Forwarded from دکتر محمود سریع القلم
چرا در قضاوت کردن عجول هستیم؟ سی دلیل
محمود سریع‌القلم
۱. چون غریزۀ «دیده شدن» در اکثر موارد فعال است؛
۲. چون میانگین IQ جامعه قابل توجه است ولی EQ تقریباً تعطیل است؛
۳. چون یک نفر می‌تواند در رشته‌ای فوق‌العاده متخصص باشد ولی آداب صحبت کردن را نداند؛
۴. چون تقریباً در هیچ نهادی (مدرسه، دانشگاه، جامعه و دولت)، مهارتِ صحبت کردن آموزش داده نمی‌شود؛
۵. چون انصاف در بیان و قضاوت، معمولاً از کنترل و برتری بر دیگران جلوگیری می‌کند؛
۶. چون انصاف در بیان و قضاوت، نتیجۀ شکل گیری جامعه ای است که اکثریت آن از طبقۀ متوسط باشد؛
۷. چون رفتار بسیاری از افراد، تحت تاثیر غرایزشان است تا فکرشان حتی ممکن است تحصیل کرده هم باشند؛
۸. چون بسیاری، با افراد تکراری که برای یادگیری و بهتر شدن مفید نیستند معاشرت می‌کنند؛
۹. چون هیجان داشتن، شلوغ کردن و بی‌محابا صحبت کردن، توجه دیگران را بر می‌انگیزد؛
۱۰. چون افراد اول صحبت می‌کنند بعد سؤال می‌کنند؛
۱۱. چون "پیامد فهمی" (Consequentiality) آموزش داده نمی‌شود؛
۱۲. چون تربیتِ استدلالی در نهادِ خانواده عمدتاً تعطیل است؛
۱۳. چون مدرسه‌ها و دانشگاه‌ها، تفاوت میان اظهار نظر و نقد را تدریس نمی‌کنند؛
۱۴. چون استتار خود و فکر خود، وجه مسلطِ فرهنگی کشورهای جهان چهارم است؛
۱۵. چون در زندگی، کمیت امور نسبت به کیفیت آنها به مراتب از اهمیت بیشتری برخوردار است؛
۱۶. چون پرهیز از هیجان، تعجیل و واکنشی صحبت کردن از دورۀ دبستان آموزش داده نشده است ؛
۱۷. چون اکثریت مطلق افراد، فرصتِ کشف و مشاهده جهان را پیدا نمی‌کنند؛
۱۸. چون اکثراً به زبان‌های خارجی مسلط نیستند و در نتیجه با تنوع استنباطی در میان انسانها، انس پیدا نمی‌کنند؛
۱۹. چون افراد عموماً، تربیت روانی نشده اند تا انسان های توانا را تقدیر کنند؛
۲۰. چون اگر فردی مرتب کتابهای علوم انسانی نخواند، شخصیتش متحول نمی‌شود؛
۲۱. چون سخن ناروا گفتن و قضاوت نابجا کردن، اغلب پیامد ندارد؛
۲۲. چون خواندن رُمان و بیوگرافی، عادت عمومی نیست؛
۲۳. چون عادتِ استبداد تاریخی در «یکسان سازی فکر» فوق‌العاده گسترده است؛
۲۴. چون سؤال کردن برای قضاوت دقیق، در بسیاری از موارد افت شخصیتی دارد؛
۲۵. چون نظام اجتماعی-اقتصادیِ کارکردگرا (Functionalism) راه‌اندازی نشده است؛
۲۶. چون بسیاری تصور می کنند که آرام بودن و در نتیجه تأمل بیشتر، نوعی اختلال روانی محسوب می‌شود؛
۲۷. چون افراد کمی پیدا می شوند که برای فهم یک رفتار، چندین سناریوی محتمل استخراج کرده و به آنها درصد تخصیص دهند؛
۲۸. چون تعداد افرادی که در جامعه، الگوی رفتاری و فرهنگی باشند به شدت کاهش پیدا کرده است؛
۲۹. چون اکثریت افراد از خود انتقادی، آگاهانه پرهیز می کنند و حتی می ترسند؛
۳۰. چون نرخ تورم دو رقمی طی چند دهه، آرامش روانی و شوق یادگیری را از انسانها سلب کرده است.
ارسال نظر
کانال تلگرام 👇
https://t.me/sariolghalam
محمود سریع‌القلم
۱. چون غریزۀ «دیده شدن» در اکثر موارد فعال است؛
۲. چون میانگین IQ جامعه قابل توجه است ولی EQ تقریباً تعطیل است؛
۳. چون یک نفر می‌تواند در رشته‌ای فوق‌العاده متخصص باشد ولی آداب صحبت کردن را نداند؛
۴. چون تقریباً در هیچ نهادی (مدرسه، دانشگاه، جامعه و دولت)، مهارتِ صحبت کردن آموزش داده نمی‌شود؛
۵. چون انصاف در بیان و قضاوت، معمولاً از کنترل و برتری بر دیگران جلوگیری می‌کند؛
۶. چون انصاف در بیان و قضاوت، نتیجۀ شکل گیری جامعه ای است که اکثریت آن از طبقۀ متوسط باشد؛
۷. چون رفتار بسیاری از افراد، تحت تاثیر غرایزشان است تا فکرشان حتی ممکن است تحصیل کرده هم باشند؛
۸. چون بسیاری، با افراد تکراری که برای یادگیری و بهتر شدن مفید نیستند معاشرت می‌کنند؛
۹. چون هیجان داشتن، شلوغ کردن و بی‌محابا صحبت کردن، توجه دیگران را بر می‌انگیزد؛
۱۰. چون افراد اول صحبت می‌کنند بعد سؤال می‌کنند؛
۱۱. چون "پیامد فهمی" (Consequentiality) آموزش داده نمی‌شود؛
۱۲. چون تربیتِ استدلالی در نهادِ خانواده عمدتاً تعطیل است؛
۱۳. چون مدرسه‌ها و دانشگاه‌ها، تفاوت میان اظهار نظر و نقد را تدریس نمی‌کنند؛
۱۴. چون استتار خود و فکر خود، وجه مسلطِ فرهنگی کشورهای جهان چهارم است؛
۱۵. چون در زندگی، کمیت امور نسبت به کیفیت آنها به مراتب از اهمیت بیشتری برخوردار است؛
۱۶. چون پرهیز از هیجان، تعجیل و واکنشی صحبت کردن از دورۀ دبستان آموزش داده نشده است ؛
۱۷. چون اکثریت مطلق افراد، فرصتِ کشف و مشاهده جهان را پیدا نمی‌کنند؛
۱۸. چون اکثراً به زبان‌های خارجی مسلط نیستند و در نتیجه با تنوع استنباطی در میان انسانها، انس پیدا نمی‌کنند؛
۱۹. چون افراد عموماً، تربیت روانی نشده اند تا انسان های توانا را تقدیر کنند؛
۲۰. چون اگر فردی مرتب کتابهای علوم انسانی نخواند، شخصیتش متحول نمی‌شود؛
۲۱. چون سخن ناروا گفتن و قضاوت نابجا کردن، اغلب پیامد ندارد؛
۲۲. چون خواندن رُمان و بیوگرافی، عادت عمومی نیست؛
۲۳. چون عادتِ استبداد تاریخی در «یکسان سازی فکر» فوق‌العاده گسترده است؛
۲۴. چون سؤال کردن برای قضاوت دقیق، در بسیاری از موارد افت شخصیتی دارد؛
۲۵. چون نظام اجتماعی-اقتصادیِ کارکردگرا (Functionalism) راه‌اندازی نشده است؛
۲۶. چون بسیاری تصور می کنند که آرام بودن و در نتیجه تأمل بیشتر، نوعی اختلال روانی محسوب می‌شود؛
۲۷. چون افراد کمی پیدا می شوند که برای فهم یک رفتار، چندین سناریوی محتمل استخراج کرده و به آنها درصد تخصیص دهند؛
۲۸. چون تعداد افرادی که در جامعه، الگوی رفتاری و فرهنگی باشند به شدت کاهش پیدا کرده است؛
۲۹. چون اکثریت افراد از خود انتقادی، آگاهانه پرهیز می کنند و حتی می ترسند؛
۳۰. چون نرخ تورم دو رقمی طی چند دهه، آرامش روانی و شوق یادگیری را از انسانها سلب کرده است.
ارسال نظر
کانال تلگرام 👇
https://t.me/sariolghalam
👍1
✳️ چرا کارکنان دانش خود را به اشتراک نمی‌گذارند؟
✅ شرکت‌ها از کارکنانشان می‌خواهند تا آنچه می‌دانند را با بقیه به اشتراک بگذارند، اما همچنان که شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا اشتراک دانش را رواج دهند (مثلا با جانمایی کارکنان در فضاهای بزرگی که با هم بیشتر در ارتباط باشند)، خیلی از کارکنان آنچه می‌دانند را بروز نمی‌دهند- پدیده‌ای که به احتکار دانش یا اختفای دانش مشهور است. بررسی‌های ما در تحقیقی سه یافته کلیدی در پی داشت:
▪️اول اینکه چرا افراد دانششان را نشر می‌دهند یا مخفی می‌کنند دلایل مختلفی دارد.
▪️دوم، افراد عمدتا در محیط‌های با استقلال عمل بیشتر و شغل‌هایی که از نظر شناختی دشوار هستند مایلند دانش خود را به اشتراک بگذارند.
▪️سوم، چنانچه این افراد بدانند که همکارانشان به ایشان وابسته هستند، بیشتر دلشان می‌خواهد دانش خود را پنهان کنند.
اکنون بیایید به هرکدام از این موارد نگاهی بیندازیم.
◀️ انگیزه افراد برای اشتراک یا پنهان کردن دانش چیست؟
🔸نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌داد که اشتراک دانش هرگاه کارکنان به صورت داوطلبانه این کار را انجام داده باشند خوشایندتر است. در مقابل، زمانی که افراد از بیرون مجبور به این کار شده باشند دلشان می‌خواهد دانششان را پنهان کنند (یا باید حرف گوش‌کن باشم یا قید کارم را بزنم!).
🔸 این یعنی اگر به جای اینکه بگذاریم کارکنان ارزش اشتراک دانش را درک کنند، اجبارا وادارشان کنیم دانششان را به اشتراک بگذارند چندان کارکردی ندارد.
به‌عبارتی اگر کارکنان اهمیت اشتراک دانش را که به دستیابی به اهداف واحد یا سازمان منجر می‌شود درک نکنند، تمایلی به اشتراک دانش نخواهند داشت. تازه اگر افراد بفهمند که با این کار یک مزیت رقابتی را هم از دست خواهند داد بیشتر نسبت به افشای اطلاعات بی‌انگیزه می‌شوند.
◀️ چه نوع شغلی به اشتراک‌گذاری یا پنهان کردن دانش منجر می‌شود؟
🔸به خاطر اینکه از نظر شناختی، کار مورد تقاضا می‌تواند بیشتر جذاب و برانگیزاننده باشد و همچنین دشوارتر و چالشی‌تر است، انتظار می‌رود که در این حالت افراد هم از اشتراک اطلاعات لذت می‌برند و هم اینکه نیاز بیشتری به اشتراک پیدا می‌کنند.
🔸به طور مشابهی چون داشتن اختیار عمل بیشتر در شغل یک نفر آن را معنادارتر می‌کند، انتظار داریم که شاهد گرایش به اشتراک بیشتری باشیم.
وقتی شغل افراد با تقاضای شناختی و اختیار عمل آمیخته باشد، افراد می‌توانند دانشی را که مفید باشد بیشتر انتقال بدهند.
◀️ وقتی افراد به شما وابسته می‌شوند چه اتفاقی می‌افتد؟
🔸اگر به دانش همکارتان تکیه کنید تا بتوانید وظایفتان را به خوبی انجام دهید ممکن است خودتان هم مایل باشید دانشتان را با ایشان به اشتراک بگذارید. ولی تحقیقات نشان داد که وقتی افراد بفهمند بقیه به آنها وابسته هستند، احساس می‌کنند که برای اشتراک دانش تحت‌فشارند و برای همین سعی می‌کنند پنهان‌کاری کنند.
🔸این مساله به‌خاطر این است که مثلا سوالات زیاد همکاران وقت آنها را بیشتر می‌گیرد. در ضمن چون افراد اغلب وظایفشان را اولویت‌بندی می‌کنند وقتی پای اشتراک دانش وسط بیاید خدا خدا می‌کنند اگر چیزی از آنها پرسیده شد بلد نباشند!
✅ شرکت‌ها از کارکنانشان می‌خواهند تا آنچه می‌دانند را با بقیه به اشتراک بگذارند، اما همچنان که شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا اشتراک دانش را رواج دهند (مثلا با جانمایی کارکنان در فضاهای بزرگی که با هم بیشتر در ارتباط باشند)، خیلی از کارکنان آنچه می‌دانند را بروز نمی‌دهند- پدیده‌ای که به احتکار دانش یا اختفای دانش مشهور است. بررسی‌های ما در تحقیقی سه یافته کلیدی در پی داشت:
▪️اول اینکه چرا افراد دانششان را نشر می‌دهند یا مخفی می‌کنند دلایل مختلفی دارد.
▪️دوم، افراد عمدتا در محیط‌های با استقلال عمل بیشتر و شغل‌هایی که از نظر شناختی دشوار هستند مایلند دانش خود را به اشتراک بگذارند.
▪️سوم، چنانچه این افراد بدانند که همکارانشان به ایشان وابسته هستند، بیشتر دلشان می‌خواهد دانش خود را پنهان کنند.
اکنون بیایید به هرکدام از این موارد نگاهی بیندازیم.
◀️ انگیزه افراد برای اشتراک یا پنهان کردن دانش چیست؟
🔸نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌داد که اشتراک دانش هرگاه کارکنان به صورت داوطلبانه این کار را انجام داده باشند خوشایندتر است. در مقابل، زمانی که افراد از بیرون مجبور به این کار شده باشند دلشان می‌خواهد دانششان را پنهان کنند (یا باید حرف گوش‌کن باشم یا قید کارم را بزنم!).
🔸 این یعنی اگر به جای اینکه بگذاریم کارکنان ارزش اشتراک دانش را درک کنند، اجبارا وادارشان کنیم دانششان را به اشتراک بگذارند چندان کارکردی ندارد.
به‌عبارتی اگر کارکنان اهمیت اشتراک دانش را که به دستیابی به اهداف واحد یا سازمان منجر می‌شود درک نکنند، تمایلی به اشتراک دانش نخواهند داشت. تازه اگر افراد بفهمند که با این کار یک مزیت رقابتی را هم از دست خواهند داد بیشتر نسبت به افشای اطلاعات بی‌انگیزه می‌شوند.
◀️ چه نوع شغلی به اشتراک‌گذاری یا پنهان کردن دانش منجر می‌شود؟
🔸به خاطر اینکه از نظر شناختی، کار مورد تقاضا می‌تواند بیشتر جذاب و برانگیزاننده باشد و همچنین دشوارتر و چالشی‌تر است، انتظار می‌رود که در این حالت افراد هم از اشتراک اطلاعات لذت می‌برند و هم اینکه نیاز بیشتری به اشتراک پیدا می‌کنند.
🔸به طور مشابهی چون داشتن اختیار عمل بیشتر در شغل یک نفر آن را معنادارتر می‌کند، انتظار داریم که شاهد گرایش به اشتراک بیشتری باشیم.
وقتی شغل افراد با تقاضای شناختی و اختیار عمل آمیخته باشد، افراد می‌توانند دانشی را که مفید باشد بیشتر انتقال بدهند.
◀️ وقتی افراد به شما وابسته می‌شوند چه اتفاقی می‌افتد؟
🔸اگر به دانش همکارتان تکیه کنید تا بتوانید وظایفتان را به خوبی انجام دهید ممکن است خودتان هم مایل باشید دانشتان را با ایشان به اشتراک بگذارید. ولی تحقیقات نشان داد که وقتی افراد بفهمند بقیه به آنها وابسته هستند، احساس می‌کنند که برای اشتراک دانش تحت‌فشارند و برای همین سعی می‌کنند پنهان‌کاری کنند.
🔸این مساله به‌خاطر این است که مثلا سوالات زیاد همکاران وقت آنها را بیشتر می‌گیرد. در ضمن چون افراد اغلب وظایفشان را اولویت‌بندی می‌کنند وقتی پای اشتراک دانش وسط بیاید خدا خدا می‌کنند اگر چیزی از آنها پرسیده شد بلد نباشند!
✳️ تجربه کارکنان (EX) در مقابل مشارکت کارکنان (EE): چرا هر دو برای موفقیت سازمان شما حیاتی هستند؟
✅ در دنیای کسب‌وکار امروز، دو مفهوم کلیدی به نام‌های تجربه کارکنان (Employee Experience - EX) و مشارکت کارکنان (Employee Engagement - EE) نقش حیاتی در موفقیت و پایداری سازمان‌ها ایفا می‌کنند. هرچند این دو اغلب با هم اشتباه گرفته می‌شوند، اما در واقع مکمل یکدیگرند. این مقاله به بررسی تفاوت‌ها، ارتباط و اهمیت هر یک می‌پردازد.
■ تجربه کارکنان (EX) چیست؟
به تمام لحظات و تعاملاتی که یک کارمند از لحظه ورود به سازمان تا لحظه خروج تجربه می‌کند، اشاره دارد. این مفهوم بسیار فراتر از یک شغل ساده است و سه بُعد اصلی را در بر می‌گیرد:
محیط فیزیکی: شامل فضای کار، ابزارها و تجهیزات. (مثال: اینکه میز و صندلی کارمند راحت باشد، تهویه مناسبی در محیط وجود داشته باشد و امکانات رفاهی مثل نمازخانه یا محل غذاخوری مناسب فراهم باشد).
محیط تکنولوژیکی: ابزارهای دیجیتالی و نرم‌افزاری که برای انجام کار استفاده می‌شوند. (مثال: در اختیار قرار دادن لپ‌تاپ یا کامپیوتر قدرتمند، ارائه نرم‌افزارهای به‌روز و دسترسی به اینترنت پرسرعت).
محیط فرهنگی: ارزش‌ها، باورها، سبک رهبری، فرصت‌های رشد و تعاملات اجتماعی. (مثال: برگزاری رویدادهای دوستانه مثل دورهمی‌های شب یلدا، ارائه فرصت‌های آموزش و ارتقاء شغلی یا وجود مدیری که به صحبت‌های کارمندانش گوش می‌دهد).
یک EX مثبت باعث افزایش رضایت، بهره‌وری و تمایل بیشتر کارکنان به ماندن در سازمان می‌شود.
■مشارکت کارکنان (EE) چیست؟
به میزان تعهد عاطفی و اشتیاق یک کارمند به شغل و سازمانش اشاره دارد. کارکنان مشارکت‌جو احساس می‌کنند که بخشی از یک هدف بزرگ‌تر هستند، به کار خود افتخار می‌کنند و فعالانه برای موفقیت سازمان تلاش می‌کنند. مشارکت بالا با نرخ خروج کمتر، عملکرد بهتر و نوآوری بیشتر در ارتباط است. (مثال: کارمندی که آخر هفته هم داوطلبانه برای تمام کردن یک پروژه مهم وقت می‌گذارد یا ایده‌های جدیدی برای بهبود فرآیندها پیشنهاد می‌دهد).
تفاوت کلیدی: علت و معلول
برای درک بهتر، این دو مفهوم را به صورت علت و معلول در نظر بگیرید. تجربه کارکنان (EX) بستر و عاملی است که می‌تواند منجر به مشارکت کارکنان (EE) شود.
وسعت: EX مفهومی گسترده و جامع است که شامل تمامی جوانب زندگی کاری می‌شود، در حالی که EE بیشتر بر روی نگرش و احساسات کارمند تمرکز دارد.
کنترل: سازمان می‌تواند EX را طراحی و کنترل کند (مثلاً طراحی فضای کاری بهتر یا ایجاد برنامه‌های توسعه)، اما EE نتیجه این اقدامات است.
چرا هر دو مهم هستند؟
استراتژی موفق در جذب و نگهداری استعدادها به هماهنگی هر دو EX و EE بستگی دارد.
EXقوی: باعث جذب و حفظ استعدادها، افزایش بهره‌وری و تقویت فرهنگ سازمانی مثبت می‌شود. (مثال: شرکتی که به خاطر فرهنگ سازمانی خوب و محیط کاری جذاب، از بین تعداد زیادی رزومه، بهترین‌ها را انتخاب می‌کند).
EE قوی: نرخ غیبت را کاهش داده، نوآوری را ترویج کرده و روحیه تیمی را تقویت می‌کند. (مثال: تیم‌های فروش شرکت "ب" به دلیل احساس تعلق و انگیزه بالا، نسبت به تیم‌های شرکت "الف" فروش بیشتری دارند).
■ نتیجه‌گیری
به جای رقابت، EX و EE باید به عنوان مکمل‌های استراتژیک دیده شوند. همان‌طور که در مقاله اشاره شد، تجربه کارکنان مثل فراهم کردن خاک حاصلخیز و آب و نور کافی در یک باغ است، و مشارکت کارکنان همان شکوفایی و رشد پرشور گل‌ها در آن باغ است.
✅ در دنیای کسب‌وکار امروز، دو مفهوم کلیدی به نام‌های تجربه کارکنان (Employee Experience - EX) و مشارکت کارکنان (Employee Engagement - EE) نقش حیاتی در موفقیت و پایداری سازمان‌ها ایفا می‌کنند. هرچند این دو اغلب با هم اشتباه گرفته می‌شوند، اما در واقع مکمل یکدیگرند. این مقاله به بررسی تفاوت‌ها، ارتباط و اهمیت هر یک می‌پردازد.
■ تجربه کارکنان (EX) چیست؟
به تمام لحظات و تعاملاتی که یک کارمند از لحظه ورود به سازمان تا لحظه خروج تجربه می‌کند، اشاره دارد. این مفهوم بسیار فراتر از یک شغل ساده است و سه بُعد اصلی را در بر می‌گیرد:
محیط فیزیکی: شامل فضای کار، ابزارها و تجهیزات. (مثال: اینکه میز و صندلی کارمند راحت باشد، تهویه مناسبی در محیط وجود داشته باشد و امکانات رفاهی مثل نمازخانه یا محل غذاخوری مناسب فراهم باشد).
محیط تکنولوژیکی: ابزارهای دیجیتالی و نرم‌افزاری که برای انجام کار استفاده می‌شوند. (مثال: در اختیار قرار دادن لپ‌تاپ یا کامپیوتر قدرتمند، ارائه نرم‌افزارهای به‌روز و دسترسی به اینترنت پرسرعت).
محیط فرهنگی: ارزش‌ها، باورها، سبک رهبری، فرصت‌های رشد و تعاملات اجتماعی. (مثال: برگزاری رویدادهای دوستانه مثل دورهمی‌های شب یلدا، ارائه فرصت‌های آموزش و ارتقاء شغلی یا وجود مدیری که به صحبت‌های کارمندانش گوش می‌دهد).
یک EX مثبت باعث افزایش رضایت، بهره‌وری و تمایل بیشتر کارکنان به ماندن در سازمان می‌شود.
■مشارکت کارکنان (EE) چیست؟
به میزان تعهد عاطفی و اشتیاق یک کارمند به شغل و سازمانش اشاره دارد. کارکنان مشارکت‌جو احساس می‌کنند که بخشی از یک هدف بزرگ‌تر هستند، به کار خود افتخار می‌کنند و فعالانه برای موفقیت سازمان تلاش می‌کنند. مشارکت بالا با نرخ خروج کمتر، عملکرد بهتر و نوآوری بیشتر در ارتباط است. (مثال: کارمندی که آخر هفته هم داوطلبانه برای تمام کردن یک پروژه مهم وقت می‌گذارد یا ایده‌های جدیدی برای بهبود فرآیندها پیشنهاد می‌دهد).
تفاوت کلیدی: علت و معلول
برای درک بهتر، این دو مفهوم را به صورت علت و معلول در نظر بگیرید. تجربه کارکنان (EX) بستر و عاملی است که می‌تواند منجر به مشارکت کارکنان (EE) شود.
وسعت: EX مفهومی گسترده و جامع است که شامل تمامی جوانب زندگی کاری می‌شود، در حالی که EE بیشتر بر روی نگرش و احساسات کارمند تمرکز دارد.
کنترل: سازمان می‌تواند EX را طراحی و کنترل کند (مثلاً طراحی فضای کاری بهتر یا ایجاد برنامه‌های توسعه)، اما EE نتیجه این اقدامات است.
چرا هر دو مهم هستند؟
استراتژی موفق در جذب و نگهداری استعدادها به هماهنگی هر دو EX و EE بستگی دارد.
EXقوی: باعث جذب و حفظ استعدادها، افزایش بهره‌وری و تقویت فرهنگ سازمانی مثبت می‌شود. (مثال: شرکتی که به خاطر فرهنگ سازمانی خوب و محیط کاری جذاب، از بین تعداد زیادی رزومه، بهترین‌ها را انتخاب می‌کند).
EE قوی: نرخ غیبت را کاهش داده، نوآوری را ترویج کرده و روحیه تیمی را تقویت می‌کند. (مثال: تیم‌های فروش شرکت "ب" به دلیل احساس تعلق و انگیزه بالا، نسبت به تیم‌های شرکت "الف" فروش بیشتری دارند).
■ نتیجه‌گیری
به جای رقابت، EX و EE باید به عنوان مکمل‌های استراتژیک دیده شوند. همان‌طور که در مقاله اشاره شد، تجربه کارکنان مثل فراهم کردن خاک حاصلخیز و آب و نور کافی در یک باغ است، و مشارکت کارکنان همان شکوفایی و رشد پرشور گل‌ها در آن باغ است.
❤1
Audio
تجربه کارکنان ↔️ مشارکت کارکنان
✳️ گزارش حرفه‌ای: درس‌های مدیریت منابع انسانی از قهرمانی همزمان تاریخی تیم‌های کشتی آزاد و فرنگی ایران در مسابقات جهانی ۲۰۲۵/ شهریور ۱۴۰۴
✅ تیم‌های ملی کشتی آزاد و فرنگی ایران برای اولین بار در تاریخ، همزمان به مقام قهرمانی جهان در زاگرب کرواسی دست یافتند. تیم آزاد با ۱۴۵ امتیاز (۲ طلا، ۲ نقره، ۳ برنز) و تیم فرنگی با ۱۸۰ امتیاز (۴ طلا، ۲ نقره، ۲ برنز)، رکوردهای تاریخی را شکستند. این موفقیت نه تنها یک دستاورد ورزشی، بلکه الگویی برای مدیریت منابع انسانی (HR) در سازمان‌های ایرانی است. در این گزارش، عوامل کلیدی موفقیت این تیم‌ها را بررسی می‌کنیم که کمتر در اخبار عمومی برجسته شده‌اند، و سپس درس‌های کاربردی آن را برای HR سازمان‌ها استخراج می‌نماییم
تجربیات تیم‌های کشتی می‌تواند به عنوان مدل برای HR سازمان‌ها استفاده شود. مطالعات مدیریت ورزشی نشان می‌دهد که اصول تیم‌های موفق ورزشی، مانند کار تیمی و مدیریت عملکرد، مستقیماً به سازمان‌ها قابل انتقال است. در جدول زیر، درس‌های کلیدی را با ارتباط به عوامل کشتی و کاربرد در HR ایرانی فهرست کرده‌ایم
■ درس از ورزش
●ارتباط با موفقیت کشتی ایران
●کاربرد برای HR سازمان‌های ایرانی
🔺کار تیمی و انسجام
هماهنگی کادر فنی و کشتی‌گیران، منجر به پوشش گسترده اوزان شد. HR باید تیم‌های cross-functional بسازد و از تیم‌برداری برای افزایش روحیه استفاده کند، مانند برنامه‌های اردویی مشترک برای کارکنان.
🔺مدیریت عملکرد
تحلیل ویدئویی و ریکاوری مصدومیت‌ها برای بهبود مداوم.
پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی عملکرد منظم با KPIهای روشن، مانند ابزارهای دیجیتال برای پیگیری پیشرفت کارکنان.
🔺جذب و نگهداری استعداد حمایت مالی و تغییرات ساختاری برای حفظ کشتی‌گیران کلیدی. تمرکز بر جذب استعدادهای جوان از دانشگاه‌ها و نگهداری با بسته‌های جبرانی رقابتی و فرصت‌های رشد.
🔺توسعه نسل جوان سرمایه‌گذاری در پایه با میانگین سنی پایین. برنامه‌های mentorship و آموزش برای کارکنان جوان، برای ایجاد pipeline استعداد داخلی.
🔺استفاده از فناوری تحلیل فنی حریفان با ابزارهای نوین. ادغام فناوری HR مانند نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد برای تحلیل داده‌های کارکنان.
حمایت از سلامت روانی و بازیابی. ریکاوری پس از مصدومیت‌ها و تمرکز بر روحیه. برنامه‌های سلامت روانی، مرخصی‌های اجباری و مدل‌های کار ۴ روزه برای جلوگیری از burnout.
🔺رهبری الهام‌بخش و انعطاف‌پذیری
تصمیمات سریع کادر فنی در تغییرات ترکیب. توسعه رهبران با آموزش agile، برای پاسخ به تغییرات بازار در سازمان‌های ایرانی. |
🔺نتیجه‌گیری و توصیه‌ها
قهرمانی کشتی ایران نشان می‌دهد که موفقیت از ترکیب برنامه‌ریزی، رهبری و توسعه استعداد ناشی می‌شود. برای HR سازمان‌های ایرانی، توصیه می‌شود:
۱) ارزیابی فعلی سیستم HR با تمرکز بر KPIهای ورزشی‌مانند؛ ۲) اجرای برنامه‌های آزمایشی مانند mentorship جوانان؛ ۳) همکاری با فدراسیون‌های ورزشی برای کارگاه‌های آموزشی. این رویکرد می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد و سازمان‌ها را به "قهرمانان" اقتصادی تبدیل کند
منابع:https://www.mhp.com
https://www.peoplegoal.com
گزارش بر اساس داده‌های خبری و مطالعات مدیریت ورزشی تهیه شده
✅ تیم‌های ملی کشتی آزاد و فرنگی ایران برای اولین بار در تاریخ، همزمان به مقام قهرمانی جهان در زاگرب کرواسی دست یافتند. تیم آزاد با ۱۴۵ امتیاز (۲ طلا، ۲ نقره، ۳ برنز) و تیم فرنگی با ۱۸۰ امتیاز (۴ طلا، ۲ نقره، ۲ برنز)، رکوردهای تاریخی را شکستند. این موفقیت نه تنها یک دستاورد ورزشی، بلکه الگویی برای مدیریت منابع انسانی (HR) در سازمان‌های ایرانی است. در این گزارش، عوامل کلیدی موفقیت این تیم‌ها را بررسی می‌کنیم که کمتر در اخبار عمومی برجسته شده‌اند، و سپس درس‌های کاربردی آن را برای HR سازمان‌ها استخراج می‌نماییم
تجربیات تیم‌های کشتی می‌تواند به عنوان مدل برای HR سازمان‌ها استفاده شود. مطالعات مدیریت ورزشی نشان می‌دهد که اصول تیم‌های موفق ورزشی، مانند کار تیمی و مدیریت عملکرد، مستقیماً به سازمان‌ها قابل انتقال است. در جدول زیر، درس‌های کلیدی را با ارتباط به عوامل کشتی و کاربرد در HR ایرانی فهرست کرده‌ایم
■ درس از ورزش
●ارتباط با موفقیت کشتی ایران
●کاربرد برای HR سازمان‌های ایرانی
🔺کار تیمی و انسجام
هماهنگی کادر فنی و کشتی‌گیران، منجر به پوشش گسترده اوزان شد. HR باید تیم‌های cross-functional بسازد و از تیم‌برداری برای افزایش روحیه استفاده کند، مانند برنامه‌های اردویی مشترک برای کارکنان.
🔺مدیریت عملکرد
تحلیل ویدئویی و ریکاوری مصدومیت‌ها برای بهبود مداوم.
پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی عملکرد منظم با KPIهای روشن، مانند ابزارهای دیجیتال برای پیگیری پیشرفت کارکنان.
🔺جذب و نگهداری استعداد حمایت مالی و تغییرات ساختاری برای حفظ کشتی‌گیران کلیدی. تمرکز بر جذب استعدادهای جوان از دانشگاه‌ها و نگهداری با بسته‌های جبرانی رقابتی و فرصت‌های رشد.
🔺توسعه نسل جوان سرمایه‌گذاری در پایه با میانگین سنی پایین. برنامه‌های mentorship و آموزش برای کارکنان جوان، برای ایجاد pipeline استعداد داخلی.
🔺استفاده از فناوری تحلیل فنی حریفان با ابزارهای نوین. ادغام فناوری HR مانند نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد برای تحلیل داده‌های کارکنان.
حمایت از سلامت روانی و بازیابی. ریکاوری پس از مصدومیت‌ها و تمرکز بر روحیه. برنامه‌های سلامت روانی، مرخصی‌های اجباری و مدل‌های کار ۴ روزه برای جلوگیری از burnout.
🔺رهبری الهام‌بخش و انعطاف‌پذیری
تصمیمات سریع کادر فنی در تغییرات ترکیب. توسعه رهبران با آموزش agile، برای پاسخ به تغییرات بازار در سازمان‌های ایرانی. |
🔺نتیجه‌گیری و توصیه‌ها
قهرمانی کشتی ایران نشان می‌دهد که موفقیت از ترکیب برنامه‌ریزی، رهبری و توسعه استعداد ناشی می‌شود. برای HR سازمان‌های ایرانی، توصیه می‌شود:
۱) ارزیابی فعلی سیستم HR با تمرکز بر KPIهای ورزشی‌مانند؛ ۲) اجرای برنامه‌های آزمایشی مانند mentorship جوانان؛ ۳) همکاری با فدراسیون‌های ورزشی برای کارگاه‌های آموزشی. این رویکرد می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد و سازمان‌ها را به "قهرمانان" اقتصادی تبدیل کند
منابع:https://www.mhp.com
https://www.peoplegoal.com
گزارش بر اساس داده‌های خبری و مطالعات مدیریت ورزشی تهیه شده
MHP Management- und IT-Beratung
MHP Management- und IT-Beratung GmbH
Functioning as a technology and business partner, MHP digitalizes its customers’ processes and products, and guides them through IT transformations along their entire value-creation chain.
✳️ با فعالسازی مکانیسم ماشه آینده اقتصادی کشور پیش‌بینی‌ناپذیرتر می‌شود/ دولت ناچار به تامین منابع از طریق چاپ پول خواهد شد
✍ محمود جامساز، اقتصاددان
✅ وي در مورد آثار اقتصادی فعالسازی مکانیسم ماشه گفت: «خلاف آنچه برخی مسئولان و حتی رئیس‌جمهور در اظهارات اخیر خود درباره فعالسازی مکانیسم ماشه بیان کردند و تاکید داشتند که فعالسازی مکانیسم ماشه تاثیری بر اقتصاد ایران نخواهد داشت، شواهد نشان می‌دهد که این تحریم‌ها اثرات بسیار مخربی بر اقتصاد کشور داشته و در صورت استمرار خواهد داشت.»
او ادامه داد: «پس از خروج آمریکا از برجام در اردیبهشت ۱۳۹۷، تمامی شاخص‌های اقتصادی نزولی شدند. طوری که رشد اقتصادی منفی شد و نرخ تورم به طور چشمگیری افزایش یافت و وارد کانال ۴۰ درصد شد؛ روندی که تاکنون نیز ادامه‌دار بوده است.
نرخ ارز نیز شاهد افزایش شدید بود و بیکاری هم صعودی شد. همچنین سرمایه‌گذاری‌های خارجی که در دوران برجام جذب شده بود، کشور را ترک کردند و پس از آن نیز سرمایه‌گذاری جدیدی جذب نشد.
میزان صادرات نفت و به طور کلی درآمدهای ارزی ایران نیز به شدت کاهش یافت؛ این تغییرات همگی از آسیب‌پذیری بالا اقتصاد کشور در مواجهه با تکانه‌های سیاسی و تحریم‌ها حکایت دارند.»
این کارشناس اقتصادی توضیح داد: «متاسفانه پس از جنگ 12 روزه نیز شاخص‌های اقتصادی روند نزولی شدیدتری به خود گرفته‌اند.
تشدید تحریم‌ها کاهش بیشتر درآمدهای ارزی را به دنبال داشته و حتی تلاش برای دور زدن تحریم‌ها نیز با مشکلات جدی مواجه شده است. همچنین نرخ ارز شدیدا افزایش یافت که معنای آن، سقوط ارزش ریال است.»
ادامه مطلب؛
https://tejaratnews.com/?p=1084503
✍ محمود جامساز، اقتصاددان
✅ وي در مورد آثار اقتصادی فعالسازی مکانیسم ماشه گفت: «خلاف آنچه برخی مسئولان و حتی رئیس‌جمهور در اظهارات اخیر خود درباره فعالسازی مکانیسم ماشه بیان کردند و تاکید داشتند که فعالسازی مکانیسم ماشه تاثیری بر اقتصاد ایران نخواهد داشت، شواهد نشان می‌دهد که این تحریم‌ها اثرات بسیار مخربی بر اقتصاد کشور داشته و در صورت استمرار خواهد داشت.»
او ادامه داد: «پس از خروج آمریکا از برجام در اردیبهشت ۱۳۹۷، تمامی شاخص‌های اقتصادی نزولی شدند. طوری که رشد اقتصادی منفی شد و نرخ تورم به طور چشمگیری افزایش یافت و وارد کانال ۴۰ درصد شد؛ روندی که تاکنون نیز ادامه‌دار بوده است.
نرخ ارز نیز شاهد افزایش شدید بود و بیکاری هم صعودی شد. همچنین سرمایه‌گذاری‌های خارجی که در دوران برجام جذب شده بود، کشور را ترک کردند و پس از آن نیز سرمایه‌گذاری جدیدی جذب نشد.
میزان صادرات نفت و به طور کلی درآمدهای ارزی ایران نیز به شدت کاهش یافت؛ این تغییرات همگی از آسیب‌پذیری بالا اقتصاد کشور در مواجهه با تکانه‌های سیاسی و تحریم‌ها حکایت دارند.»
این کارشناس اقتصادی توضیح داد: «متاسفانه پس از جنگ 12 روزه نیز شاخص‌های اقتصادی روند نزولی شدیدتری به خود گرفته‌اند.
تشدید تحریم‌ها کاهش بیشتر درآمدهای ارزی را به دنبال داشته و حتی تلاش برای دور زدن تحریم‌ها نیز با مشکلات جدی مواجه شده است. همچنین نرخ ارز شدیدا افزایش یافت که معنای آن، سقوط ارزش ریال است.»
ادامه مطلب؛
https://tejaratnews.com/?p=1084503
تجارت نیوز
با فعالسازی مکانیسم ماشه آینده اقتصادی کشور پیش‌بینی‌ناپذیرتر می‌شود/ دولت ناچار به تامین منابع از طریق چاپ پول خواهد شد
به گفته یک کارشناس اقتصادی، خلاف آنچه برخی مسئولان در اظهارات اخیر خود درباره فعالسازی مکانیسم ماشه بیان کردند و تاکید داشتند که فعالسازی مکانیسم ماشه تاثیری بر اقتصاد ایران نخواهد داشت، شواهد نشان می‌دهد که این تحریم‌ها اثرات بسیار مخربی بر اقتصاد کشور…
👍2👎1
✳️ آمریکا؛ ۵۰سال دیگر
✅ هفت صاحب‌نظر شناخته‌شده، در پاسخ به وال‌استریت‌ژورنال، پیشی‌بینی خود را از مسیر پیش روی اقتصاد ایالات‌متحده در ۵۰سال آتی بیان کردند. در این گزارش، آینده هوش مصنوعی، تجارت، تولید صنعتی، رشد اقتصادی، نابرابری و بازار کار مورد بررسی قرار گرفته است.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=201119
✅ هفت صاحب‌نظر شناخته‌شده، در پاسخ به وال‌استریت‌ژورنال، پیشی‌بینی خود را از مسیر پیش روی اقتصاد ایالات‌متحده در ۵۰سال آتی بیان کردند. در این گزارش، آینده هوش مصنوعی، تجارت، تولید صنعتی، رشد اقتصادی، نابرابری و بازار کار مورد بررسی قرار گرفته است.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=201119
https://iranqms.com/?p=9342
کیفیت را نمی‌فروشند؛ اما بعضی‌ها تندیسش را می‌فروشند!
کیفیت را نمی‌فروشند؛ اما بعضی‌ها تندیسش را می‌فروشند!
انجمن مدیریت کیفیت ایران
کیفیت را نمی‌فروشند؛ اما بعضی‌ها تندیسش را می‌فروشند!
مدیران ما به عکس یادگاری عادت کرده‌اند، نه کیفیت واقعی؛امیر حیدری؛دبیرانجمن مدیریت کیفیت ایراندر سال‌های اخیر، پدیده‌ای نگران‌کننده در فضای مدیریتی و اقتصادی کشور در حال شکل‌گیری است؛ پدیده‌ای که نه‌تنها رسالت اصلی همایش‌ها و گردهمایی‌ها را مخدوش کرد