✳️ مناطق آزاد منابع انسانی

در علم فیزیک و هوافضا یه اصلی وجود داره بهش میگن "سرعت فرار"

این قانون در مورد سرعت لازم برای فرار از کشش گرانشی سیاره هستش. وقتی جسمی پرتاب شونده به قصد ترک زمین به آن میزان سرعت لازم میرسه، میتونه از جو فرار کنه و برای همیشه به مسیرش ادامه بده و دیگه هیچ چی جلودارش نیست(دیگه بورو که رفتی).

همیشه به این فک میکنم که آدمها توی شرکت ها و سازمانها میتونن به سرعت فرار برسن؟ (البته منظور فرار از سازمان نیستا.) فرار از یکسری بندها و قیدها تا بتونن به انگیزه های پایدار، انرژی های همیشگی و دستاوردهای دائما جدید و خلاقانه در حوزه های کاری منظور هستش .

*میدونم یه کم آرزو طور به نظر میرسه ولی "آرزو بر جوانان که عیب نیست". *

تو موضوعات اقتصادی و تجاری برخی مناطق رو اسمش میذارن "مناطق آزاد تجاری". توی مناطق آزاد خیلی از قوانین دست و پاگیر حذف شدن و میزان بسیار زیادی عوامل حمایتی وجود داره تا کسانیکه ایده و توانمندی تولیدی و تجاری دارن، راحت تر بتونن کار کنن. یعنی یه کار میکنن که انگیزه های تجاری و اقتصادی کمتر به موانع اجرا بخورن و تلاش ها صورت گرفته زودتر و بهتر به سرانجام برسه.

*اینو داشته باشید تا بریم یه پژوهش جالب مطالعه کنیم و برگردیم.*

دکتر کمال بیردی (Kamal Birdi) از دانشگاه شفیلد، بهره وری 308 شرکت رو توی 22 سال بررسی کردن(دقت کنین 22 سال). همه این شرکت ها کلی برنامه مثل مدیریت کیفیت جامع،ایزوها، استانداردها، موجودی انبار و ... رو پیاده کرده بودن؛ ولی واقعا هیچ تاثیری روی عملکردشون نداشته.
مگه میشه؟! مگه داریم؟! این همه هزینه و انرژی؟! این همه سختی برای اجرا؟!

*پس چی باعث میشه عملکرد بهتر بشه و یهو تکون بخوره؟*

شاید باورتون نشه؛ ولی اثربخشترین برنامه هایی که باعث بهبود معنادار عملکرد شده بوده زمانی هستش که:
• قدرت رو از مدیر محترم و معزز گرفتن و اختیار رو به افراد و گروه های تخصصی دادن و استقلال تیم های کاری رو بیشتر کردن یهو باعث افزایش 9 درصدی ارزش افزوده به ازای هر کارمند شده.

*این میدونید یعنی چی؟*

یعنی اگه دنبال افراد و کارمندایی جنگنده و پرانرژی هستین با بستن و ایجاد محدودیت های زیاد نشدنیه. تو شرایط عادی و معمولی افراد در بهترین حالت میشن کسانی که قرار شرح وظایف و شرح شغلشون رو انجام بدن و همه ما میدونیم که شرح وظایف بیشتر گذشته نگر و حال نگر هستش و تقریبا هیچ نگاهی به آینده نداره. این یعنی همون درگیر روزمرگی شدن کارکنان.
پژوهش دانشگاه شفیلد زیرپوستی داره به ما میگه که برای رسیدن به سرعت فرار در بین افراد توی سازمان، سلب قدرت از مدیران و تفویض اختیار به کارکنان عامل اصلی هستش.
*حالا که میدونیم سلب قدرت از مدیریت و تفویض اختیار به برخی کارکنان، میتونه اونا رو به سرعت "فرار برسونه" و دیگه هیچ چی جلودارشون نباشه و وجهه و جایگاه شرکت شما رو یه تکون اساسی یده، به نظرم میشه یکسری فضاهایی ایجاد کرد به اسم "مناطق آزاد منابع انسانی" و با رویکردهایی مثل مناطق آزاد تجاری برای بخش اقتصاد.*
تو مناطق آزاد منابع انسانی اون گرفت و گیرها و بندها رو نداشته باشیم و حس خوب حمایت و آزادی به افراد داده میشه تا بتونن بهترین خودشون رو به صورت عملی تو میدون بزرگی به اسم سازمان اجرا کنن و به نتیجه برسونن.

*یه جمع بندی بکنم و تامام*

• بخوایم، نخوایم محیط های شغلی و سازمانی با توجه به ورود نسل های جدید کاری و پیشرفت تکنولوژی و ... باید برن به استقبال "فضاهای آزاد منابع انسانی"؛ اگرم مخالفت بشه هیچ مشکلی پیش نمیاد، فقط اولش یه مقدار هزینه ها و انرژی زیاد میشه و اگر بیشتر مقاومت کنیم حذف میشیم و تیدیل میشیم به خاطره.
• گوگل به عنوان پیشرو در راه اندازی منطقه آزاد منابع انسانی، یه محیط کاری شدیداً جذابی درست کرده و میگه 80 درصد زمانتون رو در راستای اهداف گوگل کار کنید و 20 درصد رو برید هر کاری دوست دارین، (میشه تقریبا هفته ای یک روز) و به واسطه همین یه اقدام، تونسته کلی از کارمنداش رو به "سرعت فرار" برسونه.
• رسیدن به سرعت فرار تنها و تنها، فقط و فقط در محیطهای آزاد منابع انسانی قابل تصوره اونم با کلی شرایط و زیرساخت.

*به نظر شما "مناطق آزاد منابع انسانی" چه ویژگی های باید داشته باشن؟*

✍ دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی

Emailing کلان روندهای فناوری به روایت ۸ مؤسسه برتر مشاوره مدیریت جهان.pdf

آیا کار کردن شما را شادتر می‌سازد؟!

🔸تحقیقات انجام شده توسط موسسه گالوپ در ارتباط با وضعیت شادکاری و رضایت شغلی در کشورهای مختلف دنیا به نتایج جالب‌توجهی منتهی شده است.
در این تحقیق که بر اساس مجموعه‌ای از سوالات بله/خیر شکل گرفته است از پرسش‌شوندگان خواسته شد تا در مورد اینکه از شغل‌شان احساس رضایت و شادی می‌کنند، اعلام‌نظر کنند. 

🔸براساس یافته‌های موسسه گالوپ، بخش عمده احساس ناشادی، ناشی از عوامل زیر بوده است:

▪️به هم خوردن توازن بین زندگی و کار
▪️پایین بودن سطح دستمزدها
▪️پایین بودن استاندارد‌های کار در محیط‌های کاری
▪️بالا بودن مخاطرات ناشی از کار کردن بر سلامت افراد
▪️پایین بودن سطح امنیت شغلی
▪️بی‌توجهی به سرمایه اجتماعی کار

🔸یکی دیگر از عوامل تعیین‌کننده و تاثیرگذار بر تقویت یا کاهش احساس شادی در کار به ارتباط شادکاری با رضایت از کار و میزان مشارکت افراد در شغل‌شان مربوط می‌شود. جایی که افراد به سه دسته «به شدت مشارکت جو»، «نسبتا مشارکت‌جو» و «غیرمشارکت‌جو یا مشارکت‌گریز» تقسیم می‌شوند.

🔸بررسی‌های محققان گالوپ حکایت از آن دارد که افرادِ به شدت مشارکت‌جو و کسانی که بعضی از فعالیت‌های کاری‌شان را به‌صورت خودجوش و داوطلبانه و خارج از زنجیره فرمان انجام می‌دهند، دارای سطوح بالاتری از شادکاری و در نتیجه‌ی آن، رضایت شغلی هستند و بهره‌وری و عملکرد به مراتب بهتری را نسبت به افرادی که فقط در چارچوب‌های تعریف شده‌ی کاری عمل می‌کنند ارائه می‌دهند که همه اینها در مجموع نشان‌دهنده اهمیت والای احساس شادی در کار بر این شاخص‌هاست.

منبع: hbr
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings

مدیران خوب، برونگرا هستند یا درونگرا؟!

🔸بیشتر کتاب‌های مدیریتی در واقع توصیف ویژگی‌های یک مدیر خوب است. اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند که صفاتی مانند برونگرا بودن، ظاهر خوب داشتن و .... که در فهرست بلندبالای ویژگی‌های یک مدیر خوب آورده می‌شود را باید با احتیاط تفسیر کرد.
این ویژگی بیشتر با "برداشت دیگران از رهبر موفق" بستگی دارد تا اثربخشی و کارآمدی واقعی مدیران. اگر چنین ویژگی‌هایی را داشته باشید دیگران شما را احتمالا مدیرِ خوبی تصور می‌کنند، اما اینکه از نظر معیارهای واقعی و عینی، خوب عمل کنید بحث دیگری است.

🔸برونگرایی یکی از این ویژگی‌ها است. گفته می‌شود که مدیر خوب بیشتر برونگرا است تا درونگرا؛ با آنکه ۵۰ درصد از مردم برونگرا هستند، ۹۶ درصد از مدیران و روسا این ویژگی را نشان می دهند و ظاهرا اوضاع کلی مدیریت، به نفع برونگراهاست.
اما گفته می شود درونگراها می توانند در بسیاری موارد موثرتر هم عمل کنند. وقتی محیط نامطمئن و سرشار از عدم قطعیت باشد و نیاز به در نظر گرفتن ایده ها و دیدگاه‌های گوناگون باشد، درونگراها موفق‌ترند.

🔸وقتی پیروان یک مدیر/ رهبر اهل نظر دادن و ابتکار هستند و نگرشی فعال به امور دارند،  شاید با مدیر برونگرا مشکل پیدا کنند. برونگراها اغلب سعی می‌کنند بیشتر از شنیدن، خود را در مرکز توجه قرار دهند و بحث‌ها را یک‌طرفه کنند که در بسیاری مواقع مطلوب نیست.

🔸هرچند اغلب می گویند برونگراها رئیس خوبی می‌شوند و کارمندان فعال و خودانگیخته، بهترین کارمندان هستند، ولی ترکیب این دو با هم بسیاری اوقات نتیجه مطلوبی ندارد.

http://goo.gl/Ig3xQq

کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings

کتاب کار رهایی از استرس و نگرانی روزمره

طراحی شغل وشناسنامه شغلی

🟢 بازیکنان اسبق منچستر می گفتند اگر ببازید و الکس فرگوسن معتقد باشد نهایت سعی خود را کرده اید، مشکلی وجود نخواهد داشت، اما اگر به ضعف خود ببازید... باید مراقب گوش هایتان باشید!
🟢 اما بعد از چند سال الکس فرگوسن می گوید با بالاتر رفتن سن، متوجه شده ام نشان دادن خشم همیشه موثر نیست. باید لحظات را انتخاب کنید. به عنوان مربی، باید در زمان های متفاوت نقش های متفاوت ایفا کنید. گاهی باید دکتر باشید، گاهی معلم و گاهی پدر. همیشه نمی توانید فریاد بکشید و جیغ بزنید، جواب نمی دهد.
🟢هیچ کس از انتقاد خوشش نمی آید. کم تر کسی با انتقاد بهتر می شود. در عوض اکثریت به تشویق پاسخ می دهند. برای یک بازیکن و برای هر انسانی هیچ چیز بهتر از شنیدن آفرین نیست.