✳️ چگونه رابطه‌ای مؤثر بین کارمند و رئیس ایجاد کنیم؟
✅ ایجاد ارتباط میان کارمند و مدیر ارشد
دسترسی کارمندان به مدیران ارشد، به رشد آنها کمک میکند، اما گاهی مدیران می‌ترسند که این ارتباط، جایگاه آنها را تضعیف کند. درحالی‌که این رابطه می‌تواند به نفع همه باشد.
🔺نگرانی‌های رایج مدیران
آیا کارمند جایگزین من خواهد شد؟
آیا مدیر ارشد او را به تیم دیگری منتقل میکند؟
آیا نقش من در سازمان کم‌رنگ می‌شود؟
🔺 مزایای ارتباط کارمند با مدیر ارشد:
▫️افزایش دیده‌شدن کارمند و تیم
▫️تسریع رشد فردی و حرفه‌ای
▫️بهبود فرصت‌های توسعه پروژه‌های کلیدی
۴ راهکار برای مدیریت ارتباط میان مدیر و کارمندان:
۱- شناخت ترس‌ها و مزایای این ارتباط:
درک این که رشد کارمند، به نفع کل تیم است و نشان‌دهنده مهارت‌های مدیریتی شما خواهد بود.
۲- شفاف‌سازی هدف از ارتباط:
به کارمند توضیح دهید که این تعامل، فرصتی برای دیده‌شدن و کمک به رشد سازمان است، نه نشانه‌ای از مشکل در عملکرد او.
۳- هماهنگی با مدیر ارشد:
مدیر ارشد باید بداند کارمند روی چه اولویت‌هایی کار میکند تا بار اضافی بر او تحمیل نشود و کارها به درستی پیش برود.
۴- مشخص کردن انتظارات از جلسات:
پیش از جلسات، اهداف را مشخص کنید تا تعامل بین کارمند و مدیر ارشد مؤثر و سازنده باشد.
🔺نتیجه:
به‌جای جلوگیری از رشد کارکنان، مسیر پیشرفت آنها را هموار کنید. حمایت از استعدادهای درخشان، نه‌تنها جایگاه شما را تهدید نمی‌کند، بلکه شما را به عنوان یک رهبر قوی معرفی خواهد کرد.
🔗 منبع: Harvard Business Review
✅ ایجاد ارتباط میان کارمند و مدیر ارشد
دسترسی کارمندان به مدیران ارشد، به رشد آنها کمک میکند، اما گاهی مدیران می‌ترسند که این ارتباط، جایگاه آنها را تضعیف کند. درحالی‌که این رابطه می‌تواند به نفع همه باشد.
🔺نگرانی‌های رایج مدیران
آیا کارمند جایگزین من خواهد شد؟
آیا مدیر ارشد او را به تیم دیگری منتقل میکند؟
آیا نقش من در سازمان کم‌رنگ می‌شود؟
🔺 مزایای ارتباط کارمند با مدیر ارشد:
▫️افزایش دیده‌شدن کارمند و تیم
▫️تسریع رشد فردی و حرفه‌ای
▫️بهبود فرصت‌های توسعه پروژه‌های کلیدی
۴ راهکار برای مدیریت ارتباط میان مدیر و کارمندان:
۱- شناخت ترس‌ها و مزایای این ارتباط:
درک این که رشد کارمند، به نفع کل تیم است و نشان‌دهنده مهارت‌های مدیریتی شما خواهد بود.
۲- شفاف‌سازی هدف از ارتباط:
به کارمند توضیح دهید که این تعامل، فرصتی برای دیده‌شدن و کمک به رشد سازمان است، نه نشانه‌ای از مشکل در عملکرد او.
۳- هماهنگی با مدیر ارشد:
مدیر ارشد باید بداند کارمند روی چه اولویت‌هایی کار میکند تا بار اضافی بر او تحمیل نشود و کارها به درستی پیش برود.
۴- مشخص کردن انتظارات از جلسات:
پیش از جلسات، اهداف را مشخص کنید تا تعامل بین کارمند و مدیر ارشد مؤثر و سازنده باشد.
🔺نتیجه:
به‌جای جلوگیری از رشد کارکنان، مسیر پیشرفت آنها را هموار کنید. حمایت از استعدادهای درخشان، نه‌تنها جایگاه شما را تهدید نمی‌کند، بلکه شما را به عنوان یک رهبر قوی معرفی خواهد کرد.
🔗 منبع: Harvard Business Review
✳️ تله ایزومورفیسم!
✅ در طبیعت، مگس‌هایی وجود دارند که خود را به شکل و شباهت زنبور عسل در می‌آورند. حتی صدای وزوز مشابه ایجاد کرده و رنگ و ظاهر خود را هم با زنبور عسل همسان‌سازی می‌کنند. این پدیده تحت عنوان تقلید (Mimicry) شناخته می شود و اساساً در این وضعیت هدف اصلی شبیه شدن است ولو بدون کارايی واقعی.
🔸در دنیای سازمانها نیز مفهوم مشابهی وجود دارد به نام ایزومورفیسم (Isomorphism) و یا هم‌شکلی سازمانی؛ پدیده‌ای که در آن سازمانها و نهادها، ساختار، شیوه، نماد و حتی فرهنگ مشابهی را اختیار می‌کنند تا شبیه به سازمانهای موفق و معروف عمل کنند. این پدیده، گاه به تقلید کورکورانه سازمانها از یکدیگر منجر می‌شود، به طوری که ظاهری فریبنده و مدرن پیدا می‌کنند، اما از کارایی و عملکرد مطلوب تهی است.
🔸رفتارپژوهان سازمانی برای این پدیده دلایل مختلفی می‌آورند:
▪️ایجاد مشروعیت از طریق مشابهت با سازمانهای موفق و جستجوی اعتبار و پذیرش از سوی جامعه ذینفعان.
▪️کاهش احساس عدم اطمینان؛ یعنی سازمانها بعضا با تقلید از شیوه های موفق، خطر شکست در محیط های ناپایدار و نامطمئن را کاهش می‌دهند.
▪️بهبود عملکرد؛ البته واضح است که بعضا تقلید درست شیوه ها و قابلیت‌های یک مجموعه دیگر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد شود.
◀️ ایزومورفیسم می تواند هوشمندانه و آگاهانه باشد، اگرعملکرد بر شکل و فرم بچربد. در غیر این‌صورت به مثابه تله ای خواهد بود که سازمان در آن می افتد و خارج شدن از آن به آسانی نخواهد بود.
بنابراین ایزومورفیسم می تواند مزایایی داشته باشد به شرط آنکه امر تعادل در بکار گیری آن رعایت گردد. تاکید بیش از حد بر ایزومورفیسم اسباب خفه کردن نوآوری را فراهم خواهد کرد. چرا که این مشابهت سازی ها جوابگو نخواهد بود و قدرت انطباق سازمان با محیط پیرامون از دست می رود.
آموزه های سازمانی
✅ در طبیعت، مگس‌هایی وجود دارند که خود را به شکل و شباهت زنبور عسل در می‌آورند. حتی صدای وزوز مشابه ایجاد کرده و رنگ و ظاهر خود را هم با زنبور عسل همسان‌سازی می‌کنند. این پدیده تحت عنوان تقلید (Mimicry) شناخته می شود و اساساً در این وضعیت هدف اصلی شبیه شدن است ولو بدون کارايی واقعی.
🔸در دنیای سازمانها نیز مفهوم مشابهی وجود دارد به نام ایزومورفیسم (Isomorphism) و یا هم‌شکلی سازمانی؛ پدیده‌ای که در آن سازمانها و نهادها، ساختار، شیوه، نماد و حتی فرهنگ مشابهی را اختیار می‌کنند تا شبیه به سازمانهای موفق و معروف عمل کنند. این پدیده، گاه به تقلید کورکورانه سازمانها از یکدیگر منجر می‌شود، به طوری که ظاهری فریبنده و مدرن پیدا می‌کنند، اما از کارایی و عملکرد مطلوب تهی است.
🔸رفتارپژوهان سازمانی برای این پدیده دلایل مختلفی می‌آورند:
▪️ایجاد مشروعیت از طریق مشابهت با سازمانهای موفق و جستجوی اعتبار و پذیرش از سوی جامعه ذینفعان.
▪️کاهش احساس عدم اطمینان؛ یعنی سازمانها بعضا با تقلید از شیوه های موفق، خطر شکست در محیط های ناپایدار و نامطمئن را کاهش می‌دهند.
▪️بهبود عملکرد؛ البته واضح است که بعضا تقلید درست شیوه ها و قابلیت‌های یک مجموعه دیگر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد شود.
◀️ ایزومورفیسم می تواند هوشمندانه و آگاهانه باشد، اگرعملکرد بر شکل و فرم بچربد. در غیر این‌صورت به مثابه تله ای خواهد بود که سازمان در آن می افتد و خارج شدن از آن به آسانی نخواهد بود.
بنابراین ایزومورفیسم می تواند مزایایی داشته باشد به شرط آنکه امر تعادل در بکار گیری آن رعایت گردد. تاکید بیش از حد بر ایزومورفیسم اسباب خفه کردن نوآوری را فراهم خواهد کرد. چرا که این مشابهت سازی ها جوابگو نخواهد بود و قدرت انطباق سازمان با محیط پیرامون از دست می رود.
آموزه های سازمانی
Forwarded from کتابخانه تلگرام
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
از دست رفتن جایگاه ایران در میان کشورهای ثروتمند آسیا
نمودار فوق کشورهای ثروتمند آسیا را از سال ۱۹۶۱ تا ۲۰۲۰ نشان میدهد. بر طبق این شاخص، در قاره آسیا کشور ژاپن، هند و چین همواره بیشترین ثروت را داشتند.
جالب توجه است که رتبه ایران در سال ۱۹۷۷ با افزایش فروش و قیمت نفت به رتبه ۴ ثروتمندترین کشور آسیا ارتقا پیدا میکند و ایران از کشورهای کره جنوبی، اندونزی، عربستان و ترکیه و... ثروتمندتر بوده است. اما بعد مدتی با انقلاب، جنگ و تحریم ایران ثروت و منابع مالیش به شدت سقوط کرده و جایگاهش را از دست میدهد. در حال حاضر ایران در میان ۱۰ کشور ثروتمند آسیا هم قرار ندارد.
@Library_Telegram
نمودار فوق کشورهای ثروتمند آسیا را از سال ۱۹۶۱ تا ۲۰۲۰ نشان میدهد. بر طبق این شاخص، در قاره آسیا کشور ژاپن، هند و چین همواره بیشترین ثروت را داشتند.
جالب توجه است که رتبه ایران در سال ۱۹۷۷ با افزایش فروش و قیمت نفت به رتبه ۴ ثروتمندترین کشور آسیا ارتقا پیدا میکند و ایران از کشورهای کره جنوبی، اندونزی، عربستان و ترکیه و... ثروتمندتر بوده است. اما بعد مدتی با انقلاب، جنگ و تحریم ایران ثروت و منابع مالیش به شدت سقوط کرده و جایگاهش را از دست میدهد. در حال حاضر ایران در میان ۱۰ کشور ثروتمند آسیا هم قرار ندارد.
@Library_Telegram
✳️یک فنجان تفکر ☕️
✅ بی سوادی دوگونه است:
■ بی سوادی سیاه :
شکلی از بی سوادی است که در نخستین نگاه، دیده می شود
اینکه چه کسی نمی‌تواند اسم خود را روی برگه‌ی کاغذ بنویسد یا تابلوی یک خیابان را بخواند
ارزان‌ترین نوع بی سوادی است، که می‌توان با آن مبارزه کرد
اما موضوع هراسناک □ بی سوادی سفید
است
کسانی که در ظاهر توانایی خواندن و نوشتن دارند
هر روز در فضای حقیقی و مجازی،می‌نویسند و حرف می‌زنند
کسانی که انبوهی از مدارک آموزشی و درجات و گواهینامه‌هارا در کیف خود جابجا می کنند
اما، هنوز در ساده‌ترین تعامل ها و ارتباط هاو خوانش ونگارش کلمات دچار چالش‌های جدی هستند وچنته اشان از موهومات و شبه علم پراست
این شکل از بی سوادی "بی سوادی سفید" است
چرا که در نگاه اول، دیده نمی‌شود
این بی سوادی به سادگی قابل سنجش نیست و در آمارها ثبت نمی‌شود
این نوع بی سوادی ، وقتی با انواع مدارک رنگارنگ دانشگاهی ، تاییدو تقویت شود
ندانستن مرکب را باعث می‌شود
حالا فرد به ابزارهایی جدید برای تقویت بی سوادی خود و دفاع از باورهای نادرست خود مجهز گشته است
و متاسفانه درد امروز جامعه ما از نوع بیسوادی سفید است.
روشنفکر نماهای پرمدعا
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ بی سوادی دوگونه است:
■ بی سوادی سیاه :
شکلی از بی سوادی است که در نخستین نگاه، دیده می شود
اینکه چه کسی نمی‌تواند اسم خود را روی برگه‌ی کاغذ بنویسد یا تابلوی یک خیابان را بخواند
ارزان‌ترین نوع بی سوادی است، که می‌توان با آن مبارزه کرد
اما موضوع هراسناک □ بی سوادی سفید
است
کسانی که در ظاهر توانایی خواندن و نوشتن دارند
هر روز در فضای حقیقی و مجازی،می‌نویسند و حرف می‌زنند
کسانی که انبوهی از مدارک آموزشی و درجات و گواهینامه‌هارا در کیف خود جابجا می کنند
اما، هنوز در ساده‌ترین تعامل ها و ارتباط هاو خوانش ونگارش کلمات دچار چالش‌های جدی هستند وچنته اشان از موهومات و شبه علم پراست
این شکل از بی سوادی "بی سوادی سفید" است
چرا که در نگاه اول، دیده نمی‌شود
این بی سوادی به سادگی قابل سنجش نیست و در آمارها ثبت نمی‌شود
این نوع بی سوادی ، وقتی با انواع مدارک رنگارنگ دانشگاهی ، تاییدو تقویت شود
ندانستن مرکب را باعث می‌شود
حالا فرد به ابزارهایی جدید برای تقویت بی سوادی خود و دفاع از باورهای نادرست خود مجهز گشته است
و متاسفانه درد امروز جامعه ما از نوع بیسوادی سفید است.
روشنفکر نماهای پرمدعا
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
سه قانون از قوانین مهم کائنات:
1- قانون جبران :
در کائنات هر فعلی که برای تو صورت می گيرد يا نعمتی به تو می رسد
(حال با هر واسطه اي) بايد در ازاء آن فعلي براي جبران انجام بدهی. چنانچه اين جبران صورت نگيرد، براساس همين قانون، کائنات خودش چيز ديگری را بعنوان جبران از تو مي گيرد.
بنابراين هر انساني بايد در زندگی خويش بسيار دقيق باشد و به دقت مراقب باشد که
چگونه و چرا نعمتی را جبران نكرده است.
جبران از هر طريقی صورت می گيرد. از پرداخت يک مابه ازاء گرفته تا جواب
لبخندی را با لبخند دادن. برخی آن را به قانون کارما نيز تشبيه کرده اند.
2- قانون جذب:
افكار و ذهن ما هم از جنس انرژي ست. هر يک از ما درست مانند يک فرستنده -
گيرنده (هر دو در يک مجموعه) هستيم و انرژی های خاصي را با فركانس های خاص
مرتعش و منتشر می کنيم.
قانون جذب ناظر بر اين امر است که هرگونه انرژی را (چه مثبت و چه منفی) با هر
فركانسی مرتعش کنی، دقيقا" همان را به سوی خودت جذب می کنی.
مثال: هرگاه بر اين نگرانی تمركز شديد داری که نكند فلان بيماری لا علاج را بگيرم
و به شدت از آن بترسی، خود بخود سيگنالی در اين رابطه با کائنات می فرستی که در
سطح فركانس خاصی عمل می کند و (انگار که آنرا از کائنات درخواست کرده باشی)
همان را برايت به تحقق درمي آورد.
حال اختيار با توست که مدام بترسی، مشكوک باشی، نگران آينده باشی، نگران از دست دادن کسی يا چيزی باشی و ...
يا نه، به کائنات اعتماد و اطمينان قلبی داشته باشی و هميشه با اتكاء و اتكال به او، و بدون ترس، با انرژی زنده روزگار را بگذرانی و از من ذهنيت هرچه بيشتر دوری کنی.
3- قانون مزرعه:
ركن اول قانون مزرعه :
وقتی چيزی می کاری بايد صبر کنی تا در وقت خودش به تو محصول بدهد. غير از
اين ممكن نيست.
پس "صبر" ركن اول قانون مزرعه است.
صبر با تحمل تفاوت دارد.
تحمل همراه با نارضايتي است در صورتی که صبر همراه با رضايت و پذيرش است.
ركن دوم قانون مزرعه:
رسيدگي و مراقبت صحيح از دانه اي که کاشته اي.
زماني که داري صبر مي کني بايد با تلاش پيگير همراه باشد (کارهايی هست که بايد
در اين مدت انجام بدهی ، و خیلی کارها را هم نباید انجام بدهی).
عجله هرگز کاری را به نتيجه نرسانده و نمی رساند و تنها نتيجه اش "زجر درونی" خودت است.
https://t.me/ExecutiveManagement
1- قانون جبران :
در کائنات هر فعلی که برای تو صورت می گيرد يا نعمتی به تو می رسد
(حال با هر واسطه اي) بايد در ازاء آن فعلي براي جبران انجام بدهی. چنانچه اين جبران صورت نگيرد، براساس همين قانون، کائنات خودش چيز ديگری را بعنوان جبران از تو مي گيرد.
بنابراين هر انساني بايد در زندگی خويش بسيار دقيق باشد و به دقت مراقب باشد که
چگونه و چرا نعمتی را جبران نكرده است.
جبران از هر طريقی صورت می گيرد. از پرداخت يک مابه ازاء گرفته تا جواب
لبخندی را با لبخند دادن. برخی آن را به قانون کارما نيز تشبيه کرده اند.
2- قانون جذب:
افكار و ذهن ما هم از جنس انرژي ست. هر يک از ما درست مانند يک فرستنده -
گيرنده (هر دو در يک مجموعه) هستيم و انرژی های خاصي را با فركانس های خاص
مرتعش و منتشر می کنيم.
قانون جذب ناظر بر اين امر است که هرگونه انرژی را (چه مثبت و چه منفی) با هر
فركانسی مرتعش کنی، دقيقا" همان را به سوی خودت جذب می کنی.
مثال: هرگاه بر اين نگرانی تمركز شديد داری که نكند فلان بيماری لا علاج را بگيرم
و به شدت از آن بترسی، خود بخود سيگنالی در اين رابطه با کائنات می فرستی که در
سطح فركانس خاصی عمل می کند و (انگار که آنرا از کائنات درخواست کرده باشی)
همان را برايت به تحقق درمي آورد.
حال اختيار با توست که مدام بترسی، مشكوک باشی، نگران آينده باشی، نگران از دست دادن کسی يا چيزی باشی و ...
يا نه، به کائنات اعتماد و اطمينان قلبی داشته باشی و هميشه با اتكاء و اتكال به او، و بدون ترس، با انرژی زنده روزگار را بگذرانی و از من ذهنيت هرچه بيشتر دوری کنی.
3- قانون مزرعه:
ركن اول قانون مزرعه :
وقتی چيزی می کاری بايد صبر کنی تا در وقت خودش به تو محصول بدهد. غير از
اين ممكن نيست.
پس "صبر" ركن اول قانون مزرعه است.
صبر با تحمل تفاوت دارد.
تحمل همراه با نارضايتي است در صورتی که صبر همراه با رضايت و پذيرش است.
ركن دوم قانون مزرعه:
رسيدگي و مراقبت صحيح از دانه اي که کاشته اي.
زماني که داري صبر مي کني بايد با تلاش پيگير همراه باشد (کارهايی هست که بايد
در اين مدت انجام بدهی ، و خیلی کارها را هم نباید انجام بدهی).
عجله هرگز کاری را به نتيجه نرسانده و نمی رساند و تنها نتيجه اش "زجر درونی" خودت است.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1👏1
✳️ پائولو کوئلیو داستان قشنگی دارد.
داستان جوانی که نزد خردمندی می رود و می گوید که من می‌خواهم به "تفرد" برسم.
خردمند یک لیوان آب به دستش می دهد و می گوید: «برو و دور این باغ بگرد و برگرد؛ اما مواظب باش که یک قطره از این آب نریزد». جوان می رود و بدون اینکه آب را بریزد بر می گردد. استاد می‌پرسد که: «آیا درخت‌ها را هم دیدی؟... چه درختی بود؟... شکوفه داده بود؟... میوه داده بود؟»
جوان می گوید که: «من حواسم نبود!» ا
ستاد می گوید که: «برگرد؛ دوباره لیوان را بردار و در باغ بچرخ و این دفعه ببین که درختوها چه بودند؟... پرنده‌ها چه بودند؟...» جوان رفت و خندان برگشت و گفت: «عجب میوه‌هایی بودند؛ عجب شکوفه‌هایی بودند و عجب خرمالویی و .....خرگوشی بود و پروانه‌هایی و... عجب دنیایی!»...
استاد گفت: «از لیوانت چه خبر؟!» جوان تازه متوجه شد که لیوان خالی است!
در اینجا استاد به او گفت: «همین است! ... هنر زندگی کردن این است که تمام باغ را ببینی و حواست به آن لیوان هم باشد که نریزد!»
پائولو کوئیلو با این استعاره زیبا، تفرد یونگی را بیان می کند.
پائلوکوئلیو
پ.ن: Individuation
فردیت یافتگی یا تفرد در دوره میانسالی رخ میدهد و شخصیت فرد را از تعدد به وحدت و یکپارچگی سوق می دهد. در فرآیند فردیت یافتگی، جامع ترین کهن الگو «self» میان جنبه هشیار و ناهشیار هماهنگی‌ایجاد میکند و فرد را از واقعیت‌های درونی آگاه میکند.
برای تبین فرآیند فردیت یافتگی شناخت ساختار شخصیت و طرح کهن الگوها در نظام یونگ لازم است؛ چراکه سازمان دهی و یکپارچه سازی کهن الگوها مقدمه خودشکوفای و رسیدن به خویشتن است.
https://t.me/ExecutiveManagement
داستان جوانی که نزد خردمندی می رود و می گوید که من می‌خواهم به "تفرد" برسم.
خردمند یک لیوان آب به دستش می دهد و می گوید: «برو و دور این باغ بگرد و برگرد؛ اما مواظب باش که یک قطره از این آب نریزد». جوان می رود و بدون اینکه آب را بریزد بر می گردد. استاد می‌پرسد که: «آیا درخت‌ها را هم دیدی؟... چه درختی بود؟... شکوفه داده بود؟... میوه داده بود؟»
جوان می گوید که: «من حواسم نبود!» ا
ستاد می گوید که: «برگرد؛ دوباره لیوان را بردار و در باغ بچرخ و این دفعه ببین که درختوها چه بودند؟... پرنده‌ها چه بودند؟...» جوان رفت و خندان برگشت و گفت: «عجب میوه‌هایی بودند؛ عجب شکوفه‌هایی بودند و عجب خرمالویی و .....خرگوشی بود و پروانه‌هایی و... عجب دنیایی!»...
استاد گفت: «از لیوانت چه خبر؟!» جوان تازه متوجه شد که لیوان خالی است!
در اینجا استاد به او گفت: «همین است! ... هنر زندگی کردن این است که تمام باغ را ببینی و حواست به آن لیوان هم باشد که نریزد!»
پائولو کوئیلو با این استعاره زیبا، تفرد یونگی را بیان می کند.
پائلوکوئلیو
پ.ن: Individuation
فردیت یافتگی یا تفرد در دوره میانسالی رخ میدهد و شخصیت فرد را از تعدد به وحدت و یکپارچگی سوق می دهد. در فرآیند فردیت یافتگی، جامع ترین کهن الگو «self» میان جنبه هشیار و ناهشیار هماهنگی‌ایجاد میکند و فرد را از واقعیت‌های درونی آگاه میکند.
برای تبین فرآیند فردیت یافتگی شناخت ساختار شخصیت و طرح کهن الگوها در نظام یونگ لازم است؛ چراکه سازمان دهی و یکپارچه سازی کهن الگوها مقدمه خودشکوفای و رسیدن به خویشتن است.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1
✳️ ضربه دولت نهم به اقتصاد ایران خیلی کاری بود؛ از آن زمان دیگر نتوانستیم مسیر نزولی را برگردانیم
✅ چرا نمی‌توان تورم را به یک‌باره کاهش داد؟
/ عبده تبریزی: اگر مسیر دهه ۸۰ ادامه می‌یافت، امروز شبیه ترکیه و عربستان بودیم
حسین عبده‌تبریزی معتقد است: نرخ تورم را نمی‌شود یک‌دفعه پایین آورد؛ مگر اینکه اقتصاد به منابع عظیمی برسد و درآمدهای ارزی عمده‌ای نصیب کشور شود.
موتور تولید تورم همچنان در اقتصاد ایران روشن است و خیال خاموش شدن ندارد و این در حالی است که در مقابل، با توقف در روند توسعه روبه‌رو هستیم و اقتصادی غیرقابل پیش‌بینی‌پذیر داریم.
این‌ها شاید تصویری نگران‌کننده از اقتصاد ایران باشد، اما به باور حسین عبده‌تبریزی، بخشی از این مشکلات از زمان دولت احمدی‌نژاد آغاز شده و هنوز نتوانستیم مسیر را تغییر دهیم.
این اقتصاددان برجسته در گفت‌وگو با خبرگزاری خبرآنلاین درباره اینکه از چه زمانی روند توسعه در ایران متوقف شده است، می‌گوید: «ضربه دولت نهم خیلی کاری بود و ما از آن زمان دیگر نتوانستیم مسیر نزولی را برگردانیم.»
به باور او، «به هر یک از مولفه‌های اقتصادی که نگاه می‌کنیم، از زمان دولت نهم دیگر به سمت مثبت حرکت نکرده است.»
عبده‌تبریزی متذکر می‌شود: «الان هم که دولت چهاردهم با وحدت کامل با رهبری حرکت میکند و ظاهرا نوعی وحدت فرماندهی در اقتصاد برقرار شده است، باز هم کار خیلی دشوار جلو می‌رود.»
او یادآور می‌شود: از سال ۱۳۸۶ تا به امروز مولفه‌های اقتصادی چون درآمد خانوار، درآمد سرانه و بودجه خانوار بدتر و بدتر شده و در عین حال، ناعدالتی هم بیشتر شده است. این هم مشکل دیگری است که ضریب جینی به سمت درستی حرکت نکرده است...
ادامه مطلب؛
khabaronline.ir/xngLX
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ چرا نمی‌توان تورم را به یک‌باره کاهش داد؟
/ عبده تبریزی: اگر مسیر دهه ۸۰ ادامه می‌یافت، امروز شبیه ترکیه و عربستان بودیم
حسین عبده‌تبریزی معتقد است: نرخ تورم را نمی‌شود یک‌دفعه پایین آورد؛ مگر اینکه اقتصاد به منابع عظیمی برسد و درآمدهای ارزی عمده‌ای نصیب کشور شود.
موتور تولید تورم همچنان در اقتصاد ایران روشن است و خیال خاموش شدن ندارد و این در حالی است که در مقابل، با توقف در روند توسعه روبه‌رو هستیم و اقتصادی غیرقابل پیش‌بینی‌پذیر داریم.
این‌ها شاید تصویری نگران‌کننده از اقتصاد ایران باشد، اما به باور حسین عبده‌تبریزی، بخشی از این مشکلات از زمان دولت احمدی‌نژاد آغاز شده و هنوز نتوانستیم مسیر را تغییر دهیم.
این اقتصاددان برجسته در گفت‌وگو با خبرگزاری خبرآنلاین درباره اینکه از چه زمانی روند توسعه در ایران متوقف شده است، می‌گوید: «ضربه دولت نهم خیلی کاری بود و ما از آن زمان دیگر نتوانستیم مسیر نزولی را برگردانیم.»
به باور او، «به هر یک از مولفه‌های اقتصادی که نگاه می‌کنیم، از زمان دولت نهم دیگر به سمت مثبت حرکت نکرده است.»
عبده‌تبریزی متذکر می‌شود: «الان هم که دولت چهاردهم با وحدت کامل با رهبری حرکت میکند و ظاهرا نوعی وحدت فرماندهی در اقتصاد برقرار شده است، باز هم کار خیلی دشوار جلو می‌رود.»
او یادآور می‌شود: از سال ۱۳۸۶ تا به امروز مولفه‌های اقتصادی چون درآمد خانوار، درآمد سرانه و بودجه خانوار بدتر و بدتر شده و در عین حال، ناعدالتی هم بیشتر شده است. این هم مشکل دیگری است که ضریب جینی به سمت درستی حرکت نکرده است...
ادامه مطلب؛
khabaronline.ir/xngLX
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ چرا بیشتر کارمندان انگیزه ندارند؟
✅ استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
🔺بیشتر شرکت‌ها از بی‌انگیزگی کارمندان‌شان شکایت و گله دارند، اما حاضر نیستند بپذیرند مشکل بی‌انگیزگی کارمند را نه در او بلکه باید در مدیریت و سیستم کاری شرکت‌شان جستجو کنند.
▪︎در حقیقت، وقتی کارمندی انگیزه ندارد، مشکل را باید در این قبیل فرایندها جستجو کرد: گزینش اشتباه، تعیین اهداف گنگ و نامأنوس برای کارمند، ارزیابی نامناسب عملکرد کارمند، نظام پاداش‌دهی غلط، عدم توانایی مدیر در ارتباط‌گیری با کارمند و غیره.
▪︎بر این اساس، اگر می‌خواهید دلیل بی‌انگیزگی کارمندان‌تان را درک کنید، باید به این سه سوال مهم پاسخ بدهید:
▪︎آیا کارمندان به این اعتقاد رسیده‌اند که اگر تلاش زیادتری از خود نشان بدهند، دیگران هنگام ارزیابی آنها، متوجه این تلاش شده آن را درک خواهند کرد؟
▪︎آیا کارمندان به این نتیجه رسیده‌اند که اگر در نظام ارزیابی عملکرد به عنوان کارمندی موثر و توانمند شناخته شوند، از آنها قدردانی خواهد شد و به آنها پاداش مناسبی تعلق خواهد گرفت؟
▪︎آیا پاداش‌هایی که کارمندان در ازای فعالیت بیشتر و موثرتر دریافت می‌کنند، از همان نوعی است که به آن احتیاج و علاقه دارند؟ به عنوان مثال، ممکن است کارمندی تلاش خود را با هدف ارتقاء مقام و رسیدن به پست مدیریتی، افزایش بدهد ولی شرکت به او صرفا یک پاداش مادی بدهد. بدیهی است که کارمند انگیزه‌اش را از دست میدهد.
انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
🔺بیشتر شرکت‌ها از بی‌انگیزگی کارمندان‌شان شکایت و گله دارند، اما حاضر نیستند بپذیرند مشکل بی‌انگیزگی کارمند را نه در او بلکه باید در مدیریت و سیستم کاری شرکت‌شان جستجو کنند.
▪︎در حقیقت، وقتی کارمندی انگیزه ندارد، مشکل را باید در این قبیل فرایندها جستجو کرد: گزینش اشتباه، تعیین اهداف گنگ و نامأنوس برای کارمند، ارزیابی نامناسب عملکرد کارمند، نظام پاداش‌دهی غلط، عدم توانایی مدیر در ارتباط‌گیری با کارمند و غیره.
▪︎بر این اساس، اگر می‌خواهید دلیل بی‌انگیزگی کارمندان‌تان را درک کنید، باید به این سه سوال مهم پاسخ بدهید:
▪︎آیا کارمندان به این اعتقاد رسیده‌اند که اگر تلاش زیادتری از خود نشان بدهند، دیگران هنگام ارزیابی آنها، متوجه این تلاش شده آن را درک خواهند کرد؟
▪︎آیا کارمندان به این نتیجه رسیده‌اند که اگر در نظام ارزیابی عملکرد به عنوان کارمندی موثر و توانمند شناخته شوند، از آنها قدردانی خواهد شد و به آنها پاداش مناسبی تعلق خواهد گرفت؟
▪︎آیا پاداش‌هایی که کارمندان در ازای فعالیت بیشتر و موثرتر دریافت می‌کنند، از همان نوعی است که به آن احتیاج و علاقه دارند؟ به عنوان مثال، ممکن است کارمندی تلاش خود را با هدف ارتقاء مقام و رسیدن به پست مدیریتی، افزایش بدهد ولی شرکت به او صرفا یک پاداش مادی بدهد. بدیهی است که کارمند انگیزه‌اش را از دست میدهد.
انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
🎞️ انیمیشن در سایه سرو
✅ در سایه سرو (In the Shadow of the Cypress) انیمیشن کوتاه به کارگردانی مشترک شیرین سوهانی و حسین ملایمی محصول کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان است.
«در سایه سرو» در نود و هفتمین دوره جوایز اسکار در سال 2025 نامزد اسکار بهترین انیمیشن کوتاه شد که موفق به کسب آن شد.
📌 انیمیشن در سایه سرو : در مورد یک ناخداست که از اختلال استرس پس از سانحه رنج می‌برد، او با دخترش در خانه‌ای محقر در کنار دریا و در انزوا زندگی میکند. آنها باید با چالش‌های یک زندگی سخت مقابله کنند و...
لينك انيميشن؛
https://www.aparat.com/v/tcsroq9
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ در سایه سرو (In the Shadow of the Cypress) انیمیشن کوتاه به کارگردانی مشترک شیرین سوهانی و حسین ملایمی محصول کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان است.
«در سایه سرو» در نود و هفتمین دوره جوایز اسکار در سال 2025 نامزد اسکار بهترین انیمیشن کوتاه شد که موفق به کسب آن شد.
📌 انیمیشن در سایه سرو : در مورد یک ناخداست که از اختلال استرس پس از سانحه رنج می‌برد، او با دخترش در خانه‌ای محقر در کنار دریا و در انزوا زندگی میکند. آنها باید با چالش‌های یک زندگی سخت مقابله کنند و...
لينك انيميشن؛
https://www.aparat.com/v/tcsroq9
https://t.me/ExecutiveManagement
👍2
✳️ ۵ روش قدردانی از کارکنان!
✅ احساس باارزش بودن انگیزه را زیاد میکند و این توانایی در ایجاد حس ارزشمند بودن در دیگران به خاطر تلاش‌ها و کمک‌های آنها بخش بزرگی است از آنچه که یک رهبر خوب را می‌سازد. قدردانی از کارمند آسان به نظر می‌رسد اما واقعیت این است که اغلب اوقات عمل کردن به آن آسان نیست. برای کمک به ارتقای کیفیت رهبری خود به نحوی که تیم شما احساس ارزشمندی بیشتری داشته و با انگیزه شود، اجرای این ۵ مرحله را در نظر بگیرید:
▪︎ خالصانه توجه کنید
یکی از شنیده‌های رهبری مورد علاقه من این عبارت است: «بهترین رهبران یک عامل توجه و مراقبت بالایی دارند، آنها واقعا به مردم اهمیت می‌دهند». می‌بینید که تنها تعریف و تمجید از کارکنان در زمانی که کارشان را به خوبی انجام می‌دهند کافی نیست. اگر این تعاریف خالص نباشند، آنها باور نخواهند کرد. پیش از آنکه تیم شما به جایی برسد که احساس ارزشمندی بکند شما باید به جایی برسید که بدانید چگونه باید به طور واقعی از آنها قدردانی کنید. اگر شما بتوانید اهمیت و قدردانی خالصانه به تیم خود را یاد بگیرید، آنها توجه و علاقه‌شان را به شما و کارشان نشان خواهند داد.
▪︎ به سبک رهبری خود دقت کنید
تعدادی سبک رهبری وجود دارد که شما می‌توانید انتخاب کنید. هر کدام از آنها مزیت‌ها و معایب خود را دارند. یکی از سبک‌های رهبری مورد علاقه من «مدیریت قانون طلایی» نامیده می‌شود که در واقع می‌گوید: شما باید با کارمندان‌تان به نحوی رفتار کنید که اگر جایتان با یکدیگر عوض می‌شد دوست داشتید آنها با شما آنگونه رفتار کنند. بدون شک این شامل قدردانی واقعی در جایی است که انتظار قدردانی وجود دارد.
▪︎در مکالمات روزمره شرکت کنید
یکی از مهم‌ترین مواردی که رهبران باید در ذهن داشته باشند این است که افراد زیردست آنها آدم هستند. آنها ربات‌های ساخته شده برای انجام کارها نیستند و هر کدام از آنها نفس می‌کشد، احساسات دارد، مبارزه میکند و مهم‌تر اینکه بعد از کارشان زندگی می‌کنند. یکی از آسان‌ترین روش‌ها برای ابراز قدردانی واقعی به کارکنان‌تان، مشارکت با آنها در مکالمات درباره این موضوعات است. در واقع کاری که همه شما باید انجام دهید این است که زمانی را برای صحبت با کارکنان‌تان صرف کنید آن هم به روشی که با هر آشنای دیگری صحبت می‌کنید.
▪︎ اهداف خود را به اشتراک بگذارید
کارمندان دوست دارند بدانند نقش مهمی در سوق دادن شرکت به سمت جلو دارند. اما اگر کارمندان ندانند مسئله مهم‌تر برای شما و شرکت‌تان چیست، برای آنها سخت است که ببینند باید چه نقشی در آن ایفا کنند، این مسئله، اشتراک‌گذاری دقیق اهداف با کارمندان‌تان را مهم میکند و به آنها اجازه میدهد بدانند چگونه چه کارهایی را برای کمک به شرکت به منظور رسیدن به آن اهداف انجام دهند.
▪︎ با کارمندان‌تان چالش داشته باشید
برخی رهبران احساس می‌کنند که به چالش کشیدن عمدی کارکنانشان تاثیر منفی بر روحیه آنها خواهد داشت. گر چه واقعیت این است که هیچ چیزی بعید نیست. تنها تعداد کمی از افراد از انجام کارهای یکنواخت و بدون استرس لذت می‌برند ولی شانس شما می‌تواند این باشد که افرادی زیردست شما کار کنند که سال‌ها در این حرفه کار کرده‌اند، تحصیلات خود را بالا برده‌اند و مهارت‌های جانبی را فرا گرفته‌اند، بنابراین همه آنها برای روبه‌رو شدن و مقابله با چالش‌های پیچیده‌تر مجهزتر هستند.
بازنشراز کانال مدیران صنعتی ایران زمین
✅ احساس باارزش بودن انگیزه را زیاد میکند و این توانایی در ایجاد حس ارزشمند بودن در دیگران به خاطر تلاش‌ها و کمک‌های آنها بخش بزرگی است از آنچه که یک رهبر خوب را می‌سازد. قدردانی از کارمند آسان به نظر می‌رسد اما واقعیت این است که اغلب اوقات عمل کردن به آن آسان نیست. برای کمک به ارتقای کیفیت رهبری خود به نحوی که تیم شما احساس ارزشمندی بیشتری داشته و با انگیزه شود، اجرای این ۵ مرحله را در نظر بگیرید:
▪︎ خالصانه توجه کنید
یکی از شنیده‌های رهبری مورد علاقه من این عبارت است: «بهترین رهبران یک عامل توجه و مراقبت بالایی دارند، آنها واقعا به مردم اهمیت می‌دهند». می‌بینید که تنها تعریف و تمجید از کارکنان در زمانی که کارشان را به خوبی انجام می‌دهند کافی نیست. اگر این تعاریف خالص نباشند، آنها باور نخواهند کرد. پیش از آنکه تیم شما به جایی برسد که احساس ارزشمندی بکند شما باید به جایی برسید که بدانید چگونه باید به طور واقعی از آنها قدردانی کنید. اگر شما بتوانید اهمیت و قدردانی خالصانه به تیم خود را یاد بگیرید، آنها توجه و علاقه‌شان را به شما و کارشان نشان خواهند داد.
▪︎ به سبک رهبری خود دقت کنید
تعدادی سبک رهبری وجود دارد که شما می‌توانید انتخاب کنید. هر کدام از آنها مزیت‌ها و معایب خود را دارند. یکی از سبک‌های رهبری مورد علاقه من «مدیریت قانون طلایی» نامیده می‌شود که در واقع می‌گوید: شما باید با کارمندان‌تان به نحوی رفتار کنید که اگر جایتان با یکدیگر عوض می‌شد دوست داشتید آنها با شما آنگونه رفتار کنند. بدون شک این شامل قدردانی واقعی در جایی است که انتظار قدردانی وجود دارد.
▪︎در مکالمات روزمره شرکت کنید
یکی از مهم‌ترین مواردی که رهبران باید در ذهن داشته باشند این است که افراد زیردست آنها آدم هستند. آنها ربات‌های ساخته شده برای انجام کارها نیستند و هر کدام از آنها نفس می‌کشد، احساسات دارد، مبارزه میکند و مهم‌تر اینکه بعد از کارشان زندگی می‌کنند. یکی از آسان‌ترین روش‌ها برای ابراز قدردانی واقعی به کارکنان‌تان، مشارکت با آنها در مکالمات درباره این موضوعات است. در واقع کاری که همه شما باید انجام دهید این است که زمانی را برای صحبت با کارکنان‌تان صرف کنید آن هم به روشی که با هر آشنای دیگری صحبت می‌کنید.
▪︎ اهداف خود را به اشتراک بگذارید
کارمندان دوست دارند بدانند نقش مهمی در سوق دادن شرکت به سمت جلو دارند. اما اگر کارمندان ندانند مسئله مهم‌تر برای شما و شرکت‌تان چیست، برای آنها سخت است که ببینند باید چه نقشی در آن ایفا کنند، این مسئله، اشتراک‌گذاری دقیق اهداف با کارمندان‌تان را مهم میکند و به آنها اجازه میدهد بدانند چگونه چه کارهایی را برای کمک به شرکت به منظور رسیدن به آن اهداف انجام دهند.
▪︎ با کارمندان‌تان چالش داشته باشید
برخی رهبران احساس می‌کنند که به چالش کشیدن عمدی کارکنانشان تاثیر منفی بر روحیه آنها خواهد داشت. گر چه واقعیت این است که هیچ چیزی بعید نیست. تنها تعداد کمی از افراد از انجام کارهای یکنواخت و بدون استرس لذت می‌برند ولی شانس شما می‌تواند این باشد که افرادی زیردست شما کار کنند که سال‌ها در این حرفه کار کرده‌اند، تحصیلات خود را بالا برده‌اند و مهارت‌های جانبی را فرا گرفته‌اند، بنابراین همه آنها برای روبه‌رو شدن و مقابله با چالش‌های پیچیده‌تر مجهزتر هستند.
بازنشراز کانال مدیران صنعتی ایران زمین
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👎1
✳️ بازار مصرف هند توسط 10 درصد ثروتمند این کشور کنترل می‌شود.
🔹گزارش جدید
Indus Valley Report ۲۰۲۵
نشان میدهد که اقتصاد هند به‌شدت وابسته به مصرف‌کنندگان پردرآمد است، اما تنها ۱۰درصد از جمعیت یک میلیارد و 400 میلیونی این کشور یعنی حدود ۱۴۰ میلیون نفر بخش اعظم این مصرف را تشکیل می‌دهند.
🔹این قشر که «ایندیا ۱» نامیده می‌شوند، ۶۶درصد از هزینه‌های غیرضروری را به خود اختصاص داده است، درحالی‌که ۹۰درصد باقی‌مانده توانایی افزایش قدرت خرید خود را ندارند.
🔹باوجوداینکه هند پنجمین بازار بزرگ مصرف در جهان است، سرانه‌ی مصرف در این کشور از چین و حتی اندونزی کمتر است که نشان‌دهنده نابرابری عمیق اقتصادی است.
🔹خبر را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/73995
🔹گزارش جدید
Indus Valley Report ۲۰۲۵
نشان میدهد که اقتصاد هند به‌شدت وابسته به مصرف‌کنندگان پردرآمد است، اما تنها ۱۰درصد از جمعیت یک میلیارد و 400 میلیونی این کشور یعنی حدود ۱۴۰ میلیون نفر بخش اعظم این مصرف را تشکیل می‌دهند.
🔹این قشر که «ایندیا ۱» نامیده می‌شوند، ۶۶درصد از هزینه‌های غیرضروری را به خود اختصاص داده است، درحالی‌که ۹۰درصد باقی‌مانده توانایی افزایش قدرت خرید خود را ندارند.
🔹باوجوداینکه هند پنجمین بازار بزرگ مصرف در جهان است، سرانه‌ی مصرف در این کشور از چین و حتی اندونزی کمتر است که نشان‌دهنده نابرابری عمیق اقتصادی است.
🔹خبر را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/73995
✳️ تاريخ شفاهي ايران در دانشگاه هاروارد
به كوشش حبيب لاجوردی
✅ پروژهٔ تاریخ شفاهی ایران نام برنامه‌ای برای مصاحبه با عده‌ای از مسئوليني است که در تاریخ معاصر ايران (قبل از انقلاب) نقش داشته‌اند.
هدف این طرح جمع آوری و نگهداری خاطرات افرادی بود که در رویدادهای سیاسی و تصمیمات مهم ایران نقش داشتند.
این برنامه به ابتکار حبیب لاجوردی در دانشگاه هاروارد انجام گرفت.
در اين فايل صوتي، مصاحبه‌های پروژه تاریخ شفاهی ایران در دانشگاه هاروارد را در دسترس قرار میدهد.
https://castbox.fm/vc/2886429
به كوشش حبيب لاجوردی
✅ پروژهٔ تاریخ شفاهی ایران نام برنامه‌ای برای مصاحبه با عده‌ای از مسئوليني است که در تاریخ معاصر ايران (قبل از انقلاب) نقش داشته‌اند.
هدف این طرح جمع آوری و نگهداری خاطرات افرادی بود که در رویدادهای سیاسی و تصمیمات مهم ایران نقش داشتند.
این برنامه به ابتکار حبیب لاجوردی در دانشگاه هاروارد انجام گرفت.
در اين فايل صوتي، مصاحبه‌های پروژه تاریخ شفاهی ایران در دانشگاه هاروارد را در دسترس قرار میدهد.
https://castbox.fm/vc/2886429
d.castbox.fm
Best free podcast app for Apple iOS and Android | Let words move you
Millions of podcasts for all topics. Listen to the best free podcast on Android, Apple iOS, Amazon Alexa, Google Home, Carplay, Android Auto, PC. Create...
حل انواع تعارضات تیم کاری، برعهده مدیریت است. این کار علاوه بر تجربه و کسب مهارت به دانش و آموزش نیاز دارد.