سال جدید میلادی در یک نگاه

🌎 به بهانه آغاز سال ۲۰۲۳، نشریه اکونومیست، ترندهای حوزه کسب و کار و صنایع را به تفکیک بررسی کرده. آگاهی از این ترندها به شرکت‌ها در اقصی نقاط جهان کمک می‌کند که برای مقابله با بحران‌های غیرمنتظره، آمادگی بیشتری داشته باشند.

🌎 جهان در ۲۰۲۳ با حداقل ۸تحول در حوزه اقتصاد، سلامت و گردشگری روبه‌رو می‌شود. رکود خرید ناشی از تورم و ادامه سیاست افزایش نرخ بهره در غرب، شاه‌بیت اقتصاد۲۰۲۳ خواهد بود؛ اما شاید مهم‌تر از معادلات اقتصادی، چشم‌انداز کرونایی جهان باشد که چین در آن نقش دارد. در حوزه تجارت الکترونیکی و خرده‌فروشی نیز «کلیک کن و تحویل بگیر» در کشورهای ثروتمند فراگیر می‌شود.

🔸 هشت ترند حوزه کسب و کار در سال ۲۰۲۳:

۱. فدرال رزرو آمریکا و سایر بانک‌های غربی برای مقابله بیشتر با تورم، نرخ بهره را بالا می‌‌‌برند اما چین، کماکان سیاست‌‌‌های پولی انبساطی را پیش خواهد برد.

۲. بحران تورم به خریداران و خرده‌‌‌فروشان آسیب وارد خواهد کرد. حتی رشد تجارت الکترونیکی روند کندتری خواهد داشت.

۳. کرونا جان‌‌‌های بیشتری را خواهد گرفت. چین سیاست سختگیرانه کووید-صفر را تعدیل خواهد کرد، ریسک افزایش شمار مبتلایان بالا خواهد رفت...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/7qckb8

ترکیه۲۰۲۳ از نگاه نزدیک

🔸 اگر شروع سال جدید میلادی برای برخی از کشورها با ناگواری آغاز شده باشد، برای رجب طیب‌اردوغان بدون شک با خوشی آغاز شد. او سال نو میلادی را با خبر کاهش نرخ تورم به مردم خود از ۸۵درصد به ۶۴درصد شروع کرد.

🔸 سال۲۰۲۳ برای رئیس‌جمهوری ترکیه سال سرنوشت‌سازی هم هست. مردم ترکیه در ژوئن سال جدید باید به پای صندوق های رای بروند و رئیس‌جمهور آینده این کشور را انتخاب کنند. اردوغان هم قرار است با شعار «برای آخرین بار» وارد صحنه انتخابات شود. احتمال پیروزی اردوغان در حال حاضر ۵۰-۵۰ است.

🔸 با این حال او سعی دارد با قرار دادن ترکیه در مرکز تصمیم‌گیری منطقه‌ای و تا حدودی جهانی هم از لحاظ اقتصادی و هم از لحاظ سیاسی نقش سازنده خود را ایفا کند. چگونه این کار انجام می‌شود؟ بهتر است نگاهی بیندازیم به رویدادهای یک‌سال گذشته...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/yz3el1

✳️ مدیریت استعداد

✅ موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

🔸استعداد چیست؟
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها،هاروارد ۲۰۰۱)

🔹مدیریت استعداد چیست؟
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

🔅گام های استعدادیابی :

1⃣ تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.

2⃣ توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3⃣ ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4⃣ نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

🔹شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :

1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

2⃣ عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

3⃣ جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

4⃣ عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

5⃣ ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

6⃣ تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

🔹نتیجه گیری :

👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام شود.
✍ بازنشرازگروه مدیران صنعتی ایران زمین

✳️ مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش (متخصص منابع انسانی) به منابع انسانی نسبت می‌دهد.

مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:

👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.

👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.

👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.

👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.

👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.

👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.

دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.

✍ پاسخ محسن رنانی به درخواست مرکز پژوهش‌های مجلس در مورد پیشنهاد همکاری برای تدوین سند هفتم چشم‌انداز

جناب بنی‌طبا و دوستان عزیز مرکز پژوهش‌های مجلس
سلام بر شما

من به‌حکم دوره‌ای حضور در آن مرکز، نوعی بستگی عاطفی و عِرق سازمانی به آن مرکز دارم، بنابراین واقعاً دلم می‌خواهد کمک کنم؛ اما آنچه شما اکنون از من انتظار دارید کاری عبث است، هم برای شما و هم برای من.
اولاً پیش‌نویسی که تیم آقای قالیباف برای برنامه هفتم نوشته است را دیده‌ام؛ دوباره تمام خوبی‌های عالم را در این پیش‌نویس خواسته‌اند، بدون توجه به امکانات بالفعل و نیز وضعیت بحرانی کشور. این یعنی شکست. دولت هم که دارد کار خودش را می‌کند و برنامه‌اش را می‌نویسد. نمی‌دانم مرکز پژوهش‌ها در این وسط قرار است چه کند؟ آیا می‌خواهد سند دیگری بنویسد؟ که بی‌معنی است؛ چون سند هر برنامه را باید مجری (دولت) بنویسد. قاعدتاً شما باید روی سند ارائه‌شده به مجلس کار کنید؛ بنابراین الآن فقط می‌توانید نظرات افراد را به‌صورت کلی در مورد مسائل کشور جمع کنید تا در زمان بررسی برنامه از آن نظرات استفاده کنید و نه بیشتر.

اما نظرات من:
من نظراتم را در ۹ مقاله درباره برنامه‌ریزی در ایران که قبلاً برای شما ارسال شده، بیان کرده‌ام؛ اما چون اصرار بود پیشنهادهای مشخصی برای برنامه هفتم بدهم، لازم دیدم توضیحات زیر را عرض کنم:
اصولاً برنامه توسعه سندی است برای «ارتقاء جامعه از یک وضعیت تعادلی سطح پایین به یک وضعیت تعالی سطح بالاتر»؛ بنابراین برنامه فقط در شرایطی معنی می‌دهد که وضعیت عمومیِ اقتصادی، اجتماعی و سیاسی پایدار است و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور است و افق آینده، اطمینان‌بخش و امیدبخش است.
وقتی هیچ‌چیز در کشور سر جایش نیست و بی‌ثباتی در همه حوزه‌ها موج می‌زند و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور نیست و حکومت هم هیچ قصد افق‌گشایی ندارد، و وقتی تقریباً می‌توان پیش‌بینی کرد که ما در ماه‌های آینده هم با اعتراضات سیاسی و اجتماعی جدید روبه‌رو هستیم و هم با درهم‌ریزی‌های شدید اقتصادی، در چنین شرایطی برنامه توسعه نوشتن چه مفهومی دارد؟

الآن اگر نهادی مثل مرکز پژوهش‌ها می‌خواهد کاری برای کشور بکند، باید سند خروج از بحران، سند تثبیت شرایط عمومی کشور، سند افق گشایی و سند تحول یا چیزی نظیر این‌ها را بنویسد.
مگر می‌شود وقتی به‌احتمال خیلی زیاد تا عید دلار از سقف 50 هزار تومان عبور می‌کند (اگر بیشتر نشود) و درآمدهای کشور تکلیفش روشن نیست و سایه جنگ اوکراین روزبه‌روز به ما نزدیک‌تر می‌شود و پرونده برجام تقریباً بسته شده است و خروج سرمایه از کشور شتاب گرفته است و...؛ آنگاه برای کشور برنامه توسعه تدوین شود که مثلاً در سال آینده چند درصد تولیدات کشاورزی بالا برود یا چند درصد تولید خودرو افزایش یابد؟

لطفاً سلام مرا به عزیزان بالادستی در مرکز برسانید و بگویید اگر می‌خواهید خدمتی به ایران بکنید، سندی منتشر کنید که در آن به نظام سیاسی اعلام کنید تا تحقق برخی شرایط (آن شرایط را فهرست کنید)، امکان برنامه‌ریزی در ایران منتفی است و بگویید در چنین شرایطی، تدوین و تصویب برنامه یک «آیین صوری و تشریفاتی بوروکراتیک» است که هیچ اثر واقعی بر کشور ندارد و برعکس بخش زیادی از انرژی و منابع کشور را در مسیرهای مختلف و احتمالاً غیرضروری هدر می‌دهد.

اگر شما می‌توانید اثری بگذارید، سندی بنویسید و توصیه کنید که دولت یک تنفس دوساله به برنامه بدهد و برای این دو سال، حل‌وفصل چند بحران اصلی کشور را در اولویت اول خود قرار دهد و بقیه حوزه‌ها را بگذارد به روال کنونی پیش برود.
خلاصه الآن فصل برنامه‌ریزی نیست و اگر بهترین برنامه‌ها و توصیه‌ها و تبصره‌ها و سیاست‌ها هم تصویب شود، نه شرایط کشور اجازه می‌دهد، نه منابع مالی پایدار است، نه مجری (دولت) انسجام فکری و سازمانی کافی برای تحقق آنها را دارد.

ما اکنون به برنامه‌هایی برای «اعتمادبخشی»، «امیدآفرینی»، «باثبات‌سازی»، «عادی‌سازی»، «افق‌گشایی»، «عقلانی‌سازی حکمرانی»، «هم‌شنوی»، «انسجام‌بخشی» و... نیاز داریم. بدون این‌ها، برنامه توسعه معنی نمی‌دهد و قطعاً شکست می‌خورد و شکست برنامه‌های قبلی هم به همین علت بوده است. در یک‌کلام، امروز سرمایه اجتماعی حکومت در پایین‌ترین وضعیت چهل سال گذشته است و بدون سرمایه اجتماعی، برنامه‌ها حتماً شکست می‌خورد؛ چون برنامه باید «باورپذیر» باشد و وقتی سرمایه اجتماعی پایین است، عدم باورپذیری برنامه‌ها، خودش عامل شکست برنامه می‌شود. حتی نیازی به تحریم و جهش دلار هم ندارد.

📋 Business Management Skills List

✳️ بیخیال دکمه های قرمز شویم!

■طی آزمایشی کبوتر ها در دو قفس قرار داده شدند که در هر یک از قفس ها یک دکمه سبز و یک دکمه قرمز تعبیه شده بود.
□در یک قفس، اگر کبوترها به دکمه سبز نوک می زدند، از آن فورا دانه بیرون می آمد در حالی که در قفس دیگر، دکمه سبز گاه گاهی شانسی دانه می داد و این کار نیاز به تلاش و استقامت داشت. البته دکمه قرمز در هر دو قفس هیچ چیزی نمی داد که هر دو دسته کبوتر ها خیلی سریع از روی تجربه آموختند باید بی خیال دکمه قرمز شده و اینکه چگونه باید دانه را با نوک زدن به دکمه سبز بدست آورند!

●مشکل زمانی آغاز شد که کبوتر های قفسی که در آن با نوک زدن به دکمه سبز به راحتی دانه بدست می آوردند را به قفس دیگر منتقل کردند. این کبوترها نتوانستند با محیط و شرایط جدید خود را تطبیق بدهند و با ناکامی مواجه شدند. آنها به هر چیز که می دیدند نوک می زدند و سر خود را وحشیانه به قفس می کوبیدند!

○در این مطالعه دو درس ارزشمند وجود دارد:

۱. کبوترها خیلی سریع از روی تجربه آموختند که نباید وقت خود را تلف دکمه قرمز کنند چرا که این کار بیهوده و بی نتیجه است!
تعداد زیادی از مردم روی این کره خاکی هستند که می توانند بسیار خوشحالتر ، راحت تر و آرام تر زندگی کنند به شرطی که بی خیال فشار وارد کردن روی دکمه های قرمز (مثل باورها، عادات و  روابط نادرست کهنه و رسوخ کرده) در زندگی خود بشوند! دکمه هایی که نه تنها هیچ از آنها در نمی آید که وقت و انرژی زیادی را از انسان تلف کرده و موجب درجازدگی و گاهی سقوط می گردند! 

۲. کبوترهایی که عادت کردند دانه راحت بدست آورند، کبوترهای تنبل و لوس شدند چرا که در ذهن خود یک مستمری، حقوق ثابت، آب باریکه،... جا افتاد و این ذهنیت در شرایط جدید کار دست آنها داد و آنها نتوانستند با محیط جدید دست و پنجه نرم کنند. آنها در صورتی نجات می یافتند که سخت تر کار می کردند!

■برخی آدمها داستانشان مشابه همین کبوترهاست! آنها در مواجهه با شرایط جدید که نیازمند استقامت، سماجت ، پایداری و خلاقیت می باشد نمی توانند دوام بیاورند!

□بخشی از عقلانیت و مسئولیت پذیری این است که از تجربه بیاموزیم قدردان فواید سرسختی و استقامت در جایی که لازم و منطقی است بوده و حکمت اجتناب از کارها و الگو های رفتاری بیهوده، بی فایده، مضر و مخرب را بپذیریم!
منبع: کانال اندیشه و حرکت
🖊️مایکل جوزفسون/ امیرعباس زینت بخش
بازنشراز گاهنامه مدیر

روش های یادگیری!

♦️♦️سخت ترین استراتژی


🟪وقتی به سمت چابکی می روید، تمرکزتان روی اهداف کم می شود.

🟥وقتی به سمت با ثبات بودن می روید، سفت و مقرراتی می شوید.

🟦به محض این که می خواهید از سفت بودن خارج شوید، الهام ناپذیر و غیرقابل اعتماد می شوید و بالعکس.

🟧اگر بخواهید هم چابک و هم باثبات باشید و به عبارتی در عین چابک بودن بتوانید مدیر سفت و سختی باشید، نیاز به یک عنصر دیگر دارید: عنصر استراتژیک
باید یک استراتژیست باشید تا بتوانید بین چابکی و ثبات موازنه برقرار کنید.

http://t.me/joinchat/AAAAAEglj5vwgTi9L5pzCQ

DMAIC

🔲⭕️پرفسور! قیمه می خوری یا قرمه؟
مجتبی لشکربلوکی

ابتدا یک نوشته زیبا از محمّد حسین کریمی پور، فعال کسب وکار را با هم بخوانیم: خدمتکارِ جدیدِ یک‌ پرفسور ازو‌ پرسید که قرمه بپزم یا قیمه؟ دو ماه بعد، آقای دکتر پاسخ مکتوب داد. جواب، یک دفترچه ۵۹ صفحه ای بود با ۴ دیاگرام و‌ یک جدولِ اکسل پر حجم که نشان می داد اولا برای پاسخ باین سوال، باید ابتدا به ۱۷ سوال بنیادین دیگر جواب داد‌. ثانیا یک‌مطالعه رفتاری سه ماهه روی یک جامعه صد نفری از پرفسورهای ۵۲ الی ۶۰ ساله لازمست. پیوست اقتصادی می گفت این مطالعات ۶۵۰ میلیون تومان هزینه دارد.
گزارش شرح می داد در صورت تامین بودجه، ممکن است ظرف ۱۱ ماه با روایی ۵۳٪ بین قرمه و‌ قیمه انتخاب کرد.

خدمتکار زان پس یاد گرفت دیگر سوال نکند. او با اتکا به سه کلاس سوادش، در ایکی ثانیه با روایی ۱۰۰٪ باین نتیجه رسید که اشکنه هم از سر چنین آدمی زیادست. لذا زان پس همان را بار گذاشت. مشکلی هم پیش نیامد (منبع).


تحلیل و تجویز راهبردی:
آنچه ایشان به طنز گفته از منظر علمی نام و نشان مشخصی دارد: «فلج تحلیلی Analysis paralysis » یا فلج بیش تحلیلی. که هم در سطح زندگی شخصی و هم در سطح سازمان و ملی به کرات دیده می شود. معنی آن چیست؟ زمانی که یک فردی یا گروه برای حل یک مساله آنقدر فکر یا آنقدر تحلیل می کنند که فلج می شوند و نمی توانند تصمیم بگیرند.
چرا چنین چیزی رخ می دهد؟
•به دلیل نگرانی از بروز یک مساله بالقوه بزرگتر
•به دلیل ترس از اشتباه کردن
•به خاطر عدم توانایی در تفکیک مسایل مهم و از مهم فرعی
•جستجوی یک راه حل کامل بدون هیچ نقطه ضعفی به خاطر کمال گرایی.
این ها باعث می شود که یا هرگز تصمیمی گرفته نمی شود یا خیلی دیر گرفته می شود.

راه حلی هم دارد؟
بسته به ریشه مساله ممکن است راه حل های زیر کاربرد داشته باشد:
۱)تعیین زمان برای تصمیم گیری. به خودتان یا سازمان تان بگویید تا این زمان باید این تصمیم گرفته شود.
۲)تفکیک مسایل: مسایل مهم را از مسایل غیرمهم شناسایی کنید و برای مسائل غیرمهم اصلا وقت نگذارید و یا کم بگذارید.
۳)روتین سازی: تصمیمات تکرار شونده را شناسایی کنید (مثلا چی بپوشم یا چی بپزم؟) و یک بار به صورت جدی به آن ها فکر کنید نتیجه را نهایی کنید و سپس سیستم را بگذارید روی حالت اتوماتیک.
۴)برون سپاری تصمیمات. اخذ تصمیمات غیرمهم را به دیگران بسپارید.
۵)روی این باور کار کنید که هیچ گزینه ای کامل نیست. هنر تصمیم گیری عالی این است که بین گزینه های ناقص یک گزینه کمتر ناقص پیدا کنم و نه گزینه بدون نقص.
۶)این باور را در خود تغییر دهید که اول باید فکر کرد و بعد انتخاب. گاهی اوقات بهترین روش سعی و خطاست. اول یک انتخاب موقتی (عمل کوچک)، سپس دریافت اطلاعات بیشتر، بعد تحلیل اطلاعات و سپس انتخاب بهتر و عمل مجدد.

توسعه ملی، بهبود سازمانی و رشد شخصی همه در گرو تصمیم ها و انتخاب های بهتر ماست. اگر از وضعیت امروز خود راضی نیستیم این ناشی از انتخاب های بد گذشته ماست. اگر آینده بهتری می خواهیم از انتخاب های امروز شروع کنیم.


صفحات مجتبی لشکربلوکی در اپلیکیشن بله I تلگرام I اینستاگرام I لینکدین

📌داستایوفسکی در رمان بیچارگان

«دزدان کوچک قربانی فقرند و دزدان بزرگ
ریشه‌های فقر. عدالت حقیقی در حذف ریشه‌های فقر است نه در به زنجیر کشیدن قربانیان فقر»

🫧 تغییر چطور اتفاق می افتد؟