📌 منتفی‌شدن تعیین سقف و کف تراکنش برای تفکیک حساب‌ها
🔹 وزیر اقتصاد درباره اقدام دولت در حوزه تفکیک حساب‌های شخصی و تجاری با انتقاد از کم‌دقتی در خبررسانی در این مورد گفت: امسال هیچ حکم قانونی ناظر بر تعیین سقف و تعداد گردش نداشته‌‌‌‌‌‌‌ایم و بنای دولت در حوزه تفکیک حساب‌های شخصی و تجاری تکیه بر خوداظهاری است.
🔹 خاندوزی گفت: از نحوه خبرسازی و انتشار اخبار مربوط به این اقدام بسیار تعجب کردم؛ به این معنا که مساله حساب‌ها متعلق به قانون بودجه سال۱۴۰۰ بود و در همان‌جا تصویب شده و خاتمه پیدا کرده بود و ما در سال۱۴۰۱ هیچ حکم قانونی ناظر بر اینکه سقف و تعداد گردش را بخواهیم مصوب کنیم وجود نداشت و آنچه منتشر شد کم‌دقتی در خبررسانی بود.
🔹بنای دولت در حوزه تفکیک حساب‌های شخصی و تجاری، تکیه بر خوداظهاری افراد و قبول آن از سوی دولت است. اطلاع‌رسانی دقیق‌تر را دوستان شورای پول و اعتبار و بانک مرکزی اعلام خواهند کرد.
🔹 وزیر اقتصاد درباره اقدام دولت در حوزه تفکیک حساب‌های شخصی و تجاری با انتقاد از کم‌دقتی در خبررسانی در این مورد گفت: امسال هیچ حکم قانونی ناظر بر تعیین سقف و تعداد گردش نداشته‌‌‌‌‌‌‌ایم و بنای دولت در حوزه تفکیک حساب‌های شخصی و تجاری تکیه بر خوداظهاری است.
🔹 خاندوزی گفت: از نحوه خبرسازی و انتشار اخبار مربوط به این اقدام بسیار تعجب کردم؛ به این معنا که مساله حساب‌ها متعلق به قانون بودجه سال۱۴۰۰ بود و در همان‌جا تصویب شده و خاتمه پیدا کرده بود و ما در سال۱۴۰۱ هیچ حکم قانونی ناظر بر اینکه سقف و تعداد گردش را بخواهیم مصوب کنیم وجود نداشت و آنچه منتشر شد کم‌دقتی در خبررسانی بود.
🔹بنای دولت در حوزه تفکیک حساب‌های شخصی و تجاری، تکیه بر خوداظهاری افراد و قبول آن از سوی دولت است. اطلاع‌رسانی دقیق‌تر را دوستان شورای پول و اعتبار و بانک مرکزی اعلام خواهند کرد.
چشم_انداز_صنعت،_معدن_و_تجارت_در_نیمه_دوم_سال_1401_220922_071404.pdf
883.5 KB
چشم اندازصنعت،معدن وتجارت درنیمه دوم۱۴۰۱
✳️فاضلی، جامعه‌شناس در شبکه ۴ صداوسیما:
جامعه ایران به شدت بالغ شده، اما ساختار حکمرانی که دائم دارد توانش را از دست می دهد.
جامعه ایران به دلیل آنچه برای خانم #مهسا_امینی پیش آمد بسیار داغدار و ملتهب است
🔹باید بدانیم جامعه ایران در چه وضعیتی است. فقط 14 درصد مال سالهای قبل از انقلاب هستند، 86 در صد پس انقلاب به دنیا آمده اند
🔹️ این جامعه گسترش یافته و رشید و بالغ شده و تحصیل کرده است
🔹این جامعه از برخی عارضه ها رنج می برد. نرخ بیکاری بسیار بالاست، حتی با نرخ های پایین مشارکت این بیکاری بالاست
🔹بیکاری به شکل نابرابری بین زن و مرد تقسیم شده؛ مردان پنج برابر زنان شاغل هستند!
🔹نرخ بیکاری زنان 13 درصد، نرخ بیکاری مردان 7.2 درصد.
🔹️ در جوانان 18 تا 35 سال، نرخ بیکاری مردان 13.8 و نرخ بیکاری زنان 28.3 درصد. جوان 18 تا 35 سال دو برابر کل بیکار است!
🔹تعداد دانشجویان زن 20 هزار بیش از مردان است، زنان بیشتر دانشجو شده اند، اما نرخ بیکاری آنها دو برابر است. نرخ مشارکت اقتصادی آنها هم یک پنجم است. طبیعی است من مثل زنان اسم این را بگذارم یک تبعیض ساختاری علیه زنان.
🔹همین جامعه در 10 سال گذشته میزان برخورداری ثروتمندترین دهک به فقیرترین دهکش از 11 برابر شده 14 برابر؛ یعنی نابرابری هم گسترش یافته است.
🔹️ طبق گزارش دو سال پیش مرکز پژوهش های مجلس، ما در طول دهه 90 یک افول اقتصادی وحشتناک را تجربه کردیم. این افول در حدی است که اگر تا سال 1405 ما سالی 8 درصد رشد اقتصادی داشته باشیم، شش سال متوالی رشد 8 درصد، آن هم برای اقتصادی که از اول دهه نود رشد اقتصادی آن میانگین صفر بوده این گزارش می گوید تازه آن سال می رسیم به جایی که سال نود بودیم! و می دانیم این غیرممکن است!
🔹️ این جامعه ای است که 60 درصد شاغلانش پوشش بیمه ندارند!
🔹این جامعه دچار 18.4 درصد فقر است، یعنی از هر پنج نفری که از کنار شما رد می شود یکی در فقر مطلق به سر می برد!
🔹در این جامعه دولتش به شدت کسر بودجه دارد و جایگاه جهانی اش این است. ما باید ببینیم داریم کجا زندگی می کنیم!
🔹در جایی داریم زندگی می کنیم که در فاصله سالهای 80 تا 97، در سال 80 هشتاد درصد تجارت ما با 23 کشور بوده است. رسیدیم به جایی که در سال 97، پنجاه و چهار درصد تجارت کشور با سه کشور بوده است (چین، عراق، امارات). اگر شما به این نمی گویید جداافتادگی از جهان، پس چه می گویید؟!
🔹در داخل به شدت تضعیف شده اید از نظر اقتصادی و به مردم فشار آمده است، در حالی که کشور 10 میلیون جمعیت افزایش یافته 40 درصد درآمد سرانه اش را از دست داده است. میانگین تورم در جهان در سال 2018، 2.4 درصد بوده است، و تورم بلندمدت ایران 20 درصد بوده و فقط سه کشور ونزوئلا، زیمباوه و آرژانتین تورم بیشتری داشته اند!
🔹روایت من از جامعه امروز من این است که جامعه ای است که به شدت بالغ شده، از 36 میلیون نفر شده 84 میلیون، تحصیلاتش به شدت رفته بالاتر، به لحاظ آگاهی بسیار پیشرفت کرده. این جامعه به شدت جهانی شده، به شدت می تواند خودش را مقایسه کند. به شدت مردمش به سفر می روند و خودشان را با جهان مقایسه می کنند. این جامعه مواجه شده با یک ساختار حکمرانی که دائم دارد توانش را از دست می دهد و به شدت بر سر موضوعات مختلف انرژِی خود را هدر داده است.
جامعه ایران به شدت بالغ شده، اما ساختار حکمرانی که دائم دارد توانش را از دست می دهد.
جامعه ایران به دلیل آنچه برای خانم #مهسا_امینی پیش آمد بسیار داغدار و ملتهب است
🔹باید بدانیم جامعه ایران در چه وضعیتی است. فقط 14 درصد مال سالهای قبل از انقلاب هستند، 86 در صد پس انقلاب به دنیا آمده اند
🔹️ این جامعه گسترش یافته و رشید و بالغ شده و تحصیل کرده است
🔹این جامعه از برخی عارضه ها رنج می برد. نرخ بیکاری بسیار بالاست، حتی با نرخ های پایین مشارکت این بیکاری بالاست
🔹بیکاری به شکل نابرابری بین زن و مرد تقسیم شده؛ مردان پنج برابر زنان شاغل هستند!
🔹نرخ بیکاری زنان 13 درصد، نرخ بیکاری مردان 7.2 درصد.
🔹️ در جوانان 18 تا 35 سال، نرخ بیکاری مردان 13.8 و نرخ بیکاری زنان 28.3 درصد. جوان 18 تا 35 سال دو برابر کل بیکار است!
🔹تعداد دانشجویان زن 20 هزار بیش از مردان است، زنان بیشتر دانشجو شده اند، اما نرخ بیکاری آنها دو برابر است. نرخ مشارکت اقتصادی آنها هم یک پنجم است. طبیعی است من مثل زنان اسم این را بگذارم یک تبعیض ساختاری علیه زنان.
🔹همین جامعه در 10 سال گذشته میزان برخورداری ثروتمندترین دهک به فقیرترین دهکش از 11 برابر شده 14 برابر؛ یعنی نابرابری هم گسترش یافته است.
🔹️ طبق گزارش دو سال پیش مرکز پژوهش های مجلس، ما در طول دهه 90 یک افول اقتصادی وحشتناک را تجربه کردیم. این افول در حدی است که اگر تا سال 1405 ما سالی 8 درصد رشد اقتصادی داشته باشیم، شش سال متوالی رشد 8 درصد، آن هم برای اقتصادی که از اول دهه نود رشد اقتصادی آن میانگین صفر بوده این گزارش می گوید تازه آن سال می رسیم به جایی که سال نود بودیم! و می دانیم این غیرممکن است!
🔹️ این جامعه ای است که 60 درصد شاغلانش پوشش بیمه ندارند!
🔹این جامعه دچار 18.4 درصد فقر است، یعنی از هر پنج نفری که از کنار شما رد می شود یکی در فقر مطلق به سر می برد!
🔹در این جامعه دولتش به شدت کسر بودجه دارد و جایگاه جهانی اش این است. ما باید ببینیم داریم کجا زندگی می کنیم!
🔹در جایی داریم زندگی می کنیم که در فاصله سالهای 80 تا 97، در سال 80 هشتاد درصد تجارت ما با 23 کشور بوده است. رسیدیم به جایی که در سال 97، پنجاه و چهار درصد تجارت کشور با سه کشور بوده است (چین، عراق، امارات). اگر شما به این نمی گویید جداافتادگی از جهان، پس چه می گویید؟!
🔹در داخل به شدت تضعیف شده اید از نظر اقتصادی و به مردم فشار آمده است، در حالی که کشور 10 میلیون جمعیت افزایش یافته 40 درصد درآمد سرانه اش را از دست داده است. میانگین تورم در جهان در سال 2018، 2.4 درصد بوده است، و تورم بلندمدت ایران 20 درصد بوده و فقط سه کشور ونزوئلا، زیمباوه و آرژانتین تورم بیشتری داشته اند!
🔹روایت من از جامعه امروز من این است که جامعه ای است که به شدت بالغ شده، از 36 میلیون نفر شده 84 میلیون، تحصیلاتش به شدت رفته بالاتر، به لحاظ آگاهی بسیار پیشرفت کرده. این جامعه به شدت جهانی شده، به شدت می تواند خودش را مقایسه کند. به شدت مردمش به سفر می روند و خودشان را با جهان مقایسه می کنند. این جامعه مواجه شده با یک ساختار حکمرانی که دائم دارد توانش را از دست می دهد و به شدت بر سر موضوعات مختلف انرژِی خود را هدر داده است.
🔲⭕️ما تفاله نیستیم، ما مردمیم!
مجتبی لشکربلوکی
در یکی از برنامه های صدا و سیما، کارشناس مدعو گفتند که این تفاله‌ها و کف‌های روی آب نمی‌توانند در برابر اقیانوس عظیم پایداری کنند. ایشان عملا معترضان را تفاله خواندند یا دست کم برداشت افراد زیادی مانند من این است که از نظر ایشان معترضان تفاله اند. راحت ترین راه اینست که مقابله به مثل کرد و نسبت های ناروا داد. اما سه نکته را یادآوری کنم.
1) در دنیا به همین افرادی که شما تفاله می نامید می گویند شهروند. راه دوری نرویم در همین کشور نام ما بود ولی نعمتان انقلاب.
2) یکی از اساتید دانشگاه استنفورد به این موضوع پرداخته که چرا انسانهایی با باور قوی به ارزشهای اخلاقی که در سایر بخشهای زندگی دل‌رحم اند می‌توانند دست به اعمال خشونت بار بزنند. او به شش مکانیزم رسیده است. یکی از آن شش مکانیزم چنین است: انسانیت‌زدایی از طرف مقابل: منطق کلی این روش، مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه درجه انسانیت طرف مقابل بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او آسان تر می‌شود. کاکاسیا خواندن بردگان و شهروند درجه دو دانستن اقلیت ها، نجس دانستن غیرهمکیشان، مزاحم خواندن مهاجرین در واقع آماده سازی برخوردهای زشت و خشن با آنهاست. من اگر جای آن کارشناس محترم بودم ضمن عذرخواهی صریح از مردم، یادآوری می کردم که همه ما مردمیم. همه!
3) بگذارید از یک تجربه جهانی با هم صحبت کنیم. گروهی از اوگاندا به رهبری فردی بسیار متوحش و متوهم (که خود را پیامبر می دانست) شورش کردند. این گروه مسئول قتل بیش از صدهزار انسان، ربودن بالای سی‌هزار کودک و آوارگی بیش از دو میلیون اوگاندایی دانسته شدند. در این میان یکی راه متفاوتی انتخاب کرد خانمی به نام بتی بیگومب گفت که می خواهد با آنان مذاکره کند. او به داخل جنگل رفت. مایل ها پیاده رفت تا بتواند به آنان برسد. بتی سرانجام بعد از ماه‌ها تلاش با شورشیان تماس برقرار کرد. اوایل آنها مذاکره با یک زن را اهانت‌آمیز می دانستند. چندی بعد نه تنها شورشیان که رهبر شورشیان نیز بتی را «مامان» صدا کرد و حتی پذیرفت که جنگل را ترک و مذاکرات صلح را آغاز کند.
اگرچه تلاش‌ها برای برقراری صلح موفقت‌آمیز نبود، اما بازکردن ذهن آنان برای گفت‌وگو دستاورد چشمگیری بود. بتی به‌خاطر تلاش‌هایش، زنِ سال اوگاندا شد. وقتی از او پرسیده شد که رمز موفقیتت چه بود یک پاسخ مشخص و کوتاه داشت: گوش کردن. او پاسخ داد که کلید این کار متقاعدکردن یا حتی چاپلوسی نبود بلکه فقط گوش‌دادن بود.
در هر اردوگاه، به مردم اعلام می‌کرد که برای سخنرانی آن‌جا نیامده بلکه آمده تا به حرف‌هایشان گوش کند. کنجکاوی و تواضعِ همراه با اعتماد به نفس او اوگاندایی‌ها را غافلگیر می‌کرد. کار به جایی رسید که در اردوگاه بتی را «مِگو» صدا می‌زدند. مِگو به‌صورت تحت‌اللفظی یعنی مادر، همچنین اصطلاحی مهربانانه برای خطاب‌کردن بزرگ‌ترها. دقت کنید بتی نمایندۀ دولتی بود که در چشم بسیاری از آنان ظالم تلقی می‌شد. طولی نکشید که مردم پیشنهاد دادند که بتی را به فرماندهان ارتشِ چریکی معرفی کنند. یک جمله طلایی از بتی شاید جالب باشد: حتی شیطان هم قدر شنیده‌شدن را می‌داند (نشریه ترجمان)
☑️⭕️تجویز راهبردی:
گوش کردن، آن هم گوش کردن واقعی، با حوصله و بدون سانسور هنری است که مدت هاست از دست داده ایم. این مردم فهیم و صبور حتما دردی دارند. حتما زخمی اند. پس باید به حرف آنان گوش داد. این جامعه می گوید پس از آنکه دخترمان مهسا امینی را از دست دادیم پیش از آنکه نیازمند یک پدر مقتدر باشیم نیازمند مادری هستیم که به حرف هایمان گوش کند. پیشنهاد می کنم همین هایی که بازداشت می شوند را بازجویی نکنیم. بلکه پای صحبت شان بنشینیم، ببینیم دردشان چیست؟ بلافاصله نگوییم می دانیم، گوش کنیم!
از خودمان بپرسیم که چرا مشکل به کف خیابان کشیده می شود؟ چرا باید شاهد زخمی و کشته شدن مردم و نیروی انتظامی باشیم؟ جامعه ای که متشکل نیست، جامعه ای که اتمیزه است. جامعه ای که مسیر شفافی برای بیان انتظارات و مطالبات ندارد. جامعه ای که (به درست یا به غلط) احساس می کند اولویت های کشور با اولویت های شخصی شان همسو نیست. چه می کند؟ برخی می روند و آن هایی که می مانند مسیر انتقاد را برمی گزینند. ولی اگر انتقاد مسیر شفاف، قانونی و کم هزینه نداشته باشد، چاره ای جز به خیابان آمدن دارند؟
وقتی تنها راه شنیده و دیده شدن خیابان باشد، سرنوشت ما همین است. نگذاریم خیابان سرنوشت ما را تعیین کنند. نظام سیاسی ما باید به گونه ای باشد که به صورت سیستماتیک امکان شنیده شدن را فراهم کند وگرنه انتقادها به اعتراض و کدورت به نفرت و سوء تفاهم به سوء تعامل ختم خواهد شد. ما تفاله نیستیم، ما خس و خاشاک نیستیم. مردمی فهیم، صبور و باهوش که یا همکیش همیم و یا همنوع هم. ما همه انسانیم و شایسته شنیده شدن.
@Dr_Lashkarbolouki
مجتبی لشکربلوکی
در یکی از برنامه های صدا و سیما، کارشناس مدعو گفتند که این تفاله‌ها و کف‌های روی آب نمی‌توانند در برابر اقیانوس عظیم پایداری کنند. ایشان عملا معترضان را تفاله خواندند یا دست کم برداشت افراد زیادی مانند من این است که از نظر ایشان معترضان تفاله اند. راحت ترین راه اینست که مقابله به مثل کرد و نسبت های ناروا داد. اما سه نکته را یادآوری کنم.
1) در دنیا به همین افرادی که شما تفاله می نامید می گویند شهروند. راه دوری نرویم در همین کشور نام ما بود ولی نعمتان انقلاب.
2) یکی از اساتید دانشگاه استنفورد به این موضوع پرداخته که چرا انسانهایی با باور قوی به ارزشهای اخلاقی که در سایر بخشهای زندگی دل‌رحم اند می‌توانند دست به اعمال خشونت بار بزنند. او به شش مکانیزم رسیده است. یکی از آن شش مکانیزم چنین است: انسانیت‌زدایی از طرف مقابل: منطق کلی این روش، مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه درجه انسانیت طرف مقابل بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او آسان تر می‌شود. کاکاسیا خواندن بردگان و شهروند درجه دو دانستن اقلیت ها، نجس دانستن غیرهمکیشان، مزاحم خواندن مهاجرین در واقع آماده سازی برخوردهای زشت و خشن با آنهاست. من اگر جای آن کارشناس محترم بودم ضمن عذرخواهی صریح از مردم، یادآوری می کردم که همه ما مردمیم. همه!
3) بگذارید از یک تجربه جهانی با هم صحبت کنیم. گروهی از اوگاندا به رهبری فردی بسیار متوحش و متوهم (که خود را پیامبر می دانست) شورش کردند. این گروه مسئول قتل بیش از صدهزار انسان، ربودن بالای سی‌هزار کودک و آوارگی بیش از دو میلیون اوگاندایی دانسته شدند. در این میان یکی راه متفاوتی انتخاب کرد خانمی به نام بتی بیگومب گفت که می خواهد با آنان مذاکره کند. او به داخل جنگل رفت. مایل ها پیاده رفت تا بتواند به آنان برسد. بتی سرانجام بعد از ماه‌ها تلاش با شورشیان تماس برقرار کرد. اوایل آنها مذاکره با یک زن را اهانت‌آمیز می دانستند. چندی بعد نه تنها شورشیان که رهبر شورشیان نیز بتی را «مامان» صدا کرد و حتی پذیرفت که جنگل را ترک و مذاکرات صلح را آغاز کند.
اگرچه تلاش‌ها برای برقراری صلح موفقت‌آمیز نبود، اما بازکردن ذهن آنان برای گفت‌وگو دستاورد چشمگیری بود. بتی به‌خاطر تلاش‌هایش، زنِ سال اوگاندا شد. وقتی از او پرسیده شد که رمز موفقیتت چه بود یک پاسخ مشخص و کوتاه داشت: گوش کردن. او پاسخ داد که کلید این کار متقاعدکردن یا حتی چاپلوسی نبود بلکه فقط گوش‌دادن بود.
در هر اردوگاه، به مردم اعلام می‌کرد که برای سخنرانی آن‌جا نیامده بلکه آمده تا به حرف‌هایشان گوش کند. کنجکاوی و تواضعِ همراه با اعتماد به نفس او اوگاندایی‌ها را غافلگیر می‌کرد. کار به جایی رسید که در اردوگاه بتی را «مِگو» صدا می‌زدند. مِگو به‌صورت تحت‌اللفظی یعنی مادر، همچنین اصطلاحی مهربانانه برای خطاب‌کردن بزرگ‌ترها. دقت کنید بتی نمایندۀ دولتی بود که در چشم بسیاری از آنان ظالم تلقی می‌شد. طولی نکشید که مردم پیشنهاد دادند که بتی را به فرماندهان ارتشِ چریکی معرفی کنند. یک جمله طلایی از بتی شاید جالب باشد: حتی شیطان هم قدر شنیده‌شدن را می‌داند (نشریه ترجمان)
☑️⭕️تجویز راهبردی:
گوش کردن، آن هم گوش کردن واقعی، با حوصله و بدون سانسور هنری است که مدت هاست از دست داده ایم. این مردم فهیم و صبور حتما دردی دارند. حتما زخمی اند. پس باید به حرف آنان گوش داد. این جامعه می گوید پس از آنکه دخترمان مهسا امینی را از دست دادیم پیش از آنکه نیازمند یک پدر مقتدر باشیم نیازمند مادری هستیم که به حرف هایمان گوش کند. پیشنهاد می کنم همین هایی که بازداشت می شوند را بازجویی نکنیم. بلکه پای صحبت شان بنشینیم، ببینیم دردشان چیست؟ بلافاصله نگوییم می دانیم، گوش کنیم!
از خودمان بپرسیم که چرا مشکل به کف خیابان کشیده می شود؟ چرا باید شاهد زخمی و کشته شدن مردم و نیروی انتظامی باشیم؟ جامعه ای که متشکل نیست، جامعه ای که اتمیزه است. جامعه ای که مسیر شفافی برای بیان انتظارات و مطالبات ندارد. جامعه ای که (به درست یا به غلط) احساس می کند اولویت های کشور با اولویت های شخصی شان همسو نیست. چه می کند؟ برخی می روند و آن هایی که می مانند مسیر انتقاد را برمی گزینند. ولی اگر انتقاد مسیر شفاف، قانونی و کم هزینه نداشته باشد، چاره ای جز به خیابان آمدن دارند؟
وقتی تنها راه شنیده و دیده شدن خیابان باشد، سرنوشت ما همین است. نگذاریم خیابان سرنوشت ما را تعیین کنند. نظام سیاسی ما باید به گونه ای باشد که به صورت سیستماتیک امکان شنیده شدن را فراهم کند وگرنه انتقادها به اعتراض و کدورت به نفرت و سوء تفاهم به سوء تعامل ختم خواهد شد. ما تفاله نیستیم، ما خس و خاشاک نیستیم. مردمی فهیم، صبور و باهوش که یا همکیش همیم و یا همنوع هم. ما همه انسانیم و شایسته شنیده شدن.
@Dr_Lashkarbolouki
ایلان‌ماسک صدرنشین ثروتمندان شد
💰 ایلان ماسک، میلیاردر فناوری، در فهرست جدید فوربس صدرنشین فهرست ۴۰۰ ثروتمند آمریکا قرار گرفت و از دومین فرد ثروتمند این کشور پیشی گرفت. به گزارش بیزینس، این مجله دارایی خالص ماسک را بیش از ۲۵۱ میلیارد دلار تخمین زد که بسیار فراتر از دارنده رتبه دوم، بنیان‌‌گذار آمازون، جف بزوس است. فوربس اعلام کرد که ثروت مدیرعامل سابق آمازون تقریبا ۱۵۱ میلیارد دلار است. ثروت ماسک ۵/ ۶۰ میلیارد دلار بیشتر از سال ۲۰۲۱ شده که جهان از همه‌‌گیری ویروس کرونا خارج شد و رکورد جدیدی برای فهرست فوربس است.
💰 بخش اعظم ثروت ماسک از خودروساز تسلاست، شرکتی که او یکی از بنیان‌‌گذاران آن بوده و هست؛ ماسک حدود یک چهارم سهام این شرکت را در اختیار دارد و بسیاری از بقیه دارایی خالص وی را می‌توان به شرکت اکتشاف فضایی اسپیس‌ایکس نسبت داد که طبق گفته فوربس در سه سال گذشته ارزش آن چهار برابر شده است./ایسنا
💰 ایلان ماسک، میلیاردر فناوری، در فهرست جدید فوربس صدرنشین فهرست ۴۰۰ ثروتمند آمریکا قرار گرفت و از دومین فرد ثروتمند این کشور پیشی گرفت. به گزارش بیزینس، این مجله دارایی خالص ماسک را بیش از ۲۵۱ میلیارد دلار تخمین زد که بسیار فراتر از دارنده رتبه دوم، بنیان‌‌گذار آمازون، جف بزوس است. فوربس اعلام کرد که ثروت مدیرعامل سابق آمازون تقریبا ۱۵۱ میلیارد دلار است. ثروت ماسک ۵/ ۶۰ میلیارد دلار بیشتر از سال ۲۰۲۱ شده که جهان از همه‌‌گیری ویروس کرونا خارج شد و رکورد جدیدی برای فهرست فوربس است.
💰 بخش اعظم ثروت ماسک از خودروساز تسلاست، شرکتی که او یکی از بنیان‌‌گذاران آن بوده و هست؛ ماسک حدود یک چهارم سهام این شرکت را در اختیار دارد و بسیاری از بقیه دارایی خالص وی را می‌توان به شرکت اکتشاف فضایی اسپیس‌ایکس نسبت داد که طبق گفته فوربس در سه سال گذشته ارزش آن چهار برابر شده است./ایسنا
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)
✍️اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
🎯بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
⭕️عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
📝یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
⭕️انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
⭕️نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
📝او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
⭕️راهکارهای مدیریتی:
1.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲- 🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
3. 🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
✍ کانال مدیران فرهیخته
@organizationalbehavior
✍️اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
🎯بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
⭕️عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
📝یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
⭕️انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
⭕️نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
📝او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
⭕️راهکارهای مدیریتی:
1.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲- 🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
3. 🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
✍ کانال مدیران فرهیخته
@organizationalbehavior
اندازه اتاقی که در آن فکر می کنید
روی تصمیمات شما تاثیر می گذارد.
حتما تا حالا این جمله را زیاد شنیده اید: خارج از چارچوب فکر کنید! معنی این جمله این است که پیش فرض ها و پیش دانسته ها را کنار بگذارید و مرزها را بشکنید. اما ظاهرا حتی از نظر فیزیکی هم این جمله معنا دارد.
به نوشته آکادمی تفکر، پژوهشگران دانشگاه ميشيگان از دانش آموزان خواستند تا چند مسئله را حل كنند درحالي كه يكبار داخل يك اتاقك مقوايی با ابعاد محدود نشستند و بار ديگر خارج از آن. البته در زمانی كه دانش آموزان داخل اتاقك مقوايی بودند احساس تنگی نمی كردند. نتيجه اين بود كه وقتی دانش آموزان در خارج از چارچوب (اتاقك مقوايی) بودند بهتر توانستند مسايل را حل كنند.
در آزمايش دوم، دانش آموزان را در حاليكه يكبار آزادانه و بارديگر در يك مسير مشخص و تعيين شده راه می رفتند، اقدام به حل مسئله كردند. نتيجه اين بود كه در حالت راه رفتن آزادانه، دانش آموزان داراي تفكر واگراي بيشتري بودند. تفكر واگرا، شرط لازم براي تفكر خلاق است.
بنا به عقيده پژوهشگران، چنانچه محيط هاي آموزشي و كاري داراي چارديواري هاي كمتري بوده و از سالن ها و فضاهاي بازتري استفاده شود، توان خلاقيت دانش آموزان و كارمندان افزايش مي يابد.
تحلیل و تجویز راهبردی:
اگر کمی به دستاوردهای فکری خود فکر کنیم، به تجربه نیز درخواهیم یافت که فضای فیزیکی کاملا بر نحوه تفکر ما موثر است. شاید به همین خاطر باشد که بسیاری از ثروتمندان و مدیران بخشی از گفتگوهای خود را در فضاهایی باز مانند زمین گلف انجام می دهند و جالب اینجاست که ایده برخی از کسب وکارهای موفق در زمین گلف استارت خورده است.
در همین راستا پیشنهاد می شود این چهار راهکار را تجربه کنید: دو تایش برای زندگی شخصی و دو تایش برای محیط کاری تان:
زندگی شخصی:
1- هر از چند گاهی تا مکان های مرتفع پیاده روی کنید و در حین پیاده روی فکر کنید و مدتی از آن جا به پایین و دور دست بنگرید و در راه بازگشت دوباره فکر کنید و اگر به ایده ای رسیدید صدای خود را ضبط کنید.
2- اتاق نشیمن و خواب خود را برانداز کنید شاید ما پول نداشته باشیم که یک اتاق بزرگ و زیبا و با پنجره هایی بزرگ رو به دریا داشته باشیم اما می توانیم از چراغ های نورانی تر، رنگ های شادتر و خلاقانه تر و تصاویر الهام بخش تراستفاده کنیم.
محیط کاری:
1- هر چند وقت یک بار مکان جلسات خود را تغییر دهید. آن را در بیرون سازمان برگزار کنید. حتما مکانی را انتخاب کنید که سقف بلندی داشته باشد و پنجره های بزرگ رو به بیرون با یک افق دید بسیار مناسب و جایی برای راه رفتن، قدم زدن و گفتگوهای غیر رسمی. گاهی اوقات با تغییر مکان، فضای فکری عوض می شود.
2- سه فاکتور اتاق جلسات خود را مجدد بررسی کنید: آیا اتاق شما به اندازه کافی نور دارد؟ آیا رنگ اتاق شما مهیج و خلاق است یا مرده و بی روح؟ آیا تصاویری که در اتاق جلسات هست به اندازه کافی جذاب، انرژی بخش و الهام بخش است؟ ما ممکن است برای ویدئو پرژکتور، صندلی و میز اتاق جلسات میلیون ها خرج کنیم بد نیست اندکی از هزینه را به سرمایه گذاری در تغییر فضای فیزیکی تخصیص دهیم.
👤دکتر مجتبی لشکربلوکی
روی تصمیمات شما تاثیر می گذارد.
حتما تا حالا این جمله را زیاد شنیده اید: خارج از چارچوب فکر کنید! معنی این جمله این است که پیش فرض ها و پیش دانسته ها را کنار بگذارید و مرزها را بشکنید. اما ظاهرا حتی از نظر فیزیکی هم این جمله معنا دارد.
به نوشته آکادمی تفکر، پژوهشگران دانشگاه ميشيگان از دانش آموزان خواستند تا چند مسئله را حل كنند درحالي كه يكبار داخل يك اتاقك مقوايی با ابعاد محدود نشستند و بار ديگر خارج از آن. البته در زمانی كه دانش آموزان داخل اتاقك مقوايی بودند احساس تنگی نمی كردند. نتيجه اين بود كه وقتی دانش آموزان در خارج از چارچوب (اتاقك مقوايی) بودند بهتر توانستند مسايل را حل كنند.
در آزمايش دوم، دانش آموزان را در حاليكه يكبار آزادانه و بارديگر در يك مسير مشخص و تعيين شده راه می رفتند، اقدام به حل مسئله كردند. نتيجه اين بود كه در حالت راه رفتن آزادانه، دانش آموزان داراي تفكر واگراي بيشتري بودند. تفكر واگرا، شرط لازم براي تفكر خلاق است.
بنا به عقيده پژوهشگران، چنانچه محيط هاي آموزشي و كاري داراي چارديواري هاي كمتري بوده و از سالن ها و فضاهاي بازتري استفاده شود، توان خلاقيت دانش آموزان و كارمندان افزايش مي يابد.
تحلیل و تجویز راهبردی:
اگر کمی به دستاوردهای فکری خود فکر کنیم، به تجربه نیز درخواهیم یافت که فضای فیزیکی کاملا بر نحوه تفکر ما موثر است. شاید به همین خاطر باشد که بسیاری از ثروتمندان و مدیران بخشی از گفتگوهای خود را در فضاهایی باز مانند زمین گلف انجام می دهند و جالب اینجاست که ایده برخی از کسب وکارهای موفق در زمین گلف استارت خورده است.
در همین راستا پیشنهاد می شود این چهار راهکار را تجربه کنید: دو تایش برای زندگی شخصی و دو تایش برای محیط کاری تان:
زندگی شخصی:
1- هر از چند گاهی تا مکان های مرتفع پیاده روی کنید و در حین پیاده روی فکر کنید و مدتی از آن جا به پایین و دور دست بنگرید و در راه بازگشت دوباره فکر کنید و اگر به ایده ای رسیدید صدای خود را ضبط کنید.
2- اتاق نشیمن و خواب خود را برانداز کنید شاید ما پول نداشته باشیم که یک اتاق بزرگ و زیبا و با پنجره هایی بزرگ رو به دریا داشته باشیم اما می توانیم از چراغ های نورانی تر، رنگ های شادتر و خلاقانه تر و تصاویر الهام بخش تراستفاده کنیم.
محیط کاری:
1- هر چند وقت یک بار مکان جلسات خود را تغییر دهید. آن را در بیرون سازمان برگزار کنید. حتما مکانی را انتخاب کنید که سقف بلندی داشته باشد و پنجره های بزرگ رو به بیرون با یک افق دید بسیار مناسب و جایی برای راه رفتن، قدم زدن و گفتگوهای غیر رسمی. گاهی اوقات با تغییر مکان، فضای فکری عوض می شود.
2- سه فاکتور اتاق جلسات خود را مجدد بررسی کنید: آیا اتاق شما به اندازه کافی نور دارد؟ آیا رنگ اتاق شما مهیج و خلاق است یا مرده و بی روح؟ آیا تصاویری که در اتاق جلسات هست به اندازه کافی جذاب، انرژی بخش و الهام بخش است؟ ما ممکن است برای ویدئو پرژکتور، صندلی و میز اتاق جلسات میلیون ها خرج کنیم بد نیست اندکی از هزینه را به سرمایه گذاری در تغییر فضای فیزیکی تخصیص دهیم.
👤دکتر مجتبی لشکربلوکی
Forwarded from انجمن مدیران
⭕️ نکاتی مهم پیرامون توانمند سازی کارکنان
#Harvard_business_review
🔸طی سالهای اخیر، بسیاری از محققان به موضوع «توانمند سازی» کارکنان پرداخته‌ا ند. توانمند سازی یعنی کارکنان استقلال و آزادی عمل بیشتری داشته باشند؛ یعنی بتوانند برای حل مشکلات یا بهبود خدمات یا عملکرد، خودشان تصمیم بگیرند و خودشان اقدام کنند. تحقیقات زیادی در این راستا انجام شده است.
نتیجه بسیاری از این تحقیقات در یک جمله خلاصه می‌شود: میان احساس قدرتمند بودن کارکنان و عملکرد مثبت، رضایت شغلی و تعهد به سازمان، ارتباط مثبت وجود دارد.
🔹اما ما در تحقیق اخیر خود دریافتیم که این سبک رهبری، فقط روی بعضی از کارکنان و بعضی از شاخص‌های عملکرد تاثیر دارد. «رهبران توانمندساز» باید بدانند که تلاش‌هایشان در راستای توانمندسازی چه زمانی و کجا بیشترین تاثیر را دارد.
🔹ما نتایج تمام تحقیقاتی را که در رابطه با توانمندسازی کارکنان انجام شده جمع‌آوری و بررسی کردیم. ۱۰۵ تحقیق در این رابطه انجام شده بود، روی بیش از ۳۰ هزار کارمند از ۳۰ کشور جهان.
🔹نتایج تحقیقات ما به طور خلاصه عبارتند از:
▪️رهبران توانمندساز، بیش از هر چیزی روی خلاقیت و رفتار شهروندی تاثیر دارند.
کارکنانی که فکر می‌کردند رهبرانشان توانمندساز هستند، احساس می‌کردند اختیار و کنترل بیشتری روی کارشان دارند؛ احساس می‌کردند کارشان معنادار و با ارزش هایشان در یک راستا است و حس می‌کردند در حوزه تخصص شان استادند و می‌توانند تفاوت ایجاد کنند.
▪️رهبرانی که سعی در توانمندسازی کارکنان دارند، در مقایسه با سایر رهبران، اعتماد کارکنان را بیشتر جلب می‌کنند.
▪️کارکنان به رهبرانی که از نظرشان توانمندسازتر بودند، اعتماد بیشتری داشتند. آنها به رهبر خود ایمان داشتند و برای او سنگ تمام می‌گذاشتند؛ بدون آنکه احساس کنند مورد سوء‌استفاده قرار گرفته‌اند. وقتی یک رهبر سعی می‌کند به کارکنان قدرت بدهد، به آنها چالش‌ها و مسوولیت‌های اضافی محول می‌کند.
▪️توانمندسازی کارکنان در فرهنگ‌های شرقی بیشتر موثر بوده تا فرهنگ‌های غربی.
علتش می‌تواند این باشد که در جوامع شرقی، از کسانی که در جایگاه قدرت قرار دارند انتظار می‌رود که از کسانی که در جایگاه‌های پایین‌تر قرار دارند، حمایت کنند. از زیردستان هم انتظار می‌رود که وفادار باشند و از دستورات رهبر سازمان پیروی کنند. اما در کشورهای غربی، کارکنان ترجیح می‌دهند از رهبر سازمان مستقل باشند. در چنین بستری، توجه بیش از حد رهبر سازمان‌ها به کارکنان ممکن است مزاحمت، دخالت یا حتی تلاش برای کنترل کردن تلقی شود.
▪️تاثیر این اقدامات بر کارکنانی که سابقه کار کمتری در سازمان داشته‌اند، بیشتر بوده است.
اعضای جدید با اشتیاق از فرصت‌ها استقبال می کنند. آنها احتمالا دوست دارند در برخوردهای اول، تصویر خوبی از خودشان ارائه دهند. می‌توانیم به کارکنان جدید این فرصت را بدهیم که مسوولیت کامل کار خود را بپذیرند. این یک ابزار قدرتمند مدیریتی است.
🖋مدیریت منابع انسانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸طی سالهای اخیر، بسیاری از محققان به موضوع «توانمند سازی» کارکنان پرداخته‌ا ند. توانمند سازی یعنی کارکنان استقلال و آزادی عمل بیشتری داشته باشند؛ یعنی بتوانند برای حل مشکلات یا بهبود خدمات یا عملکرد، خودشان تصمیم بگیرند و خودشان اقدام کنند. تحقیقات زیادی در این راستا انجام شده است.
نتیجه بسیاری از این تحقیقات در یک جمله خلاصه می‌شود: میان احساس قدرتمند بودن کارکنان و عملکرد مثبت، رضایت شغلی و تعهد به سازمان، ارتباط مثبت وجود دارد.
🔹اما ما در تحقیق اخیر خود دریافتیم که این سبک رهبری، فقط روی بعضی از کارکنان و بعضی از شاخص‌های عملکرد تاثیر دارد. «رهبران توانمندساز» باید بدانند که تلاش‌هایشان در راستای توانمندسازی چه زمانی و کجا بیشترین تاثیر را دارد.
🔹ما نتایج تمام تحقیقاتی را که در رابطه با توانمندسازی کارکنان انجام شده جمع‌آوری و بررسی کردیم. ۱۰۵ تحقیق در این رابطه انجام شده بود، روی بیش از ۳۰ هزار کارمند از ۳۰ کشور جهان.
🔹نتایج تحقیقات ما به طور خلاصه عبارتند از:
▪️رهبران توانمندساز، بیش از هر چیزی روی خلاقیت و رفتار شهروندی تاثیر دارند.
کارکنانی که فکر می‌کردند رهبرانشان توانمندساز هستند، احساس می‌کردند اختیار و کنترل بیشتری روی کارشان دارند؛ احساس می‌کردند کارشان معنادار و با ارزش هایشان در یک راستا است و حس می‌کردند در حوزه تخصص شان استادند و می‌توانند تفاوت ایجاد کنند.
▪️رهبرانی که سعی در توانمندسازی کارکنان دارند، در مقایسه با سایر رهبران، اعتماد کارکنان را بیشتر جلب می‌کنند.
▪️کارکنان به رهبرانی که از نظرشان توانمندسازتر بودند، اعتماد بیشتری داشتند. آنها به رهبر خود ایمان داشتند و برای او سنگ تمام می‌گذاشتند؛ بدون آنکه احساس کنند مورد سوء‌استفاده قرار گرفته‌اند. وقتی یک رهبر سعی می‌کند به کارکنان قدرت بدهد، به آنها چالش‌ها و مسوولیت‌های اضافی محول می‌کند.
▪️توانمندسازی کارکنان در فرهنگ‌های شرقی بیشتر موثر بوده تا فرهنگ‌های غربی.
علتش می‌تواند این باشد که در جوامع شرقی، از کسانی که در جایگاه قدرت قرار دارند انتظار می‌رود که از کسانی که در جایگاه‌های پایین‌تر قرار دارند، حمایت کنند. از زیردستان هم انتظار می‌رود که وفادار باشند و از دستورات رهبر سازمان پیروی کنند. اما در کشورهای غربی، کارکنان ترجیح می‌دهند از رهبر سازمان مستقل باشند. در چنین بستری، توجه بیش از حد رهبر سازمان‌ها به کارکنان ممکن است مزاحمت، دخالت یا حتی تلاش برای کنترل کردن تلقی شود.
▪️تاثیر این اقدامات بر کارکنانی که سابقه کار کمتری در سازمان داشته‌اند، بیشتر بوده است.
اعضای جدید با اشتیاق از فرصت‌ها استقبال می کنند. آنها احتمالا دوست دارند در برخوردهای اول، تصویر خوبی از خودشان ارائه دهند. می‌توانیم به کارکنان جدید این فرصت را بدهیم که مسوولیت کامل کار خود را بپذیرند. این یک ابزار قدرتمند مدیریتی است.
🖋مدیریت منابع انسانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
Forwarded from انجمن مدیران
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎞 نبوغ چیست؟
🔹آیا همه می توانند نابغه باشند؟
🖋مدرسه زندگی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
🔹آیا همه می توانند نابغه باشند؟
🖋مدرسه زندگی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
Forwarded from انجمن مدیران
⭕️ استراتژی هایی برای هوشمندانه کار کردن به جای زیاد کار کردن
✍🏻 جان ماکسول
1⃣ استراتژی اهرم
اهرم هنر استفاده از ابزارها جهت افزایش کیفیت کار یا بهره‌وری است. این ابزارها می‌تواند تکنولوژی باشد مثل: نرم افزار‌های کامپیوتری یا می‌تواند استراتژی‌های سازمانی نظیر سیستم‌های بهتر باشد. شما معمولا از چه ابزارهایی برای حداکثر کردن نتایج کارتان استفاده می‌کنید؟ برای مثال فروشنده‌ای که از طریق سمینارها یا کنفرانس‌های تلویزیونی فروش می‌کند، مشخص است نسبت به کسی که فرد به فرد می‌فروشد میزان فروش بیشتری داشته باشد. چه کاری می‌توانید انجام دهید تا زمان، دانش یا مهارت‌هایتان اهرم شما باشند؟
2⃣ استراتژی تفویض اختیار
یک بخش خاص اهرم عبارت از تفویض اختیار است. یعنی بکارگیری افراد دیگر جهت انجام قسمت‌هایی از کار شما تا وقتتان برای فعالیت‌های سودآورتر آزاد شود. بیایید دوباره به مثال فروشنده نگاهی بیاندازیم. اگر فروشنده خاصی در انعقاد قراردادهای فروش متبحر باشد ممکن است دست به تفویض و واگذاری امور اجرایی فروش زده تا بتواند به عنوان یک فروشنده زمان بیشتری را برای قراردادها اختصاص دهد. اگر سود حاصل از افزایش فروش بیشتر از هزینه واگذاری باشد پس شما سیستم مناسبی دارید. همیشه شنیدن این نکته در بین شکایت‌های صاحبان تجارت که فروشندگان آنها از آینده نگری متنفرند و واقعا در مورد آن احساس بدی دارند باعث تعجب من می شود.
3⃣ استراتژی مدیریت زمان
من اغلب می‌شنوم که صاحبان تجارت می‌گویند که تعداد کارکنان بخش خصوصی خیلی زیاد است زیرا آنها همیشه ساعت‌های زیادی را تلف می‌کنند تا کار را انجام دهند. نظر من مخالف این موضوع است. اگر شما نمی‌توانید در یک روز عادی کاری، کارتان را انجام دهید پس شما احتمالا فاقد مهارت‌های تمرکز، اهرم و تفویض اختیار(واگذاری) هستید یا یک مدیر که در استفاده از زمان ضعیف است. مدیریت زمان هنر سازماندهی خودتان است تا بتوانید تمام کارهایتان را در یک روز کاری استاندارد انجام دهید.
🔹سازماندهی یک روز از پایان روز قبلی شروع می‌شود. اگر شما این‌کار را هنگام استراحتتان انجام دهید مغزتان به شما کمک خواهد کرد که کارآمدتر باشید. تخمین زده شده که ۵۰ درصد از زمان استراحت وقف سازماندهی مغز و ساختار دادن به دانش و تجربیات به دست آمده در طول روز می‌شود.
4⃣ استراتژی تمایز قائل شدن بین فعالیت‌ها
من مطمئن هستم که شما قانون ۲۰/۸۰ را می‌دانید؛ ۸۰% از نتایج کارتان از ۲۰% تلاش‌هایتان بدست می‌آید. دلیل اینکه این مساله در مورد افراد زیادی صادق است، این است که آنها نمی‌دانند که کدام تلاششان بهترین نتایج را به همراه می‌آورد. اگر شما نتایج خوب را ثبت کنید، سپس شما می توانید قاعده ۲۰/۸۰ را تغییر دهید تا برای شما به طور موثرتری کار کند.
🔹اگر شما می‌دانستید که کدام ۲۰% از فعالیت شما بهترین نتایج را تولید می‌کند سپس شما می‌توانستید خودتان را سازماندهی کنید تا وقت بیشتری را صرف آن کارها بکنید و بنابراین سود‌تان در هر ساعت افزایش می‌یافت. اگر شما خصوصیات ۲۰% از مشتریانتان را که ۸۰% تجارت شما را پوشش می‌دهند می‌دانستید پس شما می‌توانستید آن گروه از مشتریان را مورد هدف قرار دهید.
🖋مدیریت منابع انسانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
✍🏻 جان ماکسول
1⃣ استراتژی اهرم
اهرم هنر استفاده از ابزارها جهت افزایش کیفیت کار یا بهره‌وری است. این ابزارها می‌تواند تکنولوژی باشد مثل: نرم افزار‌های کامپیوتری یا می‌تواند استراتژی‌های سازمانی نظیر سیستم‌های بهتر باشد. شما معمولا از چه ابزارهایی برای حداکثر کردن نتایج کارتان استفاده می‌کنید؟ برای مثال فروشنده‌ای که از طریق سمینارها یا کنفرانس‌های تلویزیونی فروش می‌کند، مشخص است نسبت به کسی که فرد به فرد می‌فروشد میزان فروش بیشتری داشته باشد. چه کاری می‌توانید انجام دهید تا زمان، دانش یا مهارت‌هایتان اهرم شما باشند؟
2⃣ استراتژی تفویض اختیار
یک بخش خاص اهرم عبارت از تفویض اختیار است. یعنی بکارگیری افراد دیگر جهت انجام قسمت‌هایی از کار شما تا وقتتان برای فعالیت‌های سودآورتر آزاد شود. بیایید دوباره به مثال فروشنده نگاهی بیاندازیم. اگر فروشنده خاصی در انعقاد قراردادهای فروش متبحر باشد ممکن است دست به تفویض و واگذاری امور اجرایی فروش زده تا بتواند به عنوان یک فروشنده زمان بیشتری را برای قراردادها اختصاص دهد. اگر سود حاصل از افزایش فروش بیشتر از هزینه واگذاری باشد پس شما سیستم مناسبی دارید. همیشه شنیدن این نکته در بین شکایت‌های صاحبان تجارت که فروشندگان آنها از آینده نگری متنفرند و واقعا در مورد آن احساس بدی دارند باعث تعجب من می شود.
3⃣ استراتژی مدیریت زمان
من اغلب می‌شنوم که صاحبان تجارت می‌گویند که تعداد کارکنان بخش خصوصی خیلی زیاد است زیرا آنها همیشه ساعت‌های زیادی را تلف می‌کنند تا کار را انجام دهند. نظر من مخالف این موضوع است. اگر شما نمی‌توانید در یک روز عادی کاری، کارتان را انجام دهید پس شما احتمالا فاقد مهارت‌های تمرکز، اهرم و تفویض اختیار(واگذاری) هستید یا یک مدیر که در استفاده از زمان ضعیف است. مدیریت زمان هنر سازماندهی خودتان است تا بتوانید تمام کارهایتان را در یک روز کاری استاندارد انجام دهید.
🔹سازماندهی یک روز از پایان روز قبلی شروع می‌شود. اگر شما این‌کار را هنگام استراحتتان انجام دهید مغزتان به شما کمک خواهد کرد که کارآمدتر باشید. تخمین زده شده که ۵۰ درصد از زمان استراحت وقف سازماندهی مغز و ساختار دادن به دانش و تجربیات به دست آمده در طول روز می‌شود.
4⃣ استراتژی تمایز قائل شدن بین فعالیت‌ها
من مطمئن هستم که شما قانون ۲۰/۸۰ را می‌دانید؛ ۸۰% از نتایج کارتان از ۲۰% تلاش‌هایتان بدست می‌آید. دلیل اینکه این مساله در مورد افراد زیادی صادق است، این است که آنها نمی‌دانند که کدام تلاششان بهترین نتایج را به همراه می‌آورد. اگر شما نتایج خوب را ثبت کنید، سپس شما می توانید قاعده ۲۰/۸۰ را تغییر دهید تا برای شما به طور موثرتری کار کند.
🔹اگر شما می‌دانستید که کدام ۲۰% از فعالیت شما بهترین نتایج را تولید می‌کند سپس شما می‌توانستید خودتان را سازماندهی کنید تا وقت بیشتری را صرف آن کارها بکنید و بنابراین سود‌تان در هر ساعت افزایش می‌یافت. اگر شما خصوصیات ۲۰% از مشتریانتان را که ۸۰% تجارت شما را پوشش می‌دهند می‌دانستید پس شما می‌توانستید آن گروه از مشتریان را مورد هدف قرار دهید.
🖋مدیریت منابع انسانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
👍1
Forwarded from انجمن مدیران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 بردباری در روزهای سخت
🔹این ویدیو به بررسی نحوه سرکردن با تلخی ها و سختی های کمرشکن و نیز اتخاذ دیدگاه مناسب می پردازد
🖋مدرسه زندگی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
🔹این ویدیو به بررسی نحوه سرکردن با تلخی ها و سختی های کمرشکن و نیز اتخاذ دیدگاه مناسب می پردازد
🖋مدرسه زندگی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴سندروم عطش مجازات!
در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
💎شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه می‌کند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
💢در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که می‌توان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسانها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را "سندروم عطش مجازات" نام نهاده ام.
⭕️بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
✅برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد.
در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
❇️افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!
دکتر رضا صالح زاده
@wr_management
در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
💎شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه می‌کند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
💢در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که می‌توان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسانها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را "سندروم عطش مجازات" نام نهاده ام.
⭕️بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
✅برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد.
در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
❇️افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!
دکتر رضا صالح زاده
@wr_management
Forwarded from آکادمی مدیریت
⭕️ گرفتاریِ پاسخِ درست به مساله غلط!
✍🏻 پیتر دراکر
شاید بتوان مهمترین مولفه تصمیم گیری را "تعریف" مساله دانست. معمولا انسانها به این مولفه کمتر توجه می‌کنند. پاسخ نادرست به یک مساله بجا را معمولا می‌توان اصلاح کرد و نجات داد، اما پاسخ درست به مساله عوضی و نابجا را به سختی می توان اصلاح کرد، زیرا تشخیص آن بسیار دشوار است.
مدیر یکی از بزرگترین شرکتهای تولیدی آمریکا به عملکرد ایمنی خود می بالید. آمار حوادث شرکت، در هر هزار کارگر، کمتر از آمار مشابه در شرکتهای همان صنعت بود؛ در سطح جهان نیز آمار ایمنی آن زبانزد بود. اما اتحادیه کارگری بخاطر بالا بودن میزان حوادث به مدیران شرکت انتقاد می کرد؛ همچنین سازمان ایمنی و بهداشت محیط کار.
شرکت خیال کرد این مشکل به سبب ضعف روابط عمومی پیدا شده است، پس مبلغ هنگفتی صرف تبلیغ آمار ایمنی شرکت کرد. اما باز هم سرزنشها ادامه یافت.
شرکت به دلیل تجمیع آمار حوادث و بیان آنها در قالب "تعداد حادثه در هر هزار نفر" بخشهای حادثه خیز شرکت را نمی‌دید.
اما پس از جدا کردن آمار بخشها، بی‌درنگ فهمیدند که تقریبا در ۳ درصد بخشها شمار حوادث بیش از حد، و در دو سه مورد از این ۳درصد، شمار حوادث بسیار زیاد است و این بخشها همان‌ها بود که کارگران آن شاکی بودند و به اتحادیه و سازمان ایمنی و بهداشت کار شکایت می‌بردند.
در واقع، شرکت مساله حوادث را به ضعف قسمت روابط عمومی نسبت می‌داد و تعریف مساله را به درستی انجام نداده بود.
🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram
✍🏻 پیتر دراکر
شاید بتوان مهمترین مولفه تصمیم گیری را "تعریف" مساله دانست. معمولا انسانها به این مولفه کمتر توجه می‌کنند. پاسخ نادرست به یک مساله بجا را معمولا می‌توان اصلاح کرد و نجات داد، اما پاسخ درست به مساله عوضی و نابجا را به سختی می توان اصلاح کرد، زیرا تشخیص آن بسیار دشوار است.
مدیر یکی از بزرگترین شرکتهای تولیدی آمریکا به عملکرد ایمنی خود می بالید. آمار حوادث شرکت، در هر هزار کارگر، کمتر از آمار مشابه در شرکتهای همان صنعت بود؛ در سطح جهان نیز آمار ایمنی آن زبانزد بود. اما اتحادیه کارگری بخاطر بالا بودن میزان حوادث به مدیران شرکت انتقاد می کرد؛ همچنین سازمان ایمنی و بهداشت محیط کار.
شرکت خیال کرد این مشکل به سبب ضعف روابط عمومی پیدا شده است، پس مبلغ هنگفتی صرف تبلیغ آمار ایمنی شرکت کرد. اما باز هم سرزنشها ادامه یافت.
شرکت به دلیل تجمیع آمار حوادث و بیان آنها در قالب "تعداد حادثه در هر هزار نفر" بخشهای حادثه خیز شرکت را نمی‌دید.
اما پس از جدا کردن آمار بخشها، بی‌درنگ فهمیدند که تقریبا در ۳ درصد بخشها شمار حوادث بیش از حد، و در دو سه مورد از این ۳درصد، شمار حوادث بسیار زیاد است و این بخشها همان‌ها بود که کارگران آن شاکی بودند و به اتحادیه و سازمان ایمنی و بهداشت کار شکایت می‌بردند.
در واقع، شرکت مساله حوادث را به ضعف قسمت روابط عمومی نسبت می‌داد و تعریف مساله را به درستی انجام نداده بود.
🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram
👍1