؟ همین اتاق بازرگانی آمریکا ۸۰۰ ملاقات بین دولت و کنگره آمریکا فقط در سال ۲۰۲۳ برگزار کرده است.
سریعالقلم ضمن تاکید بر نقش بخش خصوصی در نوآوری گفت: « افکار اگر عوض نشود، هیچ چیزی عوض نمیشود. اگر بتوانیم فکر را عوض کنیم، تصمیمها را هم میتوانیم تغییر دهیم. ۲۶ درصد GDP دنیا را آمریکا، ۱۷ درصد در اختیار چین، و ۱۷ درصد در اختیار اروپا است، خاورمیانه فقط ۳ درصد از GDP دنیا را به خود اختصاص داده است.
در ایران اگر روسای دانشگاهها از سوی اساتید انتخاب شوند میتوانیم بگوییم به جایگاه کشورهای توسعه یافته در حوزه فناوری میرسیم. در ایران روسای دانشگاه در خدمت افراد خارج از دانشگاه هستند.
این استاد دانشگاه با نقل قولی از مک آفی درباره دست و پاگیر بودن قوانین در مسیر رشد و توسعه اعلام کرد: «در چین قبل از ۱۹۸۰ همه چیز دولت بود. تا اینکه افرادی میآیند و میگویند پنجرهها را باز کنید و اجازه دهید بخش خصوصی فعال شود. همین چند هفته پیش دولت چین اعتبار ۴۲ میلیارد دلاری در اختیار دولتهای محلی گذاشت تا آپارتمانهای خالی را بخرد و برای رونق صنعت یه این شکل مداخله کند.
دخالت دولت در قیمتگذاری، نوسانات ارز، دستورالعملهای ناپایدار، ورود بانکها به صنعت، عدم امکان برنامهریزی درازمدت برای بخش خصوصی، تعدد مراکز تصمیمگیری، هزینههای تبادل و تجارت و غیرقابل پیشبینی بودن سیاست خارجی مجموعهای از عواملی است که بخش خصوصی به عنوان موانع پیشرو عنوان میکند.»
او بار دیگر بر اهمیت نقش بخش خصوصی در کاهش ناترازی در کشور تاکید کرد و گفت : « بخش خصوصی ایران دستور کار سیاسی ندارد بلکه در پی روانسازی فعالیت اقتصادی است. تصمیمسازی مشترک دولت و بخش خصوصی به نفع کشور است. این یک تصمیم در بالاترین سطح کشور است. محول کردن آن به بدنه دستگاههای اجرایی و وزارتخانهها جواب نخواهد داد»
سریع القلم در پایان تاکید کرد که ما در ایران با استدلال و آمار تغییر میکنیم یا با بحرانها؟ تجربه نشان داده ما با بحرانها تغییر میکنیم.
مشاهده ویدئو و ارسال نظر از اینجا
کانال تلگرام 👇
t.me/sariolghalam
✳️ آیا افراد کمدرآمد «پوستکلفتتر» از دیگران هستند؟
عموماً فکر میکنیم فقرا کمتر از ثروتمندان آسیبپذیرند
✍ نیتن_چیک (Nathan Cheek) روانشناس اجتماعی و استادیار گروه روانشناسی دانشگاه پردو است و به پژوهش دربارۀ تعصب، نابرابری و تصمیمگیری میپردازد.
✅ دو زن مورد آزار قرار میگیرند. یکی از آنها ثروتمند و دیگری فقیر است. فکر میکنید در این شرایط به کدامیک بیشتر کمک میشود؟ آیا وقتی همسایهها از ماجرا مطلع میشوند، به یک اندازه احتمال دارد با پلیس تماس بگیرند؟ یا ممکن است در یکی از این موارد تصور کنند درخواست کمک ضرورتی ندارد؟
پژوهشگران دریافتهاند که ما دربارۀ طیف متنوعی از مسائل، از بهداشت و آموزش گرفته تا حمایتهای اجتماعی و سلامت روانی، دچار سوگیری «پوستِ کلفت» هستیم: ما عموماً فکر میکنیم فقرا کمتر از ثروتمندان تحتتأثیر حوادث منفی قرار میگیرند و بنابراین کمتر نیازمند کمک هستند. این سوگیری چه عواقبی دارد؟
مردم فقیر، که درآمد کمتر و چهبسا نیاز به حمایت بیشتری دارند، در مقایسه با همتایان پردرآمد خود اغلب نادیده گرفته و به حاشیه رانده میشوند؟ دانشمندان علوم رفتاری که به بررسی این مسئله میپردازند قبلاً به برخی از دلایل مهم تبعیض طبقاتی اشاره کردهاند، از موانع ساختاری (مثلاً موانع مربوط به هزینه و بیمۀ خدمات درمانی و مراقبتهای بهداشتی) تا باورهای جانبدارانه و کورکورانه. هنگامی که محققان عقاید سوگیرانه در مورد افراد کم درآمد را مطالعه میکنند، معمولاً بر کلیشههایی در مورد بیکفایتی یا تنبلیِ افراد فقیر تمرکز میکنند.
اخیراً، من و همکارانم سعی کردهایم بفهمیم که چگونه مجموعهای از باورهای جانبدارانه و کورکورانه دلیل تفاوتها و نابرابریهای موجود میان طبقات اجتماعی مختلف را هرچه بیشتر روشن میکنند.
بهطور خاص، ما شواهدی پیدا کردهایم که نشان میدهد..
🔻متن کامل
https://tarjomaan.com/آیا-افراد-کمدرآمد-پوستکلفتتر-ا/
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
عموماً فکر میکنیم فقرا کمتر از ثروتمندان آسیبپذیرند
✍ نیتن_چیک (Nathan Cheek) روانشناس اجتماعی و استادیار گروه روانشناسی دانشگاه پردو است و به پژوهش دربارۀ تعصب، نابرابری و تصمیمگیری میپردازد.
✅ دو زن مورد آزار قرار میگیرند. یکی از آنها ثروتمند و دیگری فقیر است. فکر میکنید در این شرایط به کدامیک بیشتر کمک میشود؟ آیا وقتی همسایهها از ماجرا مطلع میشوند، به یک اندازه احتمال دارد با پلیس تماس بگیرند؟ یا ممکن است در یکی از این موارد تصور کنند درخواست کمک ضرورتی ندارد؟
پژوهشگران دریافتهاند که ما دربارۀ طیف متنوعی از مسائل، از بهداشت و آموزش گرفته تا حمایتهای اجتماعی و سلامت روانی، دچار سوگیری «پوستِ کلفت» هستیم: ما عموماً فکر میکنیم فقرا کمتر از ثروتمندان تحتتأثیر حوادث منفی قرار میگیرند و بنابراین کمتر نیازمند کمک هستند. این سوگیری چه عواقبی دارد؟
مردم فقیر، که درآمد کمتر و چهبسا نیاز به حمایت بیشتری دارند، در مقایسه با همتایان پردرآمد خود اغلب نادیده گرفته و به حاشیه رانده میشوند؟ دانشمندان علوم رفتاری که به بررسی این مسئله میپردازند قبلاً به برخی از دلایل مهم تبعیض طبقاتی اشاره کردهاند، از موانع ساختاری (مثلاً موانع مربوط به هزینه و بیمۀ خدمات درمانی و مراقبتهای بهداشتی) تا باورهای جانبدارانه و کورکورانه. هنگامی که محققان عقاید سوگیرانه در مورد افراد کم درآمد را مطالعه میکنند، معمولاً بر کلیشههایی در مورد بیکفایتی یا تنبلیِ افراد فقیر تمرکز میکنند.
اخیراً، من و همکارانم سعی کردهایم بفهمیم که چگونه مجموعهای از باورهای جانبدارانه و کورکورانه دلیل تفاوتها و نابرابریهای موجود میان طبقات اجتماعی مختلف را هرچه بیشتر روشن میکنند.
بهطور خاص، ما شواهدی پیدا کردهایم که نشان میدهد..
🔻متن کامل
https://tarjomaan.com/آیا-افراد-کمدرآمد-پوستکلفتتر-ا/
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
ترجمان
آیا افراد کمدرآمد «پوستکلفتتر» از دیگران هستند؟
نِیتن چیک، سایکی— این سناریوی ناراحتکننده را در نظر بگیرید: دو زن موردِ آزار و خشونتِ جسمی شریکِ زندگی خود واقع میشوند. یکی از این زنها نسبتاً ثروتمند است، درحالیکه دیگری برای گذرانِ زندگی تقلا میکند. در این شرایط که دو نفر، با وضع مالی متفاوت، آسیب…
👍1
چالش ها و ارائه راهبردهای توسعه.pdf
3.1 MB
✳️ بررسى چالش ها و ارائه راهبردهاى توسعه در بنگاههاى کوچک و متوسط در اقتصاد ایران
در چارچوب الگوى پویایى شناسى سامانه ها (System Dynamics)
نويسنده؛ مهدي قائمي اصل
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
در چارچوب الگوى پویایى شناسى سامانه ها (System Dynamics)
نويسنده؛ مهدي قائمي اصل
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ جامعهشناسی اقتصادی ماکس وبر
گزارش: دکتر میناشیروانی ناغانی_سودابه میر
✅ گروه جامعه شناسی اقتصادیِ انجمن جامعه شناسی ایران وبینار «جامعه شناسی اقتصادی ماکس وبر با تاکید بر مقاله Max Weber’s Central Text in Economic Sociology» را برگزار کرد.
دبیر نشست، دکتر مینا شیروانی ناغانی در پیش درآمد وبینار بر اهمیت نظرات ماکس وبر در بین جامعه شناسان اقتصادی کلاسیک تاکید کرد و گفت: اصل بنیادین رویکرد وبر این است که کنش اجتماعی اقتصادی را به صورت کنشی می توان درک کرد که نیروی محرکه آن منافع است و در عین حال کنشی معطوف به رفتار دیگران است.
وبر از نوعی فردگرایی روشمندانه که ماهیتی اجتماعی دارد بحث میکند، از این رو پژوهشگران جامعه شناسی اقتصادی باید با برقرار کردن مکانیزمهایی کنشهای فردی را که به نوع جدیدی از کنش جمعی اجتماعی تبدیل میشوند را بررسی کنند.
همچنین یکی دیگر از اصول اساسی وبر موضوع کنش عقلانی میباشد که کنشی آگاهانه است و برای تحقق آنچه کنشگر منافع تلقی میکند، انجام میگیرد؛ این منافع می تواند مادی یا آرمانی باشد.
ادامه این گزارش؛
http://isa.org.ir/گزارش-نشست-ها/388-گزارش-نشست-گروه-جامعه%E2%80%8Cشناسی-اقتصاد/7200-جامعه-شناسی-اقتصادی-ماکس-وبر
گزارش: دکتر میناشیروانی ناغانی_سودابه میر
✅ گروه جامعه شناسی اقتصادیِ انجمن جامعه شناسی ایران وبینار «جامعه شناسی اقتصادی ماکس وبر با تاکید بر مقاله Max Weber’s Central Text in Economic Sociology» را برگزار کرد.
دبیر نشست، دکتر مینا شیروانی ناغانی در پیش درآمد وبینار بر اهمیت نظرات ماکس وبر در بین جامعه شناسان اقتصادی کلاسیک تاکید کرد و گفت: اصل بنیادین رویکرد وبر این است که کنش اجتماعی اقتصادی را به صورت کنشی می توان درک کرد که نیروی محرکه آن منافع است و در عین حال کنشی معطوف به رفتار دیگران است.
وبر از نوعی فردگرایی روشمندانه که ماهیتی اجتماعی دارد بحث میکند، از این رو پژوهشگران جامعه شناسی اقتصادی باید با برقرار کردن مکانیزمهایی کنشهای فردی را که به نوع جدیدی از کنش جمعی اجتماعی تبدیل میشوند را بررسی کنند.
همچنین یکی دیگر از اصول اساسی وبر موضوع کنش عقلانی میباشد که کنشی آگاهانه است و برای تحقق آنچه کنشگر منافع تلقی میکند، انجام میگیرد؛ این منافع می تواند مادی یا آرمانی باشد.
ادامه این گزارش؛
http://isa.org.ir/گزارش-نشست-ها/388-گزارش-نشست-گروه-جامعه%E2%80%8Cشناسی-اقتصاد/7200-جامعه-شناسی-اقتصادی-ماکس-وبر
www.isa.org.ir
انجمن جامعه شناسی ایران - جامعه شناسی اقتصادی ماکس وبر
✳️ در یک متقاضی کار به دنبال چه خصوصیاتی بگردیم؟
🔴 به دنبال کسی باشید که نسبت به وقایع پیرامونش آگاه باشد. شاید این موضوعِ پیش پاافتادهای به نظر برسد اما یک مساله اساسی است.
🟢 به دنبال کسی باشید که داستانی برای روایت داشته باشد. بسیاری از مردم هیچ داستانی ندارند. آنها وقتی درباره حرفه خود صحبت میکنند، میگویند: «من در شرکت A استخدام شدم. ابتدا همه چیز به خوبی پیش میرفت تا اینکه عذرم را خواستند. خواهرم پیشنهاد کرد به شرکت B بروم اما آن شرکت نیز پس از مدتی تعطیل شد.»
به دنبال کسی باشید که خودش برای خودش تصمیم بگیرد.
🔵 به دنبال کسی باشید که دارای عقیده باشد و پای آن عقیده بایستد و دنبال این نباشد که شما حرف او را تایید کنید. اینکه شما چه عقیدهای دارید، چه اهمیتی دارد؟
🟤 کسی را استخدام کنید که میان شغل سابقش و شغل پیشنهادی شما، یک وجه اشتراک یا شباهت پیدا کند. ممکن است او در یک حوزه متفاوت فعالیت کرده باشد. اینکه او در چه زمینهای سابقه کار دارد، مهم است اما از همه مهمتر این است که بتواند خودش را جای مدیر استخدام بگذارد و بگوید:
«من فرمایش شما را متوجه شدم. ظاهرا شما با مشکل X مواجه هستید. من در گذشته با مشکل مشابهی روبهرو بودم و آن مشکل را اینگونه حل کردم.»
🟤 به دنبال کسی باشید که شوخطبع باشد. ما بخش اعظمی از زمان خودمان را در محل کار و با جدیت میگذرانیم. اگر کار خشک و رسمی باشد، دیگر جذابیتی نخواهد داشت.
🟠 افرادی را استخدام کنید که تواناییهای خود را باور دارند. کسی را که از اظهارنظر میهراسد استخدام نکنید. یک انسان ترسو چطور میتواند به شما در حل مشکلات بزرگ کمک کند؟ به دنبال یک کارمند بله قربانگو یا مطیع نباشید.
🟡 به دنبال کسی باشید که برای زندگی شخصیاش ارزش قائل باشد.
🟣 کسی را استخدام کنید که بداند از حرفهاش چه میخواهد. وقتی یک متقاضی میگوید: «من قصد دارم برای شرکتها کار کنم و سپس، کسبوکار خودم را راه بیندازم»، واقعا هیجان آور است.
این روزها، همه ما باید روحیه کارآفرینی داشته باشیم، چه کارمند باشیم، چه صاحب کسبوکار خودمان.
🟣 کسی را استخدام کنید که انتظارش از یک شغل، فراتر از حقوق و مزایاست. با کسانی کار کنید که ایده دارند و دوست دارند چیزهای جدید را تجربه کنند.
⚫ در نهایت، به دنبال کسی باشید که مسوولیت تصمیماتش را بر عهده بگیرد.
⚪ همه ما با موانع و سختیها روبهرو میشویم. این جزئی از زندگی است. آنچه مهم است، نحوه برخورد ما با مشکلات است. کسی را استخدام کنید که با مشقتها مواجه شده و بر آنها غلبه کرده است. باید به دنبال کسی باشیم که باهوش، توانمند و فوقالعاده باشد.
راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
🔴 به دنبال کسی باشید که نسبت به وقایع پیرامونش آگاه باشد. شاید این موضوعِ پیش پاافتادهای به نظر برسد اما یک مساله اساسی است.
🟢 به دنبال کسی باشید که داستانی برای روایت داشته باشد. بسیاری از مردم هیچ داستانی ندارند. آنها وقتی درباره حرفه خود صحبت میکنند، میگویند: «من در شرکت A استخدام شدم. ابتدا همه چیز به خوبی پیش میرفت تا اینکه عذرم را خواستند. خواهرم پیشنهاد کرد به شرکت B بروم اما آن شرکت نیز پس از مدتی تعطیل شد.»
به دنبال کسی باشید که خودش برای خودش تصمیم بگیرد.
🔵 به دنبال کسی باشید که دارای عقیده باشد و پای آن عقیده بایستد و دنبال این نباشد که شما حرف او را تایید کنید. اینکه شما چه عقیدهای دارید، چه اهمیتی دارد؟
🟤 کسی را استخدام کنید که میان شغل سابقش و شغل پیشنهادی شما، یک وجه اشتراک یا شباهت پیدا کند. ممکن است او در یک حوزه متفاوت فعالیت کرده باشد. اینکه او در چه زمینهای سابقه کار دارد، مهم است اما از همه مهمتر این است که بتواند خودش را جای مدیر استخدام بگذارد و بگوید:
«من فرمایش شما را متوجه شدم. ظاهرا شما با مشکل X مواجه هستید. من در گذشته با مشکل مشابهی روبهرو بودم و آن مشکل را اینگونه حل کردم.»
🟤 به دنبال کسی باشید که شوخطبع باشد. ما بخش اعظمی از زمان خودمان را در محل کار و با جدیت میگذرانیم. اگر کار خشک و رسمی باشد، دیگر جذابیتی نخواهد داشت.
🟠 افرادی را استخدام کنید که تواناییهای خود را باور دارند. کسی را که از اظهارنظر میهراسد استخدام نکنید. یک انسان ترسو چطور میتواند به شما در حل مشکلات بزرگ کمک کند؟ به دنبال یک کارمند بله قربانگو یا مطیع نباشید.
🟡 به دنبال کسی باشید که برای زندگی شخصیاش ارزش قائل باشد.
🟣 کسی را استخدام کنید که بداند از حرفهاش چه میخواهد. وقتی یک متقاضی میگوید: «من قصد دارم برای شرکتها کار کنم و سپس، کسبوکار خودم را راه بیندازم»، واقعا هیجان آور است.
این روزها، همه ما باید روحیه کارآفرینی داشته باشیم، چه کارمند باشیم، چه صاحب کسبوکار خودمان.
🟣 کسی را استخدام کنید که انتظارش از یک شغل، فراتر از حقوق و مزایاست. با کسانی کار کنید که ایده دارند و دوست دارند چیزهای جدید را تجربه کنند.
⚫ در نهایت، به دنبال کسی باشید که مسوولیت تصمیماتش را بر عهده بگیرد.
⚪ همه ما با موانع و سختیها روبهرو میشویم. این جزئی از زندگی است. آنچه مهم است، نحوه برخورد ما با مشکلات است. کسی را استخدام کنید که با مشقتها مواجه شده و بر آنها غلبه کرده است. باید به دنبال کسی باشیم که باهوش، توانمند و فوقالعاده باشد.
راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1
✳️ دلایل تنفر کارمندان از مدیران!
✅ حدود ۴۳ درصد کارکنان میگویند که کارهای خوب آنها دیده نمیشود. بسیار دیده میشود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمیدهد.
■ زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی میگیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا ایدههای نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی میشوند!
■ یکی از نشانههای یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان میگویند:
🔸️نکته خوبی است!
🔹️واقعا قابل ستایش است!
🔸️چه خوب، چه عالی!
■ از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی میکنند میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
🔸️آنها کارکنان را برای سختکوشی بدون تشکر میخواهند.
🔹️آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک سرمایه و دارایی باارزش مینگرند.
🔸️اغلب اوقات درک نمیکنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
🔹️آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث میدانند!
🔸️خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفتهاند!
کانال فما
✅ حدود ۴۳ درصد کارکنان میگویند که کارهای خوب آنها دیده نمیشود. بسیار دیده میشود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمیدهد.
■ زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی میگیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا ایدههای نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی میشوند!
■ یکی از نشانههای یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان میگویند:
🔸️نکته خوبی است!
🔹️واقعا قابل ستایش است!
🔸️چه خوب، چه عالی!
■ از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی میکنند میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
🔸️آنها کارکنان را برای سختکوشی بدون تشکر میخواهند.
🔹️آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک سرمایه و دارایی باارزش مینگرند.
🔸️اغلب اوقات درک نمیکنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
🔹️آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث میدانند!
🔸️خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفتهاند!
کانال فما
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ اعتماد به نفس یک مدیر و تصمیم گیری!
✅ به عنوان یک مدیر باید بتوانید قاطع باشید. قاطع بودن در هنگام وجود فشارهای کاری، می تواند عامل موفقیت باشد. زیرا کارمندان به دنبال قاطعیت هستند.
آن ها انتظار دارند تا در مواقع وجود فشار ها، یک تصمیم مناسب بگیرید. سپس این تصمیم را با قاطعیت اعلام و اجرایی کنید.
البته توجه شود که باید زمان مناسبی برای تصمیم گیری صرف شود. سپس تصمیم با قاطعیت اعلام شود. اگر تصمیم گیری سریع باشد و سپس تغییر کند، مدیر نا مطمئن به خود به نظر می رسد. این نتیجه می تواند بر روی قاطعیت او تاثیر بگذارد و کارمندان را دلسرد کند.
🔹مثبت اندیشی
یکی دیگر از ویژگی های شخصیتی مدیران موفق در جهان، مثبت اندیشی است. افراد توانایی قابل توجه ای در انعکاس احساسات دیگران دارند. در نتیجه مثبت نگری مدیر می تواند در کارمندان نیز تسری یابد.
البته این به معنای شاد بودن همیشگی نیست. بلکه بیان می کند که باید به دنبال بخش مثبت وقایع بود. هم چنین اگر فرهنگ سازمان، مثبت و شاد اعلام شده، رفتار مدیران نیز باید آن را بازتاب دهد.
🔺 نکته این پنج جمله را هرگز به کارمندان خود نگویید:
▪︎تو توان کافی برای انجام این کار را نداری
▪︎ الان فرصت حرف زدن ندارم
▪︎ این مسئله ای بی اهمیت است
▪︎ همیشه می توانم فرد دیگری را برای انجام این مسئولیت پیدا کنم
▪︎ کارِت عالی نیست.
✅ به عنوان یک مدیر باید بتوانید قاطع باشید. قاطع بودن در هنگام وجود فشارهای کاری، می تواند عامل موفقیت باشد. زیرا کارمندان به دنبال قاطعیت هستند.
آن ها انتظار دارند تا در مواقع وجود فشار ها، یک تصمیم مناسب بگیرید. سپس این تصمیم را با قاطعیت اعلام و اجرایی کنید.
البته توجه شود که باید زمان مناسبی برای تصمیم گیری صرف شود. سپس تصمیم با قاطعیت اعلام شود. اگر تصمیم گیری سریع باشد و سپس تغییر کند، مدیر نا مطمئن به خود به نظر می رسد. این نتیجه می تواند بر روی قاطعیت او تاثیر بگذارد و کارمندان را دلسرد کند.
🔹مثبت اندیشی
یکی دیگر از ویژگی های شخصیتی مدیران موفق در جهان، مثبت اندیشی است. افراد توانایی قابل توجه ای در انعکاس احساسات دیگران دارند. در نتیجه مثبت نگری مدیر می تواند در کارمندان نیز تسری یابد.
البته این به معنای شاد بودن همیشگی نیست. بلکه بیان می کند که باید به دنبال بخش مثبت وقایع بود. هم چنین اگر فرهنگ سازمان، مثبت و شاد اعلام شده، رفتار مدیران نیز باید آن را بازتاب دهد.
🔺 نکته این پنج جمله را هرگز به کارمندان خود نگویید:
▪︎تو توان کافی برای انجام این کار را نداری
▪︎ الان فرصت حرف زدن ندارم
▪︎ این مسئله ای بی اهمیت است
▪︎ همیشه می توانم فرد دیگری را برای انجام این مسئولیت پیدا کنم
▪︎ کارِت عالی نیست.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
Forwarded from انجمن مدیران
🔹به بيان ديگر، هر روز بايد فرصت های بيشتری برای آيندهی خود خلق کنيد. اغلب ما احتمالاً حداقل ۴۰ سال کار خواهيم کرد. لازم نيست در تمام اين مدت فقط در جهت موقعيت فعلیتان حرکت کنيد. برای امتحان کردن مسير های جانبی و سرمايه گذاری روی خودتان وقت بگذاريد.
به علاوه، وقتی پای رقابت برای شغل بعدیتان به ميان میآيد، بهره مندی از شرح حالی متفاوت می تواند باعث به چشم آمدن شما شود.
🔹مثلا اگر گارسون هستيد (خود من زمانی بودم) اما دوست داريد زمانی رستوران خودتان را داشته باشيد، اطمينان حاصل کنيد بخشی از زمان خود را پشت دخل و يا حتی در آشپزخانه میگذرانيد.
🔹ما در گوگل با به کارگيری يک مدل استخدامی غير متعارف، تيم نيروی انسانی متفاوتی ايجاد کردهايم. استخدام های ما برای بخش نيروی انسانی، از ميان کسانی که سابقهی کار در منايع انسانی را دارند، هيچ گاه بيشتر از يک سوم نمیشود.
🔹يک سوم ديگر از استخدامهای ما نيز از ميان مشاوران جذب می شوند، و يک سوم آخر نيز انتخابهايی با مدرک فوق ليسانس به بالا در يکی از حوزههای تحليلی خواهد بود؛ از روانشناسی سازمانی گرفته تا فيزيک.
🔹ما با به کارگيری اين مدل سه بخشی، طيف گستردهای از قابليتها را جذب میکنيم: کسانی که سابقهی منابع انسانی دارند در مورد شناسايی و تأثيرگذاری بر الگوهای رفتاری افراد و سازمانها به ما ياد میدهند، مشاوران درک ما از کسب و کار و سطح حل مسئلهی ما را بهبود می بخشند، و نيروهای تحليلی نيز کيفيت هر آنچه که انجام می دهيم را بالا میبرند.
🔹از قدم گذاشتن در مسيرهای جايگزين به جای حرکت در مسير متعارف نترسيد. با اين کار بيشتر به چشم خواهيد آمد و گزينههای بهتری خواهيد داشت.
[مدیریتمنابعانسانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from انجمن مدیران
🔹به همین دلیل است که یکی از ویژگیهای مشترک بین کارآفرینان و حتی فروشندگان موفق این است که ریسکپذیرند.
🔹بر همین اساس، شما به عنوان یک رهبر باید مراقب این چهار نوع ریسک باشید:
◽️۱. ریسکهایی که باید آنها را بپذیرید
این ریسکها، مواردی هستند که اگر آنها را نپذیرید، کسب و کارتان نمیتواند رو به جلو حرکت کند و موفق شود
◽️۲. ریسکهایی که به شما به عنوان رهبر ربطی ندارند
این ریسکها، مواردی هستند که پذیرش و مقابله با خطرات آنها، وظیفه یک مدیر یا واحد شرکتتان است و شما به عنوان رهبر نباید در آنها دخالت کنید. مثلا ریسک استخدام نیرو برای یک واحد، به عهده مدیر آن واحد است و رهبر سازمان در این قبیل ریسکها دخالت نمیکند
◽️۳. ریسکهایی که میتوانید تحمل کنید
این قبیل ریسکها، خطر و هزینهشان کم است، ولی فایده زیادی برای شرکت دارند. مثلا ریسک انجام یک کمپین خلاقانه به صورت محدود، بسیار کمخطر و کمهزینه است، ولی دو فایده مهم دارد: کارمندان واحد بازاریابی تجربه کسب میکنند و اگر کمپین موفق از آب دربیاید، فروش را افزایش میدهد.
◽️۴. ریسکهایی که نباید بپذیرید
این دسته از ریسکها، خطرات و هزینههای سنگینی دارند، ولی فایده پذیرش آنها بسیار کم است. در نتیجه، یک رهبر عاقل به هیچ وجه این ریسکها را نمیپذیرد. برای مثال، عرضه یک محصول کاملا جدید به صورت گسترده، ریسک بزرگی است که به هیچ وجه نباید زیر بار پذیرش آن بروید.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢خودتخریبی در مصاحبه شغلی!
هنگامی که بنا دارید شغلتان را عوض کنید، هیچ بهانهای برای ورود بدون آمادگی به یک مصاحبه شغلی ندارید. بسیاری از افراد تصور میکنند نیازی به آمادگی نیست و مثلا ۲۰ سال تجربه کافی است تا بهترین گزینه برای شغل درخواستی باشند؛ درحالیکه قبل از ورود به مصاحبه باید همه چیز را درباره شرکت مربوطه بدانید و الزامات مذکور در شرح شغل را به وضوح درک کنید.
مصاحبهکنندهها تحمل افراد متکبر را ندارند و شرکتها به دنبال فردی هستند که بیشترین تناسب را با شغل مربوطه داشته باشد و مایل به جذب افرادی نیستند که احتمالا طی سه تا پنج سال آینده با آنها به مشکل برمیخورند.
ممکن است مصاحبهکننده بپرسد: «چرا میخواهید اینجا کار کنید؟»، «درباره شرکت ما، ماموریت ما، محصولات و خدماتش چه میدانید؟»
اگر نتوانید به این قبیل پرسشهای سرراست پاسخ دهید، از اینکه به خود حتی زحمت یک جستوجوی ساده را هم ندادهاید، نتیجه میگیرند که شرکت برایتان اهمیتی ندارد. در این مورد باید از پیش خوب فکر کنید و آماده باشید که از ویژگیهای آخرین مسوولیتهای شغلی و موفقیتهایتان و از مهارتها، تحصیلات، تجربه و سایر عوامل بهگونهای صحبت کنید که نشان دهد برای شغل درخواستی گزینه مناسبی هستید وگرنه به پریشانگویی دچار میشوید.
در مصاحبه حضوری یا ویدئویی تماس چشمی را با مصاحبهکننده حفظ کنید. بیقراری، حرکات شتابزده و حواسپرتی نشانگر وجود اشکالی در شماست. پسزمینه به هم ریخته، اتاق کمنور، کیفیت پایین صدا و مانند اینها، بیتوجهی به ریزهکاری، بیانضباطی و تنبلی استنباط میشود.
اگر احتمال میدهید که دیر به جلسه مصاحبه برسید فورا مصاحبهکننده را مطلع و یک زمان تقریبی دیگر برای رسیدنتان مشخص کنید. اگر مصاحبهکننده را بیش از ۱۵ دقیقه منتظر بگذارید، بیادب و بیملاحظه دیده میشوید.
زمانی تیر خلاص را به یک مصاحبه میزنید که با نخوت و از بالا به پایین با دیگران برخورد کنید. رفتار بیادبانه شما با نگهبان در ورودی و هر شخص دیگری در شرکت به گوش رئیس میرسد و برای دور بعدی مصاحبه دعوت نخواهید شد. هیچکس دوست ندارد با آدم خودبزرگبینی که فکر میکند همه چیز را میداند کار کند.
در حین مصاحبه آنگونه باشید که واقعا هستید. عجیب است که بسیاری از افراد که اتفاقا شخصیتهای بسیار اجتماعی، شاد و بذلهگو دارند به تله عمل به توصیههای غلطی چون «در مصاحبه جدی باشید و چیز زیادی بروز ندهید» میافتند و مانند یک روبات و با صدایی یکنواخت و کسلکننده به سوالات جواب میدهند. در مصاحبه ویژگیهای درخشان شخصیتی خود را پنهان نکنید و البته مراقب باشید که بیادب، تحقیرآمیز، روح فرسا و خودپسند نباشید.
هنگام مذاکره درباره حقوق به تعداد کاندیداهای صاحب صلاحیت توجه کنید. اگر تعداد آنها زیاد است، کمی چانه بزنید اما برخورد بیش از حد تهاجمی در مورد حقوق و شرایط کار ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد.
همچنین اگر رزومه خود را برای چند شغل در یک شرکت ارسال کنید، شما را چندان جدی نخواهند گرفت.
بدترین کاری که ممکن است از شما سر بزند بدگویی از رئیس، همکاران و مدیران سابقتان است. در این حالت مصاحبهکننده به درستی نتیجه میگیرد که شما فردی هستید که اگر روزی آنها را نیز ترک کنید، پشت سرشان بدگویی خواهید کرد.
اگر پس از چند مصاحبه، به دور دوم مصاحبه دعوت نشدید یا برای شغلی انتخاب نشدید، زمان خودارزیابی فرارسیده است. با خود صادق باشید و به شیوه ارائه خود نگاه انتقادی داشته باشید. به خاطر داشته باشید که مسوولان استخدام تمایل دارند افرادی را جذب کنند که مثبت، باانگیزه، مشتاق، با اعتماد به نفس، خوشخلق و صبور باشند. شاید کلیشهای به نظر برسد؛ اما حقیقت دارد.
✍منبع: Forbes
@organizationalbehavior
هنگامی که بنا دارید شغلتان را عوض کنید، هیچ بهانهای برای ورود بدون آمادگی به یک مصاحبه شغلی ندارید. بسیاری از افراد تصور میکنند نیازی به آمادگی نیست و مثلا ۲۰ سال تجربه کافی است تا بهترین گزینه برای شغل درخواستی باشند؛ درحالیکه قبل از ورود به مصاحبه باید همه چیز را درباره شرکت مربوطه بدانید و الزامات مذکور در شرح شغل را به وضوح درک کنید.
مصاحبهکنندهها تحمل افراد متکبر را ندارند و شرکتها به دنبال فردی هستند که بیشترین تناسب را با شغل مربوطه داشته باشد و مایل به جذب افرادی نیستند که احتمالا طی سه تا پنج سال آینده با آنها به مشکل برمیخورند.
ممکن است مصاحبهکننده بپرسد: «چرا میخواهید اینجا کار کنید؟»، «درباره شرکت ما، ماموریت ما، محصولات و خدماتش چه میدانید؟»
اگر نتوانید به این قبیل پرسشهای سرراست پاسخ دهید، از اینکه به خود حتی زحمت یک جستوجوی ساده را هم ندادهاید، نتیجه میگیرند که شرکت برایتان اهمیتی ندارد. در این مورد باید از پیش خوب فکر کنید و آماده باشید که از ویژگیهای آخرین مسوولیتهای شغلی و موفقیتهایتان و از مهارتها، تحصیلات، تجربه و سایر عوامل بهگونهای صحبت کنید که نشان دهد برای شغل درخواستی گزینه مناسبی هستید وگرنه به پریشانگویی دچار میشوید.
در مصاحبه حضوری یا ویدئویی تماس چشمی را با مصاحبهکننده حفظ کنید. بیقراری، حرکات شتابزده و حواسپرتی نشانگر وجود اشکالی در شماست. پسزمینه به هم ریخته، اتاق کمنور، کیفیت پایین صدا و مانند اینها، بیتوجهی به ریزهکاری، بیانضباطی و تنبلی استنباط میشود.
اگر احتمال میدهید که دیر به جلسه مصاحبه برسید فورا مصاحبهکننده را مطلع و یک زمان تقریبی دیگر برای رسیدنتان مشخص کنید. اگر مصاحبهکننده را بیش از ۱۵ دقیقه منتظر بگذارید، بیادب و بیملاحظه دیده میشوید.
زمانی تیر خلاص را به یک مصاحبه میزنید که با نخوت و از بالا به پایین با دیگران برخورد کنید. رفتار بیادبانه شما با نگهبان در ورودی و هر شخص دیگری در شرکت به گوش رئیس میرسد و برای دور بعدی مصاحبه دعوت نخواهید شد. هیچکس دوست ندارد با آدم خودبزرگبینی که فکر میکند همه چیز را میداند کار کند.
در حین مصاحبه آنگونه باشید که واقعا هستید. عجیب است که بسیاری از افراد که اتفاقا شخصیتهای بسیار اجتماعی، شاد و بذلهگو دارند به تله عمل به توصیههای غلطی چون «در مصاحبه جدی باشید و چیز زیادی بروز ندهید» میافتند و مانند یک روبات و با صدایی یکنواخت و کسلکننده به سوالات جواب میدهند. در مصاحبه ویژگیهای درخشان شخصیتی خود را پنهان نکنید و البته مراقب باشید که بیادب، تحقیرآمیز، روح فرسا و خودپسند نباشید.
هنگام مذاکره درباره حقوق به تعداد کاندیداهای صاحب صلاحیت توجه کنید. اگر تعداد آنها زیاد است، کمی چانه بزنید اما برخورد بیش از حد تهاجمی در مورد حقوق و شرایط کار ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد.
همچنین اگر رزومه خود را برای چند شغل در یک شرکت ارسال کنید، شما را چندان جدی نخواهند گرفت.
بدترین کاری که ممکن است از شما سر بزند بدگویی از رئیس، همکاران و مدیران سابقتان است. در این حالت مصاحبهکننده به درستی نتیجه میگیرد که شما فردی هستید که اگر روزی آنها را نیز ترک کنید، پشت سرشان بدگویی خواهید کرد.
اگر پس از چند مصاحبه، به دور دوم مصاحبه دعوت نشدید یا برای شغلی انتخاب نشدید، زمان خودارزیابی فرارسیده است. با خود صادق باشید و به شیوه ارائه خود نگاه انتقادی داشته باشید. به خاطر داشته باشید که مسوولان استخدام تمایل دارند افرادی را جذب کنند که مثبت، باانگیزه، مشتاق، با اعتماد به نفس، خوشخلق و صبور باشند. شاید کلیشهای به نظر برسد؛ اما حقیقت دارد.
✍منبع: Forbes
@organizationalbehavior
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢تله هزینههای غرق شده
✍محسن جلالپور
هنوز هواپیما حرکت نکرده بود که نزدیک شد و با لبخند پرسید: شما آقای جلالپور نیستید؟
سرم را بلند کردم و متوجه مردی با صورتی استخوانی و لاغر شدم که آرام روی صندلی کناری نشسته بود. با لبخند سری تکان دادم که یعنی خودم هستم و بعد مشغول مطالعه شدم.
صندلیاش کنار من بود و چند دقیقهای مشغول کارهای خودش و زمانیکه کاپشناش را تا کرد و در قفسه بالای سرش گذاشت، چندباری به من نگاه کرد.
به نظرم آمد میخواهد سوالی مطرح کند ولی با خودش کلنجار میرود. هواپیما به ابتدای باند رسید و موبایلها خاموش شد، همچنان مشغول مطالعه بودم که مرد پرسید میتوانم سؤالی مطرح کنم؟ گفتم خواهش میکنم؛ در خدمت هستم.
سؤالی که مطرح کرد و پاسخی که دادم و همان آشنایی چند دقیقهای باعث شد این دوستی تداوم پیدا کند. تمام طول پرواز در گفتوگو کردیم و بعد هم قرار گذاشتیم و قرارهای بعدی و از آن روز تا امروز، بیش از 10 سال است که مدام در ارتباط هستیم. سوال آن روز مرد، سوال این روزهای من و خیلی از دوستان است.
10 سال پیش که این مرد در هواپیما قصه کسبوکارش را گفت، متوجه شدم مهمترین چالش پیشروی او، اصرار بر ادامه راهیست که برای یک دهه وقت و انرژی و پول زیادی از او گرفته ولی موفقیتی به دنبال نداشته است و حالا چون احساس میکند در این مسیر هزینه زیادی داشته، باید ادامه دهد تا جبران مافات شود.
خیلی با او صحبت کردم و در نهایت او را متقاعد کردم که به اشتباه خود ادامه ندهد و به اصطلاح از تله «هزینه غرق شده» خارج شود. افرادی که در این تله گرفتار میشوند، عموماً تمایل دارند به تصمیمهای غلط و سرمایهگذاریهای اشتباه خود پافشاری کنند و حتی وقتی مشخص میشود تصمیمی که گرفتهاند یا پروژهای که روی آن کار میکنند از اساس اشتباه است، باز هم ادامه میدهند. برای همسفر هواپیماییام توضیح دادم که در امر تجارت، پیدا کردن سوراخ خروج، مهمتر از پیدا کردن در ورود است.
در دنیای کسبوکار، مثالهای زیادی وجود دارد که نشان میدهد گرفتار شدن در تله هزینههای غرق شده چه زیانهای هنگفتی به دنبال دارد.
معروفترین مثال، «خطای کنکورد» است که به تصمیم اشتباه دولتهای بریتانیا و فرانسه برای ساخت یک هواپیمای غولپیکر به نام «کنکورد» اشاره دارد. حتی پس از آنکه مشخص شد دیگر توجیهی اقتصادی برای این پروژه وجود ندارد، دو کشور به سرمایهگذاری برای توسعه هواپیمای کنکورد ادامه دادند. سیاستمداران درگیر این پروژه، نمیخواستند با شرم متوقف کردن کار و اعتراف به اینکه پولی که خرج شده به یک وسیله نقلیه کارآمد منجر نمیشود، کنار بیایند. به این خطا، خطای کنکورد (Concorde Fallacy) میگویند.
پس «خطای کنکورد» به رفتار لجوجانهای در انسانها اشاره میکند که همان پافشاری بر تکرار یک اشتباه در سیاست، تجارت و حتی تصمیمهای روزمره است. این در حالی است که گاهی اصرار بر اجرای تصمیمهای اشتباه هزینه بیشتری نسبت به رها کردن آن تصمیم دارد.
تله هزینههای غرقشده در کشورداری و سیاستگذاری هم خطرناک است و ممکن است کشوری را به خاک سیاه بنشاند. اصرار سیاستمداران بر تصمیمهای اشتباه با این استدلال که کشور کلی هزینه مالی و جانی داده، مثال روشنی از این رفتار اشتباه است که میتواند چند نسل را متضرر کند.
به طور مثال کشور کوبا بیش از 50 سال است که انرژی و توان خود را صرف مبارزه با آمریکا کرده و مردم این کشور به قدری فقیر شدهاند که حاضر میشوند جان خود را به خطر اندازند و در خلیج خوکها شیرجه بزنند و ساعتها شنا کنند تا شاید راهی به آمریکا پیدا کنند.
خطای کنکورد به ما گوشزد میکند که بر تصمیمهای اشتباه خود پافشاری نکنیم و به این بهانه که برای این پروژه زحمت زیادی کشیدهایم یا هزینه زیادی صرف کردهایم، به اشتباه خود ادامه ندهیم.
از نظر من فهم زمان خروج به هنگام، در هر کار و مسئولیت، برای افراد به خصوص برای تاجران و کارآفرینان حیاتی است. این استدلال که چون بخش زیادی از عمر و سرمایهام را در این مسیر هزینه کردهام، پس محکوم به موفقیت هستم، استدلال خوبی نیست و ممکن است هزینه افراد را بسیار بالا ببرد.
سیاستمدار هستید یا تاجر، وکیل هستید یا کارآفرین، مراقب باشید که در تله هزینههای غرق شده گرفتار نشوید و جماعتی را هم گرفتار نکنید. به موقع تصمیم بگیرید و از تصمیم بد یا تجارت اشتباه به موقع خارج شوید در غیر این صورت باید هزینههای سنگینتری بپردازید.
@strategym_academy
✍محسن جلالپور
هنوز هواپیما حرکت نکرده بود که نزدیک شد و با لبخند پرسید: شما آقای جلالپور نیستید؟
سرم را بلند کردم و متوجه مردی با صورتی استخوانی و لاغر شدم که آرام روی صندلی کناری نشسته بود. با لبخند سری تکان دادم که یعنی خودم هستم و بعد مشغول مطالعه شدم.
صندلیاش کنار من بود و چند دقیقهای مشغول کارهای خودش و زمانیکه کاپشناش را تا کرد و در قفسه بالای سرش گذاشت، چندباری به من نگاه کرد.
به نظرم آمد میخواهد سوالی مطرح کند ولی با خودش کلنجار میرود. هواپیما به ابتدای باند رسید و موبایلها خاموش شد، همچنان مشغول مطالعه بودم که مرد پرسید میتوانم سؤالی مطرح کنم؟ گفتم خواهش میکنم؛ در خدمت هستم.
سؤالی که مطرح کرد و پاسخی که دادم و همان آشنایی چند دقیقهای باعث شد این دوستی تداوم پیدا کند. تمام طول پرواز در گفتوگو کردیم و بعد هم قرار گذاشتیم و قرارهای بعدی و از آن روز تا امروز، بیش از 10 سال است که مدام در ارتباط هستیم. سوال آن روز مرد، سوال این روزهای من و خیلی از دوستان است.
10 سال پیش که این مرد در هواپیما قصه کسبوکارش را گفت، متوجه شدم مهمترین چالش پیشروی او، اصرار بر ادامه راهیست که برای یک دهه وقت و انرژی و پول زیادی از او گرفته ولی موفقیتی به دنبال نداشته است و حالا چون احساس میکند در این مسیر هزینه زیادی داشته، باید ادامه دهد تا جبران مافات شود.
خیلی با او صحبت کردم و در نهایت او را متقاعد کردم که به اشتباه خود ادامه ندهد و به اصطلاح از تله «هزینه غرق شده» خارج شود. افرادی که در این تله گرفتار میشوند، عموماً تمایل دارند به تصمیمهای غلط و سرمایهگذاریهای اشتباه خود پافشاری کنند و حتی وقتی مشخص میشود تصمیمی که گرفتهاند یا پروژهای که روی آن کار میکنند از اساس اشتباه است، باز هم ادامه میدهند. برای همسفر هواپیماییام توضیح دادم که در امر تجارت، پیدا کردن سوراخ خروج، مهمتر از پیدا کردن در ورود است.
در دنیای کسبوکار، مثالهای زیادی وجود دارد که نشان میدهد گرفتار شدن در تله هزینههای غرق شده چه زیانهای هنگفتی به دنبال دارد.
معروفترین مثال، «خطای کنکورد» است که به تصمیم اشتباه دولتهای بریتانیا و فرانسه برای ساخت یک هواپیمای غولپیکر به نام «کنکورد» اشاره دارد. حتی پس از آنکه مشخص شد دیگر توجیهی اقتصادی برای این پروژه وجود ندارد، دو کشور به سرمایهگذاری برای توسعه هواپیمای کنکورد ادامه دادند. سیاستمداران درگیر این پروژه، نمیخواستند با شرم متوقف کردن کار و اعتراف به اینکه پولی که خرج شده به یک وسیله نقلیه کارآمد منجر نمیشود، کنار بیایند. به این خطا، خطای کنکورد (Concorde Fallacy) میگویند.
پس «خطای کنکورد» به رفتار لجوجانهای در انسانها اشاره میکند که همان پافشاری بر تکرار یک اشتباه در سیاست، تجارت و حتی تصمیمهای روزمره است. این در حالی است که گاهی اصرار بر اجرای تصمیمهای اشتباه هزینه بیشتری نسبت به رها کردن آن تصمیم دارد.
تله هزینههای غرقشده در کشورداری و سیاستگذاری هم خطرناک است و ممکن است کشوری را به خاک سیاه بنشاند. اصرار سیاستمداران بر تصمیمهای اشتباه با این استدلال که کشور کلی هزینه مالی و جانی داده، مثال روشنی از این رفتار اشتباه است که میتواند چند نسل را متضرر کند.
به طور مثال کشور کوبا بیش از 50 سال است که انرژی و توان خود را صرف مبارزه با آمریکا کرده و مردم این کشور به قدری فقیر شدهاند که حاضر میشوند جان خود را به خطر اندازند و در خلیج خوکها شیرجه بزنند و ساعتها شنا کنند تا شاید راهی به آمریکا پیدا کنند.
خطای کنکورد به ما گوشزد میکند که بر تصمیمهای اشتباه خود پافشاری نکنیم و به این بهانه که برای این پروژه زحمت زیادی کشیدهایم یا هزینه زیادی صرف کردهایم، به اشتباه خود ادامه ندهیم.
از نظر من فهم زمان خروج به هنگام، در هر کار و مسئولیت، برای افراد به خصوص برای تاجران و کارآفرینان حیاتی است. این استدلال که چون بخش زیادی از عمر و سرمایهام را در این مسیر هزینه کردهام، پس محکوم به موفقیت هستم، استدلال خوبی نیست و ممکن است هزینه افراد را بسیار بالا ببرد.
سیاستمدار هستید یا تاجر، وکیل هستید یا کارآفرین، مراقب باشید که در تله هزینههای غرق شده گرفتار نشوید و جماعتی را هم گرفتار نکنید. به موقع تصمیم بگیرید و از تصمیم بد یا تجارت اشتباه به موقع خارج شوید در غیر این صورت باید هزینههای سنگینتری بپردازید.
@strategym_academy
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢 نقلقولهایی از پیتر دراکر
✅ اقتصاد دانشبنیان روی کارمندان دارای دانش تکیه دارد. همان گونه که در قرن بیستم، کارگران یدی، نیروهای اجتماعی و سیاسی بنیادین بودند، در دهههای آتی نیز متخصصان دانش، نیروی محرکهی اصلی اجتماعی و سیاسی خواهند بود.
✅ما بهندرت در مییابیم از چه نعمتهایی محروم هستیم. در آینده باید یاد بگیریم متعلق به کجاییم، برای بهرهوری بیشتر از تواناییهایمان چه چیزی بیاموزیم، نقاط قوت، ارزشها و قابلیتهایمان را بشناسیم، همچنین به ویژگیهای ذاتی مان پی ببریم: آیا همراه با دیگران بهتر کار میکنم یا به تنهایی؟ نتیجهی من و فعالیتهایم چیست؟ مدیریت دانش یعنی مدیریت خود.
✅ انسان موجودی اجتماعی است. بدون وجود اجتماعاتی برای رسیدن به اهداف سازنده، جوامعی مخرب خواهیم داشت. تنها بخش جامعه شناختی، یعنی سازمانهای غیردولتی و غیرانتفاعی توانایی خلق آنچه نیاز داریم را دارند؛ یعنی جوامعی برای تمام شهروندان.
✅ اگر شوالیههای جوامع قرون وسطی و بورژواهای طبقهی متوسط دوران سرمایهداری، از نمونههای بارز و افتخارآمیز هستند، در جامعهی پساسرمایهداری، افراد تحصیلکرده نمایندهی جامعهای هستند که دانش نیروی اساسی آن است.
✅ از باارزشترین جنبشهای افراد تحصیلکرده که طی عمر من اتفاق افتاد، اشتیاق و تعهد آنها به اقدامات عملی است. خیلی از افراد تنها با کمک اقتصادی به رضایت نمیرسند، بلکه نیاز دارند کاری انجام دهیم. به همین خاطر ارائهی خدمات رایگان و داوطلبانه بهطور چشمگیری افزایش یافته است. کسب و کارها خود به خود رکود را دور نمیزنند، دولتها هم همینطور.
✅ انسانها به دنبال دریافت ارزشهای معنوی هستند، زیرا فقط با تکیه بر این باور که بشر موجودی زیستی و جسمانی بوده و دارای هویتی معنوی است، میتواند موقعیت فعلی خود را پشت سر بگذارد.
✅ به سازمانی بیمار میگویند که به ارتقا بیش از موفقیت اعضایش، و به دوری از اشتباه بیش از مخاطره پذیری اهمیت میدهد؛ سازمانی که برای مقابله با نقاط ضعف بیشتر از تقویت نقاط قوت و برای رابطهی خوب افراد بیشتر از عملکرد و موفقیتشان ارزش قائل است.
وقتی «پیادهسازی» با «انجام دادن»، و «رسیدن به نتیجهی قطعی» با «تمام کردن» جایگزین شود، یعنی سازمان بیمار است.
✅ کسی که به جای تواناییهای افراد روی نقاط ضعفشان تمرکز میکند، هرگز نباید در مقام مدیریت قرار بگیرد.
✅ تنها یک تعریف دقیق برای هدف کسب و کار وجود دارد و آن خلق مشتری است.
✅تنها انگیزهی بهرهوری و اثربخشی بیشتر، اخلاقی و معنوی است، نه مالی.
✅کارگران به توانایی نگاه کردن به موقعیت از زاویهی دید مدیر نیاز دارند. به این صورت کارگر موقعیت و نقش خود را میبیند و با درک نقشش به درک کلی وضعیت میرسد. این نوع نگرش هیچ ارتباطی به دادهها، دورههای آموزشی یا ابزار مشابه ندارد، بلکه هر فرد باید در طول کار به درک واقعی از «کل» برسد.
@organizationalbehavior
✅ اقتصاد دانشبنیان روی کارمندان دارای دانش تکیه دارد. همان گونه که در قرن بیستم، کارگران یدی، نیروهای اجتماعی و سیاسی بنیادین بودند، در دهههای آتی نیز متخصصان دانش، نیروی محرکهی اصلی اجتماعی و سیاسی خواهند بود.
✅ما بهندرت در مییابیم از چه نعمتهایی محروم هستیم. در آینده باید یاد بگیریم متعلق به کجاییم، برای بهرهوری بیشتر از تواناییهایمان چه چیزی بیاموزیم، نقاط قوت، ارزشها و قابلیتهایمان را بشناسیم، همچنین به ویژگیهای ذاتی مان پی ببریم: آیا همراه با دیگران بهتر کار میکنم یا به تنهایی؟ نتیجهی من و فعالیتهایم چیست؟ مدیریت دانش یعنی مدیریت خود.
✅ انسان موجودی اجتماعی است. بدون وجود اجتماعاتی برای رسیدن به اهداف سازنده، جوامعی مخرب خواهیم داشت. تنها بخش جامعه شناختی، یعنی سازمانهای غیردولتی و غیرانتفاعی توانایی خلق آنچه نیاز داریم را دارند؛ یعنی جوامعی برای تمام شهروندان.
✅ اگر شوالیههای جوامع قرون وسطی و بورژواهای طبقهی متوسط دوران سرمایهداری، از نمونههای بارز و افتخارآمیز هستند، در جامعهی پساسرمایهداری، افراد تحصیلکرده نمایندهی جامعهای هستند که دانش نیروی اساسی آن است.
✅ از باارزشترین جنبشهای افراد تحصیلکرده که طی عمر من اتفاق افتاد، اشتیاق و تعهد آنها به اقدامات عملی است. خیلی از افراد تنها با کمک اقتصادی به رضایت نمیرسند، بلکه نیاز دارند کاری انجام دهیم. به همین خاطر ارائهی خدمات رایگان و داوطلبانه بهطور چشمگیری افزایش یافته است. کسب و کارها خود به خود رکود را دور نمیزنند، دولتها هم همینطور.
✅ انسانها به دنبال دریافت ارزشهای معنوی هستند، زیرا فقط با تکیه بر این باور که بشر موجودی زیستی و جسمانی بوده و دارای هویتی معنوی است، میتواند موقعیت فعلی خود را پشت سر بگذارد.
✅ به سازمانی بیمار میگویند که به ارتقا بیش از موفقیت اعضایش، و به دوری از اشتباه بیش از مخاطره پذیری اهمیت میدهد؛ سازمانی که برای مقابله با نقاط ضعف بیشتر از تقویت نقاط قوت و برای رابطهی خوب افراد بیشتر از عملکرد و موفقیتشان ارزش قائل است.
وقتی «پیادهسازی» با «انجام دادن»، و «رسیدن به نتیجهی قطعی» با «تمام کردن» جایگزین شود، یعنی سازمان بیمار است.
✅ کسی که به جای تواناییهای افراد روی نقاط ضعفشان تمرکز میکند، هرگز نباید در مقام مدیریت قرار بگیرد.
✅ تنها یک تعریف دقیق برای هدف کسب و کار وجود دارد و آن خلق مشتری است.
✅تنها انگیزهی بهرهوری و اثربخشی بیشتر، اخلاقی و معنوی است، نه مالی.
✅کارگران به توانایی نگاه کردن به موقعیت از زاویهی دید مدیر نیاز دارند. به این صورت کارگر موقعیت و نقش خود را میبیند و با درک نقشش به درک کلی وضعیت میرسد. این نوع نگرش هیچ ارتباطی به دادهها، دورههای آموزشی یا ابزار مشابه ندارد، بلکه هر فرد باید در طول کار به درک واقعی از «کل» برسد.
@organizationalbehavior