✳️ تفکر جعبه سیاه چیست؟

✅ در سال های ۱۹۵۳ و ۱۹۵۴، طی چند حادثه‌ی مرموز، هواپیماهای خط هواپیمایی "بریتیش دی هاویلند کومت"، اولین خط هوایی مسافری و تجاری دنیا، وسط آسمان از کار می افتادند. اما کارشناسان دلیل این سقوط ها را پیدا نکردند و پرونده این خط هوایی کاملا پیچیده شد.

🔸در نهایت مشکل پیدا شد: تَرَک های ریز ایجاد شده در گوشه‌ی پنجره های مربعی شکل هواپیما، به تمام بدنه گسترش یافته و باعث متلاشی شدن‌ هواپیما می شدند.
این اتفاق ها دستاورد مهمی داشت: بعد از آن فجایع، دیوید وارن، کارشناس حوادث پیشنهاد داد یک دستگاه تقریبا خراب نشدنیِ ثبت اطلاعاتِ پرواز که بعدا جعبه سیاه نامیده شد، در هواپیما تعبیه شود؛ ایده ای که بعدا به مرحله اجرا گذاشته شد.

🔸هیچ صنعتی به اندازه هوانوردی اشتباهات را جدی نمی‌گیرد. با هر سقوط، پروازهای بعدی ایمن‌تر می شوند. این اصل که اسمش را "تفکر جعبه سیاهی" می گذاریم، یک ابزار گرانبهای ذهنی است که در هر حوزه ای از زندگی کاربرد دارد.

🔸انسان دقیقا در نقطه مقابل صنعت هوانوردی قرار دارد. عده بسیار کمی واقعیت شکست را می‌پذیرند و جعبه سیاه خودشان را تحلیل می‌کنند. این کار دقیقا به دو چیز احتیاج دارد:

▪️پذیرش بی قیدوشرط
▪️تفکر جعبه سیاهی

✅ پذیرش بی قید و شرط شکست‌ها، کمبودها و باخت‌ها چگونه امکان‌پذیر می‌شود؟

🔸بهترین کاری که می توانید انجام دهید، یافتن یک دوست یا شریک قابل اعتماد است که تمام معایب تان را همانطور که هست نشان‌تان دهد. با گذشت زمان یاد می‌گیرید که قضاوت های دیگران درباره خودتان را جدی بگیرید.

🔸در کنار پذیرش بی قیدوشرط، یک جعبه سیاه هم احتیاج دارید. جعبه سیاه خودتان را بسازید. هر وقت که تصمیم بزرگی می گیرید، آنچه را که در فکرتان می‌گذرد، یادداشت کنید؛ فرضیات، سلسله افکار و نتیجه گیری‌های تان را.
اگر تصمیم تان در نهایت به درد نخور از آب درآمد، به اطلاعات ثبت شده پروازتان نگاه کنید و دقیق تحلیل کنید چه چیزی باعث بروز اشتباه شده است. با تشریح هر افتضاحی که به بار آورده اید، زندگی تان بهتر می شود.

🔸تفکر جعبه سیاهی نه فقط در مورد اشخاص بلکه درباره دنیای تجارت هم مصداق دارد. این موضوع باید در سازوکار مرسوم هر سازمان گنجانده شود.
پذیرش بی قیدوشرط و تفکر جعبه سیاهی به خودی خود کافی نیستند. باید اشکالات را اصلاح کنید، آن هم به شکلی که در آینده دوباره رخ ندهند.

🔸بنابراین واقعیت را بی قیدوشرط بپذیرید. شاید در وهله اول دردناک باشد، ولی در آینده ارزش خود را نشان خواهد داد. نکته کلیدی این است که کشف کنید چرا چنین اتفاقی افتاده است و به شکل ریشه ای با موضوع برخورد کنید.
مدرسه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آغاز عصر شرکت ها و کارآفرینان تک‌نفره
(Solo Business Revolution)

✍️ تحلیل و تنظیم: دکتر حسن بودلائی

✅ جهان به نقطه‌ی عطفی در تاریخ اقتصاد و کارآفرینی رسیده است؛
دورانی که در آن «تعداد نیروها»، «میزان سرمایه»، یا «وسعت ساختمان شرکت» دیگر تعیین‌کننده‌ی موفقیت نیست. بلکه فهم عمیق از فناوری هوش مصنوعی و نحوه‌ی به‌کارگیری آن، مرز میان ماندن و جهش را مشخص می‌کند.
■ «سام آلتمن» مدیرعامل OpenAI در تازه‌ترین گفت‌وگوی خود هشدار داده است: «شرکت یک‌میلیارد دلاری بعدی جهان، فقط یک نفر خواهد داشت.»

■ این جمله، به‌ظاهر ساده، اما لرزه‌برانداز است. او از نسلی سخن می‌گوید که به جای استخدام صدها کارمند، از لشکری از عامل‌های هوشمند (AI Agents) بهره می‌برد؛ موجوداتی دیجیتال که می‌توانند بنویسند، طراحی کنند، تحلیل کنند، بازاریابی کنند، ایمیل بفرستند، داده جمع کنند و حتی تصمیم بگیرند.

■ این یعنی دیگر رقابت بر سر تعداد کارکنان یا اندازه‌ی دفتر نیست؛ رقابت بر سر هوشمندی در استفاده از هوش مصنوعی است. کسی برنده است که زودتر بفهمد چطور با کمک ابزارهای AI، ده‌ها نقش انسانی را در قالب یک سیستم خودکار ادغام کند.

■ در چنین جهانی، مفاهیمی چون Solo Business یا Solo Unicorn شکل می‌گیرد؛ شرکت‌هایی میلیارد دلاری که تنها با یک مغز انسانی و مجموعه‌ای از عامل‌های دیجیتال کار می‌کنند. به بیان دیگر، دوران «سازمان‌های فربه» رو به پایان است و عصر «ذهن‌های چابک و متصل» آغاز شده است.

■ پیام این تحول برای ایران چیست؟
برای کارآفرینان و سرمایه‌گذاران ایرانی، این رویداد نه تهدید، بلکه بزرگ‌ترین فرصت قرن است.
در جهانی که سرمایه‌ی مالی دیگر شرط اول نیست، سرمایه‌ی فکری و تسلط بر ابزارهای هوش مصنوعی می‌تواند جای پول، دفتر و نیرو را بگیرد.

■ نسل تازه‌ای از کارآفرینان ایرانی می‌تواند از اتاق خانه‌اش،
با لپ‌تاپ و ذهنی خلاق، کسب‌وکاری جهانی بسازد، محصول صادر کند، تحلیل ارائه دهد و مشتری بین‌المللی جذب کند.

■ اما شرطش یک چیز است: یادگیری سریع، جسارت تجربه و عبور از ترسِ وابستگی به ساختارهای سنتی.

🔺نتیجه‌گیری: آلتمن درست می‌گوید؛
برنده‌ی آینده نه بزرگ‌ترین تیم است، نه ثروتمندترین فرد، بلکه کسی است که زودتر از بقیه، با هوش مصنوعی متحد می‌شود. در حقیقت، آینده به آن‌هایی تعلق دارد که امروز تصمیم می‌گیرند از مصرف‌کننده‌ی فناوری، به کارآفرین هوش مصنوعی‌محور تبدیل شوند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ جان مینارد کینز، اقتصاددان مشهور:

اجازه ندهید کارکنانتان بیکار باشند! حتی اگر کاری برای آنان ندارید از آنان بخواهید زمین را بکنند، و بعد از آن بخواهید همان زمین - چاله - را پر کنند.

✅ مطالعات بیزنس نوروساینس:
اجازه ندهید کارکنانتان - حتی خود شما - بیکار باشند، اما چرا؟

🔹مغز ما نباید در محیط کار به بیکاری عادت کنه!

🔹اگر کاری برای انجام دادن نداریم، مهمه که در محیط کار و پشت میز کار قرار نگیریم، ترک محیط کار بسیار اثربخش تر از پشت میز قرار گرفتن است.

🔹اگر کاری برای هشت ساعت کار نداریم، نیروی جدید استخدام نکنیم، بیکاری کارکنان حتی برای چندساعت به آسانی تبدیل به عادتی برای هدر دادن بقیه زمانش خواهد شد.

🔹البته این به معنای ندادن زمان استراحت مابین کار نیست که جزو ضروریات حتمی است.

🔹جالبتر اینکه این موضوع تنها به محیط کار محدود نمی شود:
اگر خوابتان نمی آید و یا نمی خواهید بخوابید، در رختخواب قرار نگیرد، نشستن و یا دراز کشیدن در رختخواب سبب بی خوابی و یا بدخوابی شما خواهد/ ترفند مدیریت

✳️ ۱۰ گام برای کاهش رفتارهای غیرقانونی در سازمان
 
✅ روسای شرکت‌ها به‌جای این طرز فکر که «همه چیز خوب است مگر خلاف آن شنیده شود» باید بیشتر در شرکت تفحص کنند و به دنبال سوء‌رفتارها باشند.
ما بر مبنای دهه‌ها تجربه کار با شرکت‌ها در صنایع متعدد و مطالعه صدها شکست، یک برنامه جامع شامل ۱۰ گام تهیه کرده‌ایم تا به هیات مدیره‌ها کمک کنیم که رفتار اخلاقی را به‌عنوان یک ارزش اصلی تقویت کنند و اعتبار شرکت را بالا ببرند.

۱. یک کمیته بررسی اخلاق سازمانی از اعضای هیات مدیره ایجاد کنید
این کمیته می‌تواند یک کمیته بازبینی باشد؛ این کمیته باید «منشور اخلاقی» شرکت را تایید کند و همچنین برای مواجهه با شرایط در حال تغییر در بازار آن را مورد بازبینی قرار دهد.
اعضای کمیته باید به‌طور ویژه برای سنجش فرهنگ اخلاق سازمانی آموزش ببینند و توانایی و شجاعت لازم برای قبول مسوولیت در قبال اشتباهات و اعلام خطر رفتارهای مشکوک را داشته باشند.

۲. یک مدیر عالی‌رتبه ناظر بر اجرای قوانین (CECO) منصوب کنید
این فرد باید به کمیته اخلاق و ناظر بر قوانین هیات‌مدیره گزارش دهد و باید برای گزارش دادن در مورد سوء‌رفتارها هیچ ترس و واهمه‌ای نداشته باشد. کمیته هیات‌مدیره باید حداقل هر سه ماه یک بار با CECO ملاقات داشته باشد. همچنین CECO باید دسترسی مستقیمی به اطلاعات کل شرکت در مورد اقدامات انضباطی داشته باشند؛ بنابراین آنها می‌توانند ببینند که رفتارهای نامناسب در کدام قسمت روی می‌دهند.

۳. استانداردهای اخلاق سازمانی و تطبیق با قوانین آنلاین ایجاد کنید
این کار برای پیشگیری، تشخیص و اصلاح رفتار غیرقانونی یا غیراخلاقی است. آیین‌نامه رفتار حرفه‌ای باید ساده باشد، درک آن برای کارمندان آسان باشد و مثال‌های بی‌پرده، بازگوپذیر و معتبر را دربرگیرد.

۴. کیفیت و امنیت را با سیاست‌های ارجاعی توسعه دهید
هیات مدیره باید اطمینان یابد که شرکت یک سیاست ارجاعی با راهنمای واضح دارد؛ راهنمایی که نشان می‌دهد چه نوع مسائلی می‌تواند در سطح پایین سازمان حل شود و چه مسائلی باید فورا به سطوح بالاتر آن ارجاع داده شود.

۵. شاخص‌های عملکرد صحیح قابل اندازه‌گیری ایجاد کنید، به رفتارهای درست پاداش دهید و انگیزه‌های ناهمسو ایجاد نکنید
شاخص‌های عملکرد صحیح شامل شکایات مشتریان و کارمندان، نظرات بیان‌شده پشت خطوط تلفن و طی مصاحبه‌های خروج، روزهای بدون حادثه در محیط کار، غیبت از کار، دقت در گزارش‌های هزینه؛ دارایی‌های به سرقت‌رفته شرکت یا سوء‌استفاده از دارایی‌های شرکت و دروغگویی، حتی در مورد موضوعات به ظاهر بی‌اهمیت می‌شود.
سرپرستان باید هنگام ایجاد پاداش برای کارمندان و یا ترفیع آنان، میزان رضایت از این انتظارات را در نظر بگیرند.

۶. در استخدام مدیران ارشد دقت لازم را مبذول دارید
روسا باید این اطمینان را ایجاد کنند مدیران و متصدیانی که برای راه‌اندازی کسب‌و‌کار منصوب می‌کنند افرادی شریف و با شخصیت اخلاقی بالایی هستند. چهار ویژگی کلیدی مرتبط با رهبران موفق کسب‌و‌کار صداقت، مسوولیت، بخشش و دلسوزی است.

۷. آموزش تعاملی برای بیان استانداردهای اخلاق سازمانی و تطبیق با قوانین انجام دهید
این کار را برای همه کارمندان و اعضای هیات مدیره انجام دهید. موضوعات باید شامل ارزش‌های شرکت، نحوه درآمدسازی آن، بحث پیرامون قوانین قابل‌اجرا برای کسب‌و‌کار و دلایل پشت رفتارهای غیراخلاقی شود.

۸. اطمینان حاصل کنید که کارمندان تاوان بیان آزادانه عقاید خود را نمی‌دهند
هیات مدیره باید اطمینان یابد که کارمندان می‌توانند (با نام مستعار یا محرمانه) نگرانی‌های خود در مورد اخلاق سازمانی و تطبیق با قوانین را گزارش دهند. چون ترس از انتقام‌جویی اغلب دلیل اصلی برای گزارش ندادن نگرانی‌هاست، یک سیاست قوی غیرانتقام‌جویانه می‌تواند کارمندان را به بیان آزادانه حرف‌های خود تشویق کند. شرکت‌ها باید کارمندانی که مشکلات را گزارش می‌دهند محترم بشمارند.

۹. قوانین را به‌طور عادلانه در کل سازمان به‌کار ببرید
زمانی که سوء‌رفتار شناخته شد، برخورد عادلانه با متخلفان، عدالت سازمانی، به معنای درک کارمندان از بی‌طرفی در سازمان، را افزایش می‌دهد.

۱۰. برای عدم تطبیق قوانین آماده باشید
پس از اینکه یک مورد تخلف تشخیص داده شد، هیات مدیره باید همه گام‌های معقول برای توقف سوء‌‌رفتار و جلوگیری از تخلف‌های بیشتر را بردارد؛ گام‌هایی مانند هرگونه اصلاحات ضروری در برنامه تطبیق قوانین و اخلاق

✳️ بهترین شرکت ها را می توان با ارزیابی میزان تجربه موفق و رضایت بخش کارکنان و رشد آنها در فضای کار شناسایی کرد.

✅ نشریه فورچون» در ویژه نامه ۱۰۰ شرکت برتر خود به بررسی جایگاه شرکت های اروپایی و معرفی بهترین ها پرداخته و نوشته است در صدر فهرست سال ۲۰۲۵ نام شرکت دی اچ ال اکسپرس قرار دارد که با فرهنگ قوی «مردم در اولویت» خود شناخته می شود. این شرکت نزدیک به ۶۰۰ هزار کارمند در ۲۲۰ کشور جهان دارد.
مایک پارا مدیر عامل این شرکت می گوید هرگز فراموش نمی کنم که کارم را با جدا کردن نامه ها آغاز کردم و آنجا بود که دریافتم سرپرستان نه تنها به مهارت های فنی بلکه به آمادگی عمیق و حمایت نیز نیاز دارند.
در فهرست ،امسال، شرکت هتل ها و رستوران های هیلتون در رتبه دوم جای گرفته است.
همچنین شرکت های ABBVIE و Stryker که در حوزه سلامت و خدمات بهداشتی فعالیت می کنند رتبه های سوم و چهارم را در اختیار دارند.
سیسکو (فناوری)، آلیانز (خدمات مالی و... نیزبه ترتیب رتبه های بعدی را کسب کردند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ شرکت شما چگونه می‌تواند خود را با ویژگی‌های پیچیده جهان امروز وفق دهد؟

✅ ماهیت و مزایای «سازمان اختاپوسی»🐙

■ دهه‌هاست که سازمان‌ها با استعاره «ماشین» توصیف می‌شوند؛ ساختاری که بر استانداردسازی، کنترل و تولید نتایج قابل‌پیش‌بینی تاکید دارد. این مدل سال‌ها پاسخگوی نیاز شرکت‌ها بوده اما جهان امروز تغییر کرده است.
بسیاری از سازمان‌ها اکنون بیشتر شبیه «مرد حلبی» جادوگر شهر اوز هستند؛ ساختارهایی خشک، کند و وابسته به محرک بیرونی برای حرکت.

این «سازمان‌های مرد حلبی» همچنان بر تولید انبوه و برنامه‌ریزی بالا به پایین تکیه دارند، در حالی که فضای کنونی کسب‌وکار به تعامل انسانی، خلاقیت، یادگیری سریع و انطباق‌پذیری نیاز دارد.

در چنین شرایطی، الگوی جدیدی مطرح می‌شود: «سازمان اختاپوسی»؛ موجودی باهوش و منعطف که بازوهایش می‌توانند مستقل فکر و عمل کنند اما هماهنگ با یکدیگر پیش بروند.
این ویژگی‌ها الگویی دقیق برای سازمان‌هایی است که باید در جهانی پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی فعالیت کنند؛ جهانی که دیگر مانند یک سیستم مکانیکی رفتار نمی‌کند و بیشتر به اقیانوسی پرتلاطم شباهت دارد.

■ سازمان اختاپوسی چه ویژگی‌هایی دارد؟

● تصمیم‌گیری توزیع‌شده: نزدیک‌ترین افراد به مشتری یا مسئله اختیار تصمیم‌گیری دارند.
● انطباق سریع با تغییرات محیطی: توانایی احساس تغییرات کوچک و واکنش فوری.
● جلسات مشارکتی: گفت‌وگوهای باز، خلق ایده و تعامل واقعی به‌جای اسلایدهای از پیش‌ساخته.
● پشتیبانی مشتری انسانی و منعطف: کارکنان اختیار دارند مسئله را تا ریشه پیگیری و برای حل آن تصمیم‌گیری کنند.
● فرهنگ مالکیت و مسئولیت‌پذیری: حل مسئله فقط رفع موقت نیست؛ جست‌وجوی علت اصلی و بهبود پایدار است.

💡 نوآوری در دو مدل سازمانی

🔧 سازمان مرد حلبی
نوآوری در واحدهای جداگانه و دور از فضای واقعی کسب‌وکار شکل می‌گیرد.
ایده‌ها پس از تولید، به واحدهای عملیاتی تحویل داده می‌شوند و اغلب با چالش اجرا مواجه‌اند.

🐙 سازمان اختاپوسی
نوآوری رفتاری روزمره و همگانی است.
تیم‌های کوچک و چابک بدون انتظار تاییدهای طولانی، آزمایش، یادگیری و اصلاح را پیش می‌برند.
کارکنانی که بیشترین تماس را با مشتری دارند، خود طراح و مجری بهبودها هستند.

🎯 یک اصل غیرقابل مذاکره: ارزش‌آفرینی برای مشتری

تمام تصمیم‌ها در سازمان اختاپوسی حول این پرسش شکل می‌گیرد:
«آیا این اقدام ارزش بیشتری برای مشتری ایجاد می‌کند؟»

👈 اصرار بر این پرسش، فرهنگ سازمان را به سمت نوآوری، یادگیری و رشد پایدار هدایت می‌کند.
📚 منبع: HBR
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️️ ۴ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد.
یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

✳️ نمونه رویکرد جذب نخبگان در دنیا
✅ کانادا در حال توسعه استراتژی «دیجیتال نومد» است که بر اساس آن، شهروندان دیگر کشورها می‌توانند با استفاده از ویزای دیجیتال دورکاری، امرار معاش کنند. بر اساس این طرح، متقاضیان ویزای دیجیتال دورکاری می‌توانند تا شش ماه در کانادا زندگی و کار کنند. به گفته شان فریزر، وزیر مهاجرت، پناهندگان و شهروندی کانادا، هدف از اجرای این طرح، تأمین نیروی کار ماهر در این کشور است. اگرچه جزئیات این طرح هنوز در حال بررسی است اما بر اساس قوانین مهاجرتی کنونی کانادا، یک متقاضی دورکاری که توسط یک شرکت خارجی استخدام می‌شود، تنها به ویزای توریستی نیاز دارد تا برای مدت حداکثر شش ماه برای هربار تقاضای ویزا به کانادا نقل مکان کند. عدم تعیین حداقل دستمزد برای صدور چنین مجوزی در طرح جدید کانادا، این طرح را به یکی از ساده‌ترین طرح‌های دورکاری در جهان تبدیل کرده است. در بیانیه مطبوعاتی دولت کانادا آمده است که در ماه‌های آینده، بخش مهاجرت، پناهندگان و شهروندی این کشور با شرکای دولتی و خصوصی خود برای تعیین اینکه آیا سیاست‌های جدید برای جذب دورکاران دیجیتالی مطلوب است یا خیر، همکاری خواهد کرد. وزیر مهاجرت کانادا اعلام کرد آن دسته از متقاضیان دورکاری که توسط یک شرکت کانادایی پیشنهاد کار دارند، با درخواست مجوز کار موقت می‌توانند برای مدت طولانی‌تری در کانادا بمانند. دولت کانادا دو طرح دیگر نیز را برای شکار استعدادهای خارجی اعلام کرده است.

✳️ فرآیند مصاحبه معمولی
در فایزر، مصاحبه ها جزء مهمی از فرآیند ارزیابی استخدام ما هستند.

✅ هدف از مصاحبه این است که شما را به عنوان یک شخص بهتر بشناسد، به شما فرصتی دهد تا دستاوردهای شگفت انگیز خود را به اشتراک بگذارید و به شما این فرصت را بدهد که ما را نیز بشناسید.
■ فرآیند مصاحبه ما معمولاً از ساختار مشابهی پیروی می کند، اما ممکن است بسته به نقش متفاوت باشد. شما ممکن است یک مصاحبه غیر رسمی اولیه با یک استخدام کننده داشته باشید تا شرایط خود را برای این نقش ارزیابی کنید. فرآیند مصاحبه رسمی معمولاً شامل 3-5 همکار، از جمله مدیر استخدام، در مصاحبه های انفرادی یا پانل می شود. همه کاندیداهایی که برای یک نقش خاص مصاحبه می کنند روند مشابهی خواهند داشت (مثلاً همه مصاحبه های پانل یا همه مصاحبه های انفرادی). بیشتر مصاحبه ها حدود ۴۵ دقیقه طول می کشد، اما بسته به نقش یا مرحله در فرآیند، ممکن است کمی کوتاه تر یا طولانی تر باشد.
■ مصاحبه فرصتی برای ما است تا در حین ارزیابی مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیات شما، بهتر بفهمیم به چه چیزی علاقه دارید و درباره دستاوردهایتان بیشتر بدانید. ما می‌خواهیم اطمینان حاصل کنیم که شما در Pfizer و در این نقش پیشرفت خواهید کرد، که در نهایت منجر به پیگیری موفقیت‌آمیز پیشرفت‌هایی می‌شود که زندگی بیماران را تغییر می‌دهد.
■ می‌توانید انتظار داشته باشید که سؤالات رفتاری و موقعیتی از شما پرسیده شود که با ارزش‌های برتری، شجاعت، برابری و شادی ما مطابقت دارد. توجه داشته باشید که بسته به نقش، ممکن است سوالات فنی اضافی برای ارزیابی مجموعه مهارت های مورد نیاز برای نقش از شما پرسیده شود.
■ در زیر سوالات معمولی وجود دارد که ممکن است در مصاحبه ای از شما پرسیده شود که بر اساس ارزش های فایزر طبقه بندی شده اند.
●شجاعت
●بزرگ فکر کن
زمانی را توصیف کنید که ایده جسورانه شخص دیگری را تشخیص دادید و به پیشبرد آن کمک کردید.
روی آنچه مهم است تمرکز کنید
از زمانی به من بگویید که دیگران را به تمرکز بر روی کار با اولویت بالا هدایت کردید.
●صحبت کن
از زمانی به من بگویید که شما به اشتراک گذاری دیدگاه های مختلف را تشویق کردید و فضایی برای صحبت دیگران ایجاد کردید.
●تعالی
موافقید چه کسی چه کاری انجام می دهد
زمانی را توصیف کنید که دیگران را در قبال تعهداتشان مسئول دانستید.
انصاف
●فراگیر باشید
درباره زمانی به من بگویید که با جستجوی فعالانه و ترکیب دیدگاه های مختلف به نتایج مثبتی دست یافتید.
●با صداقت عمل کنید
از زمانی به من بگویید که به دیگران احترام نمی گذارید و برای رسیدگی به این وضعیت اقدام کرده اید.
شادی
●خوش بگذره
از زمانی به من بگویید که در یک زمان چالش برانگیز برای ایجاد جو مثبت برای تیم کار می کردید.
یکی دیگر را بشناسید
از زمانی به من بگویید که با جشن گرفتن کاری که با هم انجام دادید، یک محیط تیمی ایجاد کردید.
ما درک می کنیم که این یک فرآیند تصمیم گیری دو طرفه است، بنابراین لطفاً از فرصت در طول مصاحبه استفاده کنید و اطلاعات بیشتری در مورد ما پیدا کنید. در مورد نقش، تیم، فرهنگ، ارزش‌ها و طرز فکر رشد فایزر یا هر چیزی که در مورد کار در فایزر به ذهنتان می‌رسد، از ما سؤال کنید. ما دوست داریم به اشتراک بگذاریم که چرا فایزر مکانی شگفت انگیز برای کار است!

🔻سهم بنزین از هزینه‌های خانوار چقدر است؟
با پول اصلاح قیمت بنزین می‌شد سالانه یک نیروگاه برقی عظیم ساخت یا 69 کیلومتر مترو احداث کرد

🔹در این گزارش مقایسه شد که چگونه «تثبیت دستوری قیمت بنزین» با ایجاد یارانه پنهان و رشد مصرف، در نهایت کشور را به سمت شوک‌های ناگهانی مانند آبان ۱۳۹۸ سوق می‌دهد

🔹در سناریوی اول،ادامه روند سال‌های ۱۳۷۳ تا ۱۳۸۳ باعث می‌شد قیمت بنزین در سال ۱۳۸۶ به حدود ۱۸۴ تومان و در سال ۱۳۹۸ به حدود ۵,۱۴۸ تومان برسد و در نهایت تا سال ۱۴۰۵ به حدود ۳۵ هزار تومان افزایش یابد

🔹در سناریوی دوم ادامه مسیر تعدیل تدریجیِ دوره ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۴ نشان می‌داد که اگر قیمت هزار تومانی بنزین پس از ۱۳۹۴ منجمد نمی‌شد،بنزین در سال ۱۳۹۵ باید به ۱,۳۲۰ تومان می‌رسید و با تداوم رشد متوسط ۳۲ درصدی، قیمت آن در سال ۱۴۰۵ حدود ۲۱هزار تومان می‌شد

🔹اگر اصلاحات قیمتی به‌صورت مداوم و تدریجی مانند دوره دولت خاتمی ادامه می‌یافت،درآمد حاصل می‌توانست سالانه صرف توسعه زیرساخت شود؛ به‌طوری‌که امکان ساخت ۶۹ کیلومتر مترو، خرید ۱۴۶۰۰ اتوبوس جدید یا افزودن ۷,۶۰۰مگاوات به ظرفیت تولید برق کشور فراهم می‌شد
⬅️ گزارش کامل
https://www.eghtesadnews.com/fa/tiny/news-754278
كانال قواعدبازی