🔸تعامل و ارتباط با دیگران، بخش مهمی از زندگی شخصی وکاری است. از این طریق می‌توانیم خواسته‌ها، نیازها، تمایلات، احساسات و افکارمان را منتقل کنیم. آگاهی از انواع سبک‌های ارتباطی و الگوهای رفتاری به ما کمک می‌کند تا نیازهای خودمون و طرف مقابلمون رابهتر درک کنیم و رفتار مناسبی داشته باشیم.
🔹در سال ۱۹۵۷، روانشناسی به نام تیموتی لیری (Timothy Leary) مدل و چرخه‌ای راطراحی می‌کند که نحوه تعامل افراد با همدیگر و ۸ نوع سبک‌ ارتباطی را نشان می‌دهد. این مدل دو تا محور دارد.۱- میزان سلطه و تسلط افراد در تعاملات ۲- نحوه رابطه و وابستگی بین آنها را مشخص می‌کند.
🔸تو هر تعاملی معمولاً افرادی هستند که روی دیگران تسلط دارند و در مقابل، افراد دیگربه نوعی تابع و مطیع آنها می‌شوند. حالا در کنار این معیار، ممکن است افرادی هم به‌عنوان موافق یا مخالف عمل کنند. مثلاً فردی که منتقد هست، معمولاً در تعاملات سلطه بالایی داره و تضاد و مخالفتش با فرد مقابل بیشتراست. اما اگه شخصی تسلط و تعارض کمتری در تعامل با دیگران داشته باشه، سبک ارتباطی سازشگر را دارد.
❓شما فکر می‌کنین درتعامل با دیگران کدام سبک ارتباطی را دارید؟

توضیح👆
مربی و منتور یا راهنما‌ با یک رویکرد آینده‌نگر، روی یافتن راه‌حل تمرکز دارند. در حالیکه رایزن و مشاور رویکرد گذشته‌نگر داشته و بیشتر روی دلیل و ریشه شکل‌گیری مشکلات تمرکز دارند.مربی و رایزن در واقع با پرسیدن سوال، به یک شخص یا یک سازمان‌ در یافتن پاسخی که در جستجوی آن هستند، کمک می‌کنند. درحالیکه منتور و مشاور خودشان کارها و اقدامات مورد نیاز یک شخص یا یک سازمان برای دستیابی به نتیجه موردنظرشان را به آنها می‌گویند. مربی‌گری (Coaching): مربی با داشتن رویکرد آینده‌نگر و ارائه راه‌حل و پرسیدن سوال کمک می‌کند تا خود شخص به پاسخ سوالش برسد و توانایی‌های فردی و حرفه‌ای‌ شخص به حداکثر برسد.
منتورینگ (Mentoring): منتور فرد مورد اعتمادی است که با رویکرد آینده‌نگر و ارائه راه‌حل و گفتن اینکه چه کارهایی برای پیشرفت یک شخص مورد نیاز است و قراردادن دانش و تجربیاتش در اختیار شخص، به او کمک می‌کند
رایزنی (Counselling): رایزن با سوال پرسیدن روی دلیل و ریشه مشکلات یک شخص یا سازمان تمرکز و به آنها کمک می‌کند تا خودشان به پاسخ برسد. این نوع مشاوره در کسب‌وکارها و سازمان‌ها در دوران بحران کاربرد زیادی دارد
مشاوره (Consulting): مشاور فرد متخصصی است که با رویکرد گذشته‌نگر روی دلیل و ریشه مشکلات شخص تمرکز می‌کند و آنچه برای بهبود و پیشرفت نیاز دارد، به او می‌گوید

شاخص فلاکت ( Misery index) یک نشانگر اقتصادی است که توسط اقتصاددان آرتور اکان تبیین شده‌است و از افزودن نرخ بیکاری به نرخ تورم بدست می‌آید. باور بر این است که تورم فزاینده در کنار بیکاری رو به افزایش برای یک کشور، هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی در برخواهد داشت. این شاخص با شاخص مشابه دیگری که توسط روبرتو بارو ابداع شده تفاوت دارد چرا که شامل تولید ناخالص داخلی و نرخ بانکی نیست.برخی اقتصاد دانان عقیده دارند شاخص فلاکت دارای رابطه مستقیمی با جرم و جنایت در جامعه‌است و روند تغییر این شاخص با فاصله حدود یک سال در شاخص جرم و جنایت تأثیر می‌گذارد، برعکس شاخص فلاکت، شاخص ناامیدی که به اثر شاخص سهام بر نرخ خودکشی دلالت دارد وقفه زمانی کوتاهتری میان دو نرخ را در نظر می‌گیرد.

📌سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها

باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.

❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد‌.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟

•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.

❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.

⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.

•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.

•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.

•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.

•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.

•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.

•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.

⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :

۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.

۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
 بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.

بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

👇👇👇👇👇👇👇

ادامه👆👆👆👆

۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) : 
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.

۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن : 
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.

۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود : 
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.

۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان

⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :

بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.

✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.


بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

🗞معرفی مقاله ای از مجله وزین هاروارد بیزینس ریویو با عنوان :

چگونگی پیدا کردن معنا وقتی که احساس میکنید شغل شما بی معنا است...

✍✍تاریخ انتشار : February 03, 2021

📌📌بسیاری از ما کاری را می خواهیم که معنادار باشد؛ ما می خواهیم احساس کنیم که شغل ما برای افراد دیگر تفاوتی ایجاد می کند و برای به دست اوردن سود بیشتر کمک می کنیم.

📌📌اما در زمانی که دنیا احساس می کند در آتش است ، یافتن معنا روز به روز می تواند یک چالش باشد.
❗️ممکن است تعجب کنید ، چه فایده ای دارد؟

❗️چگونه می توانید از این حس منفی خلاص شوید - و چه کاری می توانید انجام دهید تا دیدگاه خود را در مورد کار تغییر دهید؟

❗️چگونه می توانید با استفاده از مهارت ها ، تجربه و ارزش های خود اشتیاق و انگیزه خود را دوباره زنده کنید؟

❗️چه کسی می تواند به شما کمک کند تا هدف خود را پیدا کنید؟

❗️و چه کاری می توانید انجام دهید تا از بحرانهای همپوشانی لحظه فعلی به عنوان شکافی برای ایجاد معنا استفاده کنید؟

🟢 به آنچه کارشناسان می گویند توجه کنید

در میان ویروسی که به سرعت در حال گسترش و کشنده است ، یک بحران اقتصادی جهانی و ناآرامی های مدنی و سیاسی که در جامعه جریان دارد ، این روزها سخت است که بتوانید از هر چیزی الهام بگیرید - چه رسد به شغل خود.
اما گرچه درک اینکه کار شما هدف خود را از دست داده قابل درک است ، احیای مجدد آن باید یک اولویت اصلی باشد.


🟢جبران نقاط منفی

اولین موارد اول: شما باید به دلایل اصلی احساس بی معنی خود بپردازید. احتمالاً یکی از مقصرها استرس است.
"همانطور که استرس های خرد باعث از بین رفتن شما می شوند ، لحظات خرد نیز می توانند به شما در یافتن راه بازگشت کمک کنند." به دنبال راه هایی برای احساس خوب و متعالی شدن باشید

🟢فروتنی را پرورش دهید

همچنین بپذیرید که Covid-19 ، مشکلات اقتصادی و بی ثباتی سیاسی
"خسارات عظیمی را متحمل شده است" و
یافتن معنا در کار دشوار است. به خودتان استراحت دهید. با این وجود ، گرچه این سال گذشته سخت بوده است ، شما باید به یاد داشته باشید که تنها شما نیستید که رنج می برید.

برای تغییر دیدگاه "به دنبال یادآوری باشید که تنها نیستید و به چیزهای بزرگتری وصل هستید."


🟢یک تغییر شغلی را در نظر بگیرید ، اما بی پروا نباشید
"تصمیم فوری نگیرید".
"همه ما تحت استرس زیادی هستیم و هیچ کس در این شرایط تصمیمات خوبی نمی گیرد."
پس از عبور این بحران ها ، شما ممکن است آرزوی تغییر شغل را داشته باشید. و می توانید برای مقابله با آن گام بردارید. تا آن زمان ، شرایط فعلی خود را بهبود بخشید.


بخش پژوهش و معرفی مقاله آکادمی مدیریت منابع انسانی

@aliseyyednaghavi
📌📌لینک مطالعه کامل مقاله 👇

https://hbr.org/2021/02/how-to-find-meaning-when-your-job-feels-meaningless?utm_medium=social&utm_source=instagram&utm_campaign=have2haveit

🔸ما زمانی درباره یک موضوع یادگیری خوبی خواهیم داشت که درک روشنی از چرایی و علت اهمیت آن موضوع داشته باشیم. مثلاً اگه قراراست مهارت جدید برنامه‌نویسی یاد بگیریم، در کنار اینکه لازمه از افراد کاربلد، قانون و نحوه کد زدن را یاد بگیریم (یعنی چگونگی انجام کار)، بهتره که تو قدم اول بفهمیم چرا این مهارت مهمه و ارزش یادگیری دارد.
🔹آگاهی از «چرایی» یک موضوع یا کار کمک می‌کند تا بینش و درک عمیق‌تری پیدا کنیم؛ یادگیری‌ اثربخش‌تر بشود و متکی به خودمون باشیم؛ نه دیگران.
❓شما تا چه حد به‌دنبال یادگیری و یافتن دلیل و چرایی یه کار هستید؟

🔲⭕️مغزهای کوچک زنگ زده
دکتر مجتبی لشکربلوکی

بگذارید اول نگاه کنیم که در دنیا چه تغییری رخ داده. بعد می آییم سراغ خودمان. قبلا شرکت های بزرگ واحدهای تحقیق و توسعه داخلی داشتند و به آن می بالیدند و البته مزیت رقابتی شان هم بود. مثلا شرکت آی.بی.ام (که برادر بزرگ صنعت فناوری اطلاعات جهان محسوب می‌شود) تحقیقات سنگین انجام می داد و سود خوبی هم می کرد. اما امروزه داستان عوض شده است! شرکت‌های پیشرو در کنار تحقیق و توسعه داخلی، توجه زیادی به بیرون دارند.

بد نیست یک نمونه را با هم بررسی کنیم: شرکت لوسنت تکنولوژی مالک بیشترین سهام آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل پس از جدا شدن از شرکت ای.تی.اند.تی (AT&T) بود. قرن بیستم، آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل قطعا برترین واحد تحقیقات در صنایع تجهیزات مخابراتی بود. اما شرکت دیگری وجود داشت به نام سیسکو! سیسکو فاقد آزمایشگاه‌های مدرن و قابلیت‌های درونی تحقیق و توسعه مانند آزمایشگاه‌های بل بود رقابتی بسیار نزدیکی با شرکت لوسنت داشت و گاهی از این شرکت پیشی می‌گرفت. چه اتفاقی افتاد؟
هر دو شرکت سیسکو و لوسنت در یک صنعت فعالیت می‌کردند اما دارای استراتژی‌های متفاوتی در زمینه نوآوری بودند. شرکت لوسنت منابع عظیمی از ظرفیت‌های خود را به تحقیق و توسعه داخلی (همه چیز را خودم تولید کنم) بود. اما آن طرف سیسکو استراتژی متفاوتی داشت، این شرکت هر فناوری را که نیاز داشت از خارج از مجموعه خود بدست می‌آورد که عموما حاصل همکاری با یا خرید شرکت های کوچک فناور بود. از قضا برخی از همین شرکت ها توسط کارکنان قدیمی شرکت لوسنت راه‌اندازی شده بودند (سایت تجاری سازی فناوری نانو مچ).

آنچه خواندیم نمونه از نوآوری باز است. نوآوری باز به زبان ساده این است که ما در جستجوی نوآوری در سطح محصولات، فرآیندها و کسب وکار هستیم. همه این نوآوری ها که به ذهن/عقل ما نمی رسد! همچنین نمی‌توانیم همه ایده های نوآورانه را عملیاتی کنیم. پس مرزها را باز می کنیم و با دیگران همکاری می کنیم. این می شود هم آفرینی! دو نوع نوآوری باز وجود دارد.
◽️نوآوری باز از داخل به بیرون: ایده و دانش از درون مجموعه شما به بیرون منتقل و منجر به نوآوری می شود.
◽️نوآوری باز از بیرون به درون: ایده و دانش، از بیرون به داخل جذب می‌شوند.
در نوآوری بسته همه کارها درون مجموعه و توسط خود مجموعه انجام می شود. شما در نوآوری باز می توانید با گروه های زیر همکاری کنید و نوآوری ایجاد کنید؛ مصرف‌کننده‌ها و مشتری‌ها؛ تأمین‌کننده‌ها؛ دانشگاه‌ها و سازمان‌های تحقیقاتی؛ رقبا؛ مخترعین؛ استارتاپ‌ها و مشاوران تکنیکی.
نوآوری باز یعنی باز کردن مرزها برای همکاری با دیگران برای هم آفرینی در محصولات، فرایندها و کسب وکارها با و از طریق دیگران.

یک یادآوری مهم: قرار نیست همه امور را از طریق نوآوری باز پیش ببریم. در برخی حوزه ها و زمینه ها، قطعا باید از همان روش نوآوری متعارف (یا به اصطلاح بسته) استفاده کرد.

☑️⭕️تجویز راهبردی:
وقتی شما مرزهای سازمان و کشورت را می بندی، وقتی با دیگران، تبادل ایده و نوآوری و فناوری نداری، وقتی در کلوب بزرگان دنیا عضویت نداری، وقتی تمام انتصاباتت از دور و بری هایت است. وقتی درب اتاقت، سازمانت و دانشگاهت را به روی دیگران می بندی، بعد از مدتی هر چقدر هم باهوش باشی می‌شوی یک «مغز کوچک زنگ زده». اندازه مغز ما، به اندازه جهان ماست. دقیق تر بگویم: وسعت فهم ما به اندازه وسعت شبکه ماست. شبکه کوچک، مغز کوچک تولید می کند. وقتی با استارت‌آپ‌ها، های تک‌ها، بیگ‌تک‌ها، زنان و مردان بزرگ تعامل نمی کنی، زنگ می‌زنی!
بسیاری را به دلایل امنیتی و غیرامنيتی و ایدئولوژیک کنار می‌گذاریم. محدود مواردی هم که ما می‌خواهیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم به خاطر تحریم ها پذیرفته نمی شویم.
چند دانشگاه «واقعا» بین المللی در ایران داریم؟ چند استاد غیرایرانی جهان‌تراز در ایران فعالیت می‌کنند؟ چند پروژه مشترک تحقیقاتی جدی با ده شرکت های‌تک دنیا داریم؟ چند شرکت ایرانی در بازارهای بورس جهانی لیست شده اند (پذیرفته شده اند)؟ کدامیک از ده شرکت برتر جهان در ایران کارخانه، آموزشگاه، آزمایشگاه اصلا نه یک کارگاه ساده صد نفره دارند؟ جواب همه این سوالات آیا عددی غیر از «صفر» است؟ سخت امیدوارم که باشد!
این ایده بیمارگونه که همه چیز را خودمان اختراع و تولید کنیم بسیار خطرناک است. قرار نیست همه چیز را خودمان تولید کنیم. اصلا در 95% موارد مهم نیست که چه چیزی را خودمان تولید کنیم. مهم این است که منفعتش به جیب چه کسی می رود؟ جهان تغییر کرده و مغزهای کوچک زنگ زده هر روز که دیرتر غار تنهایی خود را ترک کنند، بیشتر عقب می مانند.
سرآغاز نوآوری باز، ذهن باز و مغز باز است!

کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki