Forwarded from برندسازی آنلاین
#داستان‌وفاداری
♦️کاربران فضای مجازی برند را چگونه "معرفی" می‌کنند؟! (1)
📌 به سبب وجود شبکه‌های اجتماعی و ارتباط پویا میان برندها و مشتریان و تسهیم آسان تجارب برند، کاربران نقشی حیاتی در داستان‌سازی برای برندها ایفا می‌نمایند و بنگاه‌ها باید به این داستان‌های کاربرساخته برای تضمین موفقیت برند در شبکه‌های اجتماعی و فضای مجازی توجه نمایند.
📝Gensler, S., Völckner, F., Liu-Thompkins, Y., & Wiertz, C. (2013). Managing brands in the social media environment. Journal of interactive marketing, 27(4), 242-256.
🚨ادامه دارد...
💠 @opedia
♦️کاربران فضای مجازی برند را چگونه "معرفی" می‌کنند؟! (1)
📌 به سبب وجود شبکه‌های اجتماعی و ارتباط پویا میان برندها و مشتریان و تسهیم آسان تجارب برند، کاربران نقشی حیاتی در داستان‌سازی برای برندها ایفا می‌نمایند و بنگاه‌ها باید به این داستان‌های کاربرساخته برای تضمین موفقیت برند در شبکه‌های اجتماعی و فضای مجازی توجه نمایند.
📝Gensler, S., Völckner, F., Liu-Thompkins, Y., & Wiertz, C. (2013). Managing brands in the social media environment. Journal of interactive marketing, 27(4), 242-256.
🚨ادامه دارد...
💠 @opedia
Forwarded from ایستارتاپس | حسین مرادی (Uspace.ir)
💥 ماتریس محتوا (۲۰ نوع مختلف محتوا)
نمودار افقی: از مرحله آگاهی تا خرید، چه محتوایی برای مخاطب لازم است؟
نمودار عمودی: محتوا قرار است چگونه روی مخاطب تاثیر بگذارد؟ احساسی یا منطقی؟
/علم بازار
📚 ایستارتاپس
https://t.me/joinchat/AAAAADzj7BxmzJIuEBtAXg
نمودار افقی: از مرحله آگاهی تا خرید، چه محتوایی برای مخاطب لازم است؟
نمودار عمودی: محتوا قرار است چگونه روی مخاطب تاثیر بگذارد؟ احساسی یا منطقی؟
/علم بازار
📚 ایستارتاپس
https://t.me/joinchat/AAAAADzj7BxmzJIuEBtAXg
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سیستم های فاقد کارایی واثربخشی
منظم کارمی کنند ولی خروجی ندارند
منابع رااستفاده می کنند ولی هیچ بهره وری ندارند و...؟!
منظم کارمی کنند ولی خروجی ندارند
منابع رااستفاده می کنند ولی هیچ بهره وری ندارند و...؟!
✳️ گوگل طی چند روز آینده پسوند دامین new. را راه اندازی خواهد کرد
مسئولین شرکت گوگل با اعلام آنکه طی هفته جاری پسوند دامین new. را ارائه خواهند کرد اظهار داشتند سازمانها و شرکتها می توانند با ثبت دامین خود یک میانبر مبتنی بر new. که با اپلیکیشن اختصاصی آنان کار می‌کند را در اختیار داشته باشند.
این اقدام گوگل که با هدف تسهیل کاربری (Workflow) صورت گرفته کاربران را قادر می سازد به راحتی تمام و با دور زدن اقدامات دست و پا گیر مستقیما کارکرد مورد نظر را عملی سازند به طور مثال با تایپ کردن word.new بدون هر گونه اقدام اضافی به صورت مستقیم یک فایل جدید وُرد در اختیار داشته باشند و کارهای متنی خود را انجام دهند.
گفتنی است شرکت هایی همچون مایکروسافت، اسپاتیفای و ای بِی به سرعت دامنه های word.new و playlist.new و sell.new را به نام خود ثبت کرده اند.
✍اقتصاد دیجیتال
مسئولین شرکت گوگل با اعلام آنکه طی هفته جاری پسوند دامین new. را ارائه خواهند کرد اظهار داشتند سازمانها و شرکتها می توانند با ثبت دامین خود یک میانبر مبتنی بر new. که با اپلیکیشن اختصاصی آنان کار می‌کند را در اختیار داشته باشند.
این اقدام گوگل که با هدف تسهیل کاربری (Workflow) صورت گرفته کاربران را قادر می سازد به راحتی تمام و با دور زدن اقدامات دست و پا گیر مستقیما کارکرد مورد نظر را عملی سازند به طور مثال با تایپ کردن word.new بدون هر گونه اقدام اضافی به صورت مستقیم یک فایل جدید وُرد در اختیار داشته باشند و کارهای متنی خود را انجام دهند.
گفتنی است شرکت هایی همچون مایکروسافت، اسپاتیفای و ای بِی به سرعت دامنه های word.new و playlist.new و sell.new را به نام خود ثبت کرده اند.
✍اقتصاد دیجیتال
✳️ 100 مدیر عامل برتر دنیا در سال 2019
موسسه Harvard Business Review بنا به رسم هر ساله خود با بررسی فاکتورهای متعددی چون افزایش ارزش شرکت، TSR و سود دهی سهام شرکتها به رتبه بندی 100 مدیر عامل برتر دنیا پرداخت و جن سون هوانگ مدیر عامل شرکت NVIDIA را به عنوان موفق ترین مدیر عامل دنیا در سال 2019 معرفی کرد.
پس از هوانگ نیز مارک بنیاف مدیر عامل Salesforce، فرانسوا پینو مدیر عامل شرکت کالاهای لوکس Kering، ریچارد تمپلتون مدیر عامل شرکت ادوات دیجیتال Texas Instruments، ایگناسیو گالان مدیر عامل شرکت برقی Iberdrola، شانتانو ناراین مدیر عامل Adobe، آجای بانگا مدیر عامل مسترکارت، یوهان تیس مدیر عامل شرکت خدمات مالی KBC، ساتیا نادلا مدیر عامل مایکروسافت به ترتیب موفق ترین مدیر عامل های دنیا شناخته شدند.
از نکات برجسته این لیست می توان به متوسط سنی 45 ساله مدیران اشاره کرد و همچنین 86 نفر از مدیران فوق از مدیران داخلی سابق همان شرکت بوده اند و مدیرهای خانم هم (با توجه به معناداری آماری %5) همانند چند سال گذشته حضوری در جمع مدیران برتر ندارند.
✍اقتصاد دیجیتال
https://t.me/ExecutiveManagement
موسسه Harvard Business Review بنا به رسم هر ساله خود با بررسی فاکتورهای متعددی چون افزایش ارزش شرکت، TSR و سود دهی سهام شرکتها به رتبه بندی 100 مدیر عامل برتر دنیا پرداخت و جن سون هوانگ مدیر عامل شرکت NVIDIA را به عنوان موفق ترین مدیر عامل دنیا در سال 2019 معرفی کرد.
پس از هوانگ نیز مارک بنیاف مدیر عامل Salesforce، فرانسوا پینو مدیر عامل شرکت کالاهای لوکس Kering، ریچارد تمپلتون مدیر عامل شرکت ادوات دیجیتال Texas Instruments، ایگناسیو گالان مدیر عامل شرکت برقی Iberdrola، شانتانو ناراین مدیر عامل Adobe، آجای بانگا مدیر عامل مسترکارت، یوهان تیس مدیر عامل شرکت خدمات مالی KBC، ساتیا نادلا مدیر عامل مایکروسافت به ترتیب موفق ترین مدیر عامل های دنیا شناخته شدند.
از نکات برجسته این لیست می توان به متوسط سنی 45 ساله مدیران اشاره کرد و همچنین 86 نفر از مدیران فوق از مدیران داخلی سابق همان شرکت بوده اند و مدیرهای خانم هم (با توجه به معناداری آماری %5) همانند چند سال گذشته حضوری در جمع مدیران برتر ندارند.
✍اقتصاد دیجیتال
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ #آموزه_های_مدیریتی
1. مدیران از «کارهای درست خود» نمی‌آموزند. آنها با اشتباه کردن، یاد می‌گیرند.
2. مدیران برای کارهایی که کمتر مهم است، وقت بیشتری می‌گذارند. وقتی که روی حاشیه‌پردازی و تعارفات صرف می‌شود، بیشتر از زمانی است که صرف کارها و بحث‌های حیاتی می‌گردد.
3. هر چه یک فرد، به حرفی که می‌زند درک کمتری داشته باشد، متعصبانه‌تر از آن دفاع می‌کند.
4. گاهی تحلیل یک سیستم، فقط به ما می‌گوید که یک سیستم چگونه کار می‌کند. نه اینکه: «چرا کار می‌کند؟»
6. زمانی که یک کسب و کار را می‌خرید، آینده آن را بخرید نه گذشته‌اش را.
6. هر فرهنگی، یک الگوی فکر کردن مشترک دارد. این الگوی فکری همان سیمانی است که آجرهای فرهنگ را کنار هم نگاه می‌دارد. این نحوه فکر کردن است که نشان می‌دهد آن فرهنگ، «دنیا را چگونه می‌فهمد».
7. خیلی از بیانیه‌های ماموریت سازمانها بی‌معنی هستند. آنها «نیازهایشان» را با «هدفهایشان» اشتباه می‌کنند. سازمانی که در ماموریت خود می‌نویسد: «کسب سود برای سهامداران» مانند کسی است که ماموریت زندگی خود را «جذب اکسیژن کافی برای تنفس» اعلام کند!
✍بارنشرازکانالBCG
https://t.me/ExecutiveManagement
1. مدیران از «کارهای درست خود» نمی‌آموزند. آنها با اشتباه کردن، یاد می‌گیرند.
2. مدیران برای کارهایی که کمتر مهم است، وقت بیشتری می‌گذارند. وقتی که روی حاشیه‌پردازی و تعارفات صرف می‌شود، بیشتر از زمانی است که صرف کارها و بحث‌های حیاتی می‌گردد.
3. هر چه یک فرد، به حرفی که می‌زند درک کمتری داشته باشد، متعصبانه‌تر از آن دفاع می‌کند.
4. گاهی تحلیل یک سیستم، فقط به ما می‌گوید که یک سیستم چگونه کار می‌کند. نه اینکه: «چرا کار می‌کند؟»
6. زمانی که یک کسب و کار را می‌خرید، آینده آن را بخرید نه گذشته‌اش را.
6. هر فرهنگی، یک الگوی فکر کردن مشترک دارد. این الگوی فکری همان سیمانی است که آجرهای فرهنگ را کنار هم نگاه می‌دارد. این نحوه فکر کردن است که نشان می‌دهد آن فرهنگ، «دنیا را چگونه می‌فهمد».
7. خیلی از بیانیه‌های ماموریت سازمانها بی‌معنی هستند. آنها «نیازهایشان» را با «هدفهایشان» اشتباه می‌کنند. سازمانی که در ماموریت خود می‌نویسد: «کسب سود برای سهامداران» مانند کسی است که ماموریت زندگی خود را «جذب اکسیژن کافی برای تنفس» اعلام کند!
✍بارنشرازکانالBCG
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
Forwarded from کلام یادگیری فردا (کیفکو)
#مقاله
✅ از گفتن به پرسیدن
✍ به یاد دارم از زمان دانشجویی که مسوولیت‌های مدیریتی داشتم تا زمانی که وارد کار جهادی شدم و هم‌زمان اقدام به تاسیس شرکت کردم، همواره وقت زیادی را صرف راهنمایی و ارائه راه حل و هدایت افراد تحتِ مسوولیتم و حتی دوستان دور و نزدیک می‌کردم.
این تمایل شدید از نیت درونی من برای کمک کردن و البته تاثیرگذاری ماندگار ( و احتمالاً موارد درونی دیگری) نشات می‌گرفت.
🔸 اما نیت من با نتیجه‌ای که در پی آن بودم، شکاف مشهودی داشت. کمک کردن‌های من دو نتیجه عمده داشت: محدودیت زمانی زیاد برای خودم و محدودیت کاری زیاد برای پرسنلم. مشخص بود که چیزی درست کار نمی‌کند.
🔸 برای رسیدن به نتایج مفید و درخشان، علاوه نیت‌های خوب و انسان‌دوستانه - چیز دیگری هم لازم بود؛ و سوالی که در آن زمان ذهنم را مشغول کرده بود این بود:
« چرا گفتن تجربیات شخصی و با نیتی پاک و راهنمایی دلسوزانه، اثر متناسبی بر مخاطب ندارد؟»
🔸 پاسخش را پس از آشنایی با کوچینگ یافتم:
« واکنش معمول به توصیه - به عنوان شکل ملایم‌تر دستور یا اینکه به شما گفته شود چه بکنید - منجر به تصمیم آنیِ متوقف کردنِ شنیدن و بازی کردنِ «بله-اما» می‌شود.” توصیه به شکل یک تهاجم تلقی می‌شود، زیرا شما را به نسبت فرد توصیه‌کننده در شرایط ناکافی، ناکارآمد و کمتر هوشمند بودن قرار می‌دهد. در این شرایط به احتمال زیاد شما نمی‌توانید به یاد بیاورید، اصل توصیه چه بوده است.
🔸 اگر به شما گفته شود که چه بکنید و حس کنید که مجبور هستید، تبعات منفی دیگری هم دارد:
نفرت
- حس قربانی بودن
- عدم تعهد به اقدام‌ها
- سرزنش دیگران
- و در نهایت انتظار برای اینکه دوباره به شما گفته شود!
🌐 لینک متن کامل مقاله:
www.cyfco.ir/گفتن-تا-پرسیدن/
🆔 @CYFCo
✅ از گفتن به پرسیدن
✍ به یاد دارم از زمان دانشجویی که مسوولیت‌های مدیریتی داشتم تا زمانی که وارد کار جهادی شدم و هم‌زمان اقدام به تاسیس شرکت کردم، همواره وقت زیادی را صرف راهنمایی و ارائه راه حل و هدایت افراد تحتِ مسوولیتم و حتی دوستان دور و نزدیک می‌کردم.
این تمایل شدید از نیت درونی من برای کمک کردن و البته تاثیرگذاری ماندگار ( و احتمالاً موارد درونی دیگری) نشات می‌گرفت.
🔸 اما نیت من با نتیجه‌ای که در پی آن بودم، شکاف مشهودی داشت. کمک کردن‌های من دو نتیجه عمده داشت: محدودیت زمانی زیاد برای خودم و محدودیت کاری زیاد برای پرسنلم. مشخص بود که چیزی درست کار نمی‌کند.
🔸 برای رسیدن به نتایج مفید و درخشان، علاوه نیت‌های خوب و انسان‌دوستانه - چیز دیگری هم لازم بود؛ و سوالی که در آن زمان ذهنم را مشغول کرده بود این بود:
« چرا گفتن تجربیات شخصی و با نیتی پاک و راهنمایی دلسوزانه، اثر متناسبی بر مخاطب ندارد؟»
🔸 پاسخش را پس از آشنایی با کوچینگ یافتم:
« واکنش معمول به توصیه - به عنوان شکل ملایم‌تر دستور یا اینکه به شما گفته شود چه بکنید - منجر به تصمیم آنیِ متوقف کردنِ شنیدن و بازی کردنِ «بله-اما» می‌شود.” توصیه به شکل یک تهاجم تلقی می‌شود، زیرا شما را به نسبت فرد توصیه‌کننده در شرایط ناکافی، ناکارآمد و کمتر هوشمند بودن قرار می‌دهد. در این شرایط به احتمال زیاد شما نمی‌توانید به یاد بیاورید، اصل توصیه چه بوده است.
🔸 اگر به شما گفته شود که چه بکنید و حس کنید که مجبور هستید، تبعات منفی دیگری هم دارد:
نفرت
- حس قربانی بودن
- عدم تعهد به اقدام‌ها
- سرزنش دیگران
- و در نهایت انتظار برای اینکه دوباره به شما گفته شود!
🌐 لینک متن کامل مقاله:
www.cyfco.ir/گفتن-تا-پرسیدن/
🆔 @CYFCo
Forwarded from مجله مدیریت معنا
📌مزایای ارزیابی ویژگی‌های رهبری چیست؟
🔷 در هر مرحله از مسیر شغلی‌تان که باشید، ارزیابی مهارت‌های رهبری می‌تواند تصویری عینی از توانایی‌هایتان به عنوان یک رهبر کسبوکار به شما ارائه کند. شناخت بیشتر قابلیت‌های رهبری‌تان حائز اهمیت است؛ چرا که:
🔹به شما کمک می‌کند بر نقاط قوت رهبری‌تان سرمایه‌گذاری کنید.
🔹در بهبود نقاط ضعف رهبری‌تان به شما کمک خواهد کرد.
🔸شما کدام یک از ویژگی‌های رهبری را دارید؟
🔻برای خواندن این مقاله، روی لینک زیر کلیک کنید:
http://imtd.ir/leadership-evaluation/
✨به‌روز شوید:
«مجله مدیریت معنا»
@mana_dig
🌐imtd.ir
🔷 در هر مرحله از مسیر شغلی‌تان که باشید، ارزیابی مهارت‌های رهبری می‌تواند تصویری عینی از توانایی‌هایتان به عنوان یک رهبر کسبوکار به شما ارائه کند. شناخت بیشتر قابلیت‌های رهبری‌تان حائز اهمیت است؛ چرا که:
🔹به شما کمک می‌کند بر نقاط قوت رهبری‌تان سرمایه‌گذاری کنید.
🔹در بهبود نقاط ضعف رهبری‌تان به شما کمک خواهد کرد.
🔸شما کدام یک از ویژگی‌های رهبری را دارید؟
🔻برای خواندن این مقاله، روی لینک زیر کلیک کنید:
http://imtd.ir/leadership-evaluation/
✨به‌روز شوید:
«مجله مدیریت معنا»
@mana_dig
🌐imtd.ir
Forwarded from پویش
🌍 تفویض اختیار به روش مدیران گوگل؛ چیزهایی که باید بدانید
🖌 مقاله منتخب از inc
فرض کنید مهارت‌های لازم، دسترسی به راهنمایی‌های مدیریتی و همکاری‌های تیمی را در اختیار کارمندان قرار داده‌اید. اگر کارمندان وظایف خود را دوست نداشته باشند و دلسوزانه کار نکنند، همۀ تلاش‌های شما بر باد می‌رود. کارمندان پیش و بیش از هر چیزِ دیگر به انگیزه نیاز دارند!
آسان‌ترین راه برای توانمندسازی و ایجاد انگیزه در کارکنان چه می‌تواند باشد؟ گوگل می‌گوید: «دادن استقلال و خود‌مختاری به اعضای تیم با محول کردن مسئولیت‌ها به آنها». برای تحقق این کار قطعا محدودیت‌هایی وجود دارد. شما بدون نظارت صحیح نمی‌توانید پروژه‌های حیاتی برای موفقیت سازمانی را به دیگران واگذار کنید. گوگل برای شما راهنمایی‌هایی دارد:
🔹اهداف کسبوکار را مرور کنید
هدف نهایی شما چیست؟ تیم شما برای تحقق هدف چه کارهایی باید انجام دهد؟ این فرایند‌های کاری را به اجزای کوچک‌تر تقسیم کنید و ببینید کدام اجزا را می‌توان بر عهدۀ دیگران گذاشت.
🔹وظایف و توانمندی‌های خود را بررسی کنید
توانمندی‌های اصلی شما در چه زمینه‌ای است؟ در چه زمینه‌هایی مسئولیت دارید؟ با این تفاصیل، چه مسئولیت‌هایی را باید به دیگران واگذار کنید؟
🔹بهترین فرد را برای هر مسئولیت پیدا کنید
مهارت‌های اعضای تیم خود را بررسی کنید. چه کسانی برجسته‌ترین شایستگی‌ها را برای بر عهده گرفتن کارها دارند؟ فرض کنید کارمندان مهره‌های شطرنج هستند. بر اساس مهارت‌های‌شان و با تکیه بر راهبرد خود، مسئولیت‌ها را به آنها محول کنید. در نهایت، هم تیم خود را توانمند می‌کنید، هم بهره وری کلی تیم را افزایش می‌دهید.
اکنون زمان اجرای برنامه است. شما باید نقش مرشد یا مربی کار‌آزموده را ایفا کنید. تربیت نیرو‌ها بسیار زمان‌بر است. برخی ترجیح می‌دهند زیر فشار‌های کاری له شوند اما وقت‌شان را صرف تربیت جانشین نکنند. گوگل فرایند محول کردن مسئولیت‌ها به کارمندان را در ۷ مرحله دسته‌بندی کرده است:
🔹۱. دور‌نمای کار را به اشتراک بگذارید
اهمیت و وسعت پروژه را برای کارمند منتخب تشریح کنید. برای او توضیح دهید که چرا او را برگزیده‌اید و اهمیت مسئولیت محول‌شده برای کسب و کار چقدر است.
🔹۲. جزئیات مسئولیت جدید را به‌دقت شرح دهید
نتیجۀ موردنظر و انتظارات خود را تشریح کنید. به کارمند خود بگویید چه انتظاری از او دارید اما شیوۀ انجام کار را نگویید. شما مقلدِ دنباله‌رو نمی‌خواهید. به همین دلیل، باید امکان خود‌مختاری و آزادی برای آموختن و رشد به‌وسیلۀ تجربه کردن را در اختیار او قرار دهید.
🔹۳. به دنبالِ ایجاد سؤال، بروز واکنش و طرح پیشنهاد باشید
گفت‌وگوی شما با کارمندان باید دو‌طرفه باشد. فراموش نکنید هدف نهایی شما سپردن فرمانِ امور به کارمند‌تان است. مطمئن شوید تمامی اطلاعاتی را که او برای بر عهده گرفتن امور، پاسخ‌گویی و بر‌آورده کردن انتظارات شما نیاز دارد، در اختیارش گذاشته‌اید.
🔹۴. با همدلی، به نظرات و پیشنهادهای کارمندان توجه کنید
کارمند شما به قلمرویی نو و نا‌شناخته قدم گذاشته است. با همدلی، اضطراب او را کاهش دهید و محیط را ازنظر روانی امن کنید. کارمند شما باید دغدغه‌ها و تردید‌های خود را به‌راحتی بروز دهد و با خیال آسوده از شما کمک بخواهد.
🔹۵. تأثیر این اقدام بر دیگر اعضای تیم را تشریح کنید
کارمندان اهمیت کار خود را درک و بر همین اساس، وظایف خود را اولویت بندی می‌کنند. تصوری منسجم و کلی‌نگر از تغییرات و آیندۀ کاری فراهم کنید. به آنها توضیح دهید وظایف جدید چه تأثیری بر فعالیت‌های دیگر اعضای تیم دارد.
🔹۶. مشوق کارمندان‌تان باشید
شما باید کارمندان را برای بر عهده گرفتن تمام مسئولیت تشویق کنید. به کارمندان‌تان اطمینان دهید به آنها و توانایی‌های‌شان باور دارید.
🔹۷. برای نظارت بر پیشرفت کارها برنامه داشته باشید
برای کارها ضرب‌الاجل، نتایج مطلوب و ایست‌بازرسی در نظر بگیرید. به کارمندان خود اختیار تام داده‌اید اما انتظاراتی هم از آنها دارید. مطمئن شوید آنها مقصد مطلوب شما را به‌خوبی می‌شناسند.
تفویض اختیار و محول کردن مسئولیت به دیگران فرایند ساده‌ای نیست. باید این کار را نوعی سرمایه گذاری در کارمندان خود بدانید. بدین ترتیب آنها کار‌آزموده می‌شوند و نتایج بهتری نصیب شما می‌شود؛ این یعنی استراتژی برد ـ برد برای طرفین.
📚 مجله مدیریتی پویش
@pooyeshmagazine
🖌 مقاله منتخب از inc
فرض کنید مهارت‌های لازم، دسترسی به راهنمایی‌های مدیریتی و همکاری‌های تیمی را در اختیار کارمندان قرار داده‌اید. اگر کارمندان وظایف خود را دوست نداشته باشند و دلسوزانه کار نکنند، همۀ تلاش‌های شما بر باد می‌رود. کارمندان پیش و بیش از هر چیزِ دیگر به انگیزه نیاز دارند!
آسان‌ترین راه برای توانمندسازی و ایجاد انگیزه در کارکنان چه می‌تواند باشد؟ گوگل می‌گوید: «دادن استقلال و خود‌مختاری به اعضای تیم با محول کردن مسئولیت‌ها به آنها». برای تحقق این کار قطعا محدودیت‌هایی وجود دارد. شما بدون نظارت صحیح نمی‌توانید پروژه‌های حیاتی برای موفقیت سازمانی را به دیگران واگذار کنید. گوگل برای شما راهنمایی‌هایی دارد:
🔹اهداف کسبوکار را مرور کنید
هدف نهایی شما چیست؟ تیم شما برای تحقق هدف چه کارهایی باید انجام دهد؟ این فرایند‌های کاری را به اجزای کوچک‌تر تقسیم کنید و ببینید کدام اجزا را می‌توان بر عهدۀ دیگران گذاشت.
🔹وظایف و توانمندی‌های خود را بررسی کنید
توانمندی‌های اصلی شما در چه زمینه‌ای است؟ در چه زمینه‌هایی مسئولیت دارید؟ با این تفاصیل، چه مسئولیت‌هایی را باید به دیگران واگذار کنید؟
🔹بهترین فرد را برای هر مسئولیت پیدا کنید
مهارت‌های اعضای تیم خود را بررسی کنید. چه کسانی برجسته‌ترین شایستگی‌ها را برای بر عهده گرفتن کارها دارند؟ فرض کنید کارمندان مهره‌های شطرنج هستند. بر اساس مهارت‌های‌شان و با تکیه بر راهبرد خود، مسئولیت‌ها را به آنها محول کنید. در نهایت، هم تیم خود را توانمند می‌کنید، هم بهره وری کلی تیم را افزایش می‌دهید.
اکنون زمان اجرای برنامه است. شما باید نقش مرشد یا مربی کار‌آزموده را ایفا کنید. تربیت نیرو‌ها بسیار زمان‌بر است. برخی ترجیح می‌دهند زیر فشار‌های کاری له شوند اما وقت‌شان را صرف تربیت جانشین نکنند. گوگل فرایند محول کردن مسئولیت‌ها به کارمندان را در ۷ مرحله دسته‌بندی کرده است:
🔹۱. دور‌نمای کار را به اشتراک بگذارید
اهمیت و وسعت پروژه را برای کارمند منتخب تشریح کنید. برای او توضیح دهید که چرا او را برگزیده‌اید و اهمیت مسئولیت محول‌شده برای کسب و کار چقدر است.
🔹۲. جزئیات مسئولیت جدید را به‌دقت شرح دهید
نتیجۀ موردنظر و انتظارات خود را تشریح کنید. به کارمند خود بگویید چه انتظاری از او دارید اما شیوۀ انجام کار را نگویید. شما مقلدِ دنباله‌رو نمی‌خواهید. به همین دلیل، باید امکان خود‌مختاری و آزادی برای آموختن و رشد به‌وسیلۀ تجربه کردن را در اختیار او قرار دهید.
🔹۳. به دنبالِ ایجاد سؤال، بروز واکنش و طرح پیشنهاد باشید
گفت‌وگوی شما با کارمندان باید دو‌طرفه باشد. فراموش نکنید هدف نهایی شما سپردن فرمانِ امور به کارمند‌تان است. مطمئن شوید تمامی اطلاعاتی را که او برای بر عهده گرفتن امور، پاسخ‌گویی و بر‌آورده کردن انتظارات شما نیاز دارد، در اختیارش گذاشته‌اید.
🔹۴. با همدلی، به نظرات و پیشنهادهای کارمندان توجه کنید
کارمند شما به قلمرویی نو و نا‌شناخته قدم گذاشته است. با همدلی، اضطراب او را کاهش دهید و محیط را ازنظر روانی امن کنید. کارمند شما باید دغدغه‌ها و تردید‌های خود را به‌راحتی بروز دهد و با خیال آسوده از شما کمک بخواهد.
🔹۵. تأثیر این اقدام بر دیگر اعضای تیم را تشریح کنید
کارمندان اهمیت کار خود را درک و بر همین اساس، وظایف خود را اولویت بندی می‌کنند. تصوری منسجم و کلی‌نگر از تغییرات و آیندۀ کاری فراهم کنید. به آنها توضیح دهید وظایف جدید چه تأثیری بر فعالیت‌های دیگر اعضای تیم دارد.
🔹۶. مشوق کارمندان‌تان باشید
شما باید کارمندان را برای بر عهده گرفتن تمام مسئولیت تشویق کنید. به کارمندان‌تان اطمینان دهید به آنها و توانایی‌های‌شان باور دارید.
🔹۷. برای نظارت بر پیشرفت کارها برنامه داشته باشید
برای کارها ضرب‌الاجل، نتایج مطلوب و ایست‌بازرسی در نظر بگیرید. به کارمندان خود اختیار تام داده‌اید اما انتظاراتی هم از آنها دارید. مطمئن شوید آنها مقصد مطلوب شما را به‌خوبی می‌شناسند.
تفویض اختیار و محول کردن مسئولیت به دیگران فرایند ساده‌ای نیست. باید این کار را نوعی سرمایه گذاری در کارمندان خود بدانید. بدین ترتیب آنها کار‌آزموده می‌شوند و نتایج بهتری نصیب شما می‌شود؛ این یعنی استراتژی برد ـ برد برای طرفین.
📚 مجله مدیریتی پویش
@pooyeshmagazine
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
خِرَدهای پنجگانه در تصمیم گیری
تحلیل مساله با رویکرد آیسبرگ “Ice Berg“
یکی از روش‌های کمک به فهم دقیق مساله، “تحلیل مساله با رویکرد آیسبرگ Ice Berg” است.
این رویکرد بیان می‌دارد که مشکل‌ها، مانند یک کوه یخی هستند که تنها ۱۵ تا ۲۰ درصد آنها را قابل مشاهده می‌باشند.
سطح‌هایی که در این رویکرد، مورد نظر هستند عبارتند از:
۱- بررسی و ثبت وقایع قابل مشاهده
۲- الگوهای رفتاری و سوابق روند آن در گذشته
۳- بررسی ساختارهای مساله
۴- چگونگی شکل گیری ساختارهای مساله
یکی از روش‌های کمک به فهم دقیق مساله، “تحلیل مساله با رویکرد آیسبرگ Ice Berg” است.
این رویکرد بیان می‌دارد که مشکل‌ها، مانند یک کوه یخی هستند که تنها ۱۵ تا ۲۰ درصد آنها را قابل مشاهده می‌باشند.
سطح‌هایی که در این رویکرد، مورد نظر هستند عبارتند از:
۱- بررسی و ثبت وقایع قابل مشاهده
۲- الگوهای رفتاری و سوابق روند آن در گذشته
۳- بررسی ساختارهای مساله
۴- چگونگی شکل گیری ساختارهای مساله
Forwarded from همشهری
🔘افزایش 40 درصدی بازدهی کارکنان مایکروسافت با یک روز تعطیلی بیشتر در هفته
🔺مایکروسافت ژاپن از افزایش 40 درصدی بازدهی کمپانی پس از آزمایش طرح 4 روز کاری در هفته خبر داده که به لطف برگزاری جلسات کوتاه‌تر و در عین حال پربازده‌تر محقق شده است.
🔺در این آزمایش 5 هفته‌ای حدود 2300 نفر شرکت داشتند که علاوه بر شنبه و یکشنبه، جمعه‌ها نیز بدون کسر حقوق سرکار حاضر نمی‌شدند.
🔺علاوه بر این کمپانی کمک هزینه سفرهای خانوادگی یا دوره‌های آموزشی را نیز تا هزار دلار افزایش داده بود. | جام‌جم
🔴 @hamshahrinews
🔺مایکروسافت ژاپن از افزایش 40 درصدی بازدهی کمپانی پس از آزمایش طرح 4 روز کاری در هفته خبر داده که به لطف برگزاری جلسات کوتاه‌تر و در عین حال پربازده‌تر محقق شده است.
🔺در این آزمایش 5 هفته‌ای حدود 2300 نفر شرکت داشتند که علاوه بر شنبه و یکشنبه، جمعه‌ها نیز بدون کسر حقوق سرکار حاضر نمی‌شدند.
🔺علاوه بر این کمپانی کمک هزینه سفرهای خانوادگی یا دوره‌های آموزشی را نیز تا هزار دلار افزایش داده بود. | جام‌جم
🔴 @hamshahrinews
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
نیمه پنهان اکباتان
🔴ناگفته‌های رحمان‌گلزار از ساخت و طراحی معروف‌ترین شهرک مسکونی تهران
✅"اک"؛ "با"؛ "تان". یک اسم قدیمی از یکی از شهرهای ایران. از همان موقع که زمین آنجا را دیدم این اسم در ذهنم تداعی شد
✅دولت در کار ما دخالتی نداشت و ساخت اکباتان ایده خودم بود
✅ اکباتان را هفت سال قبل از انقلاب شروع کردم، ساخت اکباتان بیش از ۵ سال طول کشید
✅ یک شایعه این بود که چون شهرک اکباتان در ورودی شهر تهران است و در طرف دیگر کارخانه‌های صنعتی فعال هستند، دود و هوای آلوده وارد اکباتان می‌شود. این در حالی بود که من اکباتان را طوری طراحی کردم که فضای خالی زیر برج‌ها این هوا را رد می‌کند و هوای آلوده در شهرک نمی‌ماند
✅وقتی شروع به پیش فروش واحدهای آپارتمانی اکباتان کردم، آنها را متری سه هزار تومان می‌فروختم. ۲۵درصد نقدی می‌گرفتم و بقیه را خودم فاینانس می‌کردم.با اعلام پیش‌فروش نزدیک به ۲هزار آپارتمان را در مدت زمان دو هفته فروختم.
🔴ناگفته‌های رحمان‌گلزار از ساخت و طراحی معروف‌ترین شهرک مسکونی تهران
✅"اک"؛ "با"؛ "تان". یک اسم قدیمی از یکی از شهرهای ایران. از همان موقع که زمین آنجا را دیدم این اسم در ذهنم تداعی شد
✅دولت در کار ما دخالتی نداشت و ساخت اکباتان ایده خودم بود
✅ اکباتان را هفت سال قبل از انقلاب شروع کردم، ساخت اکباتان بیش از ۵ سال طول کشید
✅ یک شایعه این بود که چون شهرک اکباتان در ورودی شهر تهران است و در طرف دیگر کارخانه‌های صنعتی فعال هستند، دود و هوای آلوده وارد اکباتان می‌شود. این در حالی بود که من اکباتان را طوری طراحی کردم که فضای خالی زیر برج‌ها این هوا را رد می‌کند و هوای آلوده در شهرک نمی‌ماند
✅وقتی شروع به پیش فروش واحدهای آپارتمانی اکباتان کردم، آنها را متری سه هزار تومان می‌فروختم. ۲۵درصد نقدی می‌گرفتم و بقیه را خودم فاینانس می‌کردم.با اعلام پیش‌فروش نزدیک به ۲هزار آپارتمان را در مدت زمان دو هفته فروختم.
🔴 ۵۰ دانشگاه برتر جهان در سال ۲۰۱۹
موسسه QS یا Quacquarelli Symonds یکی از موسسات سرشناس در بررسی و رتبه‌بندی دانشگاه‌های جهان است که در کشور بریتانیا قرار دارد. این موسسه هر ساله با بررسی هزاران دانشگاه از سراسر دنیا، لیست دانشگاه‌های برتر خود را ارائه می‌دهد. موسسه QS از شش فاکتور برای بررسی و رتبه بندی دانشگاه‌ها استفاده می‌کند که عبارتند از:
- دانشجویان بین المللی: ۵ درصد تاثیر
- هیئت علمی بین المللی: ۵ درصد تاثیر
- نسبت اعضای هیئت علمی به تعداد دانشجو: ۲۰ درصد تاثیر
- استنادها به ازای هر عضو هیئت علمی: ۲۰ درصد تاثیر
- ارزیابی کارفرمایان: ۱۰ درصد تاثیر
- شهرت دانشگاه: ۴۰ درصد تاثیر
از نکات برجسته این لیست که بسیاری از پژوهشگران و جامعه دانشگاهی آن را پیگیری می‌کنند، ۵۰ دانشگاه برتر جهان است. همچنین رقابت در بین ۱۰ دانشگاه برتر و ۲۰ دانشگاه برتر در چند دهه اخیر بسیار قابل توجه بوده است. در ادامه به بررسی ۵۰ دانشگاه برتر جهان براساس رتبه بندی QS خواهیم پرداخت. همانند سال‌های گذشته در بین ۱۰ دانشگاه برتر، دانشگاه‌های آمریکایی بیشتر جایگاه‌ها را به خود اختصاص داده‌اند. همچنین دانشگاه‌های بریتانیایی نیز در بین ۱۰ دانشگاه و ۲۰ دانشگاه برتر جایگاه‌های بالایی را تصاحب کرده‌اند.
رتبه نام دانشگاه کشور
۱ موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) ایالات متحده آمریکا
۲ دانشگاه استنفورد ایالات متحده آمریکا
۳ دانشگاه هاروارد ایالات متحده آمریکا
۴ موسسه تکنولوژی کالیفرنیا (Caltech) ایالات متحده آمریکا
۵ دانشگاه آکسفورد بریتانیا
۶ دانشگاه کمبریج بریتانیا
۷ موسسه تکنولوژی فدرال سوئیس در زوریخ سوئیس
۸ امپریال کالج لندن بریتانیا
۹ دانشگاه شیکاگو ایالات متحده آمریکا
۱۰ کالج دانشگاهی لندن (UCL) بریتانیا
۱۱ دانشگاه ملی سنگاپور سنگاپور
۱۲ دانشگاه تکنولوژی نان‌یانگ سنگاپور
۱۳ دانشگاه پرینستون ایالات متحده آمریکا
۱۴ دانشگاه کرنل ایالات متحده آمریکا
۱۵ دانشگاه ییل ایالات متحده آمریکا
۱۶ دانشگاه کلمبیا ایالات متحده آمریکا
۱۷ دانشگاه تسینگوا چین
۱۸ دانشگاه ادینبورگ بریتانیا
۱۹ دانشگاه پنسیلوانیا ایالات متحده آمریکا
۲۰ دانشگاه میشیگان ایالات متحده آمریکا
۲۱ دانشگاه جان هاپکینز ایالات متحده آمریکا
۲۲ مؤسسه پلی‌تکنیک فدرال لوزان سوئیس
۲۳ دانشگاه توکیو ژاپن
۲۴ دانشگاه ملی استرالیا استرالیا
۲۵ دانشگاه هنگ کنگ هنگ کنگ
۲۶ دانشگاه دوک ایالات متحده آمریکا
۲۷ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی (UCB) ایالات متحده آمریکا
۲۸ دانشگاه تورنتو کانادا
۲۹ دانشگاه منچستر بریتانیا
۳۰ دانشگاه پکینگ چین
۳۱ کالج پادشاهی لندن بریتانیا
۳۲ دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس (UCLA) ایالات متحده آمریکا
۳۳ دانشگاه مک‌گیل کانادا
۳۴ دانشگاه نورث وسترن ایالات متحده آمریکا
۳۵ دانشگاه کیوتو ژاپن
۳۶ دانشگاه ملی سئول کره جنوبی
۳۷ دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ کنگ هنگ کنگ
۳۸ دانشکده علوم اقتصادی و سیاسی لندن بریتانیا
۳۹ دانشگاه ملبورن استرالیا
۴۰ موسسه پیشرفته علم و تکنولوژی کره کره جنوبی
۴۱ دانشگاه کالیفرنیا، سن‌دیه‌گو (UCSD) ایالات متحده آمریکا
۴۲ دانشگاه سیدنی استرالیا
۴۳ دانشگاه نیویورک ایالات متحده آمریکا
۴۴ دانشگاه فودان چین
۴۵ دانشگاه نیو ساوث ویلز استرالیا
۴۶ دانشگاه کارنگی ملون ایالات متحده آمریکا
۴۷ دانشگاه بریتیش کلمبیا کانادا
۴۸ دانشگاه کوئینزلند استرالیا
۴۹ دانشگاه چینی هنگ کنگ هنگ کنگ
۵۰ دانشگاه PSL فرانسه
https://t.me/ExecutiveManagement
موسسه QS یا Quacquarelli Symonds یکی از موسسات سرشناس در بررسی و رتبه‌بندی دانشگاه‌های جهان است که در کشور بریتانیا قرار دارد. این موسسه هر ساله با بررسی هزاران دانشگاه از سراسر دنیا، لیست دانشگاه‌های برتر خود را ارائه می‌دهد. موسسه QS از شش فاکتور برای بررسی و رتبه بندی دانشگاه‌ها استفاده می‌کند که عبارتند از:
- دانشجویان بین المللی: ۵ درصد تاثیر
- هیئت علمی بین المللی: ۵ درصد تاثیر
- نسبت اعضای هیئت علمی به تعداد دانشجو: ۲۰ درصد تاثیر
- استنادها به ازای هر عضو هیئت علمی: ۲۰ درصد تاثیر
- ارزیابی کارفرمایان: ۱۰ درصد تاثیر
- شهرت دانشگاه: ۴۰ درصد تاثیر
از نکات برجسته این لیست که بسیاری از پژوهشگران و جامعه دانشگاهی آن را پیگیری می‌کنند، ۵۰ دانشگاه برتر جهان است. همچنین رقابت در بین ۱۰ دانشگاه برتر و ۲۰ دانشگاه برتر در چند دهه اخیر بسیار قابل توجه بوده است. در ادامه به بررسی ۵۰ دانشگاه برتر جهان براساس رتبه بندی QS خواهیم پرداخت. همانند سال‌های گذشته در بین ۱۰ دانشگاه برتر، دانشگاه‌های آمریکایی بیشتر جایگاه‌ها را به خود اختصاص داده‌اند. همچنین دانشگاه‌های بریتانیایی نیز در بین ۱۰ دانشگاه و ۲۰ دانشگاه برتر جایگاه‌های بالایی را تصاحب کرده‌اند.
رتبه نام دانشگاه کشور
۱ موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) ایالات متحده آمریکا
۲ دانشگاه استنفورد ایالات متحده آمریکا
۳ دانشگاه هاروارد ایالات متحده آمریکا
۴ موسسه تکنولوژی کالیفرنیا (Caltech) ایالات متحده آمریکا
۵ دانشگاه آکسفورد بریتانیا
۶ دانشگاه کمبریج بریتانیا
۷ موسسه تکنولوژی فدرال سوئیس در زوریخ سوئیس
۸ امپریال کالج لندن بریتانیا
۹ دانشگاه شیکاگو ایالات متحده آمریکا
۱۰ کالج دانشگاهی لندن (UCL) بریتانیا
۱۱ دانشگاه ملی سنگاپور سنگاپور
۱۲ دانشگاه تکنولوژی نان‌یانگ سنگاپور
۱۳ دانشگاه پرینستون ایالات متحده آمریکا
۱۴ دانشگاه کرنل ایالات متحده آمریکا
۱۵ دانشگاه ییل ایالات متحده آمریکا
۱۶ دانشگاه کلمبیا ایالات متحده آمریکا
۱۷ دانشگاه تسینگوا چین
۱۸ دانشگاه ادینبورگ بریتانیا
۱۹ دانشگاه پنسیلوانیا ایالات متحده آمریکا
۲۰ دانشگاه میشیگان ایالات متحده آمریکا
۲۱ دانشگاه جان هاپکینز ایالات متحده آمریکا
۲۲ مؤسسه پلی‌تکنیک فدرال لوزان سوئیس
۲۳ دانشگاه توکیو ژاپن
۲۴ دانشگاه ملی استرالیا استرالیا
۲۵ دانشگاه هنگ کنگ هنگ کنگ
۲۶ دانشگاه دوک ایالات متحده آمریکا
۲۷ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی (UCB) ایالات متحده آمریکا
۲۸ دانشگاه تورنتو کانادا
۲۹ دانشگاه منچستر بریتانیا
۳۰ دانشگاه پکینگ چین
۳۱ کالج پادشاهی لندن بریتانیا
۳۲ دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس (UCLA) ایالات متحده آمریکا
۳۳ دانشگاه مک‌گیل کانادا
۳۴ دانشگاه نورث وسترن ایالات متحده آمریکا
۳۵ دانشگاه کیوتو ژاپن
۳۶ دانشگاه ملی سئول کره جنوبی
۳۷ دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ کنگ هنگ کنگ
۳۸ دانشکده علوم اقتصادی و سیاسی لندن بریتانیا
۳۹ دانشگاه ملبورن استرالیا
۴۰ موسسه پیشرفته علم و تکنولوژی کره کره جنوبی
۴۱ دانشگاه کالیفرنیا، سن‌دیه‌گو (UCSD) ایالات متحده آمریکا
۴۲ دانشگاه سیدنی استرالیا
۴۳ دانشگاه نیویورک ایالات متحده آمریکا
۴۴ دانشگاه فودان چین
۴۵ دانشگاه نیو ساوث ویلز استرالیا
۴۶ دانشگاه کارنگی ملون ایالات متحده آمریکا
۴۷ دانشگاه بریتیش کلمبیا کانادا
۴۸ دانشگاه کوئینزلند استرالیا
۴۹ دانشگاه چینی هنگ کنگ هنگ کنگ
۵۰ دانشگاه PSL فرانسه
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه