✳️ عوامل تاثیرگذار بر قضاوت دیگران درخصوص مدیران


■مردم بر اساس این ۷ ویژگی در مورد شخصیت مدیران قضاوت می‌کنند:

۱. دست‌خط‌: بر اساس مطالعات انجام شده، نحوه‌ی نوشتن و اندازه‌ی دست‌خط یک شخص می‌تواند اطلاعاتی در مورد شخصیت آن فرد به ما ارائه دهد. نتایج تحقیقاتی که توسط National Pen Company انجام شد نشان داد افرادی که دست خط ریز دارند خجالتی، وسواسی و سخت کوش هستند؛ در حالی‌ که افرادی که شخصیت دوستانه و اجتماعی دارند دست خط درشت‌تری دارند. افرادی که همه چیز را جدی می‌گیرند فشار بیشتری برای نوشتن به خودکار وارد می‌کنند، در حالی که افرادی که خودکار را نرمتر می‌گیرند و در حین نوشتن فشار کمتری به خودکار وارد می‌کنند حساس‌تر و دلسوزتر هستند.

۲. رنگ:بر اساس مقاله‌ای که در Psychology Today منتشر شد، رنگی که برای لباستان انتخاب می‌کنید یا رنگی که بیشتر به آن وابسته هستید، چیزهای زیادی در مورد شما می‌گوید. افرادی که دائماً مشکی را انتخاب می‌کنند، حساس‌تر هستند، روحیه‌ی هنری دارند و به جزئیات علاقه مندند؛ اما افرادی که رنگ قرمز را دوست دارند از زندگی خود نهایت استفاده را می‌کنند، با انرژی هستند و با جان و دل برای رسیدن به خواسته‌هایشان تلاش می‌کنند. افرادی که رنگ سبز را دوست دارند وفادار و خونگرم هستند و آن‌هایی که به رنگ سفید علاقه‌مندند منطقی و منظم هستند. افرادی که رنگ آبی را بیشتر از رنگ‌های دیگر دوست دارند حساس هستند و به دیگران توجه می‌کنند.

۳. جویدن ناخن: رفتارهای بدنی تکرارشونده، اطلاعات زیادی درباره‌ی شخصیت شما به دیگران ارائه می‌دهد. عکس‌العمل بدن شما به موقعیت‌های مختلف، مانند کشیدن مو، جویدن ناخن یا زخم کردن پوست نشان‌دهنده‌ی بی‌قراری، ناامیدی، خستگی و نارضایتی است. به عنوان مثال جویدن ناخن را در نظر بگیرید، نتایج یک تحقیق نشان داده است افرادی که ناخن‌هایشان را می‌جوند کمال‌گرا و اغلب عصبی هستند.

۴. کفش: به گفته‌ی روانشناسان، تنها با نگاه‌کردن به کفش دیگران می‌توانید با اطمینان کامل در مورد شخصیت آن‌ها قضاوت کنید. بر اساس گفته‌های پژوهشگری به نام Omri Gillath از دانشگاه کانزاس، فقط با بررسی قیمت، مدل، رنگ و طرح کفش می‌توانید تقریباً ۹۰ درصد از ویژگی‌های شخصی مالک کفش مانند درآمد، گرایش سیاسی، جنسیت و حتی سن فرد را حدس بزنید.

۵. چشم‌ها: چشم‌ها آینه ای از درون انسان‌ها هستند. چشم‌های شما چیزهای زیادی در موردتان می‌گوید، اینکه به چه فکر می‌کنید و چه احساسی دارید و اینکه وفادارید یا نه. مطالعات نشان می‌دهد چشم آبی‌ها در مقایسه با افرادی که چشمان تیره‌تری دارند کمتر سازش‌پذیرند. راه دیگری که چشمانتان شما را لو می‌دهد، عدم توانایی در برقراری تماس چشمی مستقیم است. این موضوع نشان‌گر اراده‌ی ضعیف و عدم کنترل است.

۶. وقت‌شناسی: اینکه چقدر دیر یا زود سر قرار ملاقات یا جلسه حاضر شوید، تأثیر مثبت یا منفی بر نگاه دیگران به شخصیت شما دارد. دیر رفتن به جلسه یا یک قرار ملاقات مهم، دیدی منفی در مورد شما ایجاد می‌کند، در حالی ‌که سر وقت رسیدن به یک جلسه نشان می‌دهد چقدر برای وقت دیگران ارزش قائلید. هر دوی این‌ها رفتارهایی درونی و ذهنی هستند.

۷. نحوه‌ی دست دادن:محققان متوجه شده‌اند افرادی که محکم دست می‌دهند، اعتماد به نفس بیشتری دارند و شخصیت محکم و مطمئنی از خود منعکس می‌کنند. این افراد برون‌گرا هستند، زود احساسی می‌شوند و تمایلی به آرام بودن ندارند. از طرف دیگر، افرادی که آرام دست می‌دهند از اعتماد به نفس کمتری برخوردارند و اغلب ساده‌ترین راه‌ها را انتخاب می‌کنند. تنها با یک دست دادن ساده می‌توان تفاوت بین صمیمیت و سردی فرد را تشخیص داد.
نشر: گاهنامه مدیر

چگونه نوآوری را در سازمان آغاز کنیم؟

در اینجا چند کار وجود دارد که مدیران منابع انسانی می‌توانند برای شروع نوآوری انجام دهند:

1- افراد هدف گرا را در تیم شناسایی کنید و به آنها موقعیت‌های مدیریتی بدهید که در آن نقش‌های مهم تصمیم گیری دارند.

2-با برخی از مشوق‌ها یا قدردانی‌ها، مردم را به هنرآموزی مبتنی بر پروژه الهام دهید.

3- فضایی را در سازمان ایجاد کنید که مدیران را تشویق می‌کند تا به کارمندان کمک کنند تا بر احساسات خود مانند فشارهای اجتماعی، بی اثر بودن و غیره غلبه کنند.این را می توان با شروع برخی کارگاه‌ها یا جلسات مربوط به تمرینات و تکنیک‌های آرامش بخش برای ریشه یابی چنین نگرانی‌ها انجام داد.

4- با استفاده از چند ابزار استراتژیک، شغل و مسئولیت‌های کارمندان را برای بهبود جریان اطلاعات بین رشته‌ای، چه در تیم و چه در خارج از تیم، طراحی و نوآوری کنید.

5- هدف برای مقابله با چالش‌های تجربه شده در سازمان در سراسر هیئت مدیره است.

اینها چند نکته کلی است که مدیران منابع انسانی می توانند از آنها استفاده کنند.

#نوآوری
#خلاقیت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

💢بیل گیتس، رزومه ۴۸ سال پیش خود را به اشتراک گذاشت!

🔺بیل گیتس، هم‌بنیان‌گذار مایکروسافت، اخیرا تصویری از رزومه قدیمی خود مربوط به سال ۱۹۷۴ را در صفحه لینکدینش منتشر کرده است. او در آن زمان دانشجوی دانشگاه هاروارد بود و مهارت زیادی در کار با کامپیوترها و زبان‌های برنامه‌نویسی داشت.

🔺در رزومه گیتس آمده که در دوران دبیرستان به‌صورت مشترک هدایت پروژه‌ای برای ساخت نرم‌افزار زمان‌بندی دبیرستان‌های خصوصی را برعهده داشته و ۱۰ هزار دلار بابت این پروژه پول گرفته است.
همچنین او از سال ۱۹۷۲ به بعد با «پل الن» همکاری داشته و سیستمی را ساخته که به مهندسان ترافیک اجازه می‌داده درباره جریان ترافیک مطالعه کنند.
این دو نفر در ادامه با همکاری یکدیگر مایکروسافت را بنا نهادند.

🔺او نوشته است که ۱.۷۸ متر قد و حدود ۵۹ کیلوگرم وزن دارد. اگرچه گیتس در آن زمان تازه وارد دانشگاه هاروارد شده بود، اما مدعی بود که ۱۲ هزار دلار حقوق می‌گیرد و برای حقوق مدنظر بعدی‌اش آماده مذاکره است.

🔺این رزومه گیتس ظاهرا با دستگاه تایپ نوشته شده بوده، چون کامپیوترهای شخصی هنوز رایج نشده بودند.

✍کانال آموزه های سازمانی
@management_skill

💢آشنایی با OKR

روشی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج آن‌­ها است که معمولاً به صورت فصلی (۳ ماهه) و سالانه تعریف می­‌شود. OKR که مخفف Objective & Key Results (اهداف و نتایج کلیدی) است، ابتدا در Intel ابداع شد. اما امروزه در شرکت­‌های بسیاری ازجمله گوگل، لینکدین، توییتر، اوراکل، زیگنا و … به­ کار می­‌رود. در واقع این شرکت­‌ها از KPI، به OKR سوئیچ کرده­‌اند که عمومی هستند.

بدین معنی که هر شخصی در شرکت باید قادر به دیدن این باشد که فرد دیگری در شرکت روی چه موضوعی کار می‌­کند (و کارها در گذشته چگونه انجام شده است). تدوین OKR از بالاترین سطح سازمان شروع می­‌شود و با OKR تک تک افراد سازمان خاتمه می­‌یابد. OKR افراد به پروفایل وی (شماره تلفن، ایمیل و ..) متصل است. علاوه بر اینکه OKR های این فصل، OKR های فصول قبل یا سال­‌های قبل نیز در دسترس می­‌باشد. ۱۳ سال است که در گوگل از مکانیزم OKR استفاده می‌­شود.

مزایایی OKR:
📍نظم فکری در سازمان شکل می­‌گیرد. اهداف اصلی مسطح می­‌شوند.
📍به تمامی افراد سازمان گفته می‌شود که چه چیزهایی مهم است. درنتیجه ارتباطات به ­طور صحیح و واضح برقرار می­‌شود.
📍شاخص­‌هایی برای اندازه­‌گیری پیشرفت سازمان ایجاد می­‌گردد که بر اساس آن‌ها مشخص می‌شود که تا چه اندازه از اهداف اصلی­ سازمان فاصله داریم.
📍تلاش­‌هایی که در سازمان اتفاق می‌­افتد، متمرکز می‌شوند. درواقع کل افراد سازمان را در کنار هم نگه می­‌دارد.

نمره مورد قبول برای هر OKR ، بین ۰.۶ تا ۰.۷ است؛ اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند، بدین معنی است که اهداف آن‌ها به­ اندازه کافی جاه­‌طلبانه نبوده است. نمره ۰.۴ نیز نمره بدی است. اما نمرات پایین نباید مورد تنبیه یا بازخواست قرار گیرند؛ بلکه به این موضوع باید به عنوان داده استفاده کرد تا OKR بعدی بهتر تعریف شود.

در پایان هر فصل ممکن است key resultها به نمره ۱ نرسیده باشند. لذا باید در فصل بعدی این موارد را پوشش داد.

نکته­‌ای که حائز اهمیت این است که OKR مترادف ارزیابی کارکنان نیست. بلکه در رابطه با اهداف سازمان و چگونگی مشارکت کارکنان در آن اهداف است. ارزیابی عملکرد به­ معنی چگونگی انجام کارها توسط کارکنان در بازه زمانی مشخص است و باید از OKR‌هایشان مستقل باشد. توجه کنید که OKR طراحی نشده است تا به ­عنوان ابزاری علیه کارکنان بکارگرفته­ شود، بلکه ابزاری برای انگیزش و هماهنگی افراد در همکاری با یکدیگر می­‌باشد.

برای تعریف OKR کافی است به دو سوال پاسخ داده شود: ۱. به کجا یا چه چیزی می­ خواهم برسم؟ ۲. چگونه خواهم فهمید که به اهداف تعریف شده دست یافته­‌ام؟

📌ویژگی­‌های Objective
🔹اهدافی هستند که سازمان و افراد آن می­‌خواهند به آن‌ها دست­ یابند. در واقع برای اشتیاق به دستیابی این اهداف است که افراد باید صبح از رختخواب بپرند!
🔹ماهیت ذهنی و کیفی دارند.
🔹باید جاه ­طلبانه تعریف شوند و باید تعریف­‌کنندگان تا حدی احساس ناراحتی داشته باشند.
🔹معمولاً هر نفر باید بین ۳ تا ۵ هدف کوتاه­ مدت در ۳ ماه داشته باشد.


📌ویژگی­‌های Key results
🔹واقعی، مشخص و قابل­ اندازه­ گیری هستند.
🔹نحوه دستیابی به objectiveها را مشخص می­‌کند.
🔹نشان­ دهنده­‌ی میزان دستیابی به objectiveها است.
🔹باید بتوان به­ سادگی با اعداد به آنها نمره داد (مثلاً در گوگل مقیاس ۰ تا ۱ برای اندازه­ گیری نتایج کلیدی در پایان هر فصل درنظرگرفته می‌شود.)
🔹برای دستیابی به هر objective معمولاً ۳ تا ۴ key result درنظرگرفته ­می­‌شود.

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill