مدیریت اجرایی
جامعه‌ای که خود را استثنا می‌پندارد، ممکن است به‌جای اصلاح اشتباهات، به توجیه آنها بپردازد. نقطه آغاز توسعه، شجاعت پذیرش واقعیت و آمادگی برای تغییر است.
▪︎سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی؛
▪︎تورم و ثبات اقتصاد کلان؛
▪︎بهره‌وری نیروی کار و سرمایه؛
▪︎کیفیت نظام آموزشی و فناوری؛
▪︎روش‌های اندازه‌گیری فقر و درآمد سرانه.
بنابراین، مقایسه‌های آماری مقاله به‌تنهایی اثبات‌کننده رابطه علت و معلولی میان سیاست‌های اقتصادی و نتایج توسعه نیستند و برای داوری قطعی باید منابع آماری و روش محاسبه شاخص‌ها نیز بررسی شوند.
منبع: مقاله «ما استثناییم»، نوشته پویا جبل‌عاملی.
دنیای اقتصاد
●برداشت نهایی: جامعه‌ای که خود را استثنا می‌پندارد، ممکن است به‌جای اصلاح اشتباهات، به توجیه آنها بپردازد. نقطه آغاز توسعه، شجاعت پذیرش واقعیت و آمادگی برای تغییر است.
▪︎تورم و ثبات اقتصاد کلان؛
▪︎بهره‌وری نیروی کار و سرمایه؛
▪︎کیفیت نظام آموزشی و فناوری؛
▪︎روش‌های اندازه‌گیری فقر و درآمد سرانه.
بنابراین، مقایسه‌های آماری مقاله به‌تنهایی اثبات‌کننده رابطه علت و معلولی میان سیاست‌های اقتصادی و نتایج توسعه نیستند و برای داوری قطعی باید منابع آماری و روش محاسبه شاخص‌ها نیز بررسی شوند.
منبع: مقاله «ما استثناییم»، نوشته پویا جبل‌عاملی.
دنیای اقتصاد
●برداشت نهایی: جامعه‌ای که خود را استثنا می‌پندارد، ممکن است به‌جای اصلاح اشتباهات، به توجیه آنها بپردازد. نقطه آغاز توسعه، شجاعت پذیرش واقعیت و آمادگی برای تغییر است.
مدیریت اجرایی
Photo from Amir Sadeghi - Ph.D
آیا سازمان شما روی مهارت‌های درست سرمایه‌گذاری می‌کند؟
در رویکرد جدید مدیریت منابع انسانی، جذب، جابه‌جایی داخلی و توسعه کارکنان بیش از گذشته بر مبنای مهارت‌ها شکل می‌گیرند. هوش مصنوعی نیز به سازمان‌ها کمک می‌کند قابلیت‌های نیروی انسانی را به اولویت‌های کسب‌وکار پیوند دهند.
اما مسئله فقط شناسایی شکاف مهارتی نیست؛ بلکه تشخیص این است که کدام مهارت‌ها واقعاً ارزش سرمایه‌گذاری دارند؟
چارچوب پیشنهادی گارتنر برای ارزیابی سرمایه‌گذاری در مهارت‌ها، چند معیار مهم را مطرح می‌کند:
🔹 اهمیت مهارت: نبود این مهارت تا چه اندازه موفقیت عملیاتی و مزیت رقابتی سازمان را تهدید می‌کند؟
🔹 افق زمانی اثرگذاری: تأثیر این مهارت در کوتاه‌مدت، میان‌مدت یا بلندمدت ظاهر می‌شود؟
🔹 توان مداخله: آیا سازمان واقعاً امکان توسعه یا بهبود این مهارت را دارد؟
🔹 دامنه اثرگذاری: تغییر موردنیاز چه تعداد از مشاغل و نقش‌های سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟
پیام اصلی این چارچوب روشن است:
توسعه مهارت‌ها نباید صرفاً بر اساس فهرست دوره‌های آموزشی یا درخواست مدیران انجام شود.
واحد منابع انسانی باید سرمایه‌گذاری روی مهارت‌هایی را در اولویت قرار دهد که هم با اهداف کسب‌وکار ارتباط دارند و هم می‌توانند بیشترین اثر را بر عملکرد سازمان بگذارند.
در عصر هوش مصنوعی، مزیت رقابتی سازمان‌ها فقط به دسترسی به فناوری وابسته نیست؛ بلکه به توانایی آنها در شناخت، توسعه و به‌کارگیری درست قابلیت‌های نیروی انسانی نیز بستگی دارد.
منبع: Gartner for HR – Develop a Skills Strategy That Accelerates Organizational Performance
در رویکرد جدید مدیریت منابع انسانی، جذب، جابه‌جایی داخلی و توسعه کارکنان بیش از گذشته بر مبنای مهارت‌ها شکل می‌گیرند. هوش مصنوعی نیز به سازمان‌ها کمک می‌کند قابلیت‌های نیروی انسانی را به اولویت‌های کسب‌وکار پیوند دهند.
اما مسئله فقط شناسایی شکاف مهارتی نیست؛ بلکه تشخیص این است که کدام مهارت‌ها واقعاً ارزش سرمایه‌گذاری دارند؟
چارچوب پیشنهادی گارتنر برای ارزیابی سرمایه‌گذاری در مهارت‌ها، چند معیار مهم را مطرح می‌کند:
🔹 اهمیت مهارت: نبود این مهارت تا چه اندازه موفقیت عملیاتی و مزیت رقابتی سازمان را تهدید می‌کند؟
🔹 افق زمانی اثرگذاری: تأثیر این مهارت در کوتاه‌مدت، میان‌مدت یا بلندمدت ظاهر می‌شود؟
🔹 توان مداخله: آیا سازمان واقعاً امکان توسعه یا بهبود این مهارت را دارد؟
🔹 دامنه اثرگذاری: تغییر موردنیاز چه تعداد از مشاغل و نقش‌های سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟
پیام اصلی این چارچوب روشن است:
توسعه مهارت‌ها نباید صرفاً بر اساس فهرست دوره‌های آموزشی یا درخواست مدیران انجام شود.
واحد منابع انسانی باید سرمایه‌گذاری روی مهارت‌هایی را در اولویت قرار دهد که هم با اهداف کسب‌وکار ارتباط دارند و هم می‌توانند بیشترین اثر را بر عملکرد سازمان بگذارند.
در عصر هوش مصنوعی، مزیت رقابتی سازمان‌ها فقط به دسترسی به فناوری وابسته نیست؛ بلکه به توانایی آنها در شناخت، توسعه و به‌کارگیری درست قابلیت‌های نیروی انسانی نیز بستگی دارد.
منبع: Gartner for HR – Develop a Skills Strategy That Accelerates Organizational Performance
این پست را صبح امروز، ۱۳ آبان ۱۴۰۵، مدیرعامل کانوا در لینکدین منتشر کرده است.
اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت می کنید یا مدیر یک سازمان هستید، پیشنهاد می کنم ترجمه این مقاله را بخوانید.
قرار است با هم ببینیم شرکت های حرفه‌ای در شرایط دشوار اقتصادی چگونه تصمیم به تعدیل نیرو یا کوچک سازی سازمان می گیرند و مهم تر از آن، چگونه این تصمیم سخت را اجرا می کنند.
درست است که شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی ایران با بسیاری از کشورهای دیگر متفاوت است؛ اما نمی توانیم از تجربه سازمان هایی که در شرایط بحرانی، حتی در زمان شروع جنگ با آمریکا، حرفه‌ای و مسئولانه رفتار کردند، چشم پوشی کنیم.
شاید نتوانیم همه راهکارهای آنها را در سازمان های ایرانی اجرا کنیم، اما قطعاً می توانیم از شیوه تصمیم گیری و نحوه مواجهه آنها با سرمایه انسانی درس بگیریم.
اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت می کنید یا مدیر یک سازمان هستید، پیشنهاد می کنم ترجمه این مقاله را بخوانید.
قرار است با هم ببینیم شرکت های حرفه‌ای در شرایط دشوار اقتصادی چگونه تصمیم به تعدیل نیرو یا کوچک سازی سازمان می گیرند و مهم تر از آن، چگونه این تصمیم سخت را اجرا می کنند.
درست است که شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی ایران با بسیاری از کشورهای دیگر متفاوت است؛ اما نمی توانیم از تجربه سازمان هایی که در شرایط بحرانی، حتی در زمان شروع جنگ با آمریکا، حرفه‌ای و مسئولانه رفتار کردند، چشم پوشی کنیم.
شاید نتوانیم همه راهکارهای آنها را در سازمان های ایرانی اجرا کنیم، اما قطعاً می توانیم از شیوه تصمیم گیری و نحوه مواجهه آنها با سرمایه انسانی درس بگیریم.
مدیریت اجرایی
Photo
♒ *تحلیل مدیریتی و کسب‌وکاری*
📈 *شتاب سالمندی در ایران* ؟!
● نرخ رشد جمعیت از ۱/۲۴٪ در دوره سال های ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۵به حدود ۷۲/ ٪ در دوره سال های ۱۴۰۰تاسال۱۴۰۵ رسیده و پنجره جمعیتی نزدیک به بسته شدن است. اختلاف فقط در شدت و زمان است.
● پیامدهای مدیریتی و راهبردی
۱.*بازار کار و بهره‌وری:*
با کاهش نسبت جمعیت در سن کار، رقابت برای نیروی ماهر بالا می‌رود. بحران نیروی کار در دهه‌های ۱۴۱۰ تا ۱۴۳۰ جدی‌تر خواهد بود.
۲.*ریسک جانشینی و حفظ دانش:* بخش بزرگی از مدیران و کارشناسان ارشد در یک دهه تا دو دهه آینده بازنشسته می‌شوند. سازمان‌هایی که مدیریت دانش و برنامه جانشین‌پروری ندارند بیشترین آسیب را می‌بینند.
۳.*فشار مالی بر صندوق‌های بازنشستگی و بیمه:*
نسبت وابستگی افزایش می‌یابد. این مسئله هزینه سربار نیروی کار و ریسک پایداری مالی را بالا می‌برد.
۴.*فشار بر نظام سلامت:*
سالمندان حدود ۷ تا ۱۰ درصد جمعیت‌اند اما ۴۰ درصد تخت‌های بیمارستانی را مصرف می‌کنند. پوشش غربالگری و مراقبت سالمندان هم حدود ۴۰ درصد است. این یعنی شکاف ظرفیت جدی در مراقبت.
۵.*ضعف حکمرانی:* مسئولیت میان وزارت بهداشت، وزارت رفاه و سازمان‌های دیگر پراکنده است. وجود شورای ملی سالمندان به‌تنهایی کافی نیست و نیاز به مالک پاسخ‌گو و شاخص‌های عملکرد دارد.
● پیامدهای کسب‌وکار
*فرصت‌ها (اقتصاد نقره‌ای):*
▪︎ خدمات مراقبت در منزل، پرستاری، مراقبت بلندمدت و خانه‌های سالمندی
▪︎ تجهیزات پزشکی، سلامت دیجیتال، پایش از راه دور و فناوری سالمندیار
▪︎ بیمه تکمیلی و مستمری‌های خصوصی
▪︎ مسکن و معماری سازگار با سالمند، حمل‌ونقل و گردشگری سلامت
▪︎ محصولات غذایی، دارویی و مکمل متناسب با سالمندان
▪︎ آموزش و توانمندسازی مجدد (Reskilling) نیروی کار مسن
● *تهدیدها:*
▪︎ کمبود نیروی ماهر و رشد هزینه‌های جبران خدمات
▪︎ کاهش تقاضا در بازارهای متکی بر جوانان، مانند آموزش، اسباب‌بازی و مسکن اول
▪︎ افزایش مالیات و حق بیمه برای تأمین مالی نظام رفاه
● *توصیه‌های اجرایی برای سازمان‌ها*
▪︎ برنامه‌ریزی نیروی انسانی (۱۰ تا ۲۰ ساله):
نقشه سنی کارکنان را تهیه کنید و نرخ بازنشستگی در مشاغل حیاتی را پیش‌بینی کنید.
▪︎ مدیریت سن
Age Management
انعطاف در ساعات کار، بازنشستگی تدریجی، مشاغل مشاوره‌ای برای باتجربه‌ها، و ارگونومی و سلامت شغلی.
▪︎ انتقال دانش: منتورینگ معکوس، مستندسازی دانش ضمنی و برنامه جانشین‌پروری برای مشاغل کلیدی.
▪︎ سنجه‌های پیشنهادی:
شاخص ریسک بازنشستگی، پوشش جانشین در مشاغل کلیدی، سن میانگین و نرخ ماندگاری.
▪︎ بازنگری محصول: برای کسب‌وکارهای مصرفی، بخش‌بندی بازار بر اساس سن و تحلیل سناریوی تغییر تقاضا انجام دهید.
▪︎ سطح سیاست‌گذاری: ایجاد مالک واحد پاسخ‌گو، ارتقای مراقبت اولیه سالمندی و تشویق مشارکت اقتصادی سالمندان.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
https://ble.ir/executivemanagement
📈 *شتاب سالمندی در ایران* ؟!
● نرخ رشد جمعیت از ۱/۲۴٪ در دوره سال های ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۵به حدود ۷۲/ ٪ در دوره سال های ۱۴۰۰تاسال۱۴۰۵ رسیده و پنجره جمعیتی نزدیک به بسته شدن است. اختلاف فقط در شدت و زمان است.
● پیامدهای مدیریتی و راهبردی
۱.*بازار کار و بهره‌وری:*
با کاهش نسبت جمعیت در سن کار، رقابت برای نیروی ماهر بالا می‌رود. بحران نیروی کار در دهه‌های ۱۴۱۰ تا ۱۴۳۰ جدی‌تر خواهد بود.
۲.*ریسک جانشینی و حفظ دانش:* بخش بزرگی از مدیران و کارشناسان ارشد در یک دهه تا دو دهه آینده بازنشسته می‌شوند. سازمان‌هایی که مدیریت دانش و برنامه جانشین‌پروری ندارند بیشترین آسیب را می‌بینند.
۳.*فشار مالی بر صندوق‌های بازنشستگی و بیمه:*
نسبت وابستگی افزایش می‌یابد. این مسئله هزینه سربار نیروی کار و ریسک پایداری مالی را بالا می‌برد.
۴.*فشار بر نظام سلامت:*
سالمندان حدود ۷ تا ۱۰ درصد جمعیت‌اند اما ۴۰ درصد تخت‌های بیمارستانی را مصرف می‌کنند. پوشش غربالگری و مراقبت سالمندان هم حدود ۴۰ درصد است. این یعنی شکاف ظرفیت جدی در مراقبت.
۵.*ضعف حکمرانی:* مسئولیت میان وزارت بهداشت، وزارت رفاه و سازمان‌های دیگر پراکنده است. وجود شورای ملی سالمندان به‌تنهایی کافی نیست و نیاز به مالک پاسخ‌گو و شاخص‌های عملکرد دارد.
● پیامدهای کسب‌وکار
*فرصت‌ها (اقتصاد نقره‌ای):*
▪︎ خدمات مراقبت در منزل، پرستاری، مراقبت بلندمدت و خانه‌های سالمندی
▪︎ تجهیزات پزشکی، سلامت دیجیتال، پایش از راه دور و فناوری سالمندیار
▪︎ بیمه تکمیلی و مستمری‌های خصوصی
▪︎ مسکن و معماری سازگار با سالمند، حمل‌ونقل و گردشگری سلامت
▪︎ محصولات غذایی، دارویی و مکمل متناسب با سالمندان
▪︎ آموزش و توانمندسازی مجدد (Reskilling) نیروی کار مسن
● *تهدیدها:*
▪︎ کمبود نیروی ماهر و رشد هزینه‌های جبران خدمات
▪︎ کاهش تقاضا در بازارهای متکی بر جوانان، مانند آموزش، اسباب‌بازی و مسکن اول
▪︎ افزایش مالیات و حق بیمه برای تأمین مالی نظام رفاه
● *توصیه‌های اجرایی برای سازمان‌ها*
▪︎ برنامه‌ریزی نیروی انسانی (۱۰ تا ۲۰ ساله):
نقشه سنی کارکنان را تهیه کنید و نرخ بازنشستگی در مشاغل حیاتی را پیش‌بینی کنید.
▪︎ مدیریت سن
Age Management
انعطاف در ساعات کار، بازنشستگی تدریجی، مشاغل مشاوره‌ای برای باتجربه‌ها، و ارگونومی و سلامت شغلی.
▪︎ انتقال دانش: منتورینگ معکوس، مستندسازی دانش ضمنی و برنامه جانشین‌پروری برای مشاغل کلیدی.
▪︎ سنجه‌های پیشنهادی:
شاخص ریسک بازنشستگی، پوشش جانشین در مشاغل کلیدی، سن میانگین و نرخ ماندگاری.
▪︎ بازنگری محصول: برای کسب‌وکارهای مصرفی، بخش‌بندی بازار بر اساس سن و تحلیل سناریوی تغییر تقاضا انجام دهید.
▪︎ سطح سیاست‌گذاری: ایجاد مالک واحد پاسخ‌گو، ارتقای مراقبت اولیه سالمندی و تشویق مشارکت اقتصادی سالمندان.
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
https://ble.ir/executivemanagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه