هفت گام در تعالی منابع انسانی

✳️ تناسب سبک رهبری و بلوغ کارکنان

تناسب سبک رهبری و بلوغ کارکنان سبک رهبری مدیران متناسب با بلوغ کارکنان میبایست منعطف باشد. میزان بلوغ کارکنان را در سازمان 2 شاخص انگیزه و تمایل و مهارت دانش وتوانایی کارکنان مشخص می کند:

• سبک اول (S1): دستوری (آمرانه) در این سبک، فرد فاقد تمایل و دانش و مهارت برای انجام کار است پس باید رابطه‌ای یک طرفه بین رهبر و پیرو صورت می‌گیرد. در این حالت، رهبر به تشریح نقش‌های فرد و یا گروه پرداخته و جزئیاتی نظیر نحوه انجام تکلیف، زمان و مکان آن را تعیین می‌کند.
 • سبک دوم (S2) تشویقی (استدلالی) در این سبک فرد تمایل وانگیزه دارد ولی مهارت کافی برای انجام کار ندارد پس باید باز هم رهبر مسیر انجام تکلیف را مشخص ‌کند. با این وجود رابطه‌ای دوسویه بین رهبر و پیرو ایجاد می‌شود و حمایت اجتماعی و احساسی از پیرو می‌شود و همین سبب می‌شود که فرد یا گروه پیرو تحت تأثیر قرار گرفته و فرایند اجرای تکلیف را قبول کند.
 • سبک سوم (S3): مشارکتی یا حمایتی در این سبک، تمایل ومهارت فرد متوسط است پس باید تصمیم گیری در مورد جنبه‌های مختلف انجام تکلیف به صورت مشترک به انجام برسد و رهبر به صورت محدود، نحوه اجرای تکالیف را تعیین ‌کند و در عین حال، رابطه‌ای قوی با پیرو داشته باشد.
 • سبک جهارم (S4): تفویض اختیار در این سبک فرد دارای تمایل و مهارت بالا برای انجام کار است پس باید فرایند و مسئولیت اجرای تکالیف به صورت کامل به فرد یا گروه پیرو سپرده می‌شود. در این صورت، رهبر به پایش روند اجرای امور می‌پردازد

ریسک و رویکرد سیستمی درسازمان

✳️ گاهی شرایط سازمان ها دقیقا اینگونه است!👆👆
آیا باید با هیجان کاری کرد؟
اولین اقدامات چه هستند؟

✅ اینجاست که رویکرد سیستمی می‌تواند کمک کننده باشد.
رویکرد سیستمی چیست؟
در ابتدا باید گفت که سیستم به معنای یک مجموعه متشکل شده از اجزای مرتبط به هم است. هر کدام از این اجزا وظیفه ای مشخص دارند، که در راستای نتیجه ای مشخص انجام می شوند. اختلال در عملکرد هر کدام از این اجزا می تواند نتیجه نهایی را مختل نماید.
از آنجایی که تمامی سیستم ها دارای یک ورودی، پردازش، خروجی و بازخورد می باشند.
رویکرد سیستمی برای تمام مدیران سازمان های مختلف، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. زیرا در صورت برنامه ریزی نداشتن و مشخص نکردن رویکرد سیستمی، ممکن است تمامی روند اجرای سیستم ها، به مشکلاتی برخورد نمایند. رویکرد های سیستمی به مدیران کمک می کند تا، بتوانند الگوها و فعالیت های مختلف را در کنار یکدیگر مورد بررسی قرار دهند و بصورت کلان متوجه شوند که چگونه می توانند در مسیر موفقیت قرار بگیرند.
برای آشنایی بهتر با رویکرد سیستمی، بهتر است با ذکر یک مثال شما را با روند آن، بیشتر آشنا کنیم. به طور مثال در بدن انسان ها هر کدام از اجزای بدن، با توجه به فرمان مغز به فعالیت می پردازند و رفتار هر کدام از این اجزا در روند کلی سیستم ( که همان بدن انسان است) تاثیر می گذارد.
به همین دلیل نمی توان هر کدام از این اجزا را به طور مستقل و جداگانه تعریف نمود. تمامی اجزای بدن در راستای حیات و سلامت انسان، با مدیریت مغز به فعالیت می پردازند. رویکرد سیستمی نیز، روندی مشابه با سیستم بدن انسان دارد.

هفت عادت مردمان موثر!

✳️ سبک‌های بازخورد👆 را می‌توان بر اساس دو مؤلفه به چهار دسته تقسیم‌بندی کرد: مؤلفه اول میزان به چالش کشیدن فرد به صورت مستقیم است، مولفه دوم، میزان توجه و مراقبت از شخصیت فرد هنگام بازخورد دادن است.
زمانی که بازخورددهنده تلاش‌ها و دستاوردهای افراد را به صورت مستقیم به چالش نکشیده و هنگام ارائه بازخورد به شخصیت افراد نیز توجه نمی‌کند، در واقع نتایج مرور عملکرد و نقاط قوت و قابل بهبود افراد را دستکاری کرده و به شکل صادقانه آنها را ابراز نمی‌کند.
زمانی که بازخورددهنده تلاش‌ها و دستاوردهای افراد را به صورت مستقیم به چالش نکشیده اما به شدت مراقب شخصیت افراد است، در واقع با آنها نوعی همدلی دارد که به دلیل ابزار نکردن صحیح نتایج، پیامدهای مخربی را به دنبال خواهد داشت.
زمانی که بازخورددهنده تلاش‌ها و دستاوردهای افراد را به صورت مستقیم و با صراحت تمام به چالش کشیده و توجهی به شخصیت افراد ندارد، رفتاری تهاجمی دارد که برای فرد زشت و زننده به نظر می‌رسد.
در نهایت زمانی که زمانی که بازخورددهنده تلاش‌ها و دستاوردهای افراد را به صورت مستقیم به چالش کشیده و همزمان به شخصیت افراد توجه داشته و از آنها مراقبت می‌کند، در بیان نظرات صراحت دارد و می‌داند که به گونه‌ای آنها را بیان کند که ضمن صداقت داشتن برای فرد ناراحت کننده نباشد.
سبک بازخورد شما کدام است؟

🔴*فرهنگ و روح هر سازمان از بالا دمیده میشود!*

✍ *عباس غفاری*
⭕️ همواره این سوال وجود دارد فرهنگ یک سازمان چگونه شکل میگیرد ؟
ایا مدیران ارشد این فرهنگ را شکل میدهند مدیران میانی انرا میسازند یا کارکنان و بدنه یک شرکت فرهنگ سازمان را ایجاد میکنند.
پاسخ این سوال و تاثیر گذاری انها پیچیده است.
ولی انچه مسلم است شخصیت یک سازمان توسط رهبران ان شرکت شکل میگیرد.
برای مثال صداقت ورزی یک ارزش بنیادین برای سازمان است.
زمانی صداقت به فرهنگ مبدل میشود که جدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت دیده میشود.
مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او نیز متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت اعمال می گردد.
⭕️ *شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد،* شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند صرفا انرا ادعا و اظهار کرد.
کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان ان ویژگی و ارزش ها را که بیان میکند را پاس می نهد دارد یا خیر.
چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها هر چند مهم باشد آنها را ببخشند: در عدم توانایی های فنی ، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را در دل بر او نمی بخشند.
⭕️ این قاعده برای همه کارکنان صادق است ولی به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می‌کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود.
اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است.
اگر روحیه این افراد دچار ضعف و سستی باشد سازمان دچار رخوت میگردد ؛ چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."

◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر شایستگیهای رهبری و شخصیت باثبات و مصمم در او وجود داسته باشد زیرا شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.

◀️ *پیتر دراکر به کارکنان‌پیشنهاد میدهد وقتی به شما شغلی پیشنهاد می‌شود، شخصیت مدیرعامل ومدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی بزرگ قرار دهید تا بزرگ شوید.*

@wr_management

🔴 کدام یک بیشتر انگیزه می‌دهد؟ پاداش یا تنبیه؟

🔸جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می‌نویسد: «درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت می کند». امروزه، عصب‌شناسی نیز نظریه بنتهام را تایید می‌کند. خیلی عجیب نیست، سازمان‌ها هم وقتی می‌خواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را می‌دهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چماق؟

🔹پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک، برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست می‌دهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیام‌های هشدار آمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد. اما در این حالت، تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی کردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت «کارِت عالی بود» را بازگو می‌کرد و به عبارتی بازخورد مثبت می‌داد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.

🔹بر این اساس، پاداش انگیزاننده قوی‌تری است اما نه همیشه! علم عصب شناسی توصیه می‌کند، زمانی که می‌خواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که می‌خواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.

🔹این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور «برو» می‌دهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان «ایست» را صادر می‌کند.

🔹برای مثال اگر حتی به فرزند خود می گویید: «اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات می‌خرم»، احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید «اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم می شوی»، احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.
تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.

@wr_management

🔴 تشریح مدیریت استراتژیک به زبان ساده

فرِد آر دیوید Fred R. David
در کتاب معردف خود میگوید
کل مدیریت استراتژیک در این داستان خلاصه میشود :

روزی روزگاری، رئیس دو شرکت که در یک صنعت فعال بودند و رقیب یکدیگر محسوب می‌شدند،
تصمیم گرفتند با هم به پیاده‌روی در جنگل بروند

آن‌ها تا عمق جنگل پیش رفته بودند که ناگهان دیدند یک خرس خاکستری بزرگ،
روی پاهایش ایستاده و با صدای بلند، دندان به‌هم می‌ساید.

✅رئیس اولی سریع کوله‌پشتی خود را زمین انداخت و از داخلش، یک کفش مخصوصِ دویدن درآورد

✅رئیس دوم گفت: آهای! چه‌کار می‌کنی؟
تو که نمی‌توانی از خرس سریع‌تر بدوی دیوانه
نفر اول گفت: شاید نتوانم از خرس سریع‌تر بدوم؛ اما قطعاً از تو سریع‌تر خواهم دوید.
( یعنی، اول تو را میگیرد و میخورد)

❇️این خلاصه‌ی مدیریت استراتژیک است:
باید مزیت رقابتی داشته باشی و همواره آن را حفظ کنی

@wr_management

"ما وکتاب توسعه ۱۴۰۰"
فایل ارایه دکتر لشکر بلوکی
همایش ملی توسعه ۱۴۰۱
خانه اندیشمندان علوم انسانی

نیاز سازمان‌ها به آموزش مهارت‌‌‌های دیجیتال

🎯 دنیای دیجیتال تحولات زیادی به همراه داشته است. مشتریان قبل از خرید، تحقیقات آنلاین انجام می‌دهند و بخش قابل‌توجهی از فرآیند خریدار قبل از رسیدن به یک فروش، کامل می‌شود. این فضای دیجیتال برای سازمان‌ها نیز هشدار محسوب می‌شود که اگر می‌‌‌خواهند مشتریان خود را حفظ کنند و سودآور باقی بمانند، ناگزیر باید با این جریان همسو شوند.

🎯 ۷۶‌درصد از بازاریابان معتقدند که فرآیند بازاریابی و فروش در دو سال گذشته بیش از ۵۰ سال گذشته تغییر داشته و این به آن معناست که ارتقای مستمر مهارت‌‌‌ها امری ضروری است.۸۷‌درصد از شرکت‌ها بر این باورند که تحول دیجیتال یک فرصت رقابتی است. به رغم مزایای غیرقابل انکاری که فرآیند دیجیتالی شدن به همراه می‌‌‌آورد، بسیاری از سازمان‌ها در برابر این تحول و استفاده از ابزارها و فناوری‌‌‌های دیجیتال مقاومت می‌کنند.

🎯 این مقاومت می‌تواند به دلیل کمبود بودجه و منابع، ترس از دست دادن شرایط موجود یا وجود شک و تردید نسبت به اینکه این فرآیند نیازمند سرمایه‌گذاری هنگفتی است باشد. اما باید بر موانع موجود در مسیر دیجیتالی شدن غلبه کرد تا موفقیت مستمر سازمانی حاصل شود. ۳۰‌درصد از بازاریابان ادعا می‌کنند که نبود آموزش مهارت‌‌‌های جدید مانع اصلی موفقیت است. پاسخ بسیار ساده است...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3864658

چگونه یک مدیر تحول__گرا باشیم؟.pdf