✳️ آیا افزایش سن شخصیت ما را تغییر می دهد؟

✅ بیشتر ما فکر می‌کنیم شخصیتی ثابت و تغییرناپذیر داریم، اما بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، شخصیت افراد (شامل احساسات و افکار و رفتار) ممکن است در طی زمان تغییر کند. طبق پژوهشی در سال ۲۰۱۸، با افزایش سن میزان آرامش، اعتمادبه‌نفس، رهبری و حساسیت اجتماعی ما افزایش می‌یابد.
🔸در این پژوهش، دانش‌آموزان دبیرستانی ابتدا در سال ۱۹۶۰ و سپس ۵۰ سال بعد به تعدادی سؤال درباره ویژگی‌های شخصیتی پاسخ دادند.محققان دریافتند با گذشت زمان و افزایش سن، افراد همچنان با شخصیت خود سازگارند؛ مثلا اگر فردی در نوجوانی برون‌گرا بوده، در میان‌سالی نیز فردی برون‌گراست. اما نکته جالب این پژوهش تغییرات محسوس شخصیت افراد با گذشت زمان بود.
◀️ ویژگی‌های شخصیتی مهم با افزایش سن چه تغییری می‌کنند؟
🔸همان‌طور که سن‌ ما زیاد می‌شود و خودمان را با چالش‌های مختلف زندگی وفق می‌دهیم، تغییرات محسوسی در برخی ویژگی‌های شخصیتی مهم ما رخ می‌دهد. محققان ویژگی‌های مهم شخصیتی را در ۵ ویژگی خلاصه کرده‌اند. این ۵ ویژگی مهم عبارت‌اند از: تطبیق‌پذیری، وظیفه‌شناسی، ثبات عاطفی، برون‌گرایی، روراستی. در اینجا تغییر ۳ ویژگی اول با افزایش سن را بررسی می‌کنیم.
▪️تطبیق‌پذیری
برخی معتقدند که افراد مسن بداخلاق‌ترند، اما در کمال تعجب و طبق پژوهش‌ها، با افزایش سن افراد همدل‌تر و دلسوزتر می‌شوند. تطبیق‌پذیری و سازگاری با شرایط موجود یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی است که با افزایش سن تغییر می‌کند و افزایش می‌یابد.
▪️وظیفه‌شناسی
هرچه‌ سن‌ ما بیشتر می‌شود، وظیفه‌شناسی ما نیز افزایش می‌یابد و خود را در قبال موضوعات و افراد بیشتری مسئول می‌دانیم.
▪️ثبات عاطفی
به‌گفته محققان، با افزایش سن روان‌رنجوری افراد کاهش و عزت‌نفس آنها افزایش می‌یابد. ثبات عاطفی ویژگی دیگری است که احتمالا با گذشت زمان و افزایش سن تغییر می‌کند. البته استثنائاتی هم وجود دارند و ممکن است برخی افراد در زندگی‌شان دچار مشکلاتی شوند که به‌مرور باعث بی‌ثباتی عاطفی آنها شود.
🔸درباره تغییر ۲ ویژگی دیگر، یعنی برون‌گرایی و صراحت، محققان نظرات متفاوتی دارند. این نظرات متفاوت ناشی از نتایج متفاوت پژوهش‌هاست. برخی افراد با افزایش سن برون‌گراتر و برخی گوشه‌گیرتر می‌شوند. نتایج مربوط به نحوه تغییر صراحت هم همین‌طور متفاوت است.
◀️ چه چیزی باعث تغییر شخصیت می‌شود؟
عوامل مختلفی در تغییر شخصیت افراد نقش دارند که مهم‌ترینشان عبارت‌اند از: ژنتیک، والدین، همسر، همکاران، خواهر و برادر، اعضای جامعه، معلمان و مربیان.
تغییر شخصیت همیشه مثبت نیست. گاهی به‌خاطر برخی مشکلات مربوط به کهن‌سالی مانند مشکلات سلامتی، ازدست‌دادن شریک زندگی یا ازدست‌دادن ارتباطات اجتماعی افراد گوشه‌گیرتر از قبل می‌شوند.
مدیران صنعتی ایران زمین

👆 مدل شامل پنج نوع استراتژی اصلی است که هر کدام مناسب یک موقعیت خاص هستند:

▪︎Classical - Plan
وضعیت: محیط قابل پیش‌بینی و غیرقابل تغییر
فعالیت: تحلیل، برنامه‌ریزی، پیش‌بینی، فرمول‌سازی
عامل کلیدی موفقیت: ؟

مثال:
شرکت‌های تولیدی مانند Toyota، که در محیطی با ثبات و قابل پیش‌بینی فعالیت می‌کنند و به دنبال بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه هستند.
راهکارهای پيشنهادی؟

▪︎ Adaptive - Adapt
وضعیت: محیط غیرقابل پیش‌بینی و غیرقابل تغییر
فعالیت: آزمایش، نظارت، تنظیم و تکرار
عامل کلیدی موفقیت: ؟

مثال:
شرکت‌های فناوری مانند Netflix که نیاز دارند خود را با تغییرات سریع در ترجیحات مشتریان و فناوری‌ها تطبیق دهند.
راهکارهای پيشنهادی؟

▪︎ Shaping - Gather
وضعیت: محیط غیرقابل پیش‌بینی و قابل تغییر
فعالیت: همکاری، اشتراک‌گذاری، تکامل و ایجاد مشترک (Co-Create)
عامل کلیدی موفقیت: ؟

مثال:
پلتفرم‌های دیجیتال مانند Amazon یا Uber که با همکاری کاربران و فروشندگان، بازار جدیدی را شکل می‌دهند.
راهکارهای پيشنهادی؟

▪︎ Visionary - Build
وضعیت: محیط قابل پیش‌بینی و قابل تغییر
فعالیت: تجسم، متقاعدسازی، ساخت و پافشاری
عامل کلیدی موفقیت: ؟

مثال:
شرکت‌های پیشرو مانند Tesla که هدف‌های جسورانه‌ای دارند، مانند تحول صنعت خودرو به سمت انرژی پاک.
راهکارهای پيشنهادی؟

▪︎Renewal - Survive
وضعیت: محیط بسیار دشوار (شدت بالا)، نیاز به بقا
فعالیت: کوچک‌سازی، تمرکز، بازنشانی و حفظ منابع
عامل کلیدی موفقیت: ؟

مثال:
شرکت‌های نفت و گاز در زمان کاهش قیمت‌ها، مانند BP، که مجبور به کاهش هزینه‌ها و حفظ منابع می‌شوند.
راهکارهای پيشنهادی؟

این مدل یک ابزار قدرتمند برای انتخاب استراتژی بر اساس شرایط خاص هر سازمان یا کسب‌وکار است.
پرویززارعی

✳️اعتمادسازی مدیران در محیط کار

✅ اعتمادسازی در محیط کار، به ویژه برای مدیری که تجربه بدقولی و فریبکاری از کارکنانش داشته است، چالش‌برانگیز است. با این حال، روش‌ها و تاکتیک‌های زیر می‌تواند به تقویت اعتماد دوطرفه و بهبود شرایط کمک کند:

۱. تعریف انتظارات و شفافیت

• اقدام: انتظارات شفاف، واضح و قابل‌اندازه‌گیری از کارکنان تعیین کنید.
• روش: به جای اعتماد مطلق یا کورکورانه، دستورالعمل‌های مشخصی ارائه دهید و بازه‌های زمانی واقع‌بینانه برای انجام وظایف تعیین کنید.
• مزیت: این کار احتمال بدقولی و سوءتفاهم را کاهش می‌دهد.

۲. پایش عملکرد با معیارهای عینی

• اقدام: عملکرد کارکنان را با معیارهای مشخص و شفاف ارزیابی کنید.
• روش: از ابزارهایی مثل نرم‌افزارهای مدیریت پروژه یا گزارش‌های منظم استفاده کنید تا پیشرفت کار قابل‌پیگیری باشد.
• مزیت: این کار شما را قادر می‌سازد عملکرد واقعی را به‌طور مداوم مشاهده کنید و از ادعاهای نادرست جلوگیری کنید.

۳. اعتماد تدریجی و کنترل مرحله‌ای

• اقدام: به جای اعتماد کامل، اعتماد خود را در مراحل کوچک‌تر و تدریجی اعطا کنید.
• روش: ابتدا وظایف کوچک‌تر و کم‌ریسک‌تر را به کارکنان بسپارید و پس از موفقیت در این وظایف، مسئولیت‌های بزرگ‌تر را به آنها واگذار کنید.
• مزیت: این رویکرد فرصت آزمون و خطا را کاهش می‌دهد و اعتماد تدریجی را تقویت می‌کند.

۴. بازخورد منظم و سازنده

• اقدام: به‌طور منظم بازخورد ارائه دهید و عملکرد کارکنان را تحلیل کنید.
• روش: جلسات کوتاه هفتگی یا ماهانه برگزار کنید تا عملکرد، نقاط قوت و کاستی‌ها را مرور کنید.
• مزیت: این کار باعث ایجاد شفافیت و فرصتی برای اصلاح اشتباهات می‌شود.

۵. تدوین قراردادها و تعهدات مکتوب

• اقدام: برای پروژه‌ها یا وظایف کلیدی، تعهدات کاری به صورت مکتوب ثبت شوند.
• روش: این قراردادها شامل جزئیات وظایف، زمان‌بندی، و پیامدهای عدم پایبندی به تعهدات باشند.
• مزیت: این روش از فریبکاری و بدقولی جلوگیری کرده و حس مسئولیت‌پذیری را افزایش می‌دهد.

۶. تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر صداقت

• اقدام: ارزش‌های صداقت و شفافیت را در فرهنگ سازمانی تقویت کنید.
• روش: با الگوسازی (Role Modeling) رفتارهای صادقانه و قدردانی از کارکنانی که مسئولیت‌پذیری بالایی دارند، این فرهنگ را توسعه دهید.
• مزیت: کارکنان یاد می‌گیرند که فریبکاری و بدقولی با پیامدهای منفی روبرو خواهد شد.

۷. تشویق رفتارهای مثبت

• اقدام: کارکنانی که مسئولیت‌پذیر و قابل اعتماد هستند را تشویق کنید.
• روش: از پاداش‌های مالی، تقدیر عمومی، یا فرصت‌های ارتقا استفاده کنید.
• مزیت: این رفتار باعث افزایش انگیزه در کارکنان و تقویت رفتارهای مثبت می‌شود.

۸. برخورد با رفتارهای غیرقابل قبول

• اقدام: با کارکنانی که بدقولی یا فریبکاری می‌کنند، برخورد قاطع و منصفانه داشته باشید.
• روش: پیامدهای مشخصی (مثل کاهش اختیارات، آموزش مجدد یا حتی اخراج در صورت لزوم) را برای تخلفات تعیین کنید.
• مزیت: این اقدام به دیگر کارکنان پیام می‌دهد که رفتارهای غیراخلاقی تحمل نمی‌شود.

۹. ایجاد سیستم بازخورد دوطرفه

• اقدام: به کارکنان اجازه دهید نظر و پیشنهاد خود را در مورد شیوه‌های مدیریتی ارائه دهند.
• روش: از نظرسنجی‌ها، جلسات گروهی یا سیستم‌های بازخورد ناشناس استفاده کنید.
• مزیت: این تعامل باعث می‌شود کارکنان احساس شنیده شدن کنند و اعتماد به مدیریت افزایش یابد.

۱۰. آموزش اخلاق و مسئولیت‌پذیری

• اقدام: دوره‌های آموزشی در زمینه اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌پذیری و همکاری تیمی برگزار کنید.
• مزیت: این دوره‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا تأثیر رفتار خود را بر اعتمادسازی و موفقیت سازمان درک کنند.

نکته نهایی:
اعتمادسازی یک فرآیند تدریجی است که به صبر، شفافیت و رهبری مؤثر نیاز دارد. با تمرکز بر شفافیت، مسئولیت‌پذیری و تقویت فرهنگ سازمانی، می‌توان اعتماد را بازسازی و حفظ کرد.
پرویززارعی

✳️ سخت کار کن..!
درسی از بزرگ‌ترین غول دنیا

✅ در سال ۲۰۱۸، وقتی تمام دنیا فکر می‌کردند تسلا ورشکسته می‌شود، یعنی:
مرسدس پیش‌بینی کرده بود: "تا تابستان ورشکسته می‌شود!"

بی‌ام‌دبلیو گفت: "آن‌ها هرگز تولید انبوه نمی‌کنند."

وال‌استریت تأکید کرد: "یک کابوس تولید است."

اما ایلان ماسک تصمیم گرفت به کارخانه نقل‌مکان کند، با عزم راسخ و بالش خودش!
آنچه که بعداً اتفاق افتاد، هر مدیرعامل را شگفت‌زده کرد!!!

تسلا نه تنها زنده ماند، بلکه از پرتگاه اوج گرفت:
ماسک شخصاً عملکرد هر ایستگاه تولید را بررسی می‌کرد.

هرجا لازم بود، کد نرم‌افزار را خودش بازنویسی کرد.

مدیرانی که با دیدگاهش همراه نبودند را فوری برکنار کرد.

نیمه‌شب به تأمین‌کنندگان زنگ می‌زد تا قطعات را دریافت کند.
حتی یک شب، کارگران او را دیدند که با دست‌هایی روغنی در حال تعمیر خط تولید مدل ۳ بود که مهندسان دیگر از آن ناامید شده بودند.

ایلان به مهندسان گفت: "یا این را درست می‌کنیم یامی‌میریم!"

تمسخر در صنعت خودرو متوقف شد وقتی اعداد منتشر شدند:

هفته اول: ۲۰۲ دستگاه مدل ۳.

ماه سوم: ۵,۰۰۰ دستگاه در هفته.

پایان سال: اولین سه‌ماهه سودآور!

تسلا از یک شرکت تحقیرشده، به یک تهدید واقعی تبدیل شد، و صنعت خودرو را مجبور به توجه کرد.

ماسک گفت: "زمان بسیار دردناکی بود. نمی‌دانم، اما شاید کمی دیوانه بودم!"

آنچه خودروسازان سنتی داشتند:

بیش از ۱۰۰ سال تجربه.

میلیاردها دلار سرمایه نقدی.

زنجیره تأمین جهانی قوی.

ارتباطات سیاسی عمیق.

اما امروز تسلا بیشتر از تویوتا، بیش از مجموع دارایی های جی‌ام، فورد و بی‌ام‌دبلیو، روی هم ارزش دارد!

در چند سال، ایلان ماسک یک شرکت تمسخر شده را به یک غول خودروسازی تبدیل کرد.
او ثابت کرد که با دیدگاه صحیح و پشتکار می‌توان کل یک صنعت را تغییر داد!

🔺پی نوشت: هیچ چیز غیرممکن نیست، وقتی که دیدگاه انسان را به حرکت در می‌آورد!

هر آنچه در ذهن داری، انجام بده و به صداهای اطرافت بی‌تفاوت باش؛ آنگاه موفق خواهی شد!

✳️ سیر تاریخی بودجه‌نویسی در ایران
یک قرن کسری بودجه

ليلا ابراهيميان

✅ سال‌هاست که دولت‌های مختلف از لزوم اصلاح ساختار بودجه می‌گویند و مقامات ارشد نظام سیاسی هم به این الزام و حتی اضطرار تاکید دارند. اصلاح ساختار بودجه یک خواست تاریخی است، خواسته‌ای به تعویق افتاده در طول چهل سال گذشته که این‌بار هم بر روی کاغذ باقی می‌ماند؛ شرایط بین‌الملل و تحریم‌ها هم به اجرایی شدن این آرمان به تعویق افتاده کمک می‌کند.

🔺براثر تحریم دولت‌ها به دنبال «رها شدن بودجه از نفت» هستند ولی برخی می‌گویند «نفت‌زدایی از بودجه در کوتاه‌مدت، بلندپروازی است»؛ گفته‌هایی که این فرضیه یا کلیشه را تقویت می‌کند: «برنامه‌های توسعه در ایران شکست می‌خورد» اگرچه همه می‌دانند که هیچ دولتی بدون برنامه و انضباط مالی نمی‌تواند به حیات خود ادامه دهد و علت همه ناکارآمدی‌ها در ناکارآمدی نظام تدبیر و بوروکراسی در کشور است.

«اغتشاش امر مالیه باعث اختلال امور ملکی است. متأسفانه دولت ایران سال‌ها است گرفتار این اختلال و مرض مالی است.» ناصرالملک، وزیر مالیه دوره قاجار با چنین تعبیری، اولین لایحه بودجه ایران را در سال 1286 به اولین مجلس شورای ملی برد و خواست دانسته شود «احتیاج فوری و فوتی مملکت چیست و درصدد انجام آن برآمد.» در اولین لایحه بودجه ایران این چنین آمده است: «پوشیده نیست که مالیه مملکت به منزله خون است در بدن، همچنان که فساد خون اسباب بروز مرض می‌شود، اغتشاش امر مالیه هم باعث اختلال امور ملکی است. متأسفانه دولت ایران سال‌ها است گرفتار این اختلال و مرض مالی است. اگرچه به سعی و توجه مجلس شورای ملی در سنه ماضیه قوی ئیل تسویه جمع و خرج مملکت انجام پذیرفت، ولی در عمل به واسطه چند علل مقصود و مطلوب به طور دلخواه صورت وقوع پیدا نکرد و بزرگ‌ترین علل، عدم انتظام ولایات بود که از پیشامد وضع جدید و اشتباهات عامه ناس در اصل موضوع ناشی شد.»

همایون کاتوزیان، در کتاب «اقتصاد سیاسی ایران» می‌نویسد: «اقتصاد سیاسی ایران در قرن نوزدهم میلادی/سیزدهم هجری از دیدگاه توصیفی محض، نمونه‌ای بارز از یک جامعه خودبسای سنتی (traditional autarky) بود. دستگاه دیوانی چندان گستره‌ای نداشت تا از مرکز، ایالات را به زیر سیطره کامل خود درآورد.» تا سال 1285، زمان انقلاب مشروطه ایرانی، نقش دولت در اقتصاد محدود به فروش امتیازها به موسسات خارجی، به‌منظور تشویق بهره‌برداری از منابع طبیعی بود که برخی از آن امتیازها باعث معرفی فنون جدید در کشوری توسعه‌نیافته شد؛ امیتاز شیلات نواحی جنوب به «لیانازوف»، امتیاز بانک استقراضی به روسیه، امتیاز نفت، قیر و موم به «ویلیام ناکس دارسی»، امتیاز بانک شاهنشاهی ایران به «بارون ژولیوس دو رویتر» که همگی با مخالفت و انتقاد مخالفان استعمار خارجی روبرو بود ولی این امیتازها پیشرفت بخشی از اقتصاد و تامین مالی برای دولت وقت و دولت بعدی شد و شاید هیچ‌گاه دستیابی به آنها با اتکا به مهارت‌ها و توان بومی ممکن نبود. امتیاز اعطا شده در قالب یک برنامه توسعه عمومی اقتصادی نبود و بعد از سال 1280 امتیاز جدیدی به خارجیان واگذار نشد.

اگرچه مکتوب کردن سند دخل و خرج و نقشه عسکریه نقش خیال میرزا تقی‌خان امیرکبیر بود که ۱۶۰ سال پیش در «کتابچه خیالات اتابکی» به صفحه رفت اما به صورت دقیق و نظام‌مند، قبل از انقلاب مشروطه نظام مالی خاصی در کشور وجود نداشت و تهیه بودجه دولت به روال خاصی انجام نمی‌شد؛ بودجه به شکل دخل و خرج عمومی در حساب‌های پراکنده به نام «کتابچه‌های جمع» تهیه می‌شد؛ هریک از ایالات و ولایات برای خود کتابچه جمع داشت و مسئول این دفاتر «مستوفی» بود که خود زیرنظر مستقیم «وزیر دفتر» کار می‌کرد و او دفترچه ایالات را به تصویب و توشیح شاه می‌رساند. در این دفترچه‌ها مالیات نقدی و جنسی املاک مزروعی، هزینه پرداخت افواج و مستمری‌ها و هزینه دخل و خرج ایالات مشخص می‌شد. تا اینکه در دوره ابوالقاسم‌میرزا وضع مالیه و دخل و خرج کشور نظم نسبی یافت؛ او برای شاه حقوق ثابت تعیین کرد و مواجب دیوانیان و خیلی از مستمری‌ها را محدود کرد. بعد از او وضع مالی ایران بار دیگر آشفته شد و دامنه عدم تعادل‌ها گسترده شد؛ در دوره میرزا آغاسی برات‌های بی‌اعتبار و کم‌اعتبار در وجه حکام ایالت‌ها صادر می‌شد و مواجب سپاه به درستی نمی‌رسید؛ در این وضعیت پریشان امیرکبیر به اصلاح نظام مالیه پرداخت و جان بر سر این اصلاح گذاشت؛ واکاوی آنچه میان میرزا تقی‌خان فراهانی و ناصرالدین میرزا گذشت و در فرازی معلم فراهانی را تا صدراعظمی دربار همایونی برکشید و در نشیب، به رگ گشوده و مرگ در غربت کاشان رسید. بعد از امیرکبیر بار دیگر اصلاح نظام بودجه و مالیات کشور وارونه شد؛ نقش دولت در تشکیل سرمایه ناکارآمد شد و مخارجش غیرمعقول.
كانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ممکن است اعضای تیم بتوانند به‌عنوان یک فرد به‌خوبی کار کنند، اما اگر نتوانند در جایگاه یک تیم درست کار کنند، تیم حتماً با شکست روبه‌رو خواهد شد.
✅ چینی‌ها یه مسابقه سنتی دو میدانی دارن که ۳ تایی با هم میدون. برای اینکار باید هر سه نفر هماهنگ با هم یک جفت تخته رو تکون بدن!
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ تاثیر تحریم ها بر توسعه اقتصادی در ایران

✅ این مقاله با استفاده از روش‌های اقتصادسنجی و تحلیل «کنترل مصنوعی» (Synthetic Control Method)، تأثیر تحریم‌ها بر توسعه اقتصادی ایران را برای دوره 2011 تا 2022 بررسی کرده است. بر اساس این مطالعه، تحریم‌ها برای ایران حدود 1.2 تریلیون دلار هزینه داشته‌اند که حتی از هزینه جنگ ایران و عراق نیز بیشتر است. این هزینه‌ها به تفکیک بخش‌های مختلف اقتصاد به شرح زیر است:

1. بخش کشاورزی: حدود 150 میلیارد دلار خسارت.

2. بخش صنعت: حدود 450 میلیارد دلار خسارت.

3. بخش خدمات: حدود 600 میلیارد دلار خسارت.

نکات کلیدی:

کاهش ظرفیت اقتصادی: به طور میانگین، تحریم‌ها باعث از دست رفتن حدود 23 درصد از ظرفیت اقتصادی ایران شده‌اند.

خسارت بر اساس دولت‌های مختلف آمریکا:

در دوره ریاست‌جمهوری اوباما: 500 میلیارد دلار.

در دوره ترامپ: 450 میلیارد دلار.

در دوره بایدن: 250 میلیارد دلار.

کاهش سرانه تولید ناخالص داخلی (GDP):
در دوره اوباما، ترامپ و بایدن به ترتیب حدود 1050، 1316 و 1428 دلار کاهش سرانه تولید ناخالص داخلی برای هر سال مشاهده شده است.

🔺اثرات ساختاری و توسعه‌ای:
تحریم‌ها ساختار تولید ایران را تغییر داده‌اند و توسعه اقتصادی را به عقب برده‌اند. این موضوع منجر به شکل‌گیری «سال‌های از دست رفته» (2011-2022) شده است.

🔺مقایسه رشد اقتصادی ایران با ترکیه، عربستان سعودی، و امارات نشان می‌دهد که تحریم‌ها عامل اصلی عقب‌ماندگی اقتصادی ایران نسبت به این کشورها بوده است.

🔺نتیجه‌گیری:
این مقاله تأکید می‌کند که تحریم‌ها نه تنها به اقتصاد ایران آسیب شدید وارد کرده‌اند، بلکه ساختار تولید و مسیر توسعه اقتصادی کشور را به‌طور کلی تحت تأثیر منفی قرار داده‌اند.

✍منبع اصلی:
برای مطالعه کامل مقاله، می‌توانید آن را در پلتفرم SSRN مشاهده کنید:
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4904018

Does Trillion Dollar Cost of Sanction Matter for Iranian Economic Development?

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهارت‌های کلیدی رهبران سازمانی برای گذار از سازمان‌های سنتی به سازمان‌های دوسویه توان (Ambidextrous Organizations)
🖊️محمدرضا مهران جلیل
✅ در فرآیند تبدیل یک سازمان سنتی به یک سازمان دوسویه توان، نقش رهبران در مدیریت این تحول بسیار حیاتی است. این گذار نیازمند توانایی‌هایی فراتر از مدیریت سنتی است، زیرا مدیران ارشد باید همزمان دو استراتژی متضاد را مدیریت کنند:
▪︎مدیریت بهره‌برداری (Exploitation): تمرکز بر بهینه‌سازی و بهبود فعالیت‌های جاری برای تضمین سودآوری.
▪︎هدایت اکتشاف (Exploration): جستجوی فرصت‌های جدید و نوآوری برای توسعه آینده سازمان.
□ادامه مطلب بر مهارت‌های رهبران برای تحقق این هدف تمرکز دارد و به اهمیت درک تفاوت‌های مهم میان واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) و تیم‌های اکتشاف (Exploration Teams) پرداخته شده است.
۱. توانایی تدوین و هدایت استراتژی‌های دوسویه
یکی از مهارت‌های اساسی رهبران، توانایی تعریف و پیاده‌سازی دو استراتژی همزمان است. در این فرآیند، رهبر باید سازمان را به‌گونه‌ای هدایت کند که تعادل میان بهره‌برداری از منابع فعلی و اکتشاف فرصت‌های جدید حفظ شود.
🔺عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎تدوین چشم‌اندازی روشن که همکاران در تمام سطوح سازمان بتوانند آن را درک و دنبال کنند.
▪︎تعیین اهداف کوتاه‌مدت برای بهره‌برداری و اهداف بلندمدت برای اکتشاف.
○مثال:
در شرکت رویال داچ شل (Shell)، مدیران ارشد توانسته‌اند با تدوین استراتژی‌های دوسویه، هم بر بهره‌برداری از منابع نفت و گاز تمرکز کنند و هم سرمایه‌گذاری در انرژی‌های تجدیدپذیر را افزایش دهند.
۲. توانایی مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت داخلی
بزرگ‌ترین چالش در تبدیل سازمان سنتی به سازمان دوسویه توان، مقاومت کارکنان در برابر تغییر است. رهبران باید با ایجاد انگیزه، ارتباط شفاف و حمایت از کارکنان، این مقاومت را مدیریت کنند.
🔺عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎آموزش مدیران میانی درباره اهمیت و مزایای استراتژی دوسویه توان.
▪︎استفاده از داستان‌های موفقیت از تیم‌های اکتشافی به‌عنوان الگو.
▪︎اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگی برای حمایت از نوآوری.
□مثال:
در شرکت بریتیش پترولیوم (BP)، مدیران با ایجاد جلسات شفاف‌سازی درباره اهمیت سرمایه‌گذاری در انرژی‌های پاک، توانستند مقاومت برخی مدیران سنتی را کاهش دهند.
۳. ایجاد و تقویت تیم‌های اکتشاف و تفاوت آنها با واحدهای تحقیق و توسعه
یکی از وظایف کلیدی رهبران، طراحی ساختارهایی برای حمایت از تیم‌های اکتشاف است. اما تفاوت میان تیم‌های اکتشاف و واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) چیست؟
🔺تفاوت‌ها:
▪︎واحدهای تحقیق و توسعه:
- تمرکز بر بهبود محصولات و فرآیندهای موجود.
-فعالیت‌های بلندمدت با تمرکز بر فناوری‌های جاری.
-نیازمند تخصص عمیق در حوزه‌های خاص.
▪︎تیم‌های اکتشاف:
- تمرکز بر کشف فرصت‌های کاملاً جدید و ورود به بازارهای نوظهور.
- فعالیت‌های کوتاه‌مدت و پرریسک.
- نیازمند تفکر خلاق، کار تیمی چابک و توانایی پذیرش شکست.
🔺اقدام پیشنهادی برای رهبران:
▪︎تخصیص منابع جداگانه برای هر دو تیم.
▪︎ایجاد ارتباط ساختاریافته میان تیم‌های اکتشاف و واحدهای تحقیق و توسعه.
■مثال:
در شرکت تسلا، تیم تحقیق و توسعه بر بهبود کارایی باتری‌ها و فناوری خودران تمرکز دارد، در حالی که تیم‌های اکتشاف در حال طراحی مدل‌های تجاری برای تسریع در پذیرش انرژی خورشیدی در بازارهای جهانی هستند.
۴. تقویت مهارت تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت
یکی از چالش‌های اصلی رهبران در سازمان‌های دوسویه توان، تصمیم‌گیری در شرایطی است که اطلاعات کامل وجود ندارد. این مهارت نیازمند ترکیب شهود مدیریتی با داده‌های تحلیلی است.
□عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎استفاده از فناوری‌های پیشرفته مانند هوش مصنوعی برای پیش‌بینی روندهای بازار.
▪︎تشکیل جلسات مشاوره‌ای با تیم‌های اکتشاف برای دریافت بازخوردهای عملیاتی.
▪︎یادگیری از تجربه‌های گذشته برای مدیریت بهتر ریسک‌ها.
●مثال:
در جنرال موتورز (GM)، مدیران ارشد با بررسی داده‌های بازار و همچنین نظرات تیم‌های نوآوری، تصمیم به توسعه خودروهای الکتریکی گرفتند و در رقابت با شرکت‌های جدید مانند تسلا باقی ماندند.
۵. توانایی مدیریت منابع و سرمایه‌گذاری متعادل
رهبران باید بتوانند منابع را به گونه‌ای توزیع کنند که هر دو استراتژی بهره‌برداری و اکتشاف به طور متوازن پشتیبانی شوند.
○عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎اختصاص بودجه مشخص برای فعالیت‌های نوآورانه.
▪︎نظارت مداوم بر بازده سرمایه‌گذاری در هر دو حوزه.
▪︎اولویت‌دهی به پروژه‌هایی که احتمال موفقیت بیشتری دارند.

ادامه ازقبل👆

■مثال:
شرکت ایکسون موبیل (ExxonMobil) همزمان با سرمایه‌گذاری در پروژه‌های نفتی، منابعی برای تحقیق در زمینه کربن‌زدایی و انرژی‌های پایدار اختصاص داده است.
۶. پرورش فرهنگ پذیرش شکست
برای موفقیت در نوآوری، رهبران باید فرهنگی را ترویج کنند که در آن شکست به‌عنوان بخشی از فرآیند یادگیری پذیرفته شود.
🔺عملیاتی کردن این مهارت:
• تشویق کارکنان به اشتراک‌گذاری درس‌هایی که از شکست‌ها آموخته‌اند.
• پاداش‌دهی به پروژه‌هایی که جسورانه به دنبال اکتشاف هستند، حتی اگر به نتیجه نرسند.
□مثال:
در شرکت گوگل، پروژه‌هایی که در برنامه Google X شکست می‌خورند، به‌عنوان فرصت‌های یادگیری تحلیل می‌شوند و تیم‌های آن تشویق به ادامه تلاش می‌شوند.
۷. توانایی هدایت نوآوری باز (Open Innovation)
رهبران باید فرصت‌های نوآوری را از طریق همکاری با بازیگران خارجی مانند استارتاپ‌ها، دانشگاه‌ها و حتی رقبا دنبال کنند.
🔺عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎ایجاد تیم‌های مشترک برای توسعه پروژه‌های نوآورانه.
▪︎مشارکت با استارتاپ‌ها از طریق سرمایه‌گذاری یا همکاری استراتژیک.
○مثال:
شرکت شل (Shell) با استارتاپ‌های فعال در حوزه هیدروژن همکاری کرده و این سوخت را به‌عنوان یک راه‌حل پایدار در بازارهای جدید معرفی کرده است.
🔺جمع‌بندی: رهبران آینده‌نگر، سازمان‌های دوسویه توان
تبدیل سازمان‌های سنتی به سازمان‌های دوسویه توان نه تنها به فناوری و ساختارهای مناسب نیاز دارد، بلکه مهارت‌های رهبری پیشرفته‌ای می‌طلبد. رهبران باید:
▪︎به‌طور مداوم بین نیازهای حال و فرصت‌های آینده تعادل برقرار کنند.
▪︎ساختارها و فرهنگ سازمانی را بازطراحی کنند.
▪︎با تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت و مدیریت منابع، سازمان را به سمت موفقیت هدایت کنند.
□با توجه به تحولات بازارهای جهانی، این مهارت‌ها برای رهبران نه تنها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند، بلکه بقای سازمان در شرایط پرچالش را تضمین می‌کند./گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

خلاصه پیش‌بینی از روند اقتصاد جهانی در سال ۲۰۲۵
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ارتقای مهارت (Upskilling)
✅ فرآیند کسب شایستگی‌های جدید برای تطبیق با نیازهای آینده کار است. با توجه به شکاف مهارتی رو به رشد و تغییرات سریع فناوری، سازمان‌ها باید به توانمندسازی کارکنان توجه کنند.
🔺هفت روش اصلی برای ارتقای مهارت شامل یادگیری و توسعه، چرخش شغلی، توسعه شغلی، غنی‌سازی شغل، مربیگری همتایان، راهنمایی همتایان و استخدام متخصصان خارجی است. مثال‌هایی مانند شرکت‌های Arla Foods، PwC و یک شرکت تبلیغاتی نشان می‌دهند که استراتژی‌های موفق ارتقاء مهارت می‌تواند شامل آموزش‌های حضوری، آموزش‌های آنلاین و ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم باشد. ارتقاء مهارت‌های دیجیتال با توجه به تحولات سریع فناوری اهمیت ویژه‌ای دارد و طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد، تا سال 2022 تقریباً نیمی از نیروی کار جهان نیاز به گسترش یا تغییر مهارت‌های خود دارند. در نهایت، موفقیت این فرآیند به ترکیبی از روش‌ها و تعهد سازمان و کارکنان به یادگیری مداوم بستگی دارد.
✍hr-gofteman.com
https://t.me/ExecutiveManagement

راهنمای مصاحبه شغلی

👆 ✳️ برگه راهنمای مصاحبه شغلی

۱. چه چیزی شما را از دیگر کاندیداها متمایز می‌کند؟
- نکته: بر توانایی‌هایی که با شغل موردنظر هماهنگی دارند، تمرکز کنید.
- پاسخ: مهارت‌ها یا تجربیاتی که شما را برای این نقش مناسب می‌سازد، با مثال‌های مشخص بیان کنید.

۲. درباره زمانی که فراتر از انتظارات عمل کرده‌اید، توضیح دهید.
- نکته: ابتکار و انگیزه خود را نشان دهید.
- پاسخ: داستانی را تعریف کنید که نشان دهد چگونه انتظارات را پشت سر گذاشته و نتایج برجسته‌ای ارائه کرده‌اید.

۳. چگونه تصمیمات سخت می‌گیرید؟
- نکته: چارچوب تصمیم‌گیری خود را نشان دهید.
- پاسخ: یک مثال واقعی را شرح دهید که نشان دهد چگونه مزایا و معایب را سنجیده و بهترین راه‌حل را انتخاب کرده‌اید.

۴. چگونه با اختلافات در محل کار برخورد می‌کنید؟
- نکته: هوش احساسی و مهارت‌های حل مسئله خود را نشان دهید.
- پاسخ: موقعیتی را توضیح دهید که اختلافی را با گوش دادن، یافتن نقاط مشترک، و همکاری برطرف کرده‌اید.

۵. بزرگترین دستاورد شغلی شما چیست؟
- نکته: آن را با الزامات شغلی هماهنگ کنید.
- پاسخ: یک دستاورد قابل اندازه‌گیری را توضیح دهید که نشان‌دهنده مهارت‌های شما و تطابق با این نقش است.

۶. چگونه در صنعت خود به‌روز می‌مانید؟
- نکته: تعهد خود به یادگیری مداوم را نشان دهید.
- پاسخ: دوره‌ها، گواهینامه‌ها یا استراتژی‌هایی که برای به‌روز ماندن استفاده می‌کنید را ذکر کنید.

۷. چه زمانی مجبور شده‌اید در کار نه بگویید؟
- نکته: اعتمادبه‌نفس و توانایی اولویت‌بندی خود را نشان دهید.
- پاسخ: داستانی را تعریف کنید که در آن مرزها را به درستی مشخص کرده‌اید و روی اهداف سازمانی متمرکز شده‌اید.

۸. چگونه با عدم قطعیت در کار برخورد می‌کنید؟
- نکته: انعطاف‌پذیری و تفکر انتقادی خود را نشان دهید.
- پاسخ: مثالی بزنید که نشان دهد چگونه بدون داشتن تمامی جزئیات، با خلاقیت و همکاری پیشرفت کرده‌اید.

۹. چگونه اشتباهات را به درس تبدیل کرده‌اید؟
- نکته: بر رشد و مسئولیت‌پذیری تمرکز کنید.
- پاسخ: یک اشتباه، گام‌هایی که برای اصلاح آن برداشته‌اید، و تأثیر مثبت آن بر آینده خود را توضیح دهید.

۱۰. چگونه از ارتباطات شفاف اطمینان حاصل می‌کنید؟
- نکته: رویکرد خود به ارتباط مؤثر را برجسته کنید.
- پاسخ: توضیح دهید چگونه پیام خود را با مخاطب تطبیق داده، مراحل بعدی را تأیید و پیام خود را روشن می‌کنید.

۱۱. چه چیزی در کار تیمی برای شما ارزشمند است؟
- نکته: کار تیمی و همکاری را نشان دهید.
- پاسخ: مثالی مشخص از پروژه تیمی که در آن نقشی موفق داشته و از دیگران یاد گرفته‌اید، به اشتراک بگذارید.

۱۲. در نقش بعدی خود به دنبال چه چیزی هستید؟
- نکته: اهداف خود را با مأموریت شرکت هماهنگ کنید.
- پاسخ: آرزوهای شغلی خود را توضیح دهید که با فرهنگ، فرصت‌ها و ارزش‌های شرکت هماهنگ هستند.

👆✳️ مدل "4P" تویوتا، راز موفقیت آن است:

✅ فلسفه، فرآیند، افراد، و حل مسئله، با تفکر علمی به‌عنوان هسته مرکزی.
1️⃣ فلسفه: تویوتا تصمیمات خود را بر اساس چشم‌انداز بلندمدت می‌گیرد.آن‌ها فقط خودرو تولید نمی‌کنند؛ بلکه اعتماد می‌سازند.
2️⃣ فرآیند:در تویوتا، کارایی اولویت دارد. سیستم تولید تویوتا (TPS)، اتلاف را کاهش داده و کیفیت را بهبود می‌بخشد.ایجاد جریان کاری پیوستهاستفاده از سیستم "کشش" برای جلوگیری از تولید بیش از حدمتعادل‌سازی بار کاری (Heijunka) استانداردسازی وظایف برای بهبود فرآیندها
3️⃣ افراد:تویوتا به توانمندسازی افراد از سطح خط مقدم تا رهبری سازمان باور دارد.
پرورش رهبرانی که کار را عمیقاً می‌شناسند
ساخت تیم‌های قوی، باانگیزه و منسجم
همکاری نزدیک و مستمر با تأمین‌کنندگان
4️⃣ حل مسئله:هر مشکل، فرصتی برای بهبود است. این فلسفه با استفاده از کایزن (بهبود مستمر) اجرایی می‌شود.مشاهده مستقیم مشکلات در محل (Genchi Genbutsu)
اتخاذ تصمیمات جمعی و اقدام سریع
یادگیری و رشد از طریق تطبیق با تغییرات
5️⃣ تفکر علمی:طرز فکری که بر آزمایش و یادگیری مداوم استوار است.قابل استفاده در هر شرایط کاری پذیرش عدم قطعیت و یادگیری از شکست‌هااین مدل، راهکار تویوتا برای نوآوری و موفقیت پایدار است.

✳️ پیش بینی رشد اقتصادی کشورهای گروه ۲۰ در سال ۲۰۲۵

۱. هند ؛ ۶.۹ درصد
۲. اندونزی؛ ۵.۲٪
۳. چین ؛ ۴.۷٪
۴. عربستان؛ ۳.۶٪
۵. آرژانتین؛ ۳.۶٪
۶. ترکیه ؛ ۲.۶٪
۷. آمریکا؛ ۲.۴٪
۸. برزیل ؛ ۲.۳٪
۹. اسپانیا ؛ ۲.۳٪
۱۰. کره جنوبی ؛ ۲.۱٪

☀️۴ کشور آسیایی در صدر
🔹 متوسط ۶.۸ درصد رشد برای هند و ۵.۱ درصد رشد برای اندونزی برای ۳ سال متوالی ،گویای سیاست‌های اقتصادی با ثبات و هدفمند این دو کشور است.

🔸بهترین عملکرد :
۱. اقتصاد آرژانتين از رشد" منفی ۳.۸ درصد" در سال ۲۰۲۴ به رشد مثبت ۳.۶ در سال ۲۰۲۵ و ۳.۸ درصد در ۲۰۲۶

۲. اقتصاد عربستان از ۱ درصد رشد در سال ۲۰۲۴ به ۳.۶ درصد رشد در سال ۲۰۲۵

♦️ ضعیف ترین عملکرد :
روسیه اقتصاد با کاهش رشد از ۳.۹ درصد در سال ۲۰۲۴ به ۱.۱ درصد در سال ۲۰۲۵

💢در این رقابت جهانی و شرایط پرتنش خاورمیانه ، برای یک رشد معقول و مستمر ؛
ایران نیازمند، واقعگرایی و سیاست های اقتصادی و بین المللی هوشمندانه است.
بنظر می رسد با فاصله گرفتن زیاد عربستان، برای ایران الگو قرار دادن ، آرژانتین منطقی تر شده است .
کانال تحولات بین المللی

مدل اولویت های شغلی

👆✳️ مدل اولویت های شغلی

✅ این مدل واقعاً یکی از مدل‌های محبوب است و به‌طور واضح محرک‌ها و عوامل کلیدی در مراحل مختلف شغلی را تشریح می‌کند. این مدل همچنین بر سرعت تأکید دارد و به هیچ وجه کاهش سرعت را توصیه نمی‌کند؛ بلکه شامل ارزیابی مستمر مراحل شغلی و نیازهای مربوط به آن در هر زمان است.

1. مدل توسعه حرفه‌ای سوپر (Super’s Career Development Theory)
توسعه‌دهنده: دونالد سوپر
ویژگی‌ها:
این مدل بر مراحل زندگی شغلی تاکید دارد و پنج مرحله اصلی برای پیشرفت شغلی معرفی می‌کند:
رشد (Growth): شکل‌گیری علایق و ارزش‌های شغلی (تا 14 سالگی).
اکتشاف (Exploration): بررسی گزینه‌های شغلی (15 تا 24 سالگی).
ایجاد (Establishment): تثبیت شغل و پیشرفت حرفه‌ای (25 تا 44 سالگی).
نگهداری (Maintenance): حفظ جایگاه و تعادل (45 تا 64 سالگی).
کاهش فعالیت (Decline): کاهش تعهدات و آمادگی برای بازنشستگی (65 سالگی به بالا).
کاربرد جهانی: این مدل یکی از محبوب‌ترین چارچوب‌ها برای مشاوره شغلی در دنیا است.

2. مدل Schein’s Career Anchors (لنگرهای شغلی شاین)
توسعه‌دهنده: ادوارد شاین
ویژگی‌ها:
این مدل نشان می‌دهد که افراد دارای اولویت‌های درونی و "لنگرهای" مشخصی هستند که مسیر شغلی آن‌ها را تعیین می‌کند.
۸ لنگر شغلی شامل:
شایستگی فنی یا کارکردی
شایستگی مدیریتی عمومی
استقلال و آزادی
امنیت و ثبات
خلاقیت کارآفرینی
تعهد به خدمت و ارزش‌ها
چالش محض
سبک زندگی
کاربرد جهانی: در تحلیل انگیزه‌های شغلی و طراحی مسیر شغلی کاربرد گسترده‌ای دارد.
🔺کدام مدل در دنیا مرسوم‌تر است؟
مدل سوپر (Super’s Career Development Theory) یکی از جامع‌ترین و پرکاربردترین مدل‌ها برای درک مسیرهای شغلی است، زیرا جنبه‌های روان‌شناختی و محیطی را به خوبی پوشش می‌دهد.
مدل لنگرهای شغلی شاین نیز برای افرادی که می‌خواهند اولویت‌های درونی خود را بهتر بشناسند بسیار مفید است.
در دنیای مدرن، مدل مسیر شغلی Boundaryless محبوبیت بالایی دارد زیرا با ماهیت پویای بازار کار و تغییر شغل‌های مکرر سازگار است.

3. مدل مسیر شغلی Boundaryless Career Model
دلیل محبوبیت:
این مدل به دلیل ماهیت پویای خود، در استارتاپ‌ها و صنایع خلاق (مانند فناوری اطلاعات، دیجیتال مارکتینگ و تولید محتوا) در ایران کاربرد دارد.
مناسب برای جوانانی که به دنبال انعطاف‌پذیری و کسب تجربه در صنایع مختلف هستند.
همچنین برای کسانی که به دلیل محدودیت‌های بازار کار مجبور به تغییر شغل یا صنعت هستند، مفید است.
4. مدل مسیر شغلی مارپیچی (Spiral Career Path)
دلیل محبوبیت:
این مدل در ایران برای افرادی که در سازمان‌های بزرگ و صنایع دولتی کار می‌کنند و می‌خواهند در موقعیت‌های مدیریتی یا تخصصی مختلف تجربه کسب کنند، مناسب است.
برای کارکنانی که به دنبال پیشرفت در مسیرهای چندگانه شغلی در یک حوزه خاص هستند (مانند پزشکان یا مهندسان) نیز مفید است.
5. مدل‌های بومی
در برخی موارد، سازمان‌ها در ایران از ترکیب مدل‌های جهانی با چارچوب‌های بومی استفاده می‌کنند.
برای مثال، در صنایع دولتی یا شرکت‌های بزرگ، برنامه‌های مسیر شغلی بر اساس سلسله‌مراتب و پایداری شغلی طراحی می‌شود.
طرح طبقه‌بندی مشاغل در سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی نیز نمونه‌ای از این رویکرد بومی‌شده است که در هماهنگی با نیازها و فرهنگ کار در ایران عمل می‌کند.
🔺عوامل تاثیرگذار بر انتخاب مدل در ایران:
ساختار بازار کار:
با توجه به محدودیت‌های فرصت‌های شغلی، بسیاری از افراد در ایران مجبورند مسیر شغلی خود را با شرایط موجود تنظیم کنند.

تمرکز بر ثبات شغلی:
در ایران، امنیت شغلی یکی از مهم‌ترین عوامل است، به همین دلیل مدل‌هایی مانند مدل سوپر که بر مراحل ثابت و تدریجی تاکید دارند، محبوب‌تر هستند.

محیط سازمانی:
سازمان‌های بزرگ‌تر، مانند صنایع نفت و گاز یا هلدینگ‌های تولیدی، اغلب از مدل‌های سنتی مانند مدل سوپر و لنگرهای شغلی شاین استفاده می‌کنند.
در مقابل، شرکت‌های کوچک‌تر و استارتاپ‌ها مدل‌های مدرن‌تر مانند Boundaryless Career را ترجیح می‌دهند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✨ بهترین کارفرمایان درسطح جهان