📌📌📌تمامیت (Integrity) و نقش توسعه منابع انسانی
 
امروزه بسیاری از سازمان‌ها از کلمه تمامیت در لیست ارزش های خود استفاده می‌کنند. اما این کلمه در عمل چه معنایی دارد و چگونه منابع انسانی می تواند فقدان تمامیت و صداقت را در کارمندان تشخیص دهد؟
تمامیت یک اصل بنیادی است که روابط بر پایه آن شکل می‌گیرد و یکی از ارزش‌های اساسی است که کارفرمایان در زمان استخدام در کار جویان جستجو می کند.

✅وقتی میخواهید کسی را استخدام کنید در وی به دنبال سه ویژگی میگردید : تمامیت ، هوش و انرژی.

وقتی افرادی بدون تمامیت را استخدام میکنید انگار میخواهید آنها لال و تنبل باشند!
تام سرسی در ستون خود در CBS Money Watch ، این موضوع را به خوبی توضیح داده است. او می گوید:

•✅وقتی فردی را با انرژی بالا ، هوش بالا ، اما یکپارچگی کم استخدام می کنید ، یک دزد باهوش و با انرژی را استخدام کرده اید!

• ✅هنگامی که فردی با هوش بالا ، یکپارچگی بالا ، اما انرژی کم استخدام کنید ، یک مغازه دار خواهید داشت ، نه یک موتور رشد کسب و کار!

• ✅وقتی فردی را با انرژی بالا ، صداقت بالا ، اما هوش کم استخدام می کنید ، یک کارمند قدرتمند خواهید داشت ، اما نابیناست و نمیتواند موانع را ببیند و مشکلات را حل کند.

@aliseyyednaghavi

✳️ دنیا را کسانی که بی‌تفاوت تماشا می‌کنند، نابود می‌کنند!

✅ از روی این جمله راحت رد نشوید. برگردید و یک بار دیگر این جمله را بخوانید. یکی از ریشه‌های فقر، ناکارآمدی و عدم توسعه‌یافتگی همین بی‌تفاوت بودن‌ها و خود را به کوچه علی‌چپ‌زدن‌ها است.
گاهی اوقات اصولا بی‌تفاوت بودن و تظاهر به بی‌تفاوتی تبدیل می شود به یک پرستيژ اجتماعی. یعنی اینکه من چیزهایی می‌دانم که شما نمی‌دانید! من می‌دانم نمی‌شود و شما نمی‌دانید و به همین خاطر بیهوده تلاش می‌کنید! بی‌تفاوتی می‌شود یک مصداق خلاف جریان آب شنا کردن. فراگیری این پدیده بسیار خطرناک است.

🔸اما به خاطر بسپاریم سراشیبی سقوط یک جامعه از آن جایی آغاز می‌شود که امیدواری کم‌رنگ می‌شود و راه بی‌تفاوتی باز می‌شود.

◀️ تجویز راهبردی:

🔸چه باید کرد؟ لازمست کوچه علی چپ را گِل گرفت و ذهن را از «کوچه علی چپ» به «بزرگراه مسوولیت» هدایت کرد. چگونه؟ با تمرین‌های کوچک. اگر همه ما در قبال مسائل روزانه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، حساس/مسوول/با تفاوت (بر عکسِ بی‌تفاوت) باشیم جهان بهتری پیشِ روی ماست:

▪️آشغالی که در خیابان ریخته شده و می‌توانیم برداریم، اما برش نمی‌داریم.
▪️کتاب هایی که در کتابخانه های ما خاک می‌خورد و می‌توانیم آن را به کتابخانه‌های عمومی هدیه دهیم.
▪️زباله های تر و خشکی که می‌توانیم آنها را در پلاستیک‌های مجزا تفکیک کنیم اما نمی‌کنیم.
▪️لامپی که در پارکینگ خانه ما روشن مانده است و می‌توانیم خاموش کنیم اما نمی‌کنیم.
▪️ایده یا انتقادی که می توانیم برای مدیرمان بفرستیم اما نمی فرستیم.
▪️نکته ای که بلدیم و می‌توانیم آن را با دیگران به اشتراک بگذاریم اما تنبلی می‌کنیم.

🔸کافی است بی‌تفاوت نباشیم. تغییرات بزرگ از تجمیع همین تغییرات کوچک آغاز می‌شود. قرار نیست همه ما یک مصلح اجتماعی بزرگ یا یک کارآفرین اقتصادی جهانی باشیم. کافیست به اندازه یک آشغال جمع کردن، یک کتاب هدیه دادن، خاموش کردن یک لامپ یا ارسال یک ایده در ساختن فردایی بهتر نقش آفرینی کنیم.

🔸درست زمانی که همگی دم از ناامیدی می زنند و بر طبل بی تفاوتی می‌کوبند وظیفه شما دو برابر می شود: هم خودتان نباید بی‌تفاوت شوید و هم باید دیگران را به باتفاوتی (بر عکسِ بی‌تفاوتی) تشویق کنید.
این نکته بسیار مهم را به خاطر بسپارید: بی‌تفاوت‌ها هیچ‌گاه نتوانسته‌اند در دنیا تفاوتی ایجاد کنند. نگذارید بی‌تفاوتی و بی‌تفاوت‌ها سرنوشت شما را رقم بزنند.

✍ دکتر مجتبی لشکربلوکی (با تلخیص)

💢یکی از ويژگی‌های ما آدم‌ها مرز گذاشتن است.
بدیهی است که اولین مرزی که به ذهن می‌آید، مرز جغرافیایی است. اگر دو متر این طرف‌تر دنیا بیایی می‌شوی ایرانی و دو متر آن طرف‌تر می‌شود ترک یا عراقی یا ... اما ای کاش مرزهای انسانی همین مرزها بود. ما بین خیلی چیزها مرز می گذاریم.
مرز بین رییس و کارمند
مرز بین پدر و فرزند
مرز بین صاحب خانه و نگهبان
مرز بین پولدار و بی پول ها
مرز بین لر و ترک

خب ممکن است بپرسید که چه ایرادی دارد؟

بزرگ ترین ایرادش این است که ما زندانی می شویم.
ما آزادی خود را از دست می دهیم. بگذارید مثال بزنم: چون من ثروتمندم پس نمی توانم، ساندویچی معمولی و ارزان بخرم و بنشینم لب جوب و آن را بخورم.

چون من رییس اداره هستم نمی شود که ماشین من ساده باشد و ماشین تمام کارمندان من های کلاس!

چون ما صاحب خانه ام نمی توانم با نگهبانم سر یک سفره بنشینم و با هم کلی بخندیم. او به تنهایی غذا می خورد و من به تنهایی! چرا؟ چون قرار است مرزها شکسته نشود.

من تشنه ام می شود به بوفه دانشجویان نمی روم و آن جا نمی نشینم، چرا؟ چون قرار است مرزها رعایت شود. شان استادی چه می شود؟

و بدین ترتیب قواعد، پروتکل ها، مرزها، باید و نبایدها آنقدر دور و بر ما هستند که ما دیگر خودمان نیستیم.

ما می شویم یک زندانی که باید درون "چهارمتری مرزهای مصنوعی" فقط قدم بزنیم. خندیدن، خوردن، پوشیدن، حتی فکر کردمان، بسته، تکراری و مصنوعی شده است.

تجویز راهبردی:
مرزها را ما گذاشته ایم. خودمان هم می توانیم برداریم. برای رهایی از این چهارمتری مصنوعی راهش این است که از "چهار کلمه قدرتمند" استفاده کنیم.
چرا؟ و چرا که نه؟
بعضی واژه ها قدرت تخریب گری بالایی دارند مانند چرا؟
بگذارید با یک مثال آن تشریح کنم:
از خودتان بپرسید چرا من به عنوان مدیر انتظار دارم که همیشه افرادی که در چارت سازمانی در رده پایین تر هستند به دیدن من بیایند؟
و تصور کنید که شما به اتاق آن ها بروید و از خود بپرسید چرا که نه؟
این مرزها را بشکنید

✍دکتر_مجتبی_لشکربلوکی

✳️ نظرسنجی گالوپ: استرس در سطح جهانی در بالاترین سطح خود

✅ نتایج نظرسنجی جدید مؤسسه گالوپ در مورد وضعیت کار و رضایت از شرایط زندگی افراد شاغل در سراسر جهان، خبر از رکوردی جدید می‌دهد: بالاترین سطح استرس. از سوی دیگر تعلق سازمانی کارکنان به شدت کاهش یافته است.
وضعیت آلمان در مقایسه با آمریکا و در مقایسه جهانی بهتر است. در این کشور از هر ۱۰۰ فرد شاغل، پاسخ ۴۰ نفر به این پرسش که آیا روز گذشته به هنگام کار استرسی به آنها وارد شده، "بله" بوده است. در ایالات متحده ۵۲ نفر به این پرسش مؤسسه گالوپ پاسخ مثبت داده‌اند. میانگین جهانی این افراد ۴۴ نفر است. 
با بررسی گزارش گالوپ می‌توان به این نتیجه رسید که شهروندان اروپایی در سطح جهانی، به طور کلی جزو خوشبخت‌ترین‌ها هستند اما از نظر رضایت از رؤسا و مدیران خود جزو ناراضی‌ترین‌ها به‌شمار  می‌روند.
در میان کشورهای اتحادیه اروپا هلند از نظر امکان دورکاری برای کارکنان با ۵۴ درصد در صدر جدول قرار دارد و رومانی و بلغارستان در قعر جدول.
نتایج این نظرسنجی همچنین نشان می‌دهند که تعلق سازمانی شاغلان و تعهد و التزام شغلی در اروپا کاهش چشمگیری داشته و بر شمار کسانی که در جستجوی شغل و کارفرمایی دیگر هستند افزوده شده است.
نتایج نشان می‌دهند که تقریبا نیمی از کارکنان مؤسسات و شرکت‌ها در اروپا در کنار شغل فعلی در حال جستجوی موقعیت کاری جدیدی هستند و معتقدند، اکنون زمان برای تغییر شغل مناسب است.
بر پایه نتایج این نظرسنجی تنها ۱۶ درصد از پرسش‌شوندگان در آلمان به خاطر مدیران خود احساس تعلق سازمانی دارند.
در حوزه احساس تعلق سازمانی در میان شاغلان، اروپا با ۱۴ درصد کمترین رتبه را در میان ده منطقه بررسی شده در جهان به خود اختصاص داده است.  بیشترین حس تعلق سازمانی را شاغلان در ایالات متحده و کانادا نشان می‌دهند.
رضایت از زندگی و نارضایتی از مدیران در اروپا
رضایت از زندگی در مقایسه با سال گذشته در سطح جهانی کاهش داشته است: یک سوم از پرسش‌شوندگان گفته‌اند که از شرایط زندگی خود راضی‌ هستند.
میانگین رضایت افراد از وضعیت و شرایط خود، در سطح اروپا ۴۷ درصد است و در آلمان ۵۶ درصد.
علت پایین بودن رضایتمندی از زندگی در سطح جهانی را شاید بتوان با این مسئله در ارتباط دانست: تنها یک پنجم از تمامی پرسش‌شوندگان گفته‌اند، درآمدشان به حدی است که می‌توانند با آن به خوبی زندگی کنند. در اروپا ۴۲ درصد از پرسش‌شوندگان درآمد خود برای اداره یک زندگی خوب را مناسب توصیف کرده‌اند.
بر اساس نظرسنجی گالوپ خشنودترین شاغلان در کشورهای اسکاندیناوی زندگی می‌کنند. در فنلاند، دانمارک، ایسلند و نروژ میزان رضایت دو سوم یا بیشتر است.
مارکو نیک می‌گوید: «خلاصه این نتایج این است
که اروپا برای زندگی عالی است اما نه برای کار. در حالی که رضایتمندی از زندگی در میان شاغلان اروپایی بالاتر از حد متوسط جهانی است اما آنها در عین حال از مدیران و شیوه مدیریتی که در محیط کار خود تجربه می‌کنند نسبت به سایر نقاط جهان مأیوس‌تر و ناراضی‌تر هستند.».
📌استراتژی خوب، تنها «آنچه» سعی در انجامش داریم، نیست، بلکه هم چنین «چرایی» و «چگونگی» انجام آن نیز می باشد.
گروه مشاوران سرآمد کسب و کار

✳️اگر می خواهید تندرست بمانید:

1. احساساتتان را بیان کنید.
هیجانات و احساساتی که سرکوب یا پنهان شده باشند به بیماری‌هایی نظیر ورم معده، زخم معده، کمر درد و درد ستون فقرات منجر می‌شوند.
سرکوبی احساسات به مرور زمان حتی می‌تواند به سرطان هم بیانجامد. در آن زمان است که ما به سراغ یک محرم می‌رویم و رازها و خطاهای خود را با او در میان می‌گذاریم! گفتگو، صحبت کردن، کلمات وسیله درمانی قدرتمندی هستند.

2. تصمیم‌گیری کنید.
افراد دو دل و مردد دچار دلهره و اضطراب هستند. دو دلی و بی‌تصمیمی باعث می‌شود که مشکلات و نگرانی‌ها روی هم انباشته شوند. تاریخ انسان بر اساس تصمیم‌گیری‌ها ساخته شده است. تصمیم‌گیری دقیقاً به معنی چشم‌پوشی آگاهانه از بعضی مزایا و ارزش‌ها برای به دست آوردن بعضی دیگر است.
افراد مردد در معرض بیماری‌های معدی، دردهای عصبی و مشکلات پوستی قرار دارند.

3.به دنبال راه حل‌ها باشید.
افراد منفی، مشکلات را بزرگ می‌کنند و راه حل‌ها را نمی‌یابند. آن‌ها غم و غصه، شایعه و بدبینی را ترجیح می‌دهند. روشن کردن یک کبریت بهتر از تاسف خوردن از تاریکی است. زنبور، موجود کوچکی است اما یکی از شیرین‌ترین چیزهای جهان را تولید می‌کند. ما همانی هستیم که می‌اندیشیم. افکار منفی باعث تولید انرژی منفی می‌شوند که آن‌ها نیز به نوبه خود تبدیل به بیماری می‌گردند.

4. در زندگی اهل تظاهر نباشید.
کسی که واقعیت را پنهان نگاه می‌دارد، تظاهر می‌کند و همیشه می‌خواهد راحت و خوب و کامل به نظر دیگران برسد، در واقع بار سنگینی را بر دوش خود قرار می‌دهد. مثل یک مجسمه برنزی با پایه‌های گِلی. هیچ چیز برای سلامتی بدتر از نقاب به چهره داشتن و زندگی کردن با تظاهر نیست. این گونه افراد زرق و برق زیاد و ریشه و مایه اندکی دارند و مقصد آن‌ها داروخانه، بیمارستان و درد است.

5. واقعیت‌ها را بپذیرید.
سرباز زدن از پذیرش واقعیت‌ها و عدم اتکاء به نفس، ما را از خودمان بیگانه می‌سازد. هسته اصلی یک زندگی سالم، یکی بودن و رو راست بودن با خود است. کسانی که این را نمی‌پذیرند، حسود، مقلد، مخرب و رقابت طلب می‌شوند. پذیرفتن انتقادها، کاری عاقلانه و ابزار درمانی خوبی است.

6. اعتماد کنید.
کسانی که به دیگران اعتماد ندارند نمی‌توانند ارتباط خوبی با دیگران برقرار کنند و نمی‌توانند رابطه پایدار و عمیقی با دیگران به وجودآورند!

📚 هنر تندرست ماندن
👤دراتسیو وارلا

🔲⭕️شش ویژگی نسلی که ما را شگفت زده کرد!
مجتبی لشکربلوکی

باید اعتراف کرد که دهه هشتادی ها و بخشی از دهه هفتادی ها همه ما را غافل گیر کردند. پیشاپیش بابت جمله ای که در ادامه می خواهم بگویم از نسل جدید معذرت خواهی می کنم؛ همیشه در مورد شما این ذهنیت را داشتم که نسلی بی خبر، ساده، عشرت طلب و غیرجنگجو هستید اما این روزها به همه ما ثابت شد که نسلی آگاه، پیچیده، جنگنده و فعالید. احتمالا مسوولان هم غافل گیر شده اند. طبیعی است. چون تا کنون تصوری که از جامعه داشته اند برمی گشت به نسل ما. این اولین مواجهه جدی مسوولان ما با نسلی جدید است. همه ما شگفت زده شدیم.
به عنوان نمونه دو سال پیش، تحقیقی انجام شد که در آن نسل‌های دهه ۶۰ و ماقبل، نسل‌های بعدتر از خود را اینگونه توصیف می کردند: فردگرا، لذت‌طلب، مصرف‌گرا و بی‌آرمان و غیرسیاسی! بنابراین مسوولین هم به عنوان بخشی از جامعه اینگونه فکر می کردند.
بدترین کار ممکن این است که تحلیل های ساده و سطحی ارایه کنیم که این ها نسل گیمرهایی هستند که از پای بازی بلند شده اند و دچار هیجان شده اند و به خاطر غریزه جنسی به خیابان ها آمده اند و فریب رسانه های اجتماعی را خورده اند. (این ها را من نمی گویم متاسفانه عده ای کارشناس گفته اند). فریب خورده، گیمر هیجان زده و گرفتار غریزه جنسی شایسته میلیون‌ها فرزند این سرزمین نیست.

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
من اگر جای مسوولین بودم حتما دو کار می کردم:
▪️حتما برای شناخت عمیق این نسل و خواستگاه هایش، خواسته هایش و آرمان هایش وقت می گذاشتم.
▪️حتما به خاطر چنین نسلی سجده شکر می کردم. می پرسید چرا؟ توضیح می دهم.

مشخصات این نسل تا آنجا که تعامل، تامل و تحقیق کرده ام (برخی منابع به عنوان نمونه +، + و +):
۱) این نسل برخلاف ما نسل اطاعت نیست. ما یاد گرفته بودیم که باید در برابر بزرگ ترها هر چه شنیدیم، بگوییم چشم. اصلاً، ملاک اصلی بچه خوب همین حرف شنوی از بزرگ ترها بود. این بزرگ ترها هم دایره وسیعی داشت: پدر، مادر، خاله و عمو گرفته تا معلم و مدیر مدرسه و مقامات. این نسل یاغی نیست اما اهل اطاعت نیست. حرف آن ها این است: به جای دستور دادن، ما را قانع کنید. دستور نه! اطاعت هرگز، گفتگو کنیم!

۲) این نسل جسورتر از نسل ماست. ما ارزش ها، سنت ها و عادت ها را می پذیرفتیم. این نسل اما سوال می کند، رد می کند، نقد می کند، نمی پذیرد. این نسل به خاطر جسارتش سبک زندگی اجباری را نمی پذیرد. نمی‌پذیرد کس دیگری برایش تعیین تکلیف کند. نمی‌پذیرد حتی معلمش خارج از برنامه درسی چیزی از او بخواهد.

۳) این نسل برخلاف ما با نظام رسانه ای حکومت کمترین ارتباط را داشته‌‌. این نسل، نسل «نو تی‌وی» (no TV) است. نسلی که با برنامه کودک تلویزیون ایران بزرگ نشده. به احتمال زیاد اخبار تلویزیون را ندیده. اما در عوض، درون شبکه‌های اجتماعی متولد شده. مصرف کننده ساده باور نیست، جستجوگر تیزبین است.

۴) این نسل برخلاف ما «شهروند جهان» است. ما تا سال های سال کل ارتباط مان با جهان هستی، برنامه «دیدنی ها» بود. یادتان هست؟ این نسل برخلاف ما که عمدتا دنیا را در محدوده روستا و شهر و کشور خودمان می دیدیم، جهان‌آگاه‌تر از همه اجدادمان در تمام طول تاریخ شده اند و دارای سطح بالاتری از انتظار از زندگی و حکمرانی اند.

۵) این نسل سیاسی است اما مرجعیت سیاسی ندارد. این نسل جناح های سیاسی را نمی شناسد و اگر هم بشناسد، قبول ندارد! این نسل خودش مرجع است نه مقلد!

۶) این نسل برخلاف نسل ما، خود را بالاتر از حکومت می داند. این نسل قدرت دولت را مفروض و مطلق نمی گیرد. قدرت باید کارکرد داشته باشد و سطح استانداردی از معیشت را تامین کند وگرنه مشروعیت ندارد. این نسل ورود دولت به همه حوزه ها را مجاز نمی داند بویژه حوزه زندگی شخصی. آنها می گویند که قدرت در خدمت ماست و نه برعکس.

بنابراین ما با یک نسل هوشیار اطاعت گریزِ جهان آگاهِ غیرمقلدِ جسور روبرو هستیم و چه ظرفیتی بالاتر از این نسل برای ساختن ایران آینده. به شرط آنکه توانایی بکارگیری این ظرفیت را داشته باشیم. حکمرانی جدید نیز باید متفاوت باشد مثلا حکمرانی مبتنی بر اجبار-اطاعت دیگر برای این نسل کار نمی کند و باید تغییر کند به حکمرانی مبتنی بر اجماع- اقناع. نسل جدید جمعیتی یعنی نیاز به نسل جدید حکمرانی.

دهه هشتادی های عزیز! ممکن است نتوانم فضای ذهنی تان را درک کنم، شاید خواسته های شما با خواسته های من تفاوت داشته باشد اما از اینکه نسبت به کشور، دیگران و آینده تان بی تفاوت نیستید کیف می کنم. برخی کارها و روش های شما را نمی پسندم ولی به خاطر شما از گذشته به آینده ایران امیدوارترم. سخت امیدوارم که کنشگری مدنی، گفتگوی مسالمت آمیز و کار تشکیلاتی را یاد بگیرید و آینده بهتری برای همه ما رقم بزنید.

کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki

✳️ راهکار مقابله با بیکاری ساختاری در ایران چیست؟

✅ بر خلاف ادبیات روزمره که فرد بیکار را هر شخصی بدون فعالیت اقتصادی می‌داند، در اقتصاد به فردی بیکار اطلاق می‌شود که به دنبال کار باشد ولی نتواند شغل مورد نظر خود را بیابد و در غیر این صورت جزو جمعیت “غیرفعال” به حساب می‌آید.
🔹مطالعات اقتصادی نشان می‌دهد که دلیل اصلی کمبود شغل در ایران، نبود رشد اقتصادی متناسب با جمعیت و نیازهای آن است. از طرفی دیگر، نوعی عدم تعادل برجسته میان نیازهای کارفرمایان و توانایی‌های کارگران وجود دارد که همچون مانعی بزرگ در برابر استخدام عمل می‌کند. در نتیجه می‌توان مدعی شد که مشکل اصلی بیکاری در ایران «ساختاری» است.
🔹بر این اساس، اولین لازمه خروج از بحران بیکاری، سرمایه‌گذاری متوازن و اصولی در اقتصاد است. بدین ترتیب، ایران بایستی با ترمیم روابط خارجی خود و تسهیل همکاری‌های خارجی به همراه بهبود محیط کسب‌وکار، زمینه‌ رشد اقتصادی و رونق فعالیت‌های اقتصادی را در اقصی نقاط کشور با توجه به اصول آمایش سرزمین و ملاحظه‌های اقلیمی و زیستی فراهم آورد.

🖋یکی از شاخص‌های حکمرانی خوب، توسعه یک «نظامِ حلِّ کارآمدِ مسئله در سطح ملی» و البته تقویت و اصلاحِ مداوم آن با بازخوردها، درس‌آموخته‌ها و تجارب جمعی حاصله است.

شوربختانه نظام حل مسئله در کشور ما از یک بیماری «مزمن و صَعبُ‌العلاج» رنج می‌برد. مهمترین علامتِ این بیماری، مقاومتِ حداکثری و سرسختانه در برابر پذیرشِ وجود مسائل و به‌رسمیت شناختنِ آن‌هاست (فارغ از کوچک یا بزرگ‌بودن مسائل).

این مطلب بارها گفته شده که اولین گامِ حلِّ هر مسئله‌ای، شناسایی دقیق و غیرِمتعصِّبانه از آن است. حال اگر در مرحله شناسایی، برخورد ما «انکار»، «سرکوب» (جفت‌پا پریدن روی مسئله)، «تحریف» و «تحقیرِ» مسائل باشد، چگونه می‌توان انتظار رسیدنِ به نتیجه را داشت؟ برداشت بنده این است که چنین رویکردهایی در برخوردِ با مسائل اساسی (که مانند جارو کردن زباله به زیر فرشِ خانه است) وضعیتی «نهادینه‌شده و تکرارشونده» در کشور پیدا کرده است. به‌دلیل همین عارضه است که در کشور با انباشتی از مسائلِ کوچک و بزرگِ حل‌نشده مواجهیم.

نکته بااهمیتِ دیگر این است که در ادبیات حکمرانی کشور، بیش از آنکه از دغدغه‌ی «حلِّ مسائل» شنیده باشیم، بیشتر رویکردِ «جمع‌کردنِ مسائل» را نظاره‌گر بوده و هستیم. اگر هر مسئله را کوه یخی بدانیم که بخش کوچکی از آن بیرونِ آب و بخش عمده ‌آن زیرِ آب است، جمع‌کردنِ مسئله در بهترین شرایط فقط به قسمتِ بیرونِ آبِ مسئله می‌پردازد.

گاهی هم که مسئله‌ای را تا اندازه‌ای به‌رسمیت شناخته‌ایم معمولا یا به مرتفع کردنِ نشانه‌های مسئله، به‌جایِ حل آن، پرداخته‌ایم و یا راه‌حل‌های ساده‌انگارانه، تک‌بعدی و در یک کلام، کاریکاتوری ارائه کرده‌ایم که نه‌تنها کمکی به بهبود اوضاع نکرده بلکه منجر به تشدیدِ مسئله در میان‌مدت و بلندمدت شده است.

یک «نظامِ ناکارآمدِ حلِّ مسئله» با مقاومتِ در برابر «فهمِ درست و به‌موقع»، و بالتبعِ آن عدمِ اتخاذِ سیاست‌ها و اقداماتِ مناسب، «مسائلِ قابلِ حلِ دیروز و امروز» را به «بحران‌های بزرگِ غیرِ قابل‌ِ حل یا قابلِ حل با هزینه‌های گزافِ امروز و فردا» تبدیل می‌کند.
🔘🔘🔘
@ShamiZanjani

✳️ چند توصیه از فوربس به میران اجرایی

1⃣ خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید.

یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.

2⃣ با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید.

اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.

3⃣ به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید.

بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند . در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.

4⃣ این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید.

ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد. این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.