▪︎پیامد مهم دیگر، فرسایش سرمایه انسانی است. تمرکز افراطی بر نتایج کوتاه‌مدت معمولاً با فشار کاری بالا، اهداف غیرواقع‌بینانه و نادیده گرفتن نیازهای توسعه‌ای کارکنان همراه است. در چنین فضایی، یادگیری، رشد حرفه‌ای و معنا در کار کاهش می‌یابد و کارکنان مستعد به‌تدریج سازمان را ترک می‌کنند. از دست دادن استعدادها خود به چرخه‌ای معیوب منجر می‌شود که در آن سازمان برای جبران کمبود نیرو، بیشتر بر راه‌حل‌های سریع و کوتاه‌مدت تکیه می‌کند.
■کوته‌بینی راهبردی همچنین توان تطبیق سازمان با تغییرات محیطی را کاهش می‌دهد. سازمان‌هایی که به آینده نمی‌اندیشند، معمولاً فاقد سناریوهای جایگزین، گزینه‌های راهبردی متنوع و قابلیت‌های انعطاف‌پذیر هستند. هنگامی که تغییرات فناورانه، مقرراتی یا اجتماعی رخ می‌دهد، این سازمان‌ها ناچار به واکنش‌های شتاب‌زده می‌شوند؛ واکنش‌هایی که اغلب پرهزینه، دیرهنگام و کم‌اثر است. در بسیاری از موارد، بحران‌هایی که به‌ظاهر ناگهانی به نظر می‌رسند، در واقع نتیجه سال‌ها بی‌توجهی به نشانه‌های ضعیف و هشدارهای اولیه بوده‌اند.
▪︎شرکت‌هایی که سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه را در دوره‌های رکود اقتصادی حفظ می‌کنند، در بلندمدت عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. این یافته نشان می‌دهد که تمرکز صرف بر بقا و کاهش هزینه در کوتاه‌مدت، اگر به قیمت تضعیف قابلیت‌های آینده تمام شود، می‌تواند به زیان راهبردی منجر شود. سازمان‌هایی که نظام‌های ارزیابی عملکرد آن‌ها شامل شاخص‌های یادگیری، نوآوری و توسعه قابلیت‌هاست، کمتر دچار کوته‌بینی راهبردی می‌شوند و انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان می‌دهند.
▪︎مدیرانی که افق زمانی بلندتری در تصمیم‌گیری دارند، تمایل بیشتری به سرمایه‌گذاری در آموزش، تفویض اختیار و ایجاد فرهنگ یادگیری دارند. این مدیران کمتر تحت تأثیر نوسانات کوتاه‌مدت قرار می‌گیرند و تصمیم‌های خود را در چارچوب پیامدهای بلندمدت ارزیابی می‌کنند. در مقابل، مدیرانی که افق زمانی کوتاه‌تری دارند، بیشتر به کنترل، نظارت شدید و دستکاری شاخص‌های عملکرد روی می‌آورند؛ رفتاری که به تشدید کوته‌بینی راهبردی در سطح سازمان منجر می‌شود.
▪︎سازمان‌هایی که به‌طور منظم از ابزارهایی مانند برنامه‌ریزی سناریومحور و گفت‌وگوهای راهبردی استفاده می‌کنند، کمتر دچار غافلگیری‌های راهبردی می‌شوند. این ابزارها به مدیران کمک می‌کند تا از دام تفکر خطی و تعمیم روندهای گذشته رها شوند و طیفی از آینده‌های ممکن را در نظر بگیرند. در مقابل، سازمان‌هایی که راهبرد را صرفاً به‌عنوان برنامه‌ای ثابت و مبتنی بر پیش‌بینی‌های دقیق می‌بینند، بیشتر در معرض کوته‌بینی قرار دارند.
گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
■کوته‌بینی راهبردی همچنین توان تطبیق سازمان با تغییرات محیطی را کاهش می‌دهد. سازمان‌هایی که به آینده نمی‌اندیشند، معمولاً فاقد سناریوهای جایگزین، گزینه‌های راهبردی متنوع و قابلیت‌های انعطاف‌پذیر هستند. هنگامی که تغییرات فناورانه، مقرراتی یا اجتماعی رخ می‌دهد، این سازمان‌ها ناچار به واکنش‌های شتاب‌زده می‌شوند؛ واکنش‌هایی که اغلب پرهزینه، دیرهنگام و کم‌اثر است. در بسیاری از موارد، بحران‌هایی که به‌ظاهر ناگهانی به نظر می‌رسند، در واقع نتیجه سال‌ها بی‌توجهی به نشانه‌های ضعیف و هشدارهای اولیه بوده‌اند.
▪︎شرکت‌هایی که سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه را در دوره‌های رکود اقتصادی حفظ می‌کنند، در بلندمدت عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. این یافته نشان می‌دهد که تمرکز صرف بر بقا و کاهش هزینه در کوتاه‌مدت، اگر به قیمت تضعیف قابلیت‌های آینده تمام شود، می‌تواند به زیان راهبردی منجر شود. سازمان‌هایی که نظام‌های ارزیابی عملکرد آن‌ها شامل شاخص‌های یادگیری، نوآوری و توسعه قابلیت‌هاست، کمتر دچار کوته‌بینی راهبردی می‌شوند و انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان می‌دهند.
▪︎مدیرانی که افق زمانی بلندتری در تصمیم‌گیری دارند، تمایل بیشتری به سرمایه‌گذاری در آموزش، تفویض اختیار و ایجاد فرهنگ یادگیری دارند. این مدیران کمتر تحت تأثیر نوسانات کوتاه‌مدت قرار می‌گیرند و تصمیم‌های خود را در چارچوب پیامدهای بلندمدت ارزیابی می‌کنند. در مقابل، مدیرانی که افق زمانی کوتاه‌تری دارند، بیشتر به کنترل، نظارت شدید و دستکاری شاخص‌های عملکرد روی می‌آورند؛ رفتاری که به تشدید کوته‌بینی راهبردی در سطح سازمان منجر می‌شود.
▪︎سازمان‌هایی که به‌طور منظم از ابزارهایی مانند برنامه‌ریزی سناریومحور و گفت‌وگوهای راهبردی استفاده می‌کنند، کمتر دچار غافلگیری‌های راهبردی می‌شوند. این ابزارها به مدیران کمک می‌کند تا از دام تفکر خطی و تعمیم روندهای گذشته رها شوند و طیفی از آینده‌های ممکن را در نظر بگیرند. در مقابل، سازمان‌هایی که راهبرد را صرفاً به‌عنوان برنامه‌ای ثابت و مبتنی بر پیش‌بینی‌های دقیق می‌بینند، بیشتر در معرض کوته‌بینی قرار دارند.
گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ آیا مدیر کیفیت آینده یک هوش مصنوعی است؟
✅ از فروپاشی آخرین سنگرهای انسانی تا انقلاب صنعتی پنجم…
تحلیلی جسورانه از آینده کیفیت، نوآوری و نقش انسان
▪︎نایب‌رئیس انجمن مدیریت کیفیت ایران هشدار داد:
«جنگ بین کیفیت و نوآوری در حال اوج‌گیری است و حذف تدریجی انسان از چرخه ارزش‌آفرینی جدی است.»
متن کامل این دیدگاه مهم را در سایت انجمن بخوانید.
👇
🔗 [https://iranqms.com/?p=9696]
✅ از فروپاشی آخرین سنگرهای انسانی تا انقلاب صنعتی پنجم…
تحلیلی جسورانه از آینده کیفیت، نوآوری و نقش انسان
▪︎نایب‌رئیس انجمن مدیریت کیفیت ایران هشدار داد:
«جنگ بین کیفیت و نوآوری در حال اوج‌گیری است و حذف تدریجی انسان از چرخه ارزش‌آفرینی جدی است.»
متن کامل این دیدگاه مهم را در سایت انجمن بخوانید.
👇
🔗 [https://iranqms.com/?p=9696]
انجمن مدیریت کیفیت ایران
هشدار نایب‌رئیس انجمن مدیریت کیفیت ایران درباره «جنگ کیفیت و نوآوری» و حذف تدریجی انسان از چرخه ارزش‌آفرینی
نایب‌رئیس انجمن مدیریت کیفیت ایران در سخنانی تأمل‌برانگیز نسبت به اوج‌گیری تضاد میان کیفیت و نوآوری و پیامدهای حذف انسان از این عرصه هشدار داد و گفت: به نظر من جنگ بین کیفیت و نوآوری در حال اوج‌گیری است و ما باید به عنوان متولیان کیفیت، این تغی
*سیاست‌نامه انتشارات الزویر در باره استفاده از هوش مصنوعی در تألیف کتاب‌ها و مقاله‌ها*
این سیاست‌نامه با هدف افزایش شفافیت و راهنمایی برای نویسندگان، خوانندگان، داوران و ویراستاران در زمینه هوش مصنوعی تولیدی (Generative AI) و فناوری‌های کمکی آن تدوین شده است. الزویر این حوزه را به‌طور مداوم پایش می‌کند و در صورت نیاز، این سیاست‌نامه را اصلاح یا به‌روزرسانی خواهد کرد.
توجه داشته باشید که این سیاست فقط به فرآیند نگارش مربوط می‌شود و شامل استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در تحلیل داده‌ها و استخراج نتایج پژوهشی نمی‌شود.
1. استفاده از هوش مصنوعی در نگارش:
در صورتی که نویسندگان از هوش مصنوعی تولیدی یا ابزارهای کمکی آن در نگارش استفاده می‌کنند، این استفاده باید تنها برای بهبود خوانایی و زبان متن باشد و نه برای جایگزینی وظایف اصلی نویسنده مانند:
تولید بینش‌های علمی، آموزشی یا پزشکی
استخراج نتایج علمی
ارائه توصیه‌های بالینی
استفاده از این فناوری‌ها باید تحت نظارت انسانی و با کنترل کامل نویسنده صورت گیرد و تمامی مطالب به‌دقت مرور و ویرایش شوند؛ زیرا هوش مصنوعی می‌تواند خروجی‌هایی با ظاهر معتبر ولی نادرست، ناقص یا دارای سوگیری تولید کند. در نهایت، مسئولیت کامل محتوای اثر بر عهده نویسندگان است.
2. افشای استفاده از هوش مصنوعی:
نویسندگان باید در نسخه نهایی دست‌نوشته، استفاده از هوش مصنوعی تولیدی یا ابزارهای کمکی آن را افشا کنند و این افشا در نسخه منتشرشده کتاب نیز درج خواهد شد. این شفافیت، اعتماد میان نویسنده، خواننده، داور، ویراستار و مشارکت‌کنندگان را تقویت کرده و با شرایط استفاده از ابزار مربوطه نیز مطابقت دارد.
این سیاست‌نامه فقط شامل محتوای جدید (شامل آثار جدید یا فصل‌های اضافه‌شده به نسخه‌های بازنگری‌شده) است و استفاده از هوش مصنوعی برای ویرایش مطالب قبلاً منتشرشده مجاز نیست.
3. نقش هوش مصنوعی به‌عنوان نویسنده:
ابزارهای هوش مصنوعی نباید به‌عنوان نویسنده یا هم‌نویسنده معرفی شوند و نباید در استنادها به‌عنوان نویسنده ذکر شوند؛ زیرا نویسندگی مستلزم مسئولیت‌ها و وظایفی است که فقط انسان می‌تواند بر عهده گیرد. نویسندگان باید:
نسخه نهایی اثر را تأیید و برای انتشار ارسال کنند
تضمین کنند که اثر اصیل است و نویسندگان اعلام‌شده واجد شرایط نویسندگی هستند
حقوق شخص ثالث را نقض نکرده‌اند
با سیاست اخلاق نشر الزویر آشنایی کامل داشته باشند
استفاده از هوش مصنوعی در تصاویر، نمودارها و آثار هنری:
الزویر اجازه نمی‌دهد تصاویر یا نمودارهای ارائه‌شده در مقالات یا کتاب‌ها با استفاده از هوش مصنوعی تولید یا ویرایش شوند. این شامل اعمالی مانند تقویت، حذف، افزودن یا تغییر یک عنصر خاص در تصویر است. فقط تغییراتی مثل تنظیم روشنایی، کنتراست یا تعادل رنگ در صورتی مجاز است که اطلاعات اصلی تصویر را حذف یا پنهان نکند.
استثنا: اگر استفاده از هوش مصنوعی بخشی از طرح پژوهشی باشد (مثلاً در زمینه تصویربرداری زیستی)، نویسندگان باید:
به‌طور شفاف در بخش روش‌ها این استفاده را توضیح دهند
مدل یا ابزار هوش مصنوعی، نسخه، توسعه‌دهنده و نحوه کاربرد آن را ذکر کنند
از سیاست‌های استفاده صحیح از نرم‌افزار تبعیت کرده و محتوای درست را انتساب دهند
در صورت درخواست، نسخه‌های اولیه یا ترکیب‌شده تصاویر را برای ارزیابی ویراستاری ارائه دهند
استفاده از هوش مصنوعی برای طراحی جلد کتاب یا آثار هنری مانند چکیده‌های گرافیکی نیز مجاز نیست.
یادداشت پایانی:
برای آشنایی با سیاست‌های هوش مصنوعی الزویر در مورد مقالات ژورنالی، به سیاست‌نامه‌های مخصوص ژورنال‌ها مراجعه فرمایید.
لينك مطلب؛
https://www.elsevier.com/about/policies-and-standards/the-use-of-generative-ai-and-ai-assisted-technologies-in-writing-for-elsevier
كانال برنامه ريزی استراتژيك توسعه
https://t.me/ExecutiveManagement
این سیاست‌نامه با هدف افزایش شفافیت و راهنمایی برای نویسندگان، خوانندگان، داوران و ویراستاران در زمینه هوش مصنوعی تولیدی (Generative AI) و فناوری‌های کمکی آن تدوین شده است. الزویر این حوزه را به‌طور مداوم پایش می‌کند و در صورت نیاز، این سیاست‌نامه را اصلاح یا به‌روزرسانی خواهد کرد.
توجه داشته باشید که این سیاست فقط به فرآیند نگارش مربوط می‌شود و شامل استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در تحلیل داده‌ها و استخراج نتایج پژوهشی نمی‌شود.
1. استفاده از هوش مصنوعی در نگارش:
در صورتی که نویسندگان از هوش مصنوعی تولیدی یا ابزارهای کمکی آن در نگارش استفاده می‌کنند، این استفاده باید تنها برای بهبود خوانایی و زبان متن باشد و نه برای جایگزینی وظایف اصلی نویسنده مانند:
تولید بینش‌های علمی، آموزشی یا پزشکی
استخراج نتایج علمی
ارائه توصیه‌های بالینی
استفاده از این فناوری‌ها باید تحت نظارت انسانی و با کنترل کامل نویسنده صورت گیرد و تمامی مطالب به‌دقت مرور و ویرایش شوند؛ زیرا هوش مصنوعی می‌تواند خروجی‌هایی با ظاهر معتبر ولی نادرست، ناقص یا دارای سوگیری تولید کند. در نهایت، مسئولیت کامل محتوای اثر بر عهده نویسندگان است.
2. افشای استفاده از هوش مصنوعی:
نویسندگان باید در نسخه نهایی دست‌نوشته، استفاده از هوش مصنوعی تولیدی یا ابزارهای کمکی آن را افشا کنند و این افشا در نسخه منتشرشده کتاب نیز درج خواهد شد. این شفافیت، اعتماد میان نویسنده، خواننده، داور، ویراستار و مشارکت‌کنندگان را تقویت کرده و با شرایط استفاده از ابزار مربوطه نیز مطابقت دارد.
این سیاست‌نامه فقط شامل محتوای جدید (شامل آثار جدید یا فصل‌های اضافه‌شده به نسخه‌های بازنگری‌شده) است و استفاده از هوش مصنوعی برای ویرایش مطالب قبلاً منتشرشده مجاز نیست.
3. نقش هوش مصنوعی به‌عنوان نویسنده:
ابزارهای هوش مصنوعی نباید به‌عنوان نویسنده یا هم‌نویسنده معرفی شوند و نباید در استنادها به‌عنوان نویسنده ذکر شوند؛ زیرا نویسندگی مستلزم مسئولیت‌ها و وظایفی است که فقط انسان می‌تواند بر عهده گیرد. نویسندگان باید:
نسخه نهایی اثر را تأیید و برای انتشار ارسال کنند
تضمین کنند که اثر اصیل است و نویسندگان اعلام‌شده واجد شرایط نویسندگی هستند
حقوق شخص ثالث را نقض نکرده‌اند
با سیاست اخلاق نشر الزویر آشنایی کامل داشته باشند
استفاده از هوش مصنوعی در تصاویر، نمودارها و آثار هنری:
الزویر اجازه نمی‌دهد تصاویر یا نمودارهای ارائه‌شده در مقالات یا کتاب‌ها با استفاده از هوش مصنوعی تولید یا ویرایش شوند. این شامل اعمالی مانند تقویت، حذف، افزودن یا تغییر یک عنصر خاص در تصویر است. فقط تغییراتی مثل تنظیم روشنایی، کنتراست یا تعادل رنگ در صورتی مجاز است که اطلاعات اصلی تصویر را حذف یا پنهان نکند.
استثنا: اگر استفاده از هوش مصنوعی بخشی از طرح پژوهشی باشد (مثلاً در زمینه تصویربرداری زیستی)، نویسندگان باید:
به‌طور شفاف در بخش روش‌ها این استفاده را توضیح دهند
مدل یا ابزار هوش مصنوعی، نسخه، توسعه‌دهنده و نحوه کاربرد آن را ذکر کنند
از سیاست‌های استفاده صحیح از نرم‌افزار تبعیت کرده و محتوای درست را انتساب دهند
در صورت درخواست، نسخه‌های اولیه یا ترکیب‌شده تصاویر را برای ارزیابی ویراستاری ارائه دهند
استفاده از هوش مصنوعی برای طراحی جلد کتاب یا آثار هنری مانند چکیده‌های گرافیکی نیز مجاز نیست.
یادداشت پایانی:
برای آشنایی با سیاست‌های هوش مصنوعی الزویر در مورد مقالات ژورنالی، به سیاست‌نامه‌های مخصوص ژورنال‌ها مراجعه فرمایید.
لينك مطلب؛
https://www.elsevier.com/about/policies-and-standards/the-use-of-generative-ai-and-ai-assisted-technologies-in-writing-for-elsevier
كانال برنامه ريزی استراتژيك توسعه
https://t.me/ExecutiveManagement
www.elsevier.com
Generative AI Policies for Books and Commissioned Content | Elsevier
These policies offer clear guidance and transparency for authors, readers, editors, and reviewers regarding generative AI and AI-assisted technologies.
✳️ ۸ توصیه کلیدی به مدیران عامل برای بهبود عملکرد ورضایت سازمان
✳️ تحلیل هزینه - فایده
دوستان جان
سلام وعرض ادب
ان شاالله ازجمیع بلایای ارضی و سماوی، بحری و زیربحری وماورابحری به دوربوده باشید.
سلام وعرض ادب
ان شاالله ازجمیع بلایای ارضی و سماوی، بحری و زیربحری وماورابحری به دوربوده باشید.
🔥1
🔳⭕ برسد به دست مدیران ارشد کشور!
مجتبی لشکربلوکی
بدیهی است نهادهای امنیتی و قضایی و انتظامی، گزارش های مختلفی به مدیران ارشد کشور خواهند داد که چرا کار به اعتراضات رسید؟ اما نگرانم بخاطر ملاحظات اداری، سیاسی و روانی واقعیت را به زبان صریح و شفاف مطرح نکند.
فرصت کردم با چند معترض گفتگو کنم (با معترض و نه اغتشاشگر و تخریب‌گر). برخی از آنان «اعتراض اولی» بودند و برخی هم «اعتراض چندمی» و اینک حاصل گفتگو. چرا مردم اعتراض می کنند؟ به 5 دلیل!
*1) بی افقی:* اوایل دهه 90 شمسی یکی از وزرای اسبق برای فرصت مطالعاتی به چین رفته بود (حدود 15 سال پیش) می گفت چینی هایی که دیده بود زندگی نکبت باری داشتند. وضعیت بهداشت و زندگی شان قابل مقایسه با ایران آن‌روز نبود. اما بسیار امیدوار بودند چرا که می دیدند حکومت هر چند وقت یکبار منطقه به منطقه کل ساختمان ها را کف بُــر و تخریب می کرد و ساختمان نو می ساخت و تحویل می داد. مردم در نکبت زندگی می کردند اما چشم انداز روشنی داشتند. چرا که پیش خودشان می گفتند این ماه نه؛ ماه بعدی و امسال نه؛ سال بعدی بالاخره نوبت ما هم می شود. معترضانی که با آنان به گفتگو نشستم هیچ تصویر روشنی از آینده ندارند. (بحران بی افقی جمعی یا بی رویایی ملی)
شرایط برحه حساس کنونی، باعث شده ما همواره در حال عبور از این بحران برای کسب آمادگی برای بحران بعدی باشیم. «سیاست از این ستون به آن ستون»
*2) نداشتن نماینده:* جمع کثیری از مردم احساس می کنند که نماینده واقعی و موثر در حاکمیت ندارند. یعنی نمی‌دانند که چه کسی، منافع، دغدغه، اولویت های آنان را در درون حاکمیت به صورت موثر تا حصول نتیجه پیگیری می‌کند.
*3) نداشتن کانال: *در دنیا احزاب، اصناف و تشکل‌ها، محلی برای تجمیع و تلفیق نظرات، گفتگو، رایزنی مردم با حکومت است. ما در ایران مسیر آسانی برای انتقال معطوف به نتیجه نظرات نداریم. اینکه بگوییم مردم حرف هایشان را بزنند دقیقا چگونه؟ و به چه کسی؟ فرض کنید کسی منتقد سیاست فیلترینگ باشد، دقیقا به کجا باید مراجعه کنم؟ منتقد بدون کانال تبدیل می شود به معترض!
*4) تصور جهان‌های موازی:* معترضان می گویند ما در ده سال گذشته کمتر گوشت مصرف می کنیم (بر اساس آمار مصرف گوشت قرمز به حدود یک سوم ده سال پیش رسیده) کمتر سفر می رویم، بیشتر قرص اعصاب می خوریم اما مسوولان محترم از پیشرفت و رشد و توسعه صحبت می کنند. انگار که ما در جهان های موازی زندگی می کنیم.
*5) انتخاب «کمتر بدتر» در برابر «خیلی بهتر»: *در طول سالیان گذشته هر بار به مردم گفته ایم برای اینکه اوضاع خیلی بد نشود فعلا گزینه «کمتر بدتر» را انتخاب کنیم. اما کسانی هستند (خارج از حکومت) که گزینه خیلی بهتر را نوید می دهند (راست یا دروغ). معترض امروز همان مردمی هستند که دیگر از گزینه «کمتر بدتر» خسته شده و به گزینه «خیلی بهتر» دل بسته.
*فرمول ساده شده: نارضایتی (دلایل ۱ و ۵) + ناامیدی (دلایل ۲ و ۳ و ۴) = ناآرامی و اعتراضات سازمان نیافته*
بسیار مهم است بین اعتراضات سازمان نیافته و اغتشاشات سازمان یافته تفکیک قائل شویم.
در لابه لای این گفتگوها دو نکته توجهم رو جلب کرد:
*1) عبور از مراجع 4 گانه؛ *روزی روزگاری در همین سرزمین 4 مرجع فکری و سیاسی وجود داشت: مراجع تقلید و روحانیان، پدر و مادر، روشن‌فکران و افراد شاخص سیاسی. این جمع معترضی که دیدم از همه این ها عبور کرده‌اند. شاید ما وارد جامعه بی‌مرجع شده باشیم. نمی‌دانم! فقط همین قدر می‌دانم که مراجع سنتی مدت هاست توسط جامعه کنار گذاشته شده‌اند و این در کنار یک جامعه اتمیزه تشکل‌نایافته نگران‌کننده‌تر هم می‌شود، چرا؟ چون اصلا فرض کن دولت خواست با معترضان مذاکره کند، دقیقا با چه کسی و چگونه؟
*2) شکاف 50 ساله؛* روسای قوای سه گانه، رئیس مجمع تشخیص و دبیر شورای عالی امنیت ملی همه در دهه هفتم و هشتم زندگی شان هستند در حالی که جمع کثیری از معترضان هنوز دهه دوم زندگی شان را کامل نکرده اند. این شکاف سنی 50 ساله باعث می‌شود دیالوگ دشوار شود. تعامل مدیران ارشد متعلق به 7% بالای هرم سنی(بالای 65 سال) با 93% جامعه زیر 65 سال تعامل آسانی نیست.
☑️⭕*سوال راهبردی:*
این معترضان (و نه تخریب گران) همان مردم کوچه و بازار و مدرسه و اداره اند. همان پرستارانی که در کرونا جان فشانی کردند. همان دانش آموزانی و ورزشکارانی که در المپیادها و المپیک ها به نام ایران طلا گرفتند. باور دارم اگر همین معترضان پایش بیفتد شانه به شانه نیروهای نظامی و انتظامی مدافع امنیت این سرزمین خواهند بود در برابر اغتشاش گران و تخریب گران و مزدوران. اما اگر همان 5 دلیل بالا باقی بماند با گفتار درمانی صرف، با برخورد قضایی و انتظامی تنها و با محدودسازی رسانه‌ای می توان شعله های آتش را مهار کرد اما با آتش زیر خاکستر چه می کنیم؟
ایرانمان برقرار، یکپارچه و به دور از گزند
@Dr_Lashkarbolouki
مجتبی لشکربلوکی
بدیهی است نهادهای امنیتی و قضایی و انتظامی، گزارش های مختلفی به مدیران ارشد کشور خواهند داد که چرا کار به اعتراضات رسید؟ اما نگرانم بخاطر ملاحظات اداری، سیاسی و روانی واقعیت را به زبان صریح و شفاف مطرح نکند.
فرصت کردم با چند معترض گفتگو کنم (با معترض و نه اغتشاشگر و تخریب‌گر). برخی از آنان «اعتراض اولی» بودند و برخی هم «اعتراض چندمی» و اینک حاصل گفتگو. چرا مردم اعتراض می کنند؟ به 5 دلیل!
*1) بی افقی:* اوایل دهه 90 شمسی یکی از وزرای اسبق برای فرصت مطالعاتی به چین رفته بود (حدود 15 سال پیش) می گفت چینی هایی که دیده بود زندگی نکبت باری داشتند. وضعیت بهداشت و زندگی شان قابل مقایسه با ایران آن‌روز نبود. اما بسیار امیدوار بودند چرا که می دیدند حکومت هر چند وقت یکبار منطقه به منطقه کل ساختمان ها را کف بُــر و تخریب می کرد و ساختمان نو می ساخت و تحویل می داد. مردم در نکبت زندگی می کردند اما چشم انداز روشنی داشتند. چرا که پیش خودشان می گفتند این ماه نه؛ ماه بعدی و امسال نه؛ سال بعدی بالاخره نوبت ما هم می شود. معترضانی که با آنان به گفتگو نشستم هیچ تصویر روشنی از آینده ندارند. (بحران بی افقی جمعی یا بی رویایی ملی)
شرایط برحه حساس کنونی، باعث شده ما همواره در حال عبور از این بحران برای کسب آمادگی برای بحران بعدی باشیم. «سیاست از این ستون به آن ستون»
*2) نداشتن نماینده:* جمع کثیری از مردم احساس می کنند که نماینده واقعی و موثر در حاکمیت ندارند. یعنی نمی‌دانند که چه کسی، منافع، دغدغه، اولویت های آنان را در درون حاکمیت به صورت موثر تا حصول نتیجه پیگیری می‌کند.
*3) نداشتن کانال: *در دنیا احزاب، اصناف و تشکل‌ها، محلی برای تجمیع و تلفیق نظرات، گفتگو، رایزنی مردم با حکومت است. ما در ایران مسیر آسانی برای انتقال معطوف به نتیجه نظرات نداریم. اینکه بگوییم مردم حرف هایشان را بزنند دقیقا چگونه؟ و به چه کسی؟ فرض کنید کسی منتقد سیاست فیلترینگ باشد، دقیقا به کجا باید مراجعه کنم؟ منتقد بدون کانال تبدیل می شود به معترض!
*4) تصور جهان‌های موازی:* معترضان می گویند ما در ده سال گذشته کمتر گوشت مصرف می کنیم (بر اساس آمار مصرف گوشت قرمز به حدود یک سوم ده سال پیش رسیده) کمتر سفر می رویم، بیشتر قرص اعصاب می خوریم اما مسوولان محترم از پیشرفت و رشد و توسعه صحبت می کنند. انگار که ما در جهان های موازی زندگی می کنیم.
*5) انتخاب «کمتر بدتر» در برابر «خیلی بهتر»: *در طول سالیان گذشته هر بار به مردم گفته ایم برای اینکه اوضاع خیلی بد نشود فعلا گزینه «کمتر بدتر» را انتخاب کنیم. اما کسانی هستند (خارج از حکومت) که گزینه خیلی بهتر را نوید می دهند (راست یا دروغ). معترض امروز همان مردمی هستند که دیگر از گزینه «کمتر بدتر» خسته شده و به گزینه «خیلی بهتر» دل بسته.
*فرمول ساده شده: نارضایتی (دلایل ۱ و ۵) + ناامیدی (دلایل ۲ و ۳ و ۴) = ناآرامی و اعتراضات سازمان نیافته*
بسیار مهم است بین اعتراضات سازمان نیافته و اغتشاشات سازمان یافته تفکیک قائل شویم.
در لابه لای این گفتگوها دو نکته توجهم رو جلب کرد:
*1) عبور از مراجع 4 گانه؛ *روزی روزگاری در همین سرزمین 4 مرجع فکری و سیاسی وجود داشت: مراجع تقلید و روحانیان، پدر و مادر، روشن‌فکران و افراد شاخص سیاسی. این جمع معترضی که دیدم از همه این ها عبور کرده‌اند. شاید ما وارد جامعه بی‌مرجع شده باشیم. نمی‌دانم! فقط همین قدر می‌دانم که مراجع سنتی مدت هاست توسط جامعه کنار گذاشته شده‌اند و این در کنار یک جامعه اتمیزه تشکل‌نایافته نگران‌کننده‌تر هم می‌شود، چرا؟ چون اصلا فرض کن دولت خواست با معترضان مذاکره کند، دقیقا با چه کسی و چگونه؟
*2) شکاف 50 ساله؛* روسای قوای سه گانه، رئیس مجمع تشخیص و دبیر شورای عالی امنیت ملی همه در دهه هفتم و هشتم زندگی شان هستند در حالی که جمع کثیری از معترضان هنوز دهه دوم زندگی شان را کامل نکرده اند. این شکاف سنی 50 ساله باعث می‌شود دیالوگ دشوار شود. تعامل مدیران ارشد متعلق به 7% بالای هرم سنی(بالای 65 سال) با 93% جامعه زیر 65 سال تعامل آسانی نیست.
☑️⭕*سوال راهبردی:*
این معترضان (و نه تخریب گران) همان مردم کوچه و بازار و مدرسه و اداره اند. همان پرستارانی که در کرونا جان فشانی کردند. همان دانش آموزانی و ورزشکارانی که در المپیادها و المپیک ها به نام ایران طلا گرفتند. باور دارم اگر همین معترضان پایش بیفتد شانه به شانه نیروهای نظامی و انتظامی مدافع امنیت این سرزمین خواهند بود در برابر اغتشاش گران و تخریب گران و مزدوران. اما اگر همان 5 دلیل بالا باقی بماند با گفتار درمانی صرف، با برخورد قضایی و انتظامی تنها و با محدودسازی رسانه‌ای می توان شعله های آتش را مهار کرد اما با آتش زیر خاکستر چه می کنیم؟
ایرانمان برقرار، یکپارچه و به دور از گزند
@Dr_Lashkarbolouki
👍2❤1
✳️ آینده منابع انسانی درجهان چگونه است؟
✅ آینده منابع انسانی (HR) در جهان تحت تأثیر تحولات فناورانه، اقتصادی، جمعیتی و فرهنگی به سرعت در حال دگرگونی است. در اینجا مهمترین روندها و جهت‌گیری‌های پیش‌روی منابع انسانی در سطح جهانی را بررسی می‌کنیم:
۱. تحول دیجیتال و هوش مصنوعی
· اتوماسیون فرآیندها: بسیاری از وظایف اداری تکراری (مانند پردازش حقوق و دستمزد، غیبت و حضور) به طور کامل خودکار خواهند شد.
· هوش مصنوعی در استخدام: الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای غربالگری رزومه، تحلیل ویدیوهای مصاحبه و پیش‌بینی موفقیت استخدام به کار گرفته می‌شوند. اما نگرانی‌هایی درباره تعصب در الگوریتم‌ها و ضرورت شفافیت وجود دارد.
· داده‌محوری: تحلیل پیش‌بینی کننده (Predictive Analytics) برای شناسایی ریسک ترک خدمت کارکنان، برنامه‌ریزی جانشینی و بهبود تجربه کارکنان نقش کلیدی خواهد داشت.
۲. تمرکز بر تجربه کارکنان (Employee Experience)
· منابع انسانی از مدیریت اداری به سوی طراحی تجربه مثبت و جامع کارکنان در تمام مراحل (از جذب تا خروج) حرکت می‌کند.
· تاکید بر رفاه روانی (Well-being)، تعادل کار-زندگی و ایجاد محیطی فراگیر و معنادار افزایش خواهد یافت.
۳. انعطاف‌پذیری در کار
· کار ترکیبی (Hybrid Work) و کار از راه دور به مدل غالب در بسیاری از صنایع تبدیل خواهد شد. این امر نیاز به بازنگری در سیاست‌های مدیریت، ارزیابی عملکرد و ارتباطات مؤثر دارد.
· استعدادهای پروژه‌ای و مستقل: افزایش استخدام نیروهای موقت و مستقل برای پروژه‌های خاص، که مستلزم مدیریت پویای استعداد است.
۴. تغییر مهارت‌ها و یادگیری مادام‌العمر
· با سرعت تغییر فناوری، بازآموزی (Reskilling) و ارتقای مهارت (Upskilling) کارکنان به اولویت اصلی سازمان‌ها تبدیل می‌شود.
· ظهور پلتفرم‌های یادگیری شخصی‌سازی‌شده و استفاده از واقعیت مجازی (VR) برای آموزش مهارت‌های عملی.
۵. تنوع، برابری و شمول (DEI)
· فشارهای اجتماعی و قانونی برای ایجاد محیط‌های کاری متنوع و عادلانه افزایش خواهد یافت. منابع انسانی باید استراتژی‌های مؤثرتری برای مبارزه با تبعیض و ارتقای فرصت‌های برابر اجرا کند.
· عدالت در دستمزد و شفافیت در فرآیندهای ترفیع و توسعه مورد توجه ویژه خواهد بود.
۶. مدیریت عملکرد نوین
· سیستم‌های سنتی ارزیابی سالانه در حال جایگزینی با بازخوردهای مستمر، واقع‌زمان (Real-time) و مبتنی بر اهداف کوتاه‌مدت (OKR) است.
· تمرکز بیشتر بر رشد و توسعه فردی به جای رتبه‌بندی کارکنان.
۷. تغییر نقش متخصصان منابع انسانی
· نقش‌هایی مانند متخصص تحلیل داده‌های نیروی کار، طراح تجربه کارکنان و مشاور استعداد پررنگ‌تر می‌شوند.
· نیاز به مهارت‌های ترکیبی شامل تحلیل داده، روانشناسی سازمانی و طراحی خدمات افزایش می‌یابد.
۸. چالش‌های اخلاقی و حریم خصوصی
· با گسترش رصد فعالیت کارکنان (مانند نرم‌افزارهای نظارتی در دورکاری)، حریم خصوصی و اخلاق در استفاده از داده‌ها به چالش بزرگی تبدیل خواهد شد.
· نیاز به ایجاد چارچوب‌های اخلاقی و قوانین شفاف برای استفاده از فناوری در مدیریت نیروی کار.
۹. جهانی‌شدن و مدیریت استعداد بین‌المللی
· جستجوی استعداد از مرزهای جغرافیایی فراتر رفته و رقابت برای جذب بهترین‌ها شدیدتر می‌شود.
· مدیریت تیم‌های چندفرهنگی و طراحی سیاست‌های منعطف برای پوشش نیازهای بازارهای مختلف ضروری است.
۱۰. تأثیر پایداری و مسئولیت اجتماعی
· منابع انسانی در تحقق اهداف پایداری (ESG) سازمان نقش کلیدی خواهد داشت؛ از طریق ترویج فرهنگ مسئولیت‌پذیری اجتماعی، کاهش ردپای کربن در فرآیندها و جذب استعدادهای متعهد به ارزش‌های اخلاقی.
● جمع‌بندی:
آینده منابع انسانی، آینده‌ای استراتژیک، فناوری محور و انسان‌محور است. موفقیت در گرو توانایی ترکیب داده و تحلیل با همدلی و بینش انسانی خواهد بود. سازمان‌هایی که بتوانند به سرعت با این تغییرات سازگار شوند، در جذب، پرورش و حفظ استعدادهای برتر پیشتاز خواهند بود. در عین حال، چالش‌های مهمی مانند حفظ حریم خصوصی، مقابله با تعصب الگوریتمی و تضمین برابری نیاز به توجه جدی دارند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ آینده منابع انسانی (HR) در جهان تحت تأثیر تحولات فناورانه، اقتصادی، جمعیتی و فرهنگی به سرعت در حال دگرگونی است. در اینجا مهمترین روندها و جهت‌گیری‌های پیش‌روی منابع انسانی در سطح جهانی را بررسی می‌کنیم:
۱. تحول دیجیتال و هوش مصنوعی
· اتوماسیون فرآیندها: بسیاری از وظایف اداری تکراری (مانند پردازش حقوق و دستمزد، غیبت و حضور) به طور کامل خودکار خواهند شد.
· هوش مصنوعی در استخدام: الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای غربالگری رزومه، تحلیل ویدیوهای مصاحبه و پیش‌بینی موفقیت استخدام به کار گرفته می‌شوند. اما نگرانی‌هایی درباره تعصب در الگوریتم‌ها و ضرورت شفافیت وجود دارد.
· داده‌محوری: تحلیل پیش‌بینی کننده (Predictive Analytics) برای شناسایی ریسک ترک خدمت کارکنان، برنامه‌ریزی جانشینی و بهبود تجربه کارکنان نقش کلیدی خواهد داشت.
۲. تمرکز بر تجربه کارکنان (Employee Experience)
· منابع انسانی از مدیریت اداری به سوی طراحی تجربه مثبت و جامع کارکنان در تمام مراحل (از جذب تا خروج) حرکت می‌کند.
· تاکید بر رفاه روانی (Well-being)، تعادل کار-زندگی و ایجاد محیطی فراگیر و معنادار افزایش خواهد یافت.
۳. انعطاف‌پذیری در کار
· کار ترکیبی (Hybrid Work) و کار از راه دور به مدل غالب در بسیاری از صنایع تبدیل خواهد شد. این امر نیاز به بازنگری در سیاست‌های مدیریت، ارزیابی عملکرد و ارتباطات مؤثر دارد.
· استعدادهای پروژه‌ای و مستقل: افزایش استخدام نیروهای موقت و مستقل برای پروژه‌های خاص، که مستلزم مدیریت پویای استعداد است.
۴. تغییر مهارت‌ها و یادگیری مادام‌العمر
· با سرعت تغییر فناوری، بازآموزی (Reskilling) و ارتقای مهارت (Upskilling) کارکنان به اولویت اصلی سازمان‌ها تبدیل می‌شود.
· ظهور پلتفرم‌های یادگیری شخصی‌سازی‌شده و استفاده از واقعیت مجازی (VR) برای آموزش مهارت‌های عملی.
۵. تنوع، برابری و شمول (DEI)
· فشارهای اجتماعی و قانونی برای ایجاد محیط‌های کاری متنوع و عادلانه افزایش خواهد یافت. منابع انسانی باید استراتژی‌های مؤثرتری برای مبارزه با تبعیض و ارتقای فرصت‌های برابر اجرا کند.
· عدالت در دستمزد و شفافیت در فرآیندهای ترفیع و توسعه مورد توجه ویژه خواهد بود.
۶. مدیریت عملکرد نوین
· سیستم‌های سنتی ارزیابی سالانه در حال جایگزینی با بازخوردهای مستمر، واقع‌زمان (Real-time) و مبتنی بر اهداف کوتاه‌مدت (OKR) است.
· تمرکز بیشتر بر رشد و توسعه فردی به جای رتبه‌بندی کارکنان.
۷. تغییر نقش متخصصان منابع انسانی
· نقش‌هایی مانند متخصص تحلیل داده‌های نیروی کار، طراح تجربه کارکنان و مشاور استعداد پررنگ‌تر می‌شوند.
· نیاز به مهارت‌های ترکیبی شامل تحلیل داده، روانشناسی سازمانی و طراحی خدمات افزایش می‌یابد.
۸. چالش‌های اخلاقی و حریم خصوصی
· با گسترش رصد فعالیت کارکنان (مانند نرم‌افزارهای نظارتی در دورکاری)، حریم خصوصی و اخلاق در استفاده از داده‌ها به چالش بزرگی تبدیل خواهد شد.
· نیاز به ایجاد چارچوب‌های اخلاقی و قوانین شفاف برای استفاده از فناوری در مدیریت نیروی کار.
۹. جهانی‌شدن و مدیریت استعداد بین‌المللی
· جستجوی استعداد از مرزهای جغرافیایی فراتر رفته و رقابت برای جذب بهترین‌ها شدیدتر می‌شود.
· مدیریت تیم‌های چندفرهنگی و طراحی سیاست‌های منعطف برای پوشش نیازهای بازارهای مختلف ضروری است.
۱۰. تأثیر پایداری و مسئولیت اجتماعی
· منابع انسانی در تحقق اهداف پایداری (ESG) سازمان نقش کلیدی خواهد داشت؛ از طریق ترویج فرهنگ مسئولیت‌پذیری اجتماعی، کاهش ردپای کربن در فرآیندها و جذب استعدادهای متعهد به ارزش‌های اخلاقی.
● جمع‌بندی:
آینده منابع انسانی، آینده‌ای استراتژیک، فناوری محور و انسان‌محور است. موفقیت در گرو توانایی ترکیب داده و تحلیل با همدلی و بینش انسانی خواهد بود. سازمان‌هایی که بتوانند به سرعت با این تغییرات سازگار شوند، در جذب، پرورش و حفظ استعدادهای برتر پیشتاز خواهند بود. در عین حال، چالش‌های مهمی مانند حفظ حریم خصوصی، مقابله با تعصب الگوریتمی و تضمین برابری نیاز به توجه جدی دارند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه