✳️ شرکت شما چگونه می‌تواند خود را با ویژگی‌های پیچیده جهان امروز وفق دهد؟

✅ ماهیت و مزایای «سازمان اختاپوسی»🐙

■ دهه‌هاست که سازمان‌ها با استعاره «ماشین» توصیف می‌شوند؛ ساختاری که بر استانداردسازی، کنترل و تولید نتایج قابل‌پیش‌بینی تاکید دارد. این مدل سال‌ها پاسخگوی نیاز شرکت‌ها بوده اما جهان امروز تغییر کرده است.
بسیاری از سازمان‌ها اکنون بیشتر شبیه «مرد حلبی» جادوگر شهر اوز هستند؛ ساختارهایی خشک، کند و وابسته به محرک بیرونی برای حرکت.

این «سازمان‌های مرد حلبی» همچنان بر تولید انبوه و برنامه‌ریزی بالا به پایین تکیه دارند، در حالی که فضای کنونی کسب‌وکار به تعامل انسانی، خلاقیت، یادگیری سریع و انطباق‌پذیری نیاز دارد.

در چنین شرایطی، الگوی جدیدی مطرح می‌شود: «سازمان اختاپوسی»؛ موجودی باهوش و منعطف که بازوهایش می‌توانند مستقل فکر و عمل کنند اما هماهنگ با یکدیگر پیش بروند.
این ویژگی‌ها الگویی دقیق برای سازمان‌هایی است که باید در جهانی پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی فعالیت کنند؛ جهانی که دیگر مانند یک سیستم مکانیکی رفتار نمی‌کند و بیشتر به اقیانوسی پرتلاطم شباهت دارد.

■ سازمان اختاپوسی چه ویژگی‌هایی دارد؟

● تصمیم‌گیری توزیع‌شده: نزدیک‌ترین افراد به مشتری یا مسئله اختیار تصمیم‌گیری دارند.
● انطباق سریع با تغییرات محیطی: توانایی احساس تغییرات کوچک و واکنش فوری.
● جلسات مشارکتی: گفت‌وگوهای باز، خلق ایده و تعامل واقعی به‌جای اسلایدهای از پیش‌ساخته.
● پشتیبانی مشتری انسانی و منعطف: کارکنان اختیار دارند مسئله را تا ریشه پیگیری و برای حل آن تصمیم‌گیری کنند.
● فرهنگ مالکیت و مسئولیت‌پذیری: حل مسئله فقط رفع موقت نیست؛ جست‌وجوی علت اصلی و بهبود پایدار است.

💡 نوآوری در دو مدل سازمانی

🔧 سازمان مرد حلبی
نوآوری در واحدهای جداگانه و دور از فضای واقعی کسب‌وکار شکل می‌گیرد.
ایده‌ها پس از تولید، به واحدهای عملیاتی تحویل داده می‌شوند و اغلب با چالش اجرا مواجه‌اند.

🐙 سازمان اختاپوسی
نوآوری رفتاری روزمره و همگانی است.
تیم‌های کوچک و چابک بدون انتظار تاییدهای طولانی، آزمایش، یادگیری و اصلاح را پیش می‌برند.
کارکنانی که بیشترین تماس را با مشتری دارند، خود طراح و مجری بهبودها هستند.

🎯 یک اصل غیرقابل مذاکره: ارزش‌آفرینی برای مشتری

تمام تصمیم‌ها در سازمان اختاپوسی حول این پرسش شکل می‌گیرد:
«آیا این اقدام ارزش بیشتری برای مشتری ایجاد می‌کند؟»

👈 اصرار بر این پرسش، فرهنگ سازمان را به سمت نوآوری، یادگیری و رشد پایدار هدایت می‌کند.
📚 منبع: HBR
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️️ ۴ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد.
یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

✳️ نمونه رویکرد جذب نخبگان در دنیا
✅ کانادا در حال توسعه استراتژی «دیجیتال نومد» است که بر اساس آن، شهروندان دیگر کشورها می‌توانند با استفاده از ویزای دیجیتال دورکاری، امرار معاش کنند. بر اساس این طرح، متقاضیان ویزای دیجیتال دورکاری می‌توانند تا شش ماه در کانادا زندگی و کار کنند. به گفته شان فریزر، وزیر مهاجرت، پناهندگان و شهروندی کانادا، هدف از اجرای این طرح، تأمین نیروی کار ماهر در این کشور است. اگرچه جزئیات این طرح هنوز در حال بررسی است اما بر اساس قوانین مهاجرتی کنونی کانادا، یک متقاضی دورکاری که توسط یک شرکت خارجی استخدام می‌شود، تنها به ویزای توریستی نیاز دارد تا برای مدت حداکثر شش ماه برای هربار تقاضای ویزا به کانادا نقل مکان کند. عدم تعیین حداقل دستمزد برای صدور چنین مجوزی در طرح جدید کانادا، این طرح را به یکی از ساده‌ترین طرح‌های دورکاری در جهان تبدیل کرده است. در بیانیه مطبوعاتی دولت کانادا آمده است که در ماه‌های آینده، بخش مهاجرت، پناهندگان و شهروندی این کشور با شرکای دولتی و خصوصی خود برای تعیین اینکه آیا سیاست‌های جدید برای جذب دورکاران دیجیتالی مطلوب است یا خیر، همکاری خواهد کرد. وزیر مهاجرت کانادا اعلام کرد آن دسته از متقاضیان دورکاری که توسط یک شرکت کانادایی پیشنهاد کار دارند، با درخواست مجوز کار موقت می‌توانند برای مدت طولانی‌تری در کانادا بمانند. دولت کانادا دو طرح دیگر نیز را برای شکار استعدادهای خارجی اعلام کرده است.

✳️ فرآیند مصاحبه معمولی
در فایزر، مصاحبه ها جزء مهمی از فرآیند ارزیابی استخدام ما هستند.

✅ هدف از مصاحبه این است که شما را به عنوان یک شخص بهتر بشناسد، به شما فرصتی دهد تا دستاوردهای شگفت انگیز خود را به اشتراک بگذارید و به شما این فرصت را بدهد که ما را نیز بشناسید.
■ فرآیند مصاحبه ما معمولاً از ساختار مشابهی پیروی می کند، اما ممکن است بسته به نقش متفاوت باشد. شما ممکن است یک مصاحبه غیر رسمی اولیه با یک استخدام کننده داشته باشید تا شرایط خود را برای این نقش ارزیابی کنید. فرآیند مصاحبه رسمی معمولاً شامل 3-5 همکار، از جمله مدیر استخدام، در مصاحبه های انفرادی یا پانل می شود. همه کاندیداهایی که برای یک نقش خاص مصاحبه می کنند روند مشابهی خواهند داشت (مثلاً همه مصاحبه های پانل یا همه مصاحبه های انفرادی). بیشتر مصاحبه ها حدود ۴۵ دقیقه طول می کشد، اما بسته به نقش یا مرحله در فرآیند، ممکن است کمی کوتاه تر یا طولانی تر باشد.
■ مصاحبه فرصتی برای ما است تا در حین ارزیابی مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیات شما، بهتر بفهمیم به چه چیزی علاقه دارید و درباره دستاوردهایتان بیشتر بدانید. ما می‌خواهیم اطمینان حاصل کنیم که شما در Pfizer و در این نقش پیشرفت خواهید کرد، که در نهایت منجر به پیگیری موفقیت‌آمیز پیشرفت‌هایی می‌شود که زندگی بیماران را تغییر می‌دهد.
■ می‌توانید انتظار داشته باشید که سؤالات رفتاری و موقعیتی از شما پرسیده شود که با ارزش‌های برتری، شجاعت، برابری و شادی ما مطابقت دارد. توجه داشته باشید که بسته به نقش، ممکن است سوالات فنی اضافی برای ارزیابی مجموعه مهارت های مورد نیاز برای نقش از شما پرسیده شود.
■ در زیر سوالات معمولی وجود دارد که ممکن است در مصاحبه ای از شما پرسیده شود که بر اساس ارزش های فایزر طبقه بندی شده اند.
●شجاعت
●بزرگ فکر کن
زمانی را توصیف کنید که ایده جسورانه شخص دیگری را تشخیص دادید و به پیشبرد آن کمک کردید.
روی آنچه مهم است تمرکز کنید
از زمانی به من بگویید که دیگران را به تمرکز بر روی کار با اولویت بالا هدایت کردید.
●صحبت کن
از زمانی به من بگویید که شما به اشتراک گذاری دیدگاه های مختلف را تشویق کردید و فضایی برای صحبت دیگران ایجاد کردید.
●تعالی
موافقید چه کسی چه کاری انجام می دهد
زمانی را توصیف کنید که دیگران را در قبال تعهداتشان مسئول دانستید.
انصاف
●فراگیر باشید
درباره زمانی به من بگویید که با جستجوی فعالانه و ترکیب دیدگاه های مختلف به نتایج مثبتی دست یافتید.
●با صداقت عمل کنید
از زمانی به من بگویید که به دیگران احترام نمی گذارید و برای رسیدگی به این وضعیت اقدام کرده اید.
شادی
●خوش بگذره
از زمانی به من بگویید که در یک زمان چالش برانگیز برای ایجاد جو مثبت برای تیم کار می کردید.
یکی دیگر را بشناسید
از زمانی به من بگویید که با جشن گرفتن کاری که با هم انجام دادید، یک محیط تیمی ایجاد کردید.
ما درک می کنیم که این یک فرآیند تصمیم گیری دو طرفه است، بنابراین لطفاً از فرصت در طول مصاحبه استفاده کنید و اطلاعات بیشتری در مورد ما پیدا کنید. در مورد نقش، تیم، فرهنگ، ارزش‌ها و طرز فکر رشد فایزر یا هر چیزی که در مورد کار در فایزر به ذهنتان می‌رسد، از ما سؤال کنید. ما دوست داریم به اشتراک بگذاریم که چرا فایزر مکانی شگفت انگیز برای کار است!

🔻سهم بنزین از هزینه‌های خانوار چقدر است؟
با پول اصلاح قیمت بنزین می‌شد سالانه یک نیروگاه برقی عظیم ساخت یا 69 کیلومتر مترو احداث کرد

🔹در این گزارش مقایسه شد که چگونه «تثبیت دستوری قیمت بنزین» با ایجاد یارانه پنهان و رشد مصرف، در نهایت کشور را به سمت شوک‌های ناگهانی مانند آبان ۱۳۹۸ سوق می‌دهد

🔹در سناریوی اول،ادامه روند سال‌های ۱۳۷۳ تا ۱۳۸۳ باعث می‌شد قیمت بنزین در سال ۱۳۸۶ به حدود ۱۸۴ تومان و در سال ۱۳۹۸ به حدود ۵,۱۴۸ تومان برسد و در نهایت تا سال ۱۴۰۵ به حدود ۳۵ هزار تومان افزایش یابد

🔹در سناریوی دوم ادامه مسیر تعدیل تدریجیِ دوره ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۴ نشان می‌داد که اگر قیمت هزار تومانی بنزین پس از ۱۳۹۴ منجمد نمی‌شد،بنزین در سال ۱۳۹۵ باید به ۱,۳۲۰ تومان می‌رسید و با تداوم رشد متوسط ۳۲ درصدی، قیمت آن در سال ۱۴۰۵ حدود ۲۱هزار تومان می‌شد

🔹اگر اصلاحات قیمتی به‌صورت مداوم و تدریجی مانند دوره دولت خاتمی ادامه می‌یافت،درآمد حاصل می‌توانست سالانه صرف توسعه زیرساخت شود؛ به‌طوری‌که امکان ساخت ۶۹ کیلومتر مترو، خرید ۱۴۶۰۰ اتوبوس جدید یا افزودن ۷,۶۰۰مگاوات به ظرفیت تولید برق کشور فراهم می‌شد
⬅️ گزارش کامل
https://www.eghtesadnews.com/fa/tiny/news-754278
كانال قواعدبازی