🔲⭕️چرا «حاکا» مهم است!
محمد فاضلی و امیر ناظمی

جامعه ایرانی در 150 سال گذشته همیشه هزینه داده است بابت فناوری‌گریزی و فناوری‌هراسی. هم هزینه‌های بالای اقتصادی مانند عدم شکل‌گیری شرکت های موفق و پیشرو هم هزینه های اجتماعی مانند فاصله افتادن بین واقعیات زندگی و جریان‌های پیشرو و کاهش اعتماد و سرمایه اجتماعی.

ما فکر می کنیم نخبگان کارآفرین و صاحبان اندیشه‌های نوآورانه به امیدواری و دلگرمی سخت نیازمندند، و آفرینش اعتماد و سرمایه اجتماعی به شدت ضروری است. جامعه ما نیازمند نیلوفر آبی است (اینجا بیشتر بخوانید) یا نیازمند پازل های توسعه است (اینجا بیشتر بخوانید).
جامعه ایرانی به حمایت مسئولانه از فناوری و نوآوری نیازمند است. حمایت مسئولانه از فناوری و نوآوری بالاخص در زمانه‌ای که مشکلات اقتصادی گریبان جامعه ایرانی را گرفته است می‌تواند یک اقدام اخلاقی و سازنده باشد و ما به همین دلیل ابتکار #حاکا (ابتکار حمایت اجتماعی از کسب‌وکارهای اینترنتی ایران) را ارائه می‌کنیم.

ابتکار #حاکا چیست؟
ما (محمد فاضلی و امیر ناظمی) بر اساس باور به «مسئولیت اجتماعی» تصمیم گرفته‌ایم تا در حد توان از توسعه فناوری و نوآوری در قالب کسب‌وکارهای اینترنتی حمایت کرده و در نظر داریم با ابتکار #حاکا (ابتکار حمایت اجتماعی از کسب‌وکارهای اینترنتی ایران) اهداف زیر را دنبال کنیم:

آشکارسازی نوآوری‌ها و منافع آن برای جامعه (تا تصمیم‌گیری برای پذیرش آن تسهیل شود)
تقویت نوآورانی که اقدام به معرفی فناوری جدید کرده‌اند تا بتوانند از این طریق کاربران بیشتری را جذب خود نمایند.

ما در این ابتکار، نوآوری‌هایی را که معیارهای مشخصی را دارا باشند، در کانال‌های تلگرامی «دغدغه ایران» (@fazeli_mohammad)، «آینده مشترک» (@sharenovate) و «موفقیت‌های کوچک ایرانیان» (@Ir_s_s) معرفی می‌کنیم. هم‌چنین برترین موارد در «#پادکست_دغدغه_ایران» (@dirancast_official در تلگرام؛ و با شناسه dirancast در اپلیکیشن‌های پادگیر) معرفی می‌شوند.


هر پیشنهاد توسط تیمی از متخصصان کسب‌وکار اینترنتی داوطلبانه بررسی می‌شود و نهایتاً در صورتی که ترکیب مناسبی از ویژگی‌های مطلوب برای معرفی (تأثیر بر بهبود کیفیت زندگی مردم، کاهش شکاف‌های اجتماعی، توانمندسازی مردم، مراقبت از محیط زیست پایدار) را داشته باشد؛ در نوبت معرفی قرار گرفته و به رایگان در کانال‌ها و رسانه‌های اعلام‌شده معرفی می‌شود.

🔴 شرایط استارت آپ ها و کسب‌وکارهای اینترنتی متقاضی استفاده از ابتکار حاکا را از اینجا بخوانید.

دعوت از دیگران
ما بقیه صاحبان کانال‌های پرمخاطب تلگرامی، صفحات اینستاگرام و پادکست‌ها را نیز به مشارکت در ابتکار حاکا و حمایت اجتماعی از کسب‌وکارهای اینترنتی ایران و نیلوفران آبی و پازل های توسعه ایران دعوت می‌کنیم.

اگر می‌پسندید به اشتراک بگذارید.
@fazeli_mohammad
@Sharenovate

🔳⭕️قسمت بعدی سریال یازده سپتامبر
🖋دکتر محمدرضا اسلامی، مدرس دانشگاه ایالتی پلی تکنیک کالیفرنیا

🔷چند هفته پيش به همراه تعدادي از همكاران برای بازديد از برج عظيمی كه بجاي برجِ فروريخته در ١١ سپتامبر احداث شده، به نيويورك رفتيم. ديدن سازه شعف انگيز است؛ نمونه اي عالي از دانش مهندسى سازه و آخرين تجريبات بشر در حوزه مهندسى.

🔷 پاي برج، چند لحظه اي ايستادم و قامت بلند و شكوه مهندسي اين بنا را تماشا كردم. بلندترین سازه در نیم کره غربی دنیا. محصول طراحی سازه شرکت WSP، طراحی معماری شرکت SOM و پیمانکاری ساخت با شرکت توانمند Tishman .
در پيرامون برج، مردم با جنب و جوش عجيبى در حركتند و "عجله"، بيشترين چيزي است كه در خيابانهاى اطراف در چهره ها مي بينى. انرژي عجيبي در اين فضا هست و سرعتِ حركت و رفتارِ بدن انسانها، نشان از تكاپو و تقلّاى انسان در #منهتن دارد.
روزی روزگاری عده ای «انسان» تصمیم گرفتند نهایتِ نفرت خود از تمدن آمریکایی را با کور کردن چشم منهتن و پایین کشیدن بلندترین برج های آن، نشان دهند. بر سرِ این کار، جان خود و همرزمانشان (در هواپيما)، مسافران پرواز و ساکنان برج ها را هم فدا کردند. فردایِ ماجرا، عده ای دیگر «انسان» ، بهترین متخصصین و مغزها را استخدام کردند تا برجی بهتر، بلندتر، مجلل تر را با آخرین دانشِ مهندسی طراحی کنند. بهترین پیمانکاران هم برای ساخت استخدام شدند و از بهترین مصالح هم استفاده شد. «امروز» برجِ جدید، برپا شده اما نفرت، همان نفرت است و «فاصله» همان است که بود یا شاید هم بیشتر!

بهترین مغزها برای طراحی بکار گرفته شد، و ميلياردها دلار خرج شد، اما از هیچ مغزى براى كم كردنِ اين نفرت (و واكاوى علل آن) استفاده نشد. نفرتِ القاعده از آمريكا همان است كه بود و اوجِ مديريت و حل مساله به شیوۀ آمريكايي هم منجر شد به دو جنگِ ابتر و بى حاصل در عراق و افغانستان.

◽️⭕️تحلیل راهبردی:
اداره امور دنيا دست مهندسين و نظامیان است و مغز مهندسين عاجز از حلِ مسائلی است كه به رفتار انسانى مرتبط است. ساختارهاى مديريت سيستم ها، بر مبناى رياضيات و دانش مهندسی بنا شده، و دانش آموختگانِ اين رشته ها، مغز عليلى در واكاوى «نفرت» و چرائىِ آن دارند. برجى ريخته، برجِ ديگرى بايد طراحى شود؛ كسي به ما حمله كرده، ما هم بايد حملۀ بزرگ به او را تدارك ببينيم. در اين ميانه، مدل¬هاى كامپيوترى متعدد براى مدل¬سازى حملات تروريستى طراحى شد. مهندسين بسياري با ذهن عليل خود به دنبال راهكار برای طراحىِ نرم افزارهاى كنترل بك گراند اشخاص رفتند. صدها ميليارد دلار بعد از يازده سپتامبر خرج شد و مى شود، اما همه در راستای حل فيزيكىِ صورتِ مساله. حال آنكه يازده سپتامبر، ريشۀ انساني دارد. ريشه ذهنى و ايدئولوژيك دارد...

از دل مردانِ القاعده، نقاب پوشانِ داعش برخاست و از دل مديرانِ فارغ التحصيل برترين دانشگاههاى آمريكايي، تصميمِ انداختن مادر بمب ها (بمب شانزده ميليون دلارى) بر ايالت ننگرهار، خارج شد. بمبى كه با پول آن مي شُد حقوق يكسالِ شش هزار معلم در سراسر افغانستان را پرداخت كرد.

سياسيون، براى حل مشكلات و اداره كشورها، دست به دامان مهندسين هستند، همچنان كه براى اداره جنگ ها دست به دامان ژنرال ها هستند و راهكارهاى مهندسين و ژنرال ها، مبتنى بر مدلهاى رياضی و نظامى است كه آموخته اند. مدل هايى كه در آنها، بحثِ «انسان» و آگاهی و روح و «گفتگو» ، جايى ندارد.
زمانی کسی گفته بود ما ظلم را نشانه گرفته بودیم! اشتباه کردیم، ایکاش جهل (ناآگاهی) را نشانه می گرفتیم.
يازده سپتامبر، نمادِ «صحبت نكردنِ بشر» است و نماد «حلِ فيزيكي يك مشكل». مشكلي كه ريشه اش نخشكيد، بلكه ریشه دارتر شد. آخرین مثال اینست که طالبان دوباره بعد از بیست سال برخاسته اند! چرا؟ چون آگاهی و ذهن تغییر نکرد. یازده سپتامبر تمام شده. داستان کاملا ادامه دارد! منتظر قسمت های بعد این سریال باشید!
بازنشر از کانال
@solseghalam
شبکه توسعه

@I_D_Network

ده مهارت مهم کوچینگ که کمتر به آن توجه می‌شود
چه زمانی بود که کاری برای تغییر زندگی خود انجام دادید؟ شاید در کلاسی ثبت‌نام کردید یا شاید درس‌ها یا تمریناتی را به انجام رساندید یا شاید با یک مشاور کار کردید. این اتفاق در مورد من زمانی اتفاق افتاد که به یک کوچ حرفه‌ای تبدیل شدم. این کار تأثیر مثبت و عظیم روی کل زندگی من گذاشت زیرا نحوه نگاه و زندگی من به جهان را تغییر داد. ابزارها و روش‌ها به من کمک کردند تا بتوانم ده مهارت مهم کوچینگ را بشناسم اما چیزی که بیشتر از هر چیز یاد گرفتم این بود که کوچینگ، فقط تربیت کردن نیست بلکه روشی برای زندگی کردن است. چیزی که می‌خواهم بگویم این است که همه تلاشم بر این است که در زندگی کنم و درجاهایی هم که کوچ نیستم بتوانم مثل زمانی که یک کوچ خوب هستم زندگی کنم و به‌نوعی در همه جنبه‌های زندگی‌ام تمامیت، یکپارچگی و اصالت داشته باشم:
۱.دستور کار مراجعه‌کننده را پیش ببرم
کوچ‌ها به شما کمک می‌کنند تا آنچه را که می‌خواهید به دست بیاورید. ما همیشه روی انتخاب‌های شما متمرکز هستیم و هرگز تصمیم نمی‌گیریم چه چیزی برای شما بهتر است. این‌که شما چه کسی هستید و چه چیزی می‌خواهید، دست شما چیست. شما اهداف، آرزوها، رویاها و مقاصدی دارید و وظیفه ما این است که به شما کمک کنیم که به آن‌ها دست پیدا کنید، ما به ارزش‌های شما احترام می‌گذاریم و به شما کمک می‌کنیم تا نسبت به آن‌ها وفادار باقی بمانید. یکی از ده مهارت مهم کوچینگ، داشتن ذهنی باز و بدون قضاوت است.
۲.مشارکت بی‌طرفانه
مشارکت بی‌طرفانه نیز یکی دیگر از ده مهارت‌ مهم کوچینگ است. منظور از بی‌طرفی این است ‌که حتی وقتی‌که شما به‌شدت درگیر و همدلِ زندگی و سؤالات مراجعه‌کننده خود هستید کاملاً واقع‌گرا و پذیرا باقی بمانید. همدلی به شما اجازه می‌دهد تا به لحاظ احساسی با افراد ارتباط برقرار کنید و بااین‌حال این کار به معنای همدردی یا تأسف خوردن به حال دیگری نیست، بلکه احساسی از همراهی با دیگران است.
۳. سه مرحله گوش دادن
گوش دادن به تمرین نیاز دارد و در مرکز تمام تحولاتی قرار دارد که در کوچینگ اتفاق می‌افتد و شامل سه مرحله زیر است:
گوش دادن ذهنی یا همان گوش دادن هرروزه، جایی که شما به آنچه می‌شنوید و رابطه آن با خودتان فکر می‌کنید.
گوش دادن عینی که کمی عمیق‌تر است و تمرکز بیشتری روی فرد مقابل صورت می‌گیرد.
گوش دادن شهودی،عمیق‌ترین نوع گوش دادن است جایی که شما ندای قلب دیگری را متوجه می‌شوید و این کار را از طریق همه حس‌ها و غرایز خود انجام می‌دهید. این روش ارزشمندترین و قدرتمندترین شکل گوش دادن است زیرا یک کوچ تربیت‌شده را قادر می‌سازد تا با شما ارتباط برقرار کند.
گوش دادن عملی ساده است و زمانی که شما به قوه شهود خود اعتماد کنید، تمامی لحن‌ها، سکوت‌ها و سطوح انرژی آن فرد را دریافت خواهید کرد.
۴. از قضاوت خلاص شوید
ما در جلسات کوچینگ با همه موقعیت‌های زندگی مثل کوچ کردن همسران، فرد تنها، خشم، شادی، منتقد درونی، ساختن اعتماد، مسائل مربوط به سن، خانواده، کودکان، غم، کار، مذهب، عشق، روابط جنسی، پول، کسب‌وکار و حتی مسائل ناشناخته روبه‌رو می‌شویم و به همین خاطر است که ضرورت انکارناپذیری داریم که خود را از قید قضاوت دیگران آزاد کنیم و به انتخاب‌های آن‌ها به‌عنوان خوب/بد، درست/غلط نگاه نکنیم و نحوه زندگی دیگران را بدون قضاوت، تعصب و سرسختی پذیرا شویم. به همین خاطر است که می‌گویم کوچینگ آموزش و تربیت نیست بلکه یک روش برای زندگی کردن است.
۵.شکستن موانع
هنگامی‌که تیم میلر (اسم تغییر یافته است) کوچینگ خود را شروع کرد، یک حسابدار رسمی و در کار خود موفق بود اما بیرون از کار مطمئن نبود که می‌خواهد چه کاری انجام دهد.
او خودش را اینگونه توضیح داد: «شکست‌خورده به لحاظ مالی، تنبل، بازنده.»
ما بلافاصله درباره فرد شرور و صدای درونی او صحبت کردیم که به او می‌گفت: «تیم تو همیشه یک شکست‌خورده خواهی ماند.»
عبور کردن از موانع، یکی از ده مهارت مهم کوچینگ است که به مراجعه‌کننده کمک می‌کند تا بتواند او را به راه بیندازد و به او کمک کند دریابد چه چیزهایی توانایی‌های بالقوه او را محدود کرده، اعتمادبه‌نفس و پیشرفت او را تضعیف کرده است.
۶.گرایشات متفاوت
تیم توانست دو نیروی متفاوتی را که درون او کار می‌کرد، مشاهده کند:
یکی از آن‌ها کاتابولیک، منفی، مخرب و شکست‌خورده بود.
دیگری آنابولیک، مثبت، سازنده و توانمند کننده
خود واقعی تیم همان است که او را در بهترین حالتش که مطمئن، خلاق، شاد، سخت‌کوش و موفق است نشان می‌دهد.
هنگامی‌که انتخاب‌های آگاهانه شما مثبت باشد، شما از انرژی‌های منفی و قربانی بودن خارج می‌شوید و به سطوح بالاتر و قدرتمندانه‌تری همچون قبول مسئولیت، خلاقیت و پذیرش می‌رسید.
۷.خودتان را به چالش بکشید
تیم، هفت روز وقت خود را وقف پاسخ به این سؤال کرد: می‌خواهی چه کاری بکنی؟

و پاسخش را یافت. تیم می‌خواست کسب‌وکار خودش را راه بیندازد و دوره‌های آموزشی ویدئویی برای ماساژورهای حرفه‌ای تولید کند. شنیدن صدای با اعتمادبه‌نفس بالا، انرژی بالا، برنامه‌های خلاقانه، تعهد و شادی او بسیار هیجان‌انگیز بود زیرا تمام تجربه گذشته او در عکاسی، ماساژ درمانی، کسب‌وکار و فروش را یکجا و به‌طور کامل در برمی‌گرفت. کوچینگ، تیم را به چالش کشید تا او پاسخ خود را پیدا کند.
۸. کوچ‌ها توصیه نمی‌کنند
ما به افراد نمی‌گوییم که چه‌کارهایی انجام دهند بلکه ما به دیگران کمک می‌کنیم تا دست به اقدام بزنند. تیم هم همین کار را انجام داد او یک برنامه کسب‌وکاری دوصفحه‌ای دقیق تهیه کرد که شامل همه مراحل یک برنامه کسب‌وکاری شامل: خلاصه اقدامات، توصیف کسب‌وکار، بازار و رقابت، محصولات و خدمات، مدیریت و کارکنان و سرمایه‌گذاری می‌شد.
۹. رویاها، برنامه‌های موفقیت ما هستند
در آخرین و چهارمین جلسه کوچینگ ما، تیم کار بسیار مهمی را انجام داد. او شرکت خود را نام‌گذاری کرد و اولین محصول خود را تولید و از فروش آن کسب درآمد کرده بود.
تیم موفقیت را تجربه کرد و این مهم‌ترین چیزی بود که او از کوچینگ آموخته بود. حالت شکست‌خورده او، یک حالت جعلی بود. هر وقت که به عقب برمی‌گشت حالت تنبلی و بد بودن به او بازمی‌گشت اما هر زمان که به آنچه می‌خواست توجه می‌کرد، حقیقت وجودی خود را می‌دید و می‌توانست بر موانع غلبه کند. سرنوشت او موفقیت‌آمیز شده بود.
۱۰. خودتان را گسترش دهید، بیش ازآنچه تصور می‌کنید، توانا هستید.
یکی دیگر از ده مهارت مهم کوچینگ، بهره‌گیری از روش‌های ارزشمند برای افزایش دانش زندگی و داشتن هدف و دورنما در زندگی است؛ کوچینگ موفقیت و شادی را به وجود می‌آورد و شما را قادر به تحقق بخشیدن به رویاها و توانایی‌های بالقوه خود می‌کند. من در آکادمی کوچینگ تا جایی که می‌توانستم خودم را رشد داد چیزهای جدید یاد گرفتم و ارزش‌های اصلی خود را تقویت کردم این‌که چطور به‌درستی خودم را جدا از احساسات مراجعه‌کننده نگه‌دارم و درعین حال به شکلی سرزنده در جلسه حضورداشته باشم، بتوانم موانع و باورهای محدودکننده را بشکنم، گوش بدهم و قضاوت نکنم و بر قوه شهودی خودم اعتماد کنم و عمیقاً متوجه شدم فردی هستم که عاشق کمک کردن به دیگران هستم تا آن‌ها زندگی‌شان را به‌تمامی زندگی کنند نه به شکل متوسط، یا بالاتر از متوسط یا حتی خوب بلکه فوق‌العاده زندگی کنند.
منبع: HuffingtonPost

قدرت چشم انداز.pdf

راهنمای عملی تدوین چشم انداز
انواع سازمان ها.pdf

"سندرم استکهلم" یا "گروگانگیری سازمانی"

" Stockholm Syndrome"

📌برای اولین بار، پس از سرقت از بانکی در استکهلمِ سوئد مورد استفاده قرار گرفت و بعدها توسط روانشناسی به نام فرانک اوخبرگ نام‌گذاری شد.طی این گروگان‌گیری، چهار کارمند بانک به مدت ۶ روز به گروگان گرفته شدند.

📌طی این شش روز، قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان‌گیرها پیدا کردند که حتی از همکاری با پلیس سرباز زدند و پس از آزادی، در دفاع از گروگان‌گیران خود برآمدند.
گروگان‌ها حواسشان نبود که توسط مجرمین و برای اهداف شوم ‌‌آنها گرفتار شده‌اند.

❗️❗️سندرم استکهلم سازمانی، بیشتر در افرادی مشاهده شده که یا سابقه‌ی کار طولانی در سازمان داشته‌اند یا نیازهای شخصی آن‌ها (نیاز مالی، عدم توانایی، کمبود موقعیت شغلی مناسب و ...) سبب وابستگی آن‌ها به شغلشان شده است.

❗️❗️در این سندرم سازمانی رابطه‌ی کارفرما و کارمند، شبیه به رابطه‌ی میان گروگان و گروگان‌گیر می‌شود و زیردستان سرنوشت خود را در اختیار مدیران بالادستی می‌بینند.

✅نکته اصلی این است که طرفِ قدرتمند (کارفرما)، منبع تهدید و در عین حال مهربانی برای طرفی است که قدرت کمتری دارد (کارمند).

✔️در این حالت آسایش روانی فرد به راحتی تحت کنترل قرار می‌گیرد.
کارمندانی که این علائم را تجربه می‌کنند در معرض اختلال‌های بزرگ روحی و روانی قرار می‌گیرند.

گفته می‌شود گذراندن یک روز کاری با این میزان فشار روانی و در چنین محیطی، شدیداً به سلامت فرد آسیب خواهد زد. علاوه بر آن، این سندرم به سلامت دوستان و اعضای خانواده او نیز که هدف اصلی خشم‌های فرو خورده او هستند نیز آسیب می‌رساند.

✔️✔️کارمندانی که از این سندرم رنج می‌برند، میل عجیبی به نادیده گرفتن نیازها و حق و حقوق خود دارند و نسبت به سیستمی که به وسیله‌ی آن تحت‌فشار قرار گرفته‌اند، رابطه ای احساسی و حمایتی برقرار می‌کنند. این افراد، نوعی همدردی و تعلق خاطر نسبت به فرد یا سیستم شکنجه‌گر دارند.

این روابط معمولاً به سلامتی روحی و حتی جسمی آن‌ها، آسیب‌های شدیدی وارد می‌کند. بدرفتاری‌هایی که کارکنان مبتلا به سندرم مشاهده‌ می‌کنند، می‌تواند چیزی شبیه به ساعات کار طولانی یا عدم توجه کارفرما به سلامت همکار و سلامتی کارمند باشد.

🟢اگر رابطه‌ی میان کارفرما و کارمند به رابطه‌ی گروگان و گروگان‌گیر تبدیل شود، سرنوشت کارمند در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد؛ به‌طوری که اگر لحظه‌ای احساس کنند کارمندش اوامر او را به‌خوبی انجام نمی‌دهد، عذر او را خواهد خواست. به‌علاوه، اغلب این کارمندان مبتلا به سندرم استکهلم سازمانی، رفتار بد مافوق خود را برای پیشرفت سیستم توجیه کرده و کاملا منطقی تلقی می‌کنند؛ به نحوی که اگر دیگران این رفتارها را زیر سؤال ببرند، با عصبانیت از وفاداری خود دفاع می‌کنند.

بخش پژوهش آکادمی مریریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

📚Stockholm Syndrome

بخش پژوهش آکادمی مریریت منابع انسانی

@aliseyyednaghavi

📌سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها

باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.

❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد‌.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟

•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.

❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.

⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.

•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.

•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.

•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.

•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.

•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.

•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.

⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :

۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.

۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
 بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.

بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

👇👇👇👇👇👇👇

ادامه👆👆👆👆

۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) : 
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.

۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن : 
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.

۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود : 
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.

۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان

⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :

بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.

✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.


بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

📌سندرم پاریس

گریبان گیر افراد تازه وارد در سازمان‌ها
نام این سندرم در اصطلاح پزشکی اختلال انطباقی است. سالانه از میان میلیون‌ ها گردشگری که هر سال از شهر زیبای پاریس بازدید می‌کنند، تعداد انگشت‌ شماری و به خصوص شرقی ها دچار اختلال وضعیت ذهنی و شوک فرهنگی می‌شوند و برای حل این مشکل باید به کشورشان بازگردند.

❗️بیماری سندرم پاریس در میان توریست‌هایی رخ می‌دهد که پیش از سفر به پاریس و در اثر تبلیغات گسترده‌ای می‌شود تصوراتی از پاریس در ذهن خود ساخته و آن را شهری اسطوره‌ای و بسیار زیبا و عاری از هر گونه زشتی می‌پندارند . ولی وقتی به پاریس رسیدند در کمال تعجب می‌بینند پاریس ابدا آن چیزی که در قصه ها برایشان تداعی شده است نیست و در این نقطه از سفر می‌باشد که برخی از توریست ها دچار بیماری سندرم پاریس می شوند.

❗️❗️این اختلال می تواند گریبانگیر افرادی که به تازگی وارد سازمان می‌شوند نیز بشود و آن‌ها را تا مدتی در شوک فرو ببرد. بسیاری از افراد به خاطر آوازه و شهرتی که از برخی سازمان‌ها در مورد حقوق و مزایای بالا دارد، سال‌ها تمام تلاش خود را می‌کنند تا وارد آن سازمان شوند، و به محض ورود و مشاهده شرایط سخت کاری و عدم تحقق رویا و آرزوهایشان، دچار شوک می‌شوند.

✅یکی از راه حل‌های آن اتخاذ راهبرد اجتماعی سازی در سازمان است. در این شیوه، کارکنان را قبل از ورود به سازمان، با شرایط و سختی‌های محیط کار آشنا می‌کنند تا کارکنان جدید با آمادگی و پذیرش مشغول به کار شوند.

🔵🔵فرآیند اجتماعی شدن در سازمان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار بوده و دارای 3 مرحله است:

✔️قبل از ورود به سازمان:

بایستی تا حد امکان اطلاعات جامعی را از سازمان در اختیار فرد قرار داد و از او خواسته شود تا خود متقابلا به تحقیق و بررسی پیرامون شرکت بپردازد.

✔️✔️رویارویی فرد با سازمان:
اگر تفاوت میان واقعیات سازمان و پیش فرضیات فرد در باره آن زیاد و عمیق باشد تحمل ناپذیر بوده و زمینه های استعفاء ، ترک خدمت ، سر خوردگی و بی تفاوتی را ایجاد می نماید و درغیر این صورت فرد با تغییر نگرش، برقراری ارتباط با دیگران و پیشه کردن صبر و شکیبایی خود را با شرایط و واقعیات سازمان وفق می دهد.

✔️✔️✔️تحول و دگرگونی فرد:
اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد هنجار و نظام ارزشی سازمان را می پذیرید، بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهد، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را می یابد و به عنوان عضوی واقعی در می آید.

🟣🟣چنانچه فرآیند اجتماعی کردن موفقیت آمیز باشد نتیجه آن تعهد بیشتر فرد نسبت به شغل و سازمان و در پی آن بهره وری و کارایی بیشتر خواهد بود.
اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد هنجار و نظام ارزشی سازمان را می پذیرید، بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهد، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را می یابد و به عنوان عضوی واقعی در می آید.


بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

گزارش توسعه منابع انسانی۲۰۲۰ hdr2020.pdf