✳️ «سبک زندگی در موقعیت کرونایی»

✅ در این موقعیت کرونایی که ما ناگزیر از بازاندیشی و تجدید آگاهی در همه‎چیز شده‎ایم، لاجرم باید در سبک زندگی نیز بیندیشیم و در آن بازاندیشی کنیم.

🔹بحران کرونا هیچ چیزی را آشکارتر از الگوهای رفتاری آدم‎ها تغییر نداد. در ابتدا و هنگامه موج اول، خطر مرگ و بیماری، همه ما را وادار کرد که در روابط میان‏فردی‎مان فاصله فیزیکی با دیگران را در نظر بگیریم و از هرگونه تماس فیزیکی پرهیز کنیم؛ دید و بازدیدها تغییر کرد

🔹علاوه بر این، الگوهای سرگرمی و تفریح مردم در سراسر جهان تغییر کرد؛ قرنطینه و خانه‎نشینی باعث محروم شدن از رفتن به سینماها، تئاترها و شهربازی‎ها شد و به‌جای آن مردم باید از سرگرمی‎های خانگی استفاده می‎کردند

🔹اگر بتوانیم از طریق گفت‎وگوهای جمعی و انتقادی در این موقعیت کرونایی از موقعیت تاریخی جامعه ایران آگاه‎تر شویم و بتوانیم آگاهانه‎تر تحولی را بشناسیم که بحران کرونا و تحریم‎های بین‎المللی بر ما تحمیل کرده است، در آن صورت به «سبک زندگی بازاندیشانه‎ای» می‎رسیم که می‎تواند انتخاب‎ها، مصرف‎ها، عادت‎ها و باورهای سازنده‎تر و متعادل‏‌تری برای جامعه ما شکل دهد.

🔹اکنون این ما شهروندان هستیم که باید انتخاب کنیم که آیا خواهان زندگی پایدار و سالم برای خود و فرزندان و آینده‏‌مان هستیم یا نه. «سبک زندگی بازاندیشانه» یعنی پذیریش مسئولیت مراقبت از خود، فرزندان و سرزمین و جامعه ایران از راه انتخاب‏‌های بهینه در مصرف، خرید کردن، انرژی و همچنین تغییر عادت‏‌ها و الگوهای رفتاری که سلامت عمومی، محیط‎زیست و همه زندگی فردی و جمعی را به مخاطره می‎افکند. «سبک زندگی بازاندیشانه» یعنی زیستن سنجشگرانه، مسئولانه و نقادانه.
✍ روزنامه ایران
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ انواع مختلف شخصیت‌ها چگونه با فرهنگ همیشه در دسترس بودن کنار می‌آیند؟
✅ تعادل کار- زندگی را که مناسب شما است، بیابید! بخش اول
حتی قبل از کووید-۱۹ نیز بسیاری از افراد از منزل کار می‌کردند، ما در بحبوحه یک انقلاب بودیم. تکنولوژی به طور رادیکال نحوه مدیریت کار و زندگی‌مان را تغییر داده است. خدمات و اطلاعات ۲۴ ساعته و ۷ روز هفته در دسترس هستند و می‌توانیم به آسانی با هر کسی، در هر زمان و در هر کجای کره خاکی ارتباط برقرار کنیم.البته باید در نظر داشت که برای همه این موهبت‌‌ها بهایی  پرداخت شده است. وقتی موبایل‌های هوشمند همیشه روشن و در دسترس است، «خاموش کردن» آن برایمان سخت است. شاید ناخواسته بخشی از فرهنگ همیشه در دسترس شده‌ایم که تاثیر منفی بر سلامت و رفاه ما دارد. به عنوان مثال تحقیقات نشان می‌دهند که همیشه در  دسترس بودن باعث افزایش تضاد و برخورد زندگی کاری و خصوصی ما می‌شود؛ اینکه ارسال و دریافت ایمیل خارج از ساعات کار سطح استرس را به طور چشمگیری افزایش می‌دهد و استفاده اجباری از اینترنت با اعتیاد به کار مربوط است.
اکنون که بسیاری از ما از خانه کار می‌کنیم، در حالی که راه ارتباطی ما با همکارانمان به طور اخص تنها از طریق رسانه‌‌های الکترونیک است، مرزهای میان خانه و کار می‌توانند به طور فزاینده‌ای کمرنگ شوند و خاموش کردن آن بسیار مشکل است.چگونه می‌توانیم از تکنولوژی مدرن بهره ببریم و در عین حال معایب همیشه در دسترس بودن را به حداقل برسانیم؟ سازمان من تحت عنوان شرکت (Myers-Brigs) مایرز- بریگز تحقیقاتی را برای رسیدن به این جواب انجام داد.  در سال ۲۰۱۸ و ۲۰۱۹ ما از بیش از هزار نفر تحقیق کردیم و درباره نوع شخصیت، رفتار و نظرات آنها درباره فرهنگ همیشه در دسترس بودن پرسیدیم. همچنین سطح رضایت شغلی آنها و تضاد محیط  کاری خانه را همراه با فاکتورهای دیگر مورد بررسی قرار  دادیم.نتایج معلوم بود. همه جنبه‌های فرهنگ همیشه در دسترس بودن منفی تلقی نمی‌شد، بیش از ۱۰درصد شرکت‌کنندگان گفتند همیشه در دسترس بودن باعث شد در جریان امور باشند و جواب سریع دریافت کنند، همچنین درباره مکان و زمان کاری آنها انعطاف‌پذیری وجود داشت  و آنهایی که می‌توانستند به ایمیل‌ها و تلفن‌ها در خارج از دفتر کار دسترسی داشته باشند گزارش کردند که مشارکت بیشتری  در کار دارند و رضایت شغلی آنها بالاتر است.اما در مجموع مزایا بیش از معایب شمرده شدند. تقریبا یک‌سوم شرکت‌کنندگان گفتند نمی‌توانند ابزارهای ارتباطی خود را خاموش کنند و در دسترس نباشند، بیش از یک‌چهارم گفتند که فرهنگ همیشه  در دسترس بودن بر زندگی شخصی و خانوادگی آنها اثر گذاشته و نظر یک‌پنجم بر این بود که این مساله باعث خستگی ذهنی آنها شده است. برخی نیز نظرات کاملا منفی داشتند؛ به عنوان مثال یکی از پاسخ‌دهندگان گفت: در هم شکسته می‌شوید، هیچ زندگی شخصی ندارید، زمانی برای بچه‌ها ندارید، پشیمانی‌هایی که  در پایان زندگی به سراغ انسان می‌‌آید، موقعیت‌های تنش زیاد است، ‌از دست دادن دوستان و روابط نزدیک  نیز هست. بخشی از فرهنگ همیشه در دسترس بودن به سطح بالاتری از استرس، تضاد محیط کار /  خانه بیشتر، حواس‌پرتی بیشتر در محیط کار و خانه و مشکل فزاینده در تمرکز منجر  می‌شود.
همچنین این مساله را مورد بررسی قرار دادیم که افراد چگونه با استرس همیشه در دسترس بودن مواجه می‌شوند، بیشتر آنها چهار استراتژی فراگیر را ترسیم کردند، اما نوع شخصیت‌های مختلف برخورد متفاوتی با این مساله داشتند که ما نیز این مساله را با اکثر آنها مورد بررسی قرار می‌دهیم. مدل شاخص شرکت  مایرز – بریگز چهار جنبه شخصیتی را از منظر اینکه  هر شخص چه چیز را ترجیح می‌دهد مورد ارزیابی قرار داده است:
۱- اینکه آنها توجه  خود را به دنیای بیرونی افراد و پدیده‌ها معطوف کرده‌اند (برون‌گرایی) یا روی دنیای ‌درونی اندیشه‌ها و احساساتشان (درونگرایی).
۲- اعتماد و استفاده از اطلاعات بر مبنای تجربه و حواس پنج‌گانه (حسی) یا در نظر گرفتن آینده و اینکه پدیده‌ها چگونه کنار هم قرار می‌گیرند تا تصویر بزرگ‌‌تری را بسازند (شهودی).
۳- تصمیم‌گیری بر مبنای منطق عینی ‌(تفکر) یا بر مبنای ارزش‌های آنها و اینکه این تصمیمات چه اثری بر  دیگران خواهد داشت (احساس).
۴- زندگی به شکل ساختاری‌تر و سازمان‌یافته‌تر (قضاوت) یا به شکل  انعطاف‌پذیرتر و خودجوش‌تر (ادراک).
بررسی این چهار استراتژی در قالب انواع مختلف شخصیت می‌تواند به شما کمک کند تا نحوه استفاده از آنها را به طور موثرتری شناسایی کنید تا بتوانید از اثرات منفی همیشه در دسترس بودن بکاهید.

✳️ انواع مختلف شخصیت‌ها چگونه با فرهنگ همیشه در دسترس بودن کنار می‌آیند؟
✅ تعادل کار- زندگی را که مناسب شما است، بیابید! بخش آخر
۱- ایجاد زمان و فضایی برای خاموش بودن
اگر دارای تمایلات برون‌گرایانه هستید،‌ انرژی خود را از طریق انجام فعالیت بازیابید. مثلا همراه با دیگران (حتی اگر این کار به صورت مجازی در شرایط بحران کووید-۱۹ و با فاصله‌گذاری اجتماعی انجام شود). اگر از خانه کار می‌کنید، مطمئن شوید که زمان استراحت به خود بدهید. اگر می‌توانید برای پیاده‌روی یا دویدن بیرون بروید، یا یک کار جدید و متفاوت انجام دهید. بعضی افراد برون‌گرا زمانی که می‌خواهند استرس خود را کاهش دهند، وسایل ارتباطی خود را در اتاق دیگری می‌گذارند. با دیگران در تماس باشید و به جای صدا از ویدئو استفاده کنید.
اگر تمایلات درون‌گرایانه دارید، انرژی خود را با انجام کاری بازیابید که به شما زمان تامل بدهد یا کاری که بتوانید در آن غرق شوید. یک فضای آرام در خانه ایجاد کنید که هم بتوانید در آن کار کنید و هم غار تنهایی‌تان باشد. سعی کنید جلسات آنلاین را محدود کنید اما مطمئن شوید که با دیگران ارتباط دارید.
۲- نسبت به حجم زیاد و سربار اطلاعات آگاه باشید.اگر دارای ادراک حسی هستید و در تصمیمات شما احساسات نقش پررنگ‌تری دارند، توقف کنید و یک قدم به عقب بروید و بر تصویر بزرگ متمرکز شوید.چه چیزی مهم است؟ برای جلوگیری از گم شدن در جزئیات، با دیگران در ارتباط باشید و از آنها بپرسید آن موقعیت را چگونه پشت سر گذاشته‌‌اند. برای آنکه حتی کارهای کوچک نیز باید درست انجام شوند یا داشتن یک محیط کار بی‌نقص در خانه دچار وسواس نشوید.اگر دارای تمایلات شهودی هستید دست از بررسی همه احتمالات بردارید. خودتان را در همان لحظه ببینید. در هر زمان تنها به یک کار رسیدگی کنید و آن را تمام کنید. اگر در خانه کار می‌کنید، پریدن از یک ایده به ایده  دیگر کار آسانی  خواهد بود.
۳- حد و مرز ایجاد کنید
اگر دارای تمایلات متفکرانه هستید، اثر خود بر دیگران را مورد بررسی قرار دهید. به عنوان مثال، قبل از ارسال پیام آن را یک بار بخوانید،  ارتباط نوشتاری افراد «متفکر» می‌تواند بسیار بی‌پرده و وظیفه‌محور باشد و ممکن است از دید دیگران پیچیده و غیرشخصی به نظر برسد. در نبود یک ارتباط رودررو ممکن است سوء‌تفاهم رخ دهد.اگر دارای تمایلات احساسی هستید بین حمایت از دیگران و رسیدگی به نیازهای خودتان تعادل ایجاد کنید، البته این کار در زمانی که نگران تاثیر کووید-۱۹ بر دیگران هستید مشکل است، بالاخص اگر دوستان نزدیک و خانواده شما برای کمک دور و برتان نباشند. حمایتی که به آن نیاز دارید را مشخص کنید و برای دریافت آن با احتیاط اقدام کنید.
۴- ایجاد تعادل در کار و زندگی
اگر دارای تمایلات قضاوتی هستید برای خودتان و دیگران درباره اینکه چه وقت در خانه از تکنولوژی استفاده کنید یا نکنید حد و مرز تعیین کنید. اما اگر کار فوری پیش آمد انعطاف‌پذیر باشید، خاموش کردن وسایل وقتی کار نمی‌کنید به احتمال زیاد باعث کاهش سطح استرس شما می‌شود. به همین خاطر برای دیگران مشخص کنید که چه موقع  در دسترس  هستید یا نیستید. اگر بحران کووید -۱۹ باعث شده که روش‌های خود را تغییر دهید، فورا روش‌های جدید ایجاد کنید. اگر در خانه کار می‌کنید، یک فضای جداگانه داشته باشید که «کار» و «خانه» را از هم تفکیک کنید و در خارج از ساعات کار از آن  دور بمانید.
اگر دارای تمایلات ادراکی هستید، ممکن است از بعضی جنبه‌های کار از خانه لذت ببرید، مثل آزادی انعطاف‌پذیری ساعت کار، اما از دیگران انتظار نداشته باشید که آنها هم الزاما همین احساس را داشته باشند، از ارسال ایمیل یا درخواست چت در خارج از ساعات کار پرهیز کنید. زمانی را به فعالیت‌های دیگر  اختصاص دهید تا روزهای کاری شما بیش از حد روتین نشوند.ساخت لیست‌های انجام کار را متوقف کنید. آنها به راحتی شما را برای شکست و ناامیدی آماده می‌کنند. لیست کارهایی را که اکنون مدیریت می‌کنید در نظر بگیرید و برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت آنها را اجرایی کنید.تکنولوژی می‌‌تواند به توانمندسازی افراد کمک کند اما در عین حال می‌تواند باعث شود آنها احساس کنند به بردگی گرفته شده‌اند. با تفکر دقیق درباره نحوه و زمان استفاده از آن می‌توانید راه خود را پیدا کنید. در میانه بحران فعلی این کار از هر زمان دیگر مهم‌‌تر است.
✍ بازنشراز روزنامه دنیای اقتصاد

...صفات عالی!

✳️ شرکت لگو چگونه از یک بحران بزرگ خارج شد؟
✅ سال ۲۰۰۰ بدترین سال برای شرکت لگو در تاریخ این شرکت به حساب می‌آید.این شرکت از زمان تاسیس در سال ۱۹۳۲ محصولات خود را در سرتاسر جهان به فروش رسانده است. اما در اواخر دهه ۱۹۹۰دوران تیره و تارتری در افق‌های شرکت لگو پدیدار شد، به‌طوری که در سال ۱۹۹۸ شرکت اولین کسری درآمد خود را تجربه کرد و دو سال بعد همه چیز به‌طور جدی اشتباه از آب درآمد طوری‌که شرکت لگو با یک زیان ۱۳۴میلیون یورویی مواجه شد. و پس از آن بود که همه در لگو به این نتیجه رسیدند که باید تغییرات بزرگی صورت بگیرد.با نگاهی به ارزش‌های شرکت لگو به‌عنوان یک نقطه‌ شروع، به آسانی می‌شد دریافت که تمرکز اصلی باید روی بازگشت به انجام یک کسب‌وکار پویا قرار گیرد. به همین دلیل، مدیریت تصمیم گرفت ارزش‌های خود را احیا کند و این کار را با پیوند دادن این ارزش‌ها به هویت و نگرش کارکنانش انجام داد تا یک ذهنیت جدید در شرکت پیاده‌سازی شود. در عین حال، شرکت مجبور به افزایش رقابت‌پذیری در بازار شد، به‌طوری که تک‌تک کارکنان مجبور شدند در پذیرش مسوولیت‌هایشان عملکرد بهتری داشته باشند و انگیزه و ابتکار بیشتری از خود نشان دهند. در این میان فقط یک مشکل وجود داشت و آن اینکه تعداد بسیار کمی از کارکنان شرکت لگو، معنای واقعی شایستگی‌هایی مانند انگیزه کسب‌وکار، تمرکز مصرف‌کننده و نام تجاری را در جریان کارهای روزانه در شرکت حس می‌کردند.  تیم مدیریت لگو به خوبی می‌دانست دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها و کاغذبازی‌های اداری راه به جایی نمی‌برند. در عوض، آنها از خودشان سوال کردند: ما چگونه می‌توانیم معنای شایستگی‌های فردی در عملیات روزانه را بهتر تشریح کنیم؟ پاسخ به این سوال نیز کاملا مشخص بود: به وسیله استفاده از داستان‌هایی درباره کارکنان نمونه و در ارتباط با عملیات روزانه شرکت، یعنی رهنمودهای ساده‌ای از چگونگی نمایش تبدیل کلمات به عمل. نتیجه و خروجی این تحقیقات، مجموعه‌ای ارزشمند و آموزنده از داستان‌ها و ویدئوهای کوتاه را تشکیل داد که از طریق صدا و تصویر نشان می‌داد چگونه چالش‌ها و کشمکش‌های فراوان، به سبک واقعی لگو حل شده‌اند. این صندوق گنج، روح لگو نام گرفت و از طریق وبسایت اینترنتی شرکت و همچنین روی سی‌دی جهت الهام بخشیدن به ۸ هزار نفر از کارکنان لگو، بین آنان توزیع شد. یکی از این داستان‌ها به شرح زیر است:
🔸هزاران مدل لگو در پارک‌های لگولند سراسر دنیا در معرض انواع آب و هوای توفانی، برفی، آفتابی و بارانی قرار دارند. با وجود مقاوم بودن این مدل‌ها، رنگ‌های مقاوم این آجرها که کودکان خیلی آنها را دوست دارند بعد از حدود پنج سال محو می‌شد. تا چندی پیش، به خاطر آب و هوای همیشه متغیر دانمارک، در لگولند شهر بیلاند، باید سالی بیش از ۲۷۰ هزار یورو صرف جایگزین کردن مدل‌های کهنه و رنگ و رو رفته لگو با مدل‌های جدید می‌شد. اریک بنگارد به‌عنوان شهردار لگولند که به دلسوز بودن در میان همکارانش شهرت داشت، همیشه معتقد بود هزینه کردن مبالغ سالانه زیاد برای جایگزین کردن مدل‌های لگو مایه شرمساری است. اما در سفری که او به انگلستان داشت، فکری جالب به مغزش خطور کرد. جریان از این قرار بود که توجه او به یک شیوه قدیمی برای تمیز کردن و برق انداختن زنگ‌ کلیساهای لندن، به‌طور اتفاقی جلب شد. در این روش، پاشیدن مخلوطی از آب و جوش شیرین، زنگار را از ناقوس کلیساها پاک می‌کرد که هنوز در این کشور مورد استفاده قرار می‌گیرد. پس از بازگشت به شهر بیلاند، او فورا دستور داد یک دستگاه تمیزکننده با فشار بالا آوردند و شروع به آزمایش این شیوه پاکسازی روی یک قایق رنگ و رو رفته لگولند کردند که متاسفانه نتیجه مطلوبی به دست نیامد. اما او آزمایش‌ها را ادامه داد تا سرانجام مخلوطی‌ از دانه‌های کوچک شن و شیشه و آب را کشف کرد و برای پاک کردن و نوسازی لگوهای شهر به نتیجه دلخواه رسید و بدین ترتیب رنگ‌های درخشان را با کمترین هزینه برگرداند. این کشف طول عمر مفید مدل‌های پارک‌های لگولند را دو برابر کرد و از حدود ۵ سال به ۱۰ سال افزایش داد.
این داستان کوتاه در شرکت لگو، «محو شدن رنگ‌ها» نام گرفته و داستانی است برای نشان دادن شایستگی در کسب‌وکار و عملیات روزانه. پیام، واضح و آشکار است: یک کارمند واقعی لگو باید دارای حس کنجکاوی طبیعی و خلاقیت مداوم برای جست‌وجوی شیوه‌های بهتر انجام دادن‌ کارها باشد. و از نظر اهمیت نیز یک کسب‌وکار معقول چیزی بیش از انگیزه و ابتکار نیست.
✍بازنشرازروزنامه دنیای اقتصاد

تصمیم بگیر
با دل‌خوشی‌هایِ ساده
معادله پیچیده‌ٔ زندگی را دور بزنی...
در خنده🤣 اسراف کن
و به غم پشت پا بزن...
با باران 🌧هم‌آواز شو
و بگذار خورشید🌞 تنت را لمس کند...
به دورهمیِ دوستانت🧍🧍‍♂ نه نگو
و برایِ بودن در شادی‌ه🥳ا بهانه نیاور...
گذشته را به دفترِ خاطراتت بچسبان
و از دل‌خوشی‌هایِ بندانگشتی ساده نگذر...
خودت را دوست بدار♥️
همین و بس

✳️ سرزمین گلام‌ها؟!

سفرهای گالیور(Gulliver's Travels) نام کتابی است که در قرن هفدهم میلادی توسط جاناتان سوئیفت برای کودکان نوشته شد و امروزه یکی از داستان‌های مشهور و کلاسیک انگلستان به حساب می‌آید.
این داستان در دهه هفتاد میلادی با عنوان ماجراهای گالیور(The Adventures of Gulliver) در ایالات متحده به صورت انیمیشن درآمد و دوبله فارسی این اثر جذاب تبدیل به یکی از نوستالژی‌های ماندگار کودکان دهه شصت در ایران شد.
در میان شخصیت‌های کارتون مذکور شخصیتی به نام «گلام» با تکیه کلام «من میدونم.... کارمون تمومه...» در ذهن بینندگان ماندگار شد و این تکیه کلام در ادبیات محاوره بینندگان هم ورود پیدا کرد. گلام را می‌توان نماد همه‌چیزدانی و بدبینی در نظر گرفت.
چنین شخصیت‌هایی در هر جامعه‌ای حضور دارند، اما بیائیم به فرآیند ایجاد ایشان با رهیافت اقتصاد نهادی و اقتصاد رفتاری نگاه کنیم.
▫️داگلاس نورث از نهادگرایان برجسته و برنده جایزه نوبل، نهاد را اینگونه معرفی می‌نماید: «نهادها قواعد بازی در جامعه‌اند».

▫️به عبارتی، نهادها قیودی وضع شده از جانب بشرند که روابط متقابل انسان‌ها با یکدیگر را شکل می‌دهند. نهادها، هم ممکن است خلق شوند (مانند قوانین رسمی و حقوق مالکیت) و هم اینکه به مرور زمان شکل گیرند و مقبول واقع شوند (مانند حقوق عرفی و هنجارهای اجتماعی).

▫️تقسیم کار و تخصصی شدن، یکی از ملزومات تجارت و رشد اقتصادی است.

▫️طرفین قراردادهای تجاری برای کسب اطلاعات، نظارت، کنترل و اعمال قانونی قراردادها، هزینه‌ای اضافی تحت عنوان هزینه مبادله را متقبل می‌شوند. هزینه مبادله در اقتصاد را می‌توان به اصطکاک در یک دستگاه مکانیکی تشبیه کرد. هزینه مبادله باعثِ کاهش و کندی مبادلات می‌شود.

▫️در هر جامعه ای میزان این هزینه متفاوت و متاثر از نهادهای غالب آن جامعه است.

▫️هزینه مبادله بالا به معنی هزینه بالا برای بهره‌گیری از تخصص‌هاست؛ لذا افراد برای کاهش این هزینه، به یادگیری و اجرای غالب فعالیت‌های مورد نیاز خود می‌پردازند.

▫️این خرده اطلاعات و مهارت با وسعت زیاد و عمق کم در ترکیب با سازوکار رفتاری بیش‌اطمینانی موجب شکل‌گیری توهم «همه‌چیزدانی» می‌گردد که شخصیت گلام در کارتون گالیور را تداعی می‌نماید.

▫️عدم شکل‌گیری تخصص‌ها، خود نوعی بیمه است که افراد از حداقل امور بازنمانند و اين نوع تفكر و اقدام، تضمينی برای بودن و پیشبرد همه امور شخصی در حداقل ممكن و نه در حالت بهینه به حساب می‌آید.

▫️بنابراین، شکل‌گیری شخصیت‌های گلامی برآیند طبیعی چنین فرآیندهایی است.

▫️اسم وضعیتی که در آن به جای سیستم، مجموعه ای از اعضای همه کاره تولید می‌شوند را می‌توانیم «استحاله گلامی» بگذاریم!

▫️بدیهی است چنین فرآیندی یک عقبگرد تاریخی از حیث دستاوردهای تقسیم کار و تخصص‌گرایی است و نتیجه بلافصل آن کاهش کیفیت کالاها و خدمات، کاهش حجم مبادلات و اندازه اقتصاد است.

▫️اين فرهنگ در گذر زمان نهادينه گشته که نتیجه آن تضعیف همکاری، بی اعتمادی، انتقادناپذيري و عدم گفتمان است.

اما چه باید کرد؟

▫️رهبران، مدیران، تصمیم گیران و مجریان باید هوشیار باشند که ممکن است دچار عارضه ذهن گلامی شده باشند. صرف دستور بدون اجماع و اقناع، کاری بس دشوار و راهی بی پایان به ناکجاآباد است.

▫️ضروری است هزینه‌های سلب اعتماد و نقض قراردادها افزایش یابد.

▫️با اولویت فوری، تسریع در بازیابی حقوق مالکیت افراد در دستور کار قرار گیرد.

▫️تبادل اطلاعات و بروکراسی از طریق بسترهای الکترونیک صورت گیرد.

✳️ راه های ارتقای شایستگی قدرت نفوذ رهبران درسازمان

✅ به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران توسط رهبران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند
در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:

۱. ایجاد ارتباطات: اساساً یکی از دلایلی که افراد برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

۲. قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

۳. مراقبت از زبان بدن: افراد به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

۴. توسعه تخصص: راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

۵. نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

۶. به افراد آنچه می‌خواهند را ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.
https://t.me/ExecutiveManagement

Ideas.pdf
کتاب ایده ها
اقتصادجهان باچه ایده هایی اداره می شود؟

✳️ چگونه بفهمیم به عنوان یک رهبردر حال تصمیم گیری بد برای سازمان هستیم؟
🚩 پرچم های قرمز برای تصمیم گیری

✅ آیا شما یک رهبر موفق را می شناسید که تصمیمات بدی گرفته است؟  جواب مطمئناً "بله" است.
تصمیم گیری بخش بزرگی از رهبری است و رهبران قدرتمند بر قضاوت و قاطعیت خود غرور می ورزند. اما حتی بهترین آنها در بعضی مواقع تصمیمات بدی گرفته اند و برخی از این اشتباهات قابل پیشگیری بودند.
در اینجا پرچم های قرمز رنگ بالا وجود دارد که می تواند به شما هشدار دهد که شما ممکن است تصمیم بدی بگیرید. در تصمیم گیری های روزانه خود از آنها مراقبت کنید و اگر علت نگرانی را می بینید ، مدتی را به تجدید نظر اختصاص دهید. هیچ تصمیمی بدون ریسک نیست ، اما اگر در تصمیم گیری خود متفکر و آگاه باشید ، بیشتر از مواقع درست خواهید بود.
🚩 اگر نظرات دیگران را نپرسید  بسیاری از رهبران با تصور اینکه باید تصمیم بگیرند به تنهایی تصمیم گیری می کنند واین اشتباه است. به خصوص هنگامی که با تصمیم مهمی روبرو هستید ، هوشمندانه است که به دنبال مشاوره دیگران باشید. صحبت از طریق موضوعات با شخصی که به او اعتماد دارید می تواند وضوح و بینش جدیدی به همراه آورد.
🚩 اگر خیلی سریع تصمیم بگیرید ما در عصری زندگی می کنیم که به نظر می رسد همه چیز نیاز به پاسخ فوری دارد. نیاز به تصمیم گیری در فوریت ها می تواند حتی بهترین رهبران را به اشتباه بیندازد. برخی از موقعیت ها نیاز به اقدام سریع دارند ، اما هر زمان ممکن باشد به خودتان فرصت دهید تا پردازش و فکر کنید.
🚩 اگر تمام اطلاعات مورد نیاز خود را ندارید. شیطان همانطور که از قدیم گفته است در جزئیات است و وقتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی ندارید تصمیم گیری صحیح سخت است. دقت کنید و تحقیقات خود را انجام دهید. شما نمی توانید عدم اطمینان را از تصمیم گیری حذف کنید ، اما می توانید با انتخاب آگاهانه آن را به حداقل برسانید.
🚩 اگر فقط می خواهید رویه های قبلی خود را دنبال کنید. بسیاری از رهبران به پیروی از غریزه خود افتخار می کنند. برای بهترین ها ، این غریزه ها در سال های آموزش و تجربه پایه گذاری شده اند. برای اکثر ما ، غرایز ما به پشتیبان گیری نیاز دارند. اگر همه شواهد و حقایق در یک جهت قرار دارند ، و حس غریزی شما مخالف است ، از خود بپرسید که آیا چیز دیگری در کار است .شاید انکار ، آرزو یا تعصب. در بیشتر مواقعی که با تصمیم مهمی روبرو هستید ، بیش از غریزه خود به تفکر خود اعتماد کنید.
🚩 اگر خیلی احساساتی هستید به عنوان یک رهبر ، ممکن است تصمیمات شما جسورانه باشد ، اما آنها نیز باید منطقی باشند. تصمیمات مبتنی بر احساس و انجام آن در گرما گرم کار ممکن است در کوتاه مدت احساس خوبی داشته باشند ، اما به احتمال زیاد آنها نتایج خوبی را به همراه نمی آورند. به خصوص اگر این یک تصمیم مهم است ، استراحت کنید و اوضاع را کنترل کنید. مدتی به خودتان استراحت دهید تا احساسات خود را آرام کنید و به مسائل فکر کنید.
تصمیم گیری خوب همیشه آسان نیست ، اما توجه به علائم هشدار دهنده می تواند به شما در جلوگیری از تصمیم گیری های بد کمک کند.
🚩 از درون رهبری کنید: همه ما انتخاب می کنیم و در پایان انتخاب های خود ما را به عنوان رهبر می سازد.
https://t.me/ExecutiveManagement

مهاجرت مدیران به دنیای جدید

💡دردسرهای چندجانبه ویروس کرونا برای کسب‌و‌کارهای مختلف در جهان باعث شتاب مدیران برای مهاجرت به دنیای جدید -فضای مجازی و فعالیت دیجیتالی- شده است.

💡بحران فراگیر کرونا هم سبک زندگی مردم را دگرگون کرده و هم اولویت‌ها و خدمات (خریدهای) ضروری آنها را تغییر داده است. مدیران شرکت‌های موفق در خیلی از کشورها در واکنش به این بحران و دگرگونی سعی کرده‌اند «قابلیت‌های دیجیتالی» کسب‌و‌کار خود را برای تغییر شکل حضور کارمندان و همچنین حفظ بازار (جذب مشتریان) ارتقا دهند.

💡در محیط‌ رقابتی کنونی شرکت‌هایی که بر قابلیت‌های دیجیتالی سرمایه‌گذاری می‌کنند و براساس ضروریات عمل می‌کنند، می‌توانند پیشرفت کنند.

💡پس‌انداز آمریکایی‌ها در سال ۲۰۲۰، از ۸ درصد در ماه فوریه به عدد قابل توجه ۳۳ درصد در ماه آوریل صعود کرده است. در طول تاریخ به سختی می‌توان نمونه‌ مشابه را یافت که رفتار مشتریان چنین چرخش خیره‌کننده ‌ ناگهانی را نشان دهد. تنها نمونه‌ دیگر آن ژانویه ۲۰۲۰ است.

💡درباره کسب‌وکارها اوضاع چگونه است؟ به عنوان رهبر یک کسب‌وکار ماموریت جدید - یا حتی تنها ماموریت - شما این است که شرکت خود را متناسب با نیاز زمان تغییر دهید. چگونه؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/808219

❤️ ✍️ دل نوشته

اگر عمری باشد:

🔹اگر عمری باشد، پس از این هیچ فضیلتی را هم‌پایه مهربانی با آدمیزادگان ومخلوقات خداوند نمی‌شمارم.
🔹اگر عمری باشد، کمتر می‌گویم و بیشتر می‌شنوم و می‌خوانم.
🔹اگر عمری باشد، پس از این خویش را بدهکار هستی و هستان می‌شمارم نه طلبکار.
🔹اگر عمری باشد، دیگر هیچ عدالت کوچکی را در هوس رسیدن به عدالت بزرگ‌تر قربانی نمی‌کنم.
🔹اگر عمری باشد، دیگر با دو گروه بحث و گفت‌وگو نمی‌کنم: آنان که از عقیده خویش منفعت می‌برند و آنان که از اندیشه خویش، پیشه ساخته‌اند.
🔹اگر عمری باشد؛ عدالت را فدای عقیده و آرزو را فدای مصلحت و عمر را در پای خوردنی‌ها و پوشیدنی‌ها قربان نمی‌کنم. 
🔹اگر عمری باشد، چندان در خطا و کوتاهی‌های دیگران نمی‌نگرم که روسیاهی خود را نبینم.
🔹اگر عمری باشد، از دین‌ها تنها مذهب انصاف را برمی‌گزینم و از فلسفه‌ها آن را که سربه ‌هوا نیست و چشم به راه‌های زمینی دارد.
🔹اگر عمری باشد، هیچ ظلمی را سخت‌تر از تحقیر دیگران نمی‌شمارم.
🔹اگر عمری باشد، در پی هیچ عقیده و ایمانی نمی‌دوم. در خانه می‌نشینم تا ایمانی که سزاوار من است به سراغم آید. 
🔹اگر عمری باشد، هر درختی را که دیدم در آغوش می‌گیرم، هر گلی را می‌بویم و هر کوهی را بازیگاه می‌بینم و تنها یک تردید را در دل نگه می‌دارم: طلوع خورشید زیباتر است یا غروب آن.
🔹اگر عمری باشد، همچنان برای آزادی و آبادی کشورم می‌کوشم.
🔹اگر عمری باشد، رازگشایی از معمای هستی را به کودکان کهنسال می‌سپارم.
🔹اگر عمری باشد، از هر عقیده‌ای می‌گریزم، چونان گنجشک از چنگال عقاب.
🔹اگر عمری باشد، در جنگل‌های بیشتری گم می‌شوم، کوه‌های بیشتری را می‌نوردم، ساعت‌های بیشتری به امواج‌ دریا خیره می‌شوم، دانه‌های بیشتری در زمین می‌کارم و زباله‌های بیشتری از روی زمین برمی‌دارم.
🔹اگر عمری باشد، کمتر غم نان می‌خورم و بیشتر غم جان می‌پرورم.
🔹اگر عمری باشد، دیگر هیچ گنجی را باور نمی‌کنم جز گنج گهربار کوشش و زحمت.
🔹اگر عمری باشد؛ برای خشنودی، منتظر اتفاقات خوشایند نمی‌نشینم.
🔹اگر عمری باشد، خدایی را می‌پرستم که جز محراب حیرت، در شاُن او نیست.
🔹اگر عمری باشد، قدر دوستان و عزیزانم را بیشتر می‌دانم.

▪️من درروزهای ۵۵ سالگی به سرمی برم. خبر مهمی نیست، اما مهم است که دوستان من بدانند که این مرد ۵۵ ساله، به تعداد کتاب‌هایی که نخوانده است غمگین است، به شمار دست‌هایی که نگرفته است، پشیمان است و به عدد مهربانی‌هایی که نکرده است، خاطری آزرده دارد. فریبکاری سپهر تیزرو، او را خام کرد و آینده را چنان فراخ و بلند نمایاند که همه‌چیز را به آن حوالت می دهد. در خانۀ او کتاب‌هایی است که چشم به دست او دوخته اند که از قفس کتابخانه بیرون آیند و از روی میز مطالعه بر چشم او بتابند، اما او همیشه به آنها وعدۀ فردا داده، فردایی که هیچ حُسن و امتیازی بر امروز و دیروز ندارد. اگر امروز از من بپرسند که برای جواترها چه داری،می‌گویم بخوانید و بخوانید و بخوانید. درد ما ندانستن نیست، درد ما خود دانا پنداری و بی‌اشتهایی به دانستن و خواندن است. کتاب‌، تنها گنج دنیاست که نه در زیر خاک، که در پیش چشم ماست و ما آن را نمی‌بینیم. 
روز وروزگارتان پرازنگاه خداوند
‎‌‌‌‌‌‌ ‌

✳️ مهارت‌های حیاتی برای آینده کار(بخش اول )

✅ پیشرفت تکنولوژیک، به ماشین‌ها امکان می‌دهد خیلی از وظایفی را که زمانی فقط به حضور انسان نیاز داشتند، انجام دهند. این انقلاب اتوماسیون جدید، تاثیری اساسی بر اشتغال در سال‌های آینده خواهد داشت. تقریبا همه مشاغل تغییر می‌کنند، تغییر برخی از آنها کاملا عمیق است و اکثریت کارکنان امروزی باید مهارت‌های خود را توسعه دهند. آماده شدن برای کارهای آینده، یکی از مشکلات بارز کسب‌وکار عصر ما است- و مشکلی است که بیشتر سازمان‌ها آمادگی پرداختن به آن را ندارند.
تحول به سوی انقلاب اتوماسیون، با پاندمی کووید-۱۹ تسریع شده است. شرکت‌ها در حال تبدیل بحران به دنیایی از فاصله‌گذاری فیزیکی نیروی کار و تحولات اساسی در رفتارها و اولویت‌های مشتری هستند. بیرون آمدن از این شرایط، سازمان‌ها را مجبور می‌کند عملیات خود را برای نرمال بعدی، مورد بازنگری قرار دهند. شرکت‌های تولیدی شکل زنجیره‌های تامین و خطوط تولید خود را تغییر می‌دهند. سازمان‌های خدماتی خود را سازگار می‌کنند تا بر سفرهای مشتری دیجیتال و عملیات بدون تماس تاکید کنند. این تغییرات، اثرات قابل توجهی بر نیاز برای به‌روزرسانی مهارت‌ها و قابلیت‌های نیروی کار خواهد داشت؛ از افزایش چشمگیر دورکاری تا نیاز به کسب‌ مهارت برای استفاده از ابزارهای جدید و اجرای ملزومات سلامت و ایمنی. 
آینده کار به دو نوع تغییر در شرایط نیروی کار نیاز دارد: ارتقای مهارت‌ها، که در آن نیروی کار مهارت‌های جدید به دست می‌آورد تا از پس نقش‌های فعلی خود برآید و تغییر مهارت‌ها، که در آن نیروی کار به قابلیت‌های جدید نیاز دارد تا نقش‌های متفاوت و کاملا جدیدی داشته باشد. تحقیقات ما نشان می‌دهد چالش تغییر مهارت‌ها در بخش‌های عملیاتی مثل تولید، حمل‌ونقل، خرده‌فروشی و همچنین مشاغلی که با عملیات سروکار دارند، مثل پشتیبانی، پردازش و انبار، به‌طور خاص شدت بیشتری دارد. این بخش‌ها و مشاغل، درجه تغییر بزرگ‌تری را نسبت به میانگین جهانی تجربه می‌کنند، چون اغلب تعداد افراد بیشتری را به کار می‌گیرند و نیز ماهیت پیش‌بینی‌پذیر و تکرارپذیر خیلی از وظایف عملیاتی، آنها را شایسته اتوماسیون یا دیجیتال‌سازی می‌کند. 
تحلیل‌ها نشان می‌دهد 39 تا 58 درصد فعالیت‌های کاری در سطح دنیا در بخش‌های عملیاتی، با استفاده از تکنولوژی‌های امروزی، اتوماتیک‌سازی می‌شود که 3/ 1 برابر پتانسیل اتوماتیک‌سازی فعالیت‌ها در بخش‌های دیگر است.  به جز حجم تغییرات آینده در فعالیت‌ها و نقش‌های نیروی کار، چیزی که بیشترین اهمیت را دارد، ماهیت این تغییرات است. افزایش اتوماسیون، به‌طور قابل توجهی پروفایل مهارتی مشاغل فردا را تغییر می‌دهد. این موضوع هم برای کارفرما و هم برای نیروی کار، به یک اندازه آثار و عواقب دارد. شرکت‌ها به افرادی با مهارت‌های درست نیاز دارند تا بتوانند تجهیزات اتوماتیک‌سازی شده و فرآیندهای دیجیتال خود را توسعه دهند و مدیریت و پشتیبانی کنند و کارهایی را انجام دهند که ماشین‌ها نمی‌توانند. کارکنان به مهارت‌هایی نیاز دارند که آنها را برای دسترسی به اشتغال جدید توانمند کند. به‌عنوان مثال، انتظار می‌رود در اروپا و آمریکا، تقاضا برای مهارت‌های فیزیکی و یدی در وظایف قابل تکرار و قابل پیش‌بینی طی دهه آینده تا 30 درصد کاهش یابد، درحالی‌که تقاضا برای سواد ابتدایی و مهارت‌های ریاضی، تا حدود 20 درصد کاهش می‌یابد. در مقابل، انتظار می‌رود تقاضا برای مهارت‌های تکنولوژیک (هم کدنویسی و هم فعل و انفعال با تکنولوژی) تا 50 درصد بالا رود. همچنین نیاز به مهارت‌های شناختی پیچیده تا یک‌سوم افزایش خواهد یافت. تقاضا برای مهارت‌های احساسی و اجتماعی سطح بالا، مثل اقدامات ابتکاری، رهبری سازمانی و کارآفرینی نیز بیش از 30 درصد افزایش می‌یابد. 
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهارت‌های حیاتی برای آینده کار
(بخش دوم)

🔹رهبران سازمانی آماده نیستند

رهبران سازمان در بخش‌های کاملا عملیاتی، می‌دانند که اتوماسیون و دیجیتال‌سازی احتمالا شکاف مهارت قابل توجهی ایجاد می‌کند، اما بیشتر آنها می‌گویند برای این چالش آماده نیستند. در نظرسنجی موسسه مک‌کینزی در سال 2017 که 116 مدیر اجرایی در سازمان‌های را دربر می‌گیرد، حدود دوسوم پاسخ‌دهندگان گفته‌اند مهارت‌های جدید جزو 10 مساله اول در شرکت‌های آنها بوده است. تنها 7 درصد پاسخ‌دهندگان فکر می‌کنند شرکت‌های آنها آمادگی کامل برای پرداختن به شکاف مهارت‌های لازم در پنج سال آینده را دارند. 
وقتی از مدیران در این نظرسنجی پرسیده شد چرا سازمان‌های آنها هنوز آماده مقابله با مساله مهارت‌ها نیستند، سه مانع اصلی را مورد اشاره قرار دادند. از هر چهار نفر، بیش از یک نفر گفته که شناخت روشنی از اثرات اتوماسیون و دیجیتال‌سازی آینده بر ملزومات ارتقای مهارت‌ها ندارد. تقریبا یک نفر از هر چهار نفر می‌گوید ابزارها یا دانش لازم را برای تلاش‌ها در جهت ارتقای مهارت‌های نیروی کار ندارد. و تقریبا یک‌سوم آنها فکر می‌کنند زیرساخت‌های فعلی منابع انسانی نمی‌تواند استراتژی جدید طراحی شده برای پرداختن به شکاف مهارت‌ها را که هر روز بیشتر می‌شود، اجرایی کند. داده‌های این نظرسنجی مشخص می‌کند که در صنایع مختلف، این مشکلات وجود دارد. 

🔹 نقش مرکزی تغییر مهارت‌ها

شرکت‌ها می‌توانند از رویکردهای مختلفی برای پرداختن به مساله شکاف مهارت‌ها استفاده کنند. آنها می‌توانند بیرون سازمان را ببینند و نیروهای جدید با مهارت‌های درست استخدام کنند. آنها می‌توانند مهارت‌ها را در سطح داخلی ایجاد کنند، نیروی کار فعلی خود را آموزش دوباره دهند تا افراد را برای نقش‌های تازه آماده کنند. یا می‌توانند رویکردی دوگانه داشته باشند؛ از جمله استفاده از یک نیروی کار قراردادی ماهر برای برطرف کردن نیازهای کوتاه‌مدت و در عین حال، توسعه مهارت‌های لازم در داخل. 
بیشتر سازمان‌ها احتمالا ترکیبی از این مدل‌ها را به کار می‌گیرند. آنها ممکن است نگاهی به بازار خارجی داشته باشند تا نقش‌های تخصصی و فنی خاصی مثل دانشمندان داده را پر کنند و در عین حال، هدفشان پر کردن نقش‌های جدید خط مقدم- مثل کنترل‌کنندگان روبات- با استفاده از نیروهای فعلی باشد. 
مدیران شرکت‌کننده در نظرسنجی مذکور، در این چشم‌انداز که سازمان‌های آنها نقش مهمی در تحول مهارت‌ها ایفا می‌کنند، کاملا هماهنگ و متحد هستند. دوسوم پاسخ‌دهندگان فکر می‌کنند شرکت‌ها باید پیشتاز توسعه مهارت‌های جدید لازم در عصر دیجیتال باشند و 80 درصد می‌گویند حداقل نیمی از کلیه نقش‌های جدید باید با تغییر مهارت نیروی کار جدید پر شود. این مساله، نشان‌دهنده یکسری تفاوت‌های جغرافیایی مهم است. در میان مدیران اروپایی، 94 درصد فکر می‌کنند کفه ترازوی استخدام و تغییر مهارت‌ها باید به سمت تغییر مهارت باشد، اما همین رقم در بین مدیران آمریکایی 62 درصد است. این موضوع، تفاوت‌هایی را در فرهنگ استخدام و همچنین قوانین نشان می‌دهد. 
به همین منظور، بیشتر سازمان‌ها باید آموزش کارکنان خود و تلاش‌ها برای ایجاد قابلیت‌ها را به‌طور جدی ارتقا دهند. خیلی از سازمان‌های بزرگ، همین الان این کار را شروع کرده‌اند. به‌عنوان مثال، خرده‌فروشی جهانی والمارت، ظرف چهار سال مبلغ 4 میلیارد دلار سرمایه‌گذاری کرد تا به کارکنان خط مقدم خود و همچنین مشاغل اداری آموزش دهد که نقش‌های جدید با سمت و سوی خدمات‌رسانی به مشتری را یاد بگیرند. شرکت آمازون هم وعده داده 700 میلیون دلار برای آموزش تکنولوژی تا سال 2025 هزینه می‌کند تا کارکنان خود را برای مشاغلی با مهارت‌های بالاتر آموزش دهد. 
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهارت های حیاتی برای آینده کار
(بخش سوم)
🔹آماده شدن برای آینده کار
تحلیل‌های ما از شرکت‌هایی که تلاش‌های گسترده و سیستماتیک برای ارتقای مهارت‌ها انجام داده‌اند، نشان می‌دهد بیشتر برنامه‌های موفق، یکسری ویژگی‌های هسته‌ای مشخص دارند. مهم‌تر از همه، این برنامه‌ها بخش‌های جدایی‌ناپذیری از استراتژی‌های دیجیتال سازمان‌های خود هستند. خیلی از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که تحول دیجیتال، بخش‌های متحرک زیادی دارد و چند عامل را باید با هم در نظر گرفت تا مطمئن شویم رویکردهای جدید ارزش واقعی ایجاد می‌کنند، کل سازمان آنها را پذیرفته‌اند و می‌توانند در مقیاس گسترده‌ای اجرا و حفظ شوند. به‌عنوان مثال، در همکاری با مجمع جهانی اقتصاد، به این نتیجه رسیدیم که این سازمان‌ها استفاده گسترده‌ای از تکنولوژی‌های هوشمند در عملیات خود دارند و به همان اندازه هم به فرآیندهای کسب‌وکار، سیستم‌های مدیریتی و کارکنان خود توجه می‌کنند.
دوم، این برنامه‌ها همه سطوح سازمان را مورد توجه قرار می‌دهند. شرکت‌های موفق، اتوماتیک‌سازی و دیجیتال‌سازی را یک برنامه تحول جامع می‌دانند که مدیریت ارشد آن را اداره می‌کند و اکثریت نیروی کار مدیریتی سازمان را در برمی‌گیرد. 
سوم، بیشتر شرکت‌های موفق، برنامه آموزش خود را متناسب‌سازی می‌کنند تا هم با اهداف سازمان هماهنگ باشد و هم نیازهای آموزش‌گیرنده‌ها را برطرف کند. محتوای آموزشی هم تا حد امکان اختصاصی می‌شود و تکنولوژی‌ها، ابزارها و سناریوهای کسب‌وکار را که افراد در نقش‌های متغیر یا جدید خود با آن مواجه می‌شوند، پوشش می‌دهد. 
در نهایت، محتوا با استفاده از اصول آموزش بزرگسالان و از طریق ترکیبی از برگزاری کلاس یا آموزش آنلاین، ارائه خواهد شد. علاوه بر استفاده از محتوای فنی، برنامه‌های موفق تغییر مهارت اجرا می‌شوند تا به افراد کمک کنند ذهنیت خود را تغییر دهند: آنها به کارکنان در مورد روش‌های جدید کار کردن آموزش می‌دهند و بر فرصت‌های رشد شخصی و حرفه‌ای در دسترس آنها تاکید می‌کنند. 
 🔹دیده‌بانی، شکل‌دهی و تغییر
در سال‌های آینده، تقریبا هر سازمانی که عملیات‌محور است، به رویکردی سیستماتیک در برابر چالش تغییر ملزومات مهارتی نیاز خواهد داشت. طراحی، ساخت و اجرای چنین رویکردی نیازمند سه مرحله گسترده است: دیده‌بانی، شکل دادن و تغییر. 
مرحله اول برنامه‌ریزی نیروی کار است. شرکت‌ها باید نیازهای مهارتی آینده را دیده‌بانی کنند و مهارت‌های لازم برای ارائه بلند‌پروازی‌های استراتژیک خود را تحلیل کنند. همان‌طور که قبلا اشاره شد، تقاضا برای مهارت‌ها، با استراتژی تکنولوژی یک سازمان تعیین می‌شود، بنابراین، شناخت اثر بالقوه اتوماسیون و دیجیتال‌سازی در یک سازمان و توسعه یک استراتژی قوی برای به‌دست آوردن این فرصت‌ها، پیش‌شرط لازم برای هرگونه برنامه «مهارت‌سازی درست» است. به محض اینکه یک سازمان بداند چه ترکیب مهارت‌هایی برای نقش‌های آینده لازم است، می‌تواند این ملزومات را با مهارت‌های موجود کارکنان خود هماهنگ‌سازی کند تا بتواند برنامه‌ریزی کند که این کارکنان چگونه می‌توانند در طول زمان، در بخش‌های جدید به کار گرفته شوند و همچنین شکاف‌هایی را که باید پر شوند تا نیازهای نقش‌های فعلی و نقش‌های جدید برطرف شود، شناسایی کنند. در فاز برنامه‌ریزی، شرکت‌ها همچنین باید فاکتورهای اساسی را که می‌توانند مانع برنامه تجدید مهارت‌ها باشند یا آنها را تقویت کنند، ارزیابی کنند. این فاکتورها قابلیت‌های منابع انسانی یک سازمان و زیرساخت‌های آموزشی و همچنین تمایل نیروی کار به استقبال از تغییر را دربرمی‌گیرد. سپس، یک سازمان باید مهارت‌هایی را که بر بیشترین تعداد کارکنان اثرگذار است و نقش‌هایی را که به بزرگ‌ترین تغییرات مهارتی نیاز دارند، اولویت‌بندی کند. بانک جی‌پی مورگان، چند طرح را معرفی کرده تا مهارت‌های دیجیتال کارکنان فعلی و آینده را به‌عنوان بخشی از تعهد 350 میلیون دلاری پنج ساله خود برای مهارت‌سازی ارتقا دهد. یک شرکت انرژی بزرگ از رویکرد بازی‌سازی برای آموزش پرسنل عملیاتی خود در روش‌های کاری جدید و دیجیتال استفاده می‌کند. پرسنل به یک کتابخانه از اپلیکیشن‌های آنلاین دسترسی دارند که در آن وظایف چالشی‌تر را انجام می‌دهند. نتایجی که به‌دست می‌آید، در یک حساب شخصی ثبت می‌شود و افرادی که عملکرد عالی داشته‌اند، پاداش دریافت می‌کنند. در مرکز تلاش برای شکل‌دهی مهارت‌ها، باید یک قطب تحول استعداد و یک آکادمی شرکتی وجود داشته باشد که بر برنامه‌های تغییر مهارت‌ها نظارت کند و کارکنان را در مسیر یادگیری قرار دهد. این قطب همچنین باید تضمین کند که سیستم تغییر مهارت یک سازمان رشد می‌کند و خود را با نیازهای کسب‌وکار تطبیق می‌دهد و از تکنیک‌های چابک برای تست، سازگاری و پالایش برنامه آموزشی و سیستم‌های یادگیری استفاده می‌کند. ارتباط بین یک سازمان و افراد آن، یک خیابان دوطرفه است.

✳️ مهارت هایی برای آینده کار
بخش آخر
🔹شرکت‌ها باید پیشنهادهای ارزشی واضح و جذابی برای کارکنان خود ایجاد کنند تا مطمئن شوند پرسنل فعلی، از مزایای توسعه مهارت‌های جدید بهره می‌برند، بنابراین سازمان می‌تواند استعدادهای خارجی را برای پر کردن نقش‌های تخصصی جذب کند. در نهایت، شرکت‌ها باید پروفایل‌های مهارتی سازمان‌های خود را با توسعه و به‌کارگیری زیرساخت‌ها و قابلیت‌های لازم برای تغییر مهارت‌ها در مقیاس گسترده، متحول کنند. ممکن است همه کارکنان نیاز داشته باشند مهارت‌های خود را در موضوعات گسترده‌ای مثل ارزش کسب‌وکار و اپلیکیشن‌های دیجیتال ارتقا دهند و ممکن است برخی از آنها به تغییر مهارت‌های عمیق‌تر و هدفمندتر برای نقش‌های جدید نیاز داشته باشند. آماده شدن برای آینده کار، باید به بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی دیجیتال و اتوماسیون هر سازمانی تبدیل شود. آیا سازمان شما این آمادگی را دارد؟ تحول دیجیتال شما چگونه تضمین می‌کند که کارکنان شما به اندازه کافی مجهز هستند تا پاسخگوی تقاضاهای مهارتی جدید باشند؟ آیا برنامه تغییر مهارت‌های شما به اندازه کافی رشد می‌کند تا بتوان از تکنولوژی‌های جدید و رویکردهای یادگیری استفاده موثر کرد؟
https://t.me/ExecutiveManagement

نگاه جامع به عامل تورم‌ساز

💠 در هفته‌های گذشته، یک مجادله تورمی میان بانک‌مرکزی و سازمان برنامه و بودجه شکل گرفت و به نوعی هر یک دیگری را عامل ایجاد تورم معرفی می‌کردند.

💠 در بخش مبادله تورمی، مسوولان بانک‌مرکزی خرید بخشی از منابع ارزی صندوق توسعه ملی، جهت تامین کسری بودجه توسط بانک‌مرکزی را باعث افزایش پایه پولی می‌دانستند. در نتیجه این روند باعث تغییر روند تورمی در کشور شده است.

💠 اما از نگاه مسوولان سازمان برنامه و بودجه، افزایش نرخ ارز در ماه‌های اخیر اثر بیشتری در نرخ تورم داشته است. در میان این مجادله، هر دو نهاد برای ارائه استدلال‌های خود، به یک موضوع اشاره می‌کردند و آن نحوه استفاده از منابع صندوق توسعه ملی است.

💠 کارشناسان معتقدند که آنالیز نقش موثر در مجادله تورمی، بدون در نظر گرفتن تحریم‌ها، نمی‌تواند واقع‌بینانه باشد. تحریم‌ها، باعث مسدودی منابع ارزی شده است. استفاده از این منابع ارزی چه متعلق به صندوق توسعه ملی باشد، چه متعلق به دولت، باعث ایجاد یک تکانه تورمی می‌شود و بانک‌مرکزی، نمی‌تواند با بهره‌گیری از آن، عمل خروج ریال از اقتصاد کشور را مانند روال گذشته انجام دهد.

🔷 در این گزارش، اثر «تحریم» در کارکرد صندوق توسعه ملی بررسی شده است.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/631341

۲۰ کلمه‌ای که همه چیز را درباره شما می‌گویند

💡جولیا صبح که از خواب برخاست، قهوه‌اش را آماده کرد، سر میز نشست و به این چالش فکر می‌کرد: در کمتر از ۲۰ کلمه شرکت خود را به‌طور کامل معرفی کنید.

💡با خودش امتحان کرد: شرکت ایزی اسنک، تولیدکننده میان‌وعده‌های سالم برای کودکان است. با سابقه بیش از ۲۰ سال در این حوزه، محصولات ایزی اسنک را می‌توانید در سراسر اروپا پیدا کنید.

💡اول از همه اینکه: تعداد کلمات خیلی بیشتر از ۲۰ بودند. دوم اینکه این معرفی به‌شدت کسل‌کننده به نظر می‌رسید.

💡خانم گراتن به‌عنوان اولین قدم برای آماده‌سازی حساب اینستاگرام شرکت از جولیا خواسته بود متنی را برای قسمت BIO اینستاگرام بنویسد. این متن باید شرکت را به خوبی به کاربران معرفی می‌کرد. اما اینستاگرام برای این قسمت محدودیت ۱۵۰ کاراکتری قرار داده است...

💠 برای داشتن یک BIO قوی و موفق چه راه هایی وجود دارد؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/062974