✳️درمان سندروم‌های شکست کار تیمی؛چرا تیم‌ها شکست می‌خورند؟
✅تحلیلی بر مدل پنج آسیب یک تیم‌پاتریک لنسیونی
■در بسیاری از سازمان‌ها،مدیران برای جذب نیروهای متخصص طراحی ساختارهای پیشرفته و استقرار فناوری‌های نوین سرمایه‌گذاری‌های کلانی انجام می‌دهند،اماباوجود این امکانات عملکرد تیم‌ها همچنان پایین‌تر از انتظار است پرسش اساسی این است که چرا تیم‌هایی که ازافراد توانمند تشکیل شده‌اند،گاهی به نتایج ضعیفی دست می‌یابند؟
■پاتریک لنسیونی درکتاب مشهور پنج آسیب یک تیم پاسخی روشن به این پرسش ارائه می‌دهد.او معتقد است مشکل اصلی تیم‌ها معمولاً کمبود دانش یا مهارت نیست،بلکه وجود الگوهای رفتاری نادرستی است که به‌تدریج اعتماد، همکاری و اثربخشی را از بین می‌برد.لنسیونی این آسیب‌ها را به شکل یک هرم پنج‌لایه معرفی می‌کند؛هر لایه،پایه‌ای برای لایه بعدی است واگر یک لایه آسیب ببیند، کل عملکرد تیم تحت تأثیر قرار می‌گیرد
●آسیب اول:نبود اعتماد؛ریشه همه مشکلات.اعتماد،زیربنای هر تیم موفق است.منظور از اعتماد اطمینان به تخصص همکاران نیست بلکه اعتماد مبتنی بر آسیب‌پذیری است؛یعنی اعضای تیم بتوانند بدون ترس ازقضاوت،اشتباهات خود را بپذیرند،درخواست کمک کنند واز ضعف‌های خود سخن بگویند.در سازمانی که اعتماد وجود ندارد،افراد انرژی خود را صرف حفظ موقعیت و پنهان کردن اشتباهات می‌کننددر چنین فضایی، یادگیری متوقف می‌شود و تصمیم‌های نادرست افزایش می‌یابد
راهکارهای مدیریتی:ایجاد امنیت روانی در تیم،پذیرش اشتباه توسط مدیر به‌عنوان الگو،ترویج فرهنگ یادگیری به‌جای سرزنش،برگزاری جلسات بازخوردسازنده
●آسیب دوم:ترس ازتعارض؛ دشمن تصمیم‌های باکیفیت.بسیاری تصور می‌کنند نبوداختلاف‌نظر نشانه هماهنگی است؛درحالی‌که سکوت اغلب نشانه ترس است،نه توافق
وقتی اعضای تیم از بیان دیدگاه‌های مخالف خودداری می‌کنند،بهترین ایده‌ها مطرح نمی‌شوند وتصمیم‌ها سطحی باقی می‌مانند.اختلاف‌نظر حرفه‌ای، موتور نوآوری و تصمیم‌گیری اثربخش است
راهکارهای مدیریتی:استقبال از نقد محترمانه،تمرکز بر مسئله،نه بر افراد،مدیریت هیجان‌ها درجلسات
تبدیل تعارض به فرصتی برای یادگیری
●آسیب سوم:نبودتعهد؛ نتیجه تصمیم‌های مبهم.تعهد زمانی شکل می‌گیرد که افراد احساس کنند صدایشان شنیده شده است.حتی اگر نظر نهایی آن‌ها پذیرفته نشود مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری احتمال پایبندی به تصمیم را افزایش می‌دهد.در تیم‌هاییکه تعهد پایین است،پروژه‌ها بارها تغییر مسیر می‌دهند،تصمیم‌ها به تعویق می‌افتند وکارکنان منتظر دستورهای بعدی می‌مانند
راهکارهای مدیریتی:شفاف‌سازی تصمیم‌ها،تعیین مسئولیت‌های مشخص،زمان‌بندی دقیق اجرای تصمیمات،جمع‌بندی روشن درپایان جلسات
●آسیب چهارم:اجتناب از پاسخگویی؛ آغازافت عملکرد
در تیم‌های بالغ،اعضا فقط در برابر مدیر پاسخگو نیستند؛بلکه نسبت به یکدیگر نیز احساس مسئولیت می‌کنند.اگر عملکرد ضعیف یا بی‌توجهی یک عضو نادیده گرفته شود، استانداردهای کل تیم کاهش می‌یابد.پاسخگویی متقابل،یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های تیم‌های موفق است
راهکارهای مدیریتی:تعیین شاخص‌های عملکرد،ایجاد فرهنگ بازخورد مستمر،تشویق اعضا به مسئولیت‌پذیری متقابل
ارزیابی منظم عملکرد تیم
●آسیب پنجم بی‌توجهی به نتایج پیروزی فرد،شکست تیم
آخرین وخطرناک‌ترین آسیب زمانی رخ می‌دهد که منافع فردی،جای هدف مشترک رابگیرد.درچنین شرایطی،مدیران برای حفظ جایگاه خود، واحدها برای افزایش بودجه و افراد برای دیده شدن رقابت می‌کنند؛ امادرنهایت، سازمان بازنده اصلی خواهد بودتیم‌های اثربخش موفقیت رانه بادستاوردهای فردی بلکه با نتایج مشترک می‌سنجند
راهکارهای مدیریتی:تعریف شاخص‌های مشترک موفقیت
همسوکردن نظام پاداش باعملکرد تیم،یادآوری مستمر مأموریت سازمان،تقدیرازموفقیت‌های جمعی
نقش رهبردردرمان سندروم‌های کار تیمی،رهبر تنها مسئول برنامه‌ریزی و کنترل نیست؛اومعمار فرهنگ تیم است‌رفتار مدیر بیش از هر دستورالعملی برفرهنگ سازمان اثر می‌گذارداگر رهبراعتمادایجاد کند گفت‌وگوی صریح راتشویق نماید تعهد را تقویت کند،پاسخگویی را نهادینه سازدو همه را بر نتایج مشترک متمرکز کند،تیم به‌تدریج از یک گروه کاری به یک تیم با عملکرد بالا تبدیل خواهد شد
🔺جمع‌بندی‌مدل پنج آسیب پاتریک لنسیونی یادآوری می‌کند که موفقیت سازمان‌ها بیش ازآنکه به فناوری، ساختار یا منابع وابسته باشد، به کیفیت روابط انسانی بستگی دارد.تیمی که اعتماد دارد، از تعارض سازنده نمی‌ترسد؛ازدل این تعارض، تعهد شکل می‌گیرد؛تعهد پاسخگویی را تقویت می‌کند و پاسخگویی، مسیر دستیابی به نتایج برتر را هموار می‌سازددر نهایت مزیت رقابتی پایدار سازمان‌ها نه در تجهیزات و سرمایه، بلکه در توانایی آن‌ها برای ساختن تیم‌هایی همدل مسئولیت‌پذیر و نتیجه‌گرا نهفته است.اعضای تیم‌های موفق، برای اثبات خود با یکدیگر رقابت نمی‌کنند؛آن‌ها برای موفقیت هدفی مشترک،درکنار یکدیگر تلاش می‌کنند

هرم پنج آسیب تیم
از پایین به بالا:
نبود اعتماد (Absence of Trust)
ترس از تعارض (Fear of Conflict)
نبود تعهد (Lack of Commitment)
اجتناب از پاسخگویی (Avoidance of Accountability)
بی‌توجهی به نتایج (Inattention to Results)

✳️ یکی از مطالعات نشان می دهد؛ میانگین میزان تعلق کاری در کارکنانی که با مدیر خود گفتگوهای مستمر عملکردی دارند، تقریبا ۳ برابر بیشتر از سایرین است.

🔺M-A-G-I-C
✳️ به کمک این ۵کلمه کارکنانتان را متعلق به سازمان خود کنید!

✅ اثربخشی بالاتر، کارایی بیشتر و ایجاد سود سازمانی بالاتر از مجموعه موضوعاتی هستند که منابع انسانی سازمانها برای ایجاد آنها همیشه تلاش کرده اند. به نظر می رسد رهبری می تواند در این میان نقش مهمی داشته باشد.

MAGIC
ارتباط ذهنی و احساسی که کارکنان نسبت به شغل، سازمان مدیر یه همکاری خود دارند را تعلق یا دلبستگی می گویند.
۱-Meaning
معناداری
وقتی باور کارکنان بر این باشد که اهداف سازمان به غیر سودآوری و یا سایر امور اهداف مهم دیگری را نیز محقق می سازد.
۲-Autonomy
خودمختاری و استقلال
شکل دادن به کار و محیط به گونه ای که کارکنان اجازه داشته باشند به بهترین نحو ممکن کارهای خود را انجام دهند.
۳-Growth
رشد
کارکنان به خصوص کارکنان جوان تر، دنبال فرصتی برای یادگیری با کیفیت هستند، روش هایی که به پیشرفت شخصی و حرفه ای منجر گردد.
۴-Impact
تاثیرگذاری
نتایج مثبت، موثر و ارزشمندی که در کارکنان مشاهده شود طوری که به وضوح احساس شوند.

۵-Connection
ارتباطات
باید افراد احساس کنند که بخشی از یک خانواده هستند و هر کسی خواسته ای دارد و مدیران با نقش رهبری به دنبال کمک به آنها در جهت رسیدن به کمال هستند و احساس ارزشمندی کنند و مورد احترام قرار گیرند.
■ عارضه:
جهت ارتقا سازمان کارکنان نیاز دارند که درک شوند و نتایج فعالیت آنها مشاهده شود علاوه بر اینکه رهبران کمک کنند تا کارکنان به تمام توان و فعالیتهای موثر و نتایج مثبت برسند.
■ نتیجه:
کارکنان وقتی دلبسته سازمانی می شوند که کمک های رهبری سازمان در جهت رسیدن به کمال و نتایج مثبت و موثر فعالیت هایشان به وضوح احساس شود و اهداف سازمان را اهداف متعالی و در جهت ارتفای حرفه ای و شخصی خود ببینند و خود را بخشی از یک خانواده بدانند.
https://t.me/ExecutiveManagement