💢👂گوووش کن
📍چطور یک مکالمه سخت با کارمند ناراضی داشته باشیم ؟؟
اول باید به نجات رابطه فکر کنیم و نه برنده شدن،کارمند ناراضی معمولا آدم بدی نیست ،فقط نیاز برآوارده نشده دارد،عصبانیت مثل پوسته روی زخم می ماند شما باید به دنبال ترمیم اون زخم باشید.
توی مکالمات اجازه بدید ۶۰ درصد کارمند صحبت کند و ۴۰ درصد شما.
■ هرگز در ملا عام یا سرپایی در این موارد صحبت نکنید بلکه در یک فضای آ رام در حد ۲۰ دقیقه کارمند را به اتاق جلسات دعوت کنید این کار هم نشانه ی احترام هست و هم نشان دهنده ی اهمیت موضوع.
کنار کارمند بنشینید ،نه روبروی او و به جای اتهام یا تفسیر اجازه دهید کارمند صحبت کند.
■ بهترین جمله شروع: می‌خوام راجع به (موضوع) صحبت کنیم. ولی قبل از اینکه من چیزی بگم، خیلی دوست دارم دیدگاه تو رو بدانم. از نظر تو چه اتفاقی داره می‌افته و چه حسی بهش داری؟
■ حالا سخت‌ترین کار دنیا رو انجام بده: دهانت رو ببند و واقعا گوش کن. حرفش رو قطع نکن، توجیه نیار، دفاع نکن. فقط با تکان دادن سر و گفتن (متوجه‌ام) نشون بده که واقعاگوش می دهی.
■ خیلی مهمه که درکش کنی، حتی اگه قبولش نداری. این کار عصبانیت رو مثل باد یه بادکنک خالی می‌کنه.
■ جمله طلایی برای خالی کردن خشم: (ممنونم که اینقدر صریح گفتی. الان فهمیدم که این موضوع چقدر برات ناراحت‌کننده و جدی بوده و حس [نام حسی که گفته: نادیده گرفته شدن/بی‌عدالتی] رو تجربه کردی. این واقعا سخته.)
احساساتش رو نام‌گذاری کن. این یه تکنیک فوق‌العاده است (به نظر می‌رسه احساس سرخوردگی می‌کنی.) یا (انگار از این تصمیم واقعا ناامید شدی.) این کار نشون میده که عمیقاً گوش دادی.
الان که کمی آرامش ایجاد شده، نوبت شماست صحبت کنید. یادتان باشد، در مورد گذشته فقط برای درس گرفتن حرف بزنید، نه مچ‌گیری.
■ از کارمند تشکر کنید: ( واقعاً ممنونم که اینقدر صادقانه صحبت کردی. می‌دونم که این مدل حرف زدن شجاعت می‌خواد.)
·جمع‌بندی کن و پیگیری رو قطعی کن.
پس قرار شد (توافق انجام شده).
❌چند جمله ممنوعه که هرگز نباید بگویید
این جملات مثل بنزین روی آتش هستند
۰1آروم باش. (نتیجه عکس دارد)
2.اینقدر حساس نباش. (احساسش رو بی‌اعتبار می‌کنید)
3.ببین، قضیه این نیست که تو فکر می‌کنی... (انکار حقیقت طرف مقابله)
4.همه چی تقصیر من نیست...(تدافعی عمل کردن)
چالش آکادمی
📍چطور یک مکالمه سخت با کارمند ناراضی داشته باشیم ؟؟
اول باید به نجات رابطه فکر کنیم و نه برنده شدن،کارمند ناراضی معمولا آدم بدی نیست ،فقط نیاز برآوارده نشده دارد،عصبانیت مثل پوسته روی زخم می ماند شما باید به دنبال ترمیم اون زخم باشید.
توی مکالمات اجازه بدید ۶۰ درصد کارمند صحبت کند و ۴۰ درصد شما.
■ هرگز در ملا عام یا سرپایی در این موارد صحبت نکنید بلکه در یک فضای آ رام در حد ۲۰ دقیقه کارمند را به اتاق جلسات دعوت کنید این کار هم نشانه ی احترام هست و هم نشان دهنده ی اهمیت موضوع.
کنار کارمند بنشینید ،نه روبروی او و به جای اتهام یا تفسیر اجازه دهید کارمند صحبت کند.
■ بهترین جمله شروع: می‌خوام راجع به (موضوع) صحبت کنیم. ولی قبل از اینکه من چیزی بگم، خیلی دوست دارم دیدگاه تو رو بدانم. از نظر تو چه اتفاقی داره می‌افته و چه حسی بهش داری؟
■ حالا سخت‌ترین کار دنیا رو انجام بده: دهانت رو ببند و واقعا گوش کن. حرفش رو قطع نکن، توجیه نیار، دفاع نکن. فقط با تکان دادن سر و گفتن (متوجه‌ام) نشون بده که واقعاگوش می دهی.
■ خیلی مهمه که درکش کنی، حتی اگه قبولش نداری. این کار عصبانیت رو مثل باد یه بادکنک خالی می‌کنه.
■ جمله طلایی برای خالی کردن خشم: (ممنونم که اینقدر صریح گفتی. الان فهمیدم که این موضوع چقدر برات ناراحت‌کننده و جدی بوده و حس [نام حسی که گفته: نادیده گرفته شدن/بی‌عدالتی] رو تجربه کردی. این واقعا سخته.)
احساساتش رو نام‌گذاری کن. این یه تکنیک فوق‌العاده است (به نظر می‌رسه احساس سرخوردگی می‌کنی.) یا (انگار از این تصمیم واقعا ناامید شدی.) این کار نشون میده که عمیقاً گوش دادی.
الان که کمی آرامش ایجاد شده، نوبت شماست صحبت کنید. یادتان باشد، در مورد گذشته فقط برای درس گرفتن حرف بزنید، نه مچ‌گیری.
■ از کارمند تشکر کنید: ( واقعاً ممنونم که اینقدر صادقانه صحبت کردی. می‌دونم که این مدل حرف زدن شجاعت می‌خواد.)
·جمع‌بندی کن و پیگیری رو قطعی کن.
پس قرار شد (توافق انجام شده).
❌چند جمله ممنوعه که هرگز نباید بگویید
این جملات مثل بنزین روی آتش هستند
۰1آروم باش. (نتیجه عکس دارد)
2.اینقدر حساس نباش. (احساسش رو بی‌اعتبار می‌کنید)
3.ببین، قضیه این نیست که تو فکر می‌کنی... (انکار حقیقت طرف مقابله)
4.همه چی تقصیر من نیست...(تدافعی عمل کردن)
چالش آکادمی
🙏1
پارادوکس ایکاروس👆
(Icarus Paradox)
یکی از مهمترین مفاهیم مدیریت استراتژیک است که دنی میلر (Danny Miller) در کتاب درخشانش به همین نام مطرح نمود. نام این پارادوکس از اسطوره یونانی ایکاروس گرفته شده است. ایکاروس با بال هایی از موم و پر پرواز کرد. پدرش هشدار داده بود که بیش از حد به خورشید نزدیک نشود، اما موفقیت در پرواز او را مغرور کرد. هرچه بالاتر رفت، گرمای خورشید موم بال ها را ذوب کرد و همان چیزی که عامل پروازش بود، به علت سقوطش تبدیل شد.
دنی میلر همین الگو را در سازمان ها مشاهده کرد: بسیاری از شرکت ها نه به دلیل نداشتن نقطه قوت، بلکه به دلیل افراط در همان نقطه قوت شکست می خورند. شرکتی که با نوآوری موفق شده، آنقدر به نوآوری افراطی وابسته می شود که انضباط مالی را فراموش می کند. سازمانی که با بهره وری رشد کرده، آنقدر بر کنترل و استانداردسازی تأکید می کند که خلاقیت را از بین می برد. رهبر بازار، دقیقاً به دلیل اعتماد بیش از حد به مدل موفق گذشته، تغییرات آینده را نادیده می گیرد. نمونه های آن کم نیستند؛ کداک به فیلم عکاسی، نوکیا به تلفن های کلاسیک و بلکبری به صفحه کلید فیزیکی وفادار ماندند؛ همان مزیتی که روزی آنها را رهبر بازار کرده بود، بعدها به مانع تحولشان تبدیل شد. درس مدیریتی ساده اما عمیق است: گاهی بزرگترین تهدید یک سازمان، ضعف هایش نیست؛ نقطه قوتی است که دیگر هرگز آن را زیر سؤال نمی برد. مدیران آینده فقط باید مزیت رقابتی بسازند؛ باید شجاعت بازنگری در مزیت های دیروز را هم داشته باشند.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
(Icarus Paradox)
یکی از مهمترین مفاهیم مدیریت استراتژیک است که دنی میلر (Danny Miller) در کتاب درخشانش به همین نام مطرح نمود. نام این پارادوکس از اسطوره یونانی ایکاروس گرفته شده است. ایکاروس با بال هایی از موم و پر پرواز کرد. پدرش هشدار داده بود که بیش از حد به خورشید نزدیک نشود، اما موفقیت در پرواز او را مغرور کرد. هرچه بالاتر رفت، گرمای خورشید موم بال ها را ذوب کرد و همان چیزی که عامل پروازش بود، به علت سقوطش تبدیل شد.
دنی میلر همین الگو را در سازمان ها مشاهده کرد: بسیاری از شرکت ها نه به دلیل نداشتن نقطه قوت، بلکه به دلیل افراط در همان نقطه قوت شکست می خورند. شرکتی که با نوآوری موفق شده، آنقدر به نوآوری افراطی وابسته می شود که انضباط مالی را فراموش می کند. سازمانی که با بهره وری رشد کرده، آنقدر بر کنترل و استانداردسازی تأکید می کند که خلاقیت را از بین می برد. رهبر بازار، دقیقاً به دلیل اعتماد بیش از حد به مدل موفق گذشته، تغییرات آینده را نادیده می گیرد. نمونه های آن کم نیستند؛ کداک به فیلم عکاسی، نوکیا به تلفن های کلاسیک و بلکبری به صفحه کلید فیزیکی وفادار ماندند؛ همان مزیتی که روزی آنها را رهبر بازار کرده بود، بعدها به مانع تحولشان تبدیل شد. درس مدیریتی ساده اما عمیق است: گاهی بزرگترین تهدید یک سازمان، ضعف هایش نیست؛ نقطه قوتی است که دیگر هرگز آن را زیر سؤال نمی برد. مدیران آینده فقط باید مزیت رقابتی بسازند؛ باید شجاعت بازنگری در مزیت های دیروز را هم داشته باشند.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
❤1
✳️👆 در سال های اخیر، یکی از
اثرگذارترین مفاهیم مدیریت
راهبردی، سازمان دوسوتوان
(Organizational Ambidexterity)
بوده است؛ مفهومی که می گوید سازمان های موفق، میان «امروز» و «فردا» یکی را انتخاب نمی کنند، بلکه هر دو را همزمان مدیریت می کنند. این رویکرد بر دو بال استوار است:
🔹 بهره برداری (Exploitation)؛ یعنی بهبود مستمر، افزایش بهرهوری، کاهش هزینه، استانداردسازی و استفاده حداکثری از ظرفیت های موجود. این بال، عملکرد و درآمد امروز سازمان را تضمین می کند.
🔹 اکتشاف (Exploration)؛
یعنی جستوجوی فرصت های جدید، آزمایش ایده ها، توسعه فناوری، ورود به بازارهای نو و آمادگی برای آینده. این بال، بقای فردای سازمان را می سازد. جیمز مارچ در مقاله بنیادین خود در سال ۱۹۹۱ هشدار داد که بهره برداری معمولاً زودتر نتیجه می دهد و به همین دلیل سازمان ها به طور طبیعی منابع بیشتری به آن اختصاص می دهند؛ اما افراط در آن می تواند به «دام شایستگی»
(Competency Trap)
منجر شود؛ یعنی سازمان همان کاری را که بلد است، هر روز بهتر انجام می دهد، حتی وقتی جهان دیگر به همان کار نیاز ندارد. اما پرسش مدیران این است: چه نسبتی میان این دو بال برقرار کنیم؟ نسخه واحدی برای همه وجود ندارد. در صنایع باثبات، سهم بهرهبرداری بیشتر است؛ اما در محیط های پرتلاطم، باید سرمایه گذاری بر اکتشاف افزایش یابد. اگر بخواهم برای شرایط امروز ایران یک پیشنهاد مدیریتی بدهم، با توجه به همزمانی نوسانات اقتصادی، تغییرات فناوری، تحولات مقرراتی و عدم قطعیت های محیطی، اختصاص حدود ۷۰ درصد منابع به بهره برداری و۳۰ درصد به اکتشاف می تواند نقطه شروع مناسبی باشد. این نسبت البته باید با توجه به صنعت، اندازه سازمان و سرعت تغییرات بازتنظیم شود. مدیران فردا فقط کسانی نیستند که امروز را بهتر اداره میکنند؛ آنها همزمان ظرفیت موفقیت فردا را نیز می
سازند
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
اثرگذارترین مفاهیم مدیریت
راهبردی، سازمان دوسوتوان
(Organizational Ambidexterity)
بوده است؛ مفهومی که می گوید سازمان های موفق، میان «امروز» و «فردا» یکی را انتخاب نمی کنند، بلکه هر دو را همزمان مدیریت می کنند. این رویکرد بر دو بال استوار است:
🔹 بهره برداری (Exploitation)؛ یعنی بهبود مستمر، افزایش بهرهوری، کاهش هزینه، استانداردسازی و استفاده حداکثری از ظرفیت های موجود. این بال، عملکرد و درآمد امروز سازمان را تضمین می کند.
🔹 اکتشاف (Exploration)؛
یعنی جستوجوی فرصت های جدید، آزمایش ایده ها، توسعه فناوری، ورود به بازارهای نو و آمادگی برای آینده. این بال، بقای فردای سازمان را می سازد. جیمز مارچ در مقاله بنیادین خود در سال ۱۹۹۱ هشدار داد که بهره برداری معمولاً زودتر نتیجه می دهد و به همین دلیل سازمان ها به طور طبیعی منابع بیشتری به آن اختصاص می دهند؛ اما افراط در آن می تواند به «دام شایستگی»
(Competency Trap)
منجر شود؛ یعنی سازمان همان کاری را که بلد است، هر روز بهتر انجام می دهد، حتی وقتی جهان دیگر به همان کار نیاز ندارد. اما پرسش مدیران این است: چه نسبتی میان این دو بال برقرار کنیم؟ نسخه واحدی برای همه وجود ندارد. در صنایع باثبات، سهم بهرهبرداری بیشتر است؛ اما در محیط های پرتلاطم، باید سرمایه گذاری بر اکتشاف افزایش یابد. اگر بخواهم برای شرایط امروز ایران یک پیشنهاد مدیریتی بدهم، با توجه به همزمانی نوسانات اقتصادی، تغییرات فناوری، تحولات مقرراتی و عدم قطعیت های محیطی، اختصاص حدود ۷۰ درصد منابع به بهره برداری و۳۰ درصد به اکتشاف می تواند نقطه شروع مناسبی باشد. این نسبت البته باید با توجه به صنعت، اندازه سازمان و سرعت تغییرات بازتنظیم شود. مدیران فردا فقط کسانی نیستند که امروز را بهتر اداره میکنند؛ آنها همزمان ظرفیت موفقیت فردا را نیز می
سازند
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
❤1
✳️👆وقتی همه موافق اند،
اما هیچکس موافق نیست
پارادوکس آبیلین یکی از عجیبترین و در عین حال واقعی ترین پدیده های مدیریتی است. این مفهوم توضیح می دهد که چگونه یک گروه ممکن است تصمیمی
بگیرد که در واقع هیچ یک از
اعضا آن را نمی خواهند.
ماجرا معمولاً اینطور آغاز می
شود:
یکی از اعضای جلسه پیشنهادی مطرح می کند. دیگران، نه از سر موافقت، بلکه برای پرهیز از مخالفت، حفظ ظاهر، احترام به مقام بالاتر یا ترس از برهم خوردن هماهنگی، سکوت می کنند یا همراهی نشان می دهند. هرکس تصور می کند بقیه موافق اند و او تنها مخالف جمع است. در نهایت تصمیم تصویب می شود؛ تصمیمی که شاید هیچ حامی واقعی نداشته باشد. تفاوت پارادوکس آبیلین با “تفکر گروهی” در همین جاست. در تفکر گروهی، اعضا واقعاً تحت تأثیر انسجام گروه به یک نظر مشترک می رسند. اما در آبیلین، اجماع فقط ظاهری است. افراد در دل مخالف اند، ولی مخالفت خود را پنهان می کنند. این پدیده در سازمان های سلسله مراتبی بیشتر دیده می شود؛ جایی که مخالفت با مدیر هزینه دارد، سکوت امن تر است و “بله گفتن” نشانه همکاری تلقی می شود. نتیجه، پروژه های بی صاحب، تصمیم های کم کیفیت و جلساتی است که پس از شکست، همه در آن می گویند: “من از اول هم مخالف بودم.” راه پیشگیری، صرفاً دعوت عمومی به اظهار نظر نیست. مدیر باید مخالفت را ایمن، مشروع و حتی ضروری کند؛ نظرها را پیش از بحث جمعی به صورت مستقل بگیرد، از افراد بخواهد استدلال مخالف ارائه دهند و سکوت را به معنای رضایت تلقی نکند. سؤال اصلی هر جلسه این نیست که “آیا همه موافق اند؟” بلکه این است: اگر تصمیم شکست بخورد، چه کسانی خواهند گفت از ابتدا با آن موافق نبوده اند؟
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
اما هیچکس موافق نیست
پارادوکس آبیلین یکی از عجیبترین و در عین حال واقعی ترین پدیده های مدیریتی است. این مفهوم توضیح می دهد که چگونه یک گروه ممکن است تصمیمی
بگیرد که در واقع هیچ یک از
اعضا آن را نمی خواهند.
ماجرا معمولاً اینطور آغاز می
شود:
یکی از اعضای جلسه پیشنهادی مطرح می کند. دیگران، نه از سر موافقت، بلکه برای پرهیز از مخالفت، حفظ ظاهر، احترام به مقام بالاتر یا ترس از برهم خوردن هماهنگی، سکوت می کنند یا همراهی نشان می دهند. هرکس تصور می کند بقیه موافق اند و او تنها مخالف جمع است. در نهایت تصمیم تصویب می شود؛ تصمیمی که شاید هیچ حامی واقعی نداشته باشد. تفاوت پارادوکس آبیلین با “تفکر گروهی” در همین جاست. در تفکر گروهی، اعضا واقعاً تحت تأثیر انسجام گروه به یک نظر مشترک می رسند. اما در آبیلین، اجماع فقط ظاهری است. افراد در دل مخالف اند، ولی مخالفت خود را پنهان می کنند. این پدیده در سازمان های سلسله مراتبی بیشتر دیده می شود؛ جایی که مخالفت با مدیر هزینه دارد، سکوت امن تر است و “بله گفتن” نشانه همکاری تلقی می شود. نتیجه، پروژه های بی صاحب، تصمیم های کم کیفیت و جلساتی است که پس از شکست، همه در آن می گویند: “من از اول هم مخالف بودم.” راه پیشگیری، صرفاً دعوت عمومی به اظهار نظر نیست. مدیر باید مخالفت را ایمن، مشروع و حتی ضروری کند؛ نظرها را پیش از بحث جمعی به صورت مستقل بگیرد، از افراد بخواهد استدلال مخالف ارائه دهند و سکوت را به معنای رضایت تلقی نکند. سؤال اصلی هر جلسه این نیست که “آیا همه موافق اند؟” بلکه این است: اگر تصمیم شکست بخورد، چه کسانی خواهند گفت از ابتدا با آن موافق نبوده اند؟
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1
✳️ 👆خطای شناختی "توهم شفافیت" چیست؟
✅ تقریباً همه مدیران یک
جمله مشترک دارند:
“که من گفته بودم!” اما اگر واقعاً گفته بودند، چرا سازمان مسیر دیگری رفت؟ روانشناسان این پدیده را توهم شفافیت
(Illusion of Transparency)
می نامند، خطایی شناختی که باعث می شود انسان ها تصور کنند افکار، نیت ها و پیام هایشان بسیار واضحتر از آن چیزی است که دیگران واقعاً درک می کنند. در مدیریت، این خطا هزینه های سنگینی دارد. مدیر جلسه ای برگزار می کند، چشم انداز را توضیح می دهد، از تغییرات سخن می گوید و با این تصور اتاق را ترک می کند که همه دقیقاً منظور او را فهمیده اند. اما چند روز بعد، هر واحد سازمانی همان پیام را به شیوه ای متفاوت تفسیر کرده است.
■ مشکل از کارکنان نیست، مشکل از این فرض نادرست است که گفتن، معادل فهمیده شدن است. پژوهش های روانشناسی نشان داده اند افراد بهطور سیستماتیک میزان انتقال موفق پیام خود را بیش از واقعیت برآورد می کنند. ذهن ما چون به نیت و اطلاعات درونی خود دسترسی کامل دارد، ناخودآگاه تصور می کند دیگران نیز همان تصویر را می بینند، در حالی که مخاطب فقط کلمات را می شنود، نه زمینه ذهنی گوینده را. به همین دلیل، سازمان های موفق کمتر بر “اطلاع رسانی” و بیشتر بر “اطمینان از فهم مشترک” تمرکز می کنند. آنها از کارکنان می خواهند تصمیم را بازگو کنند، برداشت خود را توضیح دهند و درباره ابهام ها سؤال بپرسند.
■ شاید مهمترین وظیفه یک مدیر، صحبت کردن نباشد، اطمینان از این باشد که پیام، همانگونه که قصد شده، فهمیده شده است. بسیاری از شکست های اجرایی نه از تصمیم های اشتباه، بلکه از توهم شفافیت آغاز می شوند، جایی که همه فکر می کنند یک چیز را فهمیده اند، در حالی که هر کس داستان متفاوتی در ذهن خود ساخته است.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
✅ تقریباً همه مدیران یک
جمله مشترک دارند:
“که من گفته بودم!” اما اگر واقعاً گفته بودند، چرا سازمان مسیر دیگری رفت؟ روانشناسان این پدیده را توهم شفافیت
(Illusion of Transparency)
می نامند، خطایی شناختی که باعث می شود انسان ها تصور کنند افکار، نیت ها و پیام هایشان بسیار واضحتر از آن چیزی است که دیگران واقعاً درک می کنند. در مدیریت، این خطا هزینه های سنگینی دارد. مدیر جلسه ای برگزار می کند، چشم انداز را توضیح می دهد، از تغییرات سخن می گوید و با این تصور اتاق را ترک می کند که همه دقیقاً منظور او را فهمیده اند. اما چند روز بعد، هر واحد سازمانی همان پیام را به شیوه ای متفاوت تفسیر کرده است.
■ مشکل از کارکنان نیست، مشکل از این فرض نادرست است که گفتن، معادل فهمیده شدن است. پژوهش های روانشناسی نشان داده اند افراد بهطور سیستماتیک میزان انتقال موفق پیام خود را بیش از واقعیت برآورد می کنند. ذهن ما چون به نیت و اطلاعات درونی خود دسترسی کامل دارد، ناخودآگاه تصور می کند دیگران نیز همان تصویر را می بینند، در حالی که مخاطب فقط کلمات را می شنود، نه زمینه ذهنی گوینده را. به همین دلیل، سازمان های موفق کمتر بر “اطلاع رسانی” و بیشتر بر “اطمینان از فهم مشترک” تمرکز می کنند. آنها از کارکنان می خواهند تصمیم را بازگو کنند، برداشت خود را توضیح دهند و درباره ابهام ها سؤال بپرسند.
■ شاید مهمترین وظیفه یک مدیر، صحبت کردن نباشد، اطمینان از این باشد که پیام، همانگونه که قصد شده، فهمیده شده است. بسیاری از شکست های اجرایی نه از تصمیم های اشتباه، بلکه از توهم شفافیت آغاز می شوند، جایی که همه فکر می کنند یک چیز را فهمیده اند، در حالی که هر کس داستان متفاوتی در ذهن خود ساخته است.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤2
✳️ 👆 اثر میدچی؟
The Medici Effect
✅ بسیاری تصور می کنند نوآوری در دل تخصص شکل می گیرد، اما اثر مدیچی (The Medici Effect) می گوید ایده های تحول آفرین معمولاً در تقاطع رشته ها و دیدگاه های متفاوت متولد می شوند. نام این مفهوم از خانواده مدیچی، حامیان بزرگ هنر و علم در فلورانس قرن پانزدهم گرفته شده است.
آنها با گرد هم آوردن نقاشان، معماران، مهندسان، ریاضیدانان و فیلسوفان، بستری ایجاد کردند که بسیاری آن را یکی از عوامل اصلی شکوفایی رنسانس می دانند. فرانس یوهانسون در کتاب
The Medici Effect (۲۰۰۴)
این ایده را وارد ادبیات
مدیریت کرد و نشان داد نوآوری های بزرگ اغلب از برخورد دانش ها و تجربه های متفاوت شکل می گیرند، نه از تکرار نگاه های مشابه. این دیدگاه با پژوهش های علمی نیز تقویت شده است.
■ مطالعه ای در Nature نشان داد تیم‌های دارای تنوع تخصصی، هرچند مدیریت پیچیده تری دارند، اما احتمال تولید ایده ها و دستاوردهای اثرگذار در آنها بیشتر است.
🔺پیام مدیریتی روشن است: اگر همه اعضای جلسه شبیه هم فکر کنند، خروجی نیز شبیه گذشته خواهد بود. اما وقتی اقتصاددان، جامعه شناس، مهندس، متخصص داده و مدیر اجرایی کنار هم قرار می گیرند، احتمال خلق راه حل های نو افزایش می یابد.
■ شاید مهمترین وظیفه مدیران امروز، داشتن بهترین پاسخ نباشد؛ بلکه کنار هم نشاندن متفاوت ترین ذهن ها باشد.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
The Medici Effect
✅ بسیاری تصور می کنند نوآوری در دل تخصص شکل می گیرد، اما اثر مدیچی (The Medici Effect) می گوید ایده های تحول آفرین معمولاً در تقاطع رشته ها و دیدگاه های متفاوت متولد می شوند. نام این مفهوم از خانواده مدیچی، حامیان بزرگ هنر و علم در فلورانس قرن پانزدهم گرفته شده است.
آنها با گرد هم آوردن نقاشان، معماران، مهندسان، ریاضیدانان و فیلسوفان، بستری ایجاد کردند که بسیاری آن را یکی از عوامل اصلی شکوفایی رنسانس می دانند. فرانس یوهانسون در کتاب
The Medici Effect (۲۰۰۴)
این ایده را وارد ادبیات
مدیریت کرد و نشان داد نوآوری های بزرگ اغلب از برخورد دانش ها و تجربه های متفاوت شکل می گیرند، نه از تکرار نگاه های مشابه. این دیدگاه با پژوهش های علمی نیز تقویت شده است.
■ مطالعه ای در Nature نشان داد تیم‌های دارای تنوع تخصصی، هرچند مدیریت پیچیده تری دارند، اما احتمال تولید ایده ها و دستاوردهای اثرگذار در آنها بیشتر است.
🔺پیام مدیریتی روشن است: اگر همه اعضای جلسه شبیه هم فکر کنند، خروجی نیز شبیه گذشته خواهد بود. اما وقتی اقتصاددان، جامعه شناس، مهندس، متخصص داده و مدیر اجرایی کنار هم قرار می گیرند، احتمال خلق راه حل های نو افزایش می یابد.
■ شاید مهمترین وظیفه مدیران امروز، داشتن بهترین پاسخ نباشد؛ بلکه کنار هم نشاندن متفاوت ترین ذهن ها باشد.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤3
👆
✳️ یکی از بحث برانگیزترین
ایده های سال های اخیر در مدیریت و حکمرانی، قانون آهنین نهادها
(Iron Law of Institutions)
است. این ایده که ابتدا توسط جاناتان شوارتز مطرح و بعدها توسط اقتصاددانانی مانند گلن ویل مورد توجه قرار گرفت، می گوید:
● افرادی که در رده های بالای مدیریتی سازمان قرار دارند، معمولاً بیش از آنکه نگران موفقیت مأموریت سازمان باشند، نگران حفظ جایگاه و قدرت خود در آن سازمان هستند. به همین دلیل، گاهی یک مدیر یا یک واحد سازمانی حاضر است تصمیمی را که به نفع کل سازمان است، رد کند، اگر احساس کند اجرای آن، نفوذ یا موقعیت او را کاهش میدهد. این همان جایی است که سازمان ها به تدریج از مأموریت اصلی خود فاصله می گیرند. هدف اولیه فراموش می شود و حفظ ساختار، بودجه، جایگاه و قلمرو، به هدف اصلی تبدیل می شود. نمونه های این پدیده را می توان در سازمان هایی دید که با وجود تغییر شرایط، همچنان از فرآیندهای ناکارآمد دفاع می کنند، نه چون بهترین راه حل اند، بلکه چون تغییر آنها، توازن قدرت را بر هم می زند. این قانون را نباید با قانون آهنین الیگارشی رابرت میخلز اشتباه گرفت. میخلز می گفت سازمان ها به طور طبیعی به تمرکز قدرت در دست گروهی کوچک گرایش پیدا می کنند. قانون آهنین نهادها یک گام جلوتر می رود و می گوید پس از شکل گیری قدرت، مهمترین دغدغه صاحبان آن، حفظ همان قدرت است، حتی اگر مأموریت سازمان آسیب ببیند. شاید مهمترین سؤال مدیریتی این باشد: آیا تصمیمی که امروز از آن دفاع میوکنیم، واقعاً به نفع سازمان است یا فقط به نفع جایگاه ما در سازمان؟
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
✳️ یکی از بحث برانگیزترین
ایده های سال های اخیر در مدیریت و حکمرانی، قانون آهنین نهادها
(Iron Law of Institutions)
است. این ایده که ابتدا توسط جاناتان شوارتز مطرح و بعدها توسط اقتصاددانانی مانند گلن ویل مورد توجه قرار گرفت، می گوید:
● افرادی که در رده های بالای مدیریتی سازمان قرار دارند، معمولاً بیش از آنکه نگران موفقیت مأموریت سازمان باشند، نگران حفظ جایگاه و قدرت خود در آن سازمان هستند. به همین دلیل، گاهی یک مدیر یا یک واحد سازمانی حاضر است تصمیمی را که به نفع کل سازمان است، رد کند، اگر احساس کند اجرای آن، نفوذ یا موقعیت او را کاهش میدهد. این همان جایی است که سازمان ها به تدریج از مأموریت اصلی خود فاصله می گیرند. هدف اولیه فراموش می شود و حفظ ساختار، بودجه، جایگاه و قلمرو، به هدف اصلی تبدیل می شود. نمونه های این پدیده را می توان در سازمان هایی دید که با وجود تغییر شرایط، همچنان از فرآیندهای ناکارآمد دفاع می کنند، نه چون بهترین راه حل اند، بلکه چون تغییر آنها، توازن قدرت را بر هم می زند. این قانون را نباید با قانون آهنین الیگارشی رابرت میخلز اشتباه گرفت. میخلز می گفت سازمان ها به طور طبیعی به تمرکز قدرت در دست گروهی کوچک گرایش پیدا می کنند. قانون آهنین نهادها یک گام جلوتر می رود و می گوید پس از شکل گیری قدرت، مهمترین دغدغه صاحبان آن، حفظ همان قدرت است، حتی اگر مأموریت سازمان آسیب ببیند. شاید مهمترین سؤال مدیریتی این باشد: آیا تصمیمی که امروز از آن دفاع میوکنیم، واقعاً به نفع سازمان است یا فقط به نفع جایگاه ما در سازمان؟
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
Forwarded from دکتر محمود سریع القلم
سی ویژگی یک فرد پلورالیست
دکتر محمود سریع‌القلم
۱. به کسی نمی‌گوید مثل من باش؛
۲. تلاش می‌کند دنیای هر فردی را کشف کند؛
۳. تفاوت‌های خود با اطرافیانش را فرصت تلقی می‌کند؛
۴. می‌گذارد دیگران بدی‌ها و خوبی‌ها را خودشان تجربه کنند؛
۵. به جای خشم، عصبانیت و کلام، بیشتر از زبان بدن استفاده می‌کند؛
۶. اکثر واکنش‌های او به اسلحۀ سکوت مجهز هستند؛
۷. سالها سکوت می‌کند تا افراد متوجه اشتباهاتشان شوند؛
۸. گذشتۀ خودش در یک سی دی همیشه جلوی چشمش است؛
۹. این باعث می‌شود به خودش بگوید همه یک سی دی دارند؛
۱۰. چون ضعف‌های خودش را نوشته، به ندرت در پی عیب جویی دیگران است؛
۱۱. قضاوت‌هایش در مورد دیگران را بارها و بارها تجدید نظر می‌کند؛
۱۲. چون سینوس‌های ذهن و عمل عمر خود را ترسیم کرده، برای دیگران هم سینوس قائل است؛
۱۳. به دنبال خوب و بد نیست، در پی ترکیب‌های مختلف رنگهاست؛
۱۴. به کسی نمی‌گوید شما بی سواد هستید، فکر می‌کند بهتر است بگوید: ما متون مختلف خوانده‌ایم؛
۱۵. قبل از آنکه در مورد فرد حسودی قضاوت کند، سعی می‌کند بفهمد چرا او حسود است؛
۱۶. روزی یک ساعت برای شناسایی اختلالات رفتاری و روحی خود وقت می‌گذارد؛
۱۷. ناراحتی و گلۀ خود از کسی را پخش نمی‌کند؛
۱۸. در جمع به کسی نمی‌گوید: من صد در صد با شما مخالفم. می‌گوید: اجازه دهید از زاویۀ دیگری، نظرم را بیان کنم؛
۱۹. بسیار وقت می‌گذارد تا بفهمد چرا انسانها اینقدر متفاوتند؛
۲۰. چون متفاوت بودن را حق انسانها می‌داند، واکنش‌ها و سخنان او نیش ندارد؛
۲۱. بر افق‌ها و برنامه‌های خود متمرکز است. از افق‌ها و برنامه‌های دیگران می‌آموزد؛
۲۲. چون تجربیات و زندگی خود را خاص می‌داند، خود را با کسی مقایسه نمی‌کند؛
۲۳. افراد و مسائل اطراف خود را با دقت بررسی می‌کند و به صورت دیتا در مخزن ذهن برای ارزیابی بعد ذخیره می‌کند؛
۲۴. خود را از دالان سخت‌ترین آموزش‌ها گذرانده تا حریم دیگران را رعایت کند؛
۲۵. هر انسانی را یک کهکشان می‌داند. کوشش می‌کند او را بفهمد؛
۲۶. نه دنبال مُرید می‌گردد و نه مراد کسی است؛
۲۷. مورد انتقاد قرار گرفتن را، متفاوت بودن افراد تلقی می‌کند؛
۲۸. داوطلب نمی‌شود دیگری را تغییر دهد. اگر از او خواسته شود، نظر خود را در میان صدها نظر توضیح میدهد؛
۲۹. با کلام، رفتار و اطمینان بخشی نمی‌گذارد دیگران نسبت به او احساس نا امنی کنند؛
۳۰. دیگران صرفاً از حضورش در کنارشان لذت می‌برند.
ارسال نظر
کانال تلگرام 👇
https://t.me/sariolghalam
دکتر محمود سریع‌القلم
۱. به کسی نمی‌گوید مثل من باش؛
۲. تلاش می‌کند دنیای هر فردی را کشف کند؛
۳. تفاوت‌های خود با اطرافیانش را فرصت تلقی می‌کند؛
۴. می‌گذارد دیگران بدی‌ها و خوبی‌ها را خودشان تجربه کنند؛
۵. به جای خشم، عصبانیت و کلام، بیشتر از زبان بدن استفاده می‌کند؛
۶. اکثر واکنش‌های او به اسلحۀ سکوت مجهز هستند؛
۷. سالها سکوت می‌کند تا افراد متوجه اشتباهاتشان شوند؛
۸. گذشتۀ خودش در یک سی دی همیشه جلوی چشمش است؛
۹. این باعث می‌شود به خودش بگوید همه یک سی دی دارند؛
۱۰. چون ضعف‌های خودش را نوشته، به ندرت در پی عیب جویی دیگران است؛
۱۱. قضاوت‌هایش در مورد دیگران را بارها و بارها تجدید نظر می‌کند؛
۱۲. چون سینوس‌های ذهن و عمل عمر خود را ترسیم کرده، برای دیگران هم سینوس قائل است؛
۱۳. به دنبال خوب و بد نیست، در پی ترکیب‌های مختلف رنگهاست؛
۱۴. به کسی نمی‌گوید شما بی سواد هستید، فکر می‌کند بهتر است بگوید: ما متون مختلف خوانده‌ایم؛
۱۵. قبل از آنکه در مورد فرد حسودی قضاوت کند، سعی می‌کند بفهمد چرا او حسود است؛
۱۶. روزی یک ساعت برای شناسایی اختلالات رفتاری و روحی خود وقت می‌گذارد؛
۱۷. ناراحتی و گلۀ خود از کسی را پخش نمی‌کند؛
۱۸. در جمع به کسی نمی‌گوید: من صد در صد با شما مخالفم. می‌گوید: اجازه دهید از زاویۀ دیگری، نظرم را بیان کنم؛
۱۹. بسیار وقت می‌گذارد تا بفهمد چرا انسانها اینقدر متفاوتند؛
۲۰. چون متفاوت بودن را حق انسانها می‌داند، واکنش‌ها و سخنان او نیش ندارد؛
۲۱. بر افق‌ها و برنامه‌های خود متمرکز است. از افق‌ها و برنامه‌های دیگران می‌آموزد؛
۲۲. چون تجربیات و زندگی خود را خاص می‌داند، خود را با کسی مقایسه نمی‌کند؛
۲۳. افراد و مسائل اطراف خود را با دقت بررسی می‌کند و به صورت دیتا در مخزن ذهن برای ارزیابی بعد ذخیره می‌کند؛
۲۴. خود را از دالان سخت‌ترین آموزش‌ها گذرانده تا حریم دیگران را رعایت کند؛
۲۵. هر انسانی را یک کهکشان می‌داند. کوشش می‌کند او را بفهمد؛
۲۶. نه دنبال مُرید می‌گردد و نه مراد کسی است؛
۲۷. مورد انتقاد قرار گرفتن را، متفاوت بودن افراد تلقی می‌کند؛
۲۸. داوطلب نمی‌شود دیگری را تغییر دهد. اگر از او خواسته شود، نظر خود را در میان صدها نظر توضیح میدهد؛
۲۹. با کلام، رفتار و اطمینان بخشی نمی‌گذارد دیگران نسبت به او احساس نا امنی کنند؛
۳۰. دیگران صرفاً از حضورش در کنارشان لذت می‌برند.
ارسال نظر
کانال تلگرام 👇
https://t.me/sariolghalam
✳️ چرا مشتری به محصول ارزان‌تر کمتر اعتماد می‌کند؟!
✅ فرض کنید وارد یک فروشگاه می‌شوید و دو ساعت تقریباً کاملاً مشابه می‌بینید.
اولی ۳ میلیون تومان.
دومی ۱۲ میلیون تومان.
بدون اینکه چیزی درباره کیفیت واقعی آنها بدانید، احتمالاً ناخودآگاه تصور می‌کنید ساعت دوم بهتر است.
اما چرا؟
چون مغز انسان همیشه کیفیت را نمی‌سنجد؛
گاهی قیمت را به‌عنوان میانبر تشخیص کیفیت به کار می‌گیرد.
در روانشناسی به این پدیده اثر قیمت–کیفیت (Price–Quality Heuristic) می‌گویند.
وقتی اطلاعات کافی نداریم، ذهنمان از نشانه‌های ساده برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کند و قیمت یکی از قدرتمندترین این نشانه‌هاست.
اما نکته مهم اینجاست:
قیمت بالا به‌تنهایی فروش نمی‌آورد.
آنچه باعث می‌شود مشتری قیمت بالاتر را بپذیرد، «برند» است.
برند یعنی تصویری که در ذهن مشتری ساخته‌اید؛ تصویری که به او می‌گوید:«اینجا خرید مطمئنی خواهی داشت.»
یک برند قوی چهار کار مهم انجام میدهد:
۱️⃣ اعتماد می‌سازد
اعتماد، ارزشمندترین دارایی هر کسب‌وکار است.
وقتی مشتری به برند شما اعتماد کند، دیگر فقط قیمت را مقایسه نمی‌کند؛او احتمال اشتباه کردن را مقایسه می‌کند.
۲️⃣ ریسک خرید را کاهش میدهد
هر خرید با یک سؤال شروع می‌شود:
اگر کیفیت خوب نباشد چه؟
اگر پشتیبانی نداشته باشد چه؟
اگر پولم هدر برود چه؟
برند قوی پاسخ این سؤال‌ها را قبل از خرید داده است.
۳️⃣ هویت می‌فروشد، نه فقط محصول
مردم همیشه کالا نمی‌خرند؛
گاهی تصویری را می‌خرند که آن کالا از خودشان می‌سازد.
به همین دلیل است که بعضی افراد حاضرند برای یک برند خاص چند برابر بیشتر هزینه کنند؛نه به خاطر کارایی بیشتر، بلکه به خاطر احساسی که مالکیت آن برند به آنها میدهد.
۴️⃣ تجربه خلق می‌کند
بسته‌بندی،
نحوه پاسخگویی،
سرعت ارسال،
خدمات پس از فروش،
و حتی لحن صحبت کردن با مشتری...
همه این‌ها بخشی از محصول هستند؛ حتی اگر روی فاکتور نوشته نشوند.
🎯 نتیجه؟
مشتری همیشه ارزان‌ترین گزینه را انتخاب نمی‌کند.
او گزینه‌ای را انتخاب می‌کند که بیشترین ارزش ذهنی را برایش ایجاد کرده باشد.
به همین دلیل برندهای قوی:
● کمتر وارد جنگ قیمتی می‌شوند.
● مشتریان وفادارتری دارند.
● حاشیه سود بالاتری حفظ میکنند.
پس قبل از اینکه قیمت محصولتان را پایین بیاورید، از خودتان یک سؤال بپرسید:
اگر همین امروز قیمت محصولتان ۳۰ درصد بیشتر شود، آیا مشتری همچنان حاضر است از شما خرید کند؟
اگر پاسخ منفی است، احتمالاً مسئله قیمت نیست؛
مسئله «قدرت برند» شماست.
کاب
✅ فرض کنید وارد یک فروشگاه می‌شوید و دو ساعت تقریباً کاملاً مشابه می‌بینید.
اولی ۳ میلیون تومان.
دومی ۱۲ میلیون تومان.
بدون اینکه چیزی درباره کیفیت واقعی آنها بدانید، احتمالاً ناخودآگاه تصور می‌کنید ساعت دوم بهتر است.
اما چرا؟
چون مغز انسان همیشه کیفیت را نمی‌سنجد؛
گاهی قیمت را به‌عنوان میانبر تشخیص کیفیت به کار می‌گیرد.
در روانشناسی به این پدیده اثر قیمت–کیفیت (Price–Quality Heuristic) می‌گویند.
وقتی اطلاعات کافی نداریم، ذهنمان از نشانه‌های ساده برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کند و قیمت یکی از قدرتمندترین این نشانه‌هاست.
اما نکته مهم اینجاست:
قیمت بالا به‌تنهایی فروش نمی‌آورد.
آنچه باعث می‌شود مشتری قیمت بالاتر را بپذیرد، «برند» است.
برند یعنی تصویری که در ذهن مشتری ساخته‌اید؛ تصویری که به او می‌گوید:«اینجا خرید مطمئنی خواهی داشت.»
یک برند قوی چهار کار مهم انجام میدهد:
۱️⃣ اعتماد می‌سازد
اعتماد، ارزشمندترین دارایی هر کسب‌وکار است.
وقتی مشتری به برند شما اعتماد کند، دیگر فقط قیمت را مقایسه نمی‌کند؛او احتمال اشتباه کردن را مقایسه می‌کند.
۲️⃣ ریسک خرید را کاهش میدهد
هر خرید با یک سؤال شروع می‌شود:
اگر کیفیت خوب نباشد چه؟
اگر پشتیبانی نداشته باشد چه؟
اگر پولم هدر برود چه؟
برند قوی پاسخ این سؤال‌ها را قبل از خرید داده است.
۳️⃣ هویت می‌فروشد، نه فقط محصول
مردم همیشه کالا نمی‌خرند؛
گاهی تصویری را می‌خرند که آن کالا از خودشان می‌سازد.
به همین دلیل است که بعضی افراد حاضرند برای یک برند خاص چند برابر بیشتر هزینه کنند؛نه به خاطر کارایی بیشتر، بلکه به خاطر احساسی که مالکیت آن برند به آنها میدهد.
۴️⃣ تجربه خلق می‌کند
بسته‌بندی،
نحوه پاسخگویی،
سرعت ارسال،
خدمات پس از فروش،
و حتی لحن صحبت کردن با مشتری...
همه این‌ها بخشی از محصول هستند؛ حتی اگر روی فاکتور نوشته نشوند.
🎯 نتیجه؟
مشتری همیشه ارزان‌ترین گزینه را انتخاب نمی‌کند.
او گزینه‌ای را انتخاب می‌کند که بیشترین ارزش ذهنی را برایش ایجاد کرده باشد.
به همین دلیل برندهای قوی:
● کمتر وارد جنگ قیمتی می‌شوند.
● مشتریان وفادارتری دارند.
● حاشیه سود بالاتری حفظ میکنند.
پس قبل از اینکه قیمت محصولتان را پایین بیاورید، از خودتان یک سؤال بپرسید:
اگر همین امروز قیمت محصولتان ۳۰ درصد بیشتر شود، آیا مشتری همچنان حاضر است از شما خرید کند؟
اگر پاسخ منفی است، احتمالاً مسئله قیمت نیست؛
مسئله «قدرت برند» شماست.
کاب
✳️ تفکر استراتژیک در محیط کسب‌وکار
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q