✳️ مسئولیت پذیری یا مسئولیت گریزی

✅ آیا به یاد دارید که به عنوان شاگرد از معلم خود سوالی کرده باشید و معلم‌تان پس از پاسخ‌گویی پرسیده باشد: «آیا جواب سوالت را فهمیدی؟» با شنیدن این جمله چه احساسی داشتید؟[در این حالت، معلم، مسئولیت فهمیدن یا نفهمیدن را بر دوش دانش آموز می اندازد و از مسئولیت پذیری طفره می رود.]

▪︎در این الگو معلم می‌تواند بپرسد: «آیا توانستم پاسخ سوالت را بدهم؟»[در این حالت، معلم مسئولیت فهمیدن یا نفهمیدن دانش آموز را می پذیرد.]

▪︎تمایز این دو جمله در پذیرش مسئولیت، عدم قضاوت و احترام به کرامت انسانی توسط گوینده است.
👤مارشال روزنبرگ

▪︎به همین ترتیب، مدیر مسئولیت پذیر مدیری است که خطاب به کارمندش می گوید: " آیا توانستم پاسخ سوالت درباره شیوه انجام کار، نحوه تعامل با مشتری و ... را بدهم؟"

▪︎ اما مدیر مسئولیت گریز با عبارت آیا پاسخ سوالت را فهمیدی؟ خود را از هرگونه پاسخگویی بعدی معاف می کند.
فما

✳️ نقطه بحران: وقتی کارمند از سرمایه به هزینه تبدیل می‌شود!

✅ آیا می‌دانستید استخدام یک فرد می‌تواند به‌جای سود، ضرر مالی به شرکت وارد کند؟
«کارمندان تنها زمانی دارایی و سرمایه هستند که ارزششان از هزینه‌شان بیشتر باشد. در غیر این صورت، استخدام شما یک عمل خیریه است!»
در کسب‌وکار، ماشین‌ها و انسان‌ها یک قانون طلایی را دنبال می‌کنند: «هر منبع (ماشین یا انسان) باید بیش از هزینه‌هایش سودآوری ایجاد کند.»
▪︎ اگر حقوق کارمندی برابر با ارزشی باشد که خلق می‌کند، سود شما صفر است.
▪︎ اگر حقوقش بیشتر از ارزشش باشد، شما در حال ضرر کردن هستید.
این موضوع از چند جنبه مهم است:
۱. ماشین‌ها در حال پیشروی‌اند
بسیاری از وظایف انسانی امروز، فردا توسط هوش مصنوعی و ربات ها انجام می‌شوند.
درنتیجه کارمندان باید روی "مهارت های غیرقابل جایگزینی"، همچون خلاقیت، ارتباطات، تصمیم‌گیری در شرایط ابهام تمرکز کنند.
۲. ارزش آفرینی، نه انجام وظیفه،کارمندان سودآور کسانی هستند که:
◇ پروژه‌ها را متحول می‌کنند.
◇ فرصت‌های جدید می‌سازند.
◇ هزینه‌ها را با نوآوری کاهش می‌دهند.
۳. نقطه بحران، وقتی حقوق یک کارمند با ارزشش برابر می‌شود، او از سرمایه به هزینه تبدیل می‌ شود. در چنین شرایطی یا باید ارزش‌آفرینی او را افزایش داده یا رابطه را پایان دهید!
برخی مدیران به‌جای سنجش ارزش واقعی کارمندان، فقط به "فعالیت" آنها توجه می‌کنند. مثلا کارمندی که ساعت‌های طولانی کار می‌کند اما خروجی‌اش تغییری در درآمد شرکت ایجاد نمی‌کند، دارایی نیست، هزینه است!

🔺راهکار عملی برای رهبران:
۱. معیارهای سنجش شفاف تعریف کنید: هر نقش باید شاخص های کمی و کیفی ارزش آفرینی داشته باشد.
۲. آموزش و توانمندسازی: کارمندان را برای انجام کارهای سطح بالاتر آماده کنید (کارهایی که ماشین‌ها نمی‌توانند!).
۳. جسارت تصمیم‌گیری: اگر فردی به نقطه "سود صفر" رسید، یا نقشش را بازتعریف کنید یا خداحافظی کنید.

و مهمتر از همه بدانید که رهبری هوشمندانه یعنی تبدیل هزینه‌ها به سرمایه
مدیران صنعتی ایران زمین

✳️ چطور دلایل ترک شغل قبلی‌ام را توضیح دهم؟

✅ مسوولان مصاحبه به نحوه صحبت کردن شما درباره مدیر یا شغل سابق‌تان خوب توجه می‌کنند و می‌فهمند که کدام جنبه‌های فرهنگ آنجا (شرکت قبلی) را دوست داشته‌اید و از کدام‌ها خوش‌تان نمی‌آمده و براساس صحبت‌های شما، نتیجه‌گیری می‌کنند که آیا می‌توانید خودتان را با فرهنگ شرکت جدید، وفق دهید یا خیر. این نتیجه‌گیری گاهی درست است، گاهی هم نیست.

🔺حالا سوال اینجاست که چطور به این سوال پاسخ دهیم که هم صادقانه باشد هم به ضررمان تمام نشود. در ادامه، متداول ترین دلایل ترک شرکت‌ها را ذکر می‌کنیم و اینکه چطور می‌توانیم این دلایل را برای مسئول مصاحبه توضیح دهیم:
▪︎رئیس‌تان غیرقابل تحمل بود!
مسئولان مصاحبه می‌دانند که تعداد رئیس‌های بد، کم نیست و خیلی‌ها به همین دلیل مجبور به استعفا می‌شوند. تنها مشکل اینجاست که او شما را آن‌قدر نمی‌شناسد که بداند ارزیابی شما درباره رئیس‌تان معتبر است یا نه. مثلا اگر بگویید مدیرتان شما را زیر ذره‌بین برده بوده، شاید مسئول مصاحبه این طور برداشت کند که شما کارتان را درست انجام نمی‌دادید و مدیرتان مجبور بوده دائما بر کارتان نظارت کند.
در مصاحبه یک قانون نانوشته وجود دارد: «هرگز درباره رئیس سابقت بدگویی نکن.» اگر دلیل ترک شغل سابق‌تان، رئیس‌تان است، بهتر است در جواب اصلا به او اشاره نکنید. می‌توانید بگویید: «دوست داشتم چالش‌های جدید را امتحان کنم» یا جوابی که کمتر شکایت‌‌آمیز باشد.
▪︎تعدیل نیرو
اگر به خاطر تعدیل نیرو، شرکت را ترک کرده‌اید (یعنی دلیل اخراج، عملکردتان نبوده)، نیازی نیست طفره بروید. تعدیل نیرو یک اتفاق طبیعی است و نباید احساس شرمندگی کنید. مثلا می‌توانید بگویید: «کسانی را اخراج کردند که طی یک سال اخیر استخدام شده بودند» یا «تیم آموزشی را اخراج کردند.» در نتیجه احتمال آنکه فکر کنند عملکردتان ضعیف بوده، کمتر است.
▪︎اخراج
اگر اخراج شده‌اید، ممکن است وسوسه شوید آن را پنهان کنید. اما اشتباه نکنید، مسئول مصاحبه دیر یا زود حقیقت را کشف می‌کند. اگر بیش از حد هم درباره اخراج شدنتان صحبت کنید، عملا قضیه را بزرگ می‌کنید. کافی است اخراج شدن‌تان را در چند جمله شرح دهید. به این صورت: «راستش، اخراج شدم. تقصیر خودم بود. شغلی را انتخاب کردم که نیاز به مهارت‌های پیشرفته طراحی داشت که من ندارم. با خودم فکر کردم که در کار، یاد می‌گیرم اما اشتباه می‌کردم.»
▪︎حقوق‌تان کم بود.
اگر حقوق‌تان واقعا نسبت به سایر شرکت‌ها کم بوده و دلیل اصلی برای رفتن همین بوده، اشکالی ندارد که به آن اشاره کنید. اگر هم به دلیل نبود یک مزایای خاص، مجبور شدید استعفا دهید، ایرادی ندارد که آن را ذکر کنید، مثلا بیمه درمانی؛ مسئول مصاحبه اگر منطقی باشد این را درک می‌کند.
▪︎کارتان را دوست نداشتید.
اگر کارتان را دوست ندارید، به نفع‌تان است با خودتان روراست باشید چون این‌طور می‌توانید شغل‌هایی را که با سلیقه‌تان جور نیستند از گزینه‌هایتان حذف کنید. بهتر است دلیلش را به شکل مثبت توضیح دهید و به جای اینکه بگویید چه کاری را دوست ندارید، بگویید که چه کارهایی را «دوست دارید» انجام دهید. مثلا: «در شغل سابق، بیشتر کارها مربوط به حوزه بازاریابی بود و من بعد از یک مدت احساس کردم دلم برای کار کردن با محققان تنگ شده است.»
▪︎از فرهنگ آنجا متنفر بودید.
در اینجا هم مثل مورد قبل، بهتر است با خودتان روراست باشید. خیلی مختصر صحبت کنید و سعی کنید قضاوتی نکنید. مثلا: «من به سازمان‌های کوچک تر عادت دارم، با کلی فرصت برای کارآفرینی. با اینکه شرکت‌های بزرگ مزایای خاص خودشان را دارند اما حس کردم دلم برای کار در شرکت‌های کوچک تنگ شده است».

🔺چین در نشست سالانه کنگره ملی خلق (NPC) و کنفرانس مشورتی سیاسی خلق (CPPCC)، که به "دو اجلاس" معروف است، اعلام کرد که در سال ۲۰۲۵ رشد ۵ درصدی تولید ناخالص داخلی (GDP) را هدف‌گذاری کرده است. این هدف در راستای برنامه بلندمدت چین برای تبدیل‌شدن به یک کشور با توسعه متوسط تا سال ۲۰۳۵ تعیین شده و شرایط اقتصادی کنونی را در نظر گرفته است.

برای دستیابی به این هدف، دولت مجموعه‌ای از سیاست‌های مالی و پولی را اجرا می‌کند. اقداماتی مانند افزایش کسری بودجه، انتشار اوراق قرضه ویژه خزانه‌داری، و گسترش اوراق قرضه ویژه دولت‌های محلی از جمله تدابیر مطرح‌شده هستند. در همین حال، سیاست‌های پولی انعطاف‌پذیر باقی خواهند ماند تا نقدینگی کافی برای حمایت از پروژه‌های کلان و تأمین معیشت مردم فراهم شود.

علاوه بر هدف رشد اقتصادی، چین چندین حوزه کلیدی را برای توسعه باکیفیت در دستور کار قرار داده است:

🔹 افزایش تقاضای داخلی و مصرف: دولت قصد دارد با تمدید طرح "تعویض کالاهای مصرفی" و افزایش درآمد گروه‌های کم‌درآمد و متوسط، رشد اقتصادی را تقویت کند.
🔹 تقویت نوآوری: سرمایه‌گذاری در تحقیقات پایه و ادغام فناوری دیجیتال با صنایع سنتی، باعث افزایش رقابت‌پذیری چین در سطح جهانی خواهد شد.
🔹 توسعه صنایع نوظهور: چین بر هوش مصنوعی، رباتیک و انرژی‌های نو متمرکز شده تا جایگاه خود را در زنجیره تأمین جهانی ارتقا دهد.

علاوه بر رشد اقتصادی، چین حمایت از بخش خصوصی و احیای مناطق روستایی را نیز در دستور کار خود قرار داده است:

🔹 تقویت اقتصاد خصوصی: با اجرای "قانون ترویج اقتصاد خصوصی"، محیط کسب‌وکار برای شرکت‌ها و سرمایه‌گذاران بهبود خواهد یافت.
🔹 احیای روستاها: دولت با سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌های کشاورزی، نوآوری‌های فناورانه، و جذب نیروی انسانی، مدرن‌سازی بخش کشاورزی و افزایش تولید اقتصادی در مناطق روستایی را دنبال می‌کند.

*چشم‌انداز اقتصادی چین در ۲۰۲۵*
سیاست‌های ارائه‌شده در دو اجلاس، راهبردی متوازن برای رشد پایدار اقتصادی محسوب می‌شود. در حالی که چین به‌دنبال توسعه صنایع پیشرفته و افزایش رقابت‌پذیری در سطح جهانی است، همچنان بر تقویت بازار داخلی و بهبود معیشت مردم تمرکز دارد.

با این حال، چالش‌هایی مانند نوسانات بازارهای جهانی و فشارهای ژئوپلیتیکی می‌توانند بر مسیر تحقق این اهداف تأثیر بگذارند.


https://bricsbridge.com/news/china-5-percent-gdp-growth-2025/

*اداره «وزارت کارآیی دولت» به سبک فریدمن*

ورنیکو دوروگی
ترجمه؛ مهران خسروزاده

*چگونه وزارت کارآیی می‌تواند به ضد خود تبدیل شود؟*

ایلان ماسک و وزارت‌خانه جدید دوج سروصدای زیادی در ایالات متحده به راه‌انداخته‌اند. فارغ از اینکه عملکرد ماسک تا امروز چگونه بوده است، این خطر وجود دارد که دوج به ضد خود تبدیل شود.
یعنی اگر وزارت کارآیی دولت به شیوه‌ای نادرست عمل کند، ممکن است هم با رئیس‌جمهوری فوق‌العاده قدرتمند روبه‌رو شویم و هم هیچ کاهش معناداری در اندازه‌ دولت نداشته باشیم. البته ایده دوج جدید نیست.

میلتون فریدمن، اقتصاددان سرشناس پیش‌تر این ایده را مطرح کرده بود. در این صورت چه تفاوت‌هایی بین دوج فریدمن و دوج ماسک به چشم می‌خورد؟
در سال۱۹۹۹، در یک مصاحبه با موسسه هوور از میلتون فریدمن، اقتصاددان مشهور پرسیده شد که اگر قدرت داشت کدام سازمان‌های فدرال را حذف می‌کرد.
هنگامی که مجری، پیتر رابینسون، وزارتخانه‌ها را یکی یکی نام برد، پاسخ فریدمن در اکثر موارد صریح و قاطع بود: «حذف شوند».
وزارت‌خانه‌های کشاورزی و بازرگانی؟ «حذف شوند». آموزش و انرژی؟ «حذف شوند». مسکن و توسعه شهری؟ «حذف شوند». کار؟ حمل‌ونقل؟ «حذف شوند». او حتی وزارت امور کهنه‌سربازان را نیز غیرضروری می‌دانست و معتقد بود که دولت می‌تواند از راه‌های دیگری به کهنه‌سربازان غرامت پرداخت کند. 

در پایان این مصاحبه، فریدمن ابعاد دولت را از ۱۴وزارت‌خانه به حدود ۴.۵عدد کاهش داده بود. او تنها نهادهایی را حفظ می‌کرد که وظایف اساسی مانند دفاع، برقراری عدالت، امور خارجه و خزانه‌داری را انجام می‌دادند، یعنی حداقل دولتی که برای حفظ امنیت کشور و اجرای قانون ضروری است.
و حالا در سال۲۰۲۵ دولت دونالد ترامپ نیز قصد دارد تعداد سازمان‌های فدرال را کاهش دهد. اما این‌بار، رهبری این ماموریت بر عهده «وزارت کارآیی دولت» یا به اختصار «دوج» است.

ادامه مقاله؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4161381
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ یادش به‌خیر
چرا گذشته را بیشتر دوست داریم؟

✍️صدیقه نژادقربان

✅ حتماً شنیده‌اید که می‌گویند قدیم‌ها خیلی بهتر بود. یا جنس‌های قدیمی محکم‌تر بودند و معلم‌های قدیم بهتر درس می‌دادند و صحبت‌هایی از این دست. افراد معمولاً گذشته را با عینک خوش‌بینی می‌بینند، چون خاطرات مثبت در ذهن ماندگارترند و مشکلات آن زمان فراموش می‌شوند. مردم معمولاً به شرایط فعلی خود به عنوان یک نقطه مرجع نگاه می‌کنند و هر تغییری را نوعی ضرر می‌بینند.

در چنین مواقعی، اقتصاددانان می‌گویند فرد گرفتار سوگیری نوستالژی شده است. سوگیری نوستالژی به تمایل ذهنی انسان‌ها اشاره دارد که گذشته را با نگاهی مثبت‌تر و ایده‌آل‌تر از آنچه واقعاً بوده به خاطر می‌آورند و ارزیابی می‌کنند. در این حالت، افراد خاطرات و تجربیات قدیمی را با یک حس خوش‌بینی اغراق‌آمیز مرور می‌کنند و اغلب جزئیات منفی یا دشواری‌های آن زمان را فراموش یا کم‌رنگ می‌کنند. این سوگیری معمولاً با احساس دلتنگی (Nostalgia) همراه است که می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌های فعلی و انتظارات از آینده تاثیر بگذارد.

در اقتصاد رفتاری، سوگیری نوستالژی به عنوان یک خطای شناختی شناخته می‌شود که باعث می‌شود افراد در مقایسه گذشته با حال یا آینده، قضاوت‌های غیرمنطقی داشته باشند و این قضاوت‌ها روی رفتارهای اقتصادی‌شان (مثل مصرف، پس‌انداز یا سرمایه‌گذاری) اثر بگذارد.

متن کامل
https://www.tejaratefarda.com/fa/tiny/news-49049
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ خود را دلخوش کرده اند که «از این ستون به آن ستون فرج است»
در شرایط خطیر و تاریخی نفس می کشیم
ابعاد صنعت زدایی در اقتصاد ایران بسیار وحشتناک شده است

🗣فرشاد مومنی، استاد اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی:

🔹هوشمندی روشنفکران، دانشگاهیان و حکومت است که قبل از اینکه صدای انفجار شنیده شود، این وضعیت را پیش نگرانه ببینند، و افق گشایی هایی برای برون رفت از این شرایط ارائه دهند.

🔹ظرفیت‌های انسانی و مادی موجود در سازمان‌های بیمه ای و بازنشستگی اکنون این توان را به آنها می دهد که چنین مساله را با همه محدودیت‌های موجود پیش ببرند.

🔹توان دولت برای اینکه از عهده تعهدات خود در زمینه نظم، امنیت، آموزش ، تغذیه و سلامت و رفاه خانواده ها برآید به حدود نامتعارفی رسیده و داده ها نشان می دهد وقت چندانی نداریم.

ادامه مطلب؛
https://www.jamaran.news/fa/tiny/news-1662009
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

📱چشم‌انداز اقتصاد 2025 ترکیه؛ رشد اقتصادی معتدل و کاهش نسبی تورم با تکیه بر افزایش صادرات و گردشگری

🇹🇷🔹وزارت امور خارجه در گزارشی به بررسی تحولات، روندها و چشم‌انداز اقتصاد ترکیه (2025-2024) پرداخته است.

🔹بر اساس این گزارش اقتصاد این کشور در سال 2024 با رشد متوسط و تورم بالا مواجه بود. تولید ناخالص داخلی افزایش یافت اما سیاست‌های انقباضی و کاهش تقاضای داخلی، رشد را محدود کرد.

🔹در این گزارش آمده است: گردشگری و صادرات به‌ویژه به اروپا و کشورهای اسلامی به‌عنوان محرک‌های اصلی عمل کردند، در حالی که هزینه‌های بالای انرژی و کاهش ارزش لیر فشارهایی را بر اقتصاد این کشور وارد کرد.

🔹در این گزارش با بیان سرمایه‌گذاری خارجی کمتر از انتظار در سال 2024 آمده است: سال گذشته کسری تجاری و حساب جاری همچنان چالش‌هایی جدی در اقتصاد ترکیه باقی ماندند.

🔹بر اساس این گزارش، چشم‌انداز سال 2025 ترکیه، رشد اقتصادی معتدل و کاهش نسبی تورم را با تکیه بر افزایش صادرات و گردشگری، پیش‌بینی می‌کند.

🔹گزارش را در لینک زیر بخوانید:

https://otaghiranonline.ir/news/74231

✳️ فقر خواست خدا نیست!

✍غلامرضا مصدق

✅ هميشه بعضی از صاحبان تریبون و قلم ، بدون ارائه دلایلی عقل پسند به تقدیس فقر پرداخته و با فضیلت تراشی برای آن ، عموماً فقر را نشأت گرفته از اراده الهی برای امتحان و تزکیه بندگان می دانند ! .
جملاتی نظير " دنيا محل عيش و نوش نيست " ، " فقر امتحان الهي است " ، " فقرا نزد خدا بر أغنياء شرافت دارند " و امثالهم سخنان آشنایی در تئوریزه کردن هیولای فقر هستند.

🔲 نکبت بودن فقر چنان عیان است که نیازی به بحث و استدلال ندارد تا آنجا كه حتی تحقیقات علمی نشان می‌دهد ، بسیاری از حیوانات به هنگام خشکسالی و قحطی زاد و ولد خود را کاهش می‌دهند ، با این حال تحقیقات علمی زیادی در مورد اثرات زیانبار فقر بر انسان‌ها انجام شده است که با دقت زوایای مخرب ، حقارت بار و کرامت سوز فقر را نشان می‌دهد .

🔲 در یک تحقیق گسترده ، از کشاورزان هندی در زمان فروش محصولات تست هوش گرفته می‌شود ، بار دوم در آخر سال که پول ها خرج شده و دوران بی پولی و بدهکاری آنهاست همان تست هوش گرفته می‌شود .
تفاوت نتیجه شگفت انگیز دو مرحله ۱۰ واحد است . برای درک عمیق فاجعه خوب است بدانیم در آزمون تست هوش ۱۰ واحد فاصله هوش متوسط تا تیز هوش است . به عبارتی ضریب هوشی یک فرد در زمانی که غم نان دارد ۱۰ واحد از کسی که از این غم فارغ است کمتر است .

🔲 به قول کوزینسکی کارتونیست شهير لهستانی " انسان گرسنه در درجه نخست هدفی جز سیر کردن شکم ندارد ، غم نان اجازه نمی دهد انسان به تماشای جهان بنشیند ، کتاب بخواند ، آگاهی اش را بالا ببرد و به جهان اطراف خود بنگرد . آدمی در زندگی فقیرانه از جهل فراتر نمی رود “

🔲 فقر ، اخلاق ، خلاقيت ، تفكر ، تدبير ،كرامت و آزادگی را در وجود انسان می‌کشد . انسان فقیر ناخواسته برده بی چون چرای پول می‌شود . تا نیاز خوراک ، پوشاک و امنیت انسان برآورده نشود ، کمتر کسی دنبال ارضای نیازهای مراتب بالاتر مثل احترام و کمال جوئی خواهد رفت .

🔲 اگر فقر خواست خدا براي امتحان بندگان است ، چرا خداوند هیچوقت بندگان خود در کشورهای ثروتمند مثل سوئد، دانمارك، سنگاپور، كويت،.... را با فقر آزمايش نمیکند ؟ یعنی بندگان خدا در کشورهای ثروتمند به چنان مرتبه ای از تذهیب نفس رسیده اند که دیگر نیازی به امتحان الهی ندارند؟ چرا خداوند لاینقطع در حال امتحان کردن بندگانی بوسیله فقر است که فقیر متولد می‌شوند، فقير زندگي ميكنند و فقیر از دنیا میروند؟ أغنياء از امتحان الهي معاف، اما فقرا دائم الامتحان هستند؟ این باور غلط چه نسبتی با عدالت و رحمانیت خداوند دارد؟

🔲 کسانی که به این باور غلط ایمان دارند، نظرشان نسبت این فرمایش امام علی (ع) چیست ؟
" فقر از هر دري كه وارد شود ، ايمان از در ديگر خارج ميشود " .
راستي چه رازي در اين داستان تاريخی تقديس فقر وجود دارد كه اكثر فضیلت تراشان برای فقر، خود فقير نيستند؟!
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

*هر چه فقیرتر باشید، خریدکردن برایتان لذت کمتری دارد*

در دنیای مصرفی امروز، خریدکردن یکی از مهم‌ترین راه‌های لذت‌بردن از زندگی قلمداد می‌شود. در واقع، همین که به اینترنت وصل می‌شویم، یا از خانه بیرون می‌آییم، آگهی‌های تبلیغاتی بر ما هجوم می‌آورند و ما را دعوت می‌کنند بیشتر بخریم تا شادتر شویم. بااین‌حال، تحقیقی جدید می‌گوید اگر فردی تحت فشار مالی باشد، از خرید لذت چندانی نخواهد برد.

🔴 گاوان فیتسیمونز، پژوهشگر مصرف، در مقالۀ جدیدش می‌گوید: احساس مضیقۀ مالی باعث می‌شود افراد به‌محض خریدن یک کالا از خودشان بپرسند با پول آن چه چیزهای دیگری می‌توانستند بخرند.

🔴 این «هزینه-فایده‌کردن» مداوم، در مقایسه میان خرج‌های ضروری و خرج‌های تفریحی، بیشتر خودش را نشان می‌دهد. وقتی کسی در مضیقۀ مالی باشد، چنین سوالاتی را فراوان از خودش می‌پرسد: گوشت بخرم یا آن کفشی را که بچه‌ام دوست دارد؟ پولم را برای افزایش اجارۀ سال بعد ذخیره کنم، یا سفر بروم؟ نکته اینجاست که فرد هر گزینه‌ای را که انتخاب کند، احساس «نارضایتی» می‌کند.

🔴 فشار مالی باعث می‌شود دربارۀ چیزهایی که خریده‌اید هم احساس بدی داشته باشید. فیتسیمونز متوجه شد فقرا در موارد بسیاری، بعد از خریدن یک کالا از پول‌دادن بابت آن «پشیمان» می‌شوند.

🔴 تحقیق دیگری، نظرات مشتریان دربارۀ پانزده رستوران زنجیره‌ای در سراسر آمریکا را که در اینترنت منتشر شده بود تحلیل کرد. رودریگو دیاز، یکی از محققان این پروژه، می‌گوید: افرادی که تحت فشار مالی قرار دارند، به وضوح نظرات بدتری دربارۀ غذا و خدمات رستوران‌ها می‌نویسند. یعنی این مضیقه باعث می‌شود اساساً از غذاخوردن در رستوران لذت کمتری ببرند.

🔴 دیاز جای دیگری نشان داد که حتی حرف‌زدن از چشم‌انداز بد اقتصادی و فشارهای احتمالی آینده باعث می‌شود احساس لذت افراد از مصرف‌کردن کاهش یابد.
این «هزینه-فایده‌کردن» مداوم، در مقایسه میان خرج‌های ضروری و خرج‌های تفریحی، بیشتر خودش را نشان می‌دهد. وقتی کسی در مضیقۀ مالی باشد، چنین سوالاتی را فراوان از خودش می‌پرسد: گوشت بخرم یا آن کفشی را که بچه‌ام دوست دارد؟ پولم را برای افزایش اجارۀ سال بعد ذخیره کنم، یا سفر بروم؟ نکته اینجاست که فرد هر گزینه‌ای را که انتخاب کند، احساس «نارضایتی» می‌کند.

🔴 فیتسیمونز می‌گوید آدم‌ها تحت فشارهای اقتصادی راهبردهای جدیدی برای نحوۀ خرج‌کردن در پیش می‌گیرند. یکی از مهم‌ترین آن‌ها «برنامه‌ریزی» برای خرید است. داشتن برنامه‌ای واقع‌بینانه برای خرید باعث می‌شود فرد وقتی در موقعیت مصرف قرار می‌گیرد، کمتر تردید کند و احساس بهتری داشته باشد.

📌 آنچه خواندید برگرفته از گزارش وب‌سایت ساینس دیلی از تحقیقات گاوان فیتسیمونز و رودریگو دیاز در زمینۀ خشنودی از مصرف است.
این گزارش با عنوان (When money is tight, 'purchase happiness' is low) منتشر شده است.

كانال قواعدبازی

✳️ مه مغزی در سازمان‌ها و جامعه امروز ایران
🖊دکتر حسن بودلایی
■وقتی ذهن‌ها در مه فرو می‌روند...
چند بار شده وسط جلسه کاری، خیره به مانیتور، حس کنی که هیچ‌چیز توی ذهنت درست جا نمی‌افته؟ یا صبح‌ها با کلی برنامه و ایده از خواب بیدار بشی، ولی وقتی پشت میز می‌شینی، فقط مات و مبهوت به کارهای عقب‌مونده نگاه کنی؟ انگار یه پرده نامرئی بین تو و دنیای واقعی کشیده شده و مغزت نمی‌تونه مثل قبل کار کنه.
□این وضعیت، همون "مه مغزی" (Brain Fog) معروفه، حالتی که باعث می‌شه تمرکز نداشته باشی، فراموش‌کار بشی، تصمیم‌گیری برات سخت بشه و احساس کنی که ذهنت، اون تیزی و شفافیت قبل رو از دست داده.
●اما توی ایران امروز، این فقط یه مشکل فردی نیست. این یه بیماری اجتماعی شده که داره از کارکنان ادارات و شرکت‌ها گرفته تا مدیران و سیاست‌گذاران، همه رو درگیر خودش می‌کنه. انگار یه ابر سیاه از استرس، ناامیدی و فرسودگی ذهنی روی کشور سایه انداخته، و این مه مغزی، داره بهره‌وری، خلاقیت و حتی امید به آینده رو از بین می‌بره.
○مه مغزی در سازمان‌ها؛ وقتی کار از کار افتاده!
تو بیشتر سازمان‌های ایرانی، از شرکت‌های خصوصی گرفته تا نهادهای دولتی، یه بی‌حالی عجیب موج می‌زنه. جلسات کش‌دار، تصمیمات نصفه‌نیمه، انگیزه‌های سوخته، و آدم‌هایی که سر کارن، ولی واقعا کار نمی‌کنن.
■کارمندها گیج و سردرگم، مدیرها بی‌حوصله و منفعل، و هیچ‌کس نمی‌دونه فرداش قراره چه اتفاقی بیفته. نتیجه؟ تأخیر در پروژه‌ها، بهره‌وری پایین، تصمیم‌گیری‌های اشتباه، و سازمان‌هایی که دیگه نمی‌تونن رو پای خودشون بایستن.
□دلایل اصلی مه مغزی در جامعه و سازمان‌ها
مه مغزی توی سازمان‌های ایران، از کجا میاد؟ دلایلش رو می‌شه تو چند بخش اصلی خلاصه کرد:
۱. ترس، استرس و ناامنی ذهنی
* اخبار پر از تهدیدات جنگ، حمله‌های نظامی، تنش‌های بین‌المللی
* ناامیدی از آینده، مهاجرت بهترین نیروها، ترس از فروپاشی اقتصادی
* بی‌اعتمادی به حاکمیت، تصمیمات لحظه‌ای و غیرقابل پیش‌بینی مسئولان
۲. اقتصاد بیمار و روزگار سخت معیشتی
* دلار روزی یه قیمت داره، تورم لحظه‌ای تغییر می‌کنه، حقوق‌ها بی‌ارزش می‌شن
* قشر کارگر و کارمند، قدرت خریدشون سقوط کرده، آینده‌ای برای پس‌انداز نمی‌بینن
* هزینه مسکن، آموزش، درمان و حتی یه زندگی ساده، کمرشکن شده
۳. مدیران بی‌کفایت، غرق در رفاه و شعارهای توخالی
* مدیرهایی که حقوق‌های نجومی می‌گیرن ولی نسخه ریاضت برای مردم می‌پیچن
* سیاست‌مدارهایی که از پشت شیشه‌های دودی ماشین‌های لوکس، برای مردم نسخه صبر و استقامت می‌پیچن
* تصمیم‌گیری‌های غیرکارشناسی، تغییرات بی‌منطق و ناپایدار در قوانین، و یه ساختار پر از فساد که انگیزه‌ها رو نابود کرده
۴. فرهنگ فرسایشی محیط‌های کاری
* ساعات کاری طولانی، ولی بدون خروجی مؤثر
* مدیریت سنتی، نبود خلاقیت، سرکوب ایده‌های جدید
* جلسات بی‌هدف، فرسودگی شغلی و نبود انگیزه برای پیشرفت
●چطور از مه مغزی خارج بشیم؟ راهکارها برای افراد و سازمان‌ها
هیچ‌کس نمی‌تونه یه‌شبه همه مشکلات اقتصادی و اجتماعی ایران رو حل کنه، ولی هرکسی می‌تونه برای خودش و محیط اطرافش، یه تغییر ایجاد کنه.
○راهکارهای فردی برای کاهش مه مغزی
- کنترل ورودی‌های ذهنی: کمتر اخبار منفی ببین، منابع اطلاعاتی معتبر انتخاب کن، و از بحث‌های بی‌حاصل فاصله بگیر.
- تغذیه سالم و خواب کافی: بدن خسته، ذهن خسته تولید می‌کنه. غذای خوب، ویتامین‌های مورد نیاز مغز، و خواب باکیفیت، معجزه می‌کنه.
- ورزش و فعالیت بدنی: حتی نیم ساعت پیاده‌روی ساده، می‌تونه ذهنت رو از فشارهای روزمره آزاد کنه.
- مدیریت استرس: تکنیک‌های تنفس، مدیتیشن، یا حتی یه سرگرمی مثل کتاب‌خوانی، می‌تونه استرس رو کنترل کنه.
- هدف‌گذاری شخصی: توی این وضعیت، باید یه راه برای رشد خودت پیدا کنی. حتی یادگیری یه مهارت جدید، می‌تونه حس پیشرفت بده و ذهنت رو زنده نگه داره.
■راهکارهای سازمانی برای خروج از بحران مه مغزی
- جلسات هدفمند و کوتاه: حذف جلسات بی‌نتیجه و جایگزین کردنشون با جلسات کوتاه، چابک و نتیجه‌محور
- محیط کاری شفاف و بدون استرس: کاهش فشارهای بیهوده، حمایت از کارکنان و دادن آزادی عمل بیشتر
- افزایش آموزش‌های کاربردی: نه فقط برای افزایش مهارت، بلکه برای بالا بردن انگیزه و خلاقیت
- تمرکز بر بهره‌وری واقعی: دور شدن از کارهای نمایشی و تمرکز روی کارهای مؤثر
□نتیجه‌گیری: مه مغزی را نپذیریم.
* جامعه‌ای که توی مه گیر کنه، کم‌کم مسیرش رو گم می‌کنه. توی این شرایط سخت، یا باید تسلیم شد و توی همون تاریکی موند، یا راهی برای بیرون اومدن پیدا کرد.

✳️ تورم در اقتصاد ایران پدیده‌‏‌ای پولی است یا ارزی؟

▪️ شدت نوسانات متغیرهای اسمی مانند نرخ ارز، رشد نقدینگی و شاخص قیمت مصرف‌کننده در دهه اخیر در مقایسه با دوره‌‌‌های مشابه بیشتر بوده است.

▪️ جهش‌‌‌های شدید در نرخ ارز که حدود ۵۰درصد یا بیشتر بوده‌اند، در سال‌های اخیر سه‌بار تکرار شده است.

▪️شواهد آماری تایید می‌کند که میانگین ۱۰ساله نرخ تورم سالانه در دو دوره متفاوت و متوالی یعنی دوره اول، ۱۳۹۳-۱۳۸۳ و دوره دوم، ۱۴۰۳-۱۳۹۳ به ترتیب حدود ۱۹‌درصد و ۲۸‌درصد بوده است.

▪️همچنین در مورد رشد نقدینگی سالانه، میانگین ۱۰ساله رشد این متغیر در دو بازه زمانی مذکور به ترتیب حدود ۲۸‌درصد و ۲۹‌درصد بوده است.

▪️ در نهایت مقایسه میانگین نرخ رشد ارز در دو بازه ۱۰ساله در دوره مشابه مذکور برای رشد سالانه نرخ دلار به ترتیب در بازه‌های مشابه زمانی فوق حدود ۱۷‌درصد و ۴۱‌درصد بوده است.

▪️ سوالی که همواره در اقتصاد ایران مطرح بوده است، این است که آیا تورم در اقتصاد ایران یک پدیده پولی است یا ناشی از جهش‌‌‌های ارزی نیز است؟

▪️ در اقتصاد ایران با توجه به دخالت حداکثری سیاستگذار، افزایش قیمت ارز تاثیر بیشتری بر تورم دارد تا کاهش آن. به همین دلیل است که توصیه‌‌‌های اخیر در حوزه سیاستگذاری پولی برای کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای نوظهور براساس مطالعات صورت‌پذیرفته همواره بر هدف‌گذاری دوگانه و کنترل دو متغیر مهم یعنی رشد نقدینگی-رشد نرخ ارز تاکید دارد.

▪️ به عبارت دیگر، هدف‌گذاری نرخ ارز به‌عنوان لنگر اسمی برای کنترل انتظارات تورمی برای این نوع اقتصادها مورد تایید است.

▪️ منظور از هدف‌گذاری نرخ ارز تثبیت قیمت ارز نیست، بلکه استفاده از این ابزار به‌عنوان یک ابزار برتر سیاستی در مدیریت حساب سرمایه و کنترل انتظارات تورمی است.

▪️اگر فرض کنیم دو عامل رشد نقدینگی و رشد نرخ ارز عوامل کلیدی و موثر بر تغییرات سطح عمومی قیمت‌ها بوده‌‌‌اند، مقایسه میانگین رشد نقدینگی در این دوره نشان از تغییرات بزرگ ندارد و احتمالا جهش‌‌‌های ارزی، به دلیل تحریم، موجب تغییر کانال نرخ تورم بوده‌‌‌اند.

👤 هادی حیدری؛ کارشناس پولی و بانکی

✳️ سیستم خوب یا انسان خوب! مساله کدام است؟!

✅ چرا به جای تمرکز بر گزینش انسان های خوب، باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت؟
✍غلامرضا مصدق
تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداخت های بانک توسط تحویلدار انجام می شود ، به عبارتی پول های بانک در اختیار تحویلدار است.
آیا تا به حال شنیده ايد تحویلداری پول های بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير
آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا به حال مشاهده نشده ؟
خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، .....
در این لشکر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد.
اما علی رغم این همه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
بانک‌ها و بسیاری از سازمان های مشابه ضمن اتکا به ویژگی های اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درست کار و کارآمد می سازند.حال فرض كنيد بانک‌ها به جای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران ،صرفاًبر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا می داند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی  تحویلدار داشتند؟در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است . معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مهم‌تر از آن وفاداری است . چون در هر دو معیار از کاربلدی خبر زیادی نیست ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی می‌توانند جواز قرار گرفتن در مناصب را بگیرند. افراد توانمند ، باسواد و  مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک می‌کنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول می‌شوند .اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب(كه اين روزها جوانان انقلابي خطاب ميشوند) و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب می‌شوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد مي شوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم .
ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ، الان به همان اندازه که نظام اداری ما ناکارآمد و فاسد است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد .
ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد  و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
▪︎نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط  آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد.سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنیم.
برنامه ريزی توسعه

✳️ سه گانه پایداری یا
Triple Bottom Line
یک مفهوم کلیدی برای ساختن آینده‌ای بهتر است.
این سه گانه شامل "اقتصاد 💰، محیط زیست 🌱 و جامعه 🤝" می‌شود و نشان می‌دهد که برای یک توسعه پایدار، باید به طور همزمان به سود اقتصادی، حفظ محیط زیست و رفاه اجتماعی توجه کنیم.
چرا مهم است؟ چون بدون این تعادل، منابع طبیعی تخریب می‌شوند، جوامع آسیب می‌بینند و اقتصادها ناپایدار می‌شوند.
🌟 این سه گانه به ما یادآوری می‌کند که تصمیماتمان فقط نباید کوتاه‌مدت باشند؛ بلکه باید به تأثیرات بلندمدت بر روی زمین و انسان‌ها فکر کنیم.

https://zil.ink/business.sustainability.center
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ در باب مزایای حرف زور!

✅ "دن اریلی" و همکارانش سال‌ها پیش این آزمایش را انجام دادند: اعضای یک کلاس را به سه دسته تقسیم کردند. دسته  اول در ارائه کارهای کلاسی‌شان آزادی کامل داشتند و تا پایان ترم هر زمان می‌خواستند می‌توانستند کار خود را تحویل دهند.
دسته دوم، برعکس در تاریخ‌های مشخص باید چنین می‌کردند. دسته سوم، می‌توانستند تاریخ تحویل کارهای خود را انتخاب کنند و از این رو، حالتی بینابینِ گروه اول و دوم داشتند. در پایان ترم فکر می‌کنید کدام‌یک از آنها کمترین تاخیر را داشتند و نمره‌های بهتری گرفتند؟

▪︎بدترینِ آنها دسته اول بود، گروه سوم از وضعیت بهتری برخوردار بود و بهترین نتیجه به گروه دوم تعلق داشت. همیشه در دسترس بودنِ انتخاب‌های زیاد مطلوب نیست. این اصل را در مدیریت و بازاریابی فراموش نکنید!

✳️ رويكردهاي برخورد با چالش هاي سازماني

✅ مديران در برخورد با چالش‌هاي سازماني رويكردهاي مختلفي دارند، برخي مديران مشكلات را جمع مي‌كنند و برخي مشكلات را حل!

🔺راسل ايكاف (Russell Ackoff) رويكردهاي برخورد با چالش‌هاي سازماني را به چهار نوع تقسيم كرده است:

▪︎رويكرد اول: چاره نکردن (Absolution)
مديراني كه داراي چنين رويكردي هستند، اگرچه ممكن است اوضاع، عالي نباشد ولي اينگونه مي پندارند كه «به اندازه كافي» خوب است. بنابراين كاري به كار آن ندارند و اوضاع را به حال خود رها مي‌كنند و «سعي در اصلاح كارها ندارند». هدف اصلي اين مديران جلوگيري از وقوع تغييرات است. اين مديران در برابر سایرین احساس مسئوليتي ندارند. در اين رويكرد جمله «بگذار خودش درست می‌شود» زياد شنيده مي‌شود و باور غالب مديران انجام کمتر کار، دردسر کمتر است. دفع مسئولیت و تضمین امنیت شغلی خود و انجام ندادن کاری که باید انجام شود جزء عادات فكري آنها مي‌باشد. رويكرد برنامه‌ريزي مدير رويكرد محافظه کارانه (حال نگر) مي باشد و اگر با صراحت بخواهم اشاره كنیم برنامه ضد برنامه‌ريزي را سرلوحه خود قرار داده است.

¤رويكرد دوم: چاره نسبی (Resolution)
این مدیران نسبت به وضعيت فعلي و طرز حركت آن در آينده ناخرسند هستند. آنان به وضعيت پيشين بيشتر علاقه‌مند هستند. در اين شيوه مدير سعي برآن دارد نخست علت و منشاء مساله را تشخيص داده و سپس مي‌كوشد تا آن را حذف كند و يا بر آن سرپوش گذارد! اين رويكرد چيزي شبيه نشستن در آخرين واگن قطار مي باشد: مديران چشم انداز زيبايي از آنچه پشت‌ سر نهاده‌ اند را می‌بینند ولي درباره مقصد چيزي نمي‌دانند، آنها در حالي قدم به آينده مي‌گذارند كه رویشان به سوي گذشته دارند.

▪︎رويكرد سوم: چاره بهینه (Solution)
این مدیران همواره بر اين باورند كه آينده، بهتر خواهد بود. آنها براي رسيدن به آينده طاقت كمي دارند و لذا تمام تلاش خود را مصروف شتاب دادن حركت به سمت آينده مي‌كنند. آنها در پی حل مسائل هم از طریق تجربه و هم روش های علمی هستند و به كمك آنها در پي برنامه ریزی آینده‌نگر و بهسازی (Rightsizing) هستند. معتقدند كه محل درد الزاماً محل درمان نيست. به عنوان مثال براي هر سردردي سر را نمي‌شكافند، بلكه غالباً با روش‌هاي مختلف مثلاً با قرص و از راه معده اقدام مي‌كنند. با مطالعه و يادگيري مستمر و بكارگيري روش هاي علمي سعي در بازنگري روش‌ها و  فرآيندها دارند.

▪︎رويكرد چهارم: چاره بنیادی (Dissolution)
زماني‌كه هيچ كدام از تصميمات و راهكارهایي كه پيش از اين مطرح شد در برخورد با مسائل و چالش‌هاي سازماني كارساز نباشد، مي‌بايست فكري دگر و طرحي نو انديشيد. مسائل متعدد وقتي لاينحل باقي مي‌مانند، به مرور زمان يك كل آشفته (Mess) را تشكيل مي‌دهند به گونه‌اي كه درك مسائل از تيم مديريت خارج خواهد شد. در اين رويكرد دليل اصلي آشفتي محيط غير مولد سازمان است در اين شرايط به جاي بازنگري قوانين و ضوابط اجرايي و ارایه راهکارهای کلاسیک، ساختار بنيادي را مي بايست تغيير داد. در اين رويكرد به معناي واقعي كلمه جاي براي مديران كوته‌انديش كه تمام توش و توان خود را براي منافع كوتاه مدت و شخصي صرف مي‌كنند نخواهد نبود. در واقع رويكرد چاره بنيادي نيازمند مديراني است كه به منافع بلند مدت سازمان مي‌انديشند.

✳️ چگونه امنیت شغلی خود را تضمین کنیم؟

✅ پراز امنیت شغلی در این است که این نکته را به یاد داشته باشیم که ما امنیت شغلی‌مان را خودمان ایجاد می‌کنیم. این روزها هیچ کارفرمایی نمی‌تواند امنیت شغلی شما را تا پایان عمرتان تضمین کند. به همین منظور، باید این مهارت‌ها را کسب کنید:

▪︎نباید به خودتان به عنوان مجموعه‌ای از مدارک تحصیلی و آموزشی یا سال‌ها تجربه نگاه کنید. درست مثل هر متخصصی (وکیل، لوله‌کش یا نماینده بیمه)، شما نیز باید بدانید که در حل چه مشکلاتی مهارت دارید و این مشکلات را به خوبی بشناسید. باید بدانید حل یک مشکل چقدر برای مشتریان‌تان هزینه دارد، چگونه ایجاد شده و چطور رفع می‌شود.

▪︎باید همواره در جریان تحولات بازار باشید تا ببینید مشکلی که در حل آن مهارت دارید، چگونه در گذر زمان دستخوش تغییر می‌شود. اگر خودتان را محدود به دیوارهای دفتر کارتان کنید، از تحولات بازار استعدادها بی‌خبر خواهید ماند. در این صورت به سختی می‌توانید به مشکلات اشراف داشته باشید، ریشه‌هایشان را شناسایی کنید و راه حل ارائه کنید.

▪︎باید ارزش خودتان را بدانید. اینکه بگویید «آخرین حقوقی که گرفتم، ۷۰ هزار دلار بود» کافی نیست. این اطلاعات به درد کسی که می‌خواهد شما را استخدام کند نمی‌خورد. ممکن است بگوید: «چه عالی، اما حقوق پیشنهادی ما ۶۰ هزار دلار است.» آیا می‌توانید به آنها توضیح دهید که وجود شما در سازمان، چگونه باعث افزایش درآمد یا کاهش هزینه‌هایشان می‌شود؟ آیا می‌توانید برای حقوق پیشنهادی‌تان یک دلیل قانع‌کننده بیاورید؟

▪︎حتی اگر شاغل هستید و از شغلتان راضی هستید، باید بازار استعدادها را زیر نظر داشته باشید و ببینید آیا به خدمات شما نیاز هست یا نه. هوشیار باشید و آگهی‌های استخدام را همیشه مرور کنید، حتی وقتی مشغول کار هستید.

▪︎باید مهارت‌هایتان را به‌روزرسانی کنید. ممکن است برای سازمانی کار کنید که از زمانه عقب باشد یا با تکنولوژی‌های روز بیگانه باشد. شاید این سیستم جوابگوی نیازهای آنها باشد، اما برای شما این‌طور نیست. فرقی نمی‌کند که پیشرفت شما برای کارفرمایتان مهم است یا نیست. برای آنکه قابل عرضه به بازار باشید، باید مهارت‌هایتان را به روز کنید.

▪︎ارتباطاتتان را حفظ کنید و گسترش بدهید. بسیاری از مردم وقتی شغل دارند، به ارتباطات اهمیت نمی‌دهند و فقط وقتی به دنبال برقراری ارتباط هستند که شغل خود را از دست داده باشند. این یک اشتباه بزرگ است. اگر تا به حال ارتباطاتتان محدود بوده، سعی کنید هر هفته یک دیدار رو در رو با یک دوست جدید یا قدیمی داشته باشید یا در یک رویداد شرکت کنید. عادت کنید با افراد جدید صحبت کنید.

▪︎مهارتی را فرا بگیرید که کمتر کسی آن را بلد است، مثلا متخصص نرم‌افزارهای آموزشی یا تبدیل مجلات چاپی به آنلاین. صرف نظر از اینکه چه کارهایی را به خوبی انجام می‌دهید، باید در یک زمینه خاص تخصص داشته باشید تا ارزش واقعی خود را نشان دهید.

▪︎از آنجا که مشکل را می‌شناسید و ارزش خودتان را می‌دانید، می‌توانید همزمان که به دنبال کار می‌گردید یا حتی وقتی شاغلید، به صورت پاره‌وقت یا تمام‌وقت مشاوره ارائه دهید. این روزها همه ما، چه بدانیم چه ندانیم، مشاوریم. خودتان را مثل یک کالا برندسازی کنید. هیچ چیزی به اندازه برندسازی نمی‌تواند عرضه‌پذیری تو را افزایش دهد.

▪︎همزمان که به مهارت‌هایتان افزوده می‌شود، به‌عنوان یک شخص حرفه‌ای شناخته خواهید شد. کسانی که شما را می‌شناسند پروژه‌هایشان را به شما خواهند سپرد. می‌توانید شغل‌های قراردادی یا تمام‌وقت پیدا کنید. به مرور میان گروه بزرگی از افراد که حتی آنها را نمی‌شناسید، وجهه و اعتبار پیدا می‌کنید. ارتباطات به شما کمک می‌کند که همیشه شغل داشته باشید. به لطف انجام پروژه‌ها آنقدر پول دارید که اگر چند ماه بیکار شدید، نگران مخارجتان نباشید.

▪︎نهایتا به نقطه‌ای خواهید رسید که به راحتی و بدون استرس، یک ماه به خودتان مرخصی بدهید. البته اگر به دنبال شرکتی باشید که تا زمان بازنشستگی برایشان کار کنید، هرگز به این نقطه نخواهید رسید. به دنبال امنیت در یک شغل یا سازمان نباشید. امنیت را خودتان ایجاد کنید تا کسی نتواند آن را از شما بگیرد.

🔺اگر می‌دانید چه کاری می‌خواهید انجام دهید:
شما برنامه دارید

🔺اگر انتخاب کرده اید چه کاری را انجام ندهید:
شما استراتژی دارید

🔺اگر هردو را می‌دانید:
شما یک برنامه راهبردی دارید.

✳️ مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی

✅ در سال‌های اخیر، حوزه منابع انسانی با تغییرات و روندهای متعددی مواجه بوده است که سازمان‌ها را ملزم به تطبیق با شرایط جدید می‌کند. در ادامه به برخی از مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی در سال‌های ۲۰۲۴ و ۲۰۲۵ می‌پردازیم:

۱. تحول دیجیتال و پذیرش هوش مصنوعی
با پیشرفت فناوری، به‌ویژه در زمینه هوش مصنوعی (AI)، فرآیندهای منابع انسانی دستخوش تغییرات اساسی شده‌اند. ادغام AI در وظایف منابع انسانی، مانند جذب و استخدام، آموزش و توسعه، و مدیریت عملکرد، به بهبود کارایی و دقت این فرآیندها کمک می‌کند. با این حال، ضروری است که این تغییرات با در نظر گرفتن ملاحظات اخلاقی و انسانی صورت گیرند تا از رفتارهای غیرانسانی و حفظ حریم خصوصی کارکنان جلوگیری شود.

۲. مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ترکیبی
پاندمی کووید-۱۹ نشان داد که مدل‌های کاری سنتی می‌توانند تغییر کنند. اکنون، بسیاری از سازمان‌ها به مدل‌های کاری ترکیبی (هیبریدی) روی آورده‌اند که ترکیبی از کار حضوری و دورکاری است. این رویکرد به کارکنان امکان می‌دهد تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی برقرار کنند و در عین حال بهره‌وری را افزایش دهند.

۳. تمرکز بر سلامت روان و بهزیستی کارکنان
افزایش استرس و فرسودگی شغلی در محیط‌های کاری مدرن، سازمان‌ها را به توجه بیشتر به سلامت روان و بهزیستی کارکنان سوق داده است. برنامه‌های حمایت روانی، ایجاد محیط‌های کاری حمایتی و تقویت تاب‌آوری سازمانی از جمله اقداماتی هستند که در این راستا انجام می‌شوند.

۴. توسعه مهارت‌های جدید و آموزش مداوم
با تغییرات سریع در فناوری و نیازهای بازار کار، سازمان‌ها باید بر توسعه مهارت‌های جدید کارکنان و آموزش مداوم تمرکز کنند. این امر نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند، بلکه رضایت شغلی و انگیزه کارکنان را نیز افزایش می‌دهد.

۵. مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی کار
با افزایش تعداد کارگران خویش‌فرما، پیمانکاران و کارکنان موقت، منابع انسانی نیازمند مدیریت یک اکوسیستم پیچیده‌تر از نیروی کار است. ادغام این نیروها در زنجیره ارزش سازمان و ایجاد تعامل مؤثر با آن‌ها، چالشی است که نیازمند رویکردهای جدید مدیریتی است.

۶. تحول نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک
نقش منابع انسانی در سازمان‌ها از یک واحد پشتیبانی به یک شریک استراتژیک تغییر کرده است. رهبران منابع انسانی اکنون در تصمیم‌گیری‌های کلان سازمانی مشارکت دارند و به شکل‌دهی فرهنگ سازمانی و استراتژی‌های کسب‌وکار کمک می‌کنند.

با توجه به این ترندها، سازمان‌ها باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را بازبینی کرده و با تغییرات محیطی و فناوری همگام شوند تا بتوانند در دنیای کسب‌وکار رقابتی امروز موفق باشند.

✳️ آینده کار در دستان شماست!

✅ در سال ۲۰۲۵، دنیای کار و مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییرات بزرگی خواهد شد. اگر می‌خواهید سازمان‌تان در این تحولات پیشرو باشد، باید از همین امروز شروع کنید. در این پست، ۱۰ راهکار کلیدی برای بازنگری در مشارکت کارکنان و نقش HR در کسب‌وکارها را بررسی می‌کنیم. این راهکارها نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کنند، بلکه سلامت و رفاه کارکنان را نیز در اولویت قرار می‌دهند. با ما همراه باشید تا ببینید چگونه می‌توانید HR را به موتور رشد کسب‌وکار تبدیل کنید!"

🔺 ۱۰ راه برای بازنگری در مشارکت کارکنان در سال ۲۰۲۵ 
ظهور "استعفای خاموش" و آنچه HR از دست داد

۱. دست از اجازه گرفتن بردارید، رهبری کنید 
▪︎قدیمی: منتظر ماندن برای تأیید جهت اجرای استراتژی‌های متمرکز بر افراد. 
▪︎جدید: قرار دادن HR به عنوان محرک کسب‌وکار، نه یک تابع پشتیبانی.

۲. به زبان کسب‌وکار صحبت کنید 
▪︎قدیمی: فقط درباره مشارکت و فرهنگ صحبت کردن. 
▪︎جدید: پیوند دادن استراتژی‌های HR به سود، ریسک و رشد.

۳. افسانه‌های قدیمی محیط کار را از بین ببرید 
▪︎قدیمی: اولویت دادن به "حضور فیزیکی" به جای بهره‌وری. 
▪︎جدید: بازتعریف کار با تمرکز بر نتایج، نه ساعات کاری.

۴. سلامت نیروی کار را در صورت سود و زیان قرار دهید 
▪︎قدیمی: نادیده گرفتن تأثیر مالی فرسودگی شغلی و رهبری سمی. 
▪︎ جدید: تبدیل رفاه کارکنان به یک معیار قابل اندازه‌گیری کسب‌وکار.

۵. ترس از تغییر را به چالش بکشید  ▪︎ قدیمی: اجتناب از اختلال برای حفظ راحتی رهبری. 
▪︎جدید: رهبری تحول، حتی زمانی که ناراحت‌کننده است.

۶. معیارهای عملکرد را بازتعریف کنید 
▪︎قدیمی: اندازه‌گیری موفقیت فقط بر اساس درآمد سه‌ماهه. 
▪︎جدید: همسو کردن اهداف کسب‌وکار با سلامت بلندمدت نیروی کار.

۷. حفظ کارکنان را به موفقیت کسب‌وکار پیوند دهید 
▪︎قدیمی: فکر کردن به جابجایی کارکنان به عنوان یک مسئله HR. 
▪︎جدید: نشان دادن اینکه رهبری بد چقدر در از دست دادن استعدادها هزینه دارد.

۸. دست از پاداش دادن به کار بیش از حد بردارید 
▪︎قدیمی: تجلیل از ساعت‌های طولانی و فرهنگ کار سخت. 
▪︎جدید: ایجاد روش‌های کاری پایدار که از فرسودگی شغلی جلوگیری می‌کنند.

۹. روایت را در دست بگیرید، نه اینکه فقط آن را دنبال کنید 
▪︎قدیمی: واکنش نشان دادن به تصمیمات کسب‌وکار پس از اتخاذ آنها. 
▪︎جدید: هدایت تصمیماتی که استراتژی افراد را در مرکز قرار می‌دهند.

۱۰. نقش HR را غیرقابل چشم‌پوشی کنید 
▪︎قدیمی: تلاش برای توجیه بودجه و تأثیر HR. 
▪︎جدید: اثبات نقش HR به عنوان موتور رشد، نه یک هزینه.
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement