✳️ چراکارکنان سازمان ها را ترک می کنند؟

✅ در هر کسب و کاری معمولاً به دنبال این هستیم که چطور کارمندانی عالی و با استعداد استخدام کنیم. و اغلب موارد فراموش می کنیم که کارمندان خوب و پرتلاش فعلی را حفظ کنیم و حواسمان باشد دچار فرسودگی شغلی نشوند. به ویژه در عصر حاضر که پراکنده کاری یا به عبارتی دورکاری مرسوم است.
فرهنگ سازمانی کارآمد و رفتار درست مدیران دو عامل اصلی برای ایجاد شرایطی است که افراد هیچ جوره حاضر نباشند محل کارشان رو ترک کنن و با اشتیاق و خوشحالی کار کنند. بیشتر از نیمی از کسانی که از شغلشون دلسرد می شوند و استعفا می دهند به دلیل یکی از موارد زیر این تصمیم رو می‌گیرند:
۱. بی توجهی و کم اهمیتی مدیرشان،۲. سرکوب شدن خلاقیت، خواسته و پیشرفت و توسعه حرفه‌ای که به دنبالش هستند۳. مجبور بودن به همکاری با افرادی که به اشتباه استخدام شده اند
۴. ترفیع و تشویق افراد ناشایست و زیرآب‌زن،۵. حجم کاری بیش از حد زیاد،۶. شرایط استرس‌زا و رقابتی موجود در محیط کاری
تلاش برای حفظ و مهم‌تر از همه توسعه مهارت‌های نیروهای فعلی هم حس خوبی به کارمندان منتقل می‌کنه هم اینکه ارزش افزوده بیشتری برای سازمان ایجاد می‌کنه و هزینه‌های مربوط به استخدام و بی‌نظمی ناشی از استعفا کم میشه.

✳️ چگونه انگیزه خود را حفظ کنید وقتی که هنوز در خانه مانده اید.
(خلاصه مقاله ای از انتشارات HBR January 25, 2021

✅ بسیاری از ما بیش از یک سال است که از خانه کار می‌کنیم.

بین قرار گرفتن ما در معرض دوستان و خانواده، سرگرمی های موجود، مسئولیت‌های بین خانه و کار، و غرق شدن در یک جریان مداوم از اخبار بد، جای تعجب نیست که بسیاری از ما در حال حاضر با ناامیدی، خشم و دیگر احساسات منفی مقابله می‌کنیم.

🔹بنابراین چگونه می‌توانید بر این احساسات غلبه کنید و دوباره احساس انگیزه کنید؟

👈 در اینجا به پنج رویکرد اشاره می‌کنیم:

۱. به خودتان اجازه دهید انرژی های منفی تان را احساس کنید:

طبیعی است که از آنچه اکنون اتفاق می افتد عصبانی شوید. و مهم است که آن خشم را از راه های سالم تأیید و ابراز کنید. خشم سرکوب شده می تواند باعث اضطراب و افسردگی شود ، همچنین منجر به مشکلات قلبی ، سردرد ، اختلالات پوستی و مشکلات گوارشی می شود. عصبانیت که از راه های سالم با آن مقابله نمی کند همچنین می تواند منجر به رفتار سو از نظر عاطفی یا جسمی نسبت به افراد نزدیک به شما شود.

برای از بین بردن خشم ، ناامیدی و حتی عصبانیت ، احساس کنید که این احساس را دارید. در روانشناسی ، پارادوکس پذیرش این است که وقتی آنچه را که واقعاً احساس می کنید قبول کنید ، آن احساسات قدرت کمتری بر شما دارند نه بیشتر. پس این کار را بکنید و بپذیرید که خسته ، ناامید ، عصبانی ، منزجر و غیره هستید. این اولین قدم به سمت آزادی است.

۲. به این سوال پاسخ دهید که در شرایط فعلی چه کاری ممکن است؟

ما بطور معمول تمایل داریم مکان هایی را که می رویم و روش های انجام کارها را خودمان تعیین و یا انتخاب کنیم.

اما اکنون زمان آن است که همه چیز را زیر سوال ببرید.در زندگی خودم ، کلیساها و سالن های ورزشی را تغییر داده ام تا بتوانم در یک مکان حضوری (در عین حال امن) که برای من بهترین است حضور داشته باشم.

۳. آنچه را که نمی‌توانید تغییر دهید بپذیرید:

شما باید شرایط خود را همانطور که هست بپذیرید. پذیرفتن آنچه نمی توانید تغییر دهید یا آنچه را که تغییر نمی دهید انتخاب می کنید تا وضعیت شما کمتر استرس داشته باشد زیرا شما استقلال خود را تأیید می کنید:

"من ماندن در این شغل ، حضور در این سازمان را انتخاب می کنم ، یا برای ادامه زندگی در این شهر از طریق این انتخاب ، من این محدودیت های خاصی را که در حال حاضر اعمال شده اند می پذیرم و این کنترل من است. "
پس از پذیرش ، روش هایی پیدا کنید که شرایط را برای شما عملی تر کند.

۴. یک استراتژی برای حرکت به جلو ایجاد کنید:

اگر در خانه مشغول کار هستید و در فضای کاری فعلی خود احساس ناراحتی می کنید ، تغییرات کوچکی مانند
افزودن صندلی جدید یا نور بهتر ایجاد کنید که می تواند وضعیت را برای شما بهتر کند.
یا دفتر خود را برای تغییر مناظر به اتاق دیگری منتقل کنید.
همچنین می توانید در حوزه ای که به آن علاقه مند بودید و مدت ها آن را کنار گذاشته اید بپردازید و خودتان را در آن تقویت کنید.

۵.در زمینه مراقبت از خود و سلامتیتان سرمایه‌گذاری کنید.

مراقبت از خود را فراموش نکنید. هر شب خوردن یک دسته قند یا نوشیدنی های مضر ممکن است در لحظه احساس رضایت خاطر کند ، اما در طولانی مدت گزینه های ناسالم هستند.

در عوض ، با سرمایه گذاری در موارد ساده ای که باعث ایجاد تغییراتی عظیم در وضعیت روانی شما می شوند ، از جمله محافظت در برابر افسردگی و اضطراب و خواب کافی ، شیمی مغز خود را تغییر دهید این گزینه ها شامل :
ورزش کردن ، انجام یک سرگرمی خلاقانه ، ارتباط با خانواده و دوستان ، خندیدن ، دعا کردن ، خواندن و گوش دادن به موسیقی است.

🔹این فعالیت های ساده نه تنها مواد شیمیایی خوبی را آزاد می کند ، بلکه به ما کمک می کند تا از احساس درماندگی آموخته شده (به این معنی که هر کاری بکنم نمی توانم وضعیت خود را بهبود بخشم) جلوگیری کنیم.

ما در دوره ای قرار داریم که به طور غیرمعمول در سراسر جهان چالش برانگیز است.
از این مراحل بارها استفاده کنید تا انگیزه خود را حفظ کنید و به جلو حرکت کنید ، حتی در شرایط سخت.
✍ آکادمی مدیریت منابع انسانی

Economic digital - 99.11.14.pdf
انتشار ترجمه کتاب اقتصاد دیجیتال: خلق و تصاحب ارزش- مضامینی برای کشورهای در حال توسعه
این کتاب که در سال ۲۰۱۹ توسط کنفرانس توسعه و تجارت سازمان ملل (UNCTAD) منتشر شده، علاوه بر مروری بر مفاهیم پایه ای اقتصاد دیجیتال، به روندهای فناورانه و سازوکارهای خلق ارزش و اثرات اقتصادی آن پرداخته و مسائل کلیدی سیاست گذاری اقتصاد دیجیتال به ویژه در کشورهای در حال توسعه را به خوبی توصیف می کند.
این کتاب شامل ۶ فصل است:
فصل اول: روندهای اخیر در اقتصاد دیجیتال
فصل دوم: ارزش در اقتصاد دیجیتال
فصل سوم: تعیین میزان ارزش در اقتصاد دیجیتال
فصل چهارم: خلق و تصاحب ارزش در اقتصاد دیجیتال
فصل پنجم: ارزیابی وسعت خلق و تصاحب ارزش در کشورهای در حال توسعه
فصل ششم: سیاستگذاری با هدف خلق و تصاحب ارزش
خواندنش را برای فعالان اقتصاد دیجیتال و دانشجویان علاقمند به این موضوع پیشنهاد می کنم.

✳️ پیشنهادهایی به هیأت مدیره برای انتخاب مدیرعامل- قسمت پایانی
⬅️هاروارد بیزینس ریویو- ژانویه و فوریه 2021

🔷پارادوکس های رایج

💢رهنمودهای هاروارد بیزینس ریویو در انتخاب مدیرعامل

1️⃣در انتخاب مدیرعامل همیشه با سه عنصر متعارض روبرو خواهید بود: تجربیات و موفقیت های قبلی، توانایی رویارویی با مشکلات جدید، توانایی درک مشکلات جدید

2️⃣اعضای هیأت مدیره بین سه عنصر بالا سرگردانند.

3️⃣پارداوکس رایج در انتخاب مدیر عامل: موفقیت های گذشته، ماندگاری در آخرین سمت و قهرمان بودن مبنای انتخاب است.

4️⃣آیا می توانید"ذهنیت قوی" را در داوطلبان پست مدیرعاملی تشخیص دهید؟

5️⃣آیا می توانید ویژگی "گوش تیز " را در داوطلبان پست مدیرعاملی تشخیص دهید؟

6️⃣اعضای هیأت مدیره عموما فاقد مهارت های مصاحبه با داوطلبان پست مدیرعاملی هستند.

IMI100-99.pdf

✳️ایلان ماسک بار دیگر در صدر لیست ثروتمندترین افراد جهان قرار گرفت
ایلان ماسک ، رئیس اسپیس ایکس و تسلا ، که مدتی مقام اول در لیست ثروتمندترین افراد در جهان را به جف بزوس بنیانگذار آمازون واگذار کرده بود، دوباره در صدر لیست بزرگترین میلیاردرها قرار گرفت. پس از دور نوبتی عرضه اوراق بهادار اسپیس ایکس، ثروت ماسک 199.9 میلیارد دلار برآورد شده که بیشتر از ثروت بزوس به میزان 194.2 میلیارد است. 

بزوس از سال 2017 تا 7 ژانویه 2021 ثروتمندترین مرد جهان محسوب می شد.
ایلان ماسک، مهندس، طراح صنعتی، مخترع و شخص نامی تجارت در صنایع پیشرفته آمریکایی و جزو ده شخصیت تأثیرگذار در فناوری است. او بنیان‌گذار شرکت‌هایی همچون تسلا موتورز،  پی‌پال (که اکنون به ای‌بی تعلق دارد) و اسپیس‌اکس است. ایلان ماسک هم‌اکنون مدیرعامل و مدیرفنی در اسپیس‌اکس است.
بزوس،صاحب رسانه، کارآفرین و سرمایه‌گذار اهل آمریکا در زمینهٔ اینترنت، و نیز مدیرعامل و مؤسس شرکت آمازون، بزرگترین شرکت خرده‌فروشی آنلاین در جهان است.

مهارت های آینده.pdf

🔲⭕کمبود واژه!


🖋️امیر ناظمی


⭕️رابطه کارفرما یا دولت با خود را کدام می‌دانید:

1️⃣تناردیه‌ها با کوزت
2️⃣روباه مکار و گربه نره با پینوکیو
3️⃣بازرس به دنبال ژان والژان
4️⃣داروغه ناتینگهام در شهر رابین‌هود

شاید اگر رمان‌ها و فیلم‌ها نبودند برای توضیح هر کدام از این گزینه‌ها لازم بود به دنبال هزاران واژه بودیم! واژه اندکی به کار می‌بریم تا همه حرف‌ها را بزنیم و مخاطب هم همه آن را دریابد.

در حقیقت فیلم‌ها و رمان‌ها هستند که برای ما زبان مشترک می‌آفرینند. زبان مشترکی که در واژه‌های ما صرفه‌جویی می‌کند. مثلا اگر کوزت و پینوکیو و … نبودند و انیمشن آن‌ها را ندیده بودیم؛ چقدر طول می‌کشید تا همین احساس ساده‌ای که از خودمان پیدا کرده‌ایم را برای دیگران توضیح دهیم. این که «داروغه ناتینگهام» چه پیشینه‌ای دارد و اصولا چه ویژگی‌هایی در ارتباطش با مردم و رابین‌هود دارد؛ به اندازه خود آن کتاب واژه احتیاج داریم و زمان می‌برد تا به دیگری بگوییم که «داروغه ناتینگهام» بودن یعنی چه!

در حقیقت هر فیلم یا رمان برای ما استعاره می‌سازد؛ استعاره‌ای که می‌توانیم در ارتباط مشترک خود از آن استفاده کنیم و در واژه‌ها صرفه‌جویی کنیم. هر چه این رمان‌ها و فیلم‌ها مشترک‌تر می‌شود و تعداد بیشتری آن را دیده باشند؛ یعنی ما استعاره‌های بیشتری برای فهم دیگران و توصیف خودمان داریم.

⭕️درک پیچیدگی‌ها با کمک شخصیت‌های کارتونی
در سال ۲۰۰۰ سندی را نیروی هوایی آمریکا در خصوص آینده ۲۰ساله این کشور تدوین کرد. اسم یکی از سناریوها «دردسرهای گالیور» بود. کافی بود تیتر این سناریو را می‌خواندی تا سناریو را بفهمی.

هر مخاطبی می‌توانست تصور کند به آن‌چه آن آمریکایی‌ها می‌خواستند بگویند. آن‌ها آمریکایی را تصویر کرده بودند که در سرزمین کوتوله‌ها (یا همان لی‌لی‌پوت) به بند کشیده شده است! کوتوله‌هایی که الزاما دشمن تلقی نمی‌شدند؛ بلکه تنها اندازه‌شان کوچک بود و او را به بند کشیده بودند تا از او بهره خود را ببرند! یعنی جایی که از دید آن‌ها گالیور باید نقش پلیس جهانی را ایفا کند. البته این تنها سناریو نبود؛ در سناریویی دیگر از اصطلاح «شاه-خان» استفاده کرده بود؛ رویارویی شاه غرب یا خان شرق!

حالا فکر کن تو یا من کارتون گالیور را ندیده بودیم! چقدر باید می‌نوشت تا بتوانیم حرف او را تصور کنیم و آن را بفهمیم. این جاست که یک استعاره از یک شخصیت در یک فیلم یا رمان می‌تواند جایگزین هزاران کلمه شود. هر چقدر ما بخواهیم حرف‌های پیچیده‌تر بزنیم نیازمان به استعاره‌ها بیشتر می‌شود و هر چقدر در چنته کمتر فیلم و رمان مشترک داشته باشیم؛ درک‌مان از مسائل کاهش می‌یابد.


⭕️فیلم و رمان ظرفیت‌های توسعه

در مورد فیلم‌ها و رمان‌ها اغلب دو گروه حرف می‌زنند:
1️⃣یکی منتقدان هستند؛ از پنجره دید یک «منتقد فیلم» یا «منتقد ادبی» و بر اساس چارچوب‌های آن حوزه
2️⃣دیگری کسانی که عشق فیلم یا رمان هستند و درست مثل روزگاران قدیمی‌تر که گاه فیلم‌ها را دو هم‌کلاسی بارها برای هم تعریف می‌کردند.

اما جای سومی بسیار کم است:
3️⃣جایی که ما در تحلیل‌هایمان از مفاهیم پیچیده‌ای استفاده می‌کنیم که گاه توضیح آن زمان‌بر و گاه غیرممکن است. این که فیلم «اجاره‌نشین‌ها» تا چه حد می‌تواند برای ما مفهوم بسازد و ما تا چه اندازه می‌توانیم از طریق این مفاهیم در فهم پیچیدگی از وضعیت جامعه استفاده کنیم.

این که کسی با عینک سیاست‌گذاری فیلم‌ها را ببینم؛ چیز عجیبی نیست؛ همان‌طور که یک جامعه‌شناس هم با عینک جامعه‌شناختی‌اش به دیدن فیلم‌ها می‌نشیند؛ یا یک اقتصاددان با عینک اقتصادی‌اش. پس خوب است فهم تخصصی خود را از یک فیلم یا رمان و برداشت‌های‌های غیرفیلم‌شناسانه و غیرمنتقدانه خود از فیلم‌ها به اشتراک بگذاریم.

در حقیقت ما درگیر ۲ چالش هستیم:

1⃣رمان و فیلم را سانسور نکن: هرچقدر فیلم‌های سینمایی یا رمان‌های فارسی کمتری فرصت همگانی‌شدن می‌یابند در حقیقت ظرفیت جامعه برای درک مفاهیم پیچیده کاسته می‌شود. اینکه صداوسیما توانمندی تولید آثار فراگیر ندارد یا گاه دغدغه‌های تنگ‌نظرانه مانع انتشار فیلم‌ها و رمان‌های فراگیر را از ما می‌گیرند؛‌ در حقیقت تنها یک فیلم نیست که ساخته نمی‌شود؛ در حقیقت درک پیچیدگی است که از دست ما می‌رود.

2⃣درباره فیلم حرف بزن: هم ما نباید بترسیم از اینکه در مورد فیلم حرف بزنیم؛ هرچند منتقد حرفه‌ای یا شاگرد مدرسه‌ای عشق فیلم نباشیم. ما صرفا جستجوگرانی هستیم که می‌توانیم از کشف کردن و بهتر فهمیدن لذت ببریم!

بازنشر از کانال آینده مشترک
@sharenovate
شبکه توسعه
@I_D_Network

⭕🔲 فعلا بیا و رانت‌ات را بگیر! من توسعه می‌خواهم!

🖊امیر ناظمی

اغلب واژه رانت در ادبیات توسعه نقطه پایانی بر توسعه دانسته می‌شود. در حقیقت این باور وجود دارد که برای توسعه یافتن باید ابتدا ریشه رانت را خشک کرد و سپس به سوی توسعه حرکت کرد. اما واقعیت آن است که این باور، پیش‌فرضی اشتباه در توسعه است!

رانت مهم‌ترین دلیل از میان رفتن رقابت در یک بازار و در نتیجه تخصیص نامناسب منابع و در نهایت عدم توسعه‌یافتگی است. اما عجیب‌ترین توصیه برای توسعه‌یافتگی این است: رانت را نمی‌توانی یک شبه حذف کنی؛ اتفاقا از رانت استفاده کن برای توسعه!

این توصیه عجیب حاصل مطالعات نورث (نوبلیست اقتصاد) و همکاران اوست؛ که در دو کتاب تحسین‌شده «خشونت و نظمی‌های اجتماعی» و «در سایه خشونت» و بر پایه تجربیات کشورهای کره‌جنوبی، بنگلادش، کنگو، موزامبیک، زامبیا، فیلیپین، هند، مکزیک و شیلی در توسعه آمده است.

تجربیات کشورهای مختلف به ما یادآوری می‌کنند: نه تنها حذف رانت به صورت یکباره امکان‌پذیر نیست؛ بلکه حتی احتمال دارد تا وضعیت موجود (که حاصل هم‌زیستی مسالمت‌آمیز گروه‌های مختلف است) را تبدیل به وضعیتی خشونت‌آمیز کند؛ و در وضعیت خشونت‌آمیز ما باز می‌گردیم به پله‌های عقب‌تر توسعه، به پله‌هایی که دسترسی به منابع محدود است و جامعه در موقعیت شکننده قرار دارد.

در حقیقت رانت، علی‌رغم همه بدی‌هایش، می‌تواند توسط دولتی توسعه‌گرا، به عنوان ابزار توسعه به کار گرفته شود. کشورهایی مانند کره‌جنوبی از این رانت به عنوان ابزاری برای توسعه، و نه در برابر توسعه، بهره گرفتند؛ یعنی از مخرب‌ترین عامل توسعه به عنوان ابزار توسعه بهره گرفتند!

به این ترتیب پرسش اصلی این نیست که «رانت خوب است یا بد؟» بلکه پرسش اصلی آن است که چگونه از رانت استفاده کنیم برای توسعه یافتن؟! رانتی که می‌تواند به صورت اشکال مختلفی مانند مجوزهای فعالیت یا استفاده از تسهیلات بانکی یا مجوزهای خاص صادرات و واردات یا واگذاری پروژه‌های دولتی یا … باشد.

⭕️رانت مولد؛ رانت مصرفی
از دید نورث و همکاران‌اش، «آثار مثبت رانت» زمانی است که می‌تواند «به لحاظ اقتصادی مولد» باشد؛ در حقیقت رانت تبدیل به ابزار تشویقی شود برای کسانی که به سوی توسعه در حال حرکت هستند. ویژگی‌های رانت مولد عبارت است از ۳ ویژگی زیر:

1️⃣تشویق برندگان:
سازوکار توزیع رانت اگر به گونه‌ای طراحی شود که شرکت‌های موفق بر اساس میزان موفقیت از رانت بهره ببرند؛ نه تنها مانع توسعه نیست؛ بلکه می‌تواند محرک آن نیز باشد. در حقیقت اعطاء رانتی که دارای «پیوند با عملکرد» پیشین یک بنگاه باشد؛‌ بیشتر در جهت توسعه است تا در برابر آن.

2️⃣غیردائمی بودن رانت:
رانت‌هایی که زمان‌مند باشند و سازوکاری برای خلع آن داشته باشد؛ رانتی در جهت توسعه است. در حقیقت این رانت همراه با یک تهدید جانبی برای از دست‌رفتن است.

3️⃣اقتصاد مستقل از سیاست
اما شاید توصیه کلیدی نورث اینجا اهمیت می‌یابد: اگر بازتوزیع مشوق کارآفرینان باشد؛ دارای اثر مثبت است؛ در حالی که بازتوزیع رانت زمانی که وابسته به قدرت سیاسی است؛ به نتایج منفی می‌رسد.

به زبان دیگر رانتی که با منطق اقتصادی توزیع شود؛ و نه منطق سیاسی؛ می‌تواند دارای اثرات مثبت باشد؛ خصوصا اگر شاهد شکل‌گیری بازیگران اقتصادی (مستقل از بازیگران سیاسی) باشیم.

⭕️نتیجه‌گیری
شاید بد نباشد به حرف این اقتصاددانان برجسته گوش کنیم؛ دست از ایده‌آل‌هایمان برداریم؛ و بدانیم در راه توسعه یک شبه رانت حذف نمی‌شود؛ بلکه ابتدا باید رانت را مولد اقتصادی کرد. شاید باید خطاب به رانت‌جویان آرام بگوییم:
فعلا بیایید رانت‌تان را بردارید؛ فقط بگذارید کمی توسعه پیدا کنیم!

بازنشر از کانال آینده مشترک
@sharenovate
شبکه توسعه
@I_D_Network

⭕️🔲 از همت سواستفاده نکن!

🖋امیر ناظمی

سال‌هاست این گفته شهید همت مورد سواستفاده قرار می‌گیرد: «هر وقت در میدان جنگ جهت را گم کردی، نگاه کن به آتش دشمن. دشمن هر طرفی را زیر آتش گرفته است، همان طرف نیروهای خودی هستند»

این جمله همت درست‌ترین گزاره در «جنگ ایران-عراق» بوده است؛ اما چگونه در تعمیم آن در سایر حوزه‌ها سواستفاده می‌شود؟! این یادداشت درباره این ادعاست.

⭕️ویژگی‌های غیرقابل تعمیم
این گزاره مثل هر گزاره دیگری، قابل سواستفاده است؛ هر شرایطی که قابل تبدیل به یک جنگ دوطرفه نباشد؛ این گفته سریع می‌تواند مورد سواستفاده قرار گیرد؛ و حداقل در ۳ حالت این سوءاستفاده چشم‌گیر است:

1️⃣میدان روابط بین‌الملل یا عرصه اندیشه به دلایل مختلفی مشابه با جنگ نیست. در جنگ‌ها، بازی از نوع بازی مجموع صفر است؛ یعنی زنده ماندن دشمن، به معنای مرگ ماست؛ یا به عبارت دیگر ما برای بقا مجبوریم به حذف دشمن. پس هر منفعتی برای دشمن شما، به معنای شکست شماست.

اما شما در میدان روابط بین‌الملل به دنبال منافع ملی خود هستید.

فرض کنید آمریکا برای منافع خودش با کانادا وارد دعوای مرزی شود؛ آیا این حمله آمریکا نشان‌دهنده آن است که کانادایی‌ها نیروی خودی هستند؟! یا در اعتراض آمریکا به شهرک‌سازی اسراییلی‌ها!

2️⃣در جنگ ایران-عراق تنها ۲نیرو با همدیگر در حال جنگ بودند. حالا کافی است تصور کنید به جای ۲نیرو، ۵بازیگر مشغول جنگ باشند! حالا اگر یکی به دیگری حمله کند، آیا به معنای آن است که نیروی خودی است!

در تاریخ روابط جهانی بارها دو نیروی رقیب، برای شکست یک دشمن یا رقیب مشترک همراه شده‌اند؛ مثلا ممکن است ما با بسیاری (از جمله آمریکا) در خصوص حذف داعش هم‌نظر باشیم. در این مثال ممکن است ما با همه دشمنانمان برای حذف دشمنی که دارای اولویت بالاتری است همراه شویم. آیا در این موقعیت هم استفاده از جمله همت سوءاستفاده نیست؟

3️⃣اما در تفاوت دشمن با رقیب عنصر مهم‌تری نیز وجود دارد که آن قطعیت است! یعنی دشمن مشخص است و گزاره‌های اخلاقی من و او نیز تقریبا آشکار و دارای ثبات است.

در رقابت اندیشه‌ای، ما انسان‌ها و جوامع با چند دیدگاه رقیب برای حل یک مساله یا چالش روبه‌رو هستیم. چند دیدگاهی که هر یک می‌تواند درست باشد و هیچ کدام از ما نمی‌دانیم.

در برابر کرونا یا کاهش بیکاری یا توسعه رمزارز (مثل بیت‌کوین) چه باید کرد؟ نه ما می‌دانیم و نه رقیب ما؛ بلکه هر کدام از ما در حال آزمون شیوه خود هستیم و مرتب نیز بر اساس فهم‌مان، نظر خود را تغییر می‌دهیم.

یک روز آمریکا حامی (غیرآشکار) رمزارز بود و بر اساس همین سوءاستفاده از جمله همت، عده‌ای در ایران شده بودند مخالف رمزارز و حتی مدعی آنکه باید تلگرام قطع شود، چون رمزارز گرام برای دشمنی با ایران آمده است.

و همان‌ها روزی دیگر وقتی مخالفت آمریکا با رمزارزها (ممنوعیت عرضه لیبرا یا گرام) را دیدند؛ ساکت شدند!

آیا در این حالت نیز سوءاستفاده از جمله همت نشد؟ چرا پس از تغییر سیاست آمریکا دیگر به استناد همین جمله سیاست‌های ایران تغییر نکرد! قاعدتا باید ایران می‌شد میزبان گرام!

⭕️اثاث‌کشی مفاهیم
یادگیری یعنی تجربه در یک حوزه را بتوانیم در سایر حوزه‌ها به کار ببندیم. یادگیری‌های میان‌رشته‌ای نیز از همین نقطه آغاز می‌شود؛ یعنی جایی که ما تجربیات در یک حوزه را تلاش می‌کنیم تا در حوزه دیگر به کار ببندیم.

در «چرخه یادگیری»، سطح نخست یادگیری (چرخه اول) به یادگیری از تجربیات اشاره دارد؛ همان‌طور که شهید همت در جنگ به این یادگیری می‌رسد.

اما در سطح دوم یادگیری، ما به گسترش تجربیات یادگرفته‌شده به حوزه‌های دیگر می‌پردازیم. نهایتا در سطح سوم یادگیری، لازم است تا «یادبگیریم که چگونه یاد بگیریم»!

اما بزرگترین و تلخ‌ترین اشتباهات در حوزه‌های مختلف نیز از همین چرخه دوم یادگیری آمده است؛ جایی که یک تجربه در یک حوزه به حوزه‌ای کاملا نامرتبط گسترش داده می‌شود؛ یا به زبان دیگر از یک گزاره صحیح در یک حوزه به سوءاستفاده در حوزه‌ای دیگر پرداخته‌اند.

در دنیای فلسفه روزی اثبات‌گرایان تلاش داشتند تا مفاهیم و ابزارهای علوم تجربی را به علوم انسانی-اجتماعی و حتی دینی گسترش دهند؛ تجربه‌ای که به سرعت شکست خورد.

به زبان ساده: گزاره‌های درست در زمان و مکان خاص و حوزه خاص (بافت خاص) را نمی‌توان به زمان یا مکان یا خاص دیگری به سادگی انتقال داد!

⭕️تجزیه و تحلیل راهبردی
اتکا به گزاره‌های جنگی برای سیاست‌گذاری یا حوزه اندیشه و بین‌الملل بزرگترین خطای راهبردی سال‌های گذشته در کشور بوده است!

فرآیند جنگی‌سازی/امنیتی‌سازی شرایط از همین تعمیم‌های اشتباه آغاز می‌شود؛ و می‌تواند ما را در خطرناک‌ترین تصمیم‌های راهبردی بیاندازد.

به همت‌ها فکر کن وقتی به جمله‌های درست‌شان این چنین خیانت می‌شود؛ ابزاری برای زیر آتش گرفتن دیگران!

شبکه توسعه
@I_D_Network

به عنوان مدیران منابع انسانی قلب کارکنان را تسخیر کنید!
@HRyar
مدیران منابع انسانی برای تحقق قراردادهای روان‌شناختی و ایفای نقش‌های خود در رابطه با کارکنان، از جمله نقش مدافع کارکنان و توسعه‌دهنده منابع انسانی، نیازمند نفوذ در افراد و تسخیر قلب آن‌ها هستند.

در واقع، همیشه این‌گونه نیست که منطقی‌ترین بحث‌ها مردم را متقاعد کند. بلکه این اقناع زمانی خواهد بود که در سطح عاطفی نیز با آنان تماس برقرار کنید. در واقع، عواطف نقش نیرومندتری از واقعیت‌ها، ارقام و سنجش‌های معقول منافع یک پیشنهاد در تصمیم‌گیری انسان را ایفا می‌کند.

در موفق ترین وضعیت‌های ترغیبی، مردم ابتدا پیشنهاد ارائه کننده را به طور ناهوشیار، برپایه پاسخ عاطفی‌شان قبول می‌کنند. سپس تصمیم خود را بر پایه سنجشی منطقی از واقعیت‌ها توجیه می‌کنند.

چهار شیوه به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند که برای احساسات شنوندگانتان جذاب شوند: توصیفات زنده، استعاره‌ها، قیاس‌ها و داستان‌ها.

◾️استفاده از توصیفات زنده
توصیفات زنده (عباراتی که تصاویر برانگیزاننده‌ای در اذهان افراد ترسیم می‌کنند) به شکل عمیق به عواطف شنوندگان قلاویز می‌شوند. تصویری جذاب از نتیجه کار ترسیم کنید. برای مثال تصور کنید می‌خواهید مدیر خود را برای دورکاری قانع کنید. باید تصویری را ایجاد کنید که در آن برخی از کارکنان در محیط کار با مزاحمت‌های سایرین کارشان به تعویق می‌افتد و در عوض در منزل بدون مزاحمت و به سرعت کارشان را انجام می‌دهند و یا تصویری از کاهش آلودگی هوا در اثر کاهش جابجایی‌ها. این تصویریست که شما می‌توانید برای درگیر کردن عواطف بسازید.

◾️اهرم قرار دادن نیروی استعاره
استعاره روشی تخیلی برای توصیف چیزی به جای چیزی دیگر است. یک استعاره جذاب پیدا کنید: برای مثال برای توسعه روابط برد-برد با ذینفعان کلیدی می‌توانید از استعاره «کسب و کار شراکت است» استفاده کنید. به کار گرفتن استعاره احساسات طرف مقابل را درگیر می‌کند. در موضوعات مختلف از استعاره‌ها بهره ببرید.

◾️انجام دادن قیاس‌های بجا
با این کار شما قادر خواهید بود تا فکر جدید را به فکری که پیشاپیش برای مخاطبان آشناست، مربوط سازید. قیاس‌ها احساسات آشنا بودن را بر می‌انگیزاند که بسیاری از مردم آن را موجب اطمینان خاطر مجدد می‌دانند. قیاس‌ها به افراد کمک می‌کند تا فکر جدیدی را درک کنند و بپذیرند. برای مثال فرانکلین جایی گفت «ماهی و میهمانان ظرف سه روز بو می‌گیرند» پیام زنده ای ارسال شد که چرا مردم از دست میهمانی که بیش از حد می‌مانند خسته می‌شوند.

◾️به اشتراک گذاشتن داستان‌های جذاب
داستان ها نیز کمک می‌کنند تا ارائه شما زنده شود و پیام‌ها به مقصد برسند. آن‌ها ممکن است این دستاوردها را داشته باشند:
✔️جلب توجه شنوندگان با طرح ها و شخصیت‌های داستانی مجذوب کننده‌ای که مخاطب بتواند خود را با آنها پیوند بزند.
✔️ساده‌سازی نظریات پیچیده و ملموس ساختن آن‌ها
✔️برانگیختن عواطف نیرومند در شنوندگان
این داستان‌ها می‌تواند از داستان‌های واقعی زندگی‌تان نشات بگیرد و یا داستان‌های کتاب و برنامه‌های تلویزیونی باشد.

اقتباس از: مجموعه کتاب‌های آموزشی دانشگاه هاروارد، ترغیب و اقناع دیگران، ترجمه سینا فربانلو، انتشارات مبلغان.

با «اچ آر یار» همراه باشید.
در نقل مطالب امانت‌دار باشیم.

✳️ تفاوت کارمندان اپل و نوکیا 

🔸«نوکیا» از جایی ضربه خورد که «اپل» از همان ابتدا با «فرهنگ سازمانی متفاوت» برای کارمندانش، از آن پیشگیری کرد. «نوکیا» همه سه فاکتور اصلی برای حفظ جایگاه برتر در بازار را در اختیار داشت به جز «کارمندان جسور و منعطف در برابر تحولات».
نتیجه‌گراییِ مدیران قدیمی، برعکس شرکت‌های امروزی (استارت‌آپ‌ها)، قدرت ریسک و آزمایش در شرکت را سرکوب می‌کند.

◀️ آیا تا به حال فکر کرده‌اید چرا نوکیا میدان رقابت را به اپل باخت؟

🔸در ظاهر، نوکیا همه چیز تمام بود. گوشی‌های زیادی تولید می‌کرد، شهرتی شکست‌ناپذیر برای معرفی محصولات باکیفیت پیدا کرده بود و یک پایگاه مشتری وفادار داشت. اما وقتی اپل آمد، می‌دانیم که چه اتفاقی افتاد. پاسخ ساده است: نوکیا عقب ماند، چون نتوانست یاد بگیرد.

🔸فکر می‌کنید چرا شرکت‌های موتورهای جست‌وجو آمدند و رفتند، اما گوگل باقی ماند و هر روز هم درحال شکوفایی بیشتر است و به یکی از ارزشمندترین شرکت‌های دنیا تبدیل شده است؟ دلیل آن این است که گوگل همواره درحال نوآوری است. درسی که شرکت‌های دیگر می‌توانند بگیرند این است که همواره یادگیری، رشد و نوآوری داشته باشند.

🔸در دنیای بی‌رحم کسب‌وکار، برای بقا، شکوفایی و پیشتاز بودن در بازار، باید نوآوری داشته باشید و همواره از تمایلات و اولویت‌های مخاطب خود آگاه باشید. باید تغییر جزو اولویت‌های اول شما باشد و «فرهنگ یادگیری» را در شرکتتان ایجاد کنید و پرورش دهید.

🔸یعنی چه؟ یعنی باید تغییرات را بپذیرید، از دانش جدید استقبال کنید و خود را با نوآوری‌ها تطبیق دهید و سپس اینها را به یک منبع استعداد متصل کنید. کارکنان شما دارایی‌های شما و عاملان تغییر هستند؛ طراحان و محرکانِ نوآوری، که شرکت شما را در میدان رقابت پیشتاز نگه می‌دارند.

🔸هدف شما این است که فرصت‌های یادگیری بی‌پایان برای کارکنان خود فراهم کنید، تا آنها به‌طور مداوم مهارت‌های جدید را یاد بگیرند و در صدر رویدادها و پیشرفت‌های خاص صنعت خود باشند.

‍ ‍ 🔺 با تمساح درون خود گفتگو کنید.



برخلاف آنچه ما فکر می کنیم. ما یک مغز نداریم. ما سه مغز داریم که هم کارکردهایشان، هم عمرشان، هم جای شان در داخل جمجمه متفاوت است.

👈 مغز قدیم یا تمساح وحشی:

ما یک مغز قدیمی داریم که آن را مغز خزندگان (تمساح وحشی) می نامند. تمساح، چشم، گوش، قلب و ... دارد. می‌تواند فرار کند و پنهان شود. حمله کند و شکار کند. کار اصلی این قسمت از مغز نیز برای همین فعالیت هاست: حفظ بقا و مدیریت نیازهای حیاتی. همین الان شیئی به سمت شما پرتاب می شود. یا جاخالی می دهید، یا دستتان را سپر می کنید. برای اینکه این واکنش را نشان دهید، آیا آنالیز منطقی انجام دادید و سپس از بین بیست گزینه انتخاب کردید؟

نه! واکنش غریزی و سریع، کار مغز تمساح شماست. مغز قدیمی هزاران سال پیش بوجود آمده و هنوز سرجایش است.

👈 مغز پستاندار (گاو احساسی):

مغز دوم وظیفه لذت، شادی، خوش گذرانی، ناراحتی، عشق، نفرت و دیگر احساسات و هیجانات ما را بر عهده دارد. چون پستانداران نسبت به دیگر حیوانات عاطفی ترند، این قسمت را نام گذاری کرده اند به مغز پستاندار. این تفکر که ما میتوانیم بدون عواطف تصمیم گیری کنیم، از پایه باطل است. تقریبا برای اتخاذ هر تصمیمی، از مغز عاطفی خود استفاده میکنیم.

در یک تحقیق علمی، فردی که در اثر یک حادثه، مغز دوم خود را از دست داده بود، حتی قادر نبود که غذای مورد نظر خود را انتخاب کند. او می توانست اسامی غذاها را بخواند، بشناسد و در مورد آن ها توضیح دهد اما از انتخاب ناتوان بود.

👈 مغز جدید (انسان منطقی):

مغز جدید یا نئوکورتکس، قسمت بیرونی مغز را تشکیل می دهد. وظیفه مغز جدید، پردازش مطالب و تحلیل و حل مسائل است. هم اکنون که شما در حال مطالعه این نوشته هستید، این مغزتان فعال است، اطلاعات را می گیرد و دسته بندی می کند و علاوه بر اینکه به شما قدرت حل مسایل پیچیده را می دهد، بلکه بعد از هر حل مساله، شما را هوشمندتر می کند.

پیش بینی آینده، سناریو پردازی و تصمیم گیری استراتژیک دقیقا کار همین مغز است. این مغز، جوان ترین عضو خانواده است. آخرین باری که دیده اید یک گاو سناریوپردازی کرده باشد کی بوده است؟


✅ در واقع باید اعتراف کرد که مغز تمساح ما، از دو قسمت دیگر بسیار قوی تر است. کافیست یک دقیقه راه تنفس خود را ببندید، خواهید دید که چگونه مغز تمساح با خشونت وارد عرصه میشود و دستور می دهد به هر شکل ممکن راه تنفستان را باز کنید.

زمانی که در واکنش به یک انتقاد سریعا واکنش شدید نشان می دهیم در اصل مغز تمساح، اختیار ما را به دست گرفته است چرا که حس می کند بقای ما در خطر است.

🔴 تمساح درون ما زندگی حیوانی ما را به خوبی پیش می برد. تداوم فعالیت های ناخودآگاه مثل تنفس (برای همین مغز تمساح ما خواب ندارد)، تولید مثل و حفظ همنوع برای بقای نسل، ایجاد حریم امن (جنگیدن بر سر منطقه تحت کنترل)، حفظ قوانین حیاتی (برای پرهیز از خطرهایی که قبلی ها را از بین برد). بهمین خاطر سلطه طلبی، تعیین مرز، خشونت و نژادپرستی بین حیوان و انسان مشترک است.

🔰 دو مورد از مهم ترین نکاتی که از مغزهای سه گانه می آموزیم این است که:

اگر مغز قدیم (تمساح) خود را کنترل نکنیم، این مغز مانع پیشرفت و نوآوری است چرا؟ به خاطر ترس از ورود به دنیای ناشناخته اجازه آغاز کار جدید را نمی دهد. مغز تمساح تا جایی که می تواند نمی گذارد شرایط جدید اتفاق بیافتد: آشنایی با یک دانش جدید، شروع یک زندگی مشترک جدید بعد از طلاق، آغاز یک کسب وکار نوین و کنار گذاشتن شغل بی فایده قبلی باشد. پس اولین کار این است که از طریق مغز انسان منطقی خود با تمساح درون خود وارد گفت و گو شویم و ریسک ها و موانع را شناسایی کنیم و برای تمساح درون خود امنیت ایجاد کنیم.

فقط ما مغز قدیمی نداریم. بلکه دیگران نیز تمساح وحشی درون دارند. بنابراین باید آن ها را نیز همراه خود کنیم. پیشنهاد ما باید سه بخش داشته باشد:

الف) منافع پیشنهاد ما برای طرف مقابل چیست؟

ب) اگر همراه ما نشوند و پیشرفت و نوآوری نداشته باشند دچار چه مخاطراتی می شوند (برای فعال کردن حس تلاش برای بقا) و

ج) چه کار می کنیم که ریسک ها کمترین خطر را داشته باشند که (برای غیرفعال کردن حس ترس و ایجاد حس امنیت در تمساح درون طرف مقابل)

⬅️ خداوند در کتاب آسمانی فرمود برخی آنقدر سقوط می کنند که مانند چهارپایان می شوند و برخی حتی بیشتر از آنان سقوط می کنند. خداوند انسان را با سه مغز آفریده است. حیف است که فقط گاو احساسی و تمساح وحشی حکمران وجود ما باشند. آن دو مغز مهم هستند اما بدون به کار بردن مغز انسان منطقی، انسانیت ما ناتمام است.

@MCafe باشگاه مدیران

✳️ نقش مدیریت در رفع تعارض

تعارض منافع به حالتی گفته می‌شود که رسیدن یک نفر به هدف مورد نظرش، در گرو نرسیدن یک نفر دیگر به هدف مورد نظرش باشد و در واقع نقطه شروع تعارض است ولی از راه‎‌های مختلف قابل حل است.

مدیر کسی است که باید با مداخله به‌موقع و اثرگذار در این موقعیت‌ها و انتخاب بهترین سبک مدیریت تعارض، از روحیه تیمی حفاظت کند. پنج روش برای این منظور وجود دارد:

◾️باخت/برد:
در این روش یکی از دو طرف حاضر است کوتاه بیاید و به حل تعارض کمک کند.

◾️سازش:
نام دیگر این روش برد/باخت برای هر دو طرف است. یعنی دو نفر با هم تواقفی می‌کنند که هر کدام به بخشی از خواسته خود رسیده و از دیگر بخش‌های آن صرف‌نظر کنند.

◾️اجتناب:
معمولا زمانی از اجتناب استفاده می‌شود که تعارض بسیار جزئی است.

◾️رقابت:
یعنی یکی از طرفین تعارض سعی در بردن آن دارد. این روش زمانی مناسب است که تمام روش‌های دیگر امتحان شده و شکست خورده باشند.

◾️همکاری:
همکاری یا برد/برد، روشی است که در آن بهترین نتیجه (در میان این پنج روش) حاصل می‌شود.