👆نسل هزاره به واسطه رشد در زمان شکوفایی و فرصت خوش بین هستند و نسل زد به واسطه بزرگ شدن در دوران رکود واقع بین هستند.
نسل هزاره در زمان انجام کار مشتاق است کارها را گروهی انجام دهد و زمان تنظیم کردن یک میز از میز دایره استفاده می کند. اما نسل زد با همکاران خود رقابت بیشتری دارد و تمایل دارد کار را با ذهنیت شخصی خود انجام دهد. نسل هزاره شاهد معرفی و ظهور رسانه های اجتماعی، پیام های آنی، گوشی های هوشمند، موتورهای جستجو و انقلاب موبایل بود. نسل زد شاهد این نوآوری ها نبود، بلکه در آن متولد شد. اتصال همه جا حاضر، اطلاعات جهانی مدیریت شده، و چرخه های خبری 24 ساعته، ویژگی عادی برای نسل زد است. نسل هزاره‌ها به‌عنوان پیشگامان دیجیتال افکار، نظرات و هر اتفاق کوچک زندگی خود را عمومی کردند. اما نسل زد با توجه به ایمنی و امنیت، اطلاعات را به صورت انتخابی به اشتراک می گذارند. بر همین اساس هزاره ها پیشگام بسیاری از ابزارهای ارتباطات دیجیتال بودند اما نسل زد به ابزاری مانند اسکایپ مجهز شده اند و می توانند بین ارتباطات آنلاین و آفلاین تعادل برقرار کنند. نسل زد به دنبال جایگزینی برای تحصیلات است. آنها در پی راه‌حل‌های یادگیری موقعیتی هستند، مانند آموزش‌های یوتیوب، یا به دنبال کارفرمایانی می‌گردند که آموزش قوی در حین کار ارائه می‌کنند.
نسل زد تمایل دارد تا نقش های مختلفی را در یک سازمان تجربه کند و می خواهد با آزمایش پروژه های مختلف یادگیری خود را افزایش دهند.با افزایش آنلاین شدن جهان، مرزهای جغرافیایی محو می شوند و باعث می شود که نسل زد خود را به عنوان شهروندان جهانی ببینند.
نسل هزاره در زمان انجام کار مشتاق است کارها را گروهی انجام دهد و زمان تنظیم کردن یک میز از میز دایره استفاده می کند. اما نسل زد با همکاران خود رقابت بیشتری دارد و تمایل دارد کار را با ذهنیت شخصی خود انجام دهد. نسل هزاره شاهد معرفی و ظهور رسانه های اجتماعی، پیام های آنی، گوشی های هوشمند، موتورهای جستجو و انقلاب موبایل بود. نسل زد شاهد این نوآوری ها نبود، بلکه در آن متولد شد. اتصال همه جا حاضر، اطلاعات جهانی مدیریت شده، و چرخه های خبری 24 ساعته، ویژگی عادی برای نسل زد است. نسل هزاره‌ها به‌عنوان پیشگامان دیجیتال افکار، نظرات و هر اتفاق کوچک زندگی خود را عمومی کردند. اما نسل زد با توجه به ایمنی و امنیت، اطلاعات را به صورت انتخابی به اشتراک می گذارند. بر همین اساس هزاره ها پیشگام بسیاری از ابزارهای ارتباطات دیجیتال بودند اما نسل زد به ابزاری مانند اسکایپ مجهز شده اند و می توانند بین ارتباطات آنلاین و آفلاین تعادل برقرار کنند. نسل زد به دنبال جایگزینی برای تحصیلات است. آنها در پی راه‌حل‌های یادگیری موقعیتی هستند، مانند آموزش‌های یوتیوب، یا به دنبال کارفرمایانی می‌گردند که آموزش قوی در حین کار ارائه می‌کنند.
نسل زد تمایل دارد تا نقش های مختلفی را در یک سازمان تجربه کند و می خواهد با آزمایش پروژه های مختلف یادگیری خود را افزایش دهند.با افزایش آنلاین شدن جهان، مرزهای جغرافیایی محو می شوند و باعث می شود که نسل زد خود را به عنوان شهروندان جهانی ببینند.
*✳️ چرا بهترین کارمندها رو از دست می‌دهیم؟*
نظریه دورنما (prospect theory) شاید مهم‌ترین دستاورد اقتصاد رفتاری باشه. این نظریه به ما می‌گوید که خوشی‌ها و دستاوردهای ما، خیلی زود اشباع می‌شوند، اما رنج ناشی از خسران‌های ما، می‌توانو خیلی بزرگ بشود.
در واقع خوبی‌های سازمان، خیلی زود برای کارمندها تکراری می‌شوند، اما موارد نارضایتی، عادی نمی‌شوند و آزاردهنده باقی می‌مانند. مشکل کجاست؟ اگر نارضایتی‌ها را رفع کنید، می‌روند توی فهرست خوبی‌ها و ارزششون اشباع می‌شود.
بریم سراغ کتاب عواطف اخلاقی از آدام اسمیت ببینیم نظر استاد در این مورد چیست؟
آدام اسمیت باور داشت که آدم‌ها دوست دارند تحسین برانگیز باشند، چنان تحسین‌برانگیز که نیازی به تحسین نداشته باشند!
وقتی یکی در تنهایی خودش نقاشی می‌کشد، وقتی باشگاه و آرایشگاه می‌رود، وقتی سعی می‌کند بیشتر کتاب بخواند، و برای تمام این‌ها پول خرج می‌کند، می‌خواهد خودش به این باور برسد که انسانی شایسته تحسین است.
مدیرها معمولاً برای تذکر دادن نواقص، کارمندها را به دفترشون دعوت می‌کنند. کمتر پیش می آید که بهشون بگویند که چقدر بهشون افتخار می‌کنند و کارشان چقدر ارزشمند بوده است.
اما فقط تحسین کردن نیست که ما را راضی می‌کند. بلکه ما شغلی را می‌خواهیم که درآن رشد کنیم و از دید خودمان انسان شایسته‌تری باشیم.
یکی از روش‌های خوب برای وفادار کردن کارمند همین است. برایش یک نقشه راه، یک مسیر پیشرفت ترسیم کنید، تا بداند که با انجام چه کارهایی می‌تواند به جایگاهی برسد که شایستگی آن را دارد.
شاید گرت بیل بهترین مثال باشد. بیل نیمکت نشین، از تمام بازیکنان رئال بیشتر دستمزد می‌گیرد. اما محاله با یک پیشنهاد (حتی بدتر از دستمزد فعلی) رئال رو ترک نکند. گرت بیل دنبال پول بیشتر نیست. چیزی که بیل می‌خواد، اون احساس فوق‌العاده است که بعد از زدن گل افسانه‌ایش در فینال کوپا به بارسلونا، تجربه کرد. احساس خوب تحسین‌برانگیز بودن!
@executivemanagement
نظریه دورنما (prospect theory) شاید مهم‌ترین دستاورد اقتصاد رفتاری باشه. این نظریه به ما می‌گوید که خوشی‌ها و دستاوردهای ما، خیلی زود اشباع می‌شوند، اما رنج ناشی از خسران‌های ما، می‌توانو خیلی بزرگ بشود.
در واقع خوبی‌های سازمان، خیلی زود برای کارمندها تکراری می‌شوند، اما موارد نارضایتی، عادی نمی‌شوند و آزاردهنده باقی می‌مانند. مشکل کجاست؟ اگر نارضایتی‌ها را رفع کنید، می‌روند توی فهرست خوبی‌ها و ارزششون اشباع می‌شود.
بریم سراغ کتاب عواطف اخلاقی از آدام اسمیت ببینیم نظر استاد در این مورد چیست؟
آدام اسمیت باور داشت که آدم‌ها دوست دارند تحسین برانگیز باشند، چنان تحسین‌برانگیز که نیازی به تحسین نداشته باشند!
وقتی یکی در تنهایی خودش نقاشی می‌کشد، وقتی باشگاه و آرایشگاه می‌رود، وقتی سعی می‌کند بیشتر کتاب بخواند، و برای تمام این‌ها پول خرج می‌کند، می‌خواهد خودش به این باور برسد که انسانی شایسته تحسین است.
مدیرها معمولاً برای تذکر دادن نواقص، کارمندها را به دفترشون دعوت می‌کنند. کمتر پیش می آید که بهشون بگویند که چقدر بهشون افتخار می‌کنند و کارشان چقدر ارزشمند بوده است.
اما فقط تحسین کردن نیست که ما را راضی می‌کند. بلکه ما شغلی را می‌خواهیم که درآن رشد کنیم و از دید خودمان انسان شایسته‌تری باشیم.
یکی از روش‌های خوب برای وفادار کردن کارمند همین است. برایش یک نقشه راه، یک مسیر پیشرفت ترسیم کنید، تا بداند که با انجام چه کارهایی می‌تواند به جایگاهی برسد که شایستگی آن را دارد.
شاید گرت بیل بهترین مثال باشد. بیل نیمکت نشین، از تمام بازیکنان رئال بیشتر دستمزد می‌گیرد. اما محاله با یک پیشنهاد (حتی بدتر از دستمزد فعلی) رئال رو ترک نکند. گرت بیل دنبال پول بیشتر نیست. چیزی که بیل می‌خواد، اون احساس فوق‌العاده است که بعد از زدن گل افسانه‌ایش در فینال کوپا به بارسلونا، تجربه کرد. احساس خوب تحسین‌برانگیز بودن!
@executivemanagement