🟡 به‌روزرسانی بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان

🌎 شرکت‌های آمریکایی و چینی کماکان بیشترین حضور را در جمع شرکت‌های بزرگ جهان دارند. از سال گذشته که روند بازگشایی تدریجی کسب‌و‌کارها آغاز شد، ارزش بازار شرکت‌ها در جهان نیز رو به افزایش رفته تا جایی که تا پایان ماه مارس سال ۲۰۲۱ مجموع ارزش ۱۰۰ شرکت بزرگ جهان به رقم بی‌سابقه ۷/ ۳۱تریلیون دلار رسید.

🌎 در مقام مقایسه، مجموع تولید ناخالص داخلی آمریکا و چین به‌عنوان دو اقتصاد نخست جهان چیزی حدود ۷/ ۳۵تریلیون دلار بوده است. قابل توجه است که با توجه به قرارگیری شرکت‌ها در کشورهای مختلف و قیمت‌گذاری سهام آنها بر حسب ارزهای متفاوت، ارزش بازار تمام این شرکت‌ها بر حسب ارز استاندارد دلار آمریکا از طریق تبدیل نرخ ارز (به قیمت‌های ۳۱ مارس ۲۰۲۱) محاسبه شده است.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/xirtl2

کارمند محبوب رئیس بودن چه مخاطرات و پیامدهایی دارد؟

👈 شمشیر دو لبه نورچشمی بودن در محیط کار؛

👤 کارمند محبوب و اصطلاحا «نور چشمی» بودن قطعا مزایایی دارد. می‌توانید وظایف و پروژه‌ها را خودتان انتخاب کنید، توجه بیشتری به شما می‌شود و بیشتر از بقیه همکارها از اتفاقات سازمان خبر دارید. اما برخورد متفاوت رئیس با شما، هزینه‌هایی هم دارد. همکاران ممکن است از شما بدشان بیاید و این برای تیم خوب نیست.

👤 اگر شما نور چشمی مدیرتان هستید، چطور می‌توانید او را ترغیب کنید که با همه کارمندها یکسان رفتار کند؟ چطور می‌توانید رفتار تبعیض‌آمیز او را رد کنید بدون آنکه ناسپاس به نظر بیایید یا رابطه‌تان خدشه‌دار شود؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/9k7l05

💠 به نظر من مهم ترین تفاوت ما با دیگر موجودات این است که با جهان سر و کار نداریم بلکه با تفسیرمان از جهان سر و کار داریم

✍ مصطفی ملکیان

🔹انسان‌ها تنها موجوداتی‌اند که با جهان (world) تعامل نمی‌کنند، بلکه با تصویر و تفسیری که از جهان دارند (world view) تعامل می‌کنند. به نظر من این مهم‌ترین فرق ما با دیگر موجودات است. ما با جهان سر و کار نداریم، بلکه با تفسیرمان از جهان سر و کار داریم. کنش و واکنش‌ها، درد و رنج‌ها، لذت و خشم‌ها همه نسبت به تفسیر ما از جهان صورت می‌گیرد. جهان در محاسبات ما راه ندارد، جهان‌نگری ما در محاسبات‌مان راه دارد. هر رویدادی که در زندگی ما رخ می‌دهد، ابتدا آن را تفسیر می‌کنیم، سپس متناسب با تفسیرمان واکنش نشان می‌دهیم. ما با خود رویداد سر و کار نداریم.

🔹برای همه کماکان این امر پیش آمده که شاهد رویدادی باشند، و هم‌زمان برخی از این رویداد شاد باشند، برخی ناراحت و برخی هم بی‌تفاوت و خنثی. همه یک رویداد را می‌بینیم، اما واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهیم، چون تفسیر‌های متفاوت داریم. ما از جهان ادراکاتی را بوسیله حواس دریافت می‌کنیم، سپس با استفاده از هرمنوتیک مخصوص خودمان آن را تفسیر می‌کنیم و نسبت به آن تفسیر واکنش نشان می‌دهیم. سبب خوشبختی و بدبختی ما خود دنیا نیست، تفسیری که از دنیا داریم، موجب بدبختی و خوشبختی‌ها و پیروزی و شکست‌ها می‌شود. ما رویداد نامُفَسَّر نداریم. همه رویداد‌ها از جانب ما تفسیر می‌شود.

💠 *ملزومات رشد در محیط کاری عصر مدرن*

✳️ *هشت مهارت مدیران عصر جدید*

✅ کسب‌وکارها در دوره غافلگیری با دگرگونی‌های عالم‌گیر همچون کرونا، به مدیرانی نیاز دارند که ۸ مهارت ویژه داشته باشند. مدیران عصر جدید بیش از هر داشته‌ای، باید «آماده عبور از بحران» باشند. در یک‌سال اخیر شرکت‌هایی با مدیران مجهز به مهارت «رشد محوری» توانستند زودتر از رقبا احیا شوند. «اعتماد به نفس» و «انگیزه‌سازی برای کارکنان» نیز از جمله این مهارت‌ها است.

مهارت‌‌های نرم برای تمام حرفه‌ها اهمیت دارد. با این حال، رهبران سازمانی نیازمند مجموعه‌ خاصی از مهارت‌ها هستند. از رشدمحور بودن تا اعتماد‌به‌نفس و حفظ خونسردی، تعدادی از مهارت‌های موردنیاز رهبران سازمانی هستند که در این نوشته به آنها می‌پردازیم. این مهارت‌ها دست‌کم در صورت تمایل آنها به موفقیت کارکنان و کسب‌وکارشان اهمیت دارند. بحث توسعه «مهارت‌های شخصی» موضوعی متداول در مباحث مدیریتی است. اما در محیط‌های کاری عصر مدرن، مهارت‌های نرم اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده‌اند؛ هر چند برخی از آنها با توجه به شرایط و نوع کار شما مهم‌ترند.
اگر مدیر، رئیس، سرپرست پروژه یا رهبر تیم هستید، می‌توانید به فهرست مهارت‌های زیر برای موفقیت‌های حرفه‌ای نگاهی بیندازید.
🔹 باید توانایی ایجاد ارتباط داشته باشند
ارتباطات همواره باید نخستین مورد در چنین فهرست‌هایی باشد؛ چراکه یک نیاز جهان‌شمول برای رهبری در هر سطحی است. فرآیند ارتباطات، همان‌طور که از تعریفش مشخص است، شامل بیش از یک فرد می‌شود. توانایی ایجاد ارتباط با آنهایی که هدایت می‌کنید، لازمه دستیابی به نتایج مطلوب است (فارغ از آنکه دنبال چه نتایجی باشید).
رهبران سازمانی در ارتباطات خود با چهار دسته از افراد مواجه می‌شوند:
⬅️ متفکران: این دسته ژرف‌اندیش و آرام هستند و برای بررسی تمام جوانب امر و ارائه پاسخ و تصمیم‌گیری نیاز به زمان دارند.
⬅️ اجتماعی‌ها: آنها به سرعت اطلاعات را پردازش می‌کنند و داده‌های مورد نیاز برای تصمیم‌گیری را از گفت‌وگو با دیگران به‌دست می‌آورند.
 ⬅️ نقل‌کننده‌ها: این دسته هم رابطه‌محور هستند، اما اطلاعات را با سرعتی کمتر از اجتماعی‌ها پردازش می‌کنند.
 ⬅️ هدایت‌کننده‌ها: آنها تصمیم‌محور هستند و تصمیم‌گیری‌هایی سریع و اثربخش دارند.
 رهبران سازمانی باید بتوانند با تمام افراد دارای این سبک‌های ارتباطی کار کنند. آنها اغلب حتی باید به‌طور همزمان در یک گروه کاری با چند دسته از این افراد ارتباط برقرار کنند. تفاوت‌های فکری و شناختی افراد باعث می‌شود که اهمیت مهارت‌های ارتباطی برای رهبران سازمانی بیش از پیش شود.
🔹 باید رشد‌محور باشند
یک قرن پیش، آن دسته از رهبران سازمانی که می‌توانستند ثبات را حفظ کرده و بهره‌وری را بالا ببرند موفق بودند. در عصر مدرن و نوآور، آنها باید بتوانند دستورالعمل‌های ثابت را یک‌باره رها کرده و رویه‌های جدیدی را در پیش بگیرند که تناسب بیشتری با شرایط رقابتی و محیطی جدید دارد. آنها باید ذهنیتی مبتنی بر رشد داشته و هر لحظه آماده پذیرش ایده‌ها و رویه‌های عملیاتی جدید باشند. این مهارت همچنین به معنای تمایل به یادگیری مداوم و حفظ انعطاف‌پذیری کسب‌وکار در بررسی راهکارهای جدید است. مثالی از این موضوع را می‌توان در کوچ دسته‌جمعی کسب‌وکارها به دورکاری در سال ۲۰۲۰ مشاهده کرد. حرکت به سمت محیط‌های کار مجازی (که اغلب یک‌شبه اتفاق افتاد) به معنای آن بود که رهبران سازمانی سراسر جهان باید خود را به‌سرعت با شرایط جدید انطباق می‌دادند. آنها از همان ابتدای همه‌گیری کرونا مجبور شدند با ذهنیتی باز به‌دنبال چاره‌جویی چالش جدید باشند. کرونا رهبران سازمانی را وادار کرد که رویه‌های متداولی مانند استخدام، به‌کارگیری و آموزش کارکنان جدید را هم به صورت آنلاین انجام دهند. در گذشته حتی چنین اقدامات ساده‌ای نیز نیازمند ارزیابی‌های سازمانی، ساختاربندی مجدد و بیان انتظارات و مسوولیت‌های کارکنان جدید بود (فعالیت‌هایی که تمام آنها به صورت حضوری انجام می‌شدند). علم مدیریت و رهبری سنتی بدون برخورداری از ذهنیتی رشدمحور، نمی‌توانست راهکاری برای این شرایط جدید ارائه دهد.
🔹 باید الهام‌بخش باشند
الهام‌بخشی را هیچ‌گاه نمی‌توان دست‌کم گرفت. با سرد و محاسبه‌گر بودن و تمرکز صرف بر تقویم و بهره‌وری نمی‌توان الهام‌بخش و برانگیزاننده دیگران بود. اگر واقعا به‌دنبال هدایت کارکنان‌تان هستید، باید از این نگرش ماشینی فراتر رفته و با توانمندسازی کارکنان‌تان، آنها را به رشد و پیشرفت شخصی خودشان ترغیب کنید.

روش‌های مختلفی را می‌توان در الهام‌بخشی به دیگران استفاده کرد:
⬅️ الهام‌بخشی به تیم کاری از طریق بینش و اشتیاق خود.
⬅️ الهام‌بخشی به تیم از طریق توانمندسازی آنها، واگذاری وظایف و ترغیب کردنشان به مسولیت‌پذیری.
🔹 الهام‌بخشی به تیم از طریق تشویق آنها به توسعه مستمر مهارت‌هایشان.
الهام‌بخشی ابزاری قدرتمند برای رهبران سازمانی است. این ابزار می‌تواند باعث تحرک و هدایت کارکنان در مسیر صحیح و زمان مناسب شود. همچنین می‌تواند با مسوولیت‌پذیری کامل کارکنان، وقت و ذهن شما را برای هدایت کسب‌وکار در زمان‌های دشوار آزاد سازد.
🔹 باید رابطه‌ساز باشند
ارتباطات و تعاملات افراد اغلب با هم می‌آیند. با این حال، مقوله‌هایی جداگانه‌اند و هر کدامشان برای رهبری موفق حیاتی هستند. به‌عنوان مثال، دولت می‌تواند با ابلاغ یک حکم یا گزارش، ارتباطاتی موفق داشته باشد اما به‌دلیل آنکه بین منابع ارسالی و مخاطبان فاصله است، رابطه‌ای شخصی ایجاد نشده است.
اگر به‌دنبال آن هستید که بهترین نتایج را از توانمندی‌های افراد به‌دست آورید، باید فراتر از ابلاغ و انتقال صرف اطلاعات بروید. شما باید به ایجاد روابط با آنها و روابط بین آنها هم توجه کنید. چنین مهارتی نیازمند چند توانمندی است:
⬅️ همدلی: باید بتوانید به درک و همدردی با افراد مقابل خود بپردازید. توانایی درک احساسات و نگریستن به مسائل از زاویه دید آنها برای ادامه همکاری‌های داوطلبانه حیاتی است.
⬅️ مدیریت اختلاف: همواره بین شما و کارکنان یا بین اعضای یک تیم اختلاف‌نظر و تعارض‌هایی پدید می‌آید. باید بتوانید این اختلاف‌ها را به سرعت و موثر مدیریت کنید. چنین کاری نه ساده است و نه جذاب. با این حال، رهبران سازمانی باید بتوانند در نقش یک میانجی یا حلال مشکلات ظاهر شده و اختلاف‌ها را رفع کنند.
⬅️ شنیدن فعال: به‌عنوان رهبر سازمانی، باید بتوانید کاری بیش از امر کردن به دیگران برای پیروی از خود انجام دهید. لازم است بتوانید فعالانه به نظرات و گفته‌های آنها هم گوش دهید. همچنین لازم است که افکار و ایده‌هایشان را در عمل نشان دهید که مطمئن شوند سخن‌شان شنیده و درک شده است.
⬅️ هوش هیجانی: هوش هیجانی شالوده رابطه‌‌سازی است و تمام این توانمندی‌ها را دور هم جمع می‌کند. رهبران سازمانی باید بتوانند این مهارت را برای کنترل و بیان احساساتشان به شیوه‌های آگاهانه به کار گیرند. آنها همچنین باید قادر به استفاده از هوش هیجانی برای مدیریت روابط بین‌فردی به شیوه‌ای همزمان همدلانه و مدبرانه باشند. مدیریت روابط، مساله‌ای پیچیده‌ است و نمی‌توان یک‌شبه یا از روی یک دستورالعمل به آن مسلط شد. این کار نیازمند مطالعه، تمرین و تجربه است.
🔹باید مطمئن و آرام باشند
یک رهبر سازمانی خوب در تمام اوقات، مسلط بر خویش است. او به خود و تیمش اعتماد دارد و آرامش خود را از دست نمی‌دهد؛ حتی در خلال بحران‌ها. به‌عنوان مثال، ویروس کرونا شرایط استرس‌زا برای بسیاری از کارکنان سراسر جهان پدید آورد. رهبران سازمانی نیز از این استرس و اضطراب‌های ادامه‌دار مصون نیستند. با این حال، باید بتوانند خونسرد و خاطرجمع باقی مانده و به‌دنبال راهکارهایی منطقی و حساب‌ شده برای کارکنانشان بگردند. رهبران سازمانی خوب علاوه بر آرام بودن، باید در شرایط اضطراری سریع و قاطع باشند. اگر لازم است کاری انجام شود، رهبر سازمانی باید تمایل به انجام سریع و بی‌تعلل آن داشته باشد. آنها باید بتوانند از تحلیل بیش از حد و وسواس‌گونه شرایط اجتناب کنند تا بتوانند اقدامی به موقع انجام دهند.
🔹 باید کاوشگر باشند
این ویژگی در نام رهبران سازمانی نهادینه شده است. آنها باید راهبری و هدایت کنند. این وظیفه شامل هدایت کارکنانتان در امواج ناشناخته و متلاطم نیز هست. این ویژگی وابستگی بسیاری به ذهنیت رشدمحور رهبر سازمانی هم دارد و در عین حال، دقیقا همان نیست.
رهبران سازمانی بهره‌مند از ذهنیت رشدمحور، مشتاق یادگیری چیزهای جدید هستند. اما اگر به‌دنبال استفاده موثر از دانش جدید خود هستند، باید به استفاده از آن دانش به شیوه‌های جدید و نوآورانه هم تمایل داشته باشند. این توانمندی فراتر از خود آنها می‌رود. آنها باید بتوانند برای کل سازمان خود هدف‌گذاری کرده و همه مدیران و کارکنان را در مسیر اهداف به حرکت درآورند؛ حتی اگر مسیر و اهداف نهایی کاملا روشن نباشند. به همین دلیل است که رهبران سازمانی خوب باید خلاق و نوآور باشند. آنها گزینه‌ها و راه‌حل‌های احتمالی را برای چالش‌های کسب‌وکار خود باید پیدا کنند. این موضوع را می‌توان به این صورت خلاصه کرد که رهبران سازمانی باید از طریق پیشگام و الگو شدن، دیگران را هدایت کنند؛ حتی اگر خودشان در مسیر تصمیم بگیرند که چه کاری باید انجام دهند.

🔹باید مثبت‌اندیش باشند
مثبت‌اندیشی یکی از ویژگی‌های ضروری برای رهبران سازمانی است. اغلب ویژگی برجسته مدیران و روسا آن است که می‌توانند در مایوس‌کننده‌ترین و دشوارترین شرایط نیز روحیه خود را حفظ کنند. لازم نیست شرایط چندان غیرعادی و هیجان‌انگیز باشد. اگر شما مدتی یک رهبر سازمانی باشید، به احتمال زیاد بالاخره با شرایطی چالش‌برانگیز مواجه خواهید شد. ممکن است یک فناوری جدید، تمام مدل‌های کسب‌وکار رایج را تغییر دهد یا یک همه‌گیری، اقتصاد را به رکود ببرد. شرایط هر چه که باشد، بدون مثبت‌اندیشی شما، کارکنانتان هم نمی‌توانند روحیه خود را حفظ کنند. کارکنان اغلب روحیه کارفرمای خود را منعکس می‌کنند.
🔹 باید صادق باشند
شفافیت، چالشی بزرگ برای رهبران سازمانی است. بسیاری از آنها تمایل به مخفی کردن اطلاعات نامطلوب یا ایثارگری در مقابل اخبار بد دارند. در همین حال، شفافیت بیش از حد و ارائه اطلاعات غیرضروری به کارکنان، می‌تواند روحیه آنها را کاهش دهد.رهبران سازمانی خوب می‌توانند بین صداقت و مخفی‌کاری تعادل ایجاد کنند. آنها باید گفتن حقیقت را بیاموزند و از گمراه کردن کارکنان خود اجتناب کنند. به‌طور همزمان باید دوراندیش و مدبر بوده و بدانند چه اطلاعاتی و چه میزان جزئیاتی را باید به کارکنانشان انتقال دهند.
منبع:
european business review

⭕️ چگونه می‌توان ارائه خوب را تاثیرگذارتر کرد؟

🔸اینکه شما یک ارائه دهنده باتجربه باشید یا اینکه تازه کار باشید، بهرحال به ایده‌هایی برای ارتقای فعالیت‌تان نیاز خواهید داشت.

🔘 اشتیاق خود را نشان دهید و با مخاطب ارتباط برقرار کنید
وقتی که مضطرب هستید، آرام بودن کار مشکلی است. اما زمان نشان داده که مهترین چیز برقراری رابطه با مخاطب است و بهترین راه برای این کار آن است که اشتیاق خود را نسبت به موضوع نشان دهید. با مخاطب تان در مورد چیزی که مهم است و چرایی آن صادقانه صحبت کنید. هر چقدر صادق تر باشید بازخورد مثبت بیشتری دریافت خواهید کرد.

🔘 بر روی نیازهای مخاطبتان متمرکز شوید
باید ارائه‌تان را حول محور مخاطب بنا کنید.در زمان آماده شدن همیشه باید نیازهای مخاطب و خواسته هایش را درنظر بگیرید.در زمان ارائه باید بر روی واکنش مخاطب متمرکز بوده و به آن واکنش نشان دهید.لازم است که درک و پاسخ را برای او آسان سازید.

🔘 ساده بگیرید: بر روی پیام اصلی متمرکز شوید
وقتی در حال برنامه ریزی ارائه تان هستید، باید همیشه این سوال را در ذهن داشته باشید:

🔘پیام اصلی برای مخاطب من چیست؟
باید بتوانید این پیام را به درستی منتقل نمایید.بعضی متخصصان پیشنهاد می‌دهند که خلاصه ی ۳۰ ثانیه‌ای در نظر بگیرید، خلاصه‌ای که بتوان آنرا در پشت کارت تجاری نوشت یا بیشتر از ۱۵ کلمه نباشد.

🔘 لبخند بزنید و با مخاطبتان ارتباط چشمی برقرار کنید
اینکار به نظر آسان می آید اما ارائه دهندگان زیادی در آن موفق نبوده‌اند. اگر لبخند بزنید و ارتباط چشمی برقرار کنید، رابطه صمیمانه‌ای را شکل داده‌اید که به مخاطب کمک خواهد کرد با شما و موضوع‌تان مرتبط شود. همچنین به شما کمک می کند تا از استرس خود بکاهید زیرا شما با افراد به صورت تک به تک در حال صحبت هستید نه فقط یک جمعیت از مردم.

🔘 با قدرت شروع کنید
آغاز ارائه بسیار مهم است. لازم است که بتوانید توجه مخاطب را جلب کرده و آنرا حفظ کنید.

🔘 داستان سرایی کنید
انسان ها به گونه ای هستند که به داستان واکنش می‌دهند.داستان‌ها به ما کمک می کنند تا توجه کنیم و همه چیز را بخاطر بیاوریم. پس با رعایت اختصار داستانی کوتاه بگویید

🖋 آکادمی مدیریت
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub

گزارش کار با برند محبوب.pdf
Irantalent Reoort
ارایه شده توسط کانال مدیریت اجرایی
@executivemanagement
دکترامیرصادقی

«استخدام دیجیتالی» در شرکت‌ها

💡استخدام و ارزیابی کارکنان در شرکت‌های رو به پیشرفت، با انقلاب دیجیتالی همراه شده است. مدیران منابع انسانی مسلط به فناوری‌های جدید، مدل سنتی «مصاحبه حضوری و تکمیل فرم کاغذی» را کنار گذاشته‌اند و از «تحلیل رفتار افراد در شبکه‌های اجتماعی» و «مصاحبه دیجیتالی» بهره می‌برند. در این مدل، مدیران باید ابتدا خودشان به ۱۰ سوال جواب دهند.

💡از فناوری‌های جدید مورد استفاده در ارزیابی کارکنان می‌توان به استفاده از گوشی‌های هوشمند و حسگرهای آنها، سنجش تحرک، جمع‌آوری داده‌های آنی، متن‌کاوی، حسگرها و دستگاه‌های نظارت پزشکی و حتی برنامه‌های واقعیت مجازی اشاره کرد. روزگار فرم‌های چاپی، مصاحبه و معرفی‌نامه به پایان رسیده است.

💡آیا فناوری‌ها الزاما موجب بهبود عرضی و عمقی ارزیابی‌ها شده‌اند یا خیر؟ آیا یک فناوری جدید، اطلاعات بیشتر، جدیدتر و مرتبط‌تری را با توجه به نیازهای ما فراهم می‌سازند یا فقط روش‌هایی جدید برای جمع‌آوری و پالایش داده‌ها هستند؟

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/tkrl62

آینده شغل‌ها با هجوم روبات‌ها

👈 تا ۱۲ سال آینده حدود نیمی از شغل‌ها کاملا خودکار خواهد شد؛

🟣 روبات‌ها تغییرات گسترده‌ای را در فضای کاری ایجاد کرده‌اند و همواره این نگرانی وجود داشته که آنها شغل‌های انسانی را ازبین ببرند. تحقیقات تازه اما نشان می‌دهد روبات‌ها شغل‌ها را از بین نمی‌برند، بلکه آنها را تغییر می‌دهند. محققان معتقدند که در موج اول این پدیده، ابتدا شغل‌های دفتری و اداری و بعد کارگران بخش‌های تولیدی کارخانه‌ها درگیر تغییر خواهند شد.

🟣 تا به امروز این پدیده هنوز در ابعاد فاجعه باری رخ نداده است. البته شرکت‌های بزرگ تکنولوژیک، سرمایه‌گذاری‌های عظیمی در بخش اتوماسیون انجام داده‌اند. اما با این وجود، بیشترین استخدام کارمندان انسانی نیز از سوی همین شرکت‌ها انجام‌می‌گیرد.

🟣 مثلا آمازون که طیف زیادی از نیروهای انسانی خود را تعدیل کرده و به‌جای آنها از سیستم‌های الگوریتمیک استفاده می‌کند. این شرکت که مدام درحال روباتیزه کردن انبارهای عظیم خود است، مجبور شد به دلیل پاندمی کرونا، ۱۷۵ هزار نفر کارمند انسانی استخدام کند. شرکت نتفلیکس نیز حتی با وجود شرایط بحرانی پاندمی، بازهم رشد استخدامی انسانی بالایی داشته است...

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/m34442

✳️ زندگی چنان ساخته نشده که شما بتوانید به همه خواسته‌هایتان برسید، بنابراین چاره‌ای جز گزینش ندارید.

✅ فلاسفه قدیم می‌گفتند عالم طبیعت عالم تزاحم است. اگر بخواهید به یک چیز برسید باید از چند چیز بگذرید. این بحث از ارسطو آغاز شد. در زندگی برای رسیدن به هر چیزی باید هزینه بدهید و هزینه‌اش این است که از چند چیز دیگر باید صرف نظر بکند تا به آن یک چیز برسید. چیزها همه با هم قابل جمع نیست. عارفان می‌گفتند زندگی بر ریاضت مبتنی شده است. ریاضت یا Sacrifise این است که اگر می‌خواهی به چیزی برسی باید از چند چیز بگذری. همه را نمی‌توانی با هم به دست آوری.

🔹بخشی از اضطراب‌های ما به‌خاطر یک گمان باطل است که فکر می‌کنیم همه چیز را می‌شود در زندگی داشت و نمی‌دانیم آدم‌ها اگر به چیزی به عنوان هدف رسیده‌اند به این خاطر است که چند چیز را از هدف‌بودن خلع کرده‌اند. می‌توانید به یک هدف برسید و در نتیجه آن به چند هدف فرعی هم برسید. باید بین هدف و نتیجه فرق گذاشت. آدم‌ها در زندگی‌شان وقتی موفقند که تعداد اهداف زندگی‌شان را مدام کم‌تر و کم‌تر می‌کنند. کرکگور می‌گفت آدم موفق کسی است که فقط و فقط یک هدف در زندگی‌اش داشته باشد. هر هدفی که می‌خواهد باشد. بقیه هدف‌ها می‌توانند به عنوان نتایج رسیدن به آن هدف به دست بیایند ولی نمی‌توانند اهدافی در عرض آن هدف اصلی باشند.

🔹ممکن است کسی فقط هدفش علم باشد، ممکن است بعدها که یک عالم تراز اول می‌شود از این طریق به ثروتی هم دست پیدا کند یا حیثیت اجتماعی بیاید اما آنها نتایج فرعی یا Byproduct های هدفش بوده‌اند. اما اگر از روز اول می‌خواست هم علم هم حیثیت اجتماعی و هم شهرت را هدف قرار می‌داد، نمی‌توانست به آنها برسد. هرچه تعداد اهداف را کم‌تر کنیم موفق‌تریم. اگر به آن هدف یا اهداف رسیدیم نتایجی هم بر آن مترتب می‌شود که می‌توان آنها را هم داشت.

🔹 اما ما یک توهمی داریم که به همه اهدافمان می‌توانیم برسیم. کرکگور کتابی دارد به اسم خلوص قلب یا دل صافی. عنوان کاملش این است که دل صافی یا خلوص قلب یعنی در همه زندگی فقط یک چیز را خواستن. در این کتاب می‌خواهد اثبات کند که اضطراب وجودی سرنوشت کسانی است که در زندگی بیش از یک چیز می‌خواهند. اگر نخواهیم این سخن را هم بپذیریم، این‌که اهداف عدیده داشته باشیم و اضطرابمان افزایش می‌یابد به این دلیل است که از خود انتظاری داریم که برآورده‌شدنی نیست.

🔹 آدم نمی‌تواند به همه چیز برسد، چاره‌ای ندارد جز این‌که دست به گزینش بزند. در نظام ارزشی خودمان ببینیم چه چیزهایی را نباید فدا کنیم و بقیه را باید فدای آن بکنیم. به زبان ساده‌تر و روان‌شناسانه‌تر ما را در زندگی چنان نساخته‌اند که به بتوانیم به چیزی اهمیت ندهیم، اما چنان هم نساخته‌اند که بتوانیم به همه چیز اهمیت دهیم. چاره‌ای نیست جز این‌که یکی دو چیز در زندگی برایمان مهم باشد و باقی را رها کنیم. فرض کنیم بخواهم معلم خوبی باشم و بخواهم وقت شما را ضایع نکنم، محتوای خوب ارائه کنم و با شاگردان عادلانه رفتار کنم به چیزهای دیگری نمی‌توانم توجه کنم. اگر مدام به آستینم فوت کنم یعنی دغدغه معلمی در من قوی نیست. نمی‌توان همه کار را با هم جمع کرد. نباید از خودم توقع زاید داشته باشم.

🔅سخنرانی استاد مصطفی ملکیان

💢سندرم "فردا افكني"

🔻"از شنبه"عبارتی آشنا برای خیلی از ماست که در اکثر برنامه‌های زندگی‌مان قرار می‌دهیم.شاید خود شما به این مساله دچار باشید که در هرکاری تعلل ورزیده و آن را به تعویق می‌اندازید.تلاش برای لاغر شدن،مرتب کردن اتاق،درس خواندن و درلایه‌های بالاتر در زمینه مسئولیت‌های بزرگ نیز چنین چیزی مشاهده می‌شود، در روانشناسی به این مساله "سندرم_فرداافکنی" گفته می‌شود.

🔻فرداافکنی برای اکثر افراد پدیده‌ای شناخته‌شده است اما دلایل آن چندان برای آنها واضح نیست. برخی محققان این امر را حاصل از شکست در انضباط فردی می‌دانند.بعضی دیگر می‌گویند که فرداافکنی ارتباطی با تنبل بودن یا عدم توانایی مدیریت زمان ندارد،آنها بر این باور هستند که این موضوع ریشه در عملکرد مغز دارد.

⭕️ریشه‌های تعلل:

🔻اغلب روانشناسان تعلل در انجام کارها را نوعی رفتار اجتنابی می‌دانند.یک نوع مکانیسم مقابله در انجام کار ضروری که باعث می‌شود فرد احساس بهتری داشته باشد.این پدیده بیشتر زمانی اتفاق می‌افتد که افراد احساس ترس یا اضطراب در مورد کارهای ضروری انجام نشده،داشته باشند و برای خلاص شدن از این استرس،فردا افکنی را انتخاب می‌کنند.

⭕️ویژگی‌های فرد اهمال‌کار:

1️⃣کمال طلبی:ما تمایلی به شروع یا تمام کردن کارها نداریم،زیرا فکر می‌کنیم ممکن است به اهداف بلند خود به طور تمام و کمال دست نیابیم.

2️⃣خیال‌بافی:ما به ابهام و عدم واقعیت،گرایش داریم. افکار بلند و واهی تبدیل به اهداف دست‌یافتنی نمی‌شوند.

3️⃣نگرانی:می‌ترسیم اوضاع بد شود و مشکلات ما را مستاصل کنند،بنابراین ریسک نمی‌کنیم یا دست به هیچ تغییری نمی‌زنیم.

4️⃣بحران سازی:می‌گوییم تا ثانیه‌های آخر،نمی‌توانیم اشتیاقی داشته باشیم و یا می‌گوییم فقط در ثانیه‌های آخرمی توانیم به بهترین نحو عمل کنیم و بدین ترتیب دوست داریم از خود شجاعت نشان دهیم.

5️⃣پرخاشگری:نسبت به پیشنهادها یا دستورات دیگران حالتی تهاجمی و مشاجره آمیز داریم،زیرا فکر می‌کنیم به ما دیکته می‌شود یا دیگران می‌کوشند بر ما تسلط پیدا کنند.

6️⃣پرکاری:مدام کار می‌کنیم و اغلب برای خود کار می‌تراشیم اما به مسائل مهمی که باید به آنها پرداخته شود فکر نمی‌کنیم.برای مثال تصمیم گیری در مورد اینکه اهداف و ارزش‌های اصلی ما در زندگی کدامند. نمی‌توانیم نه بگوییم و کار را به دیگران واگذار کنیم.

⭕️تفاوت اهمال‌کاری و تنبلی:

🔻افراد اهمال کار و افراد تنبل در بسیاری از موارد رفتارهای شبیه به یکدیگر دارند که این مساله باعث شده است تا این دو را با هم یکی فرض کنیم.کسی که مایل به کار کردن نباشد و تن به کار ندهد.بیکاره و تن‌پرور برای تعریف فرد تنبل آمده است اما اهمال کار را کسی تعریف کرده اند که در کارها درنگی کند،تکاهل ورزد و پی کاری نرود.

⭕️تکنیک‌هایی برای جلوگیری از تعلل:

1️⃣آگاهی:دلایل به تعویق انداختن کارها،رفتارها و تفکراتی که باعث تنبلی شما می‌شود را بشناسید.

2️⃣ارزیابی:چه احساس‌هایی منجر به تاخیر در انجام کارها می‌شود؟آیا حس مثبت و اثر بخشی هستند؟تمایل به تغییر آنها دارید؟

3️⃣دیدگاه:رویکرد خودتان را تغییر دهید.کارهای بزرگ را با دید قطعه‌های پازل کوچک ببینید تا هراس کمتری داشته باشید.این نکته را در نظر داشته باشید که کدام قسمت انجام کار برایتان جدا از نتیجه جذابیت دارد.

4️⃣تعهد و شروع کار:اگر واقعا احساس درماندگی در انجام کارها و وظایف می‌کنید،سعی کنید از کارهای کوچک‌تر شروع کنید و آنها را بنویسید.زمانی که کارها را تمام کردید،به خودتان پاداش بدهید.در لیست برنامه خود نیز تنها وظایفی را یادداشت کنید که در واقع، می‌توانید انجام دهید و اگر آنها را نوشته اید،تلاش کنید که آنها را انجام دهید.

5️⃣محیط:وقتی کارهای مربوط به دانشگاه خود را انجام می‌دهید،با هوشمندی در انتخاب مکان و فردی که می‌خواهید کار را با او انجام دهید،دقت کنید.پراکندگی و جابه‌جایی مکرر در موقعیت‌های مختلف باعث می‌شود که کار خود را کامل به پایان نرسانید و تمرکز خود را از دست دهید.به عنوان مثال مطالعه در رخت خواب یا کنار دوستان می‌تواند به جلوگیری از انجام کار کمک کند.

6️⃣اهداف:بر آنچه می‌خواهید انجام دهید تمرکز کنید،نه کارهایی که می‌خواهید از انجام دادنشان چشم بپوشید.

7️⃣واقع گرا بودن:انتظارهای غیر واقعی که نمی‌توانید برآورده کنید از خود نداشته باشید.

8️⃣برنامه داشتن:اگر از عهده کارها برنمی‌آیید،به نظر می‌رسد برنامه مشخص اطلاع دهنده‌ای از کارها ندارید که به شما عدم انجام آنها را اطلاع دهد.

9️⃣آسان کردن انجام کارها:
شکستن کارها به وظایف کوچک و عملیاتی،یکی از رویکردهای موثر است.

✏️کانال مدیران فرهیخته

@organizationalbehavior