✳️ رویکرد دوسوتوانی سازمانی

رویکرد دوسوتوانی سازمانی را می توان به ‌عنوان ظرفیتی برای مدیریت تغییر و دستیابی هم زمان به استخراج عملکرد عالی در فعالیت‏ های جاری و اکتشاف توانایی سازمان برای نوآوری و واکنش به تقاضای متغیر محیطی توصیف کرد. در واقع روش های دوسوتوانی به توانایی شرکت ها برای اکتشاف شایستگی ها و یادگیری های جدید، همزمان با بهره برداری از شایستگی های موجود، دلالت دارد. یک سازمان برای تضمین موفقیت پایدار خود باید بتواند با اهرم سازی منابع و یادگیری های پویا، بر هر دو محور مسلط شود. این جهت گیری به رهبران سازمانی کمک می کند تا ماموریت و اهداف سازمان را از طریق اهرم سازی منابع کلیدی با هدف استفاده از شیوه های یکپارچه توسعه و یادگیری ، محقق نمایند.به اعتقاد پیتر دراکر با توجه به رشد پرشتاب تکنولوژی یادگیری که قبلاً مرحله‌ای از زندگی محسوب می‌شد دیگر به بخشی دائمی از زندگی تبدیل شده است و کسانی که بر مهارت یادگیری تسلط نداشته باشند و آن را به بخشی از زندگی روزمره خود تبدیل نکنند، بازندگان دوران جدید خواهند بود. لذا سازمانی که در ایجاد، اکتساب و انتقال دانش و نیز در تغییر رفتارش به منظور انعکاس دانش و بینش روز مهارت و توانایی خاصی دارد، می تواند از آن بعنوان اهرمی اساسی در راستای پیشبرد اهداف بهره برداری کند .
یادگیری استراتژیک این دستاورد را مهیا می سازد تا سازمان ها، با شناخت و هم‌افزایی منابع ، مهارت های تیمی و دادن امکان نوآوری و ریسک‌پذیری در افراد و گروه‌های رشد یافته ، به بهره‌برداری دوسویه ، از فرصت‌های موجود و آتی جهت ارزش آفرینی دست یابند. سازمان هایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای نیز داشته است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی‌های مناسب و تبدیل آنها به اهرمهای پیشبرنده مرتبط ، به ارتقای یادگیری سازمانی در محیط درون و بیرون خود کمک می کند . این نوع سازمانها قصد دارند که جلوتر از زمان حرکت کنند و به واکنش ها و تکانه های محیطی زودتر و بهتر از رقبا پاسخ دهند و به طور کلی استراتژی ها را به شکلی فراهم می کنند که با سرعت یادگیری و چالاکی ،پاسخگوی تغییرات محیطی اند. پیتر سنگه در این مورد می‌گوید ، سازمان یادگیرنده جایی است که کارکنان همواره به منظور رسیدن به نتایج مورد دلخواه خود دائماً در حال توسعه ظرفیتها و شایستگی‌های خود هستند در اینگونه سازمانها شیوه های جدید تفکر یا تفکر برهم زننده ، همواره مورد تشویق قرار گرفته و افراد مرتبا می آموزند که از همدیگر ، محیط و… یاد بگیرند.
از جمله اهرمهای که می تواند بر یادگیری استراتژیک موثر باشد، کاربرد فناوری ، دانش و بازمهندسی فرآیندهای کسب و کار و نیز نهادینه کردن سیستم ها و فرهنگ لازم برای نوآوری پایدار می باشند .نوآوری در حال تبدیل به یک مولفه کلیدی در سیاستگذاری اقتصادی شده است. نوآوری صرفاً به معنای ایجاد بازارهای جدید نیست بلکه می‌تواند به معنای ارائه روش‌های جدید در پاسخگویی به بازارهای بالغ و جا افتاده نیز باشد. ماشین نوآوری حرکت خود را مدیون توانایی دیدن پیوند ها، کشف فرصت ها و بهره مند شدن از آنهاست.
برقراری توازن میان بهره برداری و کاوش یکی از چالشها سازمان هایی است که با هدف دوسوتوانی ، با توسعه عمکلرد جاری و تحقق آینده دست به گریبانند . این قابلیت در دنیای تجارت به معنای بهره برداری همزمان و کاوش ، یا اداره و احیای مجدد یک کسب وکار است و توانایی برتری همزمان در بهره وری و نوآوری ، یک دارایی نادر اما بسیار فزاینده در فضای پیچیده تجارت امروز را نشان می دهد. توانمندی های پویا هم شامل بهره برداری از شایستگی های موجود هم شامل توسعه شایستگی های جدید هستند. هنر این است که تعادل مناسبی بین بهره‌برداری از شایستگی‌های موجود و توسعه و بهره‌برداری از شایستگی های جدید ایجاد شود. در مطالعه اخیری که توسط مدرسه کسب وکار انگستان در سال ۲۰۲۱ انجام شده ،آمده است که شرکتهای پیشرو در جهان ترکیبی از اهداف بلند مدت هستند که معمولا ، فاقد خط پایان مشخص بوده و بیشتر اوقات این ترکیب ، آمیخته ای از انجام فعالیتهای جاری و تغییر فعالیت های کسب و کار است.در این حوزه نیز که با بررسی چندین شرکت معتبر همراه بوده، عوامل اهرمی و مهمی را به عنوان ستونهای اصلی از قبیل : رهبری و فرهنگ، کارکنان و مهارتها، ساختار حکمرانی، فرآیندها و سیستمها و مدیریت عملکرد، معرفی کرده اند .

رویکرد فوق موجب توسعه شایستگی‌های جدید در اکوسیستم و بهبود مدل کسب و کار شده و به عنوان مبنایی برای یادگیری ، کسب دانش مرتبط با فناوری‌ها، محصولات یا بازارهایی با اهمیت بالقوه استراتژیک می شوند. همچنین یادگیری و توسعه استراتژیک یک رویکرد برای کمک به سیستم منابع انسانی با هدف نوآوری است که به آن کمک می کند چگونه اهداف سازمان را از طریق افراد و فرآیندهای منابع انسانی و با استفاده از استراتژی ها، سیاست ها و شیوه های یکپارچه ، به ارزش تبدیل کند. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن منابع ، فرصتها ، افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری و ایجاد ارزش خواهند بود. در پایان می توان نتیجه گرفت که هدف یادگیری و توسعه استراتژیک ایجاد یک چارچوب منسجم و جامع برای توسعه کارکنان سازمان از طریق ایجاد یک فرهنگ رهبری موثر و تشکیل استراتژی های یادگیری سازمانی و فردی است. یادگیری استراتژیک با رویکرد دوسوتوانی ، این دستاورد مهم را مهیا می سازد تا با شناخت ، هم‌افزایی و نوآوری در منابع ، افراد و سیستم ها ، به عنوان اهرمهای توانمندساز ، به بهره‌برداری از فرصت‌های موجود و کاوش جهت ارزش آفرینی در درون و بیرون سازمان و حتی در گستره تمامی ابعاد اکوسیستم کسب وکار، دست یابیم .این رویکرد موجب توسعه شایستگی‌های جدید ، ایجاد کسب و کار جدید به عنوان مبنایی برای یادگیری و کسب دانش و مهارت جدید ،مرتبط با فناوری‌ها، محصولات یا بازارهایی با اهمیت بالقوه استراتژیک خواهد شد.
نویسنده : حمید رضا خدمتگزار

٩مرد موفق ، ٩٠ رمز موفقیت
خلاصه ای از تجربیات ٩ مرد موفق جهان

🔲⭕️چرا «حاکا» مهم است!
محمد فاضلی و امیر ناظمی

جامعه ایرانی در 150 سال گذشته همیشه هزینه داده است بابت فناوری‌گریزی و فناوری‌هراسی. هم هزینه‌های بالای اقتصادی مانند عدم شکل‌گیری شرکت های موفق و پیشرو هم هزینه های اجتماعی مانند فاصله افتادن بین واقعیات زندگی و جریان‌های پیشرو و کاهش اعتماد و سرمایه اجتماعی.

ما فکر می کنیم نخبگان کارآفرین و صاحبان اندیشه‌های نوآورانه به امیدواری و دلگرمی سخت نیازمندند، و آفرینش اعتماد و سرمایه اجتماعی به شدت ضروری است. جامعه ما نیازمند نیلوفر آبی است (اینجا بیشتر بخوانید) یا نیازمند پازل های توسعه است (اینجا بیشتر بخوانید).
جامعه ایرانی به حمایت مسئولانه از فناوری و نوآوری نیازمند است. حمایت مسئولانه از فناوری و نوآوری بالاخص در زمانه‌ای که مشکلات اقتصادی گریبان جامعه ایرانی را گرفته است می‌تواند یک اقدام اخلاقی و سازنده باشد و ما به همین دلیل ابتکار #حاکا (ابتکار حمایت اجتماعی از کسب‌وکارهای اینترنتی ایران) را ارائه می‌کنیم.

ابتکار #حاکا چیست؟
ما (محمد فاضلی و امیر ناظمی) بر اساس باور به «مسئولیت اجتماعی» تصمیم گرفته‌ایم تا در حد توان از توسعه فناوری و نوآوری در قالب کسب‌وکارهای اینترنتی حمایت کرده و در نظر داریم با ابتکار #حاکا (ابتکار حمایت اجتماعی از کسب‌وکارهای اینترنتی ایران) اهداف زیر را دنبال کنیم:

آشکارسازی نوآوری‌ها و منافع آن برای جامعه (تا تصمیم‌گیری برای پذیرش آن تسهیل شود)
تقویت نوآورانی که اقدام به معرفی فناوری جدید کرده‌اند تا بتوانند از این طریق کاربران بیشتری را جذب خود نمایند.

ما در این ابتکار، نوآوری‌هایی را که معیارهای مشخصی را دارا باشند، در کانال‌های تلگرامی «دغدغه ایران» (@fazeli_mohammad)، «آینده مشترک» (@sharenovate) و «موفقیت‌های کوچک ایرانیان» (@Ir_s_s) معرفی می‌کنیم. هم‌چنین برترین موارد در «#پادکست_دغدغه_ایران» (@dirancast_official در تلگرام؛ و با شناسه dirancast در اپلیکیشن‌های پادگیر) معرفی می‌شوند.


هر پیشنهاد توسط تیمی از متخصصان کسب‌وکار اینترنتی داوطلبانه بررسی می‌شود و نهایتاً در صورتی که ترکیب مناسبی از ویژگی‌های مطلوب برای معرفی (تأثیر بر بهبود کیفیت زندگی مردم، کاهش شکاف‌های اجتماعی، توانمندسازی مردم، مراقبت از محیط زیست پایدار) را داشته باشد؛ در نوبت معرفی قرار گرفته و به رایگان در کانال‌ها و رسانه‌های اعلام‌شده معرفی می‌شود.

🔴 شرایط استارت آپ ها و کسب‌وکارهای اینترنتی متقاضی استفاده از ابتکار حاکا را از اینجا بخوانید.

دعوت از دیگران
ما بقیه صاحبان کانال‌های پرمخاطب تلگرامی، صفحات اینستاگرام و پادکست‌ها را نیز به مشارکت در ابتکار حاکا و حمایت اجتماعی از کسب‌وکارهای اینترنتی ایران و نیلوفران آبی و پازل های توسعه ایران دعوت می‌کنیم.

اگر می‌پسندید به اشتراک بگذارید.
@fazeli_mohammad
@Sharenovate

🔳⭕️قسمت بعدی سریال یازده سپتامبر
🖋دکتر محمدرضا اسلامی، مدرس دانشگاه ایالتی پلی تکنیک کالیفرنیا

🔷چند هفته پيش به همراه تعدادي از همكاران برای بازديد از برج عظيمی كه بجاي برجِ فروريخته در ١١ سپتامبر احداث شده، به نيويورك رفتيم. ديدن سازه شعف انگيز است؛ نمونه اي عالي از دانش مهندسى سازه و آخرين تجريبات بشر در حوزه مهندسى.

🔷 پاي برج، چند لحظه اي ايستادم و قامت بلند و شكوه مهندسي اين بنا را تماشا كردم. بلندترین سازه در نیم کره غربی دنیا. محصول طراحی سازه شرکت WSP، طراحی معماری شرکت SOM و پیمانکاری ساخت با شرکت توانمند Tishman .
در پيرامون برج، مردم با جنب و جوش عجيبى در حركتند و "عجله"، بيشترين چيزي است كه در خيابانهاى اطراف در چهره ها مي بينى. انرژي عجيبي در اين فضا هست و سرعتِ حركت و رفتارِ بدن انسانها، نشان از تكاپو و تقلّاى انسان در #منهتن دارد.
روزی روزگاری عده ای «انسان» تصمیم گرفتند نهایتِ نفرت خود از تمدن آمریکایی را با کور کردن چشم منهتن و پایین کشیدن بلندترین برج های آن، نشان دهند. بر سرِ این کار، جان خود و همرزمانشان (در هواپيما)، مسافران پرواز و ساکنان برج ها را هم فدا کردند. فردایِ ماجرا، عده ای دیگر «انسان» ، بهترین متخصصین و مغزها را استخدام کردند تا برجی بهتر، بلندتر، مجلل تر را با آخرین دانشِ مهندسی طراحی کنند. بهترین پیمانکاران هم برای ساخت استخدام شدند و از بهترین مصالح هم استفاده شد. «امروز» برجِ جدید، برپا شده اما نفرت، همان نفرت است و «فاصله» همان است که بود یا شاید هم بیشتر!

بهترین مغزها برای طراحی بکار گرفته شد، و ميلياردها دلار خرج شد، اما از هیچ مغزى براى كم كردنِ اين نفرت (و واكاوى علل آن) استفاده نشد. نفرتِ القاعده از آمريكا همان است كه بود و اوجِ مديريت و حل مساله به شیوۀ آمريكايي هم منجر شد به دو جنگِ ابتر و بى حاصل در عراق و افغانستان.

◽️⭕️تحلیل راهبردی:
اداره امور دنيا دست مهندسين و نظامیان است و مغز مهندسين عاجز از حلِ مسائلی است كه به رفتار انسانى مرتبط است. ساختارهاى مديريت سيستم ها، بر مبناى رياضيات و دانش مهندسی بنا شده، و دانش آموختگانِ اين رشته ها، مغز عليلى در واكاوى «نفرت» و چرائىِ آن دارند. برجى ريخته، برجِ ديگرى بايد طراحى شود؛ كسي به ما حمله كرده، ما هم بايد حملۀ بزرگ به او را تدارك ببينيم. در اين ميانه، مدل¬هاى كامپيوترى متعدد براى مدل¬سازى حملات تروريستى طراحى شد. مهندسين بسياري با ذهن عليل خود به دنبال راهكار برای طراحىِ نرم افزارهاى كنترل بك گراند اشخاص رفتند. صدها ميليارد دلار بعد از يازده سپتامبر خرج شد و مى شود، اما همه در راستای حل فيزيكىِ صورتِ مساله. حال آنكه يازده سپتامبر، ريشۀ انساني دارد. ريشه ذهنى و ايدئولوژيك دارد...

از دل مردانِ القاعده، نقاب پوشانِ داعش برخاست و از دل مديرانِ فارغ التحصيل برترين دانشگاههاى آمريكايي، تصميمِ انداختن مادر بمب ها (بمب شانزده ميليون دلارى) بر ايالت ننگرهار، خارج شد. بمبى كه با پول آن مي شُد حقوق يكسالِ شش هزار معلم در سراسر افغانستان را پرداخت كرد.

سياسيون، براى حل مشكلات و اداره كشورها، دست به دامان مهندسين هستند، همچنان كه براى اداره جنگ ها دست به دامان ژنرال ها هستند و راهكارهاى مهندسين و ژنرال ها، مبتنى بر مدلهاى رياضی و نظامى است كه آموخته اند. مدل هايى كه در آنها، بحثِ «انسان» و آگاهی و روح و «گفتگو» ، جايى ندارد.
زمانی کسی گفته بود ما ظلم را نشانه گرفته بودیم! اشتباه کردیم، ایکاش جهل (ناآگاهی) را نشانه می گرفتیم.
يازده سپتامبر، نمادِ «صحبت نكردنِ بشر» است و نماد «حلِ فيزيكي يك مشكل». مشكلي كه ريشه اش نخشكيد، بلكه ریشه دارتر شد. آخرین مثال اینست که طالبان دوباره بعد از بیست سال برخاسته اند! چرا؟ چون آگاهی و ذهن تغییر نکرد. یازده سپتامبر تمام شده. داستان کاملا ادامه دارد! منتظر قسمت های بعد این سریال باشید!
بازنشر از کانال
@solseghalam
شبکه توسعه

@I_D_Network

ده مهارت مهم کوچینگ که کمتر به آن توجه می‌شود
چه زمانی بود که کاری برای تغییر زندگی خود انجام دادید؟ شاید در کلاسی ثبت‌نام کردید یا شاید درس‌ها یا تمریناتی را به انجام رساندید یا شاید با یک مشاور کار کردید. این اتفاق در مورد من زمانی اتفاق افتاد که به یک کوچ حرفه‌ای تبدیل شدم. این کار تأثیر مثبت و عظیم روی کل زندگی من گذاشت زیرا نحوه نگاه و زندگی من به جهان را تغییر داد. ابزارها و روش‌ها به من کمک کردند تا بتوانم ده مهارت مهم کوچینگ را بشناسم اما چیزی که بیشتر از هر چیز یاد گرفتم این بود که کوچینگ، فقط تربیت کردن نیست بلکه روشی برای زندگی کردن است. چیزی که می‌خواهم بگویم این است که همه تلاشم بر این است که در زندگی کنم و درجاهایی هم که کوچ نیستم بتوانم مثل زمانی که یک کوچ خوب هستم زندگی کنم و به‌نوعی در همه جنبه‌های زندگی‌ام تمامیت، یکپارچگی و اصالت داشته باشم:
۱.دستور کار مراجعه‌کننده را پیش ببرم
کوچ‌ها به شما کمک می‌کنند تا آنچه را که می‌خواهید به دست بیاورید. ما همیشه روی انتخاب‌های شما متمرکز هستیم و هرگز تصمیم نمی‌گیریم چه چیزی برای شما بهتر است. این‌که شما چه کسی هستید و چه چیزی می‌خواهید، دست شما چیست. شما اهداف، آرزوها، رویاها و مقاصدی دارید و وظیفه ما این است که به شما کمک کنیم که به آن‌ها دست پیدا کنید، ما به ارزش‌های شما احترام می‌گذاریم و به شما کمک می‌کنیم تا نسبت به آن‌ها وفادار باقی بمانید. یکی از ده مهارت مهم کوچینگ، داشتن ذهنی باز و بدون قضاوت است.
۲.مشارکت بی‌طرفانه
مشارکت بی‌طرفانه نیز یکی دیگر از ده مهارت‌ مهم کوچینگ است. منظور از بی‌طرفی این است ‌که حتی وقتی‌که شما به‌شدت درگیر و همدلِ زندگی و سؤالات مراجعه‌کننده خود هستید کاملاً واقع‌گرا و پذیرا باقی بمانید. همدلی به شما اجازه می‌دهد تا به لحاظ احساسی با افراد ارتباط برقرار کنید و بااین‌حال این کار به معنای همدردی یا تأسف خوردن به حال دیگری نیست، بلکه احساسی از همراهی با دیگران است.
۳. سه مرحله گوش دادن
گوش دادن به تمرین نیاز دارد و در مرکز تمام تحولاتی قرار دارد که در کوچینگ اتفاق می‌افتد و شامل سه مرحله زیر است:
گوش دادن ذهنی یا همان گوش دادن هرروزه، جایی که شما به آنچه می‌شنوید و رابطه آن با خودتان فکر می‌کنید.
گوش دادن عینی که کمی عمیق‌تر است و تمرکز بیشتری روی فرد مقابل صورت می‌گیرد.
گوش دادن شهودی،عمیق‌ترین نوع گوش دادن است جایی که شما ندای قلب دیگری را متوجه می‌شوید و این کار را از طریق همه حس‌ها و غرایز خود انجام می‌دهید. این روش ارزشمندترین و قدرتمندترین شکل گوش دادن است زیرا یک کوچ تربیت‌شده را قادر می‌سازد تا با شما ارتباط برقرار کند.
گوش دادن عملی ساده است و زمانی که شما به قوه شهود خود اعتماد کنید، تمامی لحن‌ها، سکوت‌ها و سطوح انرژی آن فرد را دریافت خواهید کرد.
۴. از قضاوت خلاص شوید
ما در جلسات کوچینگ با همه موقعیت‌های زندگی مثل کوچ کردن همسران، فرد تنها، خشم، شادی، منتقد درونی، ساختن اعتماد، مسائل مربوط به سن، خانواده، کودکان، غم، کار، مذهب، عشق، روابط جنسی، پول، کسب‌وکار و حتی مسائل ناشناخته روبه‌رو می‌شویم و به همین خاطر است که ضرورت انکارناپذیری داریم که خود را از قید قضاوت دیگران آزاد کنیم و به انتخاب‌های آن‌ها به‌عنوان خوب/بد، درست/غلط نگاه نکنیم و نحوه زندگی دیگران را بدون قضاوت، تعصب و سرسختی پذیرا شویم. به همین خاطر است که می‌گویم کوچینگ آموزش و تربیت نیست بلکه یک روش برای زندگی کردن است.
۵.شکستن موانع
هنگامی‌که تیم میلر (اسم تغییر یافته است) کوچینگ خود را شروع کرد، یک حسابدار رسمی و در کار خود موفق بود اما بیرون از کار مطمئن نبود که می‌خواهد چه کاری انجام دهد.
او خودش را اینگونه توضیح داد: «شکست‌خورده به لحاظ مالی، تنبل، بازنده.»
ما بلافاصله درباره فرد شرور و صدای درونی او صحبت کردیم که به او می‌گفت: «تیم تو همیشه یک شکست‌خورده خواهی ماند.»
عبور کردن از موانع، یکی از ده مهارت مهم کوچینگ است که به مراجعه‌کننده کمک می‌کند تا بتواند او را به راه بیندازد و به او کمک کند دریابد چه چیزهایی توانایی‌های بالقوه او را محدود کرده، اعتمادبه‌نفس و پیشرفت او را تضعیف کرده است.
۶.گرایشات متفاوت
تیم توانست دو نیروی متفاوتی را که درون او کار می‌کرد، مشاهده کند:
یکی از آن‌ها کاتابولیک، منفی، مخرب و شکست‌خورده بود.
دیگری آنابولیک، مثبت، سازنده و توانمند کننده
خود واقعی تیم همان است که او را در بهترین حالتش که مطمئن، خلاق، شاد، سخت‌کوش و موفق است نشان می‌دهد.
هنگامی‌که انتخاب‌های آگاهانه شما مثبت باشد، شما از انرژی‌های منفی و قربانی بودن خارج می‌شوید و به سطوح بالاتر و قدرتمندانه‌تری همچون قبول مسئولیت، خلاقیت و پذیرش می‌رسید.
۷.خودتان را به چالش بکشید
تیم، هفت روز وقت خود را وقف پاسخ به این سؤال کرد: می‌خواهی چه کاری بکنی؟

و پاسخش را یافت. تیم می‌خواست کسب‌وکار خودش را راه بیندازد و دوره‌های آموزشی ویدئویی برای ماساژورهای حرفه‌ای تولید کند. شنیدن صدای با اعتمادبه‌نفس بالا، انرژی بالا، برنامه‌های خلاقانه، تعهد و شادی او بسیار هیجان‌انگیز بود زیرا تمام تجربه گذشته او در عکاسی، ماساژ درمانی، کسب‌وکار و فروش را یکجا و به‌طور کامل در برمی‌گرفت. کوچینگ، تیم را به چالش کشید تا او پاسخ خود را پیدا کند.
۸. کوچ‌ها توصیه نمی‌کنند
ما به افراد نمی‌گوییم که چه‌کارهایی انجام دهند بلکه ما به دیگران کمک می‌کنیم تا دست به اقدام بزنند. تیم هم همین کار را انجام داد او یک برنامه کسب‌وکاری دوصفحه‌ای دقیق تهیه کرد که شامل همه مراحل یک برنامه کسب‌وکاری شامل: خلاصه اقدامات، توصیف کسب‌وکار، بازار و رقابت، محصولات و خدمات، مدیریت و کارکنان و سرمایه‌گذاری می‌شد.
۹. رویاها، برنامه‌های موفقیت ما هستند
در آخرین و چهارمین جلسه کوچینگ ما، تیم کار بسیار مهمی را انجام داد. او شرکت خود را نام‌گذاری کرد و اولین محصول خود را تولید و از فروش آن کسب درآمد کرده بود.
تیم موفقیت را تجربه کرد و این مهم‌ترین چیزی بود که او از کوچینگ آموخته بود. حالت شکست‌خورده او، یک حالت جعلی بود. هر وقت که به عقب برمی‌گشت حالت تنبلی و بد بودن به او بازمی‌گشت اما هر زمان که به آنچه می‌خواست توجه می‌کرد، حقیقت وجودی خود را می‌دید و می‌توانست بر موانع غلبه کند. سرنوشت او موفقیت‌آمیز شده بود.
۱۰. خودتان را گسترش دهید، بیش ازآنچه تصور می‌کنید، توانا هستید.
یکی دیگر از ده مهارت مهم کوچینگ، بهره‌گیری از روش‌های ارزشمند برای افزایش دانش زندگی و داشتن هدف و دورنما در زندگی است؛ کوچینگ موفقیت و شادی را به وجود می‌آورد و شما را قادر به تحقق بخشیدن به رویاها و توانایی‌های بالقوه خود می‌کند. من در آکادمی کوچینگ تا جایی که می‌توانستم خودم را رشد داد چیزهای جدید یاد گرفتم و ارزش‌های اصلی خود را تقویت کردم این‌که چطور به‌درستی خودم را جدا از احساسات مراجعه‌کننده نگه‌دارم و درعین حال به شکلی سرزنده در جلسه حضورداشته باشم، بتوانم موانع و باورهای محدودکننده را بشکنم، گوش بدهم و قضاوت نکنم و بر قوه شهودی خودم اعتماد کنم و عمیقاً متوجه شدم فردی هستم که عاشق کمک کردن به دیگران هستم تا آن‌ها زندگی‌شان را به‌تمامی زندگی کنند نه به شکل متوسط، یا بالاتر از متوسط یا حتی خوب بلکه فوق‌العاده زندگی کنند.
منبع: HuffingtonPost

قدرت چشم انداز.pdf

راهنمای عملی تدوین چشم انداز
انواع سازمان ها.pdf

"سندرم استکهلم" یا "گروگانگیری سازمانی"

" Stockholm Syndrome"

📌برای اولین بار، پس از سرقت از بانکی در استکهلمِ سوئد مورد استفاده قرار گرفت و بعدها توسط روانشناسی به نام فرانک اوخبرگ نام‌گذاری شد.طی این گروگان‌گیری، چهار کارمند بانک به مدت ۶ روز به گروگان گرفته شدند.

📌طی این شش روز، قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان‌گیرها پیدا کردند که حتی از همکاری با پلیس سرباز زدند و پس از آزادی، در دفاع از گروگان‌گیران خود برآمدند.
گروگان‌ها حواسشان نبود که توسط مجرمین و برای اهداف شوم ‌‌آنها گرفتار شده‌اند.

❗️❗️سندرم استکهلم سازمانی، بیشتر در افرادی مشاهده شده که یا سابقه‌ی کار طولانی در سازمان داشته‌اند یا نیازهای شخصی آن‌ها (نیاز مالی، عدم توانایی، کمبود موقعیت شغلی مناسب و ...) سبب وابستگی آن‌ها به شغلشان شده است.

❗️❗️در این سندرم سازمانی رابطه‌ی کارفرما و کارمند، شبیه به رابطه‌ی میان گروگان و گروگان‌گیر می‌شود و زیردستان سرنوشت خود را در اختیار مدیران بالادستی می‌بینند.

✅نکته اصلی این است که طرفِ قدرتمند (کارفرما)، منبع تهدید و در عین حال مهربانی برای طرفی است که قدرت کمتری دارد (کارمند).

✔️در این حالت آسایش روانی فرد به راحتی تحت کنترل قرار می‌گیرد.
کارمندانی که این علائم را تجربه می‌کنند در معرض اختلال‌های بزرگ روحی و روانی قرار می‌گیرند.

گفته می‌شود گذراندن یک روز کاری با این میزان فشار روانی و در چنین محیطی، شدیداً به سلامت فرد آسیب خواهد زد. علاوه بر آن، این سندرم به سلامت دوستان و اعضای خانواده او نیز که هدف اصلی خشم‌های فرو خورده او هستند نیز آسیب می‌رساند.

✔️✔️کارمندانی که از این سندرم رنج می‌برند، میل عجیبی به نادیده گرفتن نیازها و حق و حقوق خود دارند و نسبت به سیستمی که به وسیله‌ی آن تحت‌فشار قرار گرفته‌اند، رابطه ای احساسی و حمایتی برقرار می‌کنند. این افراد، نوعی همدردی و تعلق خاطر نسبت به فرد یا سیستم شکنجه‌گر دارند.

این روابط معمولاً به سلامتی روحی و حتی جسمی آن‌ها، آسیب‌های شدیدی وارد می‌کند. بدرفتاری‌هایی که کارکنان مبتلا به سندرم مشاهده‌ می‌کنند، می‌تواند چیزی شبیه به ساعات کار طولانی یا عدم توجه کارفرما به سلامت همکار و سلامتی کارمند باشد.

🟢اگر رابطه‌ی میان کارفرما و کارمند به رابطه‌ی گروگان و گروگان‌گیر تبدیل شود، سرنوشت کارمند در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد؛ به‌طوری که اگر لحظه‌ای احساس کنند کارمندش اوامر او را به‌خوبی انجام نمی‌دهد، عذر او را خواهد خواست. به‌علاوه، اغلب این کارمندان مبتلا به سندرم استکهلم سازمانی، رفتار بد مافوق خود را برای پیشرفت سیستم توجیه کرده و کاملا منطقی تلقی می‌کنند؛ به نحوی که اگر دیگران این رفتارها را زیر سؤال ببرند، با عصبانیت از وفاداری خود دفاع می‌کنند.

بخش پژوهش آکادمی مریریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi