✳️ عوامل تاثیرگذار بر قضاوت دیگران درخصوص مدیران
■مردم بر اساس این ۷ ویژگی در مورد شخصیت مدیران قضاوت می‌کنند:
۱. دست‌خط: بر اساس مطالعات انجام شده، نحوه‌ی نوشتن و اندازه‌ی دست‌خط یک شخص می‌تواند اطلاعاتی در مورد شخصیت آن فرد به ما ارائه دهد. نتایج تحقیقاتی که توسط National Pen Company انجام شد نشان داد افرادی که دست خط ریز دارند خجالتی، وسواسی و سخت کوش هستند؛ در حالی که افرادی که شخصیت دوستانه و اجتماعی دارند دست خط درشت‌تری دارند. افرادی که همه چیز را جدی می‌گیرند فشار بیشتری برای نوشتن به خودکار وارد می‌کنند، در حالی که افرادی که خودکار را نرمتر می‌گیرند و در حین نوشتن فشار کمتری به خودکار وارد می‌کنند حساس‌تر و دلسوزتر هستند.
۲. رنگ:بر اساس مقاله‌ای که در Psychology Today منتشر شد، رنگی که برای لباستان انتخاب می‌کنید یا رنگی که بیشتر به آن وابسته هستید، چیزهای زیادی در مورد شما می‌گوید. افرادی که دائماً مشکی را انتخاب می‌کنند، حساس‌تر هستند، روحیه‌ی هنری دارند و به جزئیات علاقه مندند؛ اما افرادی که رنگ قرمز را دوست دارند از زندگی خود نهایت استفاده را می‌کنند، با انرژی هستند و با جان و دل برای رسیدن به خواسته‌هایشان تلاش می‌کنند. افرادی که رنگ سبز را دوست دارند وفادار و خونگرم هستند و آن‌هایی که به رنگ سفید علاقه‌مندند منطقی و منظم هستند. افرادی که رنگ آبی را بیشتر از رنگ‌های دیگر دوست دارند حساس هستند و به دیگران توجه می‌کنند.
۳. جویدن ناخن: رفتارهای بدنی تکرارشونده، اطلاعات زیادی درباره‌ی شخصیت شما به دیگران ارائه می‌دهد. عکس‌العمل بدن شما به موقعیت‌های مختلف، مانند کشیدن مو، جویدن ناخن یا زخم کردن پوست نشان‌دهنده‌ی بی‌قراری، ناامیدی، خستگی و نارضایتی است. به عنوان مثال جویدن ناخن را در نظر بگیرید، نتایج یک تحقیق نشان داده است افرادی که ناخن‌هایشان را می‌جوند کمال‌گرا و اغلب عصبی هستند.
۴. کفش: به گفته‌ی روانشناسان، تنها با نگاه‌کردن به کفش دیگران می‌توانید با اطمینان کامل در مورد شخصیت آنها قضاوت کنید. بر اساس گفته‌های پژوهشگری به نام Omri Gillath از دانشگاه کانزاس، فقط با بررسی قیمت، مدل، رنگ و طرح کفش می‌توانید تقریباً ۹۰ درصد از ویژگی‌های شخصی مالک کفش مانند درآمد، گرایش سیاسی، جنسیت و حتی سن فرد را حدس بزنید.
۵. چشم‌ها: چشم‌ها آینه ای از درون انسان‌ها هستند. چشم‌های شما چیزهای زیادی در موردتان می‌گوید، اینکه به چه فکر می‌کنید و چه احساسی دارید و اینکه وفادارید یا نه. مطالعات نشان می‌دهد چشم آبی‌ها در مقایسه با افرادی که چشمان تیره‌تری دارند کمتر سازش‌پذیرند. راه دیگری که چشمانتان شما را لو می‌دهد، عدم توانایی در برقراری تماس چشمی مستقیم است. این موضوع نشان‌گر اراده‌ی ضعیف و عدم کنترل است.
۶. وقت‌شناسی: اینکه چقدر دیر یا زود سر قرار ملاقات یا جلسه حاضر شوید، تأثیر مثبت یا منفی بر نگاه دیگران به شخصیت شما دارد. دیر رفتن به جلسه یا یک قرار ملاقات مهم، دیدی منفی در مورد شما ایجاد می‌کند، در حالی که سر وقت رسیدن به یک جلسه نشان می‌دهد چقدر برای وقت دیگران ارزش قائلید. هر دوی اینها رفتارهایی درونی و ذهنی هستند.
۷. نحوه‌ی دست دادن:محققان متوجه شده‌اند افرادی که محکم دست می‌دهند، اعتماد به نفس بیشتری دارند و شخصیت محکم و مطمئنی از خود منعکس می‌کنند. این افراد برون‌گرا هستند، زود احساسی می‌شوند و تمایلی به آرام بودن ندارند. از طرف دیگر، افرادی که آرام دست می‌دهند از اعتماد به نفس کمتری برخوردارند و اغلب ساده‌ترین راه‌ها را انتخاب می‌کنند. تنها با یک دست دادن ساده می‌توان تفاوت بین صمیمیت و سردی فرد را تشخیص داد.
نشر: گاهنامه مدیر
■مردم بر اساس این ۷ ویژگی در مورد شخصیت مدیران قضاوت می‌کنند:
۱. دست‌خط: بر اساس مطالعات انجام شده، نحوه‌ی نوشتن و اندازه‌ی دست‌خط یک شخص می‌تواند اطلاعاتی در مورد شخصیت آن فرد به ما ارائه دهد. نتایج تحقیقاتی که توسط National Pen Company انجام شد نشان داد افرادی که دست خط ریز دارند خجالتی، وسواسی و سخت کوش هستند؛ در حالی که افرادی که شخصیت دوستانه و اجتماعی دارند دست خط درشت‌تری دارند. افرادی که همه چیز را جدی می‌گیرند فشار بیشتری برای نوشتن به خودکار وارد می‌کنند، در حالی که افرادی که خودکار را نرمتر می‌گیرند و در حین نوشتن فشار کمتری به خودکار وارد می‌کنند حساس‌تر و دلسوزتر هستند.
۲. رنگ:بر اساس مقاله‌ای که در Psychology Today منتشر شد، رنگی که برای لباستان انتخاب می‌کنید یا رنگی که بیشتر به آن وابسته هستید، چیزهای زیادی در مورد شما می‌گوید. افرادی که دائماً مشکی را انتخاب می‌کنند، حساس‌تر هستند، روحیه‌ی هنری دارند و به جزئیات علاقه مندند؛ اما افرادی که رنگ قرمز را دوست دارند از زندگی خود نهایت استفاده را می‌کنند، با انرژی هستند و با جان و دل برای رسیدن به خواسته‌هایشان تلاش می‌کنند. افرادی که رنگ سبز را دوست دارند وفادار و خونگرم هستند و آن‌هایی که به رنگ سفید علاقه‌مندند منطقی و منظم هستند. افرادی که رنگ آبی را بیشتر از رنگ‌های دیگر دوست دارند حساس هستند و به دیگران توجه می‌کنند.
۳. جویدن ناخن: رفتارهای بدنی تکرارشونده، اطلاعات زیادی درباره‌ی شخصیت شما به دیگران ارائه می‌دهد. عکس‌العمل بدن شما به موقعیت‌های مختلف، مانند کشیدن مو، جویدن ناخن یا زخم کردن پوست نشان‌دهنده‌ی بی‌قراری، ناامیدی، خستگی و نارضایتی است. به عنوان مثال جویدن ناخن را در نظر بگیرید، نتایج یک تحقیق نشان داده است افرادی که ناخن‌هایشان را می‌جوند کمال‌گرا و اغلب عصبی هستند.
۴. کفش: به گفته‌ی روانشناسان، تنها با نگاه‌کردن به کفش دیگران می‌توانید با اطمینان کامل در مورد شخصیت آنها قضاوت کنید. بر اساس گفته‌های پژوهشگری به نام Omri Gillath از دانشگاه کانزاس، فقط با بررسی قیمت، مدل، رنگ و طرح کفش می‌توانید تقریباً ۹۰ درصد از ویژگی‌های شخصی مالک کفش مانند درآمد، گرایش سیاسی، جنسیت و حتی سن فرد را حدس بزنید.
۵. چشم‌ها: چشم‌ها آینه ای از درون انسان‌ها هستند. چشم‌های شما چیزهای زیادی در موردتان می‌گوید، اینکه به چه فکر می‌کنید و چه احساسی دارید و اینکه وفادارید یا نه. مطالعات نشان می‌دهد چشم آبی‌ها در مقایسه با افرادی که چشمان تیره‌تری دارند کمتر سازش‌پذیرند. راه دیگری که چشمانتان شما را لو می‌دهد، عدم توانایی در برقراری تماس چشمی مستقیم است. این موضوع نشان‌گر اراده‌ی ضعیف و عدم کنترل است.
۶. وقت‌شناسی: اینکه چقدر دیر یا زود سر قرار ملاقات یا جلسه حاضر شوید، تأثیر مثبت یا منفی بر نگاه دیگران به شخصیت شما دارد. دیر رفتن به جلسه یا یک قرار ملاقات مهم، دیدی منفی در مورد شما ایجاد می‌کند، در حالی که سر وقت رسیدن به یک جلسه نشان می‌دهد چقدر برای وقت دیگران ارزش قائلید. هر دوی اینها رفتارهایی درونی و ذهنی هستند.
۷. نحوه‌ی دست دادن:محققان متوجه شده‌اند افرادی که محکم دست می‌دهند، اعتماد به نفس بیشتری دارند و شخصیت محکم و مطمئنی از خود منعکس می‌کنند. این افراد برون‌گرا هستند، زود احساسی می‌شوند و تمایلی به آرام بودن ندارند. از طرف دیگر، افرادی که آرام دست می‌دهند از اعتماد به نفس کمتری برخوردارند و اغلب ساده‌ترین راه‌ها را انتخاب می‌کنند. تنها با یک دست دادن ساده می‌توان تفاوت بین صمیمیت و سردی فرد را تشخیص داد.
نشر: گاهنامه مدیر
❤1
Forwarded from مدیریت منابع انسانی|دکتر جوشقانی
چگونه نوآوری را در سازمان آغاز کنیم؟
در اینجا چند کار وجود دارد که مدیران منابع انسانی می‌توانند برای شروع نوآوری انجام دهند:
1- افراد هدف گرا را در تیم شناسایی کنید و به آنها موقعیت‌های مدیریتی بدهید که در آن نقش‌های مهم تصمیم گیری دارند.
2-با برخی از مشوق‌ها یا قدردانی‌ها، مردم را به هنرآموزی مبتنی بر پروژه الهام دهید.
3- فضایی را در سازمان ایجاد کنید که مدیران را تشویق می‌کند تا به کارمندان کمک کنند تا بر احساسات خود مانند فشارهای اجتماعی، بی اثر بودن و غیره غلبه کنند.این را می توان با شروع برخی کارگاه‌ها یا جلسات مربوط به تمرینات و تکنیک‌های آرامش بخش برای ریشه یابی چنین نگرانی‌ها انجام داد.
4- با استفاده از چند ابزار استراتژیک، شغل و مسئولیت‌های کارمندان را برای بهبود جریان اطلاعات بین رشته‌ای، چه در تیم و چه در خارج از تیم، طراحی و نوآوری کنید.
5- هدف برای مقابله با چالش‌های تجربه شده در سازمان در سراسر هیئت مدیره است.
اینها چند نکته کلی است که مدیران منابع انسانی می توانند از آنها استفاده کنند.
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در اینجا چند کار وجود دارد که مدیران منابع انسانی می‌توانند برای شروع نوآوری انجام دهند:
1- افراد هدف گرا را در تیم شناسایی کنید و به آنها موقعیت‌های مدیریتی بدهید که در آن نقش‌های مهم تصمیم گیری دارند.
2-با برخی از مشوق‌ها یا قدردانی‌ها، مردم را به هنرآموزی مبتنی بر پروژه الهام دهید.
3- فضایی را در سازمان ایجاد کنید که مدیران را تشویق می‌کند تا به کارمندان کمک کنند تا بر احساسات خود مانند فشارهای اجتماعی، بی اثر بودن و غیره غلبه کنند.این را می توان با شروع برخی کارگاه‌ها یا جلسات مربوط به تمرینات و تکنیک‌های آرامش بخش برای ریشه یابی چنین نگرانی‌ها انجام داد.
4- با استفاده از چند ابزار استراتژیک، شغل و مسئولیت‌های کارمندان را برای بهبود جریان اطلاعات بین رشته‌ای، چه در تیم و چه در خارج از تیم، طراحی و نوآوری کنید.
5- هدف برای مقابله با چالش‌های تجربه شده در سازمان در سراسر هیئت مدیره است.
اینها چند نکته کلی است که مدیران منابع انسانی می توانند از آنها استفاده کنند.
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢بیل گیتس، رزومه ۴۸ سال پیش خود را به اشتراک گذاشت!
🔺بیل گیتس، هم‌بنیان‌گذار مایکروسافت، اخیرا تصویری از رزومه قدیمی خود مربوط به سال ۱۹۷۴ را در صفحه لینکدینش منتشر کرده است. او در آن زمان دانشجوی دانشگاه هاروارد بود و مهارت زیادی در کار با کامپیوترها و زبان‌های برنامه‌نویسی داشت.
🔺در رزومه گیتس آمده که در دوران دبیرستان به‌صورت مشترک هدایت پروژه‌ای برای ساخت نرم‌افزار زمان‌بندی دبیرستان‌های خصوصی را برعهده داشته و ۱۰ هزار دلار بابت این پروژه پول گرفته است.
همچنین او از سال ۱۹۷۲ به بعد با «پل الن» همکاری داشته و سیستمی را ساخته که به مهندسان ترافیک اجازه می‌داده درباره جریان ترافیک مطالعه کنند.
این دو نفر در ادامه با همکاری یکدیگر مایکروسافت را بنا نهادند.
🔺او نوشته است که ۱.۷۸ متر قد و حدود ۵۹ کیلوگرم وزن دارد. اگرچه گیتس در آن زمان تازه وارد دانشگاه هاروارد شده بود، اما مدعی بود که ۱۲ هزار دلار حقوق می‌گیرد و برای حقوق مدنظر بعدی‌اش آماده مذاکره است.
🔺این رزومه گیتس ظاهرا با دستگاه تایپ نوشته شده بوده، چون کامپیوترهای شخصی هنوز رایج نشده بودند.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_skill
🔺بیل گیتس، هم‌بنیان‌گذار مایکروسافت، اخیرا تصویری از رزومه قدیمی خود مربوط به سال ۱۹۷۴ را در صفحه لینکدینش منتشر کرده است. او در آن زمان دانشجوی دانشگاه هاروارد بود و مهارت زیادی در کار با کامپیوترها و زبان‌های برنامه‌نویسی داشت.
🔺در رزومه گیتس آمده که در دوران دبیرستان به‌صورت مشترک هدایت پروژه‌ای برای ساخت نرم‌افزار زمان‌بندی دبیرستان‌های خصوصی را برعهده داشته و ۱۰ هزار دلار بابت این پروژه پول گرفته است.
همچنین او از سال ۱۹۷۲ به بعد با «پل الن» همکاری داشته و سیستمی را ساخته که به مهندسان ترافیک اجازه می‌داده درباره جریان ترافیک مطالعه کنند.
این دو نفر در ادامه با همکاری یکدیگر مایکروسافت را بنا نهادند.
🔺او نوشته است که ۱.۷۸ متر قد و حدود ۵۹ کیلوگرم وزن دارد. اگرچه گیتس در آن زمان تازه وارد دانشگاه هاروارد شده بود، اما مدعی بود که ۱۲ هزار دلار حقوق می‌گیرد و برای حقوق مدنظر بعدی‌اش آماده مذاکره است.
🔺این رزومه گیتس ظاهرا با دستگاه تایپ نوشته شده بوده، چون کامپیوترهای شخصی هنوز رایج نشده بودند.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_skill
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢آشنایی با OKR
روشی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج آنها است که معمولاً به صورت فصلی (۳ ماهه) و سالانه تعریف میشود. OKR که مخفف Objective & Key Results (اهداف و نتایج کلیدی) است، ابتدا در Intel ابداع شد. اما امروزه در شرکت‌های بسیاری ازجمله گوگل، لینکدین، توییتر، اوراکل، زیگنا و … به کار می‌رود. در واقع این شرکت‌ها از KPI، به OKR سوئیچ کرده‌اند که عمومی هستند.
بدین معنی که هر شخصی در شرکت باید قادر به دیدن این باشد که فرد دیگری در شرکت روی چه موضوعی کار می‌کند (و کارها در گذشته چگونه انجام شده است). تدوین OKR از بالاترین سطح سازمان شروع میشود و با OKR تک تک افراد سازمان خاتمه می‌یابد. OKR افراد به پروفایل وی (شماره تلفن، ایمیل و ..) متصل است. علاوه بر اینکه OKR های این فصل، OKR های فصول قبل یا سال‌های قبل نیز در دسترس می‌باشد. ۱۳ سال است که در گوگل از مکانیزم OKR استفاده میشود.
مزایایی OKR:
📍نظم فکری در سازمان شکل می‌گیرد. اهداف اصلی مسطح می‌شوند.
📍به تمامی افراد سازمان گفته میشود که چه چیزهایی مهم است. درنتیجه ارتباطات به طور صحیح و واضح برقرار میشود.
📍شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری پیشرفت سازمان ایجاد می‌گردد که بر اساس آنها مشخص میشود که تا چه اندازه از اهداف اصلی سازمان فاصله داریم.
📍تلاش‌هایی که در سازمان اتفاق می‌افتد، متمرکز می‌شوند. درواقع کل افراد سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد.
نمره مورد قبول برای هر OKR ، بین ۰.۶ تا ۰.۷ است؛ اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند، بدین معنی است که اهداف آنها به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است. نمره ۰.۴ نیز نمره بدی است. اما نمرات پایین نباید مورد تنبیه یا بازخواست قرار گیرند؛ بلکه به این موضوع باید به عنوان داده استفاده کرد تا OKR بعدی بهتر تعریف شود.
در پایان هر فصل ممکن است key resultها به نمره ۱ نرسیده باشند. لذا باید در فصل بعدی این موارد را پوشش داد.
نکته‌ای که حائز اهمیت این است که OKR مترادف ارزیابی کارکنان نیست. بلکه در رابطه با اهداف سازمان و چگونگی مشارکت کارکنان در آن اهداف است. ارزیابی عملکرد به معنی چگونگی انجام کارها توسط کارکنان در بازه زمانی مشخص است و باید از OKRهایشان مستقل باشد. توجه کنید که OKR طراحی نشده است تا به عنوان ابزاری علیه کارکنان بکارگرفته شود، بلکه ابزاری برای انگیزش و هماهنگی افراد در همکاری با یکدیگر می‌باشد.
برای تعریف OKR کافی است به دو سوال پاسخ داده شود: ۱. به کجا یا چه چیزی می خواهم برسم؟ ۲. چگونه خواهم فهمید که به اهداف تعریف شده دست یافته‌ام؟
📌ویژگی‌های Objective
🔹اهدافی هستند که سازمان و افراد آن می‌خواهند به آنها دست یابند. در واقع برای اشتیاق به دستیابی این اهداف است که افراد باید صبح از رختخواب بپرند!
🔹ماهیت ذهنی و کیفی دارند.
🔹باید جاه طلبانه تعریف شوند و باید تعریف‌کنندگان تا حدی احساس ناراحتی داشته باشند.
🔹معمولاً هر نفر باید بین ۳ تا ۵ هدف کوتاه مدت در ۳ ماه داشته باشد.
📌ویژگی‌های Key results
🔹واقعی، مشخص و قابل اندازه گیری هستند.
🔹نحوه دستیابی به objectiveها را مشخص می‌کند.
🔹نشان دهنده‌ی میزان دستیابی به objectiveها است.
🔹باید بتوان به سادگی با اعداد به آنها نمره داد (مثلاً در گوگل مقیاس ۰ تا ۱ برای اندازه گیری نتایج کلیدی در پایان هر فصل درنظرگرفته میشود.)
🔹برای دستیابی به هر objective معمولاً ۳ تا ۴ key result درنظرگرفته میشود.
✍ آکادمی مدیریت
@management_skill
روشی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج آنها است که معمولاً به صورت فصلی (۳ ماهه) و سالانه تعریف میشود. OKR که مخفف Objective & Key Results (اهداف و نتایج کلیدی) است، ابتدا در Intel ابداع شد. اما امروزه در شرکت‌های بسیاری ازجمله گوگل، لینکدین، توییتر، اوراکل، زیگنا و … به کار می‌رود. در واقع این شرکت‌ها از KPI، به OKR سوئیچ کرده‌اند که عمومی هستند.
بدین معنی که هر شخصی در شرکت باید قادر به دیدن این باشد که فرد دیگری در شرکت روی چه موضوعی کار می‌کند (و کارها در گذشته چگونه انجام شده است). تدوین OKR از بالاترین سطح سازمان شروع میشود و با OKR تک تک افراد سازمان خاتمه می‌یابد. OKR افراد به پروفایل وی (شماره تلفن، ایمیل و ..) متصل است. علاوه بر اینکه OKR های این فصل، OKR های فصول قبل یا سال‌های قبل نیز در دسترس می‌باشد. ۱۳ سال است که در گوگل از مکانیزم OKR استفاده میشود.
مزایایی OKR:
📍نظم فکری در سازمان شکل می‌گیرد. اهداف اصلی مسطح می‌شوند.
📍به تمامی افراد سازمان گفته میشود که چه چیزهایی مهم است. درنتیجه ارتباطات به طور صحیح و واضح برقرار میشود.
📍شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری پیشرفت سازمان ایجاد می‌گردد که بر اساس آنها مشخص میشود که تا چه اندازه از اهداف اصلی سازمان فاصله داریم.
📍تلاش‌هایی که در سازمان اتفاق می‌افتد، متمرکز می‌شوند. درواقع کل افراد سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد.
نمره مورد قبول برای هر OKR ، بین ۰.۶ تا ۰.۷ است؛ اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند، بدین معنی است که اهداف آنها به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است. نمره ۰.۴ نیز نمره بدی است. اما نمرات پایین نباید مورد تنبیه یا بازخواست قرار گیرند؛ بلکه به این موضوع باید به عنوان داده استفاده کرد تا OKR بعدی بهتر تعریف شود.
در پایان هر فصل ممکن است key resultها به نمره ۱ نرسیده باشند. لذا باید در فصل بعدی این موارد را پوشش داد.
نکته‌ای که حائز اهمیت این است که OKR مترادف ارزیابی کارکنان نیست. بلکه در رابطه با اهداف سازمان و چگونگی مشارکت کارکنان در آن اهداف است. ارزیابی عملکرد به معنی چگونگی انجام کارها توسط کارکنان در بازه زمانی مشخص است و باید از OKRهایشان مستقل باشد. توجه کنید که OKR طراحی نشده است تا به عنوان ابزاری علیه کارکنان بکارگرفته شود، بلکه ابزاری برای انگیزش و هماهنگی افراد در همکاری با یکدیگر می‌باشد.
برای تعریف OKR کافی است به دو سوال پاسخ داده شود: ۱. به کجا یا چه چیزی می خواهم برسم؟ ۲. چگونه خواهم فهمید که به اهداف تعریف شده دست یافته‌ام؟
📌ویژگی‌های Objective
🔹اهدافی هستند که سازمان و افراد آن می‌خواهند به آنها دست یابند. در واقع برای اشتیاق به دستیابی این اهداف است که افراد باید صبح از رختخواب بپرند!
🔹ماهیت ذهنی و کیفی دارند.
🔹باید جاه طلبانه تعریف شوند و باید تعریف‌کنندگان تا حدی احساس ناراحتی داشته باشند.
🔹معمولاً هر نفر باید بین ۳ تا ۵ هدف کوتاه مدت در ۳ ماه داشته باشد.
📌ویژگی‌های Key results
🔹واقعی، مشخص و قابل اندازه گیری هستند.
🔹نحوه دستیابی به objectiveها را مشخص می‌کند.
🔹نشان دهنده‌ی میزان دستیابی به objectiveها است.
🔹باید بتوان به سادگی با اعداد به آنها نمره داد (مثلاً در گوگل مقیاس ۰ تا ۱ برای اندازه گیری نتایج کلیدی در پایان هر فصل درنظرگرفته میشود.)
🔹برای دستیابی به هر objective معمولاً ۳ تا ۴ key result درنظرگرفته میشود.
✍ آکادمی مدیریت
@management_skill
👆👆✳️ چطورمی توانید در شرایط پراسترس،خودراآرام کنید.
● این روزها نیروی کار خسته و پر از استرس است ، تعداد زیادی از کارمندان احساس می کنند در آستانه فرسودگی شغلی هستند و نیاز به دریافت حمایت های لازم برای سلامت روان دارند . یکی از روش ها در زمان استرس ، بازیابی ( ریکاوری ) ذهن هر فرد و بازگرداندن آن به زمان قبل از استرس است ، این موضوع نه تنها باید در زمانهای استرس زا اتفاق بیفتد بلکه می باید بخشی ضروری از جریان زندگی روزمره باشد ، ما به شما چهار راه برای بهبود مجدد را توصیه می کنیم :
1️⃣ از نظر روانی از کار جدا شوید :
زمانی که استرس در طول روز انباشته می شود شما نیاز دارید تا این جریان پر فشار را لحظه ای خاموش کنید و به ذهن خود استراحت دهید ، هر روز ، زمانی مشخص – هر چند کوتاه – را برای منفک شدن از شرایط کاری اختصاص دهید ( حتی اگر مثلا انجام یک بازی آنلاین باشد) تمرین تمرکز حواس به عنوان یک فعالیت مکمل به این امر کمک می کند تا در لحظه حال باقی بمانید.
2️⃣ به دنبال وقفه های کوتاه باشید :
برخلاف تصورات رایج مبنی بر اینکه برای بهبودی از استرس کاری باید روی آخر هفته ها یا تعطیلات حساب کرد ، استراحت های کوتاه تقریبا ده دقیقه ای در لا به لای کارها به شکل شگفت انگیزی برای بهبودی از استرس کاری روزانه موثر است. به عنوان مثال، لحظات کوتاه مدیتیشن یا حتی میان وعده ای کوچک به شما کمک می کند انرژی خود را در طول روز حفظ کنید ، باید مطمئن شوید که یک برنامه و ابزارهای ریکاوری دارید که می‌توانید با آن وقفه های کوچکی ایجاد کنید .
3️⃣ اولویت خود را برای بهبود، در نظر بگیرید :
مهم است در انتخاب برنامه هایی که به بهبود شما کمک می کند استقلال کافی داشته باشید ، مثلا اگر دوست شما با یک برنامه ورزشی بهبود خود را به دست می آورد شاید برای شما کتاب خواندن ، همان اثر را داشته باشد ، باید صرفا اولویت های خود را در نظر بگیرید چون نداشتن حق انتخاب در بهبودی خود گاهی می تواند آسیب بیشتری نسبت به سود داشته باشد ، به روش هایی که تا حال فکر نکرده اید هم بیشتر بیاندیشید .
4️⃣ محیط خود را تغییر دهید :
یکی از عناصر حیاتی و دست کم گرفته شده برای بازیابی، محیط اطراف شماست. ممکن است این امکان را داشته باشید که بین فعالیت ها ده دقیقه در زیر نور آفتاب قدم بزنید یا با تغییر فضای کار و بازو بسته کردن پنجره ها محیط خود را متنوع تر کنید ، عکاسی های کوچک با موبایل یا داشتن نشانه های کوچکی از طبیعت هم باعث تغییر فضای پر استرس شما خواهد شد .
● این روزها نیروی کار خسته و پر از استرس است ، تعداد زیادی از کارمندان احساس می کنند در آستانه فرسودگی شغلی هستند و نیاز به دریافت حمایت های لازم برای سلامت روان دارند . یکی از روش ها در زمان استرس ، بازیابی ( ریکاوری ) ذهن هر فرد و بازگرداندن آن به زمان قبل از استرس است ، این موضوع نه تنها باید در زمانهای استرس زا اتفاق بیفتد بلکه می باید بخشی ضروری از جریان زندگی روزمره باشد ، ما به شما چهار راه برای بهبود مجدد را توصیه می کنیم :
1️⃣ از نظر روانی از کار جدا شوید :
زمانی که استرس در طول روز انباشته می شود شما نیاز دارید تا این جریان پر فشار را لحظه ای خاموش کنید و به ذهن خود استراحت دهید ، هر روز ، زمانی مشخص – هر چند کوتاه – را برای منفک شدن از شرایط کاری اختصاص دهید ( حتی اگر مثلا انجام یک بازی آنلاین باشد) تمرین تمرکز حواس به عنوان یک فعالیت مکمل به این امر کمک می کند تا در لحظه حال باقی بمانید.
2️⃣ به دنبال وقفه های کوتاه باشید :
برخلاف تصورات رایج مبنی بر اینکه برای بهبودی از استرس کاری باید روی آخر هفته ها یا تعطیلات حساب کرد ، استراحت های کوتاه تقریبا ده دقیقه ای در لا به لای کارها به شکل شگفت انگیزی برای بهبودی از استرس کاری روزانه موثر است. به عنوان مثال، لحظات کوتاه مدیتیشن یا حتی میان وعده ای کوچک به شما کمک می کند انرژی خود را در طول روز حفظ کنید ، باید مطمئن شوید که یک برنامه و ابزارهای ریکاوری دارید که می‌توانید با آن وقفه های کوچکی ایجاد کنید .
3️⃣ اولویت خود را برای بهبود، در نظر بگیرید :
مهم است در انتخاب برنامه هایی که به بهبود شما کمک می کند استقلال کافی داشته باشید ، مثلا اگر دوست شما با یک برنامه ورزشی بهبود خود را به دست می آورد شاید برای شما کتاب خواندن ، همان اثر را داشته باشد ، باید صرفا اولویت های خود را در نظر بگیرید چون نداشتن حق انتخاب در بهبودی خود گاهی می تواند آسیب بیشتری نسبت به سود داشته باشد ، به روش هایی که تا حال فکر نکرده اید هم بیشتر بیاندیشید .
4️⃣ محیط خود را تغییر دهید :
یکی از عناصر حیاتی و دست کم گرفته شده برای بازیابی، محیط اطراف شماست. ممکن است این امکان را داشته باشید که بین فعالیت ها ده دقیقه در زیر نور آفتاب قدم بزنید یا با تغییر فضای کار و بازو بسته کردن پنجره ها محیط خود را متنوع تر کنید ، عکاسی های کوچک با موبایل یا داشتن نشانه های کوچکی از طبیعت هم باعث تغییر فضای پر استرس شما خواهد شد .
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
تنفس مصنوعی به اینترنت کشور
⭕️ درحالی‌که آمارهای رسمی حکایت از افت حداقل ۲۰درصدی کیفیت اینترنت کشور طی ۶ ماه گذشته دارد، این پرسش جدی مطرح میشود که انتظار توسعه سهم اقتصاد دیجیتال از تولید ناخالص، تا چه حد منطقی به نظر می‌‌رسد؟
⭕️ دیلویت در گزارش اخیر خود (۲۰۲۲)، کاهش ۳۰ درصدی سرعت اینترنت را موجب کاهش ۱/ ۰درصدی تولید ناخالص ملی به‌صورت روزانه با اثرگذاری مستقیم بر ۱۰میلیون نفر جمعیت ارزیابی کرده است. همچنین شرکت آمازون که به‌عنوان غول خرده‌‌فروشی در جهان شناخته میشود، طی گزارشی اعلام کرد: افزایش ۱۰۰ میلی‌‌ثانیه در لود شدن صفحه این شرکت، موجب کاهش یک‌درصدی درآمد میشود که رقمی بالغ بر ۷۴۵میلیون دلار در سال است.
⭕️ از طرفی، رشد غیرقابل تصور بازار محتوای کاربرمحور (ویدئو، استریم و بازی) از سال ۲۰۱۶ در همه نقاط جهان بیانگر افزایش روزافزون حجم بازار دیجیتال در سطح ملی، منطقه‌‌ای و بین‌‌المللی است؛ به‌طوری‌که این بازار با نرخ رشد متوسط سالانه ۲۷درصد در حال حرکت بوده و تنها در سال۲۰۲۰ بیش از ۳ میلیارد دلار رسیده است. آمارها نیز افزایش حداقل ۵/ ۰درصدی تولید ناخالص داخلی به ازای هر ۱۰درصد افزایش در ضریب نفوذ پهن‌‌باند ثابت را به ثبت رسانده‌‌اند...👇
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3880284
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
#روزنامه_دنیای_اقتصاد #اینترنت
⭕️ درحالی‌که آمارهای رسمی حکایت از افت حداقل ۲۰درصدی کیفیت اینترنت کشور طی ۶ ماه گذشته دارد، این پرسش جدی مطرح میشود که انتظار توسعه سهم اقتصاد دیجیتال از تولید ناخالص، تا چه حد منطقی به نظر می‌‌رسد؟
⭕️ دیلویت در گزارش اخیر خود (۲۰۲۲)، کاهش ۳۰ درصدی سرعت اینترنت را موجب کاهش ۱/ ۰درصدی تولید ناخالص ملی به‌صورت روزانه با اثرگذاری مستقیم بر ۱۰میلیون نفر جمعیت ارزیابی کرده است. همچنین شرکت آمازون که به‌عنوان غول خرده‌‌فروشی در جهان شناخته میشود، طی گزارشی اعلام کرد: افزایش ۱۰۰ میلی‌‌ثانیه در لود شدن صفحه این شرکت، موجب کاهش یک‌درصدی درآمد میشود که رقمی بالغ بر ۷۴۵میلیون دلار در سال است.
⭕️ از طرفی، رشد غیرقابل تصور بازار محتوای کاربرمحور (ویدئو، استریم و بازی) از سال ۲۰۱۶ در همه نقاط جهان بیانگر افزایش روزافزون حجم بازار دیجیتال در سطح ملی، منطقه‌‌ای و بین‌‌المللی است؛ به‌طوری‌که این بازار با نرخ رشد متوسط سالانه ۲۷درصد در حال حرکت بوده و تنها در سال۲۰۲۰ بیش از ۳ میلیارد دلار رسیده است. آمارها نیز افزایش حداقل ۵/ ۰درصدی تولید ناخالص داخلی به ازای هر ۱۰درصد افزایش در ضریب نفوذ پهن‌‌باند ثابت را به ثبت رسانده‌‌اند...👇
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3880284
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
#روزنامه_دنیای_اقتصاد #اینترنت
روزنامه دنیای اقتصاد
تنفس مصنوعی به اینترنت کشور
درحالی‌که آمارهای رسمی حکایت از افت حداقل 20درصدی کیفیت اینترنت کشور طی 6 ماه گذشته دارد، این پرسش جدی مطرح میشود که انتظار توسعه سهم اقتصاد دیجیتال از تولید ناخالص، تا چه حد منطقی به نظر می‌‌رسد؟
✳️ به دنبال Global Workforce باشید.
💢مدیر عامل یک رهبر اجرایی است. در شرکت های امروز اولین ویژگی وی "یک نیروی کار جهانی بودن" است.
💢هیأت مدیره ها صرف نظر از این که چه شرکتی دارند و آن شرکت در چه کشوری فعال است؛ باید مدیرعاملی را انتخاب کنند که یک نیروی کار جهانی باشد. بدون این ویژگی ،سایر ویژگی های مدیرعامل برای واکنش به تغییرات جدید ناکارآمدند.
✳️به دنبال Technologically Savvy باشید.
💢در گذشته ویژگی یک مدیرعامل خوب در مهارت های فنی و مدیریتی وی نهفته بود. بعد از مدتی مهارت تعاملات انسانی برجسته تر شد. امروز نه مهارت فنی کلیدی است نه تعاملات انسانی.
💢امروز و آینده به هوشمندی فنی نیاز بیشتری است. هوشمندی فنی الزاما مهارت فنی تلقی نمی شود. هوشمندی فنی عبارت است از به کارگیری دقیق مهارت های فنی در حوزه های اجرایی مختلف. مثل یک رئیس جمهور که از مهارت های متنوع در کابینه استفاده می کند.
💢به مدیرعاملی که این مهارت را داراست سیاستمدار شرکتی می گویند.
💢💢پس به دنبال Corporate Stateperson باشید.
⬅️از یادداشت سردبیر – هاروارد بیزینس ریویو- ژولای و آگوست
2022
✍ هادی موقعی
💢مدیر عامل یک رهبر اجرایی است. در شرکت های امروز اولین ویژگی وی "یک نیروی کار جهانی بودن" است.
💢هیأت مدیره ها صرف نظر از این که چه شرکتی دارند و آن شرکت در چه کشوری فعال است؛ باید مدیرعاملی را انتخاب کنند که یک نیروی کار جهانی باشد. بدون این ویژگی ،سایر ویژگی های مدیرعامل برای واکنش به تغییرات جدید ناکارآمدند.
✳️به دنبال Technologically Savvy باشید.
💢در گذشته ویژگی یک مدیرعامل خوب در مهارت های فنی و مدیریتی وی نهفته بود. بعد از مدتی مهارت تعاملات انسانی برجسته تر شد. امروز نه مهارت فنی کلیدی است نه تعاملات انسانی.
💢امروز و آینده به هوشمندی فنی نیاز بیشتری است. هوشمندی فنی الزاما مهارت فنی تلقی نمی شود. هوشمندی فنی عبارت است از به کارگیری دقیق مهارت های فنی در حوزه های اجرایی مختلف. مثل یک رئیس جمهور که از مهارت های متنوع در کابینه استفاده می کند.
💢به مدیرعاملی که این مهارت را داراست سیاستمدار شرکتی می گویند.
💢💢پس به دنبال Corporate Stateperson باشید.
⬅️از یادداشت سردبیر – هاروارد بیزینس ریویو- ژولای و آگوست
2022
✍ هادی موقعی