⭕️ ۵ افسانه رهبری

تئودور کلارک، کارآفرین مطرح آمریکایی در مقاله «رویای یک رهبر عالی» می‌نویسد: تقاضا برای استخدام رهبران حرفه‌ای که در کارشان عالی هستند، روز به روز در حال افزایش است زیرا شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که برای گذر از جهان پرتلاطم امروزی، به رهبرانی هوشمند و آینده‌نگر احتیاج دارند که بتوانند شرکت‌ها را به سمت آینده مبتنی بر هوش مصنوعی، ربات و اینترنت اشیاء هدایت کنند؛ جهانی که هیچ شباهتی به جهان امروز ندارد

🔹اما واقعیت این است که یافتن چنین رهبرانی، کار بسیار دشواری است. برای مثال، آمریکا بیش از ۱۶۵ میلیون نفر کارمند دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که هر مدیر به طور متوسط هشت تا ده نفر را مدیریت می‌کند. این امر بدین معناست که آمریکا به ۱۶ تا ۲۰ میلیون نفر مدیر نیاز دارد که یافتن چنین افرادی، کار بسیار بسیار سختی است

🔹برای همین، بسیاری از شرکت‌ها هنگام استخدام مدیران و رهبران مورد نیازشان، دچار اشتباهات مرگباری می‌شوند چون اکثرشان هنگام ارزیابی افراد داوطلب، به جای سنجش قدرت رهبری‌ آنها، به این پنج افسانه دقت می‌کنند:

1️⃣ یک رهبر عالی، تحصیلات دانشگاهی بالایی دارد
تحقیقات مختلف نشان می‌دهد اکثر رهبران بزرگ، تحصیلات دانشگاهی بالا مثل فوق لیسانس یا دکترا ندارند بلکه بیشتر وقت‌شان را صرف تجربه‌اندوزی در میدان‌های واقعی کرده‌اند

2️⃣ دانشگاه‌ها مشغول تربیت نسل‌های آینده رهبران هستند
این موضوع هم واقعیت ندارد چون علی‌رغم تمام تلاش‌های صورت گرفته برای نزدیکی دانشگاه‌ها به شرکت‌ها، دانشگاه‌ها هنوز هم تئوری‌محور هستند و در نتیجه توان تربیت رهبران واقعی را ندارند. پس به جای اتکاء به دانشگاه‌ها، باید خودمان رهبران آینده مورد نیازمان را تربیت کنیم

3️⃣ رهبری عالی یعنی توانایی بالا در کنترل و اعمال قدرت
این موضوع هم کاملا با تعریف رهبری در کسب و کار در تضاد است. وقتی به تجربه شرکت‌های موفق نگاه می‌کنیم، متوجه می‌شویم که رهبران این شرکت‌ها در این دو رفتار مشترک هستند: اول، تعیین اهداف بلندپروازانه و ترغیب کل شرکت برای حرکت به سمت این اهداف. دوم، توانمندسازی کارمندان به گونه‌ای که خودشان، خودشان را رهبری کنند

4️⃣ رهبری کسب و کار، یک موضوع پیچیده است که یاد گرفتن آن بسیار سخت است
من با رهبران مختلفی از کشورها، نژادها و جنسیت‌های مختلف کار کرده و متوجه شده‌ام که آنها رهبری را این گونه آموخته‌اند: دقت به رفتار رهبران حاضر در شرکت و مطالعه و سرمایه‌گذاری مستمر روی توسعه شخصی‌شان

5️⃣ هر کسی می‌تواند به یک رهبر موفق تبدیل شود
هر چند معتقدم یادگیری رهبری کار سختی نیست، اما این موضوع بدین معنا نیست که هر کسی می‌تواند به یک رهبر موفق تبدیل شود. واقعیت این است که رهبران موفق دارای استعدادهای خدادادی مثل هوش بالا، بینش عمیق، اعتماد به نفس بالا و غیره هستند که به آنها کمک می‌کند با یادگیری و تقلید از رهبران موفق، به رهبرانی کارآمد تبدیل شوند

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

⭕️ #اینفوگرافیک خصوصیات یک مدیر موفق

✅ مدیر خوب بودن کار سختی است. مدیریت دیگران به همان اندازه که بلندپروازانه است، فشار و مسئولیت زیادی را هم با خود به همراه می‌آورد. این را هم بدانید که ارزیابی کارتان برای خودتان سخت خواهد بود. به تعداد تک‌تک افرادی که در شرکت تحت مدیریت شما کار می‌کنند، نسبت به عملکرد شما ارزیابی وجود دارد.

✅ کارمندان هم یا به خاطر شرایط زندگی تا ابد یک مدیر یا شغل بد را تحمل می‌کنند، یا یک جا در میان راه کم می‌آورند و کار را ترک می‌کنند. مخصوصا نیروی خوب که به خوبی کارش آگاه است و یافتن و حفظش به سادگی اتفاق نمی‌افتد. بنابراین بهتر است ابتدا از ویژگی‌های یک مدیر ایده آل آگاه شوید.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

⭕️ وقتی توهم تکثیر می‌شود!

در سال ۱۹۹۵، یک مرد میانسال به نام «مک ارتور ویلر» (McArthur Wheeler) در روز روشن بدون ماسک یا پوشاندن صورتش، به دو بانک Pittsburgh در یکی از شهرهای امریکا دستبرد می‌زند. او حتی صورتش را رو به دوربین می گیرد و لبخند می‌زند.

عصر همانروز وقتی پلیس به خانه‌اش می‌ریزد و دستگیرش می‌کند، ناباورانه می‌گوید «ولی من به صورتم آبلیمو زده بودم!» او ایمان داشت با زدن آبلیمو به صورتش دوربین‌ها نمی‌توانند تصاویرش را ضبط کنند.

ایمان ویلر به معجزه‌ی آبلیمو و عدم تصویربرداری، نوعی از تعصب است که امروز به نام «توهم توانمندی» (illusion of competence) شناخته می‌شود. نوعی از توهم که در آن فرد به توانمندی‌های خود یا دیگری (مانند آبلیمو) ایمان دارد و آن را می‌ستاید.

«توهم توانمندی» هم ویلر را در انجام ماموریت‌اش ناموفق می‌کرد و هم فرصت یادگیری و آموختن را از او می‌ربود. این توهم یکی از گسترده‌ترین و رایج‌ترین توهم‌ها و موانع رشد، هم در سطح فردی و هم سطح جمعی است.

نمونه‌هایی از توهم توانمندی

توهم دانش:
زمانی که مدرک دانشگاهی برابر با دانش دانسته می‌شود، این توهم دوچندان می‌شود. در این وضعیت فردی که دارای مدرک دانشگاهی باشد، خود را دارای تخصص در آن زمینه و احتمالا زمینه‌های مشابه می‌داند. توهم دانش آفت دنیای مدرن آموزش و اصلی‌ترین مانع یادگیری است.

توهم مدیریت:
توهمی که در آن فرد تمامی موفقیت‌ها را به توانمندی خودش نسبت می‌دهد و شکست‌ها را حاصل شرایط و وضعیت جامعه می‌داند. استارت‌آپ‌هایی که خود را اپل و مدیری که خود را استیو جابز فرض می‌کند تا کارگردانی که خود را اسکورسیزی می‌بیند، آیینه‌های توهمی یکسانی دارند.

توهم کنترل:
فردی که مجموعه، سازمان یا جامعه را تحت کنترل خویش می‌داند. این توهم همان پاشنه‌ی آشیل دیکتاتورها در تاریخ بوده است. دیکتاتورها توهم کنترل جامعه‌ی خود را پیش‌فرض اصلی داشته‌اند.

تمامی این توهم‌های توانمندی در هر شکلی که باشند، راه یادگیری و اصلاح را می‌بندند.

رهایی از توهم توانمندی
سه روش پیشنهادی برای رهایی از توهم‌های توانمندی عبارتند از:

۱. رقابت:
رقابت با دیگران اصلی‌ترین ابزاری است که انسان‌های متوهم را درمان می‌کند.

انسانی که توهم دانش دارد، در زمان شکست از دیگران، در آزمون‌ها، ممکن است از توهم دست بکشد، همان‌طور که مدیر متوهم در رقابت در بازار آزاد است که می‌تواند خود را در محک ارزیابی قرار دهد. مدیر متوهم هیچ تمایلی ندارد تا هیچ بازار آزادی یا اساسا هیچ رقابتی شکل بگیرد. او دوست دارد تا در دنیای مصنوعی و متوهم خویش یگانه مدیر توانمند جهان بماند.

۲. مقایسه با دیگران:
مقایسه‌ی یک سازمان با استانداردهای جهانی و یک سازمان در قیاس با سازمان‌های دیگر است که به مدیر متوهم نشانه می‌دهد. هر چند همواره انسان متوهم با استدلال اینکه «شرایط ما فرق دارد» تلاش دارد تا راه مقایسه را ببند تا از توهم توانمندی خویش محافظت کند.

۳. نقد:
تنها نقد است که می‌تواند فرد متوهم توانمندی را در مقابل واقعیت پرسش‌های سخت قرار دهد.

نقد حتی اگر حاوی هیچ پیشنهاد جایگزینی نباشد، می‌تواند توهم توانمندی را به چالش بکشاند. نقد به انسانی در هر جایگاهی کمک می‌کند تا از افتادن در دام توهم توانمندی رها شود. نقد هم البته خوشایند فرد متوهم توانمندی نیست. او راه نقد را به بهانه‌های مختلف می‌بندد.

هر سه ابزار فوق راه‌های نجات یک جامعه از توهم است. جامعه‌ای که این راه‌ها را ببند سرشار از بازندگان متوهمی خواهد شد که در جایگاه‌های مختلف از خود تصویر قهرمانان بزرگ دارند. ارتباط جهانی اگر هیچ فایده‌ای نباشد، از شکل‌گیری انسان‌های متوهم توانمندی جلوگیری می‌کند. وقتی بازندگان در کنار توانمندها قرار می‌گیرند، هم فرد و هم جامعه هستند که نجات می‌یابند.

شرکت نوپایی که توهم‌های بزرگ دارد، هرچه زودتر شکست بخورد به نفع خودش و جامعه‌اش هست، همانطور که مدیر دولتی و سیاست‌گذار متوهم هر چه سریع‌تر شکست بخورد. وقتی توهم تکثیر می‌شود؛ شکست یک هدیه الهی است.

بزرگترین دشمنان نقد، رقابت و مقایسه، بدون شک متوهمان توانمندی هستند که از کاریکاتوری شدن عکس‌هایشان می‌هراسند.

✍️ امیر ناظمی


🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

⭕️ انواع مدیران بد

▪️ مدیر انفجاری: اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.

▪️مدیر مقررات زده : به برقراری نظمی که به صورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.

▪️ مدیر نمایشی :بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.

▪️ مدیر بی اعتماد : پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.

▪️ مدیر واکنشی: تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

اولویت های اصلی کارجویان

✳️ جملات ناب برای تاثیرگذاری بر مشتریان

👈 تحقیقات مختلف نشان داده مشتریان عاشق شنیدن برخی از جملات هستند که مهم‌ترین این جملات عبارتند از:
🎯 چطور می‌توانم به شما خدمت (کمک) کنم (در اولین ملاقات با مشتری)
🎯 این محصول یا خدمت مخصوص شماست (در زمان ارائه یک پیشنهاد خاص به مشتریان خاص)
🎯 این فقط برای شما رایگان است (در زمان ارائه یک خدمت یا محصول رایگان به مشتریان خاص)
🎯 ما می‌توانیم این مشکل شما را حل کنیم (در زمان مذاکره با مشتری درباره مشکلات او)
🎯 اجازه بدید ببینم خواسته‌تان را درست متوجه شدم (زمانی که متوجه نیازهای مشتری نمی‌شویم)
🎯 ممنون که این نکته را به ما یادآوری کردید (در زمان طرح شکایت یا پیشنهاد از طرف مشتری)
🎯 نمی‌دانم، ولی جوابش را پیدا می‌کنم و خدمت‌تان می‌گویم (در زمان طرح سوال یا شکایت از طرف مشتری)
🎯 ایده‌تان عالیه (زمانی که مشتری خواهان تغییری در محصول می‌شود)
🎯 حق کاملا با شماست، ما مسئولیت این اشتباه را می‌پذیریم (زمانی که مشتری به دلیل خطای شرکت، شاکی است)
🎯 اجازه بدید با هم یک راهکار منصفانه پیدا کنیم (زمانی که می‌خواهیم اشتباه‌مان را جبران کنیم)
🎯 از کار کردن با شما خوشحالیم (پس از قطعی شدن سفارش)
🎯 من شما را لحظه به لحظه در جریان سفارش‌تان قرار می‌دهم (پس از قطعی شدن سفارش و برای جلب اعتماد مشتری)
🎯 مطمئن باشید، همان چیزی را تحویل می‌دهیم که سفارش دادید (پس از قطعی شدن سفارش و برای جلب اعتماد مشتری)
🎯 مطمئن باشید که به موقع و طبق زمان تعیین شده، سفارش را به دست‌تان می‌رسانیم (پس از قطعی شدن سفارش و برای جلب اعتماد مشتری)

✳️درباره سیل دیروز در کالیفرنیا

■دیروز نخستین روز از آغاز ترم جدید تحصیلی در دانشگاه بود[در آمریکا] و همچنین دانش آموزان مدارس ابتدایی و مهدکودک ها نیز قرار بود که پس از حدود یک ماه تعطیلی به سر کلاسهایشان حاضر شوند. ولی ساعت هشت و سه دقیقه صبح پیامی بر صفحه موبایلها پدیدار شد که تمامی مقاطع تحصیلی از مهدکودک تا دانشگاه به دلیل احتمال سیل و خطر آبگرفتگی معابر تعطیل خواهد بود.
□باران، آنهم در سرزمینی که چند سال است با مشکل خشکسالی مواجه شده امری مبارک است اما برای والدینی که چند هفته بچه ها را در خانه نگه داشته اند، مصادف شد با دو روز دیگر در خانه ماندن فرزندان. در کنار این سیل و حواشی متعارفِ آن (که مشابه مابقی سیل ها بود) چند نکته حائز توجه رخ داد:
●شرکت اسپیس اکس مطابق برنامه ریزیهای قبلی، قرار بود که در پایان همان روز (ساعت ۸:۱۵ شب) یک پرتاب دیگر توسط فالکون ۹ انجام دهد و ۵۱ ماهواره استارلینک دیگر را در مدار قرار دهد.
○ساعت ۱۱:۵۰ دقیق صبح، این شرکت اعلام کرد که تیمهای فنی ما در تلاشند که به رغم وجود طوفان و این «وضعیت هوا» ولی پرتاب را برای راس ساعت ۸:۱۵ شب انجام دهند.
▪︎طوفان ادامه پیدا کرد.
■ساعت ۷:۱۸ بعدازظهر این شرکت اعلام کرد که با توجه به وضعیت هوا و شدت طوفان در کالیفرنیا، در تلاشیم که پرتاب (با کمی تاخیر) راس ساعت ۹:۳۵ دقیقه شب انجام شود.
▪︎طوفان و بارش باران ادامه پیدا کرد.
□در ساعت ۸:۰۹ دقیقه شب این شرکت اعلام کرد که از پرتاب موشک برای امشب (به دلیل وضعیت نامناسب هوا) صرفنظر می کنیم و موشک فالکون ۹ فردا شب راس ساعت ۸:۰۲ دقیقه پرتاب خواهد شد.
▪︎شدت طوفان قدری کم شد. وضعیت بارش باران قدری آرامتر شد.
●ساعت ۸:۲۰ دقیقه شب تیم فنی اعلام کرد که با توجه به اینکه وضعیت هوا بهتر شده است، تا سی دقیقه آینده پرتاب را انجام خواهیم داد! همچنین اعلام کرد که اگر مایلید پخش زنده این پرتاب را ببینید، ۱۵ دقیقه قبل از شروع پرتاب بر روی فلان لینک کلیک کنید و زنده ماجرا را مشاهده کنید!
○ساعت ۸:۳۶ دقیقه لینک «پخش زنده» فعال شد و گزارشگر شروع کرد به توضیح! (همچنین گفت اگر که در هر صورتی به خاطر وضعیت هوا عملیات خراب شود Plan B برای پرتاب فردا شب هم داریم).
■ساعت ۸:۵۱ دقیقه شب پرتاب (به رغم ابر و باد و مه و خورشید و فلک) انجام شد.
□ساعت ۱۰:۲۷ دقیقه همان شب اعلام شد که ماهواره های استارلینک در مدار قرار گرفتند!
●فالکون ۹ به زمین برگشت و ویدئوی بر زمین نشستن آن روی سکوی Zone 1 منتشر شد. تمام!
○آنچه که در بالا گذشت خلاصۀ یک شب طوفانی بود که اگر قرار بود این اتفاقات در «بخش دولتی» رخ بدهد، به محض شدید شدنِ بارش باران، احتمالا جماعت تیم فنی و مدیریت کرکره را پایین می کشیدند و شاید سریعا به منزل و در کنار خانواده رفته و کنار شومینه مشغول تماشای نت فلیکس می شدند. اما این میزان «پویا»یی و چابکی در اتخاد تصمیم (و همچنین اطلاع رسانی) در بخش خصوصیِ محض رخ داده است و این امر نکتۀ حائز اهمیت مربوط به «طوفان نهم ژانویه ۲۰۲۳» است.
■این میزان واکنش، سرعت عمل و تصمیم گیری، در یک کار به غایت فنی و به رغم شرایط بد آب و هوایی.
□می گویند خدا انسان را آفرید و انسان ساختارها/سازمانها را آفرید. امروز اسپیس اکس نه به جهت «فنآوری» بلکه به دلیل «ساختار/سازمانی که خلق شده» محل توجه جدی است. اتفاقی که دیشب در این شرکت رخ داد برای نسل جوانِ دنیای امروز محل توجه است چرا که دنیایِ فردا، دنیای ساختارهاست. دنیایِ خلقِ سازمان. دنیای فردا دنیای جوانهایی است که در سر «ایده» دارند و برای ایده خود، (مستغنی از دولتها و بخش دولتی) سازمان طراحی/خلق می کنند. تیم درست می کنند. نیروی فنی جذب می کنند.
●اسپیس اکس را یک جوان مهاجر «خلق» کرد و دنیای فردا دنیایی است که اینگونه تجارب، یاری بخش انسان در خلقِ سازمانهای جدید خواهد بود.
○دنیای فردا، مشابه دنیای دیروز نیست که در آن بشر ساختارهایی همچون القاعده را طراحی کرد. طالبان را خلق کرد. کره شمالی بنیان نهاده شد. دنیای نزاع. دنیای دیروز دنیایی است که در آن اوج هنرِ طراحی سازمان (و کار تشکیلاتی) توسط بن لادن ثروتمند منجر شد به «فروریختن» برجهای دوقلو.
دنیای فردا، دنیای رویاپردازی بن سلمان ها هم نیست. دنیای اهالیِ خو کرده به «بخش دولتی» نیست.
دنیای فردا دنیای رویای ایده هاست.
■دنیای فردا دنیایی است که در آن جوانانِ اهل ایده، بجای فکر کردن به «فروریختن» و نزاع، به «خلق کردن» و کار سازمانی/تشکیلاتی فکر می کنند و این بخش تماشاییِ دنیای فردای انسان است.
□دنیای فردا دنیای جوانانی است که شرکتهایی بنا می کنند که یک شرکت «بیش از یک شهر» یا یک استان ظرفیت، توان و ثروت دارد.
دنیای ذهن ها و ساختارها.

محمدرضا اسلامی
گاهنامه مدیر

✳️ مدیریت و رهبری

✅ بهزیستی، منافع حس‌تعلق کارکنان را افزایش می‌دهد
  
موسسه گلوپ دریافته است که دو عامل اصلی بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد: حس‌تعلق و بهزیستی. گلوپ، حس‌تعلق کارکنان را از طریق یک نظرسنجی، که شامل 12 مورد عملی که با نتایج عملکرد مرتبط است، می‌سنجد و با هلث‌ویز، بهزیستی را از طریق پنج عنصری که برای داشتن یک زندگی خوب ضروری هستند، اندازه‌گیری می‌نماید.
اکنون، بسیاری از سازمان‌ها حس‌تعلق کارکنان خود را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنند، در حالی که برخی دیگر بر بهبود بهزیستی کارکنان خود تمرکز می‌نمایند. اما چه اتفاقی میفتد زمانی که شرکت‌ها سعی می‌کنند هر دو را بهبود بخشند؟ آیا بهزیستی قوی نیروی کار بسیار متعهد را می‌گیرد و حتی آن را بهتر می‌کند؟ و چگونه می‌توان از هر یک برای تقویت دیگری استفاده نمود؟
تعریف حس‌تعلق و بهزیستی
بر اساس پاسخ کارکنان به موارد Q12، گلوپ افراد را به یکی از سه دسته گروه‌بندی می‌کند: با حس‌تعلق، بدون حس‌تعلق یا بسیار باحس‌تعلق. فقط 32 درصد از کارگران ایالات متحده به مشاغل خود حس‌تعلق دارند و آنها را از نظر حضور، عملکرد، کیفیت خدمات، ایمنی و احتمال‌ماندن در شرکت فعلی خود و سایر عوامل از سایر کارگران متمایز می‌نماید.
وبینار رهبران و توسعه عملکرد تیم ها
به طور مشابه، گوپ و هلث‌ویز یک تعریف جامع و مبتنی بر تحقیق، از بهزیستی ارائه کرده‌اند که شامل پنج عنصر مرتبط و ضروری است: چرایی، روابط اجتماعی، مالی، اجتماعی و فیزیکی. این عناصر با هم، بینش‌های کلیدی را در مورد احساس چرایی، روابط اجتماعی، امنیت مالی، رابطه با جامعه و سلامت جسمانی افراد ارائه می‌دهند.
شاخص بهزیستی گلوپ-هلث ویز
موسسه گلوپ و هلث ویز، شاخص جامعی برای تعریف و اندازه‌گیری بهزیستی، توسعه داده‌اند. پژوهش، رصد و گزارشات تهیه‌شده از بهزیستی، پنج مولفه اساسی را نشان می‌دهد:
چرایی: چیزی که هر روز شما را از خواب بیدار می‌کند و به شما برای رسیدن به اهداف‌تان انگیزه می‌دهد.
روابط اجتماعی: داشتن پیشتیبان در روابط فردی و عاطفی در زندگی شخصی‌تان.
مالی: مدیریت زندگی اقتصادی‌تان برای کاهش استرس و افزایش امنیت.
جامعه: دوست‌داشتن جایی که در آن زندگی می‌کنید، احساس امنیت و غرور در جامعه‌ای که در آن هستید.
سلامت جسمانی: داشتن سلامت مناسب و انرژی کافی برای انجام فعالیت‌های روزانه.
پاسخ‌دهندگان را بر اساس اینکه چگونه آن جنبه خاص بهزیستی در زندگی خود را ارزیابی می‌کنند، می‌توان به‌عنوان افراد شکوفا، درحال مبارزه و رنج در هر عنصر طبقه‌بندی نمود:
شکوفا: بهزیستی که در یک عنصر خاص قوی، ثابت و در حال پیشرفت است.
درحال مبارزه: بهزیستی که در یک عنصر خاص متوسط یا ناسازگار است.
رنج: بهزیستی که در یک عنصر خاص کم و در معرض خطر زیاد است.
در ایالات متحده، 28٪ از بزرگسالان 18 ساله و بالاتر در هیچ عنصری رشد نمی‌کنند، در حالی که فقط 19٪ در حداقل چهار مورد از پنج عنصر رشد می‌نمایند. به ازای هر دو بزرگسال آمریکایی که سطوح بالایی از بهزیستی را در اکثر یا همه عناصر نشان می‌دهند، سه نفر هستند که در همه عناصر، فضای قابل توجهی برای بهبود دارند.
مزایای افزودن بهزیستی بالا به حس‌تعلق بالا
سؤالی که محققان بررسی کرده‌اند این است: کارمندانی که دارای حس‌تعلق هستند و در حداقل چهار عنصر از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند در مقایسه با افراد دارای حس‌تعلق که فقط در سه عنصر یا کمتر، از بهزیستی بالایی برخوردارند، چگونه عمل می‌کنند؟ آیا داشتن بهزیستی بالا به تعامل بالا، تأثیر مفیدی بر نتایج کلیدی دارد؟
در مقایسه با کارمندانی که حس‌تعلق بالا اما سطح بهزیستی پایینی دارند، آنهایی که درگیر هستند و حداقل در چهار مورد از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند 30 درصد بیشتر احتمال دارد که هیچ روز کاری را به دلیل وضعیت نامناسب از دست ندهند. آنها همچنین در هر ماه، 70٪ روزهای کاری کمتری را به دلیل عدم سلامتی در طول یک سال از دست می‌دهند. علاوه بر این، کارکنانی که دارای حس‌تعلق هستند و از بهزیستی بالایی برخوردار هستند:
42 درصد بیشتر احتمال دارد که زندگی کلی خود را به شدت ارزیابی کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” را در شغل خود در محل کار گزارش کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” سازمان خود را گزارش کنند.
45 درصد بیشتر احتمال دارد که سطوح بالای سازگاری را در حضور تغییر، گزارش کنند.
37 درصد بیشتر احتمال دارد که پس از بیماری، آسیب یا سختی، همیشه بهبودی “کامل” را گزارش نمایند.
59 درصد کمتر احتمال دارد که در 12 ماه آینده به دنبال شغلی در سازمان دیگری بگردند.

18 درصد کمتر احتمال دارد کارفرما را در یک دوره 12 ماهه تغییر دهند.
19 درصد بیشتر احتمال دارد که در ماه گذشته به صورت داوطلبانه وقت گذارند.
یک سوال مهم که برای بهزیستی شغلی باید به آن پاسخ داد؟
چگونه رهبران می توانند بهزیستی را به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق کارکنان خود اضافه نمایند؟
رهبران می‌توانند با گنجاندن اصول بهزیستی در برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق شرکت خود، تغییر اساسی در زندگی کارکنان خود ایجاد نمایند، درنتیجه در هر دو زمینه به طور همزمان تغییر ایجاد کنند. در حال‌حاضر، این پنج استراتژی را می‌توان برای افزایش حس‌تعلق و بهزیستی کارکنان به کار گرفت:
تعیین انتظارات شغلی. به کارکنان اجازه دهید بر اساس اهداف بهزیستی فردی خود، فعالیت‌های مرتبط را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای آنها مناسب است. این رویکرد به طور همزمان باعث شفافیت در مورد نقش کارمند و فرهنگ بهزیستی می‌شود و هر دو را در عین ارج‌نهادن به استعدادها و علایق منحصربه‌فرد هر کارمند انجام می‌دهد.
کارکنان را به خاطر دستاوردهای بهزیستی‌شان به رسمیت بشناسید. به رسمیت‌شناختن، آنچه در فرهنگ سازمانی ارزشمند است را تقویت می‌نماید. یکی از دلایلی که به رسمیت‌شناختن، محرک قوی مشارکت کارکنان است این است که اگر کارمندان احساس کنند برای انجام کارهای بزرگ به رسمیت شناخته می‌شوند، انگیزه بالایی برای انجام این کار خواهند داشت. همین اصل برای افزایش بهزیستی نیز صدق می‌کند. شناخت را افزایش دهید تا تلاش را افزایش دهید- و در عین حال بهزیستی و حس‌تعلق را بهبود بخشید.
هر فعالیت بهزیستی را به صراحت به حداقل یکی از پنج عنصر مرتبط نمایید. پنج عنصر خوشبختی به «احساس اهمیت‌دادن» که یکی از مؤلفه‌های کلیدی تعامل است، عمق و بعد می‌دهد. این پنج عنصر می‌توانند به مدیران کمک کنند تا از طریق بحث و گفتگو و با ایجاد مجموعه‌ای متمرکزتر از اهداف، فعالیت‌ها را با وضوح بیشتری باتوجه به موقعیت هر کارمند شخصی‌سازی نمایند. رهبران و مدیران باید بدانند که این پنج عنصر، ارزش‌های سازمانی مهمی هستند و نشان دهند که چگونه هر برنامه بهزیستی به یک یا چند عنصر مرتبط است. ارتباطی که بر این نکته تأکید دارد که رهبری به بهزیستی کارکنان- و خانواده‌های آنها- اهمیت می‌دهد، می‌تواند در تشویق ایجاد حس‌تعلق کارکنان و مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهزیستی مؤثر باشد.
ایده‌های کارمندان را بخواهید و آنها را در طرح‌های بهزیستی محیط کار بگنجانید. “شمارش نظرات” جزء اصلی یک محل کار جذاب است. درخواست از کارمندان برای کمک به بیان ایده‌هایی در مورد بهزیستی، راهی عالی برای تقویت و ایجاد این احساس در آنها که بخشی از جنبش بهزیستی هستند، می‌باشد. کارمندان، همچنین بازخورد بسیار خوبی در مورد اینکه کدام برنامه‌های بهزیستی کار می‌کنند و کدام‌ها موثر نیستند- و چگونه می‌توان آنها را اصلاح نمود یا برنامه‌های جدید به آن اضافه کرد، خواهند داشت.
هدف‌گذاری و نقاط عطف بهزیستی را در جلسات بررسی کار و پیشرفت لحاظ کنید. تحقیقات نشان داده است که کارکنان باحس‌تعلق، نسبت به سایر کارکنان در بحث در مورد اهداف بهزیستی خود با مدیر خود بسیار راحت‌تر هستند. اما پنج عنصر بهزیستی را می‌توان به روش‌هایی در گفتگوهای بررسی پیشرفت گنجاند که کارکنان را به دنبال‌کردن اهداف بهزیستی خود تشویق نماید و نیز رابطه مدیر و کارمند را عمیق‌تر کند. یکی از راه‌های شروع این گفتگو این است که یک مدیر بپرسد: “آیا جنبه‌ای از بهزیستی شما وجود دارد که بتوانم از آن حمایت کنم؟”
در نهایت، سازمان‌ها می‌توانند با افزودن بهزیستی به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق خود، سود قابل توجهی کسب نمایند. کارفرمایان با نادیده‌گرفتن بهزیستی، یا با تمرکز بر برنامه‌های سلامت جسمانی، فرصت‌های مهمی را برای بهبود عملکرد کارکنان از دست می‌دهند.
منبع: www.gallup.com
نویسنده: دن ویترز و آگروال
برگردان: سیدمحمداعظمی نژاد، کوچ PCC.

🔴 آمریکا تحریم خدمات اینترنتی و فناوری محور برای کاربران ایرانی را لغو کرد
 
🔹وزارت خزانه‌‌داری آمریکا با انتشار بیانیه‌ای، معافیت‌های اینترنتی کاربران ایرانی از تحریم‌های ایالات متحده را تشريح كرد.

🔹با مجوز‌های تازه، نه تنها دسترسی کاربران ایرانی به شبکه‌های اجتماعی، ابزارهای ارتباطی، نرم‌افزارهای تماس ویدئویی، خدمات ابری، نقشه‌های آنلاین و مبتنی وب،‌ بازی‌های کامپیوتری، پلتفرم‌های آموزشی، ابزارهای ترجمه و احراز هویت، آنتی ویروس‌ها، تلفن‌های هوشمند و سیستم عامل آنها، تلفن‌های ماهواره‌ای، گجت‌های دیجیتال، سیم‌کارت، روتر، مودم، کامپیوترهای شخصی فراهم شد، بلکه ارائه خدمات شرکت‌های بزرگ ، تاثیرگذاری مانند گوگل، متا، اپل و دیگر شرکت‌های مشابه به ایرانیان نیز قانونی خواهد بود.

📌بودجه کاغذی در صحن مجلس
منابع خیالی بودجه چقدر است؟

🔹دو رقم مهم بودجه سال ۱۴۰۲، عجیب است و دور از انتظار؛ یکی درآمد مالیاتی ۸۲۶ هزار میلیارد تومانی و دیگری درآمد نفتی ۶۰۳ هزار میلیارد تومانی.
🔹بر اساس پیشنهاد دولت قرار است درآمد مالیاتی دولت در سال ۱۴۰۲ به ۸۲۶ هزار میلیارد تومان برسد. این رقم در حالی است که درآمد مالیاتی پیشنهادی دولت در سال ۱۴۰۱ معادل ۵۲۶ هزار میلیارد تومان بود. این به آن معناست که دولت پیش‌بینی کرده درآمدهای مالیاتی‌اش در سال آینده ۳۰۰ هزار میلیارد تومان افزایش پیدا کند. اما سوالی که وجود دارد این است که آیا اقتصاد ایران در این شرایط توان پرداخت مالیات ۸۲۶ هزار میلیارد تومانی را دارد یا نه؟
🔹رقم عجیب دیگری که در لایحه بودجه ۱۴۰۲ آمده درآمد ۶۰۳ هزار میلیارد تومانی از محل فروش نفت است. اقتصاد ایران تحریم است و بزرگترین مشکل کنونی این اقتصاد تحریم‌هایی است که نه اجازه صادرات نفت را می‌دهد و نه امکان برگشت دلارهای نفتی به اقتصاد را فراهم می‌کند.
🔹چراکه اگر دولت توان فروش نفت و بازگرداندن دلارهای آن به اقتصاد را داشت، شرایط اقتصادی ایران چنین نبود و دلار رکورد ۴۴ هزار تومان را نمی‌زد.

🔴 رمزگشایی از چرایی استقبال اعراب از سفر «شی» به عربستان؛ هراس پادشاهی از نزدیکی روابط تهران و پکن

▫️آنگونه که نشنال اینترست مدعی است، توافقنامه مشارکت راهبری جامع عربستان با چین تنها دو سال پس از امضای قرارداد مشابه با ایران توسط پکن امضا شد.

▫️از همین رو گروهی مدعی‌اند که زمان‌بندی این قراردادها تصادفی نیست بلکه کنش محاسبه‌شده ریاض برای مهار قدرت رقیب و محدود کردن هر دستاوردی است که احتمالا تهران به واسطه چنین مشارکت استراتژیک به دست آورده است. ناظران با توسل به این ادعا می‌گویند که فارغ از باور عموم، ایالات متحده از توافق‌های میان چین و اعراب سود برده است.

▫️شراکت راهبردی عربستان و چین را نباید جدا از سایر توافق‌هایی که ریاض در آسیا داشته، لحاظ کرد. از یک منظر رویکرد عربستان به آسیا پاسخ ریاض به استراتژی نگاه به شرق ایران قلمداد می‌شود. بر مبنای استراتژی ایران، آسیا و اوراسیا راه‌ها و کریدورهای کلیدی برای گسترش نفوذ ایران محسوب می‌شوند، حتی اگر بهایش نبود غرب باشد.

⬅️ گزارش کامل

@EghtesadNews_com

سال جدید میلادی در یک نگاه

🌎 به بهانه آغاز سال ۲۰۲۳، نشریه اکونومیست، ترندهای حوزه کسب و کار و صنایع را به تفکیک بررسی کرده. آگاهی از این ترندها به شرکت‌ها در اقصی نقاط جهان کمک می‌کند که برای مقابله با بحران‌های غیرمنتظره، آمادگی بیشتری داشته باشند.

🌎 جهان در ۲۰۲۳ با حداقل ۸تحول در حوزه اقتصاد، سلامت و گردشگری روبه‌رو می‌شود. رکود خرید ناشی از تورم و ادامه سیاست افزایش نرخ بهره در غرب، شاه‌بیت اقتصاد۲۰۲۳ خواهد بود؛ اما شاید مهم‌تر از معادلات اقتصادی، چشم‌انداز کرونایی جهان باشد که چین در آن نقش دارد. در حوزه تجارت الکترونیکی و خرده‌فروشی نیز «کلیک کن و تحویل بگیر» در کشورهای ثروتمند فراگیر می‌شود.

🔸 هشت ترند حوزه کسب و کار در سال ۲۰۲۳:

۱. فدرال رزرو آمریکا و سایر بانک‌های غربی برای مقابله بیشتر با تورم، نرخ بهره را بالا می‌‌‌برند اما چین، کماکان سیاست‌‌‌های پولی انبساطی را پیش خواهد برد.

۲. بحران تورم به خریداران و خرده‌‌‌فروشان آسیب وارد خواهد کرد. حتی رشد تجارت الکترونیکی روند کندتری خواهد داشت.

۳. کرونا جان‌‌‌های بیشتری را خواهد گرفت. چین سیاست سختگیرانه کووید-صفر را تعدیل خواهد کرد، ریسک افزایش شمار مبتلایان بالا خواهد رفت...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/7qckb8

ترکیه۲۰۲۳ از نگاه نزدیک

🔸 اگر شروع سال جدید میلادی برای برخی از کشورها با ناگواری آغاز شده باشد، برای رجب طیب‌اردوغان بدون شک با خوشی آغاز شد. او سال نو میلادی را با خبر کاهش نرخ تورم به مردم خود از ۸۵درصد به ۶۴درصد شروع کرد.

🔸 سال۲۰۲۳ برای رئیس‌جمهوری ترکیه سال سرنوشت‌سازی هم هست. مردم ترکیه در ژوئن سال جدید باید به پای صندوق های رای بروند و رئیس‌جمهور آینده این کشور را انتخاب کنند. اردوغان هم قرار است با شعار «برای آخرین بار» وارد صحنه انتخابات شود. احتمال پیروزی اردوغان در حال حاضر ۵۰-۵۰ است.

🔸 با این حال او سعی دارد با قرار دادن ترکیه در مرکز تصمیم‌گیری منطقه‌ای و تا حدودی جهانی هم از لحاظ اقتصادی و هم از لحاظ سیاسی نقش سازنده خود را ایفا کند. چگونه این کار انجام می‌شود؟ بهتر است نگاهی بیندازیم به رویدادهای یک‌سال گذشته...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/yz3el1

✳️ مدیریت استعداد

✅ موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

🔸استعداد چیست؟
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها،هاروارد ۲۰۰۱)

🔹مدیریت استعداد چیست؟
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

🔅گام های استعدادیابی :

1⃣ تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.

2⃣ توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3⃣ ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4⃣ نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

🔹شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :

1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

2⃣ عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

3⃣ جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

4⃣ عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

5⃣ ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

6⃣ تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

🔹نتیجه گیری :

👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام شود.
✍ بازنشرازگروه مدیران صنعتی ایران زمین

✳️ مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش (متخصص منابع انسانی) به منابع انسانی نسبت می‌دهد.

مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:

👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.

👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.

👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.

👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.

👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.

👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.

دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.

✍ پاسخ محسن رنانی به درخواست مرکز پژوهش‌های مجلس در مورد پیشنهاد همکاری برای تدوین سند هفتم چشم‌انداز

جناب بنی‌طبا و دوستان عزیز مرکز پژوهش‌های مجلس
سلام بر شما

من به‌حکم دوره‌ای حضور در آن مرکز، نوعی بستگی عاطفی و عِرق سازمانی به آن مرکز دارم، بنابراین واقعاً دلم می‌خواهد کمک کنم؛ اما آنچه شما اکنون از من انتظار دارید کاری عبث است، هم برای شما و هم برای من.
اولاً پیش‌نویسی که تیم آقای قالیباف برای برنامه هفتم نوشته است را دیده‌ام؛ دوباره تمام خوبی‌های عالم را در این پیش‌نویس خواسته‌اند، بدون توجه به امکانات بالفعل و نیز وضعیت بحرانی کشور. این یعنی شکست. دولت هم که دارد کار خودش را می‌کند و برنامه‌اش را می‌نویسد. نمی‌دانم مرکز پژوهش‌ها در این وسط قرار است چه کند؟ آیا می‌خواهد سند دیگری بنویسد؟ که بی‌معنی است؛ چون سند هر برنامه را باید مجری (دولت) بنویسد. قاعدتاً شما باید روی سند ارائه‌شده به مجلس کار کنید؛ بنابراین الآن فقط می‌توانید نظرات افراد را به‌صورت کلی در مورد مسائل کشور جمع کنید تا در زمان بررسی برنامه از آن نظرات استفاده کنید و نه بیشتر.

اما نظرات من:
من نظراتم را در ۹ مقاله درباره برنامه‌ریزی در ایران که قبلاً برای شما ارسال شده، بیان کرده‌ام؛ اما چون اصرار بود پیشنهادهای مشخصی برای برنامه هفتم بدهم، لازم دیدم توضیحات زیر را عرض کنم:
اصولاً برنامه توسعه سندی است برای «ارتقاء جامعه از یک وضعیت تعادلی سطح پایین به یک وضعیت تعالی سطح بالاتر»؛ بنابراین برنامه فقط در شرایطی معنی می‌دهد که وضعیت عمومیِ اقتصادی، اجتماعی و سیاسی پایدار است و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور است و افق آینده، اطمینان‌بخش و امیدبخش است.
وقتی هیچ‌چیز در کشور سر جایش نیست و بی‌ثباتی در همه حوزه‌ها موج می‌زند و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور نیست و حکومت هم هیچ قصد افق‌گشایی ندارد، و وقتی تقریباً می‌توان پیش‌بینی کرد که ما در ماه‌های آینده هم با اعتراضات سیاسی و اجتماعی جدید روبه‌رو هستیم و هم با درهم‌ریزی‌های شدید اقتصادی، در چنین شرایطی برنامه توسعه نوشتن چه مفهومی دارد؟

الآن اگر نهادی مثل مرکز پژوهش‌ها می‌خواهد کاری برای کشور بکند، باید سند خروج از بحران، سند تثبیت شرایط عمومی کشور، سند افق گشایی و سند تحول یا چیزی نظیر این‌ها را بنویسد.
مگر می‌شود وقتی به‌احتمال خیلی زیاد تا عید دلار از سقف 50 هزار تومان عبور می‌کند (اگر بیشتر نشود) و درآمدهای کشور تکلیفش روشن نیست و سایه جنگ اوکراین روزبه‌روز به ما نزدیک‌تر می‌شود و پرونده برجام تقریباً بسته شده است و خروج سرمایه از کشور شتاب گرفته است و...؛ آنگاه برای کشور برنامه توسعه تدوین شود که مثلاً در سال آینده چند درصد تولیدات کشاورزی بالا برود یا چند درصد تولید خودرو افزایش یابد؟

لطفاً سلام مرا به عزیزان بالادستی در مرکز برسانید و بگویید اگر می‌خواهید خدمتی به ایران بکنید، سندی منتشر کنید که در آن به نظام سیاسی اعلام کنید تا تحقق برخی شرایط (آن شرایط را فهرست کنید)، امکان برنامه‌ریزی در ایران منتفی است و بگویید در چنین شرایطی، تدوین و تصویب برنامه یک «آیین صوری و تشریفاتی بوروکراتیک» است که هیچ اثر واقعی بر کشور ندارد و برعکس بخش زیادی از انرژی و منابع کشور را در مسیرهای مختلف و احتمالاً غیرضروری هدر می‌دهد.

اگر شما می‌توانید اثری بگذارید، سندی بنویسید و توصیه کنید که دولت یک تنفس دوساله به برنامه بدهد و برای این دو سال، حل‌وفصل چند بحران اصلی کشور را در اولویت اول خود قرار دهد و بقیه حوزه‌ها را بگذارد به روال کنونی پیش برود.
خلاصه الآن فصل برنامه‌ریزی نیست و اگر بهترین برنامه‌ها و توصیه‌ها و تبصره‌ها و سیاست‌ها هم تصویب شود، نه شرایط کشور اجازه می‌دهد، نه منابع مالی پایدار است، نه مجری (دولت) انسجام فکری و سازمانی کافی برای تحقق آنها را دارد.

ما اکنون به برنامه‌هایی برای «اعتمادبخشی»، «امیدآفرینی»، «باثبات‌سازی»، «عادی‌سازی»، «افق‌گشایی»، «عقلانی‌سازی حکمرانی»، «هم‌شنوی»، «انسجام‌بخشی» و... نیاز داریم. بدون این‌ها، برنامه توسعه معنی نمی‌دهد و قطعاً شکست می‌خورد و شکست برنامه‌های قبلی هم به همین علت بوده است. در یک‌کلام، امروز سرمایه اجتماعی حکومت در پایین‌ترین وضعیت چهل سال گذشته است و بدون سرمایه اجتماعی، برنامه‌ها حتماً شکست می‌خورد؛ چون برنامه باید «باورپذیر» باشد و وقتی سرمایه اجتماعی پایین است، عدم باورپذیری برنامه‌ها، خودش عامل شکست برنامه می‌شود. حتی نیازی به تحریم و جهش دلار هم ندارد.