Elon-Musk.jpg
اینفوگرافی زندگی ایلان ماسک

✳️ راهبری سرمایه های انسانی و غلبه بر شرایط عدم قطعیت درسازمان با راهبردتام/شمول/تنوع

purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS) 

✅ درحالی‌ که انقلاب چهارم صنعتی وروندهای برترآن مشتمل بر:
🔹هوش مصنوعی و یادگیری ماشین
🔹اینترنت اشیا
🔹کلان داده
🔹بلاکچین
🔹رایانش ابری و لبه‌ای
🔹رباتیک
🔹ماشین‌های خودران
🔹شبکه 5G
🔹ویرایش ژنتیکی
🔹محاسبات کوانتومی

به‌طور روز افزون برسازمان وسرمایه های انسانی تاثیرمی گذارند، ولی منابع انسانی هنوز هم یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌ های سازمان‌ها در مقابل تغییرات و شرایط عدم قطعیت به شمار می‌روند. راز غلبه بر این عدم قطعیت توانایی به‌کارگیری و راهبری تام / شمول به‌عنوان یک استراتژی رشد است.
purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS)

🔹تام/ شمول، راهبردی سازمانی و بر این مبنا است که سازمان به همه‌ی افراد و در همه‌ی سطوح، خوش‌آمد می‌گوید. استراتژی شمول از تنوع افکار استقبال می‌کند و به دنبال یافتن مشابهت‌هایی در تفاوت‌های ما است. توجه کنید که این استراتژی، صرفاً روی تنوع متمرکز نیست، بلکه مشکلات تنوع را حل می‌کند. واقعیت‌های جدید امروزی محیط کار و بازار، به‌نوعی دامنه‌ی تأثیر گذاری این استراتژی را وسیع‌تر هم می‌کند. به همین دلیل ما باید «استراتژی شمول» را به‌عنوان راهی برای حداکثر کردن هوش سازمانی و سرمایه انسانی و همچنین به مرحله‌ی عمل رساندن پتانسیل‌های رهبران و کارمندان، مدنظر قرار دهیم.

🔹سازمانی که در مواجهه با رشد و گسترش شرایط عدم اطمینان محیط کار و بازار از استراتژی شمول استفاده می‌کند، ۶ نتیجه‌ی فوری را شاهد خواهد بود:

▫️فرهنگ و هدف
تیم‌ها و فرهنگ‌ها، به‌اجبار با یکدیگر سازگار نمی‌شوند بلکه وجوه مشترک و مشابه را در یکدیگر پیدا می‌کنند.

▫️فردیت و وابستگی
افراد کسب‌وکار را تحت مجموعه‌ای تعریف می‌کنند که توسط رهبر هدایت می‌شود و خودشان را جزئی از یک گروه می‌بینند که در کنار یکدیگر، مشارکت و فعالیتی سالم دارند.

▫️ارزش‌ها و باورها
کارمندان دیگر احساس نمی‌کنند که برای زندگی کردن باورها و ارزش‌های اصلی خود، به اجازه‌ی کسی نیاز دارند. آن‌ها سایر همکارانشان را نیز تشویق می‌کنند که به اصول خود پایبند بمانند.

▫️اعتماد و انگیزه
رهبران تلاش می‌کنند به کمک اعتمادسازی، پتانسیل‌های سازمانی و کارمندان را به حداکثر برسانند و از این طریق راه رشد کسب‌وکار را هموار کنند.

▫️تأثیر و نفوذ
کارمندان فقط نقش منابع تولیدی را بازی نمی‌کنند و قربانی احکام شرکت نمی‌شوند، بلکه می‌توانند تأثیر خود را بر آینده‌ی کسب‌وکار حس کنند.

▫️رشد و تکامل
رهبران و کارمندان به‌روشنی می‌دانند که چه هدفی را دنبال می‌کنند و فعالیت آن‌ها چگونه به رشد شخصی و سازمانی منجر می‌شود.
✍ The role of purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS) and cultural tightness/looseness in the relationship between national culture and organizational culture

Lundquist College of Business, University of Oregon, Eugene, OR 97403, 

چهار مؤلفه اصلاحات اقتصادی

گزیده‌ای از گفت وگوی مفصل مسعود نیلی با هفته نامه‌تجارت فردا

در حال حاضر سیاست «اصلاحات اقتصادی»، یک گزاره شناخته‌شده و مشخص‌تر نسبت به دهه‌های گذشته است. برای موفقیت اصلاحات اقتصادی می‌توانیم براساس تجربه‌ای که بشر داشته، مولفه‌هایی حداقلی شناسایی کنیم.:

1-به طور طبیعی نقطه کانونی این اصلاحات خارج شدن دولت‌ها از قیمت‌گذاری است که به آن «آزادسازی قیمت‌ها» گفته می‌شود و یک تصمیم در سطح اقتصاد خرد محسوب می‌شود؛ یعنی دولت که مثلاً قیمت ده‌ها قلم کالا را تعیین می‌کرده، تصمیم می‌گیرد دیگر نقشی در تعیین قیمتها نداشته باشد و آن را به بازار بسپرد.

2- مولفه دوم که باید به عنوان یک بخش جدایی‌ناپذیر و بسیار مهم اصلاحات اقتصادی مدنظر قرار گیرد «ثبات اقتصاد کلان» است. بدون این مولفه دوم، ممکن است آزادسازی قیمت‌ها در اقتصادی که سالیان سال به تعیین دستوری و اداری قیمت‌ها توسط مقامات دولتی عادت داشته، به نتایج بدی بینجامد. ثبات اقتصاد کلان به زبان واضح‌تر همان «کنترل تورم» است. یعنی دولت در سطح اقتصاد خرد، قیمت‌ها را رها می‌کند تا قیمت‌های نسبی تنظیم مجدد شوند، اما متوسط سطح عمومی قیمت‌ها را به وسیله یک ابزار اصلی یعنی «رشد حجم نقدینگی» کنترل می‌کند. رشد نقدینگی باید با حداکثر سخت‌گیری تحت‌کنترل دربیاید تا این نگرانی وجود نداشته باشد که اگر قیمت‌ها رها شود چه نتایجی به بار می‌آید، چون سطح متوسط قیمت‌ها به وسیله ابزار اصلی خودش کنترل می‌شود.

3- مولفه سوم اصلاحات اقتصادی داشتن یک برنامه موثر حمایت از گروه‌هایی است که قدرت درآمدی پایینی دارند و در جریان اصلاحات اقتصادی آسیب می‌بینند. دولت باید برای جبران فشاری که روی زندگی این گروه وارد می‌شود، برنامه دقیقی با در نظر گرفتن منابع و هزینه‌ها داشته باشد.

4-مولفه چهارم اینکه همه کشورهایی که دست به اصلاحات اقتصادی زده‌اند دسترسی‌های بسیار کم‌هزینه‌ای به بازارهای جهانی فراهم کرده بودند.

البته مولفه‌های اصلاحات اقتصادی بیشتر از چهار موردی است که اشاره شد اما ضرورت این چهار مولفه برای انجام یک برنامه اصلاح اقتصادی موفق غیرقابل‌ انکار است و نمی‌توان و نباید هیچ‌یک از آنها را نادیده گرفت. در واقع اگر دولت قیمت‌ها را آزاد نکند، اصلاً اصلاح اقتصادی انجام نداده است؛ اگر آزاد کند اما به شرایطی که تورم رها و به صورت افسارگسیخته در حال رشد است، بی‌توجه باشد، آزادسازی کار خطرناکی است. مانند اینکه یک نفر را که خونریزی زیادی دارد به اتاق عمل ببرند و به خونریزی‌اش توجهی نداشته باشند و مثلاً بخواهند قلب او را عمل کنند. اگر دو مولفه آزادسازی قیمت‌ها و ثبات اقتصاد کلان اجرا شود اما هیچ برنامه‌ای برای جبران فشار موقتی که به قشر کم‌درآمد جامعه وارد می‌شود اجرا نشود، ممکن است زندگی برایشان قابل‌تحمل نباشد.

و اگر در شرایط جنگی بخواهد جراحی کند ممکن است نتواند خون به بیمار برساند. هر اقدامی که با هدف اصلاح اقتصاد انجام شود و یکی از این چهار مولفه را نداشته باشد، اصلاح اقتصادی نیست.
ممکن است مثلاً یک تصمیم اقتصادی به صورت موردی یا موقتی اتخاذ شود و بهبود ایجاد کند، اما آن تصمیم را نمی‌توان اصلاح اقتصادی نامید. چراکه این گزاره در حال حاضر یک واژه هویت‌دار شناخته‌شده شناسنامه‌دار است که تقریباً همه ابعاد آن روشن است و بنابراین می‌توان همه‌جا تشخیص داد که کدام سیاست یا تصمیم، اصلاح اقتصادی است و کدام نیست.

در نهایت می‌توان گفت آنچه امروز به عنوان اصلاحات اقتصادی در دنیا شناخته می‌شود، از یک تصمیم سیاسی شروع می‌شود؛ جایی که سیاستمداران کشور تصمیم می‌گیرند نظام اقتصادی را از بنیان تغییر دهند؛ همچنین فرآیند تغییر باید حداقل چهار مولفه اصلی یاد‌شده را در درون خودش داشته باشد. غیر از آن هم البته فراز‌و‌نشیب‌هایی دارد اما با اجرای این مولفه‌ها آثار سوء نوسان‌ها و خطراتی که ایجاد می‌شود به حداقل می‌رسد. نتیجه اینکه کشورهای زیادی را در دنیا می‌بینیم که تجربه موفقیت‌آمیزی در اجرای اصلاح اقتصادی داشته‌اند.
متن کامل این گفت وگو در شماره 454 منتشر شده است.
@tejaratefarda

مصوبه شورای عالی اداری درخصوص شرایط عمومی انتصاب به سمت های مدیریتی،مورخ ۱۴۰۱/۳/۳

✳️ مقابله به مثل، مهمترین مفهوم انگیزش کارکنان!

*نشر:* گاهنامه مدیر
✅ از آغاز علم اقتصاد، چنین تصور می‌شد که انسان‌‌‌ها خودخواه، محاسبه‌‌‌گر، منطقی و آگاه هستند و همیشه از هوش خود برای پیگیری بهترین گزینه موجود در تصمیم‌گیری‌‌‌هایشان بهره می‌‌‌برند. در طرف مقابل، اگر کنترل نشوند یا گزینه‌‌‌ای منافع‌شان را تحقق نبخشد، تنبل و نافرمان می‌‌‌شوند. اما شواهد نشان می‌دهد که این نگاه اقتصادی و منطقی به کارکنان، در شرایط بسیاری نقض می‌شود.

□کارکنان واقعی (انسان‌‌‌های واقعی) بارها و بارها برخلاف پیش‌بینی مدل‌‌‌های منطقی رفتار می‌کنند. با آگاهی از خطرات جدی سیگار، بسیاری از آنها در برنامه‌‌‌های ترک سیگار شرکت‌ها حضور می‌‌‌یابند و بسیاری از آنها هم این برنامه را رها می‌کنند. بسیاری از آنها نه به دنبال پول بیشتر، بلکه برای معنای بیشتر کارشان را ترک می‌کنند. به جای سبزیجات، کیک و شیرینی می‌‌‌خورند. ورزش نمی‌‌‌کنند.

●شاید آنها در کتاب‌‌‌ها اقتصاددان، محاسبه‌‌‌گر و قابل برنامه‌‌‌ریزی تلقی شوند، اما به گفته ریچارد تیلر، برنده جایزه نوبل اقتصاد «انسان به همان احمقی است که همیشه بوده است؛ دقیقا مثل یک انسان!»

○آنچه در مدل‌‌‌های عقلانیت و منطقی نادیده گرفته شده، این است که کارکنانی که استخدام می‌‌‌کنیم، نوادگان کسانی هستند که هزاران سال قبل در گروه‌‌‌های کوچک زندگی می‌کردند و از خطرات مختلفی مانند آب‌‌‌وهوا، حوادث، قحطی، حیوانات درنده و دشمنان خود جان سالم به در برده‌‌‌اند. «جمجمه‌‌‌های مدرن ما خانه یک مغز عصر حجر است.» مغزهای ما کامپیوترهای بسیار پیچیده‌‌‌ای هستند که با دقت برای مشکلاتی طراحی شده‌‌‌اند که نیاکان‌مان با آنها مواجه بودند.»

■در دوران پیش از تاریخ، افرادی موفق‌‌‌تر بودند که با دیگر افراد همکاری می‌کردند (افرادی که نگران و مراقب‌شان بودند). آنهایی که تصمیم به زندگی انفرادی یا بدتر از آن، همکاری با افراد خائن یا خودخواه می‌‌‌گرفتند، به طور جدی خطر مرگ تهدیدشان می‌کرد. واقعیت تلخ این است که تکرار این شرایط طی نسل‌‌‌های طولانی باعث شده است که مغز ما نیز به این شیوه تکامل یابد.

□به طور ساده، فرض "نظریه انسان متقابل" این است که افراد اقدام به مقابله به مثل می‌کنند. آنها هر چه دریافت کنند، پس می‌دهند. خوبی را با خوبی و بدی را با بدی جواب می‌دهند؛ مانند بومرنگ. اگر یکی از همکاران برای شما ناهار می‌‌‌خرد، تا زمانی که این اقدام او را جبران نکنید، حس خوبی نخواهید داشت. اگر کسی با خوبی با شما رفتار کند، رفتار خوبی با او خواهید داشت. اگر از اعتمادتان سوءاستفاده کند، مقابله یا ترک ارتباط می‌‌‌کنید.

●از آنجا که مقابله به‌مثل، یکی از بنیادی‌‌‌ترین انعکاس‌‌‌های طبیعت بشر است، مهم‌ترین مفهومی است که هر مدیر برای انگیزش کارکنانش باید آن را بشناسد. مشارکت کارکنان، سختکوشی آنها در قبال تلاش‌‌‌هایی است که شرکت برای بهبود تجربه و کیفیت شرایط کار آنها پدید آورده است.
○اگر کارکنان صرفا مهره‌‌‌ها و چرخ‌‌‌دنده‌‌‌هایی در ماشین شرکت بودند و دیدگاه اقتصادی و عقلانیت درست بود، به طور دائم به دنبال شغل‌‌‌های بهتر و پردرآمدتر می‌‌‌رفتند. اما در واقعیت، افراد وفاداری زیادی به کارفرمایان خود نشان می‌دهند؛ حتی اگر به بهای از دست دادن فرصت‌‌‌های دیگر تمام شود. آنها فقط زمانی وفاداری نخواهند داشت که باور کنند رؤسایشان از وفاداری آنها سوءاستفاده می‌کنند.
*منبع:* كتاب مهره‌ حیاتی، ست گادین