معماری سرمایه های انسانی

✳️ یکی از نشانه‌های مهم «مسئله نمایندگی» در شرکت‌ها‌سود حسابداری مثبت 📈اما جریان نقد عملیاتی (OCF) منفی 📉

✅ یعنی شرکت روی کاغذ سود ساخته، ولی نقدینگی واقعی ایجاد نکرده است.

این وضعیت می‌تواند ناشی از:
▪️ فروش اعتباری بیش از حد
▪️ تعویق هزینه‌ها
▪️ شناسایی زودهنگام درآمد
▪️ مدیریت سود توسط مدیران

🔺فرمول کیفیت سود:

Quality of Earnings = OCF / Net Income

● نزدیک ۱ = سود باکیفیت
● کمتر از ۱ = هشدار
● منفی = ریسک جدی کیفیت سود و مشکل نمایندگی

■ «سود بدون جریان نقد عملیاتی پایدار، برای تحلیلگر مالی و بانک یک زنگ خطر است.
دکتر عامریان

✳️ درک فرهنگ سازمانی

✅ به‌عنوان یک مدیر پروژه، مهم است که فرهنگ شرکت خود را درک کنید، زیرا این امر می‌تواند بر پروژه‌هایی که بر روی آن‌ها کار می‌کنید تأثیر بگذارد. برخی از جنبه‌های فرهنگ سازمانی که به‌طور مستقیم با نحوه مدیریت پروژه‌ها مرتبط هستند، شامل ارتباطات، تصمیم‌گیری، آیین‌ها، سبک‌های مدیریت قبلی و ارزش‌ها است. برای آشنایی بیشتر با فرهنگ شرکت و نحوه اعمال آن برای شما به‌عنوان مدیر پروژه، می‌توانید:
■ سوال بپرسید
شما می‌توانید با پرسیدن سوال از مدیران و همکاران خود درباره فرهنگ سازمان اطلاعات کسب کنید. مفید است که این سوالات را در مرحله مصاحبه بپرسید تا فرهنگ شرکت را قبل از پذیرفتن یک موقعیت بهتر بشناسید. سوالات پیشنهادی شامل:
■ فضا
کد لباس شرکت چگونه است؟
در این شرکت چگونه به اشتراک گذاشتن اعتبار انجام می‌شود؟
آیا تشویق به ریسک‌پذیری وجود دارد و در صورت شکست چه اتفاقی می‌افتد؟
مدیران چگونه از تیم خود پشتیبانی و انگیزه می‌دهند؟
افراد در این نقش چگونه با مشتریان و کاربران تعامل دارند؟
چه زمانی و چگونه اعضای تیم به یکدیگر بازخورد می‌دهند؟
برخی از سنت‌های محیط کاری چیست؟
شرکت چگونه موفقیت را جشن می‌گیرد؟
■ سیاست‌ها
سیاست‌های مربوط به مرخصی‌های بیمار و تعطیلات چیست؟
آیا شرکت به کارکنان امکان انعطاف‌پذیری (مانند کار از خانه، ساعات کاری منعطف) را می‌دهد؟
چه سیاست‌هایی در حمایت از کارکنان برای به اشتراک گذاشتن هویت خود در محیط کار وجود دارد؟
■ فرآیندها
فرآیند آموزش و ورود به شرکت چگونه است؟
کارکنان چگونه تأثیر کار خود را اندازه‌گیری می‌کنند؟
■ ارزش‌ها
بیانیه مأموریت و ارزش‌های شرکت چیست؟
این نقش چگونه می‌تواند به مأموریت سازمان کمک کند؟
شرکت چگونه از توسعه حرفه‌ای و رشد شغلی حمایت می‌کند؟
■ به داستان‌های افراد گوش کنید
گوش دادن به تجربه‌های کارکنان فعلی و نحوه توصیف آنها از شرکت می‌تواند بینش ارزشمندی ارائه دهد.
تجربه کارکنان در پروژه‌های مشابه در گذشته چگونه بوده است؟
چه اطلاعاتی می‌توانند درباره سهامداران اصلی و مشتریان بدهند؟
■ به آیین‌های شرکت توجه کنید
آیین‌ها می‌توانند نیروی محرکی برای فرهنگ باشند. آن‌ها افراد را درگیر کرده و حس هدف مشترک و تجربه مشترک را در آن‌ها تقویت می‌کنند.
تولدها و تعطیلات چگونه جشن گرفته می‌شوند؟
آیا کارکنان معمولاً در یک زمان و مکان مشخص ناهار می‌خورند؟
■ مشاهده تعاملات کارکنان
مشاهده چگونگی تعامل کارکنان می‌تواند به شما کمک کند تا سبک تعامل خود را با هنجارهای شرکت تطبیق دهید.
آیا تعاملات کارکنان بیشتر رسمی یا غیررسمی است؟
آیا ایده‌ها از کارکنان در نقش‌های مختلف درخواست می‌شود؟
■ درک تاثیر خود
به‌عنوان یک مدیر پروژه، شما به یک عامل تغییر تبدیل می‌شوید. به‌خاطر داشته باشید: یک عامل تغییر کسی است که از درون سازمان به بهبود اثربخشی و توسعه سازمان کمک می‌کند. وقتی در یک نقش جدید شروع به کار می‌کنید، با مدیران بنشینید تا بهتر بفهمید که از شما چه انتظاری دارند و چگونه می‌توانید از این فرصت بیشترین بهره را ببرید.
کاب

✳️ گوگل دیگر آن گوگل سابق نیست!
میلیون ها کاربر در حال حذف گوگل و مهاجرت به داک‌داک‌گو هستند

✅ گوگل می‌خواهد جست‌وجوی اینترنتی را وارد عصر تازه‌ای کند؛ اما همه کاربران از این تغییر خوشحال نیستند.
■ پس از آن‌که گوگل در کنفرانس سالانه توسعه‌دهندگان خود از تغییرات بزرگ در موتور جست‌وجو رونمایی کرد، موجی از انتقادها به راه افتاد. گوگل می‌خواهد کادر جست‌وجو را از یک ابزار ساده برای پیدا کردن لینک‌ها، به یک موتور گفت‌وگومحور تبدیل کند؛ جایی که کاربر سؤال می‌پرسد و هوش مصنوعی، پیش از نمایش لینک‌ها، مستقیما پاسخ می‌دهد.
■ این همان قابلیتی است که گوگل آن را «خلاصه‌های هوش مصنوعی» می‌نامد. یعنی به‌جای آن‌که کاربر خودش بین چند لینک بگردد، گوگل تلاش می‌کند جواب را همان ابتدا با کمک هوش مصنوعی آماده کند.
■ اما مشکل از نگاه منتقدان همین‌جاست. بسیاری می‌گویند گوگل دیگر شبیه همان موتور جست‌وجوی ساده و آشنای سابق نیست. کاربران نگران‌اند که پاسخ‌های هوش مصنوعی همیشه دقیق نباشند، منابع اصلی کمتر دیده شوند و کنترل جست‌وجو از دست کاربر خارج شود. بعضی‌ها هم می‌گویند این روند می‌تواند به وب آزاد آسیب بزند، چون وقتی گوگل خودش پاسخ را خلاصه می‌کند، کاربران کمتر روی سایت‌ها و منابع اصلی کلیک می‌کنند.
■ در همین فضای انتقادی، نام داک‌داک‌گو دوباره بیشتر شنیده می‌شود؛ موتور جست‌وجویی که سال‌هاست با شعار حریم خصوصی و کنترل بیشتر برای کاربر شناخته می‌شود.
■ داک‌داک‌گو می‌گوید پس از اعلام تغییرات جدید گوگل، نصب اپلیکیشنش در آمریکا رشد قابل توجهی داشته است. طبق اعلام این شرکت، نصب اپلیکیشن داک‌داک‌گو در بازه ۲۰ تا ۲۵ مه، نسبت به هفته قبل، به‌طور میانگین ۱۸.۱ درصد افزایش یافته است. در آی‌اواس این رشد حتی بیشتر بوده و به میانگین ۳۳ درصد رسیده است.
■ بازدید از صفحه جست‌وجوی بدون هوش مصنوعی داک‌داک‌گو نیز رشد کرده است؛ صفحه‌ای که در آن همه قابلیت‌های مبتنی بر هوش مصنوعی به‌طور پیش‌فرض خاموش هستند.
■ گابریل واینبرگ، مدیرعامل داک‌داک‌گو، می‌گوید گوگل در حال تحمیل هوش مصنوعی به کاربران است، بدون آن‌که راه ساده‌ای برای کنار گذاشتن آن وجود داشته باشد. او می‌گوید داک‌داک‌گو می‌خواهد جایی باشد که کاربر خودش تصمیم بگیرد چقدر از هوش مصنوعی استفاده کند یا اصلا استفاده نکند.
■ البته داک‌داک‌گو هم ابزار هوش مصنوعی خودش را دارد. سرویس Duck.ai به کاربران اجازه می‌دهد بدون ساخت حساب کاربری از چند مدل هوش مصنوعی استفاده کنند. اما این شرکت می‌گوید تفاوت اصلی در حفظ حریم خصوصی و حق انتخاب است: آی‌پی کاربر حذف می‌شود، چت‌ها برای آموزش مدل‌ها استفاده نمی‌شوند و تاریخچه جست‌وجوها جمع‌آوری نمی‌شود.
■ در مقابل، گوگل می‌گوید قابلیت‌های هوش مصنوعی‌اش با استقبال گسترده روبه‌رو شده‌اند و حالت هوش مصنوعی در جست‌وجو، به بیش از یک میلیارد کاربر ماهانه رسیده است.
اما بحث اصلی فقط بر سر یک قابلیت تازه نیست. مسئله این است که جست‌وجوی اینترنتی، که سال‌ها بر پایه انتخاب کاربر و مراجعه مستقیم به منابع مختلف شکل گرفته بود، حالا دارد به تجربه‌ای تبدیل می‌شود که هوش مصنوعی در آن نقش دروازه‌بان را بازی می‌کند.
■ برای بعضی کاربران، این یعنی سرعت و راحتی بیشتر. برای بعضی دیگر، یعنی کاهش شفافیت، کاهش کنترل و دور شدن از وبی که قرار بود باز، قابل بررسی و متکی بر منابع مستقیم باشد.

✳️ واکنش زِمِلوایس: قاتلان مسئولیت ناپذیر
(درس آموخته مدیریتی)

✅ ایگناتس فیلیپ زملوایس، پزشک مجار با نسب آلمانی بود که امروزه او را به عنوان یکی از اولین پیشگامان ضدعفونی می‌دانند. او را با عنوان نجات دهندهٔ مادران نیز می‌شناسند، چرا که دریافت پزشکان با ضدعفونی کردن دست‌هایشان پیش از انجام زایمان می‌توانند نرخ تب زایمان و مرگ مادران را تا مقدار زیادی کاهش دهند.
■ تب زایمان در بیمارستان‌های میانه قرن نوزدهم شایع بوده و با میزان بالای مرگ‌ومیر (۱۰ تا ۳۵ درصد زنان حامله) همراه بوده‌است. زملوایس در ۱۸۴۷ هنگام کار در بیمارستان عمومی وین روش شستشوی دست‌ها پیش از زایمان با کلسیم هیپوکلریت را ارائه داد؛ در این بیمارستان نرخ مرگ‌ومیر مادران در حین زایمان بدست پزشکان، سه برابر بیشتر از قابله‌های بیرون از بیمارستان بود. او کتابی نوشت و نتایج کارش را در آن منتشر کرد.
■ علی‌رغم آشکار بودن کاهش مرگ‌ومیر به زیر ۱٪ با روش زملوایس، جامعهٔ پزشکی آن زمان تحقیقات و نتایج کارهای او را نپذیرفتند. برخی پزشکان از اینکه زملوایس به آن‌ها پیشنهاد شستن دستانشان را پیش از زایمان می‌داد ناراحت می‌شدند و زملوایس نمی‌توانست با آموخته‌های علمی پزشکی آن زمان پاسخی علمی به آن‌ها بدهد.
■ کسی نه تنها روش زملوایس را پی نگرفت بلکه او را در سال ۱۸۶۵ به تیمارستان فرستادند. ۱۴ روز بعد، در آنجا بدست نگهبانان مورد ضرب و شتم قرار گرفت و در سن ۴۷ سالگی درگذشت.
■روش زملوایس سال‌ها پس از مرگش گسترش یافت، زمانی‌که لویی پاستور توانست نظریه میکروبی بیماری‌ها را ارائه دهد و جوزف لیستر کار بر روی میکروب‌شناسی را آغاز کرد.
◀️ امروزه از عبارت واکنش زملوایس برای یاد کردن واکنش‌ها در برابر شواهد یا دانش جدیدی استفاده می‌شود که با قواعد شناخته‌شده و عقاید روزگار مطابقت ندارد.

■ او در سال ۱۸۶۱ پس از عدم قبولی نظریه‌اش دچار افسردگی شد. نقاشی‌هایی که از او بین سال‌های ۱۸۵۷ تا ۱۸۶۴ کشیده شده نشان‌دهندهٔ پیر شدن سریع او است. مقاله‌هایی در رد نظریه‌اش منتشر شد و او نامه‌هایی آتشین در پاسخ آن‌ها نوشت و به پزشکان متخصص زایمان در سراسر اروپا فرستاد. زملوایس که برای زندگی مادران ناراحت بود در نامه‌های تندش، منتقدانش را «قاتلان مسئولیت ناپذیر» یا «نادان» خطاب می‌کرد و خواستار جلسات رو در رو برای اثبات نظریه‌اش بود.
■ در ۱۸۶۵، یانوش بالاشا، پزشک جراح و از شخصیت‌های برجسته جامعه پزشکی آن زمان درخواست انتقال زملوایس به بیمارستانی روانی را داد. در ۳۰ ژوئیه همان سال شخصی او را با پیشنهاد رفتن به یکی از کلینیک‌های زایمان وین فریب داد و به بیمارستان روانی منتقل کرد. هنگامی که خواست آنجا را ترک کند به شدت به‌دست نگهبانان مورد ضرب و شتم قرار گرفت و به او تنگ‌پوش پوشانیدند و در سلولی تاریک زندانی کردند. او دو هفته بعد، در ۱۳ اوت ۱۸۶۵ در سن ۴۷ سالگی بر اثر زخم قانقاریا که احتمالاً پس از ضرب و شتم نگهبانان به وجود آمده بود در تیمارستان درگذشت. کالبدشکافی او، جراحت‌های داخلی گسترده و عفونت خون را علت مرگ دانست.
■زملوایس در ۱۵ اوت ۱۸۶۵ در وین به خاک سپرده شد و افراد کمی در تشییع جنازه او شرکت داشتند. قوانین جامعه پزشکی آن زمان وین چنین بود که اگر پزشکی درمی‌گذشت جامعه پزشکی برای او مجلس یادبود می‌گرفت اما این کار صورت نگرفت و از مرگ او نامی نیز برده نشد.
گاهنامه مدیر

✳️ مثلث تاریک شخصیت

✅ پدیده «مثلث تاریک شخصیت» (Dark Triad of Personality) در سال ۲۰۰۲ میلادی توسط دلروی پاولهاس (Delroy Paulhus) و کِوین ویلیامز (Kevin Williams)، اساتید دانشگاه بریتیش کلمبیا در کانادا، مطرح شد. آنها سه نوع شخصیت ضد اجتماعی و آزاردهنده را شناسایی کردند که شامل ماکیاولیسم (Machiavellianism)، خودشیفتگی (Narcissism) و جامعه‌ستیزی یا روان‌پلیدی (Psychopathy) است. این سه ویژگی شخصیتی، به دلیل پیامدهای منفی که بر روابط فردی و سازمانی دارند، با عنوان «مثلث تاریک» شناخته شدند و با ویژگی‌هایی مانند خودشیفتگی، منفعت‌طلبی، پرخاشگری و ریسک‌پذیری همبستگی مثبت دارند و در مقابل با وجدان، همدلی، سازگاری و ارزش‌های تعالی‌خواهانه همبستگی منفی دارند.
■ در سازمان، شخصیت ماکیاولیسم به افرادی اشاره دارد که از دیگران برای دستیابی به اهداف و منافع شخصی خود سوءاستفاده می‌کنند و رفتارهایی چون حیله‌گری، فریبکاری، دروغگویی، دستکاری، بی‌رحمی و فقدان همدلی دارند. برای مثال، یک مدیر ماکیاولیست ممکن است کارکنان را با وعده‌های نادرست تحت فشار قرار دهد تا اهداف خود را محقق کند، حتی اگر این اقدامات به زیان سازمان باشد.
■ خودشیفتگی، ویژگی دوم مثلث تاریک شخصیت، شامل خودبزرگ‌بینی، غرور کاذب، نیاز سیری‌ناپذیر به تحسین، حس استحقاق و تمرکز افراطی بر منافع و دستاوردهای شخصی و فقدان همدلی است؛ مثلاً یک مدیر خودشیفته ممکن است تمام اعتبار موفقیت‌های سازمان را به خود نسبت دهد و از کارکنان انتظار داشته باشد بدون دریافت پاداش کافی تلاش کنند. خودشیفتگی با فقدان توانایی در پذیرش انتقاد و ناتوانی در درک دیدگاه دیگران مشخص می‌شود.
■ جامعه‌ستیزی یا روان‌پلیدی، شامل رفتارهای خودخواهانه، بی‌رحمانه، قانون‌گریز و ضد اجتماعی است. در شدیدترین حالت خود (روان‌پلیدی)، این ویژگی با فقدان عمیق همدلی، بی‌تفاوتی نسبت به حقوق و احساسات دیگران و تمایل به رفتارهای پرخطر و بی‌ملاحظه همراه است. در سازمان، جامعه‌ستیزی منجر به ایجاد فضایی مملو از ترس و ناامنی، کاهش اعتماد متقابل، افزایش تعارضات و تضعیف انسجام تیمی می‌شود.
■مدیرانی با این خصوصیات ممکن است بدون توجه به قوانین، اصول اخلاقی یا اثرات بلندمدت، تصمیمات پرخطر و مخربی اتخاذ کنند که به سازمان آسیب جدی وارد می‌سازد.
■ هم‌افزایی این صفات منجر به رفتارهای پیچیده‌تر و مخرب‌تری می‌شود. به عنوان مثال، فردی که هم خودشیفته است (برای جلب توجه) و هم ماکیاولیست (برای دستیابی به اهداف)، ممکن است در استفاده از دیگران برای رسیدن به شهرت و موفقیت بسیار ماهر باشد. ترکیب این صفات با جامعه‌ستیزی، می‌تواند به افرادی منجر شود که برای دستیابی به اهدافشان، هیچ حد و مرزی برای تخریب دیگران قائل نیستند.
■این سه نوع شخصیت اثرات مخربی بر انگیزه کارکنان، فرهنگ سازمانی، همکاری تیمی و تصمیم‌گیری‌های اخلاقی دارد. به‌عنوان مثال، ماکیاولیسم افراد را به اقدام غیراخلاقی و فرصت‌طلبانه وادار می‌کند، خودشیفتگی باعث تمرکز بیش از حد بر منافع شخصی می‌شود و روان‌پلیدی افراد را قادر می‌سازد تا رفتارهای نادرست خود را توجیه کنند. از این رو، علاوه بر توانمندی‌های فنی و حرفه‌ای، شخصیت مدیران در انتخاب و انتصاب آن‌ها نقش کلیدی دارد.
■ برای مدیریت اثرات منفی مثلث تاریک شخصیت در سازمان، نخست باید شناسایی و ارزیابی شخصیت‌ها در فرآیندهای جذب و ارتقای مدیران و کارکنان انجام شود. آموزش مدیران و کارکنان در زمینه اخلاق حرفه‌ای و رفتار سازمانی، ایجاد سیستم‌های نظارت و بازخورد مؤثر، ترویج فرهنگ شفافیت و پاسخگویی، تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها به‌صورت عادلانه، کاهش تمرکز قدرت در دست یک فرد، تقویت کار تیمی و همدلی میان کارکنان، ایجاد کانال‌های گزارش‌دهی امن برای رفتارهای غیراخلاقی، استفاده از ابزارهای روان‌سنجی در فرآیندهای استخدام و توسعه منابع انسانی و تدوین سیاست‌های انگیزشی مبتنی بر عملکرد جمعی از جمله راهکارهای مقابله با این پدیده هستند.
■مطالعه کتاب «مثلث تاریک شخصیت: خودشیفتگی، ماکیاولیسم و جامعه ستیزی در زندگی روزمره» The Dark Triad of Personality: Narcissism, Machiavellianism, and Psychopathy in Everyday Life نوشته مینا لیونز (Minna Lyons) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت توصیه می‌شود. این کتاب مفاهیم، پیامدها و راهکارهای مدیریت شخصیت‌های مثلث تاریک را به‌طور جامع تشریح کرده است.
✍دکتر علی محمد مصدق راد
گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ گالوپ و دماسنج جهانی محیط کار: سازمان‌ها چگونه نبض نیروی کار را می‌گیرند؟

✅ در دنیای پرشتاب امروز، تصمیم‌گیری بدون اتکا به داده‌های معتبر، مانند حرکت در تاریکی است. از سال ۱۹۳۵، موسسه آمریکایی گالوپ (Gallup) به عنوان یکی از معتبرترین مراجع تحلیل داده، تحقیقات افکار عمومی و مشاوره مدیریت در جهان، چراغ راه سازمان‌ها بوده است. گالوپ که با نظرسنجی‌های جهانی و ابزارهایی مانند تست استعدادیابی «نقاط قوت کلیفتون» شناخته می‌شود، هر ساله با انتشار گزارش «وضعیت محیط کار جهانی» (State of the Global Workplace) یک ارزیابی جامع از بیش از ۱۶۰ کشور ارائه می‌دهد.

این گزارش که به عنوان «دماسنج جهانی نیروی کار»شناخته می‌شود، وضعیت سازمان‌ها را در ۴ محور حیاتی و استراتژیک زیر بررسی می‌کند:

۱. سنجش دلبستگی؛ فراتر از حضور فیزیکی (Employee Engagement):
گالوپ در این بخش نشان می‌دهد که کارمندان تا چه حد به کارشان اهمیت می‌دهند و با اهداف سازمان درگیر هستند. این شاخص فراتر از یک رضایت شغلی ساده است و مستقیماً میزان اشتیاق، نوآوری و تعهد درونی افراد را به تصویر می‌کشد.
۲. پایش سلامت روان؛ احساسات روزمره (Well-being & Daily Emotions):
در این محور، سطح رفاه کارکنان و احساساتی نظیر استرس، اضطراب، خشم، غم و فرسودگی شغلی اندازه‌گیری می‌شود. گالوپ به سازمان‌ها نشان می‌دهد که فشارهای روانی پنهان چگونه می‌توانند انرژی سازمان را تخلیه کرده و کیفیت خروجی را کاهش دهند.
۳. نبض بازار کار؛ زنگ خطر برای فرار استعدادها:
کارکنان، بازار کار فعلی را چگونه می‌بینند؟ این بخش از گزارش، تمایل افراد به تغییر شغل و جستجوی فرصت‌های جدید را بررسی می‌کند. این داده‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های حفظ استعداد (Talent Retention) خود را پیش از وقوع بحران خروج نخبگان، بازنگری کنند.
۴. وزن رهبری؛ نقش تعیین‌کننده مدیران در بهره‌وری:
گالوپ همواره تاکید دارد که مدیران، مهم‌ترین عامل در شکل‌گیری تجربه کارکنان هستند. این محور، تاثیر مستقیم کیفیت مدیریت و رهبری را بر ایجاد یک محیط کاری سالم، افزایش رضایت تیم و در نهایت ارتقای بهره‌وری سازمان ارزیابی می‌کند.
■ نکته کلیدی
گزارش گالوپ صرفاً مجموعه‌ای از اعداد و ارقام نیست؛ بلکه یک قطب‌نمای استراتژیک برای رهبران کسب‌وکار است. این داده‌ها نشان می‌دهند که سرمایه‌گذاری روی سرمایه انسانی، بهبود محیط کار و ارتقای مهارت‌های رهبری، دیگر یک انتخاب فانتزی نیست، بلکه شرط بقا و رشد در بازار رقابتی امروز است.
کاین

■ سوال استراتژیک این است: آیا سازمان شما نبض واقعی کارکنانش را می‌شنود و استراتژی‌های خود را بر اساس داده‌های معتبر تنظیم می‌کند؟

👆در مطلب قبلی به اهمیت گزارش سالانه Gullup درباره «وضعیت محیط کار جهانی»اشاره کردیم که چطور نقش یک دماسنج جهانی را برای سازمان‌ها بازی می‌کند.

در ادامه ترجمه فارسی مهم‌ترین بخش‌های گزارش «وضعیت محیط کار جهانی» 2026 آماده شده است.
برای آگاهی از جدیدترین روندهای تعامل کارکنان و سلامت روان سازمانی، این گزارش را از دست ندهید.

✳️ روان شناسی پول
✅ پول فقط عدد و حساب‌وکتاب نیست؛
رفتاری است که هر روز با آن زندگی می‌کنیم و روی تصمیم‌ها، آرامش و کیفیت زندگی ما اثر می‌گذارد.

✳️ مثلث روشن شخصیت

✅ پدیده «مثلث روشن شخصیت» Light Triad of Personality یکی از مفاهیم نوین در روانشناسی سازمانی است که بر ویژگی‌های مثبت و انسانی افراد تأکید دارد و نشان می‌دهد چگونه این ویژگی‌ها می‌توانند محیط کاری سالم، مشارکتی و موفق ایجاد کنند. این نظریه در سال ۲۰۱۹ میلادی توسط اسکات بَری کافمن (Scott Barry Kaufman)، استاد روانشناسی دانشگاه کلمبیا در آمریکا، مطرح شد. او بر این باور بود که انسان‌ها دو نیمه تاریک و روشن شخصیت دارند و در کنار سه‌گانه تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی و جامعه‌ستیزی) که تأثیرات مخرب بر سازمان دارند، سه ویژگی روشن نیز وجود دارند که رفتارهای مثبت و سازنده را تبیین می‌کنند.
■ سه گانه روشن شخصیت شامل «ایمان به انسانیت» (Faith in Humanity)، «انسان‌گرایی» (Humanism) و «کانت‌گرایی» (Kantianism) است.
■ «ایمان به انسانیت» به تمایل کلی افراد برای دیدن بهترین‌ها در دیگران و باور اساسی به خوب بودن ذات انسان اشاره دارد. این نگرش در سازمان موجب ایجاد اعتماد متقابل، مثبت‌اندیشی و کاهش تنش‌ها و تضادهای داخلی می‌شود. افرادی که دارای این ویژگی هستند، تمایل دارند به همکاران و زیردستان خود اعتماد کنند و انتظار رفتارهای صادقانه و همکاری‌جویانه از آن‌ها داشته باشند.
■ «انسان‌گرایی» بر کرامت و ارزش ذاتی تمامی انسان‌ها تأکید دارد. در سازمان، انسان‌گرایی به معنای احترام عمیق به هر فرد، قدردانی از مشارکت‌های او و ارتقای روحیه و احساس تعلق کارکنان است. این اصل، کارکنان را تشویق می‌کند تا احساس ارزشمندی کنند و به طور فعال در فعالیت‌های سازمان مشارکت نمایند، زیرا می‌دانند که به عنوان انسان، مورد احترام و توجه قرار می‌گیرند.
■«کانت‌گرایی» که ریشه در اخلاق ایمانوئل کانت دارد، بر این اصل استوار است که افراد باید به عنوان هدفی مستقل و ارزشمند، نه به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف دیگران دیده شوند. این نگرش توسعه کار تیمی، مشارکت فعال کارکنان و تصمیم‌گیری اخلاق‌محور را تقویت می‌کند. مدیری که رویکرد کانت‌گرایانه دارد، ارزش و عاملیت هر یک از اعضای تیم را به رسمیت می‌شناسد و از آن‌ها در جهت پیشبرد اهداف مشترک، بدون بهره‌کشی، استفاده می‌کند.
■ ترکیب این سه ویژگی در مدیران و کارکنان، تأثیرات عمیقی بر پویایی‌های سازمانی دارد. مدیری که ویژگی‌های مثلث روشن شخصیت را داراست، به توانایی‌ها و ارزش هر عضو سازمان احترام می‌گذارد، کارکنان را به مشارکت و خلاقیت ترغیب می‌کند و جو سازمانی مبتنی بر اعتماد و همکاری ایجاد می‌کند.
■ این ویژگی‌ها باعث بهبود روابط بین کارکنان و مدیران می‌شوند و بر رضایت شغلی، انگیزه، وفاداری به سازمان و کیفیت تصمیم‌گیری تأثیر مستقیم دارند. کارکنانی که با چنین مدیری کار می‌کنند، تمایل بیشتری به نوآوری، پذیرش مسئولیت و همکاری دارند و کمتر دچار استرس، خستگی تصمیم یا تضادهای میان فردی می‌شوند. همچنین، این ویژگی‌ها به ایجاد فرهنگی اخلاق‌محور و کاهش اثرات منفی مثلث تاریک شخصیت کمک می‌کنند.
■ مدیران باید علاوه بر توانمندی‌های فنی، به توسعه ویژگی‌های روشن شخصیت خود توجه داشته باشند. ایجاد فرصت برای مشاهده رفتارهای مثبت کارکنان، ترویج فرهنگ احترام و همدلی، آموزش مهارت‌های اخلاقی و انسانی، ایجاد سیستم‌های بازخورد مبتنی بر اعتماد و تشویق مشارکت تیمی از جمله راهکارهای مؤثر در این زمینه هستند.
■این اقدامات باعث می‌شوند تا نیمه روشن شخصیت در افراد رشد کرده و اثرات مثبت آن در کل سازمان نمود پیدا کند. مدیرانی که با پرورش ایمان به انسانیت، انسان‌گرایی و کانت‌گرایی، فرهنگ اعتماد، احترام و همکاری ایجاد می‌کنند، قادر خواهند بود تا سازمانی پویا، اخلاق‌محور و بهره‌ور بسازند.
■مطالعه کتاب «شخصیت و رفتار سازمانی: جنبه‌های روشن و تاریک» Personality and Organizational Behavior: The Light and Dark Sides نوشته اسکات بَری کافمن (Scott Barry Kaufman) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت توصیه می‌شود. این کتاب مفاهیم مثلث روشن و تاریک شخصیت، پیامدهای سازمانی آن‌ها و راهکارهای عملی مدیریت شخصیت‌ها را به‌طور جامع شرح داده است.
✍ دکتر علی محمد مصدق راد
گاهنامه مدیر

🌍 🌙 صحنه عجیب، زیبا و تاریخی از غروب زمین در پشت ماه، از زاویه دید فضانوردان ماموریت آرتمیس ۲ ناسا

🌟 جهان از منظر دیگران

همه چیز بستگی دارد که ما کجا ایستاده باشیم. از جایی که ما ایستاده‌ایم جهان هم متفاوت دیده می‌شود.
در سازمان و روابط اجتماعی همه چیز بستگی دارد که کجا ایستاده باشیم؛ موقعیت ما تعیین کننده تجربه‌ها و باورهای ملازم با آن است.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اخرین گزارش IMF , ادامه اقتصاد قدرتمند امریکا و چین و حفظ اولی امریکا ، رشد هند و کاهش رتبه روسیه.

■ ایران نیز کماکان باهمه امکانات خدادادی نفت و گاز و معدن و نیروی انسانی و جایگاه سرزمینی استراتژیک جایگاهی ندارد

⚠️ امنیت سایبری و سواد رسانه ای

🔹امنیت سایبری یکی از مهمترین موضوعات در دنیای دیجیتال است. با افزایش استفاده از اینترنت، خطرات مانند کلاهبرداری، هک، فیشینگ و بدافزارها نیز رشد کرده اند.

🔹 برای محافظت از خود، رعایت این نکات ضروری است:
۱_ از رمزهای عبور قوی و متفاوت برای حسابها استفاده کنید.
۲_ احراز هویت دو مرحله ای (2FA) را فعال کنید.
۳_ لینک ها و پیام های ناشناس را باز نکنید (فیشینگ).
۴_ نرم افزارها و سیستم عامل خود را به روز نگه دارید.
۵_ از شبکه های Wi-Fi عمومی برای کارهای حساس استفاده نکنید.

🔹سواد رسانه ای به شما کمک میکند اطلاعات جعلی را تشخیص دهید و از حریم خصوصی خود بهتر محافظت کنید.
همچنین مراقب باشید؛ همه‌چیز در فضای مجازی واقعی نیست. دشمنان سایبری از اخبار جعلی، تصاویر دست‌کاری‌شده و پیام‌های فریبنده برای فیشینگ و کلاهبرداری استفاده می‌کنند.
همیشه قبل از اشتراک گذاری مطالب، از صحت آنها مطمئن شوید.

✳️ سرمای سیبری و یخ زدگی ذهنی
(گرفتن شلوار یا سوارشدن قطار؟)

✅ در فیلم نفرت (La Haine، ۱۹۹۵) ساختهٔ متیو کاسوویتز، سکانسی فوق‌العاده وجود دارد که پیرمردی در دستشویی عمومی برای سه جوان حومه‌نشین داستان دوستش را روایت می‌کند:
■ دو زندانی در اردوگاه کار اجباری سیبری با قطارهای حمل احشام جابه‌جا می‌شوند. در این قطارها دستشویی ممنوع است و فقط هنگام توقف می‌توان خارج شد. دوست پیرمرد از حجب و حیای بیش از حد رنج می‌برد؛ وقتی که قطار می‌ایستد، برای رفع حاجت از قطار دور می‌شود تا پشت بوته‌ها کارش را انجام دهد. اما چون فاصله گرفته، تا کارش تمام می‌شود قطار حرکت می‌کند. او در همان حالت می‌دود تا به قطار برسد. شلوارش می‌افتد و مجبور است با دست آن را نگه دارد. وقتی به نزدیکی قطار می‌رسد و باید دست رفیقش را بگیرد تا سوار شود، شلوار دوباره می‌افتد. در نهایت باید یکی را انتخاب کند:
■ گرفتن شلوار یا سوار شدن به قطار؟
طبق داستان، شلوار را نگه می‌دارد، قطار می‌رود و او در سرمای سیبری جان می‌سپارد.
سه جوان ابتدا می‌خندند، اما یکی از اونا بعداً کنایهٔ عمیق پیرمرد را درک می‌کند: این داستان، استعاره‌ای از وضعیت مهاجران در جوامع صنعتی است. آن‌ها از یک سو به اعتقادات و باورهای بومی خود چسبیده‌اند و از سوی دیگر می‌خواهند از مدرنیته، علم و حرکت سریع این جوامع عقب نمانند و به قطار در حال حرکت برسند. اما چون نمی‌توانند از عقاید نهادینه‌شده در ذات‌شان دست بکشند، هرگز به قطار تندروی جوامع صنعتی نمی‌رسند و در این گیرودار نابود می‌شوند.
● گرفتن شلوار یعنی:
چسبیدن به عقاید سنتی و شعارهای هیجانی و تقابل دائمی با قدرت‌های جهانی.
● قطار یعنی:
پیشرفت، علم، اقتصاد جهانی و مدرنیزاسیون.
🔺این دو با هم جمع نمی‌شوند.همان‌طور که در سکانس فیلم، گرفتن شلوار و سوار شدن به قطار همزمان ممکن نیست.
این دوگانهٔ واقعی و اجتناب‌ناپذیر جهان امروز است:
■ نمی‌توان بجای دوی چهار صد متر امدادی، بصورت دوی استقامت مبارزه با امپریالیسم را ادامه داد، با قدرت‌های جهانی جنگید، باورهای ایدئولوژیک را حفظ کرد، در داخل افراد توانمندِ غیرخودی را کنار گذاشت، نیروی داخلی را تضعیف کرد و همزمان انتظار داشت همان قدرت‌های خارجی که با توانی به‌مراتب برتر در برابر ما ایستاده‌اند راه پیشرفت، سرمایه، فناوری و توسعه را باز بگذارند.
■ مشکل کشور ما در تمام این سال‌ها دقیقاً همین بوده:
بجای منش تعامل، تقابل را شعار دادیم، افراد شایستهٔ غیرخودی را حذف کردیم، نیروی داخلی را از دست دادیم و قدرت‌های خارجی با دست بازتر و توان بیشتر، جلوی ما ایستادند.
■ انتخاب ما گرفتن شلوار بود، نه رسیدن به قطار پیشرفت و قطار پیشرفت منتظر هیچ کسی نمی مونه
🔺نتیجه همان شد که در داستان پیرمرد آمد:
نابودی در سرمای سیبری.

✳️ با من تندتر حرف بزن؛ چرا هوش مصنوعی به لحن خشن واکنش نشان می‌دهد؟

✅ یک پژوهش جدید نشان می‌دهد برخلاف تصور رایج، مودب‌تر بودن همیشه به معنای دریافت پاسخ بهتر از هوش مصنوعی نیست. محققان در مطالعه‌ای با عنوان «Mind You Tone»
۵۰ سوال را با لحن‌های مختلف، از بسیار مودبانه تا بسیار بی‌ادبانه، در اختیار مدل‌های زبانی قرار دادند و متوجه شدند در برخی موارد لحن تند و حتی توهین‌آمیز به پاسخ‌های دقیق‌تری منجر شده است.
■ نتایج این پژوهش نشان می‌دهد مدل‌های زبانی فقط به محتوای سوال توجه نمی‌کنند، بلکه لحن و شیوه بیان کاربران نیز می‌تواند بر عملکرد آنها اثر بگذارد. دقت پاسخ‌ها در حالت «بسیار بی‌ادبانه» حدود ۴ درصد بیشتر از حالت «بسیار مودبانه» ثبت شده است.
■ با این حال پژوهشگران تاکید می‌کنند این یافته به معنای توصیه به رفتار تهاجمی با هوش مصنوعی نیست. به گفته آنها، مدل‌های زبانی به دلیل آموزش روی داده‌های انسانی، به الگوهای زبانی و نشانه‌های اجتماعی حساس هستند و همین موضوع باعث می‌شود لحن گفت‌وگو گاهی مسیر پاسخ را تغییر دهد. نتایج اولیه همچنین نشان می‌دهد مدل‌های پیشرفته‌تر احتمالا کمتر تحت تاثیر این تفاوت‌های زبانی قرار می‌گیرند.

🔗 متن کامل گزارش را در سایت پیوست بخوانید:
peivast.com/p/259966

✳️ «سی» به دنبال ۲۰۰ هزار تراکنش در ثانیه؛ ارتقایی که می‌تواند معادلات بلاک‌چین را تغییر دهد

✅ سی لبز، توسعه‌دهنده شبکه بلاک‌چینی «سی» (Sei)، از ارتقایی با نام «گیگا» (Giga) رونمایی کرده که هدف آن افزایش توان شبکه به بیش از ۲۰۰ هزار تراکنش در ثانیه و نهایی‌سازی تراکنش‌ها در کمتر از ۴۰۰ میلی‌ثانیه است. این شرکت می‌گوید ارتقای جدید با استفاده از پروتکل اجماع «اتوبان» و اجرای موازی تراکنش‌ها می‌تواند عملکرد شبکه را حدود ۴۰ برابر افزایش دهد.

🔹شبکه سی که توکن بومی آن با نماد SEI شناخته می‌شود، یکی از بلاک‌چین‌های لایه اول متمرکز بر معاملات مالی و دیفای است. این پروژه همچنین قصد دارد تا اواسط ۲۰۲۶ به یک بلاک‌چین کاملاً سازگار با ماشین مجازی اتریوم (EVM) تبدیل شود.

🔹در صورت تحقق وعده‌های سی لبز، این شبکه می‌تواند به رقیبی جدی برای بلاک‌چین‌های پرسرعتی مانند سولانا، سویی و آپتوس تبدیل شود. اجرای آزمایشی این ارتقا از سال ۲۰۲۶ آغاز خواهد شد و دارندگان توکن SEI آن را یکی از مهم‌ترین نقاط عطف آینده این پروژه می‌دانند.

🆔 @peivast
🔗 متن کامل گزارش را در سایت پیوست بخوانید:
peivast.com/p/260422

✳️ دایره شایستگی

✅ این عبارت جالب را وارن بافت استفاده می‌کند. داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آن‌ها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آن‌ها را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آن‌ها نمی‌دانید.
■ شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره‌ شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پای‌بند بمانید. اندازه‌ این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس شرکت آی بی ام ، در مورد خودش می‌گوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.
■ تمرکز روی دایره‌ شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
■ در دایره‌ شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
■ نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه‌ ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمه‌تان برای‌تان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!
■ اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید. به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره‌ شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.

هنر خوب‌زندگی‌کردن،  رولف دوبلی

👆 ■ عبارت جالب دایره شایستگی توسط وارن بافت خلق شده است. دایره شایستگی یعنی یافتن حوزه‌هایی که در آن خوب هستید و یا به قولی صلاحیت و شایستگی و توانایی دارید.

داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آن‌ها مهارت زیادی دارید. بیرون آن مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آن را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آن نمی‌دانید. شعار بافت در زندگی این است: دایره شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پایبند بمانید. اندازه‌ این دایره اهمیت زیادی ندارد اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.

شما نیاز دارید برای پیشبرد اهدافتان در خصوص تولید محتوا به دایره شایستگی خود توجه داشته باشید. اگر شما سه دایره ترسیم کنید و توانایی های خود را درون این سه دایره بنویسید بطوری که هر سه دایره همدیگر را پوشش دهند . مرکز این سه دایره ، دایره شایستگی شماست. داخل این دایره توانایی هایی هستند که شامل مهارت های اصلی شما می شوند. بیرون آن مهارت هایی هستند که فقط بخشی از آن را متوجه می شوید یا اصلا چیزی از آن نمی دانید.  

■ اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
می‌توانید به آرامی و در طی زمان، دایره شایستگی خود را گسترش دهید. خارج از مرزهای این دایره، اشتباهات به وقوع می‌پیوندند. کلمه کلیدی سخنان وارن بافت، “مرزها” است. شناختن مرزها، مهم‌ترین بخش دایره شایستگی است. نمایه مفهوم دایره شایستگی در شکل بالا نمایش داده شده است.
■ دایره شایستگی شامل کارهایی می‌شود که:
در آنها دانش کافی دارید.
در آنها مهارت کافی دارید.
آنها تحت کنترل شما هستند و یا به راحتی می‌توانید کاری کنید که تحت کنترل شما درآیند.
■ نتیجه گیری
خودتان را بابت نقطه ضعف‌هایتان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن اسکیت بُرد را فراموش کنید. اگر بچه‌هایتان نمی‌توانند تشخیص بدهند که خط خطی‌هایی که برایشان روی کاغذ کشیده‌اید اسب است یا گاو، دیگر رویای هنرمند شدن را در سر نپرورانید. اگر ملاقات با عمه‌ پولدارتان برایتان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید. در واقع اینکه در چند حوزه متوسط یا زیر متوسط هستید اصلا اهمیتی ندارد. مهم این است که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین در جهان باشید. به محض رسیدن به این مهم، سنگ بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت. یک مهارت فوق العاده به هزاران توانایی متوسط برتری دارد. هریک ساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذاید معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید ارزش دارد.
https://t.me/ExecutiveManagement