🌀 پنج عاملی که به موفقیت در کسب و کار می انجامد؛

🔹کمک به بهبود زندگی دیگران
🔹خلق ارزش واقعی
🔹 بکارگیری قانون پارتو 80/20
🔹 شفافیت داشتن
🔹 تمرکز و تاکید بر مثبت اندیشی

💠 ۱۹ بانک کشور با کفایت سرمایه زیر ۸ درصد

🔹نسبت کفایت سرمایه یک شاخص کلیدی در تحلیل وضعیت بانک‌ها و موسسات اعتباری است که نشان می‌دهد دارایی بانک تا چه حد در سبد مناسب سرمایه‌گذاری شده و از نظر ریسک و به‌کارگیری سرمایه در دارایی‌های مختلف از وضعیت مناسبی برخوردار است. به‌طور ساده‌تر نسبت کفایت سرمایه به معنی نسبت سرمایه‌ بانک به دارایی‌های همراه با ریسک است. ورشکستگی موسسات مالی در سال ۹۶ از تبعات جدی گرفته نشدن همین نسبت بوده است.
🔹بانک سرمایه با نسبت کفایت سرمایه منفی ۳۶۵ درصد، آینده با منفی ۱۵۷ درصد، دی با منفی ۴۵ درصد، ایران‌زمین با منفی 43 درصد، توسعه تعاون با منفی ۲۴درصد، شهر با منفی ۱۶ درصد، ملی و پارسیان با منفی ۸ درصد، ملل با منفی ۷درصد و گردشگری با منفی یک درصد بانک‌ها و موسسات اعتباری هستند که دارای نسبت‌ کفایت سرمایه منفی بوده که نشان می‌دهد دارای چالش‌ها و مشکلات ساختاری هستند.

🔲⭕️تراژدی انسان های پوشالی بدون مغز و کلاغ هایی که نگاه می کنند!
مجتبی لشکربلوکی

به این ویدئو نگاه کنید این یک اثر هنری رباتیک است که در موزه هنرهای معاصر سئول به نمایش گذاشته شده. انسان‌هایی از جنس پوشال و بی سر، که در رقابتی بی پایان برای به دست آوردن یک «سَر» که روی میز می‌چرخد، تلاش می‌کنند هر بار که سر به آن ها نزدیک می شود با شوق به سمت آن بلند می شوند اما ... و کلاغ‌هایی که از بالا نظاره‌گر این تلاش بی‌پایان‌اند!

☑️⭕️تجویز راهبردی:
وقتی مناسبات جامعه درست طراحی نشده باشد (به تعبیر عجم اوغلو وقتی نهادها غیرفراگیر و استثماری هستند و به تعبیر داگلاس نورث برنده جایزه نوبل وقتی نهادها با دسترسی محدودند) فرصت های اقتصادی و سیاسی نامتقارن است. عده ای تا بی نهایت تلاش می کنند و به جایی نمی رسند و عده ای کاری نمی کنند و به بی نهایت ثروت و قدرت می رسند.
انسان های پوشالی باید یاد بگیرند به جای این رقابت بی فایده، نهاد جدیدی (بازی جمعی یا قواعد جدیدی) طراحی کنند وگرنه این بازی کثیف تا ابد ادامه خواهد داشت.

@Dr_Lashkarbolouki
دسترسی به تمام جستارها، گزارش ها، کتاب ها و ...
Yek.link/Lashkarbolouki

پیش‌شرط اجتماعی مدیریت ثروت

🔹 طی سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۱۵، در مجموع ۹۸۰‌میلیارد بشکه نفت به ارزش ۵۴ تریلیون دلار در جهان تولید شد. درآمدی که نصیب بزرگ‌ترین صادرکنندگان نفت (ازقبیل روسیه، عربستان و امارات) کرد به اندازه‌‌‌‌ای بود که کشورهای دیگر فقط در خواب می‌توانستند ببینند، اما اگر مدیریت بدی بر این درآمدها حاکم باشد، آنها نه‌تنها به هدر می‌روند، بلکه حتی ممکن است وضعیت کشورها را بدتر از پیش کنند.

🔹 این همان «معمای فراوانی» است که‌تری کارل در کتابی با همین عنوان نوشت و به‌عبارت کلیشه‌‌‌‌ای تبدیل شد و مقالات و کتب زیادی درباره چگونگی تاثیر ثروت منابع طبیعی بر جوامع، منتشر شد. اما به رابطه مخالف علاقه کمتری نشان داده شده‌است: چگونه پیکربندی‌‌‌‌های مختلف اجتماعی بر مدیریت منابع طبیعی تاثیر می‌گذارد.

🔹 در این نوشته جای متغیرهای مستقل و وابسته در ادبیات «نفرین منابع» عوض شده، به‌طوری که جامعه به متغیر مستقل و مدیریت ثروت منابع طبیعی به متغیر وابسته تبدیل می‌شود...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3961262

نسل Z کمترین شادی را در کار دارند

🌀 در دوران پسا‌کرونا ابتدا، گرایش برای یک هفته کاری کوتاه‌تر وجود داشت. سپس «ترک آرام» همه چیز را فرا گرفت. اکنون، مفهوم «حداقل دوشنبه‌‌‌های خالی» رسانه‌های اجتماعی را فراگرفته است. آخرین ترند در حوزه نیروی کار بر اهمیت مراقبت از خود و تعادل بین کار و زندگی برای نسل‌های جوان تاکید دارد.

🌀 اما برای اینکه مدیران بتوانند به طور موثر کل تیم خود را اداره کنند، نیاز به درک بهتری از آنچه باعث شادی در محل کار برای همه می‌شود، از بومرها تا نسل Z دارند. این هدف یک مطالعه جدید از Cangrade بود، یک راه‌حل استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی، که نشان داد هر نسل چقدر در کار خوشحال است و چرا. برای این مطالعه، از ۶۰۸ نفر از چهار نسل - بومرها، نسل‌X، هزاره‌ها و نسل Z در یک نظرسنجی آنلاین یکسری سوال پرسیده شد که هدف کمک به سنجش نگرش‌ها و ارزش‌های آنها در محل کار در ایالات متحده بود. این تحقیق نشان داد که در حالی که میزان شادی مشابهی در بین سه نسل قدیمی وجود دارد، اما نسل Z به مراتب کمترین شادی را در محل کار دارد...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3961225

✳️ چگونه کارکنان دورکار خود را با انگیزه نگه داریم؟

پس از شیوع همه‌گیری، کسب و کارها در سراسر جهان مجبور به بازسازی و سازگاری با شیوه‌های جدید کار شدند و امروزه دیگر تیم‌های دور‌کار برای بسیاری از سازمان‌ها قلمرو ناشناخته‌ای نیستند.
بر اساس گزارش Upwork، تقریبا ۴۲درصد کارمندان آمریکایی به دورکاری ادامه می‌دهند و به طور انحصاری بیش از ۱۵درصد از شرکت‌ها کارمندان دورکار را استخدام می‌کنند.
با این حال، به‌رغم مزایای زیادی که تیم‌های دورکار دارا هستند، ممکن است بسیاری از شرکت‌ها هنگام ایجاد یک محیط کاری موثر که نیروی کار دورکار خود را با انگیزه و پربار نگه دارد، با چالش‌هایی روبه‌رو شوند. ما با ارائه لیستی از شش ایده موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان دورکار به شما کمک می‌کنیم.

۱- ارتباطات حائز اهمیت است
وقتی روزانه با شخصی در دفتر کار ملاقات نمی‌کنید، یافتن راه‌هایی برای برقراری ارتباط شفاف و باز بسیار حائز اهمیت است. شما باید مطمئن شوید که با کارمندان دورکار خود به‌گونه‌ای رفتار می‌کنید که گویی در یک محل اداری هستند و هر زمان لازم و ضروری باشد، آنها را در جلسات شرکت دهید. وقتی صحبت از ارتباط با کارکنان دورکار به میان می‌آید، بهترین گزینه کنفرانس ویدئویی است.

با توجه به این واقعیت که بیش از ۵۰درصد ارتباطات انسانی غیرکلامی ‌است، داشتن سرنخ‌های بصری برای درک بهتر زبان بدن اهمیت بسیاری دارد. برنامه‌های تماس تصویری رایگان یا نسبتا ارزان زیادی مانند زوم و اسکایپ وجود دارد که به کارکنان شما کمک خواهد کرد تا همچنان احساس ارتباط و انگیزه داشته باشند.

۲- فرهنگ مربیگری را اتخاذ کنید
کوچینگ شرکتی به بخش جدایی‌ناپذیر از توسعه و رشد کارکنان تبدیل شده است. اتخاذ فرهنگ مربیگری در محل کار راهی عالی برای تشویق مسوولیت شخصی و شناخت ارزش کارکنان است. مربیگری چه به صورت گروهی یا فردی، می‌تواند به افزایش اعتماد و ایجاد رابطه هماهنگ‌تر بین کارفرما و کارکنان کمک کند. هنگامی‌که شرکت‌ها روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، بهره‌وری بهبود پیدا می‌کند، کارکنان متعهدتر می‌شوند و میزان بقای کارکنان افزایش می‌یابد و همه آنها اصول محکمی ‌را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل خود فراهم می‌کنند.

۳- ابزارهای مناسب را ارائه کنید
تیمی ‌که فاقد ابزار و تجهیزات مناسب باشد هرگز نمی‌تواند کارهای خود را به موقع ارسال کند. این کار اغلب منجر به قطع جریان کار و اختلال در ارتباط می‌شود که به نوبه خود روحیه کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و انگیزه را کاهش می‌دهد. کارمندان دورکار به یک اتصال اینترنتی خوب، ایمیل، فناوری ارتباط از راه دور، یک بستر پیام‌رسان مستقیم، ابزارهای مدیریت پروژه، ابزارهای کنفرانس ویدئویی و راهی برای بارگذاری و به اشتراک‌گذاری فایل‌ها نیاز دارند تا بتوانند کار خود را به طور موثرتری انجام دهند. بنابراین اطمینان حاصل کنید تحقیقات لازم در خصوص یافتن بهترین ابزار برای تیم‌های دورکار را انجام داده‌اید.

۴- برای تفریح وقت بگذارید
در شرکت‌های دورکار این ریسک وجود دارد که کارکنان احساس قطع همکاری و گوشه‌گیری کنند. تنهایی، فقط زندگی شخصی کارکنان شما را تحت تاثیر قرار نمی‌دهد، بلکه بر بهره‌وری و روی هم رفته محل کار آنها نیز تاثیر می‌گذارد. شرکت‌ها با رویکرد دورکاری دائم نمی‌توانند جمع‌های حضوری اداری داشته باشند، اما کارمندانی که تجربه کار ترکیبی دارند همچنان می‌توانند در چنین رویدادهایی شرکت کنند.

درحال حاضر به لطف فناوری، میهمانی‌های اداری همچنان با شور و اشتیاق برگزار می‌شوند. تولد و حتی جشن سال نو می‌تواند مجازی باشد، برگزاری جشن‌ها و برنامه‌های سرگرمی ‌در بین کارمندان در محیط کار یا حتی مجازی می‌تواند راهی عالی برای ایجاد انگیزه در کارکنان و ایجاد احساس شادی، تعامل و ارتباط باشد.

۵- از مدیریت خُرد اجتناب کنید
اگر می‌خواهید کارکنان خود را با انگیزه نگه دارید، اولین کاری که باید انجام دهید ایجاد اعتماد است. برای حفظ انگیزه، شما باید به کارکنان خود نشان دهید که به آنها اعتماد دارید و به آنها اجازه می‌دهید مسوولیت وظایف محوله را بر عهده بگیرند و زمان خود را مدیریت کنند. احتمالا بزرگ‌ترین قاتل انگیزه، مدیریت خرد است بنابراین مطمئن شوید که به هر قیمت از آن اجتناب می‌کنید. سعی کنید در برابر اصرار به بررسی مداوم اعضای تیم دورکار خود مقاومت کنید و از طریق گرفتن بازخورد و ارزیابی عملکرد آنها بررسی کنید آیا آنها کار خود را به درستی انجام می‌دهند یا خیر. در مقابل تمام تلاش خود را برای ایجاد رابطه دوستانه با اعضای تیم از طریق یادگیری روش کار آنها و حتی شناخت بیشتر در مورد زندگی شخصی آنها به‌کار بگیرید.

اعتماد کارکنان به عنوان یک عامل الزام‌آور عمل می‌کند تا نیروی کار شما را نسبت به چشم‌انداز شرکت متعهد و با انگیزه نگه دارد و در نتیجه باعث افزایش عملکرد محل کار شود.

۶- معرفی برنامه به رسمیت شناختن کارکنان

در حال حاضر بیش از هر زمان دیگر کارکنان نیاز دارند به رسمیت شناخته شوند چرا که تقریبا ۶۵درصد کارکنان معتقدند تشویق و به رسمیت شناخته شدن آنها هنگام دورکاری اهمیت بیشتری دارد. با وجود این از هر پنج شرکت تنها یک شرکت می‌گوید از زمان شروع همه‌گیری روش‌های جدید را برای شناسایی و پاداش کارکنان خود به‌کار گرفته است. آغاز یک برنامه به رسمیت شناخته شدن کارکنان در محیط دورکار رویکردی عالی است که کارکنان دورکار شما احساس کنند آنها عضوی از تیم هستند، سهم آنها ارزشمند است و دستاوردهای آنها برای همگان قابل مشاهده است.

🔹سخن آخر
حفظ انگیزه در کارکنان دورکار و کمک به آنها برای انجام کارآمد کار خود می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. با این حال، اتخاذ برخی از این تاکتیک‌ها تا حد زیادی می‌تواند در مورد دورکاری مفید باشد.

✳️ آيا خود را به اندازه‌ی کافی خوب می‌دانید؟

✅ آیا فردی که هستید را دوست دارید و برایش احترام قائلید؟ محققین بسیاری در چند دهه گذشته سعی در یافتن ریشه های عزت نفس در زندگی افراد داشته اند. کریستوفر مراک، در کتابش به نام عزت نفس: تحقیقات، نظریه ها و کاربردها، مروری جامع و دقیق بر این تحقیقات دارد:

🔹کریستوفر مراک عزت نفس را به استخری تشبیه می کند که منابع عزت نفس مانند لوله هایی به آن وصل هستند که هم می توانند آب به استخر اضافه کنند و هم ممکن است به عنوان لوله تخلیه باشند. کم شدن آب این استخر می تواند نتایج منفی بسیار زیادی داشته باشد.

کریستوفر مراک، عزت نفس را ترکیبی از دو عامل می‌داند:

▪️احساس شایستگی
▪️احساس ارزشمندی

⚪ احساس شایستگی: شایستگی به این معناست که شما تا چه حد باور دارید که از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در حیطه‌هایی که به نظرتان مهم هستند، برخوردارید. منظور این نیست که فکر کنید در تمام جنبه‌های زندگی موفقید یا همیشه احساس شایستگی داشته باشید.

🔸این باور فقط در مورد آن حیطه‌هایی از زندگی است که به طور خاص برای شخص شما اهمیت دارند. مثلا اگر بتوانید در یک جمع آواز بخوانید و با گفتن لطیفه های بامزه چنان مردم را بخندانید که نفس‌شان بند بیاید، این برای خودش یک مهارت است؛ اما اگر چیزی که برای‌تان مهم است، موفقیت تحصیلی باشد، مهارت ذکر شده تأثیری در عزت نفس‌تان نخواهد داشت. همین‌طور اگر به بالاترین مقام ممکن در شغلی برسید اما داشتن چنان شغلی به نظرتان ارزشمند نباشد، بعید است که این عالی‌ مقامی به عزت نفس‌تان چیزی اضافه کند.

🔸یکی از منابعی که باعث ایجاد عزت نفس در افراد می شود قابلیت ایجاد تغییر در محیط است. یکی از قدرتمند ترین نیازهای بشر، نیاز به تاثیر گذار بودن (Influence) است. اینکه اثری از خود بر جای بگذاریم، اینکه بتوانیم وضعیت بهتری برای جهان ایجاد کنیم، این موضوع باعث می شود ارزیابی مثبتی از توانایی خود در مواجهه با چالش های زندگی داشته باشیم. از این رو، افزایش عزت نفس نتیجه طبیعیِ تاثیر گذاری است. بالعکس، وقتی حرفهایمان شنیده نمی شود، یا بی اهمیت از کنار نظراتمان می گذرند، حضورمان جدی گرفته نمی شود و احساس می کنیم قادر نیستیم تاثیری در وضعیت موجود ایجاد کنیم؛ به شدت از عزت نفسمان کاسته می شود.

🔸منبع دیگر ایجاد عزت نفس، دستاوردهای فرد (Achievements) می باشد. هر چه مقیاس دستاوردها بزرگتر باشد تاثیر آن در افزایش عزت نفس بیشتر است. اما نکته ای که در این میان بسیار اهمیت دارد، این است که دست آوردها برای افراد مفاهیمی کاملا شخصی هستند. بدین معنی که ممکن است کاری که برای یک نفر کاملا طبیعی و از روی عادت صورت می گیرد، برای فرد دیگر یک دست آورد به حساب بیاید. مثلا نواختن یک آهنگ ساده برای یک کودک ۵ ساله آماتور قطعا یک دست آورد است اما همان آهنگ برای یک نوازنده حرفه ای دست آورد محسوب نمی شود.

🔺احساس ارزشمندی:بحث ارزش‌ها ما را به دومین عامل عزت نفس می‌رساند. در اینجاست که نشان می‌دهید به‌طور کلی چه ارزیابی‌ای از خود دارید. میزان این حس را جواب این دو سؤال مشخص می‌کند:
▪️چه چیزهایی جزو ارزش‌های شما هستند؟‌
▪️آیا رفتارهایی که به طور روزمره از خود نشان می‌دهید، با این ارزش‌ها انطباق دارند؟

🔸هر فرد فهمی از دنیا، چگونگی کارکرد جهان، بایدها و نبایدها، اصول اخلاقی و استانداردهایی برای زندگی دارد. برخی از این باورها و استانداردها بین افراد یک جامعه مشترک است. همچنین بسیاری از این اصول و باورها بین تمام انسان های سرتاسر جهان مشترک است.

یکی از منابعی که احساس ارزشمندی را در فرد ایجاد می کند، پذیرفته شدن از سوی دیگران است. این پذیرش در سنین مختلف به شکل های متفاوتی ممکن است ظهور کند. در کودکی این توجه و پذیرش از طرف والدین، مربیان، معلمان و گروه همسالان اتفاق می افتد و در بزرگسالی از طرف همکاران، شریک عاطفی و به طور کلی جامعه.

⚫در خانواده، احساس ارزشمندی به صورت توجه و مراقبت از کودک به وی القا می شود. برای مثال، یکی از نکاتی که همیشه به خانواده ها توصیه می شود که برای افزایش عزت نفس کودکانشان انجام دهند این است که نظر آنها را در مورد برخی تصمیم ها بپرسند و تا جای ممکن به آنها نشان دهند که نظراتشان محترم است و به آنها توجه می شود. در میان دوستان ممکن است صمیمیت و در میان گذاشتن مسائل شخصی نشان دهنده پذیرفته شدن باشد. مورد توجه قرار گرفتن از طرف جنس مخالف در جوانی، مورد احترام و تشویق قرار گرفتن در محل کار نیز می توانند القاکننده پذیرش باشند.

⚪از طرفی طرد شدن و رد شدن از سوی دیگران به شدت از عزت نفس افراد می کاهد. طرد شدن از طرف شریک عاطفی یا همسر، یکی از شدیدترین اتفاقاتی است که از عزت نفس افراد می کاهد./گاهنامه مدیر

🔵از چین فرهنگ و کتاب نمی‌آید فقط کالا می‌آید و کانتینر!

🔹در تمام این سالهای اخیر از دل تمدن نوین چینی یک «رمانِ» ماندگار خارج نشده؛ یک فیلمنامه و اثر سینمایی عالمگیر تولید نشده؛ یک اثر موسیقایی که بین المللی شود تولید نشده است. یک «شبکه تلویزیونی» یا روزنامه فاخر که در عرصۀ فرهنگ/سیاست، تحلیگرانِ زبده و خبره داشته باشد شکل نگرفته است.

🔹از هر آنچه که به جوششهای انسانی و خلاقیت انسانی مرتبط می شود هیچ «آثار جدی» ای از میان تمدن نوین چین بیرون نیامده است. هیچ تحلیلگرِ چینی در سطح فرید زکریا، یووال نوح هراری یا نویسنده ای در سطح هاروکی موراکامیِ ژاپنی بیرون نیامده است. از تمدن نوین چینی در این سالها تنها یک چیز بیرون آمده است و آن «کالا» است.

🔹مدیرعامل سابق پاناسونیک، آقای ماتسوشیتا (که از شخصیتهای برجسته در اقتصاد و صنعت ژاپن بود) کتابی نوشت و نام آن کتاب را گذاشت «نخست انسان سپس کالا». پیرمردی که مجموعه معظم پاناسونیک را از یک کارگاه سیم کشی سه نفره بنیان نهاد، در کتابی که محصول تجربه عمرش بود بر اهمیت «انسان و منابع انسانی» تاکید کرد و به اصول بنیادی سرشت انسان اشاره کرد.

🔹در تمدن ژاپنی (به رغم آن نظم سخت پادگانی) اما احترام به انسان و پرداختن به «جوهره خلاقیت انسانی» امری فراموش شده نبود. اما در تمدن چینی، «اصالت» به کالاست و از همینجاست که شاهدیم ازدل تمدن نوین چین، نه موسیقی بیرون آمده، نه شعر، نه رمان، نه سینما، نه هر چیزی و هر امری که به نحوی از انحاء به جوهرۀ خلاقیت بشری مرتبط باشد. از دل تمدن چینی، فقط «کالا» بیرون آمده. کالا و کالا. کانتینر و کانتینر. کشتی و کشتی./ اکونومیست فارسی

👆🔹🔸در سال ۱۹۶۸ محققان تحقیقاتی بر روی دانش آموزان ۱۲ ساله انجام دادند که در شش رده‌ی مختلف بودند و در آن، اثر هوش، شخصیت، رفتار، حالت های اجتماعی و وضعیت اقتصادی والدینشان را مورد بررسی قرار دادند.
🔹 سپس تا ۴۰ سال بعد همچنان پیگیر رفتار آنها بودند. دانش آموزانی که معلمشان آنها را سخت‌کوش و ساعی می‌دانست و دلشان می‌خواست که شغل های با اعتبار و با پرستیژ داشته باشند در بزرگسالی نتوانسته بودند پول زیادی به دست بیاورند.
🔹بالاترین درآمدها برای بچه های سرکش و شیطان بود. بچه هایی که قوانین را رعایت نمی‌کردند و همیشه با والدین سر جنگ داشتند به عنوان یک بزرگسال پول بیشتری به دست آورده بودند.
🔹 نویسنده تحقیق در مورد اینکه چرا بچه‌های قانون‌شکن ۱۲ ساله در بزرگسالی بیشتر درآمد کسب می‌کنند عنوان کرد که فقط یک دلیل وجود دارد و آن این است که آنها از اینکه در مورد حقوق بیشتری به مذاکره بنشینند نمی‌ترسیدند!
🔹 همچنین دلیل ممکن دیگری که وجود دارد این است که آنها ارزش رقابت را می دانند. تحقیقی که در سال ۲۰۱۲ در مجله شخصیت و روان شناسی جمعیت چاپ شد عنوان کرد که مردم سازگار، پول کمتری نسبت به بقیه در می آورند.
🔹در کل، بچه هایی که تمایلی به پیروی کردن از قوانین ندارند بیشتر در آینده کارآفرین، خلاق و میلیونر می‌شوند. اگر یک بچه سرکش و مبارز دارید به او یکدل بودن را یاد دهید تا مهربان باشد و وقتی خیلی از مسیر اصلی زندگی اش خارج می شود مراقب نتایج کارش باشد. اما او را از شکستن یک یا دو قانون در زندگی اش دلسرد نکنید!

‌ اگر برای پیشرفت در کار می‌جنگید و می‌خواید زودتر ارزش‌ها و دستاوردهاتون رو اثبات کنید، نحوه تعامل شما با مدیران ارشد، یه نکته کلیدیه و برای پیشرفت در مسیر شغلی عاملی تعیین‌کننده و مهمیه؛ اما یادگیری نحوه برقراری ارتباط موثر با مدیران ارشد (C-suite) می‌تونه یکی از جنبه‌های ظریف و چالش‌برانگیز توسعه حرفه‌ای افراد باشه. برای برقرار ارتباط موثر با مدیران بالادستی چند دستورالعمل مشخص وجود داره که پیروی کردن از اون‌ها می‌تونه به شدت مسیر ارتباط موثر شما رو هموار کنه. تسلط بر این مهارت، یه کارمند رو به عنوان یه شریک قابل اعتماد برای تفکر و بهره‌وری، کنار مدیر قرار می‌ده. به همین خاطر در این مواقع داشتن درک درستی از مدل‌های ارتباطی مهمه.