📌مدیرنما کیست؟
✏️ بابک زنده دل نوبری
"مدیر، رهبر سازمان یا گونه سوم؟"
با یک جست‌وجوی ساده در ادبیات مدیریت، مطالب بسیاری در باب تفاوت‌های میان مدیریت و رهبری سازمان خواهید یافت. پژوهشگران بسیاری در این زمینه تلاش کرده اند و به نتایج جالب توجهی نیز دست یافته‌اند. هدف از این نوشته، تکرار مطالب گذشته در باب تفاوت‌های میان رهبری سازمان و مدیریت نیست، بلکه با توجه به تجاربی که حاصل۲۰ سال فعالیت در نظام اداری ایران است، گونه سومی معرفی می‌شود که نه مدیر است و نه رهبر سازمان. او با کمک روابط و وابستگی‌های گروهی منصوب می‌شود و اصولا نیازی هم به تناسب میان ویژگی‌های پست مورد نظر و شایستگی‌های فردی وی نیست. تنها شایستگی مورد نیاز گونه سوم، قرار گرفتن در جریان قدرت فعلی جامعه است. یعنی کافی است هوشمندی پیش بینی شرایط را داشته باشد و چند ماهی قبل از پایان دوره مدیریتی جریان قدرت موجود، ساز مخالف بزند، نمایش اپوزیسیون بدهد و پیش از آنکه دیر شود، از قطار رو به افول جریان فعلی قدرت پیاده شده و خویش را به ایستگاه جریان آتی قدرت سازمانی متصل کند. در این صورت برای قرار گرفتن در مناصب مدیریتی نیازی به شایستگی‌های دیگر مورد نیاز آن پست‌ها نخواهد داشت. حتی نیازی نیست زحمت دانستن تفاوت‌های میان رهبری و مدیریت سازمان را هم به خویش بدهد. در جدول برخی از ویژگی‌های "گونه سوم (مدیرنما)" بیان شده است.
در واقع در بسیاری از نوشتارها، به افراد این گونه القا می شود که رهبری حالت توسعه یافته ی مدیریت است و تمام مدیران بهتر است تمام تلاش خویش را برای آن که به رهبری الهام بخش بدل شوند، به کار بندند. حال آن که بر اساس نظریه ی مدیریت اقتضایی، هیچ نسخه ی بهینه و منحصر به فردی برای مدیریت اثربخش وجود ندارد و با توجه به شرایط موجود می بایست بهترین تصمیم گرفته شود. اما واقعیت آن است که گونه ی سوم (مدیرنما) که در این نوشته معرفی شد، موجب اتلاف منابع و افت محسوس بهره وری خواهد شد. کشور ما برای پیشرفت قطعاً نیاز به گونه های اول و دوم دارد و گونه ی سوم می بایست از ادبیات نظام اداری حذف گردد. هرچند که با شناخت روابط پیچیده ی نظام اداری، حذف ناگهانی آن امری محال است ولی با اجرای سیاست های شایسته سالاری می توان گام های مؤثری در این خصوص برداشت.
https://donya-e-eqtesad.com/%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-24/3900459-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%DB%8C%D8%A7-%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%B3%D9%88%D9%85
✏️ بابک زنده دل نوبری
"مدیر، رهبر سازمان یا گونه سوم؟"
با یک جست‌وجوی ساده در ادبیات مدیریت، مطالب بسیاری در باب تفاوت‌های میان مدیریت و رهبری سازمان خواهید یافت. پژوهشگران بسیاری در این زمینه تلاش کرده اند و به نتایج جالب توجهی نیز دست یافته‌اند. هدف از این نوشته، تکرار مطالب گذشته در باب تفاوت‌های میان رهبری سازمان و مدیریت نیست، بلکه با توجه به تجاربی که حاصل۲۰ سال فعالیت در نظام اداری ایران است، گونه سومی معرفی می‌شود که نه مدیر است و نه رهبر سازمان. او با کمک روابط و وابستگی‌های گروهی منصوب می‌شود و اصولا نیازی هم به تناسب میان ویژگی‌های پست مورد نظر و شایستگی‌های فردی وی نیست. تنها شایستگی مورد نیاز گونه سوم، قرار گرفتن در جریان قدرت فعلی جامعه است. یعنی کافی است هوشمندی پیش بینی شرایط را داشته باشد و چند ماهی قبل از پایان دوره مدیریتی جریان قدرت موجود، ساز مخالف بزند، نمایش اپوزیسیون بدهد و پیش از آنکه دیر شود، از قطار رو به افول جریان فعلی قدرت پیاده شده و خویش را به ایستگاه جریان آتی قدرت سازمانی متصل کند. در این صورت برای قرار گرفتن در مناصب مدیریتی نیازی به شایستگی‌های دیگر مورد نیاز آن پست‌ها نخواهد داشت. حتی نیازی نیست زحمت دانستن تفاوت‌های میان رهبری و مدیریت سازمان را هم به خویش بدهد. در جدول برخی از ویژگی‌های "گونه سوم (مدیرنما)" بیان شده است.
در واقع در بسیاری از نوشتارها، به افراد این گونه القا می شود که رهبری حالت توسعه یافته ی مدیریت است و تمام مدیران بهتر است تمام تلاش خویش را برای آن که به رهبری الهام بخش بدل شوند، به کار بندند. حال آن که بر اساس نظریه ی مدیریت اقتضایی، هیچ نسخه ی بهینه و منحصر به فردی برای مدیریت اثربخش وجود ندارد و با توجه به شرایط موجود می بایست بهترین تصمیم گرفته شود. اما واقعیت آن است که گونه ی سوم (مدیرنما) که در این نوشته معرفی شد، موجب اتلاف منابع و افت محسوس بهره وری خواهد شد. کشور ما برای پیشرفت قطعاً نیاز به گونه های اول و دوم دارد و گونه ی سوم می بایست از ادبیات نظام اداری حذف گردد. هرچند که با شناخت روابط پیچیده ی نظام اداری، حذف ناگهانی آن امری محال است ولی با اجرای سیاست های شایسته سالاری می توان گام های مؤثری در این خصوص برداشت.
https://donya-e-eqtesad.com/%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-24/3900459-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%DB%8C%D8%A7-%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%B3%D9%88%D9%85
روزنامه دنیای اقتصاد
مدیر، رهبر سازمان یا گونه سوم؟
با یک جست‌وجوی ساده در ادبیات مدیریت، مطالب بسیاری در باب تفاوت‌های میان مدیریت و رهبری سازمان خواهید یافت. پژوهشگران بسیاری در این زمینه تلاش کرده اند و به نتایج جالب توجهی نیز دست یافته‌اند. هدف از این نوشته، تکرار مطالب گذشته در باب تفاوت‌های میان رهبری…
«دورکاری» از نگاه 82 کارشناس.pdf
973.5 KB
《دورکاری》از نگاه ۸۲کارشناس
Shakhes_Kalan_1401-06_1.pdf
6.5 MB
شاخص های کلان اجتماعی واقتصادی کشور، شهریور ۱۴۰۱
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
🟡 نتایج تست سلامت ۲۵ بانک
💠 بررسی صورت‌های مالی سالانه دوره منتهی به اسفند۱۴۰۰ نشان می‌دهد که بانک‌های معدودی عملکرد قابل قبولی از خود به نمایش گذاشته‌اند که عمدتا هم در دسته بانک‌های خصوصی قرار می‌گیرند.
💠 مدل «کملز» یکی از مدل‌های بین‌المللی است که در سراسر جهان برای سنجش عملکرد بانک‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. «دنیای‌اقتصاد» در یک گزارش، عملکرد ۲۵بانک کشور را با مدل «کملز» بررسی کرده است👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/a76367
💠 بررسی صورت‌های مالی سالانه دوره منتهی به اسفند۱۴۰۰ نشان می‌دهد که بانک‌های معدودی عملکرد قابل قبولی از خود به نمایش گذاشته‌اند که عمدتا هم در دسته بانک‌های خصوصی قرار می‌گیرند.
💠 مدل «کملز» یکی از مدل‌های بین‌المللی است که در سراسر جهان برای سنجش عملکرد بانک‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. «دنیای‌اقتصاد» در یک گزارش، عملکرد ۲۵بانک کشور را با مدل «کملز» بررسی کرده است👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/a76367
hdr2021-22overviewenpdf.pdf
1 MB
HUMAN DEVELOPMENT report 2021-2022
Overview
UNDP
Overview
UNDP
✳️ هارد تایم hard time
تنگ کردن اوقات بردیگران
✅ آمريكايى ها يك كلمه ى تركيبى جالبى در زبان محاوره و روزمره خود دارند بنام Hard time كه هر چه سعى كردم نتوانستم معادل فارسى آنرا بيابم تا مفهوم واقعى را برساند. ترجمه ى لغت به لغت "زمان دشوار" يا "زمان سخت" بسيار الكن و نارساست. خيلى جالبه كه سرگرمى ترجمه ى يک داستان كوتاه و ساده ى انگليسى، مرا به كجاها برد تا مجبور شوم به رفتارهاى خود در موقعيت هاى ناخوشايند و تاثير آن بر ديگران، با رويكرد انتقادى نگاه كنم.
□هارد تايم، زمان سختى نيست كه در اثر يك اتفاق، تصادف يا عامل خارجى و حتى درونى فرد بوجود آمده باشد. هارد تايم را يك انسان به انسان ديگر مي دهد. چگونه؟ زندگى پر از اتفاقات ناخوشايند است و آدم ها داراى نقاط ضعف فراوان. عكس العمل ما در برابر پديده هاى ناخوشايند (از نظر ما) و كيفيت روبرو شدن با آن است كه مفهوم هارد تايم را مشخص مي کند.
●يك مثال: مادرى در حال بيدار كردن فرزندش براى رفتن به مدرسه است. بچه در خواب عميقى فرو رفته و زمان در حال از دست رفتن است. موقعيت براى مادر كمى اضطراب آور است، چون ٢٠ دقيقه ديگر، سرويس مدرسه زنگ آپارتمان را به صدا در خواهد آورد و يه عالمه كار مانده است.
○مادر اول: هى پاشو ديگه، تنبل، الان آقا سرويس مياد و تو آماده نيستى ميره، كيفت كه آماده نيست، صبحانه كه اصلا وقتش نيست، لباسهات كجاست؟ پاشو ديگه؟ چقدر ميخوابى؟ خوش بحال فلانى كه بچه اش اينهمه حرص و جوش به مادرش نميده. ( أشياء اطاق را به هم ميزند، با دستش محكم تكانش ميدهد، خشم و اضطراب از صورتش هويداست...)
■مادر دوم: بلند ميشى عزيزم؟ صبح قشنگت بخير، آبميوه ای كه دوست داشتى روى ميزه، اگه بلند نشى يه فرشته شكمو منتظره تا سهم تو را بخوره ....(مادر نرمه ى گوش فرزندش را نوازش ميكنه، پيشانى اش را لمس ميكند و با استفاده از كلام و نگاه و حس لامسه، يه انرژى عالى براى شروع يك روز خوب به جگر گوشه اش ميدهد...
■ولى مادر اول متاسفانه در موقعيت هارد تايم قرار دارد، يعنى عرصه را به فرزندش تنگ ميكند، شايد دليل بيدار نشدن كودك اولى اينه كه نميخواد چشمش را به روى يك روز تلخ و سياه باز كند و زير آوار خشونت كلامى خرد شود. البته در اين موقعيت هم مانند موقعيت ديگر، مادر عاشق بچه اش است، حاضر است جونش را برايش بدهد، بچه هم بنا بر غريزه عاشق مادرش است. در هر دو موقعيت عشق و مسئوليت پذيرى و غيره قرار دارند، اما هارد تايم نمى گذارد كه در موقعيت اول "فرهنگ عشق ورزيدن" هم در كنار عشق بوجود آيد.
□حداقل در مورد خودم ميتوانم بگويم در زندگى، هارد تايم هاى زيادى به اطرافیانم دادم. علت آن ريشه هايى از خشم، اضطراب و افسردگى است كه به درجات متفاوت در همه ى ما وجود دارد. اگر بدبينى داشته باشيم، همه ى انسانها را يك تهديد بالقوه بدانيم، مرتبا نيمه ى خالى ليوان را ببينيم، همش منتظر اتفاقات بد باشيم، مرتبا از چيزى بناليم و مدام از چيزى انتقاد كنيم و ايراد بگيريم، ديگران از غر غر ما به ستوه درخواهند آمد و با آنكه ممكن است عاشقانه دوستمان داشته باشند اما به دنبال راه نجاتى براى فرار از موقعيت hard time خواهند گشت.
●خوشبختى داشتن پول و خانه و اتومبيل شيك نيست. خوشبختى آن است كه به همديگر در موقعيت هاى دشوار انسانى Hard time ندهيم.
تنگ کردن اوقات بردیگران
✅ آمريكايى ها يك كلمه ى تركيبى جالبى در زبان محاوره و روزمره خود دارند بنام Hard time كه هر چه سعى كردم نتوانستم معادل فارسى آنرا بيابم تا مفهوم واقعى را برساند. ترجمه ى لغت به لغت "زمان دشوار" يا "زمان سخت" بسيار الكن و نارساست. خيلى جالبه كه سرگرمى ترجمه ى يک داستان كوتاه و ساده ى انگليسى، مرا به كجاها برد تا مجبور شوم به رفتارهاى خود در موقعيت هاى ناخوشايند و تاثير آن بر ديگران، با رويكرد انتقادى نگاه كنم.
□هارد تايم، زمان سختى نيست كه در اثر يك اتفاق، تصادف يا عامل خارجى و حتى درونى فرد بوجود آمده باشد. هارد تايم را يك انسان به انسان ديگر مي دهد. چگونه؟ زندگى پر از اتفاقات ناخوشايند است و آدم ها داراى نقاط ضعف فراوان. عكس العمل ما در برابر پديده هاى ناخوشايند (از نظر ما) و كيفيت روبرو شدن با آن است كه مفهوم هارد تايم را مشخص مي کند.
●يك مثال: مادرى در حال بيدار كردن فرزندش براى رفتن به مدرسه است. بچه در خواب عميقى فرو رفته و زمان در حال از دست رفتن است. موقعيت براى مادر كمى اضطراب آور است، چون ٢٠ دقيقه ديگر، سرويس مدرسه زنگ آپارتمان را به صدا در خواهد آورد و يه عالمه كار مانده است.
○مادر اول: هى پاشو ديگه، تنبل، الان آقا سرويس مياد و تو آماده نيستى ميره، كيفت كه آماده نيست، صبحانه كه اصلا وقتش نيست، لباسهات كجاست؟ پاشو ديگه؟ چقدر ميخوابى؟ خوش بحال فلانى كه بچه اش اينهمه حرص و جوش به مادرش نميده. ( أشياء اطاق را به هم ميزند، با دستش محكم تكانش ميدهد، خشم و اضطراب از صورتش هويداست...)
■مادر دوم: بلند ميشى عزيزم؟ صبح قشنگت بخير، آبميوه ای كه دوست داشتى روى ميزه، اگه بلند نشى يه فرشته شكمو منتظره تا سهم تو را بخوره ....(مادر نرمه ى گوش فرزندش را نوازش ميكنه، پيشانى اش را لمس ميكند و با استفاده از كلام و نگاه و حس لامسه، يه انرژى عالى براى شروع يك روز خوب به جگر گوشه اش ميدهد...
■ولى مادر اول متاسفانه در موقعيت هارد تايم قرار دارد، يعنى عرصه را به فرزندش تنگ ميكند، شايد دليل بيدار نشدن كودك اولى اينه كه نميخواد چشمش را به روى يك روز تلخ و سياه باز كند و زير آوار خشونت كلامى خرد شود. البته در اين موقعيت هم مانند موقعيت ديگر، مادر عاشق بچه اش است، حاضر است جونش را برايش بدهد، بچه هم بنا بر غريزه عاشق مادرش است. در هر دو موقعيت عشق و مسئوليت پذيرى و غيره قرار دارند، اما هارد تايم نمى گذارد كه در موقعيت اول "فرهنگ عشق ورزيدن" هم در كنار عشق بوجود آيد.
□حداقل در مورد خودم ميتوانم بگويم در زندگى، هارد تايم هاى زيادى به اطرافیانم دادم. علت آن ريشه هايى از خشم، اضطراب و افسردگى است كه به درجات متفاوت در همه ى ما وجود دارد. اگر بدبينى داشته باشيم، همه ى انسانها را يك تهديد بالقوه بدانيم، مرتبا نيمه ى خالى ليوان را ببينيم، همش منتظر اتفاقات بد باشيم، مرتبا از چيزى بناليم و مدام از چيزى انتقاد كنيم و ايراد بگيريم، ديگران از غر غر ما به ستوه درخواهند آمد و با آنكه ممكن است عاشقانه دوستمان داشته باشند اما به دنبال راه نجاتى براى فرار از موقعيت hard time خواهند گشت.
●خوشبختى داشتن پول و خانه و اتومبيل شيك نيست. خوشبختى آن است كه به همديگر در موقعيت هاى دشوار انسانى Hard time ندهيم.
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢 رهبری تیم با استفاده ازمدل تاکمن
رهبری تیم ، نیازمند توانایی تشخیص سطح توسعه یافتگی تیم ها و ایجاد نفوذ مناسبی که تیم را به جلو (سمت پیشرفت) حرکت دهد می باشد.
مدل تاکمن یک مدل توسعه تیمی قدیمی (با حدود ۴۰ سال سابقه) و خیلی ساده است که هنوز هم مورد استفاده قرار می گیرد. این متن به شما کمک می کند تا مراحل توسعه تیم را در روش تاکمن بهتر بشناسید و سپس انواع مداخلاتی که تیم را به سمت جلو هدایت می کند را طرح ریزی کنید.
🔹 مراحل تکامل گروه براساس نظریه‌ی تاکمن
🔺۱. شکل‌گیری (forming)
این مرحله معمولا با کمی سردرگمی و عدم اطمینان همراه است، زیرا اهداف اصلی گروه هنوز مشخص نشده است و ماهیت وظایف یا رهبری گروه مشخص نیست. در این مرحله، اعضا در پیِ شناخت یکدیگر و در میان گذاشتن انتظارات‌شان از گروه هستند و همچنین با اهداف گروه و قوانین آن آشنا خواهند شد. شکل‌گیری گروه نباید با شتاب انجام شود.
🔺۲. تضاد یا درگیری (storming)
در این مرحله به احتمال زیاد درگیری‌ها و اختلافات بین اعضای گروه به اوج خود می‌رسد. اعضا معمولا بر سر اهداف و قدرت مبارزه می‌کنند. اگر در این مرحله، اعضای گروه بتوانند اختلاف‌ها را حل‌وفصل کنند و به همبستگی و انسجام برسند، به تجربیات مثبتی دست خواهند یافت. اما اگر اعضا قادر به حل این درگیری‌ها نباشند، گروه از هم می‌پاشد یا به‌طور غیرمؤثر در همین مرحله باقی خواهد ماند و به مراحل بعدی رشد خود نخواهد رسید.
🔺۳. انسجام (norming)
در این مرحله تفاوت‌های فردی و خواسته‌های مشترک اعضا شناسایی می‌شود. خوشبختانه در این مرحله اعضای گروه به‌تدریج حس همبستگی و هویت گروهی پیدا می‌کنند. تلاش‌های گروهی در این مرحله باید به تولید نتایج منجر شود. مسئولیت‌ها باید در بین اعضا تقسیم شوند و گروه تصمیم خواهد گرفت چطور روند پیشرفت را ارزیابی کند.
🔺۴. تکامل (performing)
در این مرحله، گروه به بلوغ رسیده است و اعضای گروه نوعی حس همبستگی و انسجام پیدا کرده‌اند. در مرحله‌ی تکامل، اعضا یکدیگر را می‌پذیرند، تضادهایشان را از طریق مباحثه سازنده حل‌وفصل می‌کنند و تصمیمات گروهی را از طریق فرایندهای منطقی (و نه احساسی) که بر اهداف گروه متمرکز شده است، اتخاذ می‌کنند.
🔺۵. فروپاشی (adjourning)
دلایل مختلفی برای فروپاشی گروه‌ها وجود دارد. رایج‌ترین دلایل انحلال گروه‌ها به پایان رسیدن کارها و دستیابی به اهداف است. اعضای گروه در این مرحله، از یک‌سو به‌خاطرِ رسیدن به اهداف‌شان خوشحال هستند و از سوی دیگر نوعی احساس غم و اندوه را به دلیل وابستگی به اعضای دیگر تجربه می‌کنند. البته این مرحله معمولا در گروه‌های نسبتا دائمی رخ نمی‌دهد. دلیل دیگر انحلال گروه این است که اعضا تصمیم می‌گیرند به راه خودشان بروند. در این موارد معمولا گروه بدون اینکه به اهدافش دست یابد، از هم می‌پاشد.
در طول این ۵ مرحله، اعضای گروه باید به مشکلات احتمالی رسیدگی کنند و روش‌هایی را برای حل آنها بیابند. اینکه آیا گروه در انجام کارها و وظایف خود به موفقیت خواهد رسید یا خیر، به مرور زمان روشن خواهد شد.
✍ آکادمی مدیریت
@management_skill
رهبری تیم ، نیازمند توانایی تشخیص سطح توسعه یافتگی تیم ها و ایجاد نفوذ مناسبی که تیم را به جلو (سمت پیشرفت) حرکت دهد می باشد.
مدل تاکمن یک مدل توسعه تیمی قدیمی (با حدود ۴۰ سال سابقه) و خیلی ساده است که هنوز هم مورد استفاده قرار می گیرد. این متن به شما کمک می کند تا مراحل توسعه تیم را در روش تاکمن بهتر بشناسید و سپس انواع مداخلاتی که تیم را به سمت جلو هدایت می کند را طرح ریزی کنید.
🔹 مراحل تکامل گروه براساس نظریه‌ی تاکمن
🔺۱. شکل‌گیری (forming)
این مرحله معمولا با کمی سردرگمی و عدم اطمینان همراه است، زیرا اهداف اصلی گروه هنوز مشخص نشده است و ماهیت وظایف یا رهبری گروه مشخص نیست. در این مرحله، اعضا در پیِ شناخت یکدیگر و در میان گذاشتن انتظارات‌شان از گروه هستند و همچنین با اهداف گروه و قوانین آن آشنا خواهند شد. شکل‌گیری گروه نباید با شتاب انجام شود.
🔺۲. تضاد یا درگیری (storming)
در این مرحله به احتمال زیاد درگیری‌ها و اختلافات بین اعضای گروه به اوج خود می‌رسد. اعضا معمولا بر سر اهداف و قدرت مبارزه می‌کنند. اگر در این مرحله، اعضای گروه بتوانند اختلاف‌ها را حل‌وفصل کنند و به همبستگی و انسجام برسند، به تجربیات مثبتی دست خواهند یافت. اما اگر اعضا قادر به حل این درگیری‌ها نباشند، گروه از هم می‌پاشد یا به‌طور غیرمؤثر در همین مرحله باقی خواهد ماند و به مراحل بعدی رشد خود نخواهد رسید.
🔺۳. انسجام (norming)
در این مرحله تفاوت‌های فردی و خواسته‌های مشترک اعضا شناسایی می‌شود. خوشبختانه در این مرحله اعضای گروه به‌تدریج حس همبستگی و هویت گروهی پیدا می‌کنند. تلاش‌های گروهی در این مرحله باید به تولید نتایج منجر شود. مسئولیت‌ها باید در بین اعضا تقسیم شوند و گروه تصمیم خواهد گرفت چطور روند پیشرفت را ارزیابی کند.
🔺۴. تکامل (performing)
در این مرحله، گروه به بلوغ رسیده است و اعضای گروه نوعی حس همبستگی و انسجام پیدا کرده‌اند. در مرحله‌ی تکامل، اعضا یکدیگر را می‌پذیرند، تضادهایشان را از طریق مباحثه سازنده حل‌وفصل می‌کنند و تصمیمات گروهی را از طریق فرایندهای منطقی (و نه احساسی) که بر اهداف گروه متمرکز شده است، اتخاذ می‌کنند.
🔺۵. فروپاشی (adjourning)
دلایل مختلفی برای فروپاشی گروه‌ها وجود دارد. رایج‌ترین دلایل انحلال گروه‌ها به پایان رسیدن کارها و دستیابی به اهداف است. اعضای گروه در این مرحله، از یک‌سو به‌خاطرِ رسیدن به اهداف‌شان خوشحال هستند و از سوی دیگر نوعی احساس غم و اندوه را به دلیل وابستگی به اعضای دیگر تجربه می‌کنند. البته این مرحله معمولا در گروه‌های نسبتا دائمی رخ نمی‌دهد. دلیل دیگر انحلال گروه این است که اعضا تصمیم می‌گیرند به راه خودشان بروند. در این موارد معمولا گروه بدون اینکه به اهدافش دست یابد، از هم می‌پاشد.
در طول این ۵ مرحله، اعضای گروه باید به مشکلات احتمالی رسیدگی کنند و روش‌هایی را برای حل آنها بیابند. اینکه آیا گروه در انجام کارها و وظایف خود به موفقیت خواهد رسید یا خیر، به مرور زمان روشن خواهد شد.
✍ آکادمی مدیریت
@management_skill
👍2