✳️ چرا همه نظرسنجی‌های کارکنان یکسان نیستند؟
✅ تجربه من در ایران هم به کرات این موضوع را نشان داده ،بسیاری از مدیران تصور می‌کنند با نظرسنجی‌های فعلی، تصویر کاملی از وضعیت سازمان خود دارند؛ اما تجربه‌ی ما در همکاری با صدها سازمان نشان داده که اینطور نیست. گاهی شرکت‌ها با وجود انجام نظرسنجی‌های سالانه، سال‌هاست با مشکلات پنهان و رفتارهای سمی درگیرند.
بیایید سه نوع رایج نظرسنجی را با هم مرور کنیم:
۱. نظرسنجی‌های تعامل کارکنان (Engagement Survey)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
میزان اشتیاق و علاقه‌ی کارکنان به شغل و سازمانشان.
● نکته مثبت:
پیدا کردن ارائه‌دهنده و دریافت داده‌های مقایسه‌ای با صنعت ساده است.
● محدودیت:
ریشه‌های نارضایتی و مشکلات پنهان فرهنگی را نشان نمی‌دهد.
ممکن است یک کارمند درگیر کار باشد، اما هم‌زمان از مدیر خود دلخور باشد یا احساس بی‌ارزشی کند.
● درس مهم:
نمره‌ی تعامل بالا همیشه به معنای فرهنگ سازمانی عالی نیست.
۲. نظرسنجی‌های «محل عالی برای کار» (Great Place to Work®)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
برداشت کارکنان از محیط کار در پنج بُعد: اعتبار، احترام، انصاف، غرور و رفاقت.
● نکته مثبت:
کسب گواهینامه می‌تواند ابزار جذب و برند کارفرمایی باشد.
● محدودیت:
این نظرسنجی بیشتر برای مقایسه با سایر شرکت‌ها طراحی شده و الزاماً دلایل مشکلات داخلی شما را مشخص نمی‌کند.
۳. نظرسنجی‌های جو و فرهنگ سازمانی (Climate / Culture Survey)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
تصویری جامع از فرهنگ و تجربه کارکنان: اعتماد، امنیت روانی، ارتباطات داخلی، همسویی با ارزش‌ها و رضایت شغلی.
● نکته مثبت:
دید عمیقی از نقاط قوت و ضعف فرهنگ می‌دهد و برای تغییرات پایدار و کاهش رفتارهای سمی مناسب است.
● محدودیت:
ارائه‌دهندگان کمتری دارند و ممکن است هزینه‌بر باشد، اما داده‌های آن ارزشمند و عملیاتی است.
● جمع‌بندی
تعامل بالا ≠ فرهنگ عالی
برند کارفرمایی ≠ حل مشکلات ریشه‌ای
اگر می‌خواهید مشکلات واقعی، نقاط ضعف فرهنگی و ریشه‌های نارضایتی را پیدا کنید،
نظرسنجی‌های جو و فرهنگ سازمانی بهترین انتخاب هستند.
فرهنگ محل کار موضوع حدس و گمان نیست؛ ابزار درست انتخاب کنید تا تصمیم‌های درست بگیرید.
منبع: کاترین ماتیس/لینکدین
✅ تجربه من در ایران هم به کرات این موضوع را نشان داده ،بسیاری از مدیران تصور می‌کنند با نظرسنجی‌های فعلی، تصویر کاملی از وضعیت سازمان خود دارند؛ اما تجربه‌ی ما در همکاری با صدها سازمان نشان داده که اینطور نیست. گاهی شرکت‌ها با وجود انجام نظرسنجی‌های سالانه، سال‌هاست با مشکلات پنهان و رفتارهای سمی درگیرند.
بیایید سه نوع رایج نظرسنجی را با هم مرور کنیم:
۱. نظرسنجی‌های تعامل کارکنان (Engagement Survey)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
میزان اشتیاق و علاقه‌ی کارکنان به شغل و سازمانشان.
● نکته مثبت:
پیدا کردن ارائه‌دهنده و دریافت داده‌های مقایسه‌ای با صنعت ساده است.
● محدودیت:
ریشه‌های نارضایتی و مشکلات پنهان فرهنگی را نشان نمی‌دهد.
ممکن است یک کارمند درگیر کار باشد، اما هم‌زمان از مدیر خود دلخور باشد یا احساس بی‌ارزشی کند.
● درس مهم:
نمره‌ی تعامل بالا همیشه به معنای فرهنگ سازمانی عالی نیست.
۲. نظرسنجی‌های «محل عالی برای کار» (Great Place to Work®)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
برداشت کارکنان از محیط کار در پنج بُعد: اعتبار، احترام، انصاف، غرور و رفاقت.
● نکته مثبت:
کسب گواهینامه می‌تواند ابزار جذب و برند کارفرمایی باشد.
● محدودیت:
این نظرسنجی بیشتر برای مقایسه با سایر شرکت‌ها طراحی شده و الزاماً دلایل مشکلات داخلی شما را مشخص نمی‌کند.
۳. نظرسنجی‌های جو و فرهنگ سازمانی (Climate / Culture Survey)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
تصویری جامع از فرهنگ و تجربه کارکنان: اعتماد، امنیت روانی، ارتباطات داخلی، همسویی با ارزش‌ها و رضایت شغلی.
● نکته مثبت:
دید عمیقی از نقاط قوت و ضعف فرهنگ می‌دهد و برای تغییرات پایدار و کاهش رفتارهای سمی مناسب است.
● محدودیت:
ارائه‌دهندگان کمتری دارند و ممکن است هزینه‌بر باشد، اما داده‌های آن ارزشمند و عملیاتی است.
● جمع‌بندی
تعامل بالا ≠ فرهنگ عالی
برند کارفرمایی ≠ حل مشکلات ریشه‌ای
اگر می‌خواهید مشکلات واقعی، نقاط ضعف فرهنگی و ریشه‌های نارضایتی را پیدا کنید،
نظرسنجی‌های جو و فرهنگ سازمانی بهترین انتخاب هستند.
فرهنگ محل کار موضوع حدس و گمان نیست؛ ابزار درست انتخاب کنید تا تصمیم‌های درست بگیرید.
منبع: کاترین ماتیس/لینکدین
❤1
👆✳️ استعدادهای برتر فقط به خاطر پول بیشتر شرکت را ترک نمی‌کنند.
آنها به خاطر فرهنگ مسموم و بی‌نظمی‌ها می‌روند.
شما نمی‌توانید با جذب نیروی جدید یک فرهنگ سازمانی سمی را جبران کنید.
■ اول باید مشکلات را اصلاح کنید، بعد روی رشد تمرکز کنید.
■ زیرا رهبران باهوش می‌دانند:
هزینه جایگزینی یک نیروی کلیدی، ۲ تا ۳ برابر بیشتر از حفظ اوست.
واقعیت این است:
مصاحبه خروج وقتی انجام می‌شود که دیگر خیلی دیر شده است.
پرداخت حقوق رقابتی به تنهایی کافی نیست.
تنقلات رایگان، فرهنگ سازمانی سمی را درست نمی‌کند.
میز پینگ‌پنگ جای «هدف و معنا» را نمی‌گیرد.
اگر می‌خواهید سازمانی پایدار بسازید، از خود بپرسید:
آیا مسیر واقعی رشد برای کارکنان فراهم می‌کنید یا فقط وعده می‌دهید؟
آیا کارکنان واقعاً حس می‌کنند شنیده و ارزشمند هستند؟
آیا فرهنگ سازمانی شما اعتماد می‌سازد یا تبعیض؟
آیا مدیران شما «رهبری» می‌کنند یا فقط «دستور می‌دهند»؟
اکثر سازمان‌ها جواب این سؤال‌ها را می‌دانند،
اما تمایلی به روبه‌رو شدن با آن ندارند.
فرهنگ عالی اتفاقی به وجود نمی‌آید؛
روزانه و به‌صورت هدفمند ساخته می‌شود.
■ وقتی انسان‌ها را در اولویت بگذارید:
● نوآوری رشد می‌کند
● بهره‌وری افزایش می‌یابد
● وفاداری کارکنان بیشتر می‌شود
● موفقیت خودبه‌خود به دنبال آن می‌آید
🔺حقیقت تلخ:
اگر بهترین نیروهایتان در حال ترک شما هستند، مشکل از آنها نیست.
مشکل از شماست.
👈 در نقش رهبر همانطور باشید که دوست دارید خودتان دنبال‌کننده‌اش باشید.
آنها به خاطر فرهنگ مسموم و بی‌نظمی‌ها می‌روند.
شما نمی‌توانید با جذب نیروی جدید یک فرهنگ سازمانی سمی را جبران کنید.
■ اول باید مشکلات را اصلاح کنید، بعد روی رشد تمرکز کنید.
■ زیرا رهبران باهوش می‌دانند:
هزینه جایگزینی یک نیروی کلیدی، ۲ تا ۳ برابر بیشتر از حفظ اوست.
واقعیت این است:
مصاحبه خروج وقتی انجام می‌شود که دیگر خیلی دیر شده است.
پرداخت حقوق رقابتی به تنهایی کافی نیست.
تنقلات رایگان، فرهنگ سازمانی سمی را درست نمی‌کند.
میز پینگ‌پنگ جای «هدف و معنا» را نمی‌گیرد.
اگر می‌خواهید سازمانی پایدار بسازید، از خود بپرسید:
آیا مسیر واقعی رشد برای کارکنان فراهم می‌کنید یا فقط وعده می‌دهید؟
آیا کارکنان واقعاً حس می‌کنند شنیده و ارزشمند هستند؟
آیا فرهنگ سازمانی شما اعتماد می‌سازد یا تبعیض؟
آیا مدیران شما «رهبری» می‌کنند یا فقط «دستور می‌دهند»؟
اکثر سازمان‌ها جواب این سؤال‌ها را می‌دانند،
اما تمایلی به روبه‌رو شدن با آن ندارند.
فرهنگ عالی اتفاقی به وجود نمی‌آید؛
روزانه و به‌صورت هدفمند ساخته می‌شود.
■ وقتی انسان‌ها را در اولویت بگذارید:
● نوآوری رشد می‌کند
● بهره‌وری افزایش می‌یابد
● وفاداری کارکنان بیشتر می‌شود
● موفقیت خودبه‌خود به دنبال آن می‌آید
🔺حقیقت تلخ:
اگر بهترین نیروهایتان در حال ترک شما هستند، مشکل از آنها نیست.
مشکل از شماست.
👈 در نقش رهبر همانطور باشید که دوست دارید خودتان دنبال‌کننده‌اش باشید.
👆✳️ در منابع انسانی سال‌هاست از مفهوم «کارکنان T-شکل» صحبت می‌شود؛ افرادی که در یک حوزه دانش عمیق دارند و در کنار آن، دانشی سطحی و گسترده از سایر حوزه‌ها برای همکاری با دیگران.
■ اما امروز، مفهوم جدیدی در حال شکل‌گیری است:
👈 «کارکنان V-شکل»
ویژگی آنها چیست؟
مثل کارکنان T-شکل، در یک حوزه تخصص عمیق دارند.
اما علاوه بر آن، در حوزه‌های نزدیک به تخصص اصلی خود دانش و مهارت قابل توجهی کسب می‌کنند. (نه خیلی سطحی و نه خیلی عمیق).
همین «دانش مجاور» باعث می‌شود چابک‌تر، چندمهارته‌تر و آماده‌تر برای تغییر نقش‌ها باشند.
🔺چرا این موضوع برای سازمان‌های ایرانی مهم است؟
■ در سازمان‌های کوچک و متوسط ایران، به دلیل محدودیت منابع، نیاز به کارکنانی است که بتوانند چند نقش ایفا کنند.
■ در شرایط پرتلاطم اقتصادی، سازمان‌ها باید انعطاف‌پذیرتر باشند؛ کارکنان V شکل به این چابکی کمک می‌کنند.
■ در استارتاپ‌ها و صنایع نوآور، داشتن افرادی که «هم متخصص باشند و هم versatile» حیاتی است.
■ حتی در سازمان‌های بزرگ، توسعه‌ی این نوع مهارت‌ها می‌تواند ریسک وابستگی به افراد کلیدی را کاهش دهد.
■ تصویر بالا تفاوت میان کارکنان T-شکل و V-شکل را به خوبی نشان می‌دهد.
(سمت چپ: دانش عمیق + سطحی، سمت راست: دانش عمیق + دانش مجاور تدریجی)
❓به نظر شما در سازمان‌های ایرانی، کدام یک بیشتر به کار می‌آید؟
کارکنان T شکل؟
یا کارکنان V شکل؟
منبع:دیو اولریچ
■ اما امروز، مفهوم جدیدی در حال شکل‌گیری است:
👈 «کارکنان V-شکل»
ویژگی آنها چیست؟
مثل کارکنان T-شکل، در یک حوزه تخصص عمیق دارند.
اما علاوه بر آن، در حوزه‌های نزدیک به تخصص اصلی خود دانش و مهارت قابل توجهی کسب می‌کنند. (نه خیلی سطحی و نه خیلی عمیق).
همین «دانش مجاور» باعث می‌شود چابک‌تر، چندمهارته‌تر و آماده‌تر برای تغییر نقش‌ها باشند.
🔺چرا این موضوع برای سازمان‌های ایرانی مهم است؟
■ در سازمان‌های کوچک و متوسط ایران، به دلیل محدودیت منابع، نیاز به کارکنانی است که بتوانند چند نقش ایفا کنند.
■ در شرایط پرتلاطم اقتصادی، سازمان‌ها باید انعطاف‌پذیرتر باشند؛ کارکنان V شکل به این چابکی کمک می‌کنند.
■ در استارتاپ‌ها و صنایع نوآور، داشتن افرادی که «هم متخصص باشند و هم versatile» حیاتی است.
■ حتی در سازمان‌های بزرگ، توسعه‌ی این نوع مهارت‌ها می‌تواند ریسک وابستگی به افراد کلیدی را کاهش دهد.
■ تصویر بالا تفاوت میان کارکنان T-شکل و V-شکل را به خوبی نشان می‌دهد.
(سمت چپ: دانش عمیق + سطحی، سمت راست: دانش عمیق + دانش مجاور تدریجی)
❓به نظر شما در سازمان‌های ایرانی، کدام یک بیشتر به کار می‌آید؟
کارکنان T شکل؟
یا کارکنان V شکل؟
منبع:دیو اولریچ
🌟 قیمت طلا در صد سال گذشته
نمودار تغییرات قیمت طلا از ۱۹۲۰ تا ۲۰۲۵ را نشان می‌دهد.
1️⃣ دوره ثبات (۱۹۲۰–۱۹۷۱)
در این دوره قیمت طلا تقریباً ثابت است.
دلیل اصلی: استاندارد طلا و بعداً سیستم برتون وودز که ارزش دلار را به طلا گره زده بود.
وقایع مهم:
۱۹۳۳:پایان رسمی استاندارد طلا در آمریکا.
۱۹۷۱:پایان سیستم برتون وودز (قطع تبدیل‌پذیری دلار به طلا توسط نیکسون).
2️⃣ آغاز نوسانات و رشد (۱۹۷۱–۲۰۰۰)
بعد از ۱۹۷۱، قیمت طلا آزاد شد و شروع به نوسان و افزایش کرد.
در دهه ۷۰ میلادی، بحران‌های نفتی و تورم بالا باعث رشد شدید طلا شد.
•بعد از دهه ۸۰ میلادی، قیمت تا حدودی افت و نوسان داشت ولی در محدوده نسبتاً پایینی ماند.
3️⃣ دوره بحران‌های ژئوپولیتیک و مالی (۲۰۰۰-۲۰۲۵)
۲۰۰۱:حادثه ۱۱ سپتامبر ، افزایش نااطمینانی ، رشد طلا.
۲۰۰۸:بحران مالی جهانی ،جهش شدید طلا تا بالای ۱۹۰۰ دلار.
۲۰۱۸:جنگ تجاری آمریکا و چین ، نوسان صعودی.
۲۰۲۲: جنگ روسیه و اوکراین ، افزایش دوباره تقاضا برای طلا به‌عنوان دارایی امن.
۲۰۲۵(پیش‌بینی): در نمودار با عنوان (دوره دوم ریاست ترامپ)نشان داده شده و جهش قیمت به بالای ۳۵۰۰ دلار را اشاره می‌کند.
نمودار تغییرات قیمت طلا از ۱۹۲۰ تا ۲۰۲۵ را نشان می‌دهد.
1️⃣ دوره ثبات (۱۹۲۰–۱۹۷۱)
در این دوره قیمت طلا تقریباً ثابت است.
دلیل اصلی: استاندارد طلا و بعداً سیستم برتون وودز که ارزش دلار را به طلا گره زده بود.
وقایع مهم:
۱۹۳۳:پایان رسمی استاندارد طلا در آمریکا.
۱۹۷۱:پایان سیستم برتون وودز (قطع تبدیل‌پذیری دلار به طلا توسط نیکسون).
2️⃣ آغاز نوسانات و رشد (۱۹۷۱–۲۰۰۰)
بعد از ۱۹۷۱، قیمت طلا آزاد شد و شروع به نوسان و افزایش کرد.
در دهه ۷۰ میلادی، بحران‌های نفتی و تورم بالا باعث رشد شدید طلا شد.
•بعد از دهه ۸۰ میلادی، قیمت تا حدودی افت و نوسان داشت ولی در محدوده نسبتاً پایینی ماند.
3️⃣ دوره بحران‌های ژئوپولیتیک و مالی (۲۰۰۰-۲۰۲۵)
۲۰۰۱:حادثه ۱۱ سپتامبر ، افزایش نااطمینانی ، رشد طلا.
۲۰۰۸:بحران مالی جهانی ،جهش شدید طلا تا بالای ۱۹۰۰ دلار.
۲۰۱۸:جنگ تجاری آمریکا و چین ، نوسان صعودی.
۲۰۲۲: جنگ روسیه و اوکراین ، افزایش دوباره تقاضا برای طلا به‌عنوان دارایی امن.
۲۰۲۵(پیش‌بینی): در نمودار با عنوان (دوره دوم ریاست ترامپ)نشان داده شده و جهش قیمت به بالای ۳۵۰۰ دلار را اشاره می‌کند.
حسابرسی منابع انسانی.pdf
8.3 MB
✳️ حسابرسی (ممیزی) منابع انسانی
✅ شاید بشه گفت یکی از موضوعاتی که در حین پراهمیت بودنش، کمتر بهش پرداخته میشه، حسابرسی یا ممیزی منابع انسانی هست.
🚨حسابرسی منابع انسانی یعنی بیای تک‌تک فرایندها رو از نظر انطباقش با مدل اجرایی مدنظر و هم‌راستاییش با استراتژی شرکت بسنجی. این موضوع در وهله اول کمک میکنه ریسک‌ها رو پیش‌بینی و مدیریت کنیم و در وهله دوم اجازه میده در سطح کلان تصمیم‌سازی کنیم برای اصلاح فرایندهای کلیدی سازمان.
✅ شاید بشه گفت یکی از موضوعاتی که در حین پراهمیت بودنش، کمتر بهش پرداخته میشه، حسابرسی یا ممیزی منابع انسانی هست.
🚨حسابرسی منابع انسانی یعنی بیای تک‌تک فرایندها رو از نظر انطباقش با مدل اجرایی مدنظر و هم‌راستاییش با استراتژی شرکت بسنجی. این موضوع در وهله اول کمک میکنه ریسک‌ها رو پیش‌بینی و مدیریت کنیم و در وهله دوم اجازه میده در سطح کلان تصمیم‌سازی کنیم برای اصلاح فرایندهای کلیدی سازمان.
👁 نگاهی به کیوسک مطبوعات امروز دوشنبه
۳ شهریور ماه/ ببینید
ادامه مطلب را در لینک زیر بخوانید:
https://purson.ir/fqvygb
۳ شهریور ماه/ ببینید
ادامه مطلب را در لینک زیر بخوانید:
https://purson.ir/fqvygb
رسانه خبری تحلیلی پُرسون | مستقل، جریان ساز و پرسشگر | Purson
نگاهی به کیوسک مطبوعات امروز دوشنبه 3 شهریور ماه/ ببینید
همراه با کیوسک رسانه پرسون در یک نگاه صفحه اول روزنامه های امروز دوشنبه 3 شهریور ماه 1404 را ببینید و از عناوین نخست روزنامه ها مطلع شوید.
✳️ دارون عجم اوغلو چالش‌ها و فرصت‌های AI در جهان معاصر
✅ ضرورت حاکمیت چندقطبی در هوش مصنوعی
اسفندیار جهانگرد/اقتصاددان
■ پیشرفت‌های هوش مصنوعی و میزان منابع مالی سرمایه‌گذاری شده در مدل‌های جدید با سرعتی خیره‌کننده در حال افزایش است حتی اگر بسیاری از قابلیت‌ها و وعده‌های شایعه شده در مورد مدل‌های جدید هوش مصنوعی تنها تبلیغاتی بیش نباشد، شکی نیست که هوش مصنوعی زندگی انسان‌ها و اقتصاد جهانی را برای دهه‌ها تحت‌تاثیر قرار خواهد داد.
این پیشرفت‌ها و همچنین استفاده بالقوه از این فناوری در حال تغییر سریع چه برای اهداف مثبت و چه منفی به این معناست که حاکمیت هوش‌مصنوعی (یعنی چگونگی توسعه، استفاده و مقررات‌گذاری این فناوری‌ها و چگونگی آگاه شدن مصرف‌کنندگان و کارگران درباره آنها) به موضوعی مرکزی در بحث‌های دانشمندان اجتماعی و متخصصان هوش مصنوعی تبدیل شده است.
حاکمیت هوش مصنوعی تا حدی مربوط به مسائل فنی است، مانند تعیین مسوولیت سوءاستفاده یا خرابی، رسیدگی به مسائل مربوط به قابلیت اطمینان (مثلا توهم‌سازی) و پیگیری پیشرفت و آسیب‌های احتمالی فناوری به ویژه هنگامی که هوش مصنوعی به شکل مستقیم با مصرف‌کننده سروکار دارد.
با این حال اغلب در بحث‌های تکنوکراتیک نادیده گرفته می‌شود که حاکمیت همچنین جنبه سیاسی دارد. چه کسی در توسعه و پذیرش فناوری جدید صاحب صداست؟
*چه کسی کنترل این ابزارهای جدید هوش‌مصنوعی را در دست خواهد داشت؟*
همانطور که بسیاری از دولت‌های اقتدارگرا و به ویژه حزب کمونیست چین درک می‌کنند، هر کس کنترل اطلاعات را در دست داشته باشد قدرت اجتماعی و سیاسی نامتناسبی به دست خواهد آورد.
درست است که هر کس استفاده از فناوری‌های جدید در تولید را کنترل کند، قدرت قابل توجهی کسب خواهد کرد. رهبران فناوری که امیدوارند هم اطلاعات و هم نحوه استقرار فناوری را شکل دهند وعده می‌دهند که هوش مصنوعی تقسیم کار در جهان را بازسازی خواهد کرد اما چه کسی از این تغییرات سود خواهد برد؟
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=552695
كانال قواعدبازی
✅ ضرورت حاکمیت چندقطبی در هوش مصنوعی
اسفندیار جهانگرد/اقتصاددان
■ پیشرفت‌های هوش مصنوعی و میزان منابع مالی سرمایه‌گذاری شده در مدل‌های جدید با سرعتی خیره‌کننده در حال افزایش است حتی اگر بسیاری از قابلیت‌ها و وعده‌های شایعه شده در مورد مدل‌های جدید هوش مصنوعی تنها تبلیغاتی بیش نباشد، شکی نیست که هوش مصنوعی زندگی انسان‌ها و اقتصاد جهانی را برای دهه‌ها تحت‌تاثیر قرار خواهد داد.
این پیشرفت‌ها و همچنین استفاده بالقوه از این فناوری در حال تغییر سریع چه برای اهداف مثبت و چه منفی به این معناست که حاکمیت هوش‌مصنوعی (یعنی چگونگی توسعه، استفاده و مقررات‌گذاری این فناوری‌ها و چگونگی آگاه شدن مصرف‌کنندگان و کارگران درباره آنها) به موضوعی مرکزی در بحث‌های دانشمندان اجتماعی و متخصصان هوش مصنوعی تبدیل شده است.
حاکمیت هوش مصنوعی تا حدی مربوط به مسائل فنی است، مانند تعیین مسوولیت سوءاستفاده یا خرابی، رسیدگی به مسائل مربوط به قابلیت اطمینان (مثلا توهم‌سازی) و پیگیری پیشرفت و آسیب‌های احتمالی فناوری به ویژه هنگامی که هوش مصنوعی به شکل مستقیم با مصرف‌کننده سروکار دارد.
با این حال اغلب در بحث‌های تکنوکراتیک نادیده گرفته می‌شود که حاکمیت همچنین جنبه سیاسی دارد. چه کسی در توسعه و پذیرش فناوری جدید صاحب صداست؟
*چه کسی کنترل این ابزارهای جدید هوش‌مصنوعی را در دست خواهد داشت؟*
همانطور که بسیاری از دولت‌های اقتدارگرا و به ویژه حزب کمونیست چین درک می‌کنند، هر کس کنترل اطلاعات را در دست داشته باشد قدرت اجتماعی و سیاسی نامتناسبی به دست خواهد آورد.
درست است که هر کس استفاده از فناوری‌های جدید در تولید را کنترل کند، قدرت قابل توجهی کسب خواهد کرد. رهبران فناوری که امیدوارند هم اطلاعات و هم نحوه استقرار فناوری را شکل دهند وعده می‌دهند که هوش مصنوعی تقسیم کار در جهان را بازسازی خواهد کرد اما چه کسی از این تغییرات سود خواهد برد؟
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=552695
كانال قواعدبازی
روزنامه جهان صنعت
ضرورت حاکمیت چندقطبی در هوش مصنوعی
ضرورت حاکمیت چندقطبی در هوش مصنوعی روزنامه جهان صنعت
✳️ مدل واقعی رشد چین
محمدرضا ستاری
✅ مدل رشد چین ترکیبی از توسعه اقتصادی مبتنی بر بازار، کنترل سیاسی متمرکز و ملی‌گرایی است که با سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌های عمیق و نیروی کار باتجربه، این کشور را به یکی از قدرت‌های برتر فناوری و صنعت جهان تبدیل کرده است.
10سال پیش، چین برنامه‌ای بلندپروازانه به نام «ساخت چین ۲۰۲۵» را معرفی کرد؛ طرحی که هدف آن تبدیل این کشور به رهبر فناوری‌های آینده بود.
در این برنامه، ۱۰بخش کلیدی از جمله انرژی، نیمه‌هادی‌ها، اتوماسیون صنعتی و مواد پیشرفته مورد حمایت ویژه قرار گرفتند و دولت سالانه بین یک تا ۲درصد تولید ناخالص داخلی خود را صرف یارانه، وام‌های ارزان و معافیت‌های مالیاتی برای این هدف کرد.
نتیجه این شد که چین امروزه نه‌تنها در خودروهای برقی و انرژی پاک بلکه در پهپادها، تجهیزات اتوماسیون و بسیاری از محصولات الکترونیکی پیشتاز است.
در همین راستا سوال مهم این است که هر چند اکنون رشد اقتصادی چین کند شده اما مدل چین در طول دهه‌های گذشته چه فرمولی را اتخاذ کرده که اکنون به یکی از قدرت‌های برتر اقتصادی و صنعتی جهان تبدیل شده است.
به گفته کارشناسان مدل واقعی توسعه اقتصادی چین را نمی‌توان صرفا در قالب روایت‌های متداولی مانند سرمایه‌داری دولتی یا کمونیسم اصلاح شده در نظر گرفت؛ در واقع آنچه چین را در طول ۴۰سال گذشته تبدیل به دومین قدرت اقتصادی جهان کرده، ترکیبی پیچیده از توسعه اقتصادی مبتنی بر بازار، کنترل سیاسی متمرکز و استفاده حساب شده از ملی‌گرایی برای تحکیم قدرت و ثروت این کشور بوده است.
مدلی که نه‌تنها تاکنون دوام آورده بلکه تضمین کننده رشد اقتصادی و افزایش قدرت چین در عرصه جهانی بوده است. طبق گزارشی که در این خصوص مجله فارن افرز منتشر کرده، نقطه آغاز این مسیر در اصلاحات دنگ شیائو‌پنگ نفهته است که با کنار گذاشتن الگوی متمرکز مائو، درهای اقتصاد کشور را به روی سرمایه‌های خارجی و نوآوری باز کرد.
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=552798
كانال برنامه ريزي استراتژيك
https://t.me/ExecutiveManagement
محمدرضا ستاری
✅ مدل رشد چین ترکیبی از توسعه اقتصادی مبتنی بر بازار، کنترل سیاسی متمرکز و ملی‌گرایی است که با سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌های عمیق و نیروی کار باتجربه، این کشور را به یکی از قدرت‌های برتر فناوری و صنعت جهان تبدیل کرده است.
10سال پیش، چین برنامه‌ای بلندپروازانه به نام «ساخت چین ۲۰۲۵» را معرفی کرد؛ طرحی که هدف آن تبدیل این کشور به رهبر فناوری‌های آینده بود.
در این برنامه، ۱۰بخش کلیدی از جمله انرژی، نیمه‌هادی‌ها، اتوماسیون صنعتی و مواد پیشرفته مورد حمایت ویژه قرار گرفتند و دولت سالانه بین یک تا ۲درصد تولید ناخالص داخلی خود را صرف یارانه، وام‌های ارزان و معافیت‌های مالیاتی برای این هدف کرد.
نتیجه این شد که چین امروزه نه‌تنها در خودروهای برقی و انرژی پاک بلکه در پهپادها، تجهیزات اتوماسیون و بسیاری از محصولات الکترونیکی پیشتاز است.
در همین راستا سوال مهم این است که هر چند اکنون رشد اقتصادی چین کند شده اما مدل چین در طول دهه‌های گذشته چه فرمولی را اتخاذ کرده که اکنون به یکی از قدرت‌های برتر اقتصادی و صنعتی جهان تبدیل شده است.
به گفته کارشناسان مدل واقعی توسعه اقتصادی چین را نمی‌توان صرفا در قالب روایت‌های متداولی مانند سرمایه‌داری دولتی یا کمونیسم اصلاح شده در نظر گرفت؛ در واقع آنچه چین را در طول ۴۰سال گذشته تبدیل به دومین قدرت اقتصادی جهان کرده، ترکیبی پیچیده از توسعه اقتصادی مبتنی بر بازار، کنترل سیاسی متمرکز و استفاده حساب شده از ملی‌گرایی برای تحکیم قدرت و ثروت این کشور بوده است.
مدلی که نه‌تنها تاکنون دوام آورده بلکه تضمین کننده رشد اقتصادی و افزایش قدرت چین در عرصه جهانی بوده است. طبق گزارشی که در این خصوص مجله فارن افرز منتشر کرده، نقطه آغاز این مسیر در اصلاحات دنگ شیائو‌پنگ نفهته است که با کنار گذاشتن الگوی متمرکز مائو، درهای اقتصاد کشور را به روی سرمایه‌های خارجی و نوآوری باز کرد.
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=552798
كانال برنامه ريزي استراتژيك
https://t.me/ExecutiveManagement
روزنامه جهان صنعت
مدل واقعی رشد چین
مدل واقعی رشد چین روزنامه جهان صنعت
✳️ گزارش شاخص «کار خوب» CIPD 2025
✅ نسخه هشتم CIPD Good Work Index با بررسی دیدگاه بیش از ۵,۰۰۰ نیروی کار ، تصویری جامع از کیفیت تجربه کاری در ۷ بُعد اصلی ارائه می‌دهد.
🔑 یافته‌های کلیدی:
● بهبود امنیت مالی:
۵۴٪ کارکنان می‌گویند می‌توانند بدون دشواری هزینه‌های زندگی را پرداخت کنند (در ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بود). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
● انعطاف‌پذیری محدود:
کار از خانه و ساعات شناور رایج است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدل‌های جدید کار افزایش یافته است.
● اتوماسیون و هوش مصنوعی:
تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کرده‌اند.
● سلامت روان و جسم:
حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کرده‌اند؛ معضلی که بهره‌وری ملی را نیز تهدید می‌کند.
● تطابق مهارت با شغل:
درصد تطابق مهارت‌ها کمی افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیش‌صلاحیتی را تجربه می‌کنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
📌 این یافته‌ها با چارچوب «کار شایسته» سازمان بین‌المللی کار (ILO) همخوان است و پیام روشنی برای مدیران دارد: سرمایه‌گذاری بر رفاه کارکنان، انعطاف‌پذیری واقعی، و به‌کارگیری هوش مصنوعی به‌صورت مسئولانه، مستقیماً بر کیفیت کار و عملکرد سازمان اثرگذار است.
📎 مطالعه گزارش:
https://shoghl.org/cipd-ilo/
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ نسخه هشتم CIPD Good Work Index با بررسی دیدگاه بیش از ۵,۰۰۰ نیروی کار ، تصویری جامع از کیفیت تجربه کاری در ۷ بُعد اصلی ارائه می‌دهد.
🔑 یافته‌های کلیدی:
● بهبود امنیت مالی:
۵۴٪ کارکنان می‌گویند می‌توانند بدون دشواری هزینه‌های زندگی را پرداخت کنند (در ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بود). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
● انعطاف‌پذیری محدود:
کار از خانه و ساعات شناور رایج است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدل‌های جدید کار افزایش یافته است.
● اتوماسیون و هوش مصنوعی:
تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کرده‌اند.
● سلامت روان و جسم:
حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کرده‌اند؛ معضلی که بهره‌وری ملی را نیز تهدید می‌کند.
● تطابق مهارت با شغل:
درصد تطابق مهارت‌ها کمی افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیش‌صلاحیتی را تجربه می‌کنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
📌 این یافته‌ها با چارچوب «کار شایسته» سازمان بین‌المللی کار (ILO) همخوان است و پیام روشنی برای مدیران دارد: سرمایه‌گذاری بر رفاه کارکنان، انعطاف‌پذیری واقعی، و به‌کارگیری هوش مصنوعی به‌صورت مسئولانه، مستقیماً بر کیفیت کار و عملکرد سازمان اثرگذار است.
📎 مطالعه گزارش:
https://shoghl.org/cipd-ilo/
https://t.me/ExecutiveManagement
انجمن صنفی مدیران و مشاوران منابع انسانی
CIPD 2025
گزارش شاخص های کار خوب از CIPD(2025)
❤1
✳️ شاخص دالی زندگی شما چقدر است؟
✅ امروزه در دنیا از یک شاخص جالب بنام شاخص دالی نام برده می شود و آنرا سازمان جهانی بهداشت ، معرفی کرده است .
شاخص دالی به «سال‌های ازدست‌رفته‌ی عمر، به‌خاطر مرگ زودرس یا زندگی با ناتوانی» توجه می‌کند.
سازمان جهانی بهداشت علاوه بر معلولیت‌های جسمی، بیماری‌های روانی مثل افسردگی، اضطراب و حتی اعتیاد را هم در دالی محاسبه لحاظ می‌کند .
■ اسم دقیق این شاخص عبارت است از : Disability-Adjusted Life Year که ترجمه‌اش «سال‌های زندگی تلف شده» می‌شود.
فردی به نام A را تصور کنید که انتظار می‌رود تا ۸۰ سال زندگی کند، اما به دلیل سکته قلبی، در ۷۰ سالگی از دنیا می‌رود. در ضمن از سن ۴۵ تا ۵۵ سالگی، ۱۰ سال با افسردگی نیمه‌شدید (شدت ۰.۵) دست‌به‌گریبان بوده است.
در این دهه، از کیفیت و لذت طبیعی زندگی روزانه‌اش کاسته می‌شود؛ فعالیت‌ها، شادی‌ها و ارتباطات انسانی او تحت‌تأثیر این بیماری قرار دارند. (۱۰ * ۰.۵ برابر است با ۵ سال) یعنی او شاخص دالی‌اش می‌شود ۱۰ به‌علاوه ۵ مساوی ۱۵ سال!
■ شاخص دالی نشان می‌دهد که به دلیل بیماری یا مرگ زودرس، چند سال از زندگی سالم ازدست‌رفته است. این شاخص برای بهداشت عمومی طراحی شده، اما ایده‌اش یعنی ترکیب کمیت و کیفیت زندگی می‌تواند الهام‌بخش یک نسخه شخصی‌سازی‌شده برای زندگی فردی باشد.
■ نکته طلایی و مهم:
این که ما کجا و چه زمانی به دنیا می‌آییم دست ما نیست. ممکن است در قرون‌وسطی و در یک روستای آلوده با طاعون به دنیا می‌آمدیم، بنابراین دالی جمعی دست ما نیست؛ اما دالی فردی تا حدودی دست ماست.
زندگی تعدیل شده بر پایه شرافت
(Dignity-Adjusted Life Year (DALY).
یعنی سال‌های عمرمان را بر پایه شرافت تعدیل کنیم.
این شاخص، الهام‌گرفته از DALY جمعی است، اما به‌جای تمرکز بر بیماری و ناتوانی، بر ۵ عامل رسالت، فضیلت، اصالت، خدمت، رضایت از زیستن تمرکز دارد.
■ ۵ مؤلفه فوق را بشرح زیر توضیح خواهیم داد :
● رسالت:
آیا رسالت شخصی خودم را پیدا کرده‌ام؟
آیا توانسته‌ام با کشف و پیگیری فعالانه یک هدف متعالی به این سؤال پاسخ بدهم که چرا من در این جهان هستم و اصلاً چرا باید زندگی کرد؟
آیا در زندگی یک حکمت معنوی دارم یا خیر؟
تجربه حس عمیقی از اتصال به یک قدرت و شعور فراجهانی دارم؟
● خدمت و محبت:
چقدر دیگری را در زندگی تجربه کرده‌ام! چقدر عشق به دیگری را زیسته‌ام؟
چقدر از زمان، استعدادها و منابعم به خدمت به دیگران و کمک به رفاه جامعه یا جهان اختصاص داده‌ام؟
● رضایت:
چقدر با پرورش دو حس سپاسگزاری (شکر برای داشته‌ها) و بسندگی (قناعت به ضروریات) رضایت درونی عمیق و پایدار را تجربه کرده‌ام؟
● فضیلت:
آیا یک نظام اخلاقی پاکیزه و قابل‌دفاع دارم؟
آیا به همان نظام اخلاقی (مانند صداقت، شفقت و محبت) پایبند بوده‌ام؟
آیا اصول اخلاقی‌ام را حفظ کرده‌ام یا باری به هر جهت؟ آیا دروغ، خیانت، تحقیر دیگران یا فساد حتی اگر منفعتی برایم داشت را کنار گذاشتم؟
● اصالت و عاملیت:
آیا در تصمیمات زندگی‌ام نقش فعالی داشتم یا زیر بار هنجارها، پیش‌فرض‌ها، نظرات و معیارهای دیگران مدفون شده‌ام؟
آیا زندگی‌ام برآمده از انتخاب آگاهانه بود یا انفعال و اجبار و تقلید و تکرار؟
مثلاً جرأت ترک شغلی که خلاف ارزش‌هایم است را دارم، حتی اگر جای بعدی درآمد کمتری داشته باشم. آیا فعالانه به توسعه فردی خودم برای توسعه دانش و مهارت‌هایم پرداخته‌ام برای اینکه استقلال بیشتری داشته باشم؟
● محاسبه شاخص دالی عبارتست از :
سال‌های زیسته شده ضربدر در امتیازی که از عوامل رسالت، رضایت، خدمت، عاملیت و فضیلت می‌گیریم.
به‌عنوان‌مثال اگر من ۴۰ سالم باشد و ده سال کودکی و نوجوانی را به‌خاطرنداشتن اصالت و عاملیت ازدست‌داده باشم و در بیشتر دوران زندگی‌ام نه حکمت معنوی داشته باشم (رسالت) و نه پایبندی به فضیلت (نظام اخلاقی) آنگاه ممکن است سال‌های تقویمی زندگی‌ام معادل ۴۰ سال باشد؛ اما سال‌های زندگی تعدیل شده بر پایه شرافت بشود ۲۰ سال!
یعنی بیست سال از زندگی‌ام را نزیسته‌ام.
● نتیجه :
در گام اول به همان اندازه که به زیبایی و سلامت خود اهمیت می‌دهیم از آرایش موی سر، لباس، تناسب‌اندام، مدل ابرو، فک و گونه و ... به رسالت، فضیلت، اصالت، محبت و رضایت نیز اهمیت دهیم وگرنه ۸۰ سال با زندگی با تناسب‌اندام خواهیم داشت بدون آن که این زندگی اصلاً ارزش زیستن را داشته باشد!
گروه علمی اقتدار
✅ امروزه در دنیا از یک شاخص جالب بنام شاخص دالی نام برده می شود و آنرا سازمان جهانی بهداشت ، معرفی کرده است .
شاخص دالی به «سال‌های ازدست‌رفته‌ی عمر، به‌خاطر مرگ زودرس یا زندگی با ناتوانی» توجه می‌کند.
سازمان جهانی بهداشت علاوه بر معلولیت‌های جسمی، بیماری‌های روانی مثل افسردگی، اضطراب و حتی اعتیاد را هم در دالی محاسبه لحاظ می‌کند .
■ اسم دقیق این شاخص عبارت است از : Disability-Adjusted Life Year که ترجمه‌اش «سال‌های زندگی تلف شده» می‌شود.
فردی به نام A را تصور کنید که انتظار می‌رود تا ۸۰ سال زندگی کند، اما به دلیل سکته قلبی، در ۷۰ سالگی از دنیا می‌رود. در ضمن از سن ۴۵ تا ۵۵ سالگی، ۱۰ سال با افسردگی نیمه‌شدید (شدت ۰.۵) دست‌به‌گریبان بوده است.
در این دهه، از کیفیت و لذت طبیعی زندگی روزانه‌اش کاسته می‌شود؛ فعالیت‌ها، شادی‌ها و ارتباطات انسانی او تحت‌تأثیر این بیماری قرار دارند. (۱۰ * ۰.۵ برابر است با ۵ سال) یعنی او شاخص دالی‌اش می‌شود ۱۰ به‌علاوه ۵ مساوی ۱۵ سال!
■ شاخص دالی نشان می‌دهد که به دلیل بیماری یا مرگ زودرس، چند سال از زندگی سالم ازدست‌رفته است. این شاخص برای بهداشت عمومی طراحی شده، اما ایده‌اش یعنی ترکیب کمیت و کیفیت زندگی می‌تواند الهام‌بخش یک نسخه شخصی‌سازی‌شده برای زندگی فردی باشد.
■ نکته طلایی و مهم:
این که ما کجا و چه زمانی به دنیا می‌آییم دست ما نیست. ممکن است در قرون‌وسطی و در یک روستای آلوده با طاعون به دنیا می‌آمدیم، بنابراین دالی جمعی دست ما نیست؛ اما دالی فردی تا حدودی دست ماست.
زندگی تعدیل شده بر پایه شرافت
(Dignity-Adjusted Life Year (DALY).
یعنی سال‌های عمرمان را بر پایه شرافت تعدیل کنیم.
این شاخص، الهام‌گرفته از DALY جمعی است، اما به‌جای تمرکز بر بیماری و ناتوانی، بر ۵ عامل رسالت، فضیلت، اصالت، خدمت، رضایت از زیستن تمرکز دارد.
■ ۵ مؤلفه فوق را بشرح زیر توضیح خواهیم داد :
● رسالت:
آیا رسالت شخصی خودم را پیدا کرده‌ام؟
آیا توانسته‌ام با کشف و پیگیری فعالانه یک هدف متعالی به این سؤال پاسخ بدهم که چرا من در این جهان هستم و اصلاً چرا باید زندگی کرد؟
آیا در زندگی یک حکمت معنوی دارم یا خیر؟
تجربه حس عمیقی از اتصال به یک قدرت و شعور فراجهانی دارم؟
● خدمت و محبت:
چقدر دیگری را در زندگی تجربه کرده‌ام! چقدر عشق به دیگری را زیسته‌ام؟
چقدر از زمان، استعدادها و منابعم به خدمت به دیگران و کمک به رفاه جامعه یا جهان اختصاص داده‌ام؟
● رضایت:
چقدر با پرورش دو حس سپاسگزاری (شکر برای داشته‌ها) و بسندگی (قناعت به ضروریات) رضایت درونی عمیق و پایدار را تجربه کرده‌ام؟
● فضیلت:
آیا یک نظام اخلاقی پاکیزه و قابل‌دفاع دارم؟
آیا به همان نظام اخلاقی (مانند صداقت، شفقت و محبت) پایبند بوده‌ام؟
آیا اصول اخلاقی‌ام را حفظ کرده‌ام یا باری به هر جهت؟ آیا دروغ، خیانت، تحقیر دیگران یا فساد حتی اگر منفعتی برایم داشت را کنار گذاشتم؟
● اصالت و عاملیت:
آیا در تصمیمات زندگی‌ام نقش فعالی داشتم یا زیر بار هنجارها، پیش‌فرض‌ها، نظرات و معیارهای دیگران مدفون شده‌ام؟
آیا زندگی‌ام برآمده از انتخاب آگاهانه بود یا انفعال و اجبار و تقلید و تکرار؟
مثلاً جرأت ترک شغلی که خلاف ارزش‌هایم است را دارم، حتی اگر جای بعدی درآمد کمتری داشته باشم. آیا فعالانه به توسعه فردی خودم برای توسعه دانش و مهارت‌هایم پرداخته‌ام برای اینکه استقلال بیشتری داشته باشم؟
● محاسبه شاخص دالی عبارتست از :
سال‌های زیسته شده ضربدر در امتیازی که از عوامل رسالت، رضایت، خدمت، عاملیت و فضیلت می‌گیریم.
به‌عنوان‌مثال اگر من ۴۰ سالم باشد و ده سال کودکی و نوجوانی را به‌خاطرنداشتن اصالت و عاملیت ازدست‌داده باشم و در بیشتر دوران زندگی‌ام نه حکمت معنوی داشته باشم (رسالت) و نه پایبندی به فضیلت (نظام اخلاقی) آنگاه ممکن است سال‌های تقویمی زندگی‌ام معادل ۴۰ سال باشد؛ اما سال‌های زندگی تعدیل شده بر پایه شرافت بشود ۲۰ سال!
یعنی بیست سال از زندگی‌ام را نزیسته‌ام.
● نتیجه :
در گام اول به همان اندازه که به زیبایی و سلامت خود اهمیت می‌دهیم از آرایش موی سر، لباس، تناسب‌اندام، مدل ابرو، فک و گونه و ... به رسالت، فضیلت، اصالت، محبت و رضایت نیز اهمیت دهیم وگرنه ۸۰ سال با زندگی با تناسب‌اندام خواهیم داشت بدون آن که این زندگی اصلاً ارزش زیستن را داشته باشد!
گروه علمی اقتدار
❤3🙏1
✳️ آیین فراموش‌شده‌ی بدرقه در سازمان‌ها
✅ خروج یک کارمند از سازمان، صرف‌نظر از علت آن، لحظه‌ای سرنوشت‌ساز است؛ هم برای او و هم برای شما.
■ نحوه‌ای که "خداحافظی" می‌کنید، به همان اندازه مهم است که "چگونه استخدام" کرده‌اید. اما متأسفانه در بسیاری از سازمان‌ها، لحظات پایانی همکاری، به صحنه‌ای از بی‌مهری، بی‌تفاوتی و نادیده گرفتن سال‌ها تلاش بدل می‌شود.
■ بد بدرقه کردن، فقط پایان یک همکاری نیست؛ آغاز یک روایت است.
روایتی که دهان به دهان می‌چرخد، اعتماد تیم فعلی را می‌فرساید، تصویر برند سازمان را کدر می‌کند و روزی شاید شما را در موقعیتی قرار دهد که باید پاسخ‌گو باشید... بی‌آنکه فرصتی برای توضیح داشته باشید.
■ مدیر محترم منابع انسانی، مدیرعامل گرامی...
کارمند، حتی اگر دیگر در کنار شما نیست، بخشی از تاریخ حرفه‌ای سازمان شماست. با احترام بدرقه‌اش کنید. با انصاف تسویه کنید. و اگر می‌خواهید حرفه‌ای بمانید، بدرقه را به آیینی بازسازی‌شده در سازمان خود تبدیل کنید.
■ چون سازمانی که "درِ خروج" را به بی‌احترامی آلوده می‌کند، خیلی زود "درِ ورود" را برای اعتماد و انگیزه می‌بندد.
🔺حالا بی‌تعارف بپرسید: در سازمان شما، کارمندان چگونه خداحافظی می‌شوند؟ با احترام یا با حسرت؟
✅ خروج یک کارمند از سازمان، صرف‌نظر از علت آن، لحظه‌ای سرنوشت‌ساز است؛ هم برای او و هم برای شما.
■ نحوه‌ای که "خداحافظی" می‌کنید، به همان اندازه مهم است که "چگونه استخدام" کرده‌اید. اما متأسفانه در بسیاری از سازمان‌ها، لحظات پایانی همکاری، به صحنه‌ای از بی‌مهری، بی‌تفاوتی و نادیده گرفتن سال‌ها تلاش بدل می‌شود.
■ بد بدرقه کردن، فقط پایان یک همکاری نیست؛ آغاز یک روایت است.
روایتی که دهان به دهان می‌چرخد، اعتماد تیم فعلی را می‌فرساید، تصویر برند سازمان را کدر می‌کند و روزی شاید شما را در موقعیتی قرار دهد که باید پاسخ‌گو باشید... بی‌آنکه فرصتی برای توضیح داشته باشید.
■ مدیر محترم منابع انسانی، مدیرعامل گرامی...
کارمند، حتی اگر دیگر در کنار شما نیست، بخشی از تاریخ حرفه‌ای سازمان شماست. با احترام بدرقه‌اش کنید. با انصاف تسویه کنید. و اگر می‌خواهید حرفه‌ای بمانید، بدرقه را به آیینی بازسازی‌شده در سازمان خود تبدیل کنید.
■ چون سازمانی که "درِ خروج" را به بی‌احترامی آلوده می‌کند، خیلی زود "درِ ورود" را برای اعتماد و انگیزه می‌بندد.
🔺حالا بی‌تعارف بپرسید: در سازمان شما، کارمندان چگونه خداحافظی می‌شوند؟ با احترام یا با حسرت؟
❤4👍1
🔹 سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:
صبر و انتظار در اقتصاد ایران
👤 جعفر خیرخواهان؛ اقتصاددان
✍️ در اقتصاد، آنچه چرخ‌های سرمایه‌گذاری و تولید را می‌چرخاند صرفا پول و ماشین‌آلات نیست، بلکه «هماهنگی» است.
✍️ آشفتگی سیاستی هماهنگی را ناممکن می‌کند و وقتی هماهنگی از بین برود «محاسبه اقتصادی» ناممکن می‌شود.
✍️ بخش بزرگی از هزینه‌های عدم‌قطعیت «نامرئی» است: طرح‌هایی که هرگز نوشته نمی‌شوند، کارخانه‌هایی که ساخته نمی‌شوند، ماشین‌آلاتی که خریداری نمی‌شوند، نوآوری‌هایی که آزمایش نمی‌شوند، ارتقای محصول‌هایی که رخ نمی‌دهند و شغل‌هایی که ایجاد نمی‌شوند.
✍️ در چنین فضایی، بنگاه و خانوار دیگر نمی‌توانند بر مبنای قاعده‌های ثابت تصمیم بگیرند؛ سرمایه‌گذاری به تعویق می‌افتد، تولید قفل می‌شود، اشتغال شکننده می‌شود و رفاه مردم آب می‌شود.
✍️ این حالت تعلیق و آشفتگی سیاستی که گرفتارش هستیم، فقط «ابهام» نیست، نوعی اختلال در سیگنال‌دهی است؛ درنتیجه، اقتصاد بی‌محاسبه است.
✍️ تصمیم به سرمایه‌گذاری سنگین در مواجهه با نااطمینانی، یک ویژگی مهم پیدا می‌کند: ارزش «صبر». این همان چارچوب «حق اختیارهای واقعی» است: بنگاه، مثل صاحب اختیار معامله، می‌تواند با پرداخت هزینه‌ای کوچک (صبر و نقدینگی) تصمیم بزرگ را عقب بیندازد تا اطلاعات بیشتری آشکار شود. نتیجه؟ توقف پروژه‌ها تا اطلاع ثانوی.
✍️ در ایران دهه گذشته، این «ارزش صبر»، گسترده‌تر از معمول شده است. در چنین فضای پر از تعلیقی، حتی پروژه‌های ظاهرا سودآور هم شروع نمی‌شوند.
✍️ یعنی بنگاه، حتی اگر امروز «ارزش فعلی خالص» پروژه مثبت باشد، تصمیم را به تعویق می‌اندازد تا اطلاعات بیشتری به‌دست آورد. هرچه عدم‌قطعیت و بازگشت‌ناپذیری بالاتر باشد پرهیز از شروع سرمایه‌گذاری منطقی‌تر می‌شود.
✍️ همه صبر می‌کنند تا «دیگری» اول حرکت کند یا خبر قطعی‌تری برسد و اقتصاد به «تله انتظار متقابل» می‌افتد.
✍️ تعلیقی که در ایران شاهدیم صرفا از بیرون نمی‌آید؛ آشفتگی سیاستی آن را تشدید و تکثیر می‌کند.
✍️ تولید به‌جای حرکت در مسیری پایدار، دائم خاموش و روشن و دچار سکته می‌شود.
✍️ استخدام رسمی و آموزش درون‌شرکتی کم می‌شود. جوانان متخصص به سیگنال‌های داخلی بی‌اعتماد می‌شوند و به مهاجرت یا تغییر مسیر شغلی می‌اندیشند.
✍️ خانوارها هم امکان برآورد و محاسبه مصرف خود را از دست می‌دهند.
✍️ بانک، وام‌دهی به پروژه‌های بلندمدت را مشروط به وثیقه‌های سنگین و نرخ‌های گران می‌کند؛ بازار سرمایه، افق قیمت‌گذاری‌اش کوتاه می‌شود.
✍️ ناترازی انرژی هزینه‌هایی برای بنگاه می‌سازد که در هیچ سرفصل مرسومی نمی‌آید، تولید را خاکستر می‌کند و تولیدکننده را به خاک سیاه مینشاند.
صبر و انتظار در اقتصاد ایران
👤 جعفر خیرخواهان؛ اقتصاددان
✍️ در اقتصاد، آنچه چرخ‌های سرمایه‌گذاری و تولید را می‌چرخاند صرفا پول و ماشین‌آلات نیست، بلکه «هماهنگی» است.
✍️ آشفتگی سیاستی هماهنگی را ناممکن می‌کند و وقتی هماهنگی از بین برود «محاسبه اقتصادی» ناممکن می‌شود.
✍️ بخش بزرگی از هزینه‌های عدم‌قطعیت «نامرئی» است: طرح‌هایی که هرگز نوشته نمی‌شوند، کارخانه‌هایی که ساخته نمی‌شوند، ماشین‌آلاتی که خریداری نمی‌شوند، نوآوری‌هایی که آزمایش نمی‌شوند، ارتقای محصول‌هایی که رخ نمی‌دهند و شغل‌هایی که ایجاد نمی‌شوند.
✍️ در چنین فضایی، بنگاه و خانوار دیگر نمی‌توانند بر مبنای قاعده‌های ثابت تصمیم بگیرند؛ سرمایه‌گذاری به تعویق می‌افتد، تولید قفل می‌شود، اشتغال شکننده می‌شود و رفاه مردم آب می‌شود.
✍️ این حالت تعلیق و آشفتگی سیاستی که گرفتارش هستیم، فقط «ابهام» نیست، نوعی اختلال در سیگنال‌دهی است؛ درنتیجه، اقتصاد بی‌محاسبه است.
✍️ تصمیم به سرمایه‌گذاری سنگین در مواجهه با نااطمینانی، یک ویژگی مهم پیدا می‌کند: ارزش «صبر». این همان چارچوب «حق اختیارهای واقعی» است: بنگاه، مثل صاحب اختیار معامله، می‌تواند با پرداخت هزینه‌ای کوچک (صبر و نقدینگی) تصمیم بزرگ را عقب بیندازد تا اطلاعات بیشتری آشکار شود. نتیجه؟ توقف پروژه‌ها تا اطلاع ثانوی.
✍️ در ایران دهه گذشته، این «ارزش صبر»، گسترده‌تر از معمول شده است. در چنین فضای پر از تعلیقی، حتی پروژه‌های ظاهرا سودآور هم شروع نمی‌شوند.
✍️ یعنی بنگاه، حتی اگر امروز «ارزش فعلی خالص» پروژه مثبت باشد، تصمیم را به تعویق می‌اندازد تا اطلاعات بیشتری به‌دست آورد. هرچه عدم‌قطعیت و بازگشت‌ناپذیری بالاتر باشد پرهیز از شروع سرمایه‌گذاری منطقی‌تر می‌شود.
✍️ همه صبر می‌کنند تا «دیگری» اول حرکت کند یا خبر قطعی‌تری برسد و اقتصاد به «تله انتظار متقابل» می‌افتد.
✍️ تعلیقی که در ایران شاهدیم صرفا از بیرون نمی‌آید؛ آشفتگی سیاستی آن را تشدید و تکثیر می‌کند.
✍️ تولید به‌جای حرکت در مسیری پایدار، دائم خاموش و روشن و دچار سکته می‌شود.
✍️ استخدام رسمی و آموزش درون‌شرکتی کم می‌شود. جوانان متخصص به سیگنال‌های داخلی بی‌اعتماد می‌شوند و به مهاجرت یا تغییر مسیر شغلی می‌اندیشند.
✍️ خانوارها هم امکان برآورد و محاسبه مصرف خود را از دست می‌دهند.
✍️ بانک، وام‌دهی به پروژه‌های بلندمدت را مشروط به وثیقه‌های سنگین و نرخ‌های گران می‌کند؛ بازار سرمایه، افق قیمت‌گذاری‌اش کوتاه می‌شود.
✍️ ناترازی انرژی هزینه‌هایی برای بنگاه می‌سازد که در هیچ سرفصل مرسومی نمی‌آید، تولید را خاکستر می‌کند و تولیدکننده را به خاک سیاه مینشاند.
❤1
✳️ موتور محرک نوسازی و توسعه پایدار صنعت ماشین‌سازی و تجهیزات پیشرفته صنعتی ایران:
🔺قانون «حداکثر»
✍ محسن یادبروقی
✅ صنعت ماشین‌سازی وتجهیزات پیشرفته صنعتی ایران در سال‌های اخیر با فشارهای متعدد و چالش‌های جدی روبه‌رو بوده است.
محدودیت‌های ناشی از تحریم‌های اقتصادی، فرسودگی زیرساخت‌ها، ضعف در مدیریت پروژه‌ها و بهره‌وری، وابستگی به واردات و کمبود سرمایه، روند نوسازی و توسعه این صنعت کلیدی را کند کرده است.
این مسائل باعث شده تا توان رقابت بین‌المللی کاهش یافته و ظرفیت بالقوه تولید داخلی به طور کامل محقق نشود. قانون «حداکثر استفاده از توان تولیدی و خدماتی کشور و حمایت از کالای ایرانی» مصوب ۱۵اردیبهشت ۱۳۹۸ فرصتی استثنایی برای بازسازی و توسعه پایدار صنعت ماشین‌سازی و تجهیزات پیشرفته صنعتی فراهم کرده است.
این قانون چارچوبی جامع برای تقویت تولید داخلی، ارتقای ظرفیت‌های بومی، کاهش وابستگی به واردات و نوسازی زیرساخت‌های صنعتی ارائه می‌دهد.
🔺اهمیت صنعت ماشین‌سازی تجهیزات پیشرفته صنعتی در اقتصاد ایران
ماشین‌سازی و تجهیزات پیشرفته صنعتی نه‌تنها ارزش افزوده و اشتغال مستقیم ایجاد می‌کند بلکه زنجیره تولید سایر صنایع را نیز تقویت می‌کند.
ضعف یا محدودیت در این بخش اثرات منفی گسترده‌ای بر اقتصاد صنعتی کشور دارد.
مطالعات میدانی و گزارش‌های رسمی از جمله گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس و بانک جهانی، نشان می‌دهد که کاهش سرمایه‌گذاری، فرسودگی تجهیزات، نرخ پایین نوآوری و ضعف در مدیریت پروژه‌ها موانعی جدی برای توسعه این صنعت ایجاد کرده‌اند.
تحریم‌های اقتصادی نیز دسترسی به فناوری‌های پیشرفته و قطعات کلیدی را محدود و روند نوسازی را کند کرده است.
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=552941
🔺قانون «حداکثر»
✍ محسن یادبروقی
✅ صنعت ماشین‌سازی وتجهیزات پیشرفته صنعتی ایران در سال‌های اخیر با فشارهای متعدد و چالش‌های جدی روبه‌رو بوده است.
محدودیت‌های ناشی از تحریم‌های اقتصادی، فرسودگی زیرساخت‌ها، ضعف در مدیریت پروژه‌ها و بهره‌وری، وابستگی به واردات و کمبود سرمایه، روند نوسازی و توسعه این صنعت کلیدی را کند کرده است.
این مسائل باعث شده تا توان رقابت بین‌المللی کاهش یافته و ظرفیت بالقوه تولید داخلی به طور کامل محقق نشود. قانون «حداکثر استفاده از توان تولیدی و خدماتی کشور و حمایت از کالای ایرانی» مصوب ۱۵اردیبهشت ۱۳۹۸ فرصتی استثنایی برای بازسازی و توسعه پایدار صنعت ماشین‌سازی و تجهیزات پیشرفته صنعتی فراهم کرده است.
این قانون چارچوبی جامع برای تقویت تولید داخلی، ارتقای ظرفیت‌های بومی، کاهش وابستگی به واردات و نوسازی زیرساخت‌های صنعتی ارائه می‌دهد.
🔺اهمیت صنعت ماشین‌سازی تجهیزات پیشرفته صنعتی در اقتصاد ایران
ماشین‌سازی و تجهیزات پیشرفته صنعتی نه‌تنها ارزش افزوده و اشتغال مستقیم ایجاد می‌کند بلکه زنجیره تولید سایر صنایع را نیز تقویت می‌کند.
ضعف یا محدودیت در این بخش اثرات منفی گسترده‌ای بر اقتصاد صنعتی کشور دارد.
مطالعات میدانی و گزارش‌های رسمی از جمله گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس و بانک جهانی، نشان می‌دهد که کاهش سرمایه‌گذاری، فرسودگی تجهیزات، نرخ پایین نوآوری و ضعف در مدیریت پروژه‌ها موانعی جدی برای توسعه این صنعت ایجاد کرده‌اند.
تحریم‌های اقتصادی نیز دسترسی به فناوری‌های پیشرفته و قطعات کلیدی را محدود و روند نوسازی را کند کرده است.
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=552941
روزنامه جهان صنعت
قانون «حداکثر»
قانون «حداکثر» روزنامه جهان صنعت
The_impact_of_the_12_day_war_on_iran_private_sector_IranTalent.pdf
2.7 MB
✳️ اتاق بازرگانی تهران با همکاری گروه ایران‌تلنت منتشر کرد.
*✅ تاثیر جنگ ۱۲ روزه بر کسبوکارها*
🔹اتاق بازرگانی تهران با هدف ارائه یک تحلیل کارشناسی و مستند از شرایط کسبوکارها در روزهای جنگ با اسرائیل و پیامدهای آن در دوره پساجنگ، با همکاری گروه ایران‌تلنت، پرسش‌‌نامه‌ای با عنوان «تاثیر جنگ ۱۲ روزه بر کسبوکارها» طراحی و پس از ارسال برای اعضای اتاق و 55 هزار نفر از مدیران عامل و صاحبان کسب‌وکار و دریافت بازخوردها،
یک گزارش تحلیلی بر اساس نظرسنجی انجام شده تدوین و برای بهره‌برداری سیاستگذاران، مدیران و صاحبان کسب‌وکار و رسانه منتشر کرد. https://t.me/ExecutiveManagement
*✅ تاثیر جنگ ۱۲ روزه بر کسبوکارها*
🔹اتاق بازرگانی تهران با هدف ارائه یک تحلیل کارشناسی و مستند از شرایط کسبوکارها در روزهای جنگ با اسرائیل و پیامدهای آن در دوره پساجنگ، با همکاری گروه ایران‌تلنت، پرسش‌‌نامه‌ای با عنوان «تاثیر جنگ ۱۲ روزه بر کسبوکارها» طراحی و پس از ارسال برای اعضای اتاق و 55 هزار نفر از مدیران عامل و صاحبان کسب‌وکار و دریافت بازخوردها،
یک گزارش تحلیلی بر اساس نظرسنجی انجام شده تدوین و برای بهره‌برداری سیاستگذاران، مدیران و صاحبان کسب‌وکار و رسانه منتشر کرد. https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ چگونه هدف قرار دادن نیازهای خاص صنعت می‌تواند اروپا را به یک مرکز قدرت هوش مصنوعی تبدیل کند؟
۲۵ آگوست ۲۰۲۵
✅ هوش مصنوعی دیگر وعده‌ای برای آینده نیست، بلکه فناوری تعیین‌کننده زمان ماست.
این روزها تولیدکنندگان تحت تأثیر پروژه‌های آزمایشی هوش مصنوعی قرار نمی‌گیرند؛ آنها انتظار راه‌حل‌هایی را دارند که تأثیر قابل اندازه‌گیری و بازگشت سریع سرمایه (ROI) را ارائه دهند.
برای ستون فقرات صنعتی اروپا، هوش مصنوعی فرصتی بی‌نظیر برای بازپس‌گیری استقلال استراتژیک، رقابت‌پذیری و رهبری نوآوری خود ارائه می‌دهد - قابلیت‌هایی که در برخی زمینه‌ها طی دو دهه گذشته از بین رفته‌اند.
اگر ما قاطعانه هوش مصنوعی را نپذیریم، ممکن است این فرصت از دست برود.
طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد، هوش مصنوعی می‌تواند تا سال ۲۰۳۰ تا ۱۵.۷ تریلیون دلار به اقتصاد جهانی اضافه کند که تقریباً نیمی از این مبلغ تنها از طریق افزایش بهره‌وری حاصل می‌شود.
تولیدکنندگان اروپایی که هنوز تقریباً ۱۵٪ از تولید ناخالص داخلی اتحادیه اروپا را تولید می‌کنند، در صورت رهبری این تحول به جای پیروی از آن، می‌توانند این سهم را به میزان قابل توجهی افزایش دهند.
ادامه مطلب؛
https://www.weforum.org/stories/2025/08/europe-ai-application/?
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
۲۵ آگوست ۲۰۲۵
✅ هوش مصنوعی دیگر وعده‌ای برای آینده نیست، بلکه فناوری تعیین‌کننده زمان ماست.
این روزها تولیدکنندگان تحت تأثیر پروژه‌های آزمایشی هوش مصنوعی قرار نمی‌گیرند؛ آنها انتظار راه‌حل‌هایی را دارند که تأثیر قابل اندازه‌گیری و بازگشت سریع سرمایه (ROI) را ارائه دهند.
برای ستون فقرات صنعتی اروپا، هوش مصنوعی فرصتی بی‌نظیر برای بازپس‌گیری استقلال استراتژیک، رقابت‌پذیری و رهبری نوآوری خود ارائه می‌دهد - قابلیت‌هایی که در برخی زمینه‌ها طی دو دهه گذشته از بین رفته‌اند.
اگر ما قاطعانه هوش مصنوعی را نپذیریم، ممکن است این فرصت از دست برود.
طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد، هوش مصنوعی می‌تواند تا سال ۲۰۳۰ تا ۱۵.۷ تریلیون دلار به اقتصاد جهانی اضافه کند که تقریباً نیمی از این مبلغ تنها از طریق افزایش بهره‌وری حاصل می‌شود.
تولیدکنندگان اروپایی که هنوز تقریباً ۱۵٪ از تولید ناخالص داخلی اتحادیه اروپا را تولید می‌کنند، در صورت رهبری این تحول به جای پیروی از آن، می‌توانند این سهم را به میزان قابل توجهی افزایش دهند.
ادامه مطلب؛
https://www.weforum.org/stories/2025/08/europe-ai-application/?
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
World Economic Forum
Targeting specific industry needs to make Europe an AI power
If Europe is to fully benefit from AI, the tech must be embedded in industrial processes. Companies must identify the real business problems it can solve
✳️ همه چیز در تجربه خلاصه نمی‌شود
✅ استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
■ همه ما روی این نکته توافق نظر داریم که: تجربه یک جزء با ارزش و لازم برای مدیریت و رهبری انسان‌ها به شمار می‌رود
■ برای همین است که حتی موقع استخدام یک کارمند بسیار ساده هم به تجربه‌های کاری و تحصیلی او اهمیت می‌دهیم
■ اما نکتۀ عجیب اینجاست که شواهد و مطالعات فراوان، این فرضیه را تایید نمی‌کنند: تجربه می‌تواند عملکرد و اثربخشی یک رهبر یا مدیر را ارتقا بدهد
■ در حقیقت، بسیاری از رهبران بی‌تجربه، به طور قابل ملاحظه‌ای موفق ظاهر شده‌اند و در مقابل، بسیاری از رهبران صاحب تجربه، شکست‌های بزرگی را رقم زده‌اند
■ برای مثال، آبراهام لینکُلن و هَری تُرومَن، دو رییس جمهور بسیار محبوب و موفق در تاریخ آمریکا هستند که اتفاقا بدون هیچ تجربۀ قبلی رییس جمهور شدند
■ پس یادمان باشد، این جمله که «تجربه حرف اول را می‌زند»، یک ایراد اساسی دارد: مدت زمانی که فردی در کاری اشتغال دارد، به معنای کسب تجربۀ او در آن کار نیست
■ برای مثال، این که فردی 20 سال در شغلی مثل فروشندگی سابقه دارد، به معنای باتجربه بودن او در فروشندگی نیست، چون ممکن است در طی آن 20 سال، شغل فروشندگی را به بدترین شکل ممکن انجام داده باشد و در نتیجه، تجربۀ خاصی به دست نیاورده باشد
■ پس هنگام انتخاب مدیران و کارمندان مورد نیازمان نباید صرفاً به عامل تجربه اهمیت بدهیم، بلکه باید عوامل دیگری مثل خلاقیت، پشتکار، علاقه و غیره را ملاک قرار بدهیم.(مارکتینگ آز)
✅ استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
■ همه ما روی این نکته توافق نظر داریم که: تجربه یک جزء با ارزش و لازم برای مدیریت و رهبری انسان‌ها به شمار می‌رود
■ برای همین است که حتی موقع استخدام یک کارمند بسیار ساده هم به تجربه‌های کاری و تحصیلی او اهمیت می‌دهیم
■ اما نکتۀ عجیب اینجاست که شواهد و مطالعات فراوان، این فرضیه را تایید نمی‌کنند: تجربه می‌تواند عملکرد و اثربخشی یک رهبر یا مدیر را ارتقا بدهد
■ در حقیقت، بسیاری از رهبران بی‌تجربه، به طور قابل ملاحظه‌ای موفق ظاهر شده‌اند و در مقابل، بسیاری از رهبران صاحب تجربه، شکست‌های بزرگی را رقم زده‌اند
■ برای مثال، آبراهام لینکُلن و هَری تُرومَن، دو رییس جمهور بسیار محبوب و موفق در تاریخ آمریکا هستند که اتفاقا بدون هیچ تجربۀ قبلی رییس جمهور شدند
■ پس یادمان باشد، این جمله که «تجربه حرف اول را می‌زند»، یک ایراد اساسی دارد: مدت زمانی که فردی در کاری اشتغال دارد، به معنای کسب تجربۀ او در آن کار نیست
■ برای مثال، این که فردی 20 سال در شغلی مثل فروشندگی سابقه دارد، به معنای باتجربه بودن او در فروشندگی نیست، چون ممکن است در طی آن 20 سال، شغل فروشندگی را به بدترین شکل ممکن انجام داده باشد و در نتیجه، تجربۀ خاصی به دست نیاورده باشد
■ پس هنگام انتخاب مدیران و کارمندان مورد نیازمان نباید صرفاً به عامل تجربه اهمیت بدهیم، بلکه باید عوامل دیگری مثل خلاقیت، پشتکار، علاقه و غیره را ملاک قرار بدهیم.(مارکتینگ آز)
👍2❤1