✳️ خصوصیات اصلی یک کارمند سرشاراز انرژی💥
الف) کارمند پر انرژی به خوبی کار می کند.
ب) روی کارش وقت می گذارد.
پ) با کارمندان دیگر ارتباط برقرار می کند.
ت) در فعالیت های جمعی حضور دارد.
ث) وقتش را تلف نمی کند.
ج) سرمایه های شرکت را بر باد نمی دهد.
چ) باعث وقفه در کار دیگر کارمندان نمی شود.
ح) انرژی کارمندان دیگر را بالا می برد.
الف) کارمند پر انرژی به خوبی کار می کند.
ب) روی کارش وقت می گذارد.
پ) با کارمندان دیگر ارتباط برقرار می کند.
ت) در فعالیت های جمعی حضور دارد.
ث) وقتش را تلف نمی کند.
ج) سرمایه های شرکت را بر باد نمی دهد.
چ) باعث وقفه در کار دیگر کارمندان نمی شود.
ح) انرژی کارمندان دیگر را بالا می برد.
مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش به منابع انسانی نسبت می‌دهد.
مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:
ساختن(Build):سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.
خریدن(Buy):آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.
کنار نهادن(Bounce):مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج میکند.
قرض کردن(Borrow):از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.
ترقی دادن(Bound):اطمینان یافتن ازاینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که میتوانند خود را نشان دهند.
دلبسته کردن(Bind):اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.
دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.
مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:
ساختن(Build):سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.
خریدن(Buy):آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.
کنار نهادن(Bounce):مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج میکند.
قرض کردن(Borrow):از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.
ترقی دادن(Bound):اطمینان یافتن ازاینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که میتوانند خود را نشان دهند.
دلبسته کردن(Bind):اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.
دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.
✳️ من و چند تا کچل دیگه و رویاهای دزدیده شده!
✅ اول می‌خواهم از یک روایت واقعی شروع کنم. سال‌های دور بین کلاس سوم و چهارم دبستان، تموم شهریور تمرین کردم که سر صف قرآن بخونم برای دویست سیصد تا کچل دبستانی دیگه دبستان قدس. یه جوری سوره کوثر رو می‌خوندم هر لحظه ممکن بود حضرت محمد بیاد به خوابم بگه پسر تو تا حالا کجا بودی؟ بعد آخرهای شهریور خونه‌مون رو عوض کردیم. از منیریه رفتیم پاسداران.
اون جا هم رفتم مدرسه شهید علی‌پور، توی گلستان پنجم. گفتم عیبی نداره اینجا هم قرآن میخونن دیگه. ولی روز اول مهر فهمیدم مدرسه‌های پاسداران هم بچه‌هاش کچل نیستن، هم ضبط صوت دارن و قرآنشون از تو بلندگو پخش میشه.
می‌خوام بگم سرنوشت آدم‌ها رو خیلی چیزها تغییر میده. رویاهاشون رو خیلی چیزها می‌دزده. مخصوصا آدم‌های هم نسل من رو، که بعدها در تاریخ به عنوان موش‌های آزمایشگاهی روزگار ازشون یاد خواهد شد. مایی که هیچ کاری نتونستیم بکنیم، وقتی تغییرات ساده رویاهامون رو بردن و گذاشتن بالای بلندترین کوه‌ها. مثلا بالای بلندگوهای سیاه مدرسه شهید علی‌پور..... این داستان از حمید سلیمی بود.
☑️ تحلیل و تجویز راهبردی:
واقعیت آن است که نسل بزرگی از جامعه این تجربه را به شیوه‌های دیگر داشته‌اند؛
پنج سال روی صادرات به اروپا کار میکنند بعد همه چیز یک دفعه به هم می‌ریزد، چرا چون ما با جهان مشکلی نداریم آنها با ما مشکل دارند و ایراد هم از خودشان است.
سال‌های سال درس خواندند و به جایی نرسیدند چون قرار بود یک میلیون شغل ایجاد شود اما ...
پول‌شان را در جایی سرمایه‌گذاری کردهاند اما بازده مورد انتظار رخ نداده چرا؟ چون سیاست‌ها و حمایت‌ها یک شبه تغییر کرده.
میلیاردها تومان سرمایه‌گذاری شده است، تجهیزات لازم برای تاسیس کارخانه خریداری و نصب شده است، کارخانه استارت نمی‌خورد، چرا؟ چون فعلا به خاطر شرایط ارزی کشور واردات مواد اولیه با ۳۵ هزار یورو توجیه اقتصادی ندارد اگر هم داشت امکان خرید در شرایط تحریم وجود ندارد.
مساله این است که ما با یک نسل به غارت رفته روبرو هستیم. نسلی که رویاهایش در زمینه شغل آبرومند، خانه نقلی و توسعه ملی بر باد رفت. نسلی که همین تغییرات کوچک، رویاهایش را بر باد داد. برنامه‌هایش را بهم ریخت و آرزوهایش را تبدیل کرد به حسرت.
🔹چه باید کرد؟
توسعه نیازمند امنیت است. امنیت یعنی پیش‌بینی پذیری نسبی آینده و مشکل اینجاست که نمی دانیم تصمیم‌گیران ارشد چه درکی از امنیت ما و عدم قطعیت ما و چند کچل دیگر دارند؟ چرا؟ به من بگویید کدام یک از وزرا تا حالا به خاطر تعطیلی کارخانه‌ها، حقوق آخر ماهش عقب افتاده و خانواده‌اش شب سر گرسنه زمین گذاشته یا در سطل آشغال‌ها در جستجوی مواد غذایی بوده اند؟ کدام یک از نمایندگان تا حالا به خاطر بسته شدن مسیرهای بانکی بین‌المللی، کارتن خواب شده‌اند؟ کدام یک از اعضای مجمع تشخیص به خاطر اف.ای.تی.اف کرایه آخر ماهشان عقب افتاد و صاحبخانه انداخته‌شان بیرون؟ کدام یک از مدیران مجبور شده که به خاطر نان و پنیر از سوپری سر کوچه نسیه بخرد و سرکوفت بشنود؟ کدام یک از مدیران به خاطر بدهکاری به زندان افتاده؟ بعید می‌دانم که یک مورد هم پیدا کنید!
به همین خاطر است که کارخانه‌ها تعطیل میشود، ارز بالا و پایین می‌رود (البته پایینش را شوخی کردم)، نرخ بیکاری دو رقمی میشود و نرخ تورم می‌رود که سه رقمی شود. در شاخص فلاکت برای کسب رتبه اول سرسختانه می‌جنگیم اما حقوق آخر مدیران سرجایش است همین طور ماشین و مقام و بازنشستگی. مدیران درکی از رویاهای بر باد رفته نسل کچل‌ها ندارند. اصولا «تجربه زیسته» شان با «تجربه زیسته» کچل‌ها متفاوت است و در دو جهان متفاوت زندگی میکنند. به اصطلاح نیکلاس طالب پوست شان در بازی (=دست شان زیر ساطور واقعیت) نیست.
خاطرم هست یک قاضی با شرف در قراری کم سابقه برای خودش درخواست بازداشت در بازداشتگاه کرد و خودش پرونده‌اش را به دادسرای انتظامی قضات فرستاد و بخشی از حقوقش را به متهم پرونده داد. از همه مهم‌تر همان قسمت اول بود او درخواست کرد که با رفتن به بازداشتگاه پلیس آگاهی، مدت ۲۴ ساعت در آن جا باشد تا شرایط بازداشتگاه را درک کند و از آن پس در زمان صدور بازداشتگاه، بفهمد دقیقا دارد چه کار میکند؟
تمام مدیران ارشدی که دم از مردمی بودن می‌زنند به این پیشنهاد فکر کنند: یک هفته چنین تجربه‌ای را پشت سر بگذارنند: دو شب را همراه با خانواده کارتن خوابی کنند. دو شب را در زباله‌ها دنبال غذا بگردند، دو شب را در زندان کنار زندانیان چک برگشتی سر کنند و یک شب را همراه با کسی که وسایلش را از خانه ریخته‌اند بیرون تا صبح سر کنند. آنگاه به سر کارشان برگردند و در مورد مسایل کشور تصمیم‌گیری کنند. آنگاه رویای کچل‌ها و دنیای کچل ها را بیشتر خواهند فهمید.
✍دکتر مجتبی لشکربلوکی
✅ اول می‌خواهم از یک روایت واقعی شروع کنم. سال‌های دور بین کلاس سوم و چهارم دبستان، تموم شهریور تمرین کردم که سر صف قرآن بخونم برای دویست سیصد تا کچل دبستانی دیگه دبستان قدس. یه جوری سوره کوثر رو می‌خوندم هر لحظه ممکن بود حضرت محمد بیاد به خوابم بگه پسر تو تا حالا کجا بودی؟ بعد آخرهای شهریور خونه‌مون رو عوض کردیم. از منیریه رفتیم پاسداران.
اون جا هم رفتم مدرسه شهید علی‌پور، توی گلستان پنجم. گفتم عیبی نداره اینجا هم قرآن میخونن دیگه. ولی روز اول مهر فهمیدم مدرسه‌های پاسداران هم بچه‌هاش کچل نیستن، هم ضبط صوت دارن و قرآنشون از تو بلندگو پخش میشه.
می‌خوام بگم سرنوشت آدم‌ها رو خیلی چیزها تغییر میده. رویاهاشون رو خیلی چیزها می‌دزده. مخصوصا آدم‌های هم نسل من رو، که بعدها در تاریخ به عنوان موش‌های آزمایشگاهی روزگار ازشون یاد خواهد شد. مایی که هیچ کاری نتونستیم بکنیم، وقتی تغییرات ساده رویاهامون رو بردن و گذاشتن بالای بلندترین کوه‌ها. مثلا بالای بلندگوهای سیاه مدرسه شهید علی‌پور..... این داستان از حمید سلیمی بود.
☑️ تحلیل و تجویز راهبردی:
واقعیت آن است که نسل بزرگی از جامعه این تجربه را به شیوه‌های دیگر داشته‌اند؛
پنج سال روی صادرات به اروپا کار میکنند بعد همه چیز یک دفعه به هم می‌ریزد، چرا چون ما با جهان مشکلی نداریم آنها با ما مشکل دارند و ایراد هم از خودشان است.
سال‌های سال درس خواندند و به جایی نرسیدند چون قرار بود یک میلیون شغل ایجاد شود اما ...
پول‌شان را در جایی سرمایه‌گذاری کردهاند اما بازده مورد انتظار رخ نداده چرا؟ چون سیاست‌ها و حمایت‌ها یک شبه تغییر کرده.
میلیاردها تومان سرمایه‌گذاری شده است، تجهیزات لازم برای تاسیس کارخانه خریداری و نصب شده است، کارخانه استارت نمی‌خورد، چرا؟ چون فعلا به خاطر شرایط ارزی کشور واردات مواد اولیه با ۳۵ هزار یورو توجیه اقتصادی ندارد اگر هم داشت امکان خرید در شرایط تحریم وجود ندارد.
مساله این است که ما با یک نسل به غارت رفته روبرو هستیم. نسلی که رویاهایش در زمینه شغل آبرومند، خانه نقلی و توسعه ملی بر باد رفت. نسلی که همین تغییرات کوچک، رویاهایش را بر باد داد. برنامه‌هایش را بهم ریخت و آرزوهایش را تبدیل کرد به حسرت.
🔹چه باید کرد؟
توسعه نیازمند امنیت است. امنیت یعنی پیش‌بینی پذیری نسبی آینده و مشکل اینجاست که نمی دانیم تصمیم‌گیران ارشد چه درکی از امنیت ما و عدم قطعیت ما و چند کچل دیگر دارند؟ چرا؟ به من بگویید کدام یک از وزرا تا حالا به خاطر تعطیلی کارخانه‌ها، حقوق آخر ماهش عقب افتاده و خانواده‌اش شب سر گرسنه زمین گذاشته یا در سطل آشغال‌ها در جستجوی مواد غذایی بوده اند؟ کدام یک از نمایندگان تا حالا به خاطر بسته شدن مسیرهای بانکی بین‌المللی، کارتن خواب شده‌اند؟ کدام یک از اعضای مجمع تشخیص به خاطر اف.ای.تی.اف کرایه آخر ماهشان عقب افتاد و صاحبخانه انداخته‌شان بیرون؟ کدام یک از مدیران مجبور شده که به خاطر نان و پنیر از سوپری سر کوچه نسیه بخرد و سرکوفت بشنود؟ کدام یک از مدیران به خاطر بدهکاری به زندان افتاده؟ بعید می‌دانم که یک مورد هم پیدا کنید!
به همین خاطر است که کارخانه‌ها تعطیل میشود، ارز بالا و پایین می‌رود (البته پایینش را شوخی کردم)، نرخ بیکاری دو رقمی میشود و نرخ تورم می‌رود که سه رقمی شود. در شاخص فلاکت برای کسب رتبه اول سرسختانه می‌جنگیم اما حقوق آخر مدیران سرجایش است همین طور ماشین و مقام و بازنشستگی. مدیران درکی از رویاهای بر باد رفته نسل کچل‌ها ندارند. اصولا «تجربه زیسته» شان با «تجربه زیسته» کچل‌ها متفاوت است و در دو جهان متفاوت زندگی میکنند. به اصطلاح نیکلاس طالب پوست شان در بازی (=دست شان زیر ساطور واقعیت) نیست.
خاطرم هست یک قاضی با شرف در قراری کم سابقه برای خودش درخواست بازداشت در بازداشتگاه کرد و خودش پرونده‌اش را به دادسرای انتظامی قضات فرستاد و بخشی از حقوقش را به متهم پرونده داد. از همه مهم‌تر همان قسمت اول بود او درخواست کرد که با رفتن به بازداشتگاه پلیس آگاهی، مدت ۲۴ ساعت در آن جا باشد تا شرایط بازداشتگاه را درک کند و از آن پس در زمان صدور بازداشتگاه، بفهمد دقیقا دارد چه کار میکند؟
تمام مدیران ارشدی که دم از مردمی بودن می‌زنند به این پیشنهاد فکر کنند: یک هفته چنین تجربه‌ای را پشت سر بگذارنند: دو شب را همراه با خانواده کارتن خوابی کنند. دو شب را در زباله‌ها دنبال غذا بگردند، دو شب را در زندان کنار زندانیان چک برگشتی سر کنند و یک شب را همراه با کسی که وسایلش را از خانه ریخته‌اند بیرون تا صبح سر کنند. آنگاه به سر کارشان برگردند و در مورد مسایل کشور تصمیم‌گیری کنند. آنگاه رویای کچل‌ها و دنیای کچل ها را بیشتر خواهند فهمید.
✍دکتر مجتبی لشکربلوکی
👍1
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
ده روند رهبری کسب و کار که احتمالا در سال ۲۰۲۳ خواهید دید
🎯 در این نوشتار، تام دنیس، مدیرعامل موسسه متخصصان تغییر فرهنگ و توسعه رهبری سازمانی، Serenity in Leadership، ۱۰ روند برتر رهبری سازمانی خود را که احتمالا در سال ۲۰۲۳ تجربه خواهیم کرد، مورد بحث قرار می‌دهد.
🎯 پس از یک سال فوق‌‌‌العاده پر فراز و نشیب دیگر در سال ۲۰۲۲ و رکودی که در راه است، رهبران کسب و کار تلاش کردهاند کشتی را برای عبور از زمان‌‌‌های دشوار در مسیر و جهت مدنظر نگه دارند، اما بسیاری از آنها تصمیم می‌‌‌گیرند کاری بیش از زنده ماندن انجام دهند و قصد دارند با تمرکز بیشتر بر فرهنگ، نوآوری و نگاه بلندمدت، به شکوفایی و رونقی فراتر از سود بازگردند.
🎯 این موارد تغییراتی در رفتار و عملکرد رهبری سازمانی خوب هستند که احتمالا در سال ۲۰۲۳ شاهد آن خواهید بود...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3946533
🎯 در این نوشتار، تام دنیس، مدیرعامل موسسه متخصصان تغییر فرهنگ و توسعه رهبری سازمانی، Serenity in Leadership، ۱۰ روند برتر رهبری سازمانی خود را که احتمالا در سال ۲۰۲۳ تجربه خواهیم کرد، مورد بحث قرار می‌دهد.
🎯 پس از یک سال فوق‌‌‌العاده پر فراز و نشیب دیگر در سال ۲۰۲۲ و رکودی که در راه است، رهبران کسب و کار تلاش کردهاند کشتی را برای عبور از زمان‌‌‌های دشوار در مسیر و جهت مدنظر نگه دارند، اما بسیاری از آنها تصمیم می‌‌‌گیرند کاری بیش از زنده ماندن انجام دهند و قصد دارند با تمرکز بیشتر بر فرهنگ، نوآوری و نگاه بلندمدت، به شکوفایی و رونقی فراتر از سود بازگردند.
🎯 این موارد تغییراتی در رفتار و عملکرد رهبری سازمانی خوب هستند که احتمالا در سال ۲۰۲۳ شاهد آن خواهید بود...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3946533
روزنامه دنیای اقتصاد
ده روند رهبری کسب و کار که احتمالا در سال 2023 خواهید دید
در این نوشتار، تام دنیس، مدیرعامل موسسه متخصصان تغییر فرهنگ و توسعه رهبری سازمانی، Serenity in Leadership، 10 روند برتر رهبری سازمانی خود را که احتمالا در سال 2023 تجربه خواهیم کرد، مورد بحث قرار می‌دهد. پس از یک سال فوق‌‌‌العاده پر فراز و نشیب دیگر در سال…
Forwarded from N N
احساس تعلق سازمانی
مدیران سازمان‌ها بخوانند
در جلسات مشورتی پیرامون حل و فصل برخی مسائل و مشکلات سازمانی از کارکنان سازمان‌ها و شرکت‌ها میپرسم که :
چرا این سازمان را برای کار کردن انتخاب کرده اید ؟
بخاطر چه چیزی در این سازمان کار میکنید ؟
آیا اگر شرایط بهتری در جای دیگری برایتان فراهم شود ، این سازمان را ترک میکنید؟
به چه چیز این سازمان می‌بالید؟ نکته : از کسی میپرسیم شغل شما چیست؟ یا می‌گوید : من مهندس مکانیک هستم . یا مثلا می‌گوید : من در شرکت بنز کار میکنم . چه فرقی بین این دو بیان هست؟
یا سوال میکنیم که : چقدر در تصمیم گیریهای سازمانی مورد مشورت قرار میگیرید ؟
احساس تعلق سازمانی با تعهد سازمانی نیز بسیار نزدیک است . احساس تعلق سازمانی به عبارتی؛ درونی و عاطفی است و تعهد سازمانی ؛ بیرونی و عملکردی است . مثلا شما ممکن است از حقوقتان راضی نباشید ولی خود را متعهد میدانید که تا پایان وقت اداری کارها را بطور کامل انجام دهید . بیشتر ، عدم احساس تعلق سازمانی وقتی اتفاق میافتد که نارضایتی شغلی وجود داشته باشد .
حال ببینیم؛
نارضایتی شغلی چیست؟
نارضایتی شغلی زمانی است که انتظارات کارکنان از شغلشان برآورده نشود. این باعث می شود آنها با حس منفی و عدم انگیزه و عدم تعهد نسبت به کار خود و سازمان مواجه شوند. این امر به نوبه خود بر عملکرد و بهره وری و انتفاع سازمان ؛ تأثیر می گذارد. نارضایتی می تواند ناشی از عوامل زیادی از جمله: محیط کاری نامناسب ، مدیریت ضعیف شرکت ، ناعادلانه بودن حقوق و دستمزد؛ فقدان سیستم مناسب تشویق و تنبیه ؛ تقسیم کار نادرست و... باشد.
8 راه افزایش احساس تعلق سازمانی:
۱. به رشد و توسعه کارکنان اهمیت بدهید ۲. از اتاق کارتان بیرون بیایید ۳. با کارکنان ارتباط صمیمانه برقرار کنید ۴. شفافیت سازمانی را فراموش نکنید ۵. برای کارکنان خود یک رهبر باشید ، نه یک زورگو ۶. به ارزش‌های فراتر از مادیات توجه نمایید۷. برنامه‌های تفریحی بچینید ۸. بین کارکنان تبعیض قائل نشوید.
مدیران سازمان‌ها بخوانند
در جلسات مشورتی پیرامون حل و فصل برخی مسائل و مشکلات سازمانی از کارکنان سازمان‌ها و شرکت‌ها میپرسم که :
چرا این سازمان را برای کار کردن انتخاب کرده اید ؟
بخاطر چه چیزی در این سازمان کار میکنید ؟
آیا اگر شرایط بهتری در جای دیگری برایتان فراهم شود ، این سازمان را ترک میکنید؟
به چه چیز این سازمان می‌بالید؟ نکته : از کسی میپرسیم شغل شما چیست؟ یا می‌گوید : من مهندس مکانیک هستم . یا مثلا می‌گوید : من در شرکت بنز کار میکنم . چه فرقی بین این دو بیان هست؟
یا سوال میکنیم که : چقدر در تصمیم گیریهای سازمانی مورد مشورت قرار میگیرید ؟
احساس تعلق سازمانی با تعهد سازمانی نیز بسیار نزدیک است . احساس تعلق سازمانی به عبارتی؛ درونی و عاطفی است و تعهد سازمانی ؛ بیرونی و عملکردی است . مثلا شما ممکن است از حقوقتان راضی نباشید ولی خود را متعهد میدانید که تا پایان وقت اداری کارها را بطور کامل انجام دهید . بیشتر ، عدم احساس تعلق سازمانی وقتی اتفاق میافتد که نارضایتی شغلی وجود داشته باشد .
حال ببینیم؛
نارضایتی شغلی چیست؟
نارضایتی شغلی زمانی است که انتظارات کارکنان از شغلشان برآورده نشود. این باعث می شود آنها با حس منفی و عدم انگیزه و عدم تعهد نسبت به کار خود و سازمان مواجه شوند. این امر به نوبه خود بر عملکرد و بهره وری و انتفاع سازمان ؛ تأثیر می گذارد. نارضایتی می تواند ناشی از عوامل زیادی از جمله: محیط کاری نامناسب ، مدیریت ضعیف شرکت ، ناعادلانه بودن حقوق و دستمزد؛ فقدان سیستم مناسب تشویق و تنبیه ؛ تقسیم کار نادرست و... باشد.
8 راه افزایش احساس تعلق سازمانی:
۱. به رشد و توسعه کارکنان اهمیت بدهید ۲. از اتاق کارتان بیرون بیایید ۳. با کارکنان ارتباط صمیمانه برقرار کنید ۴. شفافیت سازمانی را فراموش نکنید ۵. برای کارکنان خود یک رهبر باشید ، نه یک زورگو ۶. به ارزش‌های فراتر از مادیات توجه نمایید۷. برنامه‌های تفریحی بچینید ۸. بین کارکنان تبعیض قائل نشوید.
Forwarded from اقتصادسنج
💠دولت عامدانه قیمت دلار را بالا می‌برد؟
🔹️اقتصادسنج | تازگی بار دیگر این شائبه نیز به میان آمده که دولت به صورت تعمدی و برای جبران هزینه‌های جاری‌اش قیمت دلار را بالا برده است.
🔺️حسین راغفر، اقتصاددان:
🔹️از یک طرف قیمت ارز را بالا می‌برند تا حقوق بدهند و بخشی از بدهی‌هایشان را بپردازند. واقعیت این است که هزینه‌های این کار برای جامعه خیلی سنگین است. سوال من از مسوولان این است که آیا اصلا به پیامدهای چنین اقداماتی فکر کردهاند؟
🔹️این سیاست‌ها فقط برای این است که دولت بتواند کسری بودجه را با توجه به شب عید، تامین کند. به این ترتیب ملاحظه می‌فرمایید که چه مصیبتی را برای جامعه به بار آورده است.
🔺️پیمان مولوی، تحلیلگر بازارهای مالی:
🔹️همواره این مساله مطرح میشود که دولت برای جبران کسری بودجه قیمت دلار را عمدا بالا می‌برد. اما باید در نظر بگیریم که کسری بودجه ۵۰۰ هزار میلیارد تومانی تنها با بالا بردن نرخ ارز جبران نمی‌شود. حتی اگر سیاست افزایش تعمدی نرخ ارز برای جبران کسری بودجه را هم بپذیریم، خروجی آن از دست رفتن اعتماد عمومی است.
🔗جزئیات بیشتر در اقتصادسنج
🆔️ @eghtesadsanjj
🌐 eghtesadsanj.ir
🔹️اقتصادسنج | تازگی بار دیگر این شائبه نیز به میان آمده که دولت به صورت تعمدی و برای جبران هزینه‌های جاری‌اش قیمت دلار را بالا برده است.
🔺️حسین راغفر، اقتصاددان:
🔹️از یک طرف قیمت ارز را بالا می‌برند تا حقوق بدهند و بخشی از بدهی‌هایشان را بپردازند. واقعیت این است که هزینه‌های این کار برای جامعه خیلی سنگین است. سوال من از مسوولان این است که آیا اصلا به پیامدهای چنین اقداماتی فکر کردهاند؟
🔹️این سیاست‌ها فقط برای این است که دولت بتواند کسری بودجه را با توجه به شب عید، تامین کند. به این ترتیب ملاحظه می‌فرمایید که چه مصیبتی را برای جامعه به بار آورده است.
🔺️پیمان مولوی، تحلیلگر بازارهای مالی:
🔹️همواره این مساله مطرح میشود که دولت برای جبران کسری بودجه قیمت دلار را عمدا بالا می‌برد. اما باید در نظر بگیریم که کسری بودجه ۵۰۰ هزار میلیارد تومانی تنها با بالا بردن نرخ ارز جبران نمی‌شود. حتی اگر سیاست افزایش تعمدی نرخ ارز برای جبران کسری بودجه را هم بپذیریم، خروجی آن از دست رفتن اعتماد عمومی است.
🔗جزئیات بیشتر در اقتصادسنج
🆔️ @eghtesadsanjj
🌐 eghtesadsanj.ir
Forwarded from پایگاه خبری انتخاب
♦️مدیرعامل انویدیا: هوش مصنوعی همه مردم را به برنامه‌نویس کامپیوتر تبدیل میکند
🔹مدیرعامل انویدیا می گوید به‌لطف ابزارهای هوش مصنوعی مولد، همه‌ی مردم میتوانند برنامه‌نویسی انجام دهند. ChatGPT و ابزارهای هوش مصنوعی مولد در ماه‌های اخیر به‌شدت موردتوجه بوده‌اند. این ابزار‌ها به قدرت پردازشی بسیار زیادی نیاز دارند که غالباً توسط پردازنده‌های انویدیا تأمین میشود. تیم سبز به‌لطف افزایش محبوبیت هوش مصنوعی درآمد زیادی به جیب زده و ارزش سهام این شرکت نیز رشد قابل‌توجهی تجربه کرده است. جن‌سون هوانگ، مدیرعامل انویدیا، اعتقاد دارد که هوش مصنوعی مولد یکی از مهم‌ترین اتفاقات صنعت رایانش است. او در کنفرانس مالی جدید گفت هوش مصنوعی به همه امکان می‌دهد که تبدیل‌به برنامه‌نویس کامپیوتر شوند؛ صرفاً کافی است ایده‌ی خود را به هوش مصنوعی بدهید تا پروژه را در زمانی سریع تحویل بگیرید.
جزئیات در 👇👇
https://www.entekhab.ir/0030NX
🆔 @Entekhab_ir
🔹مدیرعامل انویدیا می گوید به‌لطف ابزارهای هوش مصنوعی مولد، همه‌ی مردم میتوانند برنامه‌نویسی انجام دهند. ChatGPT و ابزارهای هوش مصنوعی مولد در ماه‌های اخیر به‌شدت موردتوجه بوده‌اند. این ابزار‌ها به قدرت پردازشی بسیار زیادی نیاز دارند که غالباً توسط پردازنده‌های انویدیا تأمین میشود. تیم سبز به‌لطف افزایش محبوبیت هوش مصنوعی درآمد زیادی به جیب زده و ارزش سهام این شرکت نیز رشد قابل‌توجهی تجربه کرده است. جن‌سون هوانگ، مدیرعامل انویدیا، اعتقاد دارد که هوش مصنوعی مولد یکی از مهم‌ترین اتفاقات صنعت رایانش است. او در کنفرانس مالی جدید گفت هوش مصنوعی به همه امکان می‌دهد که تبدیل‌به برنامه‌نویس کامپیوتر شوند؛ صرفاً کافی است ایده‌ی خود را به هوش مصنوعی بدهید تا پروژه را در زمانی سریع تحویل بگیرید.
جزئیات در 👇👇
https://www.entekhab.ir/0030NX
🆔 @Entekhab_ir
✳️ شکل های آینده دار V
✅ روزی و روزگاری، تخصّص عمیق و تک جانبه افراد ضامن موفقیت بود. دانش عمیق در یک حوزه(نوار عمودی) و دانشی گسترده و بسیار کم عمق(نوار افقی) در سایر حوزه ها (الگوی T شکل) یک فرد را مستعد حتی نامی بودن هم میکرد.
□اما روزگار گذشت، شرایط زندگی عوض شد و شکل موفقیت هم متفاوت گشت:
▪︎ هاروارد گاردنر، روانشناس معروف زمانیکه انواع هوش و استعداد را معرفی میکند، بلافاصله می گوید افراد موفق و نخبه کسانی هستند که از همه استعدادها به میزانی برخوردارند و در حوزه ای خاص تخصّص بیشتری دارند. دقیقا مثل دانه های تسبیح. اگر دانه های تسبیح نماد استعداد باشند شما یک دانه را بالا بکشید به واسطه نخ تسبیح همزمان بقیه دانه ها هم با تقدم و تاخر بالا خواهند و این یعنی در مسیر موفقیت و نخبگی در دنیای امروز بودن.
▪︎یا وقتیکه بررسی میکنیم که مهارت های مورد نیاز برای موفقیت افراد در عصر روزگار جدید چیست؟ به اندازه مهارت های تحصّصی؛ مهارت های نرم اهمیت می یابند. (یعنی مثلاً سلطان طراحی باشی امّا بلد نباشی با بقیه خوب تعامل بکنی، احتمال موفقیتت خیلی کم میشه)
✍ دکتر عليرضا كوشكي جهرمي
نشر: گاهنامه مدیر
▪︎و دلایلی از این جنس را زمانیکه کنار هم میگذاریم، به طور جدی یادآور میشود که برای رهایی از دستاوردهای سطح پایین و عادی، و افتادن در مسیرهای موفقیت های بزرگ و نخبگی، نیازمند به گسترش دانش خود در حوزه های نزدیک و مجاور علاوه بر داشتن یک تخصص هستیم.
●به عبارتی تک بعدی بودن ضامن زندگی عادی و چند بعدی بودن، ضامن موفقیت مضاعف افراد است.
■الگوی V شکل دقیقا موید شکل گرافیکی نیازمندی های تخصص و مهارت برای موفقیت های بزرگ است. کسانی که علاوه بر تخصص خود چابک هستند و میتوانند در شرایطی نقش های خود را عوض کنند. کسانی که دانش مجاور را نیز بلدند به راحتی رشد میکنند.
□در مقابل موضوعات جدید، عبارت "بلد نیستم" یا "وظیفه من نیست" را فراموش میکنند. اینان افرادی هستند که سکان دار و پیشرو خواهند بود.
●یک مثال ساده: فرض کنید که شما یک کارمند برای واحد HR استخدام میکنید و تخصص ایشان هم ارزیابی عملکرد است. اگر الگوی T باشد، احتمالاً مقداری بسیار اندک از مفاهیم پایه ای حوزه مدیریت میداند و در حوزه تخصصی خود بهترین است. یک کانال و تونل به اسم ارزیابی درست کرده و همه دنیا را از آن تونل میبیند.
○اما اگر الگوی فرد تازه استخدام شده V شکل باشد، مفاهیم عمومی مدیریت را میداند، با سایر سیستم های منابع انسانی آشنایی دارد. مهارت های نرم و تعاملی جهت ارتباط با همکاران بلد است و در عین حال در حوزه ارزیابی نیز تخصص لازم را دارد و از یک تونل به دنیا نگاه نمیکند.
■به خاطر همینه که میگن جهان فردا و سازمان های آینده به نقش آفرینی V شکل ها به شدت نیاز دارن.
□به نظر شما، علاوه بر تخصص خود چه تخصص های مجاوری را باید یاد بگیرید تا به الگوی V شکل تبدیل شویم؟
پانوشت: ایده اصلی این نوشتار از صفحه لینکدین آقای Jeroen Kraaijenbrink گرفته شده است.
✅ روزی و روزگاری، تخصّص عمیق و تک جانبه افراد ضامن موفقیت بود. دانش عمیق در یک حوزه(نوار عمودی) و دانشی گسترده و بسیار کم عمق(نوار افقی) در سایر حوزه ها (الگوی T شکل) یک فرد را مستعد حتی نامی بودن هم میکرد.
□اما روزگار گذشت، شرایط زندگی عوض شد و شکل موفقیت هم متفاوت گشت:
▪︎ هاروارد گاردنر، روانشناس معروف زمانیکه انواع هوش و استعداد را معرفی میکند، بلافاصله می گوید افراد موفق و نخبه کسانی هستند که از همه استعدادها به میزانی برخوردارند و در حوزه ای خاص تخصّص بیشتری دارند. دقیقا مثل دانه های تسبیح. اگر دانه های تسبیح نماد استعداد باشند شما یک دانه را بالا بکشید به واسطه نخ تسبیح همزمان بقیه دانه ها هم با تقدم و تاخر بالا خواهند و این یعنی در مسیر موفقیت و نخبگی در دنیای امروز بودن.
▪︎یا وقتیکه بررسی میکنیم که مهارت های مورد نیاز برای موفقیت افراد در عصر روزگار جدید چیست؟ به اندازه مهارت های تحصّصی؛ مهارت های نرم اهمیت می یابند. (یعنی مثلاً سلطان طراحی باشی امّا بلد نباشی با بقیه خوب تعامل بکنی، احتمال موفقیتت خیلی کم میشه)
✍ دکتر عليرضا كوشكي جهرمي
نشر: گاهنامه مدیر
▪︎و دلایلی از این جنس را زمانیکه کنار هم میگذاریم، به طور جدی یادآور میشود که برای رهایی از دستاوردهای سطح پایین و عادی، و افتادن در مسیرهای موفقیت های بزرگ و نخبگی، نیازمند به گسترش دانش خود در حوزه های نزدیک و مجاور علاوه بر داشتن یک تخصص هستیم.
●به عبارتی تک بعدی بودن ضامن زندگی عادی و چند بعدی بودن، ضامن موفقیت مضاعف افراد است.
■الگوی V شکل دقیقا موید شکل گرافیکی نیازمندی های تخصص و مهارت برای موفقیت های بزرگ است. کسانی که علاوه بر تخصص خود چابک هستند و میتوانند در شرایطی نقش های خود را عوض کنند. کسانی که دانش مجاور را نیز بلدند به راحتی رشد میکنند.
□در مقابل موضوعات جدید، عبارت "بلد نیستم" یا "وظیفه من نیست" را فراموش میکنند. اینان افرادی هستند که سکان دار و پیشرو خواهند بود.
●یک مثال ساده: فرض کنید که شما یک کارمند برای واحد HR استخدام میکنید و تخصص ایشان هم ارزیابی عملکرد است. اگر الگوی T باشد، احتمالاً مقداری بسیار اندک از مفاهیم پایه ای حوزه مدیریت میداند و در حوزه تخصصی خود بهترین است. یک کانال و تونل به اسم ارزیابی درست کرده و همه دنیا را از آن تونل میبیند.
○اما اگر الگوی فرد تازه استخدام شده V شکل باشد، مفاهیم عمومی مدیریت را میداند، با سایر سیستم های منابع انسانی آشنایی دارد. مهارت های نرم و تعاملی جهت ارتباط با همکاران بلد است و در عین حال در حوزه ارزیابی نیز تخصص لازم را دارد و از یک تونل به دنیا نگاه نمیکند.
■به خاطر همینه که میگن جهان فردا و سازمان های آینده به نقش آفرینی V شکل ها به شدت نیاز دارن.
□به نظر شما، علاوه بر تخصص خود چه تخصص های مجاوری را باید یاد بگیرید تا به الگوی V شکل تبدیل شویم؟
پانوشت: ایده اصلی این نوشتار از صفحه لینکدین آقای Jeroen Kraaijenbrink گرفته شده است.
✳️ شکل های آینده دار V
■روزی و روزگاری، تخصّص عمیق و تک جانبه افراد ضامن موفقیت بود. دانش عمیق در یک حوزه(نوار عمودی) و دانشی گسترده و بسیار کم عمق(نوار افقی) در سایر حوزه ها (الگوی T شکل) یک فرد را مستعد حتی نامی بودن هم می کرد.
□اما روزگار گذشت، شرایط زندگی عوض شد و شکل موفقیت هم متفاوت گشت:
▪︎ *هاروارد گاردنر*، روانشناس معروف زمانیکه انواع هوش و استعداد را معرفی میکند، بلافاصله می گوید افراد موفق و نخبه کسانی هستند که از همه استعدادها به میزانی برخوردارند و در حوزه ای خاص تخصّص بیشتری دارند. دقیقا مثل دانه های تسبیح. اگر دانه های تسبیح نماد استعداد باشند شما یک دانه را بالا بکشید به واسطه نخ تسبیح همزمان بقیه دانه ها هم با تقدم و تاخر بالا خواهند و این یعنی در مسیر موفقیت و نخبگی در دنیای امروز بودن.
▪︎یا وقتیکه بررسی میکنیم که مهارت های مورد نیاز برای موفقیت افراد در عصر روزگار جدید چیست؟ به اندازه مهارت های تحصّصی؛ مهارت های نرم اهمیت می یابند. (یعنی مثلاً سلطان طراحی باشی امّا بلد نباشی با بقیه خوب تعامل بکنی، احتمال موفقیتت خیلی کم میشه)
▪︎و دلایلی از این جنس را زمانیکه کنار هم میگذاریم، به طور جدی یادآور میشود که برای رهایی از دستاوردهای سطح پایین و عادی، و افتادن در مسیرهای موفقیت های بزرگ و نخبگی، نیازمند به گسترش دانش خود در حوزه های نزدیک و مجاور علاوه بر داشتن یک تخصص هستیم.
●به عبارتی تک بعدی بودن ضامن زندگی عادی و چند بعدی بودن، ضامن موفقیت مضاعف افراد است.
■الگوی V شکل دقیقا موید شکل گرافیکی نیازمندی های تخصص و مهارت برای موفقیت های بزرگ است. کسانی که علاوه بر تخصص خود چابک هستند و میتوانند در شرایطی نقش های خود را عوض کنند. کسانی که دانش مجاور را نیز بلدند به راحتی رشد میکنند.
□در مقابل موضوعات جدید، عبارت "بلد نیستم" یا "وظیفه من نیست" را فراموش میکنند. اینان افرادی هستند که سکان دار و پیشرو خواهند بود.
●یک مثال ساده: فرض کنید که شما یک کارمند برای واحد HR استخدام میکنید و تخصص ایشان هم ارزیابی عملکرد است. اگر الگوی T باشد، احتمالاً مقداری بسیار اندک از مفاهیم پایه ای حوزه مدیریت میداند و در حوزه تخصصی خود بهترین است. یک کانال و تونل به اسم ارزیابی درست کرده و همه دنیا را از آن تونل میبیند.
○اما اگر الگوی فرد تازه استخدام شده V شکل باشد، مفاهیم عمومی مدیریت را میداند، با سایر سیستم های منابع انسانی آشنایی دارد. مهارت های نرم و تعاملی جهت ارتباط با همکاران بلد است و در عین حال در حوزه ارزیابی نیز تخصص لازم را دارد و از یک تونل به دنیا نگاه نمیکند.
■به خاطر همینه که میگن جهان فردا و سازمان های آینده به نقش آفرینی V شکل ها به شدت نیاز دارن.
□به نظر شما، علاوه بر تخصص خود چه تخصص های مجاوری را باید یاد بگیرید تا به الگوی V شکل تبدیل شویم؟
پانوشت: ایده اصلی این نوشتار از صفحه لینکدین آقای Jeroen Kraaijenbrink گرفته شده است.
🖊️دکتر عليرضا كوشكي جهرمي
نشر:گاهنامه مدیر
■روزی و روزگاری، تخصّص عمیق و تک جانبه افراد ضامن موفقیت بود. دانش عمیق در یک حوزه(نوار عمودی) و دانشی گسترده و بسیار کم عمق(نوار افقی) در سایر حوزه ها (الگوی T شکل) یک فرد را مستعد حتی نامی بودن هم می کرد.
□اما روزگار گذشت، شرایط زندگی عوض شد و شکل موفقیت هم متفاوت گشت:
▪︎ *هاروارد گاردنر*، روانشناس معروف زمانیکه انواع هوش و استعداد را معرفی میکند، بلافاصله می گوید افراد موفق و نخبه کسانی هستند که از همه استعدادها به میزانی برخوردارند و در حوزه ای خاص تخصّص بیشتری دارند. دقیقا مثل دانه های تسبیح. اگر دانه های تسبیح نماد استعداد باشند شما یک دانه را بالا بکشید به واسطه نخ تسبیح همزمان بقیه دانه ها هم با تقدم و تاخر بالا خواهند و این یعنی در مسیر موفقیت و نخبگی در دنیای امروز بودن.
▪︎یا وقتیکه بررسی میکنیم که مهارت های مورد نیاز برای موفقیت افراد در عصر روزگار جدید چیست؟ به اندازه مهارت های تحصّصی؛ مهارت های نرم اهمیت می یابند. (یعنی مثلاً سلطان طراحی باشی امّا بلد نباشی با بقیه خوب تعامل بکنی، احتمال موفقیتت خیلی کم میشه)
▪︎و دلایلی از این جنس را زمانیکه کنار هم میگذاریم، به طور جدی یادآور میشود که برای رهایی از دستاوردهای سطح پایین و عادی، و افتادن در مسیرهای موفقیت های بزرگ و نخبگی، نیازمند به گسترش دانش خود در حوزه های نزدیک و مجاور علاوه بر داشتن یک تخصص هستیم.
●به عبارتی تک بعدی بودن ضامن زندگی عادی و چند بعدی بودن، ضامن موفقیت مضاعف افراد است.
■الگوی V شکل دقیقا موید شکل گرافیکی نیازمندی های تخصص و مهارت برای موفقیت های بزرگ است. کسانی که علاوه بر تخصص خود چابک هستند و میتوانند در شرایطی نقش های خود را عوض کنند. کسانی که دانش مجاور را نیز بلدند به راحتی رشد میکنند.
□در مقابل موضوعات جدید، عبارت "بلد نیستم" یا "وظیفه من نیست" را فراموش میکنند. اینان افرادی هستند که سکان دار و پیشرو خواهند بود.
●یک مثال ساده: فرض کنید که شما یک کارمند برای واحد HR استخدام میکنید و تخصص ایشان هم ارزیابی عملکرد است. اگر الگوی T باشد، احتمالاً مقداری بسیار اندک از مفاهیم پایه ای حوزه مدیریت میداند و در حوزه تخصصی خود بهترین است. یک کانال و تونل به اسم ارزیابی درست کرده و همه دنیا را از آن تونل میبیند.
○اما اگر الگوی فرد تازه استخدام شده V شکل باشد، مفاهیم عمومی مدیریت را میداند، با سایر سیستم های منابع انسانی آشنایی دارد. مهارت های نرم و تعاملی جهت ارتباط با همکاران بلد است و در عین حال در حوزه ارزیابی نیز تخصص لازم را دارد و از یک تونل به دنیا نگاه نمیکند.
■به خاطر همینه که میگن جهان فردا و سازمان های آینده به نقش آفرینی V شکل ها به شدت نیاز دارن.
□به نظر شما، علاوه بر تخصص خود چه تخصص های مجاوری را باید یاد بگیرید تا به الگوی V شکل تبدیل شویم؟
پانوشت: ایده اصلی این نوشتار از صفحه لینکدین آقای Jeroen Kraaijenbrink گرفته شده است.
🖊️دکتر عليرضا كوشكي جهرمي
نشر:گاهنامه مدیر
✳️ چگونه در شرایط سخت، کارکنان را تشویق و وادار به تلاش بیشتر کنیم
✅ ایتن برن‌استاین، استاد رهبری و رفتار سازمانی مدرسه کسب و کار هاروارد می‌گوید: «اگر به کارکنان بیشتر توجه کنید و خودتان، آرام و با اعتماد به نفس در کنارشان حضور داشته باشید، گذر از این دوره‌ها آسان‌تر خواهد شد.» اما چطور؟
🔹انرژی مثبت را اشاعه دهید
به عنوان مدیر انرژی احساسی خود را بررسی کنید. اگر عصبی، مضطرب و نگران پروژه هستید، امکان ندارد بتوانید با اعتماد به نفس به عنوان رهبر پروژه در تیم حاضر شوید. برای هدایت پروژه باید با انگیزه باشید، در کارها دخیل و از نظر احساسی حمایت‌گر باشید.
🔹ابراز همدلی کنید
همبستگی خود را اعلام کنید و بگویید: «ما در این مسیر کنار هم هستیم. باید این دوره سخت را به عنوان یک تیم پشت سر بگذاریم.» زیاد درباره منفی‌ها صحبت نکنید. به زیردستتان بگویید: «بعضی از قسمت‌های پروژه، جذاب هم خواهد بود.» ایجاد همدلی تیمی، یک اولویت است.
🔹قسمت‌های مهم پروژه را شناسایی کنید
براساس میزان اهمیت کارها پروژه را به چند فاز قابل مدیریت تقسیم کنید تا خروجی آن ترسناک به نظر نرسد. تعیین اهداف کوتاه مدت برای هر فاز، باعث هدایت تمرکز اعضا، افزایش پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری و کمک به اعضا برای دستیابی به هدف اصلی میشود.
🔹به افراد آزادی عمل دهید
بگذارید اعضای تیم، روز را به شیوه خود طراحی کنند تا بازدهی به حداکثر برسد. در دوره‌های فشار نباید زیاد روی قوانین و مقررات منابع انسانی پافشاری کنید. برای رفع موانع از سر راه آنها تلاش را بکنید. حواس‌پرتی‌ها را از آنها دور کنید و دست‌شان را باز بگذارید.
🔹تشویق هوشمندانه انجام دهید
پاداش و تشویق می‌تواند ابزار مهم انگیزشی باشد. از این ابزار در طول پروژه استفاده کنید، نه فقط موقع اتمام پروژه. بینید چه راه‌هایی برای قدردانی از کارکنان وجود دارد: مثلا یک روز، شرکت را زودتر تعطیل کنید یا کارکنان‌تان را به بستنی دعوت کنید.
🔹مراقب زنگ خطرها باشید
معمولا می‌توان با دیدن حالت چهره کارکنان یا طرز راه رفتن به میزان استرس آنها پی برد. مهم‌ترین زنگ خطر، زمانی است که کارکنان سکوت میکنند. وقتی اعضای تیم ساکت می‌شوند، یعنی احساس فرسودگی و سردرگمی میکنند. با آنها صحبت کنید.
🔹در دسترس و قدردان باشید
بگذارید کارکنان بدانند که پشت آنها هستید. در سازمان قدم بزنید و با همه صحبت کنید. بپرسید: «کسی کمک لازم دارد؟» همکاران‌تان، حضور شما را ارج می‌نهند. از آنها تشکر کنید و برای قدردانی از آنها، به‌دنبال راه‌های ساده و کوچک باشید.
✅ ایتن برن‌استاین، استاد رهبری و رفتار سازمانی مدرسه کسب و کار هاروارد می‌گوید: «اگر به کارکنان بیشتر توجه کنید و خودتان، آرام و با اعتماد به نفس در کنارشان حضور داشته باشید، گذر از این دوره‌ها آسان‌تر خواهد شد.» اما چطور؟
🔹انرژی مثبت را اشاعه دهید
به عنوان مدیر انرژی احساسی خود را بررسی کنید. اگر عصبی، مضطرب و نگران پروژه هستید، امکان ندارد بتوانید با اعتماد به نفس به عنوان رهبر پروژه در تیم حاضر شوید. برای هدایت پروژه باید با انگیزه باشید، در کارها دخیل و از نظر احساسی حمایت‌گر باشید.
🔹ابراز همدلی کنید
همبستگی خود را اعلام کنید و بگویید: «ما در این مسیر کنار هم هستیم. باید این دوره سخت را به عنوان یک تیم پشت سر بگذاریم.» زیاد درباره منفی‌ها صحبت نکنید. به زیردستتان بگویید: «بعضی از قسمت‌های پروژه، جذاب هم خواهد بود.» ایجاد همدلی تیمی، یک اولویت است.
🔹قسمت‌های مهم پروژه را شناسایی کنید
براساس میزان اهمیت کارها پروژه را به چند فاز قابل مدیریت تقسیم کنید تا خروجی آن ترسناک به نظر نرسد. تعیین اهداف کوتاه مدت برای هر فاز، باعث هدایت تمرکز اعضا، افزایش پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری و کمک به اعضا برای دستیابی به هدف اصلی میشود.
🔹به افراد آزادی عمل دهید
بگذارید اعضای تیم، روز را به شیوه خود طراحی کنند تا بازدهی به حداکثر برسد. در دوره‌های فشار نباید زیاد روی قوانین و مقررات منابع انسانی پافشاری کنید. برای رفع موانع از سر راه آنها تلاش را بکنید. حواس‌پرتی‌ها را از آنها دور کنید و دست‌شان را باز بگذارید.
🔹تشویق هوشمندانه انجام دهید
پاداش و تشویق می‌تواند ابزار مهم انگیزشی باشد. از این ابزار در طول پروژه استفاده کنید، نه فقط موقع اتمام پروژه. بینید چه راه‌هایی برای قدردانی از کارکنان وجود دارد: مثلا یک روز، شرکت را زودتر تعطیل کنید یا کارکنان‌تان را به بستنی دعوت کنید.
🔹مراقب زنگ خطرها باشید
معمولا می‌توان با دیدن حالت چهره کارکنان یا طرز راه رفتن به میزان استرس آنها پی برد. مهم‌ترین زنگ خطر، زمانی است که کارکنان سکوت میکنند. وقتی اعضای تیم ساکت می‌شوند، یعنی احساس فرسودگی و سردرگمی میکنند. با آنها صحبت کنید.
🔹در دسترس و قدردان باشید
بگذارید کارکنان بدانند که پشت آنها هستید. در سازمان قدم بزنید و با همه صحبت کنید. بپرسید: «کسی کمک لازم دارد؟» همکاران‌تان، حضور شما را ارج می‌نهند. از آنها تشکر کنید و برای قدردانی از آنها، به‌دنبال راه‌های ساده و کوچک باشید.
👍1