Forwarded from اتچ بات
اصلاً مدیر باید بغض‌اش بگیرد
(محمد فاضلی – عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی)
✅ پرده اول: کودک شش سالهای با مرکز اورژانس تماس گرفته و با یک دنیا معصومیت کودکانه‌اش، اطلاع می‌دهد که مادرش چند تا قرص خورده، خوابیده و بیدار نمی‌شود. او از مرکز اورژانس می‌خواهد که مادرش را نجات دهند (صدایش را در فایل زیر این یادداشت می‌توانید بشنوید، تحت تأثیر قرار خواهید گرفت). مشکل مرکز اورژانس این است که چگونه آدرس دقیق برای ارسال آمبولانس از کودک بگیرد و بالاخره به‌سختی، و در لحظاتی که هر ثانیه‌اش برای جان مادر اهمیت دارد، از آن زبان کودکانه، نشانی می‌گیرند و می‌روند.
✅ پرده دوم: امیر ناظمی، رئیس سازمان فناوری اطلاعات، توئیت می‌کند «صبح فیلم تماس کودک با اورژانس را دیدم، از ناراحتی بغضم گرفت. در حاشیه جلسه صبح با زیرساخت و سپس حاشیه جلسه با وزیر بهداشت هماهنگ شد تا یک ماه آینده، موقعیت فرد تماس‌گیرنده به صورت اتوماتیک به اورژانس‌ها داده شود. در ضمن، وضعیت مادر اکنون خوب است.»
✅ پرده سوم: فهیم عطار (@fahimattar) ، نویسنده است و کانالی در تلگرام دارد به اسم «بی‌دلیل». کتاب‌هایش را نخوانده‌ام اما نوشته‌های کانالش را خیلی دوست دارم. عطار در آخرین یادداشت‌اش نوشته بود پدرش رفته پیش دندانپزشک که درد دندانش را درمان کند. دکتر عکس گرفته و گفته کار دندان تمام است و باید کشیده شود. دندان را بی‌حس کرده و کشیده است. پدر به عطار تلفنی گفته که فکر کنم دندان سالم را کشیده است. عطار هم که مهندس است و حتماً با اعتماد به علم و تخصص، گفته مگر می‌شود.
✅ پدر درست می‌گفته است، دکتر دندان سالم را کشیده بود. فهیم عطار نوشته هر چه فکر کردم، جز «بی‌تعهدی» هیچ علت دیگری برای این اشتباه نیافتم. دکتر گفته این چیزها پیش می‌آید، اما مگر می‌شود یک متخصص ساده‌ترین بخش تخصص‌اش را درست انجام ندهد؟ جمله آخر فهیم عطار خیلی خوب است: «من از راننده اتوبوسی که چرت بزند، خیلی بیشتر از کسی که رانندگی بلد نیست می‌ترسم. بی‌تعهدی هزار بار خطرناک‌تر از بی‌تخصصی است.» من البته معتقدم هر دو خطرناک‌اند و هر یکی هزار بار خطرناک‌تر از دیگری است. ما ایرانیان قربانیان هر دو هستیم.
✅ مدیر یا پزشک، استاد دانشگاه یا معاون وزیر، رئیس صندوق کوفت یا مسئول اداره زهر مار، فرقی نمی‌کند، باید ظرفیتی داشته باشی که یک چیزهایی مثل خُناق گلویت را بگیرد، دردت بیاید و درست مثل وقتی داری خفه می‌شوی، دست و پا بزنی که کاری کنی تا این درد فروبنشیند. باید بغضت بگیرد که چرا بقیه درد می‌کشند، باید خشمگین بشوی که چرا تلفن‌های به اورژانس، اتوماتیک نشانی تلفن‌کننده را نشان نمی‌دهند.
✅ درد که نداشته باشی حالت از هیچ چیز بدی، از هیچ نابه‌سامانی به هم نمی‌خورد؛ بی‌خاصیت از کنارش رد می‌شوی و به هیچ کدام از آن سلول‌های خاکستری مغزت که بی‌مصرف مانده‌اند فشار نمی‌آوری که بالاخره تراوشی داشته باشند و به کاری بیایند و درد رنج آدمی را روی این کره خاکی کم کنی.
✅ تخصص که نداشته باشی، اصلاً نمی‌فهمی بین آنچه می‌بینی و آنچه باید باشد یا می‌تواند باشد، چه تفاوتی هست و تو چه کار می‌توانی بکنی که این درد کوفتی کمتر شود. تخصص که نداشته باشی، بعید است تعهدی هم در دلت جوانه بزند. بغض هم نمی‌کنی، بی‌رگ از کنار هم نابه‌سامانی حال به هم‌زنی رد می‌شوی.
✅ مدیر باید بغض‌اش بگیرد، و ما مردمی هستیم که سال‌هاست دلتنگ آدم‌هایی هستیم آن‌قدر متخصص که بفهمند باید بغض‌شان بگیرد از این ناخرسندی و آن‌قدر متعهد که وقتی بغض‌شان گرفت، بروند درمانش کنند.
(این متن را اگر می‌پسندید، برای دیگران هم ارسال کنید.)
https://t.me/fazeli_mohammad
(محمد فاضلی – عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی)
✅ پرده اول: کودک شش سالهای با مرکز اورژانس تماس گرفته و با یک دنیا معصومیت کودکانه‌اش، اطلاع می‌دهد که مادرش چند تا قرص خورده، خوابیده و بیدار نمی‌شود. او از مرکز اورژانس می‌خواهد که مادرش را نجات دهند (صدایش را در فایل زیر این یادداشت می‌توانید بشنوید، تحت تأثیر قرار خواهید گرفت). مشکل مرکز اورژانس این است که چگونه آدرس دقیق برای ارسال آمبولانس از کودک بگیرد و بالاخره به‌سختی، و در لحظاتی که هر ثانیه‌اش برای جان مادر اهمیت دارد، از آن زبان کودکانه، نشانی می‌گیرند و می‌روند.
✅ پرده دوم: امیر ناظمی، رئیس سازمان فناوری اطلاعات، توئیت می‌کند «صبح فیلم تماس کودک با اورژانس را دیدم، از ناراحتی بغضم گرفت. در حاشیه جلسه صبح با زیرساخت و سپس حاشیه جلسه با وزیر بهداشت هماهنگ شد تا یک ماه آینده، موقعیت فرد تماس‌گیرنده به صورت اتوماتیک به اورژانس‌ها داده شود. در ضمن، وضعیت مادر اکنون خوب است.»
✅ پرده سوم: فهیم عطار (@fahimattar) ، نویسنده است و کانالی در تلگرام دارد به اسم «بی‌دلیل». کتاب‌هایش را نخوانده‌ام اما نوشته‌های کانالش را خیلی دوست دارم. عطار در آخرین یادداشت‌اش نوشته بود پدرش رفته پیش دندانپزشک که درد دندانش را درمان کند. دکتر عکس گرفته و گفته کار دندان تمام است و باید کشیده شود. دندان را بی‌حس کرده و کشیده است. پدر به عطار تلفنی گفته که فکر کنم دندان سالم را کشیده است. عطار هم که مهندس است و حتماً با اعتماد به علم و تخصص، گفته مگر می‌شود.
✅ پدر درست می‌گفته است، دکتر دندان سالم را کشیده بود. فهیم عطار نوشته هر چه فکر کردم، جز «بی‌تعهدی» هیچ علت دیگری برای این اشتباه نیافتم. دکتر گفته این چیزها پیش می‌آید، اما مگر می‌شود یک متخصص ساده‌ترین بخش تخصص‌اش را درست انجام ندهد؟ جمله آخر فهیم عطار خیلی خوب است: «من از راننده اتوبوسی که چرت بزند، خیلی بیشتر از کسی که رانندگی بلد نیست می‌ترسم. بی‌تعهدی هزار بار خطرناک‌تر از بی‌تخصصی است.» من البته معتقدم هر دو خطرناک‌اند و هر یکی هزار بار خطرناک‌تر از دیگری است. ما ایرانیان قربانیان هر دو هستیم.
✅ مدیر یا پزشک، استاد دانشگاه یا معاون وزیر، رئیس صندوق کوفت یا مسئول اداره زهر مار، فرقی نمی‌کند، باید ظرفیتی داشته باشی که یک چیزهایی مثل خُناق گلویت را بگیرد، دردت بیاید و درست مثل وقتی داری خفه می‌شوی، دست و پا بزنی که کاری کنی تا این درد فروبنشیند. باید بغضت بگیرد که چرا بقیه درد می‌کشند، باید خشمگین بشوی که چرا تلفن‌های به اورژانس، اتوماتیک نشانی تلفن‌کننده را نشان نمی‌دهند.
✅ درد که نداشته باشی حالت از هیچ چیز بدی، از هیچ نابه‌سامانی به هم نمی‌خورد؛ بی‌خاصیت از کنارش رد می‌شوی و به هیچ کدام از آن سلول‌های خاکستری مغزت که بی‌مصرف مانده‌اند فشار نمی‌آوری که بالاخره تراوشی داشته باشند و به کاری بیایند و درد رنج آدمی را روی این کره خاکی کم کنی.
✅ تخصص که نداشته باشی، اصلاً نمی‌فهمی بین آنچه می‌بینی و آنچه باید باشد یا می‌تواند باشد، چه تفاوتی هست و تو چه کار می‌توانی بکنی که این درد کوفتی کمتر شود. تخصص که نداشته باشی، بعید است تعهدی هم در دلت جوانه بزند. بغض هم نمی‌کنی، بی‌رگ از کنار هم نابه‌سامانی حال به هم‌زنی رد می‌شوی.
✅ مدیر باید بغض‌اش بگیرد، و ما مردمی هستیم که سال‌هاست دلتنگ آدم‌هایی هستیم آن‌قدر متخصص که بفهمند باید بغض‌شان بگیرد از این ناخرسندی و آن‌قدر متعهد که وقتی بغض‌شان گرفت، بروند درمانش کنند.
(این متن را اگر می‌پسندید، برای دیگران هم ارسال کنید.)
https://t.me/fazeli_mohammad
Telegram
attach 📎
Forwarded from روزنامه ایران
اروپایی‌ها چند ساعت کار می‌کنند؟ آیا ساعات کار بیشتر یعنی بازدهی بهتر؟
یک اتحادیه صنفی در بریتانیا با مطالعه ساعات کار کشورهای مختلف اروپایی و تولید ناخالص داخلی هر کشور در هر ساعت به این نتیجه رسیده است که ساعات کار بیشتر به معنی بازدهی بهتر نیست.
کنگره اتحادیه معاملات (TUC) که یک اتحادیه صنفی ملی در بریتانیا است با انجام این تحقیق نتیجه‌گیری کرده است که کارکنان تمام وقت این کشور در مقایسه با کشورهای اتحادیه اروپا با اقتصاد برتر، بیشترین ساعات کاری در هفته را دارند اما از بازدهی بیشتری برخوردار نیستند.
در مقابل کشور دانمارک با کمترین ساعات کاری در هفته بعد از ایرلند، از بیشترین بازدهی اقتصادی برخوردار است.
اما ساعات کاری کمتر لزوما به معنی بازدهی بیشتر نیست. به عنوان مثال، کاهش ساعات کاری در ایتالیا منجر به بازدهی کمتر اقتصادی شده است. ایتالیا، هلند و بلژیک در اروپا از دارای کمترین میزان ساعات کاری در هفته در اروپا هستند اما این تنها ایتالیا است که بازدهی اقتصادی اش در قیاس با این دو کشور ۳۰ درصد کمتر است.
کارکنان تمام وقت در کشورهای اروپایی به طور متوسط ۴۰.۲ ساعت در هفته کار می‌کنند که با احتساب تولید ناخالص داخلی، می‌توان بازدهی را ۹۱.۴ درصد در ساعت تعیین کرد.
ساعات کاری در هفته در ایتالیا به طور متوسط ۳۹ ساعت است و تنها ۰.۸ درصد در ساعت بازدهی کمتری از متوسط اروپا دارند.
دبیرکل کنگره اتحادیه معاملات درباره نتایج این تحقیق گفت: «فرهنگ ساعت کاری بیشتر در هفته، چیزی نیست که باید به آن افتخار کرد. ساعات کاری بیشتر باعث می‌شود کارکنان برای زندگی شخصی و خانوادگی وقت کمتری داشته باشند. این تحقیق نشان می‌دهد، ساعات کاری کمتر نه تنها برای کارکنان بهتر است بلکه بازدهی را نیز افزایش می‌دهد.»/ یورونیوز
@Irannewspaper
یک اتحادیه صنفی در بریتانیا با مطالعه ساعات کار کشورهای مختلف اروپایی و تولید ناخالص داخلی هر کشور در هر ساعت به این نتیجه رسیده است که ساعات کار بیشتر به معنی بازدهی بهتر نیست.
کنگره اتحادیه معاملات (TUC) که یک اتحادیه صنفی ملی در بریتانیا است با انجام این تحقیق نتیجه‌گیری کرده است که کارکنان تمام وقت این کشور در مقایسه با کشورهای اتحادیه اروپا با اقتصاد برتر، بیشترین ساعات کاری در هفته را دارند اما از بازدهی بیشتری برخوردار نیستند.
در مقابل کشور دانمارک با کمترین ساعات کاری در هفته بعد از ایرلند، از بیشترین بازدهی اقتصادی برخوردار است.
اما ساعات کاری کمتر لزوما به معنی بازدهی بیشتر نیست. به عنوان مثال، کاهش ساعات کاری در ایتالیا منجر به بازدهی کمتر اقتصادی شده است. ایتالیا، هلند و بلژیک در اروپا از دارای کمترین میزان ساعات کاری در هفته در اروپا هستند اما این تنها ایتالیا است که بازدهی اقتصادی اش در قیاس با این دو کشور ۳۰ درصد کمتر است.
کارکنان تمام وقت در کشورهای اروپایی به طور متوسط ۴۰.۲ ساعت در هفته کار می‌کنند که با احتساب تولید ناخالص داخلی، می‌توان بازدهی را ۹۱.۴ درصد در ساعت تعیین کرد.
ساعات کاری در هفته در ایتالیا به طور متوسط ۳۹ ساعت است و تنها ۰.۸ درصد در ساعت بازدهی کمتری از متوسط اروپا دارند.
دبیرکل کنگره اتحادیه معاملات درباره نتایج این تحقیق گفت: «فرهنگ ساعت کاری بیشتر در هفته، چیزی نیست که باید به آن افتخار کرد. ساعات کاری بیشتر باعث می‌شود کارکنان برای زندگی شخصی و خانوادگی وقت کمتری داشته باشند. این تحقیق نشان می‌دهد، ساعات کاری کمتر نه تنها برای کارکنان بهتر است بلکه بازدهی را نیز افزایش می‌دهد.»/ یورونیوز
@Irannewspaper
✳️شغل آینده ی من روی سیاره ی بعدی !
روزی که مجبور بشیم زمین رو تخلیه کنیم، من روی سیّاره‌ی مسکونی جدید، عطرفروشی می‌زنم و از دلتنگی آدما کاسبی می‌کنم.
عطر خاک بارون‌خورده می‌فروشم،
عطر چمن کوتاه‌شده،
عطر زعفرون و برنج،
عطر بازار خشکبار و ادویه،
بوی اقاقیا توی کوچه‌ها، تو فصل بهار ...
✅ من فكر كردم كه حالا كه اين عطرها به دفعات به طور رايگان در دسترسم هستند ، زندگى رو آسون تر بگيرم و ازشون استفاده كنم !
مخصوصاً عطر آدم هايى كه نمى دونيم تا كى مجال بودن در كنارشون را داريم !
روزی که مجبور بشیم زمین رو تخلیه کنیم، من روی سیّاره‌ی مسکونی جدید، عطرفروشی می‌زنم و از دلتنگی آدما کاسبی می‌کنم.
عطر خاک بارون‌خورده می‌فروشم،
عطر چمن کوتاه‌شده،
عطر زعفرون و برنج،
عطر بازار خشکبار و ادویه،
بوی اقاقیا توی کوچه‌ها، تو فصل بهار ...
✅ من فكر كردم كه حالا كه اين عطرها به دفعات به طور رايگان در دسترسم هستند ، زندگى رو آسون تر بگيرم و ازشون استفاده كنم !
مخصوصاً عطر آدم هايى كه نمى دونيم تا كى مجال بودن در كنارشون را داريم !
✳️هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران!؟
✅ مصلح‌آباد روستایی در چهل کیلومتری فراهان اراک است و مصلح‌آبادی‌های ساکن اراک در دهه شصت، هیئتی داشتند که هر هفته یک شب در خانه یکی از اهالی هیئت، مجلس قرائت قرآن برگزار می‌کرد و تابلویی داشت که روی آن نوشته بود «هیئت قرائت قرآن مصلح‌آبادی‌های مقیم اراک». داخل تابلو که جلوی در خانه میزبان می‌گذاشتند لامپی روشن می‌شد افراد هیئت، منزل میزبان را در کوچه پس کوچه‌ها راحت‌تر پیدا کنند. هیئت‌ها و مساجد مشابه نظیر یزدی‌ها، اردبیلی‌ها یا شیرازی‌های ساکن تهران هم زیاد دیده‌ام.
✅ هیئتی اما در این کشور زندگی می‌کنند که تابلو ندارند، هفته‌ای یا سالی یکبار هم کنار هم جمع نمی‌شوند، چراغی هم روشن نمی‌کنند تا شناخته شوند، اما به واقع گویی اهالی جای دیگری هستند و فعلاً در ایران مقیم‌اند: «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» است و از این دست اهالی کشورهای دیگر - ژاپنی‌ها، دانمارکی‌ها، آلمانی‌ها یا آمریکایی‌های مقیم ایران – هم داریم.
✅ این اهالی جایی دیگر، دچار از جا کنده شدن زمانی و مکانی‌اند؛ گویی از بد حادثه این‌جا گرفتار شده‌اند و ساعت‌ها و ثانیه‌هاشان در جایی دیگر می‌گذرد، ولی فعلاً در ایران مقیم هستند. هر اقدام مثبت کوچک و بزرگی را با دنیایی دیگر مقایسه کرده و در مقابل آن وطن اصلی‌شان به هیچ می‌گیرند. هر گامی رو به جلو، از آن جهت که با ایده‌آل‌های جایی که سراغ دارند (سوئیس، ژاپن، آلمان یا ...) فاصله دارد، عبث و بی‌حاصل است و جالب اینکه اغلب آن‌جا را هم ندیده‌اند و تجربه نکرده‌اند.
✅ آنها ممکن است هیچ وقت کار مثبتی برای تغییر و بهبود همین جایی که زندگی می‌کنند انجام ندهند، اما گام‌های کوچک دیگران را هم بی‌اثر، مسخره و پر از عیب و نقص تلقی می‌کنند. آنها اغلب مایل نیستند زمانی هر چند کوتاه از زندگی خود را برای اقدامی در راستای بهبود وضع موجود صرف کنند اما ساعت‌ها زمان صرف می‌کنند تا استدلال کنند این‌جا شبیه سوئیس نیست که در آن کارها با دقت و علمی انجام شود و به نتیجه برسد.
✅ آنها هیچ کاری برای آنکه وضعیت موجود را بهبود دهند و میزان اعتماد اجتماعی را بالا ببرند انجام نمی‌دهند، اما زمان زیادی را صرف می‌کنند تا به بقیه نشان دهند این‌جا سوئیس نیست که کارها روال و نظمی داشته باشد، و هر اقدامی از پیش شکست‌خورده است.
✅ بزرگسالان «هیئت مصلح‌آبادی‌های مقیم اراک» اصرار داشتند پسران نوجوان‌شان را همراه بیاورند تا قرآن خواندن بیاموزند و بسیاری از آن کودکان دینداری و اخلاق دینی را در همان جمع آموختند و تجربه کردند. «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» نیز اصرار دارند به دیگران و از جمله کودکان امروز بیاموزند که هیچ چیز نمی‌شوند و ایستادن پای این وطن، بی‌حاصل است. اغلب‌شان آدم‌های خیرخواهی هستند اما نتیجه کارشان جز دمیدن ناامیدی و بی‌عملی نیست.
✅ این بد نیست که «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» نقد می‌کنند، مهم آن است که راهی برای برون شدن از وضعی که بد می‌شمارند پیش نمی‌نهند یا حاضر نیستند هزینه هر راهی را که پیشنهاد می‌کنند بپذیرند، یا در هزینه دادن برای راهی که دیگران پیشنهاد می‌کنند سهیم شوند. آنها البته حاضرند دیگران را تشویق کنند که هزینه راه‌هایی را که آنها پیشنهاد می‌کنند بپردازند.
✅ حاصل «هیئت قرائت قرآن مصلح‌آبادی‌های مقیم اراک» شکل‌گیری شبکه اجتماعی مستحکمی از آدم‌هایی بود که برای تعلیم دینی و دینداری غیردولتی، کاملاً خودجوش و بدون بودجه نهادهای سیاسی، گرد هم می‌آمدند، از حال هم با خبر می‌شدند، روح دینی را در کودکان نهادینه می‌کردند و امیدوار و شادمان از یک مراسم تعلیم دینی مدنی بیرون می‌رفتند.
✅ حاصل کنش‌های «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» روح‌های خسته، ناامید و مستأصلی است که فقط از آنچه هستند شاکی‌اند و از آنچه می‌خواهند به آن برسند تصویری دارند مبهم و معلوم نیست چقدر واقعی، و به هر گامی مثبتی که زمزمه رو به جلو بودن دارد، بی‌اعتماد و ناامیدند.
✅ ایران ما حالش خوب نیست، اما «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» هم حالش را اگر بدتر نکنند، درمانش هم نخواهند کرد. آنها الزاماً هم مقیم ایران نیستند، شاید گوشه‌ای از دنیا، فقط شهروند ایران در دنیای مجازی هستند.
✍️محمد فاضلی
✅ مصلح‌آباد روستایی در چهل کیلومتری فراهان اراک است و مصلح‌آبادی‌های ساکن اراک در دهه شصت، هیئتی داشتند که هر هفته یک شب در خانه یکی از اهالی هیئت، مجلس قرائت قرآن برگزار می‌کرد و تابلویی داشت که روی آن نوشته بود «هیئت قرائت قرآن مصلح‌آبادی‌های مقیم اراک». داخل تابلو که جلوی در خانه میزبان می‌گذاشتند لامپی روشن می‌شد افراد هیئت، منزل میزبان را در کوچه پس کوچه‌ها راحت‌تر پیدا کنند. هیئت‌ها و مساجد مشابه نظیر یزدی‌ها، اردبیلی‌ها یا شیرازی‌های ساکن تهران هم زیاد دیده‌ام.
✅ هیئتی اما در این کشور زندگی می‌کنند که تابلو ندارند، هفته‌ای یا سالی یکبار هم کنار هم جمع نمی‌شوند، چراغی هم روشن نمی‌کنند تا شناخته شوند، اما به واقع گویی اهالی جای دیگری هستند و فعلاً در ایران مقیم‌اند: «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» است و از این دست اهالی کشورهای دیگر - ژاپنی‌ها، دانمارکی‌ها، آلمانی‌ها یا آمریکایی‌های مقیم ایران – هم داریم.
✅ این اهالی جایی دیگر، دچار از جا کنده شدن زمانی و مکانی‌اند؛ گویی از بد حادثه این‌جا گرفتار شده‌اند و ساعت‌ها و ثانیه‌هاشان در جایی دیگر می‌گذرد، ولی فعلاً در ایران مقیم هستند. هر اقدام مثبت کوچک و بزرگی را با دنیایی دیگر مقایسه کرده و در مقابل آن وطن اصلی‌شان به هیچ می‌گیرند. هر گامی رو به جلو، از آن جهت که با ایده‌آل‌های جایی که سراغ دارند (سوئیس، ژاپن، آلمان یا ...) فاصله دارد، عبث و بی‌حاصل است و جالب اینکه اغلب آن‌جا را هم ندیده‌اند و تجربه نکرده‌اند.
✅ آنها ممکن است هیچ وقت کار مثبتی برای تغییر و بهبود همین جایی که زندگی می‌کنند انجام ندهند، اما گام‌های کوچک دیگران را هم بی‌اثر، مسخره و پر از عیب و نقص تلقی می‌کنند. آنها اغلب مایل نیستند زمانی هر چند کوتاه از زندگی خود را برای اقدامی در راستای بهبود وضع موجود صرف کنند اما ساعت‌ها زمان صرف می‌کنند تا استدلال کنند این‌جا شبیه سوئیس نیست که در آن کارها با دقت و علمی انجام شود و به نتیجه برسد.
✅ آنها هیچ کاری برای آنکه وضعیت موجود را بهبود دهند و میزان اعتماد اجتماعی را بالا ببرند انجام نمی‌دهند، اما زمان زیادی را صرف می‌کنند تا به بقیه نشان دهند این‌جا سوئیس نیست که کارها روال و نظمی داشته باشد، و هر اقدامی از پیش شکست‌خورده است.
✅ بزرگسالان «هیئت مصلح‌آبادی‌های مقیم اراک» اصرار داشتند پسران نوجوان‌شان را همراه بیاورند تا قرآن خواندن بیاموزند و بسیاری از آن کودکان دینداری و اخلاق دینی را در همان جمع آموختند و تجربه کردند. «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» نیز اصرار دارند به دیگران و از جمله کودکان امروز بیاموزند که هیچ چیز نمی‌شوند و ایستادن پای این وطن، بی‌حاصل است. اغلب‌شان آدم‌های خیرخواهی هستند اما نتیجه کارشان جز دمیدن ناامیدی و بی‌عملی نیست.
✅ این بد نیست که «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» نقد می‌کنند، مهم آن است که راهی برای برون شدن از وضعی که بد می‌شمارند پیش نمی‌نهند یا حاضر نیستند هزینه هر راهی را که پیشنهاد می‌کنند بپذیرند، یا در هزینه دادن برای راهی که دیگران پیشنهاد می‌کنند سهیم شوند. آنها البته حاضرند دیگران را تشویق کنند که هزینه راه‌هایی را که آنها پیشنهاد می‌کنند بپردازند.
✅ حاصل «هیئت قرائت قرآن مصلح‌آبادی‌های مقیم اراک» شکل‌گیری شبکه اجتماعی مستحکمی از آدم‌هایی بود که برای تعلیم دینی و دینداری غیردولتی، کاملاً خودجوش و بدون بودجه نهادهای سیاسی، گرد هم می‌آمدند، از حال هم با خبر می‌شدند، روح دینی را در کودکان نهادینه می‌کردند و امیدوار و شادمان از یک مراسم تعلیم دینی مدنی بیرون می‌رفتند.
✅ حاصل کنش‌های «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» روح‌های خسته، ناامید و مستأصلی است که فقط از آنچه هستند شاکی‌اند و از آنچه می‌خواهند به آن برسند تصویری دارند مبهم و معلوم نیست چقدر واقعی، و به هر گامی مثبتی که زمزمه رو به جلو بودن دارد، بی‌اعتماد و ناامیدند.
✅ ایران ما حالش خوب نیست، اما «هیئت سوئیسی‌های مقیم ایران» هم حالش را اگر بدتر نکنند، درمانش هم نخواهند کرد. آنها الزاماً هم مقیم ایران نیستند، شاید گوشه‌ای از دنیا، فقط شهروند ایران در دنیای مجازی هستند.
✍️محمد فاضلی
Forwarded from روزنامه ایران
🔴 60 درصد ایرانی‌ها کار نمی‌کنند/84 هزار مرد خانه‌داری می‌کنند
براساس اطلاعات منتشر شده مرکز آمار ایران، در سال97، نرخ مشارکت اقتصادی در ایران به 40.5 درصد رسیده و از میان جمعیت 10ساله و بیشتر که وارد بازار کار شده‌اند 23 میلیون و 813 نفر شاغل شده و 3 میلیون و 260 هزار نفر بیکار مانده‌اند.
از میان استان‌های دارای نرخ مشارکت اقتصادی بالا، استان‌های خراسان شمالی با نرخ 44.9 درصد، اردبیل با 44.3 درصد، گیلان با 44 درصد، در رتبه اول تا سوم قرار دارند.
http://www.ion.ir/News/465327
@Irannewspaper
براساس اطلاعات منتشر شده مرکز آمار ایران، در سال97، نرخ مشارکت اقتصادی در ایران به 40.5 درصد رسیده و از میان جمعیت 10ساله و بیشتر که وارد بازار کار شده‌اند 23 میلیون و 813 نفر شاغل شده و 3 میلیون و 260 هزار نفر بیکار مانده‌اند.
از میان استان‌های دارای نرخ مشارکت اقتصادی بالا، استان‌های خراسان شمالی با نرخ 44.9 درصد، اردبیل با 44.3 درصد، گیلان با 44 درصد، در رتبه اول تا سوم قرار دارند.
http://www.ion.ir/News/465327
@Irannewspaper
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
«استرس دست دوم» چیست؟
♦️ این یک پدیده شناخته شده است: احساسات واگیردارند. اگر با افراد شاد و خوش‌بین کار کنید، احتمالا خودتان هم همین حس را خواهید داشت. برعکس آن هم صادق است: اگر همکارانتان دائما مضطرب باشند، احتمال آنکه شما هم آسیب ببینید زیاد است.
♦️ به این پدیده، «استرس دست دوم» می‌گویند. چطور می‌توانیم از استرس دست دوم جلوگیری کنیم؟ آیا می‌توانیم از احساسات همکارانمان فاصله بگیریم بدون آنکه آنها را طرد کنیم؟ آیا باید برای بهبود سلامت آنها تلاش کنیم؟
♦️ خبر بد این است که از استرس دست دوم نمی‌شود فرار کرد. «شان ایکور»، سخنران، محقق و نویسنده کتاب «مزیت شادمانی» می‌گوید: «ما در یک دنیای شدیدا مرتبط زندگی می‌کنیم (همه دائما با هم در ارتباطند) و این یعنی، ما بیشتر از هر زمانی در طول تاریخ، در معرض خطر تاثیرات منفی اجتماعی هستیم که به اصطلاح به آن واگیری اجتماعی می‌گویند.
♦️ استرس دست دوم می‌تواند از طریق ارتباطات کلامی، غیرکلامی و نوشتاری منتقل شود و این یعنی، حتی از طریق تلفن هم ممکن است این بیماری را بگیریم.» اما خبر خوب این است که چاره‌هایی وجود دارد...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3517256
♦️ این یک پدیده شناخته شده است: احساسات واگیردارند. اگر با افراد شاد و خوش‌بین کار کنید، احتمالا خودتان هم همین حس را خواهید داشت. برعکس آن هم صادق است: اگر همکارانتان دائما مضطرب باشند، احتمال آنکه شما هم آسیب ببینید زیاد است.
♦️ به این پدیده، «استرس دست دوم» می‌گویند. چطور می‌توانیم از استرس دست دوم جلوگیری کنیم؟ آیا می‌توانیم از احساسات همکارانمان فاصله بگیریم بدون آنکه آنها را طرد کنیم؟ آیا باید برای بهبود سلامت آنها تلاش کنیم؟
♦️ خبر بد این است که از استرس دست دوم نمی‌شود فرار کرد. «شان ایکور»، سخنران، محقق و نویسنده کتاب «مزیت شادمانی» می‌گوید: «ما در یک دنیای شدیدا مرتبط زندگی می‌کنیم (همه دائما با هم در ارتباطند) و این یعنی، ما بیشتر از هر زمانی در طول تاریخ، در معرض خطر تاثیرات منفی اجتماعی هستیم که به اصطلاح به آن واگیری اجتماعی می‌گویند.
♦️ استرس دست دوم می‌تواند از طریق ارتباطات کلامی، غیرکلامی و نوشتاری منتقل شود و این یعنی، حتی از طریق تلفن هم ممکن است این بیماری را بگیریم.» اما خبر خوب این است که چاره‌هایی وجود دارد...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3517256
روزنامه دنیای اقتصاد
خطر تاثیرات منفی اجتماعی در محیط کار
این یک پدیده شناخته شده است: احساسات واگیردارند. اگر با افراد شاد و خوش‌بین کار کنید، احتمالا خودتان هم همین حس را خواهید داشت. برعکس آن هم صادق است: اگر همکارانتان دائما مضطرب باشند، احتمال آنکه شما هم آسیب ببینید زیاد است. به این پدیده، «استرس دست دوم»…
Forwarded from هفته‌نامه تجارت‌فردا
اثر ابرچالش‌ها بر رشد اقتصادی
✍️ مسعود نیلی
اقتصاددان و عضو شورای سیاست‌گذاری هفته نامه تجارت فردا
از منظر اثرگذاری در رشد اقتصادی، ابرچالش‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
دسته اول مساله آب، محیط زیست و بیکاری
دسته دوم سه ابرچالش مالی یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی.
سه ابرچالش دسته اول احتیاج به سرمایه‌گذاری‌های بسیار بالا دارند. در واقع اگر قرار باشد مشکلات زیست‌محیطی کشور برطرف شود، با توجه به وضعیتی که در مسائل مربوط به آلودگی هوا، ریزگردها و... مشاهده می‌شود نیاز به سرمایه‌گذاری عظیمی وجود دارد. عدم سرمایه‌گذاری در این حوزه‌ها منجر به وارد آمدن ضربات جدی به سلامت و رفاه و حیات مردم می‌شود، اما انجام این سرمایه‌گذاری‌ها لزوماً به رشد اقتصادی کمک نمی‌کند.
این مساله در مورد آب و بیکاری هم صدق می‌کند. در دو دهه گذشته میزان سرمایه‌گذاری حدود 30 درصد تولید ناخالص داخلی بوده که برای حل این چالش‌ها جوابگو نبوده و اکنون این میزان سرمایه‌گذاری به کمتر از 15 درصد تولید ناخالص داخلی رسیده در حالی که چالش‌ها بسیار عمیق‌تر و بزرگ‌تر شده است.
دسته دوم ابرچالش‌ها یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که منابع را از سرمایه‌گذاری دور و به سمت مصرف هدایت می‌کنند. برای نمونه صندوق‌های بازنشستگی را در نظر بگیرید. تراز صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح کاملاً منفی است، صندوق کشوری هم عدم تعادل بسیار بزرگی دارد و در نهایت تامین اجتماعی هم از نظر منابع و مصارف لب مرز است. برآیند عملکرد این صندوق‌ها این است که در بودجه سالانه بیش از 60 هزار میلیارد تومان گنجانده می‌شود که حقوق بازنشستگان لشکری و کشوری پرداخت شود. این ارقام را که از بودجه جاری کشور کم کنید، رقم محدودی باقی می‌ماند و در واقع آنچه به عنوان رشد بالای بودجه جاری گفته می‌شود ناشی از افزایش عدم تعادل صندوق‌ها و بالا رفتن تعداد بازنشستگان است.
بار مالی صندوق‌های بازنشستگی وارد بودجه جاری شده است یعنی هزینه فرصت سرمایه‌گذاری بسیار بالا رفته است. اگر صندوق‌های بازنشستگی تعادل مالی داشتند این مبلغ بالای بیش از 60 هزار میلیاردتومانی می‌توانست در بودجه عمرانی هزینه شود که سرمایه‌گذاری دولت را بالا می‌برد؛ و البته این سرمایه‌گذاری و کارایی آن، روش‌های خاص خودش را دارد.
با این حال مساله این است که کسری صندوق‌ها باعث شده است مبلغ قابل توجهی از بودجه به پرداخت مستمری بازنشستگان اختصاص پیدا کند و این رقم با شتاب بالایی در سالهای آینده بیشتر و بیشتر می‌شود و تا سال 1400 حتماً از مرز 100 هزار میلیارد تومان خواهد گذشت. ضمن اینکه حقوق بازنشستگان نباید مشمول تاخیر شود و پرداخت آن از ضرورت‌هاست. از طرف دیگر، اگر ارقام کلان بودجه عمومی دولت را در چند سال گذشته بررسی کنیم متوجه می‌شویم که بودجه عمرانی کشور به تدریج در حال حذف شدن است و منابع دولت به ناچار صرف پرداخت‌های جاری می‌شود؛ حتی بودجه جاری دولت به تدریج برای همین پرداخت‌ها هم دچار تنگنا خواهد شد و قاعدتاً دولت نمی‌تواند کمکی به سرمایه‌گذاری کند.
نظام بانکی هم در دهه‌های گذشته و به‌ویژه دهه 90 وابستگی بسیار بالایی به بانک مرکزی پیدا کرده است. عامل اصلی که نقدینگی را در اقتصاد ایران در چند سال گذشته بسیار افزایش داده، بدهی بانک‌ها به بانک مرکزی بوده است. بنابراین بانک‌ها در گردش فعالیت‌های جاری خودشان با کسری مواجه بوده‌اند. طبیعی است که وقتی بانک‌ها قصد دارند کسری منابع خود را از بانک مرکزی تامین کنند، با مقاومت بانک مرکزی روبه‌رو شوند. نتیجه این می‌شود که بانک‌ها در شرایط عدم تعادل، منابع خود را به‌طور اجتناب‌ناپذیری به تامین سرمایه در گردش بنگاه‌ها اختصاص می‌دهند. یعنی اولویت سیاستگذار هم تامین سرمایه در گردش بوده است نه سرمایه‌گذاری. در نتیجه سهم بانک‌ها در سرمایه‌گذاری رو به افول بوده و بازار سرمایه هم که از گذشته سهم قابل توجهی در تامین مالی سرمایه‌گذاری نداشته است.
نتیجه اینکه سه ابرچالش مالی هم باعث می‌شود منابع به‌جای سرمایه‌گذاری به سمت مصرف حرکت کند. در واقع دقیقاً در شرایطی که استراتژی رشد نیاز به ارقام بزرگی برای سرمایه‌گذاری دارد، منابعی برای سرمایه‌گذاری وجود ندارد.
منبع: هفته نامه #تجارت_فردا- شماره 312
تاریخ انتشار: 7 اردیبهشت 1398
@tejaratefarda
✍️ مسعود نیلی
اقتصاددان و عضو شورای سیاست‌گذاری هفته نامه تجارت فردا
از منظر اثرگذاری در رشد اقتصادی، ابرچالش‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
دسته اول مساله آب، محیط زیست و بیکاری
دسته دوم سه ابرچالش مالی یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی.
سه ابرچالش دسته اول احتیاج به سرمایه‌گذاری‌های بسیار بالا دارند. در واقع اگر قرار باشد مشکلات زیست‌محیطی کشور برطرف شود، با توجه به وضعیتی که در مسائل مربوط به آلودگی هوا، ریزگردها و... مشاهده می‌شود نیاز به سرمایه‌گذاری عظیمی وجود دارد. عدم سرمایه‌گذاری در این حوزه‌ها منجر به وارد آمدن ضربات جدی به سلامت و رفاه و حیات مردم می‌شود، اما انجام این سرمایه‌گذاری‌ها لزوماً به رشد اقتصادی کمک نمی‌کند.
این مساله در مورد آب و بیکاری هم صدق می‌کند. در دو دهه گذشته میزان سرمایه‌گذاری حدود 30 درصد تولید ناخالص داخلی بوده که برای حل این چالش‌ها جوابگو نبوده و اکنون این میزان سرمایه‌گذاری به کمتر از 15 درصد تولید ناخالص داخلی رسیده در حالی که چالش‌ها بسیار عمیق‌تر و بزرگ‌تر شده است.
دسته دوم ابرچالش‌ها یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که منابع را از سرمایه‌گذاری دور و به سمت مصرف هدایت می‌کنند. برای نمونه صندوق‌های بازنشستگی را در نظر بگیرید. تراز صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح کاملاً منفی است، صندوق کشوری هم عدم تعادل بسیار بزرگی دارد و در نهایت تامین اجتماعی هم از نظر منابع و مصارف لب مرز است. برآیند عملکرد این صندوق‌ها این است که در بودجه سالانه بیش از 60 هزار میلیارد تومان گنجانده می‌شود که حقوق بازنشستگان لشکری و کشوری پرداخت شود. این ارقام را که از بودجه جاری کشور کم کنید، رقم محدودی باقی می‌ماند و در واقع آنچه به عنوان رشد بالای بودجه جاری گفته می‌شود ناشی از افزایش عدم تعادل صندوق‌ها و بالا رفتن تعداد بازنشستگان است.
بار مالی صندوق‌های بازنشستگی وارد بودجه جاری شده است یعنی هزینه فرصت سرمایه‌گذاری بسیار بالا رفته است. اگر صندوق‌های بازنشستگی تعادل مالی داشتند این مبلغ بالای بیش از 60 هزار میلیاردتومانی می‌توانست در بودجه عمرانی هزینه شود که سرمایه‌گذاری دولت را بالا می‌برد؛ و البته این سرمایه‌گذاری و کارایی آن، روش‌های خاص خودش را دارد.
با این حال مساله این است که کسری صندوق‌ها باعث شده است مبلغ قابل توجهی از بودجه به پرداخت مستمری بازنشستگان اختصاص پیدا کند و این رقم با شتاب بالایی در سالهای آینده بیشتر و بیشتر می‌شود و تا سال 1400 حتماً از مرز 100 هزار میلیارد تومان خواهد گذشت. ضمن اینکه حقوق بازنشستگان نباید مشمول تاخیر شود و پرداخت آن از ضرورت‌هاست. از طرف دیگر، اگر ارقام کلان بودجه عمومی دولت را در چند سال گذشته بررسی کنیم متوجه می‌شویم که بودجه عمرانی کشور به تدریج در حال حذف شدن است و منابع دولت به ناچار صرف پرداخت‌های جاری می‌شود؛ حتی بودجه جاری دولت به تدریج برای همین پرداخت‌ها هم دچار تنگنا خواهد شد و قاعدتاً دولت نمی‌تواند کمکی به سرمایه‌گذاری کند.
نظام بانکی هم در دهه‌های گذشته و به‌ویژه دهه 90 وابستگی بسیار بالایی به بانک مرکزی پیدا کرده است. عامل اصلی که نقدینگی را در اقتصاد ایران در چند سال گذشته بسیار افزایش داده، بدهی بانک‌ها به بانک مرکزی بوده است. بنابراین بانک‌ها در گردش فعالیت‌های جاری خودشان با کسری مواجه بوده‌اند. طبیعی است که وقتی بانک‌ها قصد دارند کسری منابع خود را از بانک مرکزی تامین کنند، با مقاومت بانک مرکزی روبه‌رو شوند. نتیجه این می‌شود که بانک‌ها در شرایط عدم تعادل، منابع خود را به‌طور اجتناب‌ناپذیری به تامین سرمایه در گردش بنگاه‌ها اختصاص می‌دهند. یعنی اولویت سیاستگذار هم تامین سرمایه در گردش بوده است نه سرمایه‌گذاری. در نتیجه سهم بانک‌ها در سرمایه‌گذاری رو به افول بوده و بازار سرمایه هم که از گذشته سهم قابل توجهی در تامین مالی سرمایه‌گذاری نداشته است.
نتیجه اینکه سه ابرچالش مالی هم باعث می‌شود منابع به‌جای سرمایه‌گذاری به سمت مصرف حرکت کند. در واقع دقیقاً در شرایطی که استراتژی رشد نیاز به ارقام بزرگی برای سرمایه‌گذاری دارد، منابعی برای سرمایه‌گذاری وجود ندارد.
منبع: هفته نامه #تجارت_فردا- شماره 312
تاریخ انتشار: 7 اردیبهشت 1398
@tejaratefarda
Forwarded from روزنامه ایران
شاخص آزادی رسانه ها
🔹در تازه‌ترین رتبه‌بندی آزادی رسانه‌ها در ۱۸۰ کشور جهان، نروژ به عنوان آزاد و امن‌ترین کشور برای رسانه‌ها در رده نخست قرار گرفت و ایران نیز با شش رده تنزل نسبت به سال قبل، به جایگاه ۱۷۰ سقوط کرد.
🔹«شاخص آزادی رسانه‌ها در جهان» عنوان گزارشی است که سالانه توسط سازمان گزارشگران بدون مرز تهیه می‌شود.
🔹رده نخست این جدول، برای سومین سال پیاپی، به نروژ اختصاص یافته، در رده دوم فنلاند قرار دارد و سوئد نیز مقام سوم را از آن خود کرده است.
🔹ایران در رده‌های انتهایی این جدول قرار دارد و در بین ۱۱ کشوری‌ست که آزادی رسانه‌ها را سرکوب می‌کنند و کار برای خبرنگاران در آنها ناامن است.
🔹آمریکا در تازه‌ترین شاخص آزادی رسانه‌ها در جهان در رده ۴۸ قرار گرفته است که ۳ رتبه تنزل را نسبت به سال قبل نشان می‌دهد. گزارشگران بدون مرز علت این تنزل را «مواضع دونالد ترامپ» و «به راه افتادن فضای خصمانه علیه روزنامه‌نگاران» ذکر کرده است.
🔹وضعیت آزادی رسانه‌ها در ۱۹ کشور به رنگ سیاه است و پس از ایران نیز نام ۱۰ کشور لائوس، عربستان سعودی، جیبوتی، سوریه، سودان، ویتنام، چین، ارتیره، کره شمالی و ترکمنستان، ذکر شده است.
🔹عربستان، با سه رتبه تنزل نسبت به سال قبل، در جدول امسال در رده ۱۷۲ قرار گرفته است.
وضعیت آزادی رسانه‌ها در عربستان سعودی نیز، همچون ایران، سیاه (بسیار وخیم) گزارش شده و سازمان گزارشگران بدون مرز به ویژه به قتل جمال خاشقچی اشاره کرده است/ روزنامه نگاری جدید
@Irannewspaper
🔹در تازه‌ترین رتبه‌بندی آزادی رسانه‌ها در ۱۸۰ کشور جهان، نروژ به عنوان آزاد و امن‌ترین کشور برای رسانه‌ها در رده نخست قرار گرفت و ایران نیز با شش رده تنزل نسبت به سال قبل، به جایگاه ۱۷۰ سقوط کرد.
🔹«شاخص آزادی رسانه‌ها در جهان» عنوان گزارشی است که سالانه توسط سازمان گزارشگران بدون مرز تهیه می‌شود.
🔹رده نخست این جدول، برای سومین سال پیاپی، به نروژ اختصاص یافته، در رده دوم فنلاند قرار دارد و سوئد نیز مقام سوم را از آن خود کرده است.
🔹ایران در رده‌های انتهایی این جدول قرار دارد و در بین ۱۱ کشوری‌ست که آزادی رسانه‌ها را سرکوب می‌کنند و کار برای خبرنگاران در آنها ناامن است.
🔹آمریکا در تازه‌ترین شاخص آزادی رسانه‌ها در جهان در رده ۴۸ قرار گرفته است که ۳ رتبه تنزل را نسبت به سال قبل نشان می‌دهد. گزارشگران بدون مرز علت این تنزل را «مواضع دونالد ترامپ» و «به راه افتادن فضای خصمانه علیه روزنامه‌نگاران» ذکر کرده است.
🔹وضعیت آزادی رسانه‌ها در ۱۹ کشور به رنگ سیاه است و پس از ایران نیز نام ۱۰ کشور لائوس، عربستان سعودی، جیبوتی، سوریه، سودان، ویتنام، چین، ارتیره، کره شمالی و ترکمنستان، ذکر شده است.
🔹عربستان، با سه رتبه تنزل نسبت به سال قبل، در جدول امسال در رده ۱۷۲ قرار گرفته است.
وضعیت آزادی رسانه‌ها در عربستان سعودی نیز، همچون ایران، سیاه (بسیار وخیم) گزارش شده و سازمان گزارشگران بدون مرز به ویژه به قتل جمال خاشقچی اشاره کرده است/ روزنامه نگاری جدید
@Irannewspaper
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢مدیران بزرگ چه ویژگی‌هایی دارند؟
🔸در این عصر مدیران شرکت‌ها بی‌شک با بحران مواجه شده‌اند. تقریبا یک‌سوم از کارمندان به مدیریت شرکت‌ها اعتماد ندارند. علاوه بر این، اکنون کارفرمایان باید نیازهای نسل جوان را فراهم سازند. به‌طور متوسط، یک فرد جوان پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه و تا قبل از ۳۲ سالگی چهار مرتبه شغل خود را تغییر می‌دهد. اکثر آنها نیز در شغل فعلی خود احساس قدرت نمی‌کنند.
🔸بدیهی است که بسیاری از مدیران نمی‌توانند حس اعتماد و وفاداری در کارکنان خود ایجاد کنند. خوشبختانه، موضوع این نیست. به گفته دانیل وانگ، خالق و بنیانگذار بنیاد لوپرینگ، مدیرانی که کیفیت بالایی در رهبری نشان می‌دهند، می‌توانند به تیمشان انگیزه انجام کارهای شگفت‌انگیزی بدهند.
🔸در این مقاله حاصل گفت‌وگو با وانگ، در قالب هشت اصل که ضروری‌ترین خصوصیات یک مدیر بزرگ هستند، بیان شده است.
1️⃣ اشتیاق خالصانه:
کارمندان مدیر غیرواقعی را از ده‌ها فرسخ دورتر هم تشخیص می‌دهند. اما وقتی مدیران خالصانه مشتاق و راغب هستند، این حالت آنها به کارمندان نیز سرایت می‌کند. وانگ می‌گوید اشتیاق به مدیر کمک می‌کند مشکلات اصلی صنعت خود را شناسایی کند. او می‌گوید: «همه نوآوری‌ها و خلاقیت‌ها از این مشکلات آغاز و به محصولات و خدمات منتهی می‌شوند، ضمن اینکه مسائل کلیدی نیز باید حل شوند.»
2️⃣ ثبات عمل:
چه در فهم و تشویق متناسب دستاوردهای کارکنان باشد، چه درک اشتباهات و چه مقدم شمردن ایمنی و کیفیت، مدیران برجسته همیشه ثبات عمل دارند. وانگ می‌گوید: «هنگامی که افراد شواهدی دال بر عدم ثبات مدیران ببینند، تقریبا غیرممکن است نظر آنها نسبت به این موضوع برگردد. جلب اعتماد از دست‌رفته کار بسیار دشواری است.»
3️⃣ مهارت‌های عالی ارتباطی:
مدیران باید افراد زیرنظر خود را آموزش دهند، به نظم وادارند و در آنها انگیزه ایجاد کنند. اگر مهارت بالایی در برقراری ارتباط نداشته باشند قادر به انجام هیچ‌یک از این موارد نخواهند بود. علاوه بر این، ارتباطات ضعیف می‌تواند منجر به نتایجی ضعیف نیز بشود. همچنین باید به‌یاد داشت که گوش دادن بخش مهمی از ارتباطات است.
4️⃣ وفاداری:
بهترین مدیران می‌دانند که وفاداری واقعی دوجانبه است. وانگ می‌گوید: «مدیران بزرگ خود را در مقام خدمت‌رسانی به اعضای تیم خود می‌بینند. کارکنانی که معتقدند مدیرشان به آنها وفادار است، در زمان لازم، احتمالا وفاداری بیشتری از خود نشان خواهند داد.»
5️⃣ تصمیم‌گیر بودن:
یک مدیر خوب تنها به دلیل موقعیت و قدرتش نیست که قدرت تصمیم‌گیری دارد. او حاضر است خطرات تصمیم‌گیری‌ها را بپذیرد. او این تصمیمات را اتخاذ می‌کند و خطرات موثر واقع‌نشدن آن را قبول می‌کند و در درجه اول خود را مسوول و پاسخگو می‌داند. علاوه بر این، روسایی که تصمیم‌گیر نیستند اغلب تاثیرگذار هم نیستند.
6️⃣ شایستگی مدیریت:
بسیاری از سازمان‌ها سعی می‌کنند مدیران را از میان افرادی تربیت کنند که در کارشان موفق هستند. آنها کسانی هستند که درک بسیار بالایی از محصولات و خدمات شرکت دارند. آنها اهداف، فرآیندها و خط مشی شرکت را درک می‌کنند. و همه اینها مهم است.
از سوی دیگر، خوب بودن در یک شغل لزوما به این معنی نیست که فرد سایر شایستگی‌ها را هم دارد. برای مثال، آیا می‌توانند الهام بخش باشند، انگیزه بدهند، مربیگری و هدایت کنند؟
7️⃣ توانمندسازی :
مدیران خوب به توانایی خود در آموزش و توسعه کارکنان تحت نظارتشان ایمان دارند. به همین خاطر، حاضرند به افراد تحت هدایتشان قدرت دهند تا مستقل عمل کنند.
8️⃣ کاریزما :
صد البته که مردم بیشتر از کسانی پیروی می‌کنند که دوستشان داشته باشند. مدیران خوب بیان خوبی دارند، خوش‌برخورد و خونگرم هستند. توجه صادقانه‌شان را به دیگران نشان می‌دهند. وانگ نتیجه گرفت که «افراد در تمام سطوح سازمانی می‌توانند به راحتی با مدیران ارتباط برقرار کنند و از مسیر آنها پیروی کنند.»
منبع: Forbes
@organizationalbehavior
🔸در این عصر مدیران شرکت‌ها بی‌شک با بحران مواجه شده‌اند. تقریبا یک‌سوم از کارمندان به مدیریت شرکت‌ها اعتماد ندارند. علاوه بر این، اکنون کارفرمایان باید نیازهای نسل جوان را فراهم سازند. به‌طور متوسط، یک فرد جوان پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه و تا قبل از ۳۲ سالگی چهار مرتبه شغل خود را تغییر می‌دهد. اکثر آنها نیز در شغل فعلی خود احساس قدرت نمی‌کنند.
🔸بدیهی است که بسیاری از مدیران نمی‌توانند حس اعتماد و وفاداری در کارکنان خود ایجاد کنند. خوشبختانه، موضوع این نیست. به گفته دانیل وانگ، خالق و بنیانگذار بنیاد لوپرینگ، مدیرانی که کیفیت بالایی در رهبری نشان می‌دهند، می‌توانند به تیمشان انگیزه انجام کارهای شگفت‌انگیزی بدهند.
🔸در این مقاله حاصل گفت‌وگو با وانگ، در قالب هشت اصل که ضروری‌ترین خصوصیات یک مدیر بزرگ هستند، بیان شده است.
1️⃣ اشتیاق خالصانه:
کارمندان مدیر غیرواقعی را از ده‌ها فرسخ دورتر هم تشخیص می‌دهند. اما وقتی مدیران خالصانه مشتاق و راغب هستند، این حالت آنها به کارمندان نیز سرایت می‌کند. وانگ می‌گوید اشتیاق به مدیر کمک می‌کند مشکلات اصلی صنعت خود را شناسایی کند. او می‌گوید: «همه نوآوری‌ها و خلاقیت‌ها از این مشکلات آغاز و به محصولات و خدمات منتهی می‌شوند، ضمن اینکه مسائل کلیدی نیز باید حل شوند.»
2️⃣ ثبات عمل:
چه در فهم و تشویق متناسب دستاوردهای کارکنان باشد، چه درک اشتباهات و چه مقدم شمردن ایمنی و کیفیت، مدیران برجسته همیشه ثبات عمل دارند. وانگ می‌گوید: «هنگامی که افراد شواهدی دال بر عدم ثبات مدیران ببینند، تقریبا غیرممکن است نظر آنها نسبت به این موضوع برگردد. جلب اعتماد از دست‌رفته کار بسیار دشواری است.»
3️⃣ مهارت‌های عالی ارتباطی:
مدیران باید افراد زیرنظر خود را آموزش دهند، به نظم وادارند و در آنها انگیزه ایجاد کنند. اگر مهارت بالایی در برقراری ارتباط نداشته باشند قادر به انجام هیچ‌یک از این موارد نخواهند بود. علاوه بر این، ارتباطات ضعیف می‌تواند منجر به نتایجی ضعیف نیز بشود. همچنین باید به‌یاد داشت که گوش دادن بخش مهمی از ارتباطات است.
4️⃣ وفاداری:
بهترین مدیران می‌دانند که وفاداری واقعی دوجانبه است. وانگ می‌گوید: «مدیران بزرگ خود را در مقام خدمت‌رسانی به اعضای تیم خود می‌بینند. کارکنانی که معتقدند مدیرشان به آنها وفادار است، در زمان لازم، احتمالا وفاداری بیشتری از خود نشان خواهند داد.»
5️⃣ تصمیم‌گیر بودن:
یک مدیر خوب تنها به دلیل موقعیت و قدرتش نیست که قدرت تصمیم‌گیری دارد. او حاضر است خطرات تصمیم‌گیری‌ها را بپذیرد. او این تصمیمات را اتخاذ می‌کند و خطرات موثر واقع‌نشدن آن را قبول می‌کند و در درجه اول خود را مسوول و پاسخگو می‌داند. علاوه بر این، روسایی که تصمیم‌گیر نیستند اغلب تاثیرگذار هم نیستند.
6️⃣ شایستگی مدیریت:
بسیاری از سازمان‌ها سعی می‌کنند مدیران را از میان افرادی تربیت کنند که در کارشان موفق هستند. آنها کسانی هستند که درک بسیار بالایی از محصولات و خدمات شرکت دارند. آنها اهداف، فرآیندها و خط مشی شرکت را درک می‌کنند. و همه اینها مهم است.
از سوی دیگر، خوب بودن در یک شغل لزوما به این معنی نیست که فرد سایر شایستگی‌ها را هم دارد. برای مثال، آیا می‌توانند الهام بخش باشند، انگیزه بدهند، مربیگری و هدایت کنند؟
7️⃣ توانمندسازی :
مدیران خوب به توانایی خود در آموزش و توسعه کارکنان تحت نظارتشان ایمان دارند. به همین خاطر، حاضرند به افراد تحت هدایتشان قدرت دهند تا مستقل عمل کنند.
8️⃣ کاریزما :
صد البته که مردم بیشتر از کسانی پیروی می‌کنند که دوستشان داشته باشند. مدیران خوب بیان خوبی دارند، خوش‌برخورد و خونگرم هستند. توجه صادقانه‌شان را به دیگران نشان می‌دهند. وانگ نتیجه گرفت که «افراد در تمام سطوح سازمانی می‌توانند به راحتی با مدیران ارتباط برقرار کنند و از مسیر آنها پیروی کنند.»
منبع: Forbes
@organizationalbehavior