🔵 دورکاری از دو طریق میتواند باعث ارتقای عملکرد و از دو طریق میتواند باعث کاهش عملکرد شرکت‌ها شود: افزایش عملکرد: یکی از طریق افزایش رضایت کارکنان و در نتیجه بالا رفتن کارآیی آنها، چون باعث میشود توازن بهتری بین کار و زندگی آنها ایجاد شود؛ کمتر در رفت‌‌وآمد باشند و کمتر در معرض اختلال‌هایی که در محیط کار ایجاد میشود قرار گیرند.
🔵 دوم، دورکاری به طور مستقیم هزینه‌های سرمایه‌ای را کاهش می‌دهد. کاهش عملکرد: دورکاری ارتباطات شخصی بین افراد را کم میکند و جریانات دانش در میان کارکنان را کاهش می‌دهد.
🔵 دوم، دورکاری به طور مستقیم هزینه‌های سرمایه‌ای را کاهش می‌دهد. کاهش عملکرد: دورکاری ارتباطات شخصی بین افراد را کم میکند و جریانات دانش در میان کارکنان را کاهش می‌دهد.
The-Surprising-Power-of-Question.pdf
386.4 KB
قدرت شگفت انگیز "سوال " ؟! The-Surprising-Power-of-Question.pdf
Forwarded from اكونوميست فارسی
🌐رتبه ایران در ۲۶ شاخص اقتصادی
🔹رتبه کشورها در شاخص‌های مختلف اقتصادی یکی از موضوعاتی است که هر سال سازمان‌های بین‌المللی به آن توجه می‌کنند. وضعیت ایران نیز هر سال از سوی سازمان‌ها و نهادهای مختلف بین‌المللی مورد سنجش قرار می‌گیرد.
🔹معاونت بررسی‌های اقتصادی اتاق بازرگانی تهران در گزارشی، جایگاه ایران در ۲۶ شاخص بین‌المللی منتخب را در یک نگاه به تصویر کشیده است.
🔹این گزارش بر اساس داده‌های آماری در فاصله سال‌های ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۸ از سازمان‌های «مجمع جهانی اقتصاد»، «سازمان شفافیت بین‌المللی»، «سازمان ملل»، «آنکتاد»، «یونیدو»، «بانک جهانی»، «سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO)، دانشگاه Johnson، مدرسه کسب و کار INSEAD» و... استخراج شده است. بر اساس این گزارش،مجمع جهانی اقتصاد رتبه کشورها در هفت شاخص بین‌المللی را منتشر میکند.
🔹داده‌های این سازمان نشان می‌دهد که رتبه ایران در شاخص توانمندسازی تجاری در سال ۲۰۱۶میلادی ۱۳۲ از میان ۱۳۶ کشور بوده است.
🔹در شاخص سرمایه انسانی نیز مطابق اطلاعات سال ۲۰۱۷، رتبه ایران ۱۰۴ از میان ۱۳۰ کشور بوده است.
🔹در شاخص عملکرد معماری انرژی جهانی نیز ایران رتبه ۱۲۰ را از میان ۱۲۷ کشور در سال ۲۰۱۷ به‌دست آورده است.
🔹در شاخص آمادگی شبکه‌ای نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۶میلادی ۹۲ از میان ۱۳۹ کشور بوده است. رتبه ایران در شاخص شکاف جنسیتی در سال ۲۰۱۸ نیز ۱۴۲ از میان ۱۴۹ کشور جهان ثبت شده است.
🔹شاخص رقابت پذیری جهانی نیز از دیگر شاخص‌های مهم بین‌المللی است که رتبه ایران ۸۹ از میان ۱۴۰ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده است.
🔹آخرین شاخص مورد بررسی مجمع جهانی اقتصاد، شاخص رقابت‌پذیری سفر وگردشگری است که رتبه ایران در سال ۲۰۱۷ در این شاخص ۹۳ از میان ۱۳۶ کشور است.
🔹سازمان شفافیت بین‌المللی نیز رتبه کشورها در شاخص ادراک فساد را بررسی میکند؛ مطابق ارزیابی‌های این سازمان رتبه ایران در سال ۲۰۱۸ در این شاخص ۱۳۸ از ۱۸۰ کشور ثبت شده است.
🔹رتبه کشورها در شاخص توسعه انسانی و شاخص دولت الکترونیک نیز از سوی سازمان ملل اعلام میشود که ایران در سال ۲۰۱۸ به ترتیب رتبه ۶۰ از ۱۸۹ کشور و رتبه ۸۶ از ۱۹۳ کشور در این شاخص‌ها را به‌دست آورده است.
🔹جایگاه ایران در شاخص تجارت الکترونیک نیز ۴۹ از میان ۱۵۱ کشور در سال ۲۰۱۸ثبت شده که آنکتاد آن را منتشر کرده است.
🔹در شاخص رقابت پذیری صنعتی که از سوی یونیدو محاسبه میشود نیز رتبه ایران ۵۹ از ۱۴۸ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شد. سه شاخص عملکرد لجستیک، سهولت کسب و کار و تجارت فرامرزی نیز از سوی بانک جهانی بررسی میشود.
🔹رتبه ایران در عملکرد لجستیک ۶۴ از ۱۶۰ کشور، در سهولت کسب و کار ۱۲۴ از ۱۹۰ کشور، در تجارت فرامرزی ۱۶۶ از ۱۹۰ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده است.
🔹در شاخص نوآوری جهانی نیز رتبه ایران ۶۵ از ۱۲۶ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده است که سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO)، دانشگاه Johnson، مدرسه کسب و کار INSEAD آن را محاسبه کرده‌اند.
🔹در شاخص کارآفرینی نیز رتبه ایران ۷۲ از میان ۱۳۷ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده که دیده بان جهانی کارآفرینی آن را منتشر کرده است. موسسه مشاوره KPMG نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۷ در شاخص آمادگی برای تغییر را ۹۰ از میان ۱۳۶ کشور اعلام کرده است.
🔹رتبه ایران در شاخص لجستیک بازارهای نوظهور نیز ۱۸ از میان ۵۰ کشور در سال ۲۰۱۸ از سوی شرکت حمل و نقل بین‌المللی Agility اعلام شده است. شاخص آزادی اقتصادی نیز از سوی بنیاد هریتیج و موسسه فریزر اعلام میشود.
🔹رتبه ایران از سوی بنیاد هریتیج در این شاخص در سال ۲۰۱۹میلادی ۱۵۵ از میان ۱۸۰ کشور اعلام شده است. موسسه فریزر نیز رتبه ایران را ۱۳۰ از میان ۱۶۲ کشور (رقم این شاخص مربوط به سال ۲۰۱۶ است) اعلام کرده است.
🔹رتبه ایران در شاخص بین‌المللی حقوق مالکیت نیز در سال ۲۰۱۸میلادی ۹۱ از ۱۲۵ کشور بوده که از سوی اتحادیه حقوق مالکیت اعلام شده است. در شاخص رفاه لگاتوم نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۸میلادی ۱۰۸ از ۱۴۹ کشور بوده است.
🔹جایگاه ایران در شاخص توسعه ICT در سال ۲۰۱۷میلادی ۸۱ از ۱۷۶ کشور ثبت شده است. شاخص کیفیت زندگی نیز از سوی موسسه نامبئو محاسبه میشود که رتبه ایران در سال ۲۰۱۹میلادی ۷۰ از ۷۱ کشور جهان است.
🔹موسسه پروژه عدالت جهانی نیز رتبه ایران در شاخص حاکمیت قانون را ۸۰ از ۱۱۳ کشور در فاصله سال‌های ۱۸-۲۰۱۷ اعلام کرده است. در شاخص حکمرانی منابع نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۷ از سوی انستیتوی حکمرانی منابع طبیعی ۶۲ از ۸۹ کشور اعلام شده است./دنیای اقتصاد
@economistfarsi
🌐کانال اکونومیست فارسی
🔹رتبه کشورها در شاخص‌های مختلف اقتصادی یکی از موضوعاتی است که هر سال سازمان‌های بین‌المللی به آن توجه می‌کنند. وضعیت ایران نیز هر سال از سوی سازمان‌ها و نهادهای مختلف بین‌المللی مورد سنجش قرار می‌گیرد.
🔹معاونت بررسی‌های اقتصادی اتاق بازرگانی تهران در گزارشی، جایگاه ایران در ۲۶ شاخص بین‌المللی منتخب را در یک نگاه به تصویر کشیده است.
🔹این گزارش بر اساس داده‌های آماری در فاصله سال‌های ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۸ از سازمان‌های «مجمع جهانی اقتصاد»، «سازمان شفافیت بین‌المللی»، «سازمان ملل»، «آنکتاد»، «یونیدو»، «بانک جهانی»، «سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO)، دانشگاه Johnson، مدرسه کسب و کار INSEAD» و... استخراج شده است. بر اساس این گزارش،مجمع جهانی اقتصاد رتبه کشورها در هفت شاخص بین‌المللی را منتشر میکند.
🔹داده‌های این سازمان نشان می‌دهد که رتبه ایران در شاخص توانمندسازی تجاری در سال ۲۰۱۶میلادی ۱۳۲ از میان ۱۳۶ کشور بوده است.
🔹در شاخص سرمایه انسانی نیز مطابق اطلاعات سال ۲۰۱۷، رتبه ایران ۱۰۴ از میان ۱۳۰ کشور بوده است.
🔹در شاخص عملکرد معماری انرژی جهانی نیز ایران رتبه ۱۲۰ را از میان ۱۲۷ کشور در سال ۲۰۱۷ به‌دست آورده است.
🔹در شاخص آمادگی شبکه‌ای نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۶میلادی ۹۲ از میان ۱۳۹ کشور بوده است. رتبه ایران در شاخص شکاف جنسیتی در سال ۲۰۱۸ نیز ۱۴۲ از میان ۱۴۹ کشور جهان ثبت شده است.
🔹شاخص رقابت پذیری جهانی نیز از دیگر شاخص‌های مهم بین‌المللی است که رتبه ایران ۸۹ از میان ۱۴۰ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده است.
🔹آخرین شاخص مورد بررسی مجمع جهانی اقتصاد، شاخص رقابت‌پذیری سفر وگردشگری است که رتبه ایران در سال ۲۰۱۷ در این شاخص ۹۳ از میان ۱۳۶ کشور است.
🔹سازمان شفافیت بین‌المللی نیز رتبه کشورها در شاخص ادراک فساد را بررسی میکند؛ مطابق ارزیابی‌های این سازمان رتبه ایران در سال ۲۰۱۸ در این شاخص ۱۳۸ از ۱۸۰ کشور ثبت شده است.
🔹رتبه کشورها در شاخص توسعه انسانی و شاخص دولت الکترونیک نیز از سوی سازمان ملل اعلام میشود که ایران در سال ۲۰۱۸ به ترتیب رتبه ۶۰ از ۱۸۹ کشور و رتبه ۸۶ از ۱۹۳ کشور در این شاخص‌ها را به‌دست آورده است.
🔹جایگاه ایران در شاخص تجارت الکترونیک نیز ۴۹ از میان ۱۵۱ کشور در سال ۲۰۱۸ثبت شده که آنکتاد آن را منتشر کرده است.
🔹در شاخص رقابت پذیری صنعتی که از سوی یونیدو محاسبه میشود نیز رتبه ایران ۵۹ از ۱۴۸ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شد. سه شاخص عملکرد لجستیک، سهولت کسب و کار و تجارت فرامرزی نیز از سوی بانک جهانی بررسی میشود.
🔹رتبه ایران در عملکرد لجستیک ۶۴ از ۱۶۰ کشور، در سهولت کسب و کار ۱۲۴ از ۱۹۰ کشور، در تجارت فرامرزی ۱۶۶ از ۱۹۰ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده است.
🔹در شاخص نوآوری جهانی نیز رتبه ایران ۶۵ از ۱۲۶ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده است که سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO)، دانشگاه Johnson، مدرسه کسب و کار INSEAD آن را محاسبه کرده‌اند.
🔹در شاخص کارآفرینی نیز رتبه ایران ۷۲ از میان ۱۳۷ کشور در سال ۲۰۱۸ ثبت شده که دیده بان جهانی کارآفرینی آن را منتشر کرده است. موسسه مشاوره KPMG نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۷ در شاخص آمادگی برای تغییر را ۹۰ از میان ۱۳۶ کشور اعلام کرده است.
🔹رتبه ایران در شاخص لجستیک بازارهای نوظهور نیز ۱۸ از میان ۵۰ کشور در سال ۲۰۱۸ از سوی شرکت حمل و نقل بین‌المللی Agility اعلام شده است. شاخص آزادی اقتصادی نیز از سوی بنیاد هریتیج و موسسه فریزر اعلام میشود.
🔹رتبه ایران از سوی بنیاد هریتیج در این شاخص در سال ۲۰۱۹میلادی ۱۵۵ از میان ۱۸۰ کشور اعلام شده است. موسسه فریزر نیز رتبه ایران را ۱۳۰ از میان ۱۶۲ کشور (رقم این شاخص مربوط به سال ۲۰۱۶ است) اعلام کرده است.
🔹رتبه ایران در شاخص بین‌المللی حقوق مالکیت نیز در سال ۲۰۱۸میلادی ۹۱ از ۱۲۵ کشور بوده که از سوی اتحادیه حقوق مالکیت اعلام شده است. در شاخص رفاه لگاتوم نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۸میلادی ۱۰۸ از ۱۴۹ کشور بوده است.
🔹جایگاه ایران در شاخص توسعه ICT در سال ۲۰۱۷میلادی ۸۱ از ۱۷۶ کشور ثبت شده است. شاخص کیفیت زندگی نیز از سوی موسسه نامبئو محاسبه میشود که رتبه ایران در سال ۲۰۱۹میلادی ۷۰ از ۷۱ کشور جهان است.
🔹موسسه پروژه عدالت جهانی نیز رتبه ایران در شاخص حاکمیت قانون را ۸۰ از ۱۱۳ کشور در فاصله سال‌های ۱۸-۲۰۱۷ اعلام کرده است. در شاخص حکمرانی منابع نیز رتبه ایران در سال ۲۰۱۷ از سوی انستیتوی حکمرانی منابع طبیعی ۶۲ از ۸۹ کشور اعلام شده است./دنیای اقتصاد
@economistfarsi
🌐کانال اکونومیست فارسی
✳️ کوتاه و دُرّ گونه؟!
" اگر می‌خواهید یک کشتی بسازید، به جای آن که بر سر مردم فریاد بزنید که چوب جمع‌آوری کنند و شما تقسیم وظایف کنید و دستور دهید، اشتیاق دیدن دریای بی‌کران و وسیع را در دل آنها زنده کنید. آن ها خوشان همه‌ی کارها را برای ساخت کشتی انجام خواهند داد."
_ آنتوان دوسنت اگزوپری
" اگر می‌خواهید یک کشتی بسازید، به جای آن که بر سر مردم فریاد بزنید که چوب جمع‌آوری کنند و شما تقسیم وظایف کنید و دستور دهید، اشتیاق دیدن دریای بی‌کران و وسیع را در دل آنها زنده کنید. آن ها خوشان همه‌ی کارها را برای ساخت کشتی انجام خواهند داد."
_ آنتوان دوسنت اگزوپری
Forwarded from آموزه های سازمانی
استخدام به سبک «سیلیکون‌ولی»
🔸مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ اگر نه، چطور چنین افرادی را ارزیابی کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
◀️ نظر کارشناسان
🔸اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» می‌گوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی می‌کنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔸اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سان‌فرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح میشود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها می‌توانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟ این نکات را در نظر داشته باشید:
🔺 متکی به داده‌ها باشید
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد میکند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
🔺تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
🔺 پتانسیل‌ها را بسنجید
فرناندز می‌گوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد میکند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده میشود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز میتواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
🔺نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم میکند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد میکند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه میکند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که میتواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
🔺 چندجانبه ارزیابی کنید
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد میکند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول میشود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
🔺هوش هیجانی را فراموش نکنید
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز می‌گوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد میکند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
🔺هرگز ایرادهای کاراکتری را نادیده نگیرید
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ می‌گوید، به حق دیگران تجاوز میکند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
منبع: hbr
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🔸مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ اگر نه، چطور چنین افرادی را ارزیابی کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
◀️ نظر کارشناسان
🔸اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» می‌گوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی می‌کنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔸اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سان‌فرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح میشود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها می‌توانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟ این نکات را در نظر داشته باشید:
🔺 متکی به داده‌ها باشید
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد میکند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
🔺تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
🔺 پتانسیل‌ها را بسنجید
فرناندز می‌گوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد میکند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده میشود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز میتواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
🔺نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم میکند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد میکند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه میکند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که میتواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
🔺 چندجانبه ارزیابی کنید
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد میکند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول میشود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
🔺هوش هیجانی را فراموش نکنید
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز می‌گوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد میکند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
🔺هرگز ایرادهای کاراکتری را نادیده نگیرید
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ می‌گوید، به حق دیگران تجاوز میکند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
منبع: hbr
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
✳️ چگونه احمق نباشیم!
✍دکتر مجتبی لشکربلوکی
احتمالا شما هم در شبکه های مجازی خوانده اید که زیباترین مجری دنیا ایرانی است. یا اگر سارقان شما را مجبور کردند که رمز کارت بانکی تان را وارد کنید، آن را برعکس وارد کنید آنگاه پلیس می فهمد و به کمک شما می آید. یا دیوار چین از ماه دیده می شود. یا نام کرم بستنی (و در نتیجه آیس کریم) از کریم باستانی که در شهر ری یخ فروش می کرده گرفته شده.
وقتی با یک مطلب برخورد کردیم باید چیکار کنیم؟ نشریه گمان ۱۴ قاعده و سرنخ کاربردی برای تفکر انتقادی (موشکافانه) ارایه کرده که کمی آن را بازنویسی کردم.
◾️ اولین تست؛ منبع (رفرنس): آیا منبع معتبر دارد؟ این مطلب یا ادعا بر چه مبنایی است و از کجا چنین حرفی درآمده؟
◾️کل ماجرا یا یک قطعه فیلم و تکه عکس: یک عکس همان قدر که به اندازه هزار خط نوشته حرف دارد میتواند هزار داستان تخیلی نیز درست کند. زاویه خاص فیلمبرداری، مشخص نبودن اتفاقات قبل و بعد از آن تکه جدا شده از فیلم، ربط دادن عکس به مطلب نامرتبط، دستکاری عکس و فیلم (فتوشاپ) و … فرصت را برای داستان سازی تخیلی ایجاد میکند. مثلا عکس کودکی که مار داخل سرش است.بعضی اصلا از روی یک عکس مخدوش، شروع می کنند و یک خبر می سازند!
◾️اعلام زمان‌های نسبی به جای ذکر تاریخ مشخص: یک‌ساعت پیش، دیشب، به تازگی، از فردا، آخرین دستاوردها و … برای مثال بیش از سه سال است که شایعه «به تازگی گوگل برای تغییر نام خلیج فارس رای‌گیری اینترنتی گذاشته». یا «آخرین تحقیقات دانشمندان ژاپنی…»
◾️دردا که راز پنهان خواهد شد آشکارا: عباراتی که نشان می‌دهد رازی مخوف یا سندی فوق‌محرمانه کشف شده: شرکت‌های دارویی برای کم نشدن سودشان نمیگذارند شما بدانید لیمو همه بیماریهای لاعلاج را درمان میکند! یا نامه‌ی فوق محرمانه و مسقیم درباره زلزله تهران!
◾️جملات خبری علمی‌طور اما مبهم: دانشمندان [سریع بپرسید کدام دانشمندان؟] کشف کرده‌اند که خوردن کره در ساعت ۱۲ ظهر باعث .... کدام پژوهش؟ چه سالی؟ نتایج آن در کدام نشریه علمی کجا منتشر شده؟ نمونه آماری چند نفر بوده است؟
◾️آدم های بدون نام: هر جا شنیدید که گفته شد «کارشناسان معتقدند» یا «به گزارش شاهدان عینی» رد نکنید اما شک کنید.
◾️ارجاع دروغین خبرهای ناشنیده به خبرگزاری‌های بسیار مشهور و معتبر برای اعتبار بخشی به مطلب: در اینگونه مطالب به صورت خیلی کلی نوشته میشود منبع: سی.ان.ان یا بی.بی.سی. یا پلیس فتا. یا ارجاع به منابع غیرواقعی با اسمهای عجیب و غریب و پر ابهت: شبکه خبری Alien News فرانسه، شبکه آزادنگاران بدون مرز، تیم تحقیقاتی دکتر چوانگ در مرکز توکیو!
◾️تحریک شدید احساسات از طریق اغراق در داستان‌های غم‌انگیز، عکس‌های دلخراش، تحریک حس وطن پرستی یا اعتقادات مذهبی و... نشانه اولیه برای دروغ بودن است.
◾️عدم ارتباط منطقی و تخصصی منبع با متن: مثلا رئیس مرکز «قلب» ژاپن گفته است سیگنال موبایل برای «مغز» مضر است!
◾️اینترنت و گوگل منبع نیستند! اینها ابزارهای جستجو هستند. هر چیزی در آن پیدا شود درست نیست حتی اگر صد جا تکرار شده باشد. انگلیسی بودن یک مطلب هم به معنی معتبر بودنش نیست! انگلیسی زبان ها هم به اندازه ما استعداد گول خوردن دارند.
◾️«آیا میدانید»ها! نادانسته‌های کوچک و سطحی جهان آنقدر زیاد است که تشخیص راست بودنشان بسیار مشکل است. زیاد آنها را باور نکنید حتی اگر هم راست باشند تغییری در زندگی شما ایجاد نمی کنند.
◾️شاهدان غیبی! همه ما افرادی را دیده‌ایم که در دفاع از یک ادعای عجیب می گویند: «یکی از دوستانم با چشم خودش دیده!». برای احترام به شعور خودمان هم که شده درخواست کنیم با آن شخص سوم گفتگو کنیم.
◾️شیوه نگارش و سطح علمی بودن: اشتباه املایی و نگارش شتابزده و غیرحرفه‌ای هم نشانه خوبی است.
◾️زیبایی مساوی صحت نیست: داشتن عکس‌ها و ظاهر گرافیکی زیبا یا تدوین یک ویدئوی حرفه‌ای دلیلی برای درست بودن آن نیست. بسیار دیده شده برای مطالب چرند تصاویر گرافیکی زیبا یا حتی ویدئو ساخته اند و افراد فریب ظاهر آن را خورده اند.
☑️ تجویز راهبردی
▫️ برای وقت خود ارزش قائل باشیم و اصولا به هر چیزی گوش نکنیم و مطالبی را بخوانیم که فکر می کنیم هم درست باشد هم بدردبخور.
▫️ برای شعور خود ارزش قائل باشیم و اجازه ندهیم دیگران هر ادعای غلطی را به ما بفروشند.
▫️ برای زمان و شعور جمعی نیز ارزش قائل باشیم و سواد رسانه‌ای و تفکر انتقادی را توسعه دهیم...
✍دکتر مجتبی لشکربلوکی
احتمالا شما هم در شبکه های مجازی خوانده اید که زیباترین مجری دنیا ایرانی است. یا اگر سارقان شما را مجبور کردند که رمز کارت بانکی تان را وارد کنید، آن را برعکس وارد کنید آنگاه پلیس می فهمد و به کمک شما می آید. یا دیوار چین از ماه دیده می شود. یا نام کرم بستنی (و در نتیجه آیس کریم) از کریم باستانی که در شهر ری یخ فروش می کرده گرفته شده.
وقتی با یک مطلب برخورد کردیم باید چیکار کنیم؟ نشریه گمان ۱۴ قاعده و سرنخ کاربردی برای تفکر انتقادی (موشکافانه) ارایه کرده که کمی آن را بازنویسی کردم.
◾️ اولین تست؛ منبع (رفرنس): آیا منبع معتبر دارد؟ این مطلب یا ادعا بر چه مبنایی است و از کجا چنین حرفی درآمده؟
◾️کل ماجرا یا یک قطعه فیلم و تکه عکس: یک عکس همان قدر که به اندازه هزار خط نوشته حرف دارد میتواند هزار داستان تخیلی نیز درست کند. زاویه خاص فیلمبرداری، مشخص نبودن اتفاقات قبل و بعد از آن تکه جدا شده از فیلم، ربط دادن عکس به مطلب نامرتبط، دستکاری عکس و فیلم (فتوشاپ) و … فرصت را برای داستان سازی تخیلی ایجاد میکند. مثلا عکس کودکی که مار داخل سرش است.بعضی اصلا از روی یک عکس مخدوش، شروع می کنند و یک خبر می سازند!
◾️اعلام زمان‌های نسبی به جای ذکر تاریخ مشخص: یک‌ساعت پیش، دیشب، به تازگی، از فردا، آخرین دستاوردها و … برای مثال بیش از سه سال است که شایعه «به تازگی گوگل برای تغییر نام خلیج فارس رای‌گیری اینترنتی گذاشته». یا «آخرین تحقیقات دانشمندان ژاپنی…»
◾️دردا که راز پنهان خواهد شد آشکارا: عباراتی که نشان می‌دهد رازی مخوف یا سندی فوق‌محرمانه کشف شده: شرکت‌های دارویی برای کم نشدن سودشان نمیگذارند شما بدانید لیمو همه بیماریهای لاعلاج را درمان میکند! یا نامه‌ی فوق محرمانه و مسقیم درباره زلزله تهران!
◾️جملات خبری علمی‌طور اما مبهم: دانشمندان [سریع بپرسید کدام دانشمندان؟] کشف کرده‌اند که خوردن کره در ساعت ۱۲ ظهر باعث .... کدام پژوهش؟ چه سالی؟ نتایج آن در کدام نشریه علمی کجا منتشر شده؟ نمونه آماری چند نفر بوده است؟
◾️آدم های بدون نام: هر جا شنیدید که گفته شد «کارشناسان معتقدند» یا «به گزارش شاهدان عینی» رد نکنید اما شک کنید.
◾️ارجاع دروغین خبرهای ناشنیده به خبرگزاری‌های بسیار مشهور و معتبر برای اعتبار بخشی به مطلب: در اینگونه مطالب به صورت خیلی کلی نوشته میشود منبع: سی.ان.ان یا بی.بی.سی. یا پلیس فتا. یا ارجاع به منابع غیرواقعی با اسمهای عجیب و غریب و پر ابهت: شبکه خبری Alien News فرانسه، شبکه آزادنگاران بدون مرز، تیم تحقیقاتی دکتر چوانگ در مرکز توکیو!
◾️تحریک شدید احساسات از طریق اغراق در داستان‌های غم‌انگیز، عکس‌های دلخراش، تحریک حس وطن پرستی یا اعتقادات مذهبی و... نشانه اولیه برای دروغ بودن است.
◾️عدم ارتباط منطقی و تخصصی منبع با متن: مثلا رئیس مرکز «قلب» ژاپن گفته است سیگنال موبایل برای «مغز» مضر است!
◾️اینترنت و گوگل منبع نیستند! اینها ابزارهای جستجو هستند. هر چیزی در آن پیدا شود درست نیست حتی اگر صد جا تکرار شده باشد. انگلیسی بودن یک مطلب هم به معنی معتبر بودنش نیست! انگلیسی زبان ها هم به اندازه ما استعداد گول خوردن دارند.
◾️«آیا میدانید»ها! نادانسته‌های کوچک و سطحی جهان آنقدر زیاد است که تشخیص راست بودنشان بسیار مشکل است. زیاد آنها را باور نکنید حتی اگر هم راست باشند تغییری در زندگی شما ایجاد نمی کنند.
◾️شاهدان غیبی! همه ما افرادی را دیده‌ایم که در دفاع از یک ادعای عجیب می گویند: «یکی از دوستانم با چشم خودش دیده!». برای احترام به شعور خودمان هم که شده درخواست کنیم با آن شخص سوم گفتگو کنیم.
◾️شیوه نگارش و سطح علمی بودن: اشتباه املایی و نگارش شتابزده و غیرحرفه‌ای هم نشانه خوبی است.
◾️زیبایی مساوی صحت نیست: داشتن عکس‌ها و ظاهر گرافیکی زیبا یا تدوین یک ویدئوی حرفه‌ای دلیلی برای درست بودن آن نیست. بسیار دیده شده برای مطالب چرند تصاویر گرافیکی زیبا یا حتی ویدئو ساخته اند و افراد فریب ظاهر آن را خورده اند.
☑️ تجویز راهبردی
▫️ برای وقت خود ارزش قائل باشیم و اصولا به هر چیزی گوش نکنیم و مطالبی را بخوانیم که فکر می کنیم هم درست باشد هم بدردبخور.
▫️ برای شعور خود ارزش قائل باشیم و اجازه ندهیم دیگران هر ادعای غلطی را به ما بفروشند.
▫️ برای زمان و شعور جمعی نیز ارزش قائل باشیم و سواد رسانه‌ای و تفکر انتقادی را توسعه دهیم...