Forwarded from مجتبی لشکربلوکی
🔲⭕️ آینده ایران و دومینوهای احتمالی
مجتبی لشکربلوکی
در سال۱۹۹۲ فقط ۲۷۷ هزار اجاق مایکروویو در چین فروخته شد. میانگین قیمت یک اجاق مایکروویو حدود ۳ هزار یوان بود که از توان مالی یک شهروند معمولی چینی بسیار فراتر بود. بیشتر چینی ها اجاق مایکروویو را کالایي لوکس می دیدند. تولیدکنندگان، چینی ها را غیرمشتریانی می دیدند که حتی به خریدن اجاق مایکروویو فکر هم نمی کنند. اما بنیانگذار گالانز چیز دیگری دید: او مردمی را می دید که در مجموعه آپارتمانهای کوچک بدون اجاق گاز یا با اجاق گازهای جاگیر و سنگین زندگی می کردند. بسیاری از آنها از اجاق رومیزی استفاده میکردند که بیشتر اوقات آپارتمانهای تنگ و کوچک آنها را حسابی گرم می کرد. شرکت گالانز تصمیم گرفت روی بازار چین متمرکز شود دقیقاً به همان دلایلی که بسیاری از برندها تصمیم گرفتند این بازار را نادیده بگیرند. او روی تولید اجاق ارزان قیمت کار کرد، به جای آنکه محصول بیافریند، بازار آفرینی کرد.
او بعدها توانست به درآمدی بالای ۴ میلیارد دلار در سال برسد. جزو ۵۰۰ شرکت برتر خصوصی چین شود. او در سال ۱۹۹۳ ، فقط ۲۰ کارمند داشت اما بعدها از مرز ۴۰ هزار کارمند هم گذشت. و سهم بازاری ۴۰ درصدی در بازار جهانی دارد و آنقدر رشد کرد که چندی پیش شرکت معروف ویرپول را نیز خرید.
آنچه خواندیم بخشی از کتاب پارادکس پیشرفت است نوشته استاد فقید و مشهور دانشگاه هاروارد کریستنسن (دانلود رایگان ترجمه کتاب). او معتقد است اگر می خواهیم جهان را تغییر دهیم و توسعه پیدا کنیم، باید برویم سراغ نوآوری بازارآفرین. بیشتر توضیح می دهم. اندیشه بنیادین او سه آموزه کلیدی دارد:
۱) ما سه گونه نوآوری داریم: نوآوری تداوم بخش (بهبود محصولات و خدمات)، نوآوری کارایی بخش (بهبود فرآیندها) و نوآوری بازارآفرین (خلق بازار جدید از طریق تبدیل غیرمشتریان به مشتریان). توسعه در گرو نوآوری بازارآفرین است.
۲) نوآوری بازارآفرین، بازارهای جدید را می آفریند. اما نه هر بازار جدیدی، بلکه بازارهای جدید در خدمت آن مردمی که برای مصرف آنها هیچ محصولی وجود ندارد یا محصولات موجود برایشان قابل خرید/استفاده نیست.
۳) نوآوری بازارآفرین اثرات دومینویی فوق العاده ای دارد. نه تنها برای شرکت ها ثروت آفرین است که برای کشورها توسعه آفرین است. بازارآفرینی هم برای مشتریان سودمند است (رفاه مصرفی)، هم برای کارمندان (شغل و استقلال مالی)، هم برای کارآفرینان و سرمایه گذاران (ثروت) و هم برای جامعه (اثرات دومینویی). شهروندان که استقلال اقتصادی کسب کنند، آزادیهای سیاسی و افزایش شعور اجتماعی هم به دنبال آن می آید.
این اثرات دومینویی را در مثال فورد ببینم: زمانی در آمریکا کمتر از ۱۷ هزار خودرو وجود داشت که همگی خودروهای سفارشی ساز بودند و نماد تشخص اجتماعی. نه راه آسفالت و نه جایگاه سوخت جدی. کسی هم پولش به خرید خودرو نمی رسيد. اما هنری فورد همه اینها را تغییر داد. او مدل تی را ارایه کرد مبتنی بر تولید انبوه و کارآمد. ده اثر دومینویی:
◽️صنایع گردشگری، هتلداری، غذای آماده، تعمیر خودرو، بیمه خودرو، جایگاه سوخت رونق گرفت.
◽️ تقاضای محصولات صنایعی مانند فولاد، روغن، رنگ، شیشه و لاستیک افزایش پیدا کرد
◽️برنامه های جدید ساخت و تعمیر خودرو در مدارس فنی شروع شد.
◽️قانون گذاری جدید انجام شد برای رانندگی و امینی.
◽️اشتغال فراوان ایجاد شد و درآمد مالیاتی هنگفتی برای دولت.
◽️خودروها روی تصمیماتی همچون اینکه امریکاییها کجا و چگونه زندگی، کار و تفریح کنند هم تأثیر گذاشت
◽️با هجوم مردم برای خرید خودرو، رقبای جدید هم آمدند که این صنعت را فعال تر کرد.
◽️ساختن جادههای بیشتر گردش مالی عظیمی ایجاد کرد.
◽️ حومههای شهری بیشتر شد، مدارس و مناطق مسکونی شروع به توسعه یافتن به حومه شهرها کردند.
◽️حتی پژوهشها نشان داد که جرم و جنایت نیز کمتر شد(رفرنس: معمای شکوفایی ترجمه خیرخواهان).
همه این اتفاقات دومینووار، تداوم نوآوری بود که فورد شروع کرد.اثر دومینویی یعنی دنبالهای از رخدادهای زنجيره ای که رخداد بعدی می تواند نیرومندتر از رخداد پیشین باشد
☑️⭕️تجویز راهبردی:
یکی از معدود منافذ باز برای توسعه پیش روی ایران، نیلوفران آبی دومینوساز است (نیلوفر آبی در کتاب استراتژی توسعه تشریح شده). نیلوفر آبی گلی است خود رو که در مرداب رشد می کند. سپس نه تنها خودش رشد می کند که زیست بومی که در آن هست را هم تمیز و دگرگون می کند. حتی اگر بمیرد دوباره بعد از مدت ها سربرمی آورد. نیلوفرآبی، دومینوی توسعه را استارت می زند. اثرات دومینویی نیلوفرآن آبی را دست کم نگیریم. دقت کنید که نمی گویم این تنها راه توسعه است و حتما هر نیلوفر آبی به نتیجه می رسد. حتی اگر از هر ۱۰۰۰ نیلوفرابی یکی به نتیجه برسد باز ارزشمند است.
@Dr_Lashkarbolouki
مجتبی لشکربلوکی
در سال۱۹۹۲ فقط ۲۷۷ هزار اجاق مایکروویو در چین فروخته شد. میانگین قیمت یک اجاق مایکروویو حدود ۳ هزار یوان بود که از توان مالی یک شهروند معمولی چینی بسیار فراتر بود. بیشتر چینی ها اجاق مایکروویو را کالایي لوکس می دیدند. تولیدکنندگان، چینی ها را غیرمشتریانی می دیدند که حتی به خریدن اجاق مایکروویو فکر هم نمی کنند. اما بنیانگذار گالانز چیز دیگری دید: او مردمی را می دید که در مجموعه آپارتمانهای کوچک بدون اجاق گاز یا با اجاق گازهای جاگیر و سنگین زندگی می کردند. بسیاری از آنها از اجاق رومیزی استفاده میکردند که بیشتر اوقات آپارتمانهای تنگ و کوچک آنها را حسابی گرم می کرد. شرکت گالانز تصمیم گرفت روی بازار چین متمرکز شود دقیقاً به همان دلایلی که بسیاری از برندها تصمیم گرفتند این بازار را نادیده بگیرند. او روی تولید اجاق ارزان قیمت کار کرد، به جای آنکه محصول بیافریند، بازار آفرینی کرد.
او بعدها توانست به درآمدی بالای ۴ میلیارد دلار در سال برسد. جزو ۵۰۰ شرکت برتر خصوصی چین شود. او در سال ۱۹۹۳ ، فقط ۲۰ کارمند داشت اما بعدها از مرز ۴۰ هزار کارمند هم گذشت. و سهم بازاری ۴۰ درصدی در بازار جهانی دارد و آنقدر رشد کرد که چندی پیش شرکت معروف ویرپول را نیز خرید.
آنچه خواندیم بخشی از کتاب پارادکس پیشرفت است نوشته استاد فقید و مشهور دانشگاه هاروارد کریستنسن (دانلود رایگان ترجمه کتاب). او معتقد است اگر می خواهیم جهان را تغییر دهیم و توسعه پیدا کنیم، باید برویم سراغ نوآوری بازارآفرین. بیشتر توضیح می دهم. اندیشه بنیادین او سه آموزه کلیدی دارد:
۱) ما سه گونه نوآوری داریم: نوآوری تداوم بخش (بهبود محصولات و خدمات)، نوآوری کارایی بخش (بهبود فرآیندها) و نوآوری بازارآفرین (خلق بازار جدید از طریق تبدیل غیرمشتریان به مشتریان). توسعه در گرو نوآوری بازارآفرین است.
۲) نوآوری بازارآفرین، بازارهای جدید را می آفریند. اما نه هر بازار جدیدی، بلکه بازارهای جدید در خدمت آن مردمی که برای مصرف آنها هیچ محصولی وجود ندارد یا محصولات موجود برایشان قابل خرید/استفاده نیست.
۳) نوآوری بازارآفرین اثرات دومینویی فوق العاده ای دارد. نه تنها برای شرکت ها ثروت آفرین است که برای کشورها توسعه آفرین است. بازارآفرینی هم برای مشتریان سودمند است (رفاه مصرفی)، هم برای کارمندان (شغل و استقلال مالی)، هم برای کارآفرینان و سرمایه گذاران (ثروت) و هم برای جامعه (اثرات دومینویی). شهروندان که استقلال اقتصادی کسب کنند، آزادیهای سیاسی و افزایش شعور اجتماعی هم به دنبال آن می آید.
این اثرات دومینویی را در مثال فورد ببینم: زمانی در آمریکا کمتر از ۱۷ هزار خودرو وجود داشت که همگی خودروهای سفارشی ساز بودند و نماد تشخص اجتماعی. نه راه آسفالت و نه جایگاه سوخت جدی. کسی هم پولش به خرید خودرو نمی رسيد. اما هنری فورد همه اینها را تغییر داد. او مدل تی را ارایه کرد مبتنی بر تولید انبوه و کارآمد. ده اثر دومینویی:
◽️صنایع گردشگری، هتلداری، غذای آماده، تعمیر خودرو، بیمه خودرو، جایگاه سوخت رونق گرفت.
◽️ تقاضای محصولات صنایعی مانند فولاد، روغن، رنگ، شیشه و لاستیک افزایش پیدا کرد
◽️برنامه های جدید ساخت و تعمیر خودرو در مدارس فنی شروع شد.
◽️قانون گذاری جدید انجام شد برای رانندگی و امینی.
◽️اشتغال فراوان ایجاد شد و درآمد مالیاتی هنگفتی برای دولت.
◽️خودروها روی تصمیماتی همچون اینکه امریکاییها کجا و چگونه زندگی، کار و تفریح کنند هم تأثیر گذاشت
◽️با هجوم مردم برای خرید خودرو، رقبای جدید هم آمدند که این صنعت را فعال تر کرد.
◽️ساختن جادههای بیشتر گردش مالی عظیمی ایجاد کرد.
◽️ حومههای شهری بیشتر شد، مدارس و مناطق مسکونی شروع به توسعه یافتن به حومه شهرها کردند.
◽️حتی پژوهشها نشان داد که جرم و جنایت نیز کمتر شد(رفرنس: معمای شکوفایی ترجمه خیرخواهان).
همه این اتفاقات دومینووار، تداوم نوآوری بود که فورد شروع کرد.اثر دومینویی یعنی دنبالهای از رخدادهای زنجيره ای که رخداد بعدی می تواند نیرومندتر از رخداد پیشین باشد
☑️⭕️تجویز راهبردی:
یکی از معدود منافذ باز برای توسعه پیش روی ایران، نیلوفران آبی دومینوساز است (نیلوفر آبی در کتاب استراتژی توسعه تشریح شده). نیلوفر آبی گلی است خود رو که در مرداب رشد می کند. سپس نه تنها خودش رشد می کند که زیست بومی که در آن هست را هم تمیز و دگرگون می کند. حتی اگر بمیرد دوباره بعد از مدت ها سربرمی آورد. نیلوفرآبی، دومینوی توسعه را استارت می زند. اثرات دومینویی نیلوفرآن آبی را دست کم نگیریم. دقت کنید که نمی گویم این تنها راه توسعه است و حتما هر نیلوفر آبی به نتیجه می رسد. حتی اگر از هر ۱۰۰۰ نیلوفرابی یکی به نتیجه برسد باز ارزشمند است.
@Dr_Lashkarbolouki
Forwarded from فردای اقتصاد
دو سیگنال جدید از سرنوشت برجام
🔺 شهریار حیدری، عضو کمیسیون امنیت ملی و سیاستخارجی مجلس در مصاحبهای گفت: « با توجه به مجموعه پیامهایی که از سوی آمریکا و کشورهای اروپایی به ما رسیده است، احتمالاً به زودی مذاکرات احیای برجام از سر گرفته میشود.»
🔺ساعاتی پیشتر، معاون سخنگوی وزارت امور خارجه آمریکا، در واکنش به گزارش اخیر «پولیتیکو» به نقل از یک منبع آگاه مبنی بر اینکه «پیشرفتهایی در روند مذاکرات هستهای با ایران حاصل شده است» گفت: «دیپلماسی بهترین راه برای اطمینان از برنامه هستهای ایران است». او از تکذیب خبر پولیتیکو مبنی بر پیشرفت در مذاکرات هستهای خودداری کرد.
🔺تحلیلگران این دو سیگنال را نشانههایی برای تحلیل سرنوشت توافق هستهای ارزیابی میکنند.
برای خواندن کامل این گزارش کلیک کنید.
@feghtesad
🔺 شهریار حیدری، عضو کمیسیون امنیت ملی و سیاستخارجی مجلس در مصاحبهای گفت: « با توجه به مجموعه پیامهایی که از سوی آمریکا و کشورهای اروپایی به ما رسیده است، احتمالاً به زودی مذاکرات احیای برجام از سر گرفته میشود.»
🔺ساعاتی پیشتر، معاون سخنگوی وزارت امور خارجه آمریکا، در واکنش به گزارش اخیر «پولیتیکو» به نقل از یک منبع آگاه مبنی بر اینکه «پیشرفتهایی در روند مذاکرات هستهای با ایران حاصل شده است» گفت: «دیپلماسی بهترین راه برای اطمینان از برنامه هستهای ایران است». او از تکذیب خبر پولیتیکو مبنی بر پیشرفت در مذاکرات هستهای خودداری کرد.
🔺تحلیلگران این دو سیگنال را نشانههایی برای تحلیل سرنوشت توافق هستهای ارزیابی میکنند.
برای خواندن کامل این گزارش کلیک کنید.
@feghtesad
👎1
Forwarded from فردای اقتصاد
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
سیگنال آمریکا و چین به بازارهای جهانی
🔸با وجود چشمانداز توقف افزایش بیشتر نرخ بهره فدرال رزرو و همچنین اتمام سیاست کووید-صفر چین، کامودیتیها در بازارهای جهانی با کاهش قیمت همراه بودهاند و نرخ این کالاها به کفهای چندین ماهه کاهش یافته است.
🔸دلایل این روند نزولی چیست و چرا نرخها در بازارهای جهانی طبق پیشبینیها پیش نرفته است؟
برای تماشای ویدئو بدون نیاز به فیلترشکن و با کیفیت مناسبتر کلیک کنید
@Feghtesad
🔸با وجود چشمانداز توقف افزایش بیشتر نرخ بهره فدرال رزرو و همچنین اتمام سیاست کووید-صفر چین، کامودیتیها در بازارهای جهانی با کاهش قیمت همراه بودهاند و نرخ این کالاها به کفهای چندین ماهه کاهش یافته است.
🔸دلایل این روند نزولی چیست و چرا نرخها در بازارهای جهانی طبق پیشبینیها پیش نرفته است؟
برای تماشای ویدئو بدون نیاز به فیلترشکن و با کیفیت مناسبتر کلیک کنید
@Feghtesad
Forwarded from فردای اقتصاد
چهار دلیل مهار تورم
🔹 مرکز پژوهشهای مجلس اخیرا در گزارشی به مهمترین معضلات تورم برای اقتصاد و مردم اشاره کرده که نشان میدهد چرا باید تورم را مهار کرد.
🔹اول اینکه با افزایش تورم، برخی کالاها و خدمات بیشتر از برخی دیگر افزایش قیمت را تجربه کرده و قیمتهای نسبی کالاها و خدمات در اقتصاد تغییر میکنند که خود منجر به انحراف از تخصیص بهینه منابع و در نهایت کاهش تولید و مصرف در اقتصاد خواهد شد. زیان رفاهی اقتصاد آرژانتین از تورم ۵۰۰ درصد سالیانه از محل تغییر قیمتهای نسبی در حدود ۸.۵ درصد تولید ناخالص داخلی برآورد شده است.
🔹 کاهش سرمایهگذاری از طریق افزایش نااطمینانی، افزایش هزینه معاملات به دلیل افزایش هزینه نگهداری پول و بدترشدن توزیع درآمد به دلیل منفعت بیشتر ثروتمندان، از جمله دیگر اثرات منفی تورم بر اقتصاد هستند.
گزارش کامل را در فردای اقتصاد بخوانید.
@Feghtesad
🔹 مرکز پژوهشهای مجلس اخیرا در گزارشی به مهمترین معضلات تورم برای اقتصاد و مردم اشاره کرده که نشان میدهد چرا باید تورم را مهار کرد.
🔹اول اینکه با افزایش تورم، برخی کالاها و خدمات بیشتر از برخی دیگر افزایش قیمت را تجربه کرده و قیمتهای نسبی کالاها و خدمات در اقتصاد تغییر میکنند که خود منجر به انحراف از تخصیص بهینه منابع و در نهایت کاهش تولید و مصرف در اقتصاد خواهد شد. زیان رفاهی اقتصاد آرژانتین از تورم ۵۰۰ درصد سالیانه از محل تغییر قیمتهای نسبی در حدود ۸.۵ درصد تولید ناخالص داخلی برآورد شده است.
🔹 کاهش سرمایهگذاری از طریق افزایش نااطمینانی، افزایش هزینه معاملات به دلیل افزایش هزینه نگهداری پول و بدترشدن توزیع درآمد به دلیل منفعت بیشتر ثروتمندان، از جمله دیگر اثرات منفی تورم بر اقتصاد هستند.
گزارش کامل را در فردای اقتصاد بخوانید.
@Feghtesad
Forwarded from فردای اقتصاد
#نکته_مدیریتی_روز
چگونه به طور سازنده با همکاران مخالفت کنیم؟
💢 اختلاف نظر در محل کار نباید باعث ایجاد درگیری شود. اگر به خوبی با آنها برخورد کنید، میتوانند فرصتهایی برای ایجاد روابط نزدیکتر و ارائه ایدههای بهتر باشند. نشریه هاروارد بیزنس ریویو، چند استراتژی برای هدایت این مکالمات دشوار پیشنهاد کرده است.
🔻نخست، به جای آنکه یک رفتار متقاعدکننده یا جنگنده در پیش بگیرید، با تمایل به آموختن به تبادل نظر بپردازید.
🔹فروتن باشید. این امکان وجود دارد که شما چیزی را فراموش کرده باشید، و یک ذهن باز به جای اینکه طرف مقابلتان را از شما دور کند، او را به تبادل نظر دعوت میکند.
🔻 از طرف دیگر، علاقه آنها به یادگیری از شما را دست کم نگیرید. اجازه دهید تا زمانی که ثابت میکنند هنوز یادنگرفتهاند، از مزایای شک و تردید بهرهمند شوند. این نوع سخاوت، تبادل نظر را برای هر دوی شما دلپذیرتر میکند.
🔹در نهایت، در مورد نیت خود صریح باشید. به عنوان مثال، قبل از استدلال خود، ممکن است بگویید: «این موضوع مهمی است. من کنجکاو هستم که بدانم افرادی که با من مخالفند در مورد این موضوع چه فکر میکنند.
🔻سپس میتوانید استدلال خود را با این جمله ببندید: «میدانم که همه این موضوع را یکسان نمیبینند، و من میخواهم بهتر بفهمم افراد دیگر در چه فضای فکری هستند.»
برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 چگونه به رئیس خود «نه» بگوییم؟
@Feghtesad
چگونه به طور سازنده با همکاران مخالفت کنیم؟
💢 اختلاف نظر در محل کار نباید باعث ایجاد درگیری شود. اگر به خوبی با آنها برخورد کنید، میتوانند فرصتهایی برای ایجاد روابط نزدیکتر و ارائه ایدههای بهتر باشند. نشریه هاروارد بیزنس ریویو، چند استراتژی برای هدایت این مکالمات دشوار پیشنهاد کرده است.
🔻نخست، به جای آنکه یک رفتار متقاعدکننده یا جنگنده در پیش بگیرید، با تمایل به آموختن به تبادل نظر بپردازید.
🔹فروتن باشید. این امکان وجود دارد که شما چیزی را فراموش کرده باشید، و یک ذهن باز به جای اینکه طرف مقابلتان را از شما دور کند، او را به تبادل نظر دعوت میکند.
🔻 از طرف دیگر، علاقه آنها به یادگیری از شما را دست کم نگیرید. اجازه دهید تا زمانی که ثابت میکنند هنوز یادنگرفتهاند، از مزایای شک و تردید بهرهمند شوند. این نوع سخاوت، تبادل نظر را برای هر دوی شما دلپذیرتر میکند.
🔹در نهایت، در مورد نیت خود صریح باشید. به عنوان مثال، قبل از استدلال خود، ممکن است بگویید: «این موضوع مهمی است. من کنجکاو هستم که بدانم افرادی که با من مخالفند در مورد این موضوع چه فکر میکنند.
🔻سپس میتوانید استدلال خود را با این جمله ببندید: «میدانم که همه این موضوع را یکسان نمیبینند، و من میخواهم بهتر بفهمم افراد دیگر در چه فضای فکری هستند.»
برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 چگونه به رئیس خود «نه» بگوییم؟
@Feghtesad
Forwarded from فردای اقتصاد
کارآفرینان سریعتر دچار فرسودگی شغلی میشوند یا کارمندان؟
💢 نتایج تحقیقی که در مدرسه کسبوکار دانشگاه آلتو انجام شده است نشان میدهد سطح فرسودگی شغلی کارآفرینان در مقایسه با کارمندان، پایینتر است.
🔹 این مطالعه که تحت مدیریت پروفسور ایوالد کیبلر انجام شد، عقاید متداول در مورد کارآفرینی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و به این نتیجه رسید که عوامل استرسزا در کارِ یک کارآفرین به مراتب کمتر از موارد استرسزا در کار یک کارمند است. همچنین در کارآفرینی سطح بالاتری از استقلال شغلی وجود دارد که در پیشگیری از فرسودگی سودمند است، زیرا کارآفرینان از آزادی بیشتری برای طراحی و اجرای کار به روشی که خودشان میخواهند، برخوردار هستند.
🔻به گفته پروفسور کیبلر: "کارآفرینان ممکن است بیشتر در برابر فرسودگی شغلی محافظت شوند، زیرا آنها با درخواستهای کمتری همچون وظایف اداری که با فرسودگی شغلی مرتبط است مواجه میشوند."
🔹 این تحقیق همچنین نشان داد که کارآفرینان سریالی لزوماً نسبت به کارآفرینانی که برای نخستین بار کسبوکار خود را اداره میکنند، برای مقابله با استرس مجهزتر نیستند. این دانشگاه اعلام کرد: «توضیحات متعددی برای این وجود دارد. صرف نظر از اینکه یک کارآفرین، تازه کار است یا یک کارآفرین سریالی، هر سرمایهگذاری تجاری با مجموعهای منحصر به فرد از چالشها و موانع همراه است.»
🔻 کارآفرینان مبتدی در مسیریابی خود در صنعت جدید، با مشکلاتی در ایجاد شبکهها و درک فضای نظارتی مواجه میشوند، در حالی که کارآفرینان سریالی ممکن است با چالشهایی از مدیریت سرمایهگذاریهای متعدد، گسترش کسبوکارها و برخورد با مسائل پیچیدهتر سازمانی مواجه شوند.» از نظر پروفسور کیبلر، کارآفرینان تنها نسبت به کارآفرینانی که افرادی را استخدام میکنند استرس کمتری دارند.
🔹 این به این دلیل است که هر دوی آنها دارای سطوح تعامل کاری بالایی هستند، اما کارآفرینانی که افرادی را استخدام میکنند، وضعیت یکسان مثبتی در الگوی تقاضا-منابع ندارند. در نتیجه، احتمال فرسودگی آنها بیشتر از کارآفرینان انفرادی است.
برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 برای رفع فرسودگی شغلی خود، علت آن را شناسایی کنید
🔗 چه افرادی در برابر فرسودگی شغلی آسیبپذیرترند؟
🔗 فرسودگی شغلی کارکنان، به چه شکلهایی بر سازمان شما اثر میگذارد؟
#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad
💢 نتایج تحقیقی که در مدرسه کسبوکار دانشگاه آلتو انجام شده است نشان میدهد سطح فرسودگی شغلی کارآفرینان در مقایسه با کارمندان، پایینتر است.
🔹 این مطالعه که تحت مدیریت پروفسور ایوالد کیبلر انجام شد، عقاید متداول در مورد کارآفرینی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و به این نتیجه رسید که عوامل استرسزا در کارِ یک کارآفرین به مراتب کمتر از موارد استرسزا در کار یک کارمند است. همچنین در کارآفرینی سطح بالاتری از استقلال شغلی وجود دارد که در پیشگیری از فرسودگی سودمند است، زیرا کارآفرینان از آزادی بیشتری برای طراحی و اجرای کار به روشی که خودشان میخواهند، برخوردار هستند.
🔻به گفته پروفسور کیبلر: "کارآفرینان ممکن است بیشتر در برابر فرسودگی شغلی محافظت شوند، زیرا آنها با درخواستهای کمتری همچون وظایف اداری که با فرسودگی شغلی مرتبط است مواجه میشوند."
🔹 این تحقیق همچنین نشان داد که کارآفرینان سریالی لزوماً نسبت به کارآفرینانی که برای نخستین بار کسبوکار خود را اداره میکنند، برای مقابله با استرس مجهزتر نیستند. این دانشگاه اعلام کرد: «توضیحات متعددی برای این وجود دارد. صرف نظر از اینکه یک کارآفرین، تازه کار است یا یک کارآفرین سریالی، هر سرمایهگذاری تجاری با مجموعهای منحصر به فرد از چالشها و موانع همراه است.»
🔻 کارآفرینان مبتدی در مسیریابی خود در صنعت جدید، با مشکلاتی در ایجاد شبکهها و درک فضای نظارتی مواجه میشوند، در حالی که کارآفرینان سریالی ممکن است با چالشهایی از مدیریت سرمایهگذاریهای متعدد، گسترش کسبوکارها و برخورد با مسائل پیچیدهتر سازمانی مواجه شوند.» از نظر پروفسور کیبلر، کارآفرینان تنها نسبت به کارآفرینانی که افرادی را استخدام میکنند استرس کمتری دارند.
🔹 این به این دلیل است که هر دوی آنها دارای سطوح تعامل کاری بالایی هستند، اما کارآفرینانی که افرادی را استخدام میکنند، وضعیت یکسان مثبتی در الگوی تقاضا-منابع ندارند. در نتیجه، احتمال فرسودگی آنها بیشتر از کارآفرینان انفرادی است.
برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 برای رفع فرسودگی شغلی خود، علت آن را شناسایی کنید
🔗 چه افرادی در برابر فرسودگی شغلی آسیبپذیرترند؟
🔗 فرسودگی شغلی کارکنان، به چه شکلهایی بر سازمان شما اثر میگذارد؟
#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad
Forwarded from فردای اقتصاد
«قلدری» در کار دقیقا مصداق چه رفتارهایی است؟
💢 «قلدری» اتهامی بود که باعث شد دومینیک راب، معاون نخستوزیر انگلستان مجبور به استعفا شود. اما این اصطلاح دقیقا به چه معناست و چه مواردی را میتواند شامل شود؟
🔻 تعریف رفتار قلدرانه: دولت بریتانیا آن را چنین تعریف کرده است: "رفتاری که باعث میشود کسی احساس ترس یا توهین کند".
سرویس حل اختلاف Acas اعلام کرده است که رفتار قلدرانه میتواند "بدخواهانه یا توهینآمیز" باشد یا با سوءاستفاده از قدرت موجب "تضعیف، تحقیر یا آسیب جسمی یا روحی به کسی شود". این رفتار میتواند به طور متناوب یا یکباره باشد، به صورت حضوری یا آنلاین اتفاق بیفتد، میتواند در محل کار یا در یک رویداد یا جلسه مرتبط با کار باشد، و ممکن است حتی واضح نباشد. قلدری میتواند آزار مستقیم باشد، مانند آزار کلامی یا فیزیکی، یا زیرکانه باشد، مانند کنار گذاشتن افراد و منزوی کردن آنها.
🔹 قلدری میتواند شامل موارد زیر باشد:
یک همکار که شایعه پراکنی میکند یا شما را در جلسات سرزنش میکند
رئیس شما بیشتر از بقیه به شما کار میدهد
شخصی که در شبکههای اجتماعی کامنتهای تحقیرآمیز میگذارد
مدیری که فرصتهای توسعه شغلی یا آموزشهایی را به دیگران ارائه میکند اما شما را از آنها محروم میکند
رئیسی که به شما فرصت نشان دادن مهارتهایتان را نمیدهد یا شما را نادیده میگیرد
🔻 «قلدری» چقدر شایع است؟
متأسفانه قلدری در محل کار نسبتاً رایج است و طبق آخرین آمار ، بیش از یک نفر از هر ۱۰ نفر از آن رنج میبرند. این نشان می دهد که ۱۵ درصد از کارکنان اعلام کردهاند که در مقطعی بین سالهای ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۹ مورد آزار و اذیت قرار گرفتهاند. زنان به طور قابل توجهی بیشتر از مردان اعلام کردهاند که مورد چنین آزار و اذیتهایی قرار گرفتهاند.
🔹 کارفرمایان چگونه باید به شکایتها در زمینه «قلدری» رسیدگی کنند؟
افراد ممکن است قلدری را گزارش نکنند زیرا فکر میکنند که میتواند به شغل آنها آسیب برساند. بنابراین سازمانها باید رویههای روشنی برای مقابله با قلدری داشته باشند و برای حل و فصل شکایات منصفانه و سریع عمل کنند. کارفرمایان بزرگ میتوانند سیستمهایی سازماندهیشده مجهز به خطوط کمکرسانی به کارکنان و تیمهایی داشته باشند که به شکایات در زمینه «قلدری» رسیدگی میکنند. برای شرکتهای کوچکتر هم شکایات باید جدی گرفته و بررسی شوند. اگر معلوم شود که شکایت موجه است، باید به دقت به مشکل رسیدگی شود - معمولاً از طریق آموزش، مربیگری یا مجازاتهای انضباطی.
🔻قلدری «مسئلهای پرخطر» است و میتواند کارمندانی را که به طور مداوم با بدرفتاری مواجه شدهاند به استعفا و اخراج سوق دهد، اخراجی که بخاطر شکایت سازنده نسبت به رفتاری ناعادلانه یا آزار و اذیت بوده است.
برای مطالعه گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 قلدری در تیم خود را شناسایی و از آن جلوگیری کنید
#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad
💢 «قلدری» اتهامی بود که باعث شد دومینیک راب، معاون نخستوزیر انگلستان مجبور به استعفا شود. اما این اصطلاح دقیقا به چه معناست و چه مواردی را میتواند شامل شود؟
🔻 تعریف رفتار قلدرانه: دولت بریتانیا آن را چنین تعریف کرده است: "رفتاری که باعث میشود کسی احساس ترس یا توهین کند".
سرویس حل اختلاف Acas اعلام کرده است که رفتار قلدرانه میتواند "بدخواهانه یا توهینآمیز" باشد یا با سوءاستفاده از قدرت موجب "تضعیف، تحقیر یا آسیب جسمی یا روحی به کسی شود". این رفتار میتواند به طور متناوب یا یکباره باشد، به صورت حضوری یا آنلاین اتفاق بیفتد، میتواند در محل کار یا در یک رویداد یا جلسه مرتبط با کار باشد، و ممکن است حتی واضح نباشد. قلدری میتواند آزار مستقیم باشد، مانند آزار کلامی یا فیزیکی، یا زیرکانه باشد، مانند کنار گذاشتن افراد و منزوی کردن آنها.
🔹 قلدری میتواند شامل موارد زیر باشد:
یک همکار که شایعه پراکنی میکند یا شما را در جلسات سرزنش میکند
رئیس شما بیشتر از بقیه به شما کار میدهد
شخصی که در شبکههای اجتماعی کامنتهای تحقیرآمیز میگذارد
مدیری که فرصتهای توسعه شغلی یا آموزشهایی را به دیگران ارائه میکند اما شما را از آنها محروم میکند
رئیسی که به شما فرصت نشان دادن مهارتهایتان را نمیدهد یا شما را نادیده میگیرد
🔻 «قلدری» چقدر شایع است؟
متأسفانه قلدری در محل کار نسبتاً رایج است و طبق آخرین آمار ، بیش از یک نفر از هر ۱۰ نفر از آن رنج میبرند. این نشان می دهد که ۱۵ درصد از کارکنان اعلام کردهاند که در مقطعی بین سالهای ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۹ مورد آزار و اذیت قرار گرفتهاند. زنان به طور قابل توجهی بیشتر از مردان اعلام کردهاند که مورد چنین آزار و اذیتهایی قرار گرفتهاند.
🔹 کارفرمایان چگونه باید به شکایتها در زمینه «قلدری» رسیدگی کنند؟
افراد ممکن است قلدری را گزارش نکنند زیرا فکر میکنند که میتواند به شغل آنها آسیب برساند. بنابراین سازمانها باید رویههای روشنی برای مقابله با قلدری داشته باشند و برای حل و فصل شکایات منصفانه و سریع عمل کنند. کارفرمایان بزرگ میتوانند سیستمهایی سازماندهیشده مجهز به خطوط کمکرسانی به کارکنان و تیمهایی داشته باشند که به شکایات در زمینه «قلدری» رسیدگی میکنند. برای شرکتهای کوچکتر هم شکایات باید جدی گرفته و بررسی شوند. اگر معلوم شود که شکایت موجه است، باید به دقت به مشکل رسیدگی شود - معمولاً از طریق آموزش، مربیگری یا مجازاتهای انضباطی.
🔻قلدری «مسئلهای پرخطر» است و میتواند کارمندانی را که به طور مداوم با بدرفتاری مواجه شدهاند به استعفا و اخراج سوق دهد، اخراجی که بخاطر شکایت سازنده نسبت به رفتاری ناعادلانه یا آزار و اذیت بوده است.
برای مطالعه گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 قلدری در تیم خود را شناسایی و از آن جلوگیری کنید
#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad
Forwarded from فردای اقتصاد
#نکته_مدیریتی_روز
چگونه به کارمندی که میگوید دچار فرسودگی شغلی شده است، پاسخ دهیم؟
💢 وقتی یک کارمند به شما میگوید که دچار فرسودگی شغلی شده است، صرف نظر از اینکه واقعیت چیست، زمانی ویژه را به گفتگوی تک به تک در مورد این تجربه اختصاص دهید.
🔻مطمئن شوید که به او اجازه دادهاید افکار خود را به طور کامل و بدون وقفه بیان کند. اجازه دهید کلام او منعقد شود: قبل از پاسخ دادن حدود هفت ثانیه یا تقریباً دو نفس عمیق صبر کنید. عجولانه درباره احساسات او یا علت آن نتیجهگیری نکنید.
🔹 در عوض، گوش دادن فعال را با تکرار عباراتی که شنیدهاید تمرین کنید و بپرسید که آیا آنها را درست فهمیدهاید یا نه. هنگامی که تجربه او را درک کردید، از او بپرسید که چه چیزی زیربنای آن است. پرسشهای سادهای مانند "بزرگترین عوامل استرسزا چیست؟" یا "به تازگی چه زمانی احساس استرس یا فرسودگی شغلی کردهاید؟" میتواند به شما کمک کند تا در مورد علل ریشهای آن ایده بگیرید.
🔻در نهایت، بپرسید که چگونه میتوانید در کوتاهمدت و بلندمدت به او کمک کنید. کمی زمان بگذارید تا نیازهای او را در نظر بگیرید و برنامهای برای حمایت از او - و نظارت بر فرسودگی شغلی وی - به روشی بادوام و پایدار تهیه کنید.
برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 برای رفع فرسودگی شغلی خود، علت آن را شناسایی کنید
🔗 چه افرادی در برابر فرسودگی شغلی آسیبپذیرترند؟
🔗 فرسودگی شغلی کارکنان، به چه شکلهایی بر سازمان شما اثر میگذارد؟
@Feghtesad
چگونه به کارمندی که میگوید دچار فرسودگی شغلی شده است، پاسخ دهیم؟
💢 وقتی یک کارمند به شما میگوید که دچار فرسودگی شغلی شده است، صرف نظر از اینکه واقعیت چیست، زمانی ویژه را به گفتگوی تک به تک در مورد این تجربه اختصاص دهید.
🔻مطمئن شوید که به او اجازه دادهاید افکار خود را به طور کامل و بدون وقفه بیان کند. اجازه دهید کلام او منعقد شود: قبل از پاسخ دادن حدود هفت ثانیه یا تقریباً دو نفس عمیق صبر کنید. عجولانه درباره احساسات او یا علت آن نتیجهگیری نکنید.
🔹 در عوض، گوش دادن فعال را با تکرار عباراتی که شنیدهاید تمرین کنید و بپرسید که آیا آنها را درست فهمیدهاید یا نه. هنگامی که تجربه او را درک کردید، از او بپرسید که چه چیزی زیربنای آن است. پرسشهای سادهای مانند "بزرگترین عوامل استرسزا چیست؟" یا "به تازگی چه زمانی احساس استرس یا فرسودگی شغلی کردهاید؟" میتواند به شما کمک کند تا در مورد علل ریشهای آن ایده بگیرید.
🔻در نهایت، بپرسید که چگونه میتوانید در کوتاهمدت و بلندمدت به او کمک کنید. کمی زمان بگذارید تا نیازهای او را در نظر بگیرید و برنامهای برای حمایت از او - و نظارت بر فرسودگی شغلی وی - به روشی بادوام و پایدار تهیه کنید.
برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 برای رفع فرسودگی شغلی خود، علت آن را شناسایی کنید
🔗 چه افرادی در برابر فرسودگی شغلی آسیبپذیرترند؟
🔗 فرسودگی شغلی کارکنان، به چه شکلهایی بر سازمان شما اثر میگذارد؟
@Feghtesad
✳️ بهشتی برای ایدهپردازان و انتقادکنندگان
🔴شرکت اطلسیان (Atlassian) که غول تکنولوژی استرالیا و بزرگترین شرکت تولیدکننده نرمافزار در قاره اقیانوسیه به حساب میآید، نمونه بارز شرکتی است که به نوآوری، ایدهپردازی و انتقاد بهطور واقعی بها داده و نتایج آن را نیز مشاهده کرده است.
🔵در شرکت اطلسیان آنچه که هیچ اهمیت و جایگاهی ندارد، فردگرایی است؛ بهطوری که هویت کاری افراد نه بر اساس مدرک تحصیلی یا سوابق کاریشان، بلکه بر مبنای سهمشان از موفقیتهای کسب شده توسط تیم تعریف و تعیین میشود. در این شرکت اعتقاد بر آن است که: "پشت هر دستاورد بزرگ بشری یک تیم وجود داشته است."
🟢یکی از موفقیتهای شرکت اطلسیان در زمینه فرهنگ سازمانی این بوده که در این شرکت تمام اطلاعات به صورت آزاد با تمام کارکنان به اشتراک گذاشته میشود و همین مساله این فرصت را به افراد میدهد تا پتانسیلهای درونیشان را آزاد کنند.
🟡اسکات فارکوهار، یکی از بنیانگذاران شرکت و مدیرعامل اطلسیان در این مورد میگوید: «هنگامی که اطلاعات شرکت آزادانه و نامحدود در اختیار کارکنان قرار میگیرد، آنها این امکان را پیدا میکنند تا در موقعیت مناسبی برای خلق ایدههای خلاقانهشان قرار بگیرند.»
🟣ایدهپردازیهای آزادانه و به چالش کشیدن ایدههای دیگران که در شرکت اطلسیان پدیدهای رایج و جاافتاده بهحساب میآید هیچ محدودیتی ندارد، بهطوری که در این شرکت افراد حق دارند تا ۲۰ درصد وقتشان در محل کار را صرف پرداختن به ایدهپردازی و به چالش کشیدن ایدههای دیگران کنند، بدون اینکه بهخاطر این کار مورد بازخواست و توبیخ مافوقهایشان قرار گیرند.
🟤علاوه بر این، براساس رسمی که در این شرکت وجود دارد، تمام کارکنان چهار روز در هر سال (هر فصل یک روز) باید دست از انجام کارهای روزمره بکشند و در طی آن روز در مورد بهترین و جالبترین ایدهای که طی هفتههای گذشته به ذهنشان رسیده با همکارانشان صحبت کنند و هم خود را در معرض به چالش کشیده شدن قرار دهند و هم ایدههای مطرح شده توسط دیگران را به چالش بکشند؛ و اینچنین است که میتوان اطلسیان را «بهشتی برای ایدهپردازان و انتقادکنندگان» نامید./راهنامه مدیر
🔴شرکت اطلسیان (Atlassian) که غول تکنولوژی استرالیا و بزرگترین شرکت تولیدکننده نرمافزار در قاره اقیانوسیه به حساب میآید، نمونه بارز شرکتی است که به نوآوری، ایدهپردازی و انتقاد بهطور واقعی بها داده و نتایج آن را نیز مشاهده کرده است.
🔵در شرکت اطلسیان آنچه که هیچ اهمیت و جایگاهی ندارد، فردگرایی است؛ بهطوری که هویت کاری افراد نه بر اساس مدرک تحصیلی یا سوابق کاریشان، بلکه بر مبنای سهمشان از موفقیتهای کسب شده توسط تیم تعریف و تعیین میشود. در این شرکت اعتقاد بر آن است که: "پشت هر دستاورد بزرگ بشری یک تیم وجود داشته است."
🟢یکی از موفقیتهای شرکت اطلسیان در زمینه فرهنگ سازمانی این بوده که در این شرکت تمام اطلاعات به صورت آزاد با تمام کارکنان به اشتراک گذاشته میشود و همین مساله این فرصت را به افراد میدهد تا پتانسیلهای درونیشان را آزاد کنند.
🟡اسکات فارکوهار، یکی از بنیانگذاران شرکت و مدیرعامل اطلسیان در این مورد میگوید: «هنگامی که اطلاعات شرکت آزادانه و نامحدود در اختیار کارکنان قرار میگیرد، آنها این امکان را پیدا میکنند تا در موقعیت مناسبی برای خلق ایدههای خلاقانهشان قرار بگیرند.»
🟣ایدهپردازیهای آزادانه و به چالش کشیدن ایدههای دیگران که در شرکت اطلسیان پدیدهای رایج و جاافتاده بهحساب میآید هیچ محدودیتی ندارد، بهطوری که در این شرکت افراد حق دارند تا ۲۰ درصد وقتشان در محل کار را صرف پرداختن به ایدهپردازی و به چالش کشیدن ایدههای دیگران کنند، بدون اینکه بهخاطر این کار مورد بازخواست و توبیخ مافوقهایشان قرار گیرند.
🟤علاوه بر این، براساس رسمی که در این شرکت وجود دارد، تمام کارکنان چهار روز در هر سال (هر فصل یک روز) باید دست از انجام کارهای روزمره بکشند و در طی آن روز در مورد بهترین و جالبترین ایدهای که طی هفتههای گذشته به ذهنشان رسیده با همکارانشان صحبت کنند و هم خود را در معرض به چالش کشیده شدن قرار دهند و هم ایدههای مطرح شده توسط دیگران را به چالش بکشند؛ و اینچنین است که میتوان اطلسیان را «بهشتی برای ایدهپردازان و انتقادکنندگان» نامید./راهنامه مدیر
✳️ هنر شفاف اندیشیدن
✅ رولف دوبلی در کتاب هنر شفاف اندیشیدن از خطاهای شناختی متعددی یاد می کند که فرصت درست و دقیق اندشیدن را از انسان می گیرند. در اینجا، چند نمونه از آنها را مرور می کنیم.
▪︎در زندگی روزمره، چون موفقیت بیش از ناکامی به چشم میآید، تو دائماً شانس موفقیت خود را بیش از اندازه تخمین میزنی. خطای بقا، یعنی افراد دائماً احتمال موفقیت خود را بیش از حد تخمین بزنند.
●هر گاه ما عوامل انتخاب را با نتایج آن اشتباه میگیریم، طعمهی چیزی میشویم که نسیم طالب (نویسنده کتاب قوی سیاه) به آن توهم بدن شناگر میگوید. منظور از توهم بدن شناگر آن است که شناگران حرفهای به این خاطر که با شدت تمرین میکنند بدنهایشان زیبا نمیشود، بلکه به خاطر اندام مناسبشان است که شناگران خوبی میشوند.
▪︎آیا تا به حال یک صورت را در بین ابرها دیدهای یا شکل کلی حیوانات را در یک سنگ مشاهده کردهای؟ البته. کاملاً هم طبیعی است. مغز انسان به دنبال الگوها و قوانین است. در واقع، آن را به یک قدم به جلو میبرد: اگر هیچ الگوی خاصی پیدا نکند، از خودش یکی ابداع میکند (خطای دستهبندی).
■تأئید اجتماعی که گاهی سختگیرانه از آن به عنوان غریزهی جمعگرایی یاد میشود، تأکید میکند افراد وقتی مثل بقیه عمل میکنند احساس میکنند رفتارشان درست است. به عبارت دیگر، هر چه تعداد بیشتری از مردم عقیدهی خاصی را دنبال کنند، ما آن عقیده را بهتر (درستتر) میپنداریم. و هر چه تعداد افرادی که رفتار خاصی را بروز میدهند بیشتر باشد، این رفتار از سوی دیگران مناسبتر ارزیابی میشود. البته که این امر مضحک است. سامرست موام میگوید: «اگر پنجاه میلیون نفر چیز احمقانهای بگویند، آن چیز کماکان احمقانه است.»
▪︎خطرناکترین حالت خطای هزینهی هدررفته وقتی است که زمان، پول، انرژی یا عشق زیادی صرف چیزی کرده باشیم. این هزینه کردن دلیلی میشود برای ادامه دادن، حتی اگر با موضوعی محکوم به شکست سر و کار داشته باشیم. هر چه بیشتر سرمایهگذاری کنیم، هزینهی هدررفته بیشتر میشود و بیشتر مجبور میشویم ادامه دهیم.
▪︎خطای تأئید مادر همهی تصورهای غلط است. چنین چیزی تمایل به تفسیر اطلاعات جدید به گونهای است که با تئوریهای موجود، باورها و اعتقادات ما هماهنگ باشد. به بیان دیگر، هر اطلاعات جدیدی را که با نظرهای کنونی ما تناقض داشته باشند فیلتر میکنیم (شواهد متضاد). این یک عادت خطرناک است.
▪︎اثر مقایسهای را به طور خلاصه اینگونه میتوان تعریف کرد: اگر ما خود چیزی داشته باشیم که زشت، ارزان یا کوچک باشد، یک چیز دیگر را زیبا، گرانبها یا بزرگ در نظر میگیریم. ما در واقع با قضاوتهای مطلق مشکل داریم[مرغ همسایه برایمان غاز است!].
■خطای بازنگری از متداولترین خطاهاست. میتوان آن را به درستی پدیدهی «من به تو گفته بودم» نامید: وقتی به گذشته نگاه میکنیم، همه چیز واضح و اجتنابناپذیر به نظر میرسد. چرا خطای بازنگری خطرناک است؟ خب، به خاطر این که منجر به آن میشود که ما توانایی پیشبینی خود را دست بالا بگیریم و این باعث میشود بیش از حد به دانش خود اعتماد کنیم و در نتیجه ریسکهای زیادی را بپذیریم.
●هرگز یک تصمیم را صرفاً براساس نتیجهاش ارزیابی نکن، به خصوص زمانی که تصادفی بودن یا «عوامل خارجی» در آن نقش داشته باشند. یک نتیجهی بد لزوماً نشاندهندهی یک تصمیم بد نیست و برعکس.
○انتخابهای زیاد، منجر به نارضایتی میشوند. چگونه میتوانی مطمئن باشی از بین دویست گزینهای که احاطه و سردرگمت کردهاند گزینهی درست را انتخاب میکنی؟ پاسخ این است: نمیتوانی. هر چه گزینههای بیشتری داشته باشی، نامطمئنتر خواهی بود و متعاقبش ناراضیتر. خب چه میتوانی بکنی؟ قبل از آن که پیشنهادهای موجود را بررسی کنی، به دقت فکر کن چه میخواهی. معیارهایت را بنویس و جداً به آنها پایبند باش. همچنین درک کن هرگز نمیتوانی تصمیم کاملی بگیری. با توجه به سیلاب احتمالات، داشتن چنین هدفی نوعی «کمالگرایی غیرمنطقی» محسوب میشود. در عوض، یاد بگیر یک تصمیم «خوب» را دوست داشته باشی. بله، حتی در مورد شریک زندگی. آیا فقط باید به دنبال بهترینها بود؟ در عصر تنوع نامحدود، عکس آن صدق میکند. حالت بهینه در شرایط جدید چنین است: خوب بودن به اندازهی کافی گاهنامه مدیر
✅ رولف دوبلی در کتاب هنر شفاف اندیشیدن از خطاهای شناختی متعددی یاد می کند که فرصت درست و دقیق اندشیدن را از انسان می گیرند. در اینجا، چند نمونه از آنها را مرور می کنیم.
▪︎در زندگی روزمره، چون موفقیت بیش از ناکامی به چشم میآید، تو دائماً شانس موفقیت خود را بیش از اندازه تخمین میزنی. خطای بقا، یعنی افراد دائماً احتمال موفقیت خود را بیش از حد تخمین بزنند.
●هر گاه ما عوامل انتخاب را با نتایج آن اشتباه میگیریم، طعمهی چیزی میشویم که نسیم طالب (نویسنده کتاب قوی سیاه) به آن توهم بدن شناگر میگوید. منظور از توهم بدن شناگر آن است که شناگران حرفهای به این خاطر که با شدت تمرین میکنند بدنهایشان زیبا نمیشود، بلکه به خاطر اندام مناسبشان است که شناگران خوبی میشوند.
▪︎آیا تا به حال یک صورت را در بین ابرها دیدهای یا شکل کلی حیوانات را در یک سنگ مشاهده کردهای؟ البته. کاملاً هم طبیعی است. مغز انسان به دنبال الگوها و قوانین است. در واقع، آن را به یک قدم به جلو میبرد: اگر هیچ الگوی خاصی پیدا نکند، از خودش یکی ابداع میکند (خطای دستهبندی).
■تأئید اجتماعی که گاهی سختگیرانه از آن به عنوان غریزهی جمعگرایی یاد میشود، تأکید میکند افراد وقتی مثل بقیه عمل میکنند احساس میکنند رفتارشان درست است. به عبارت دیگر، هر چه تعداد بیشتری از مردم عقیدهی خاصی را دنبال کنند، ما آن عقیده را بهتر (درستتر) میپنداریم. و هر چه تعداد افرادی که رفتار خاصی را بروز میدهند بیشتر باشد، این رفتار از سوی دیگران مناسبتر ارزیابی میشود. البته که این امر مضحک است. سامرست موام میگوید: «اگر پنجاه میلیون نفر چیز احمقانهای بگویند، آن چیز کماکان احمقانه است.»
▪︎خطرناکترین حالت خطای هزینهی هدررفته وقتی است که زمان، پول، انرژی یا عشق زیادی صرف چیزی کرده باشیم. این هزینه کردن دلیلی میشود برای ادامه دادن، حتی اگر با موضوعی محکوم به شکست سر و کار داشته باشیم. هر چه بیشتر سرمایهگذاری کنیم، هزینهی هدررفته بیشتر میشود و بیشتر مجبور میشویم ادامه دهیم.
▪︎خطای تأئید مادر همهی تصورهای غلط است. چنین چیزی تمایل به تفسیر اطلاعات جدید به گونهای است که با تئوریهای موجود، باورها و اعتقادات ما هماهنگ باشد. به بیان دیگر، هر اطلاعات جدیدی را که با نظرهای کنونی ما تناقض داشته باشند فیلتر میکنیم (شواهد متضاد). این یک عادت خطرناک است.
▪︎اثر مقایسهای را به طور خلاصه اینگونه میتوان تعریف کرد: اگر ما خود چیزی داشته باشیم که زشت، ارزان یا کوچک باشد، یک چیز دیگر را زیبا، گرانبها یا بزرگ در نظر میگیریم. ما در واقع با قضاوتهای مطلق مشکل داریم[مرغ همسایه برایمان غاز است!].
■خطای بازنگری از متداولترین خطاهاست. میتوان آن را به درستی پدیدهی «من به تو گفته بودم» نامید: وقتی به گذشته نگاه میکنیم، همه چیز واضح و اجتنابناپذیر به نظر میرسد. چرا خطای بازنگری خطرناک است؟ خب، به خاطر این که منجر به آن میشود که ما توانایی پیشبینی خود را دست بالا بگیریم و این باعث میشود بیش از حد به دانش خود اعتماد کنیم و در نتیجه ریسکهای زیادی را بپذیریم.
●هرگز یک تصمیم را صرفاً براساس نتیجهاش ارزیابی نکن، به خصوص زمانی که تصادفی بودن یا «عوامل خارجی» در آن نقش داشته باشند. یک نتیجهی بد لزوماً نشاندهندهی یک تصمیم بد نیست و برعکس.
○انتخابهای زیاد، منجر به نارضایتی میشوند. چگونه میتوانی مطمئن باشی از بین دویست گزینهای که احاطه و سردرگمت کردهاند گزینهی درست را انتخاب میکنی؟ پاسخ این است: نمیتوانی. هر چه گزینههای بیشتری داشته باشی، نامطمئنتر خواهی بود و متعاقبش ناراضیتر. خب چه میتوانی بکنی؟ قبل از آن که پیشنهادهای موجود را بررسی کنی، به دقت فکر کن چه میخواهی. معیارهایت را بنویس و جداً به آنها پایبند باش. همچنین درک کن هرگز نمیتوانی تصمیم کاملی بگیری. با توجه به سیلاب احتمالات، داشتن چنین هدفی نوعی «کمالگرایی غیرمنطقی» محسوب میشود. در عوض، یاد بگیر یک تصمیم «خوب» را دوست داشته باشی. بله، حتی در مورد شریک زندگی. آیا فقط باید به دنبال بهترینها بود؟ در عصر تنوع نامحدود، عکس آن صدق میکند. حالت بهینه در شرایط جدید چنین است: خوب بودن به اندازهی کافی گاهنامه مدیر
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
محیط کار نامساعدتر شد
🔺بیست و ششمین گزارش فصلی پایش ملی محیط کسبوکار ایران که مربوط به زمستان ۱۴۰۱ است منتشر شد. بر اساس نتایج حاصل از پایش ملی محیط کسبوکار ایران در زمستان ۱۴۰۱، نمره این شاخص ۱۱/ ۶ محاسبه شده که از وضعیت این شاخص نسبت به ارزیابی فصل گذشته یعنی پاییز ۱۴۰۱ با میانگین ۰۵/ ۶ نامساعدتر است. نمره بدترین ارزیابی ۱۰ است.
🔺در این گزارش، دادههای پیمایشی حاصل از ادراکسنجی از وضعیت مولفههای محیط کسبوکار کشور در زمستان ۱۴۰۱، ۲۶۵۸ فعال اقتصادی زیرمجموعه سه اتاق و با استفاده از روش تکمیل پرسشنامه الکترونیکی و همچنین آمارگیری تلفنی با کمک رایانه صورت گرفته است و دادههای آماری نیز از منابع آماری رسمی کشور تهیه شده و مورد استفاده قرار گرفتهاند.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969419
🔺بیست و ششمین گزارش فصلی پایش ملی محیط کسبوکار ایران که مربوط به زمستان ۱۴۰۱ است منتشر شد. بر اساس نتایج حاصل از پایش ملی محیط کسبوکار ایران در زمستان ۱۴۰۱، نمره این شاخص ۱۱/ ۶ محاسبه شده که از وضعیت این شاخص نسبت به ارزیابی فصل گذشته یعنی پاییز ۱۴۰۱ با میانگین ۰۵/ ۶ نامساعدتر است. نمره بدترین ارزیابی ۱۰ است.
🔺در این گزارش، دادههای پیمایشی حاصل از ادراکسنجی از وضعیت مولفههای محیط کسبوکار کشور در زمستان ۱۴۰۱، ۲۶۵۸ فعال اقتصادی زیرمجموعه سه اتاق و با استفاده از روش تکمیل پرسشنامه الکترونیکی و همچنین آمارگیری تلفنی با کمک رایانه صورت گرفته است و دادههای آماری نیز از منابع آماری رسمی کشور تهیه شده و مورد استفاده قرار گرفتهاند.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969419
Forwarded from اکوایران
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 موسی غنینژاد: خصوصیسازی در ایران شانس موفقیت ندارد
▫️تداوم یا عدم تداوم خصوصیسازی و نوع اجرای آن همیشه در کشور محل بحث بوده و انتقادات و راهکارهای زیادی پیرامون آن مطرح شده است.
▫️در این میان نیز موسی غنینژاد، اقتصاددان که مدافع آزاد و رقابتی شدن اقتصاد کشور است به برخی سوالات مخالفین و منتقدین این امر پاسخ میدهد.
▫️غنینژاد در این قسمت از برنامه برداشت آزاد با عنوان خصوصیسازی، آری یا خیر؟ میگوید: «فضیلت انسان به آزادی است، از آزادی کوتاه بیایم که دولت ناراحت نشود؟ خب بشود.» این سخن بخشی از پاسخ موسی غنی نژاد به منتقدان آزادسازی اقتصاد است.
▫️این استاد اقتصاد همچنین معتقد است که فضا برای موفقیت خصوصیسازی در کشور وجود ندارد و هیچ بنگاهی توانایی فروش آزادانه کالای خود را ندارد و نمیتواند از قیمتگذاری دستوری در امان باشد.
▫️غنی نژاد با زیرسوال بردن خصوصیسازی بدون مهیا کردن شرایط لازم و اشاره به اصول ۱۳ و ۱۴ انقلاب سفید میگوید که پس از انقلاب سال ۱۳۵۷ هم همان اهداف پیگیری شد.
📺 @ecoiran_webtv
▫️تداوم یا عدم تداوم خصوصیسازی و نوع اجرای آن همیشه در کشور محل بحث بوده و انتقادات و راهکارهای زیادی پیرامون آن مطرح شده است.
▫️در این میان نیز موسی غنینژاد، اقتصاددان که مدافع آزاد و رقابتی شدن اقتصاد کشور است به برخی سوالات مخالفین و منتقدین این امر پاسخ میدهد.
▫️غنینژاد در این قسمت از برنامه برداشت آزاد با عنوان خصوصیسازی، آری یا خیر؟ میگوید: «فضیلت انسان به آزادی است، از آزادی کوتاه بیایم که دولت ناراحت نشود؟ خب بشود.» این سخن بخشی از پاسخ موسی غنی نژاد به منتقدان آزادسازی اقتصاد است.
▫️این استاد اقتصاد همچنین معتقد است که فضا برای موفقیت خصوصیسازی در کشور وجود ندارد و هیچ بنگاهی توانایی فروش آزادانه کالای خود را ندارد و نمیتواند از قیمتگذاری دستوری در امان باشد.
▫️غنی نژاد با زیرسوال بردن خصوصیسازی بدون مهیا کردن شرایط لازم و اشاره به اصول ۱۳ و ۱۴ انقلاب سفید میگوید که پس از انقلاب سال ۱۳۵۷ هم همان اهداف پیگیری شد.
📺 @ecoiran_webtv
😁1👌1
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:
فایده برنامه هفتم چیست؟
👤 دکتر علی سرزعیم
✍️ سالهاست که برنامههای پنجساله توسعه نوشته و تصویب میشود. بخش بزرگی از بدنه دیوانسالاری کشور مشغول نوشتن پیشنویس آن میشوند. ساعتهای متمادی از وقت کمیسیونهای مجلس صرف ارزیابی و تایید آن میشود و نهایتا مجلس آن را به تصویب میرساند.
تمام این فرآیندها و زمانهایی که صرف میشود میتواند معنادار باشد، اگر رفتار حکومت سازگار با برنامه باشد؛ اما وقتی به دلایل مختلف عملکردها ربطی به برنامهها ندارد، صرف چنین وقت و انرژیای محل سوال میشود.
✍️ میشود دوباره خیالپردازانه رشد ۸درصد یا ۶درصد برای اقتصاد در نظر گرفت؛ اما در عمل با میانگین رشد صفر روبهرو شد. میشود اعداد و ارقامی را برای عملکرد بخشها در نظر گرفت؛ اما وقتی دولت پولی برای تخصیص ندارد روشن است که این اهداف و ارقام بیمعنی میشوند.
✍️ در چه صورت برنامه هفتم میتواند معنادار باشد؟ به باور اینجانب وقتی که برنامه هفتم برنامه گذار از وضع موجود به وضع مطلوب شود. برای این مقصود ضروری است لوازم سیاسی و اجتماعی در کنار اقتضائات اقتصادی لحاظ شود. همزمان باید روشی را در پیش گرفت که نظم سیاسی تداومیافته و کشور به ورطه آشوب و هرج و مرج کشیده نشود. برنامه هفتم اگر بخواهد معنای مشخصی پیدا کند، باید نقشه راه تحول سیاسی، اجتماعی و اقتصادی را ترسیم کند و نشان دهد که در هر مقطع از زمان چه کارهایی باید صورت گیرد.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969698
فایده برنامه هفتم چیست؟
👤 دکتر علی سرزعیم
✍️ سالهاست که برنامههای پنجساله توسعه نوشته و تصویب میشود. بخش بزرگی از بدنه دیوانسالاری کشور مشغول نوشتن پیشنویس آن میشوند. ساعتهای متمادی از وقت کمیسیونهای مجلس صرف ارزیابی و تایید آن میشود و نهایتا مجلس آن را به تصویب میرساند.
تمام این فرآیندها و زمانهایی که صرف میشود میتواند معنادار باشد، اگر رفتار حکومت سازگار با برنامه باشد؛ اما وقتی به دلایل مختلف عملکردها ربطی به برنامهها ندارد، صرف چنین وقت و انرژیای محل سوال میشود.
✍️ میشود دوباره خیالپردازانه رشد ۸درصد یا ۶درصد برای اقتصاد در نظر گرفت؛ اما در عمل با میانگین رشد صفر روبهرو شد. میشود اعداد و ارقامی را برای عملکرد بخشها در نظر گرفت؛ اما وقتی دولت پولی برای تخصیص ندارد روشن است که این اهداف و ارقام بیمعنی میشوند.
✍️ در چه صورت برنامه هفتم میتواند معنادار باشد؟ به باور اینجانب وقتی که برنامه هفتم برنامه گذار از وضع موجود به وضع مطلوب شود. برای این مقصود ضروری است لوازم سیاسی و اجتماعی در کنار اقتضائات اقتصادی لحاظ شود. همزمان باید روشی را در پیش گرفت که نظم سیاسی تداومیافته و کشور به ورطه آشوب و هرج و مرج کشیده نشود. برنامه هفتم اگر بخواهد معنای مشخصی پیدا کند، باید نقشه راه تحول سیاسی، اجتماعی و اقتصادی را ترسیم کند و نشان دهد که در هر مقطع از زمان چه کارهایی باید صورت گیرد.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969698
روزنامه دنیای اقتصاد
فایده برنامه هفتم چیست؟
در زندگی اجتماعی عملکرد به واژهها و شعارها روح میبخشد. فیالمثل اگر عملکرد حکومت با نص قانون همسو باشد، شعار قانونگرایی با مسما میشود و معنای مشخصی مییابد وگرنه به شعاری خستهکننده و بیروح بدل میشود که رغبتی را برنمیانگیزد. به همین قیاس، سالهاست…
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
نظام مالی در عصر مدرن
👈 ظهور بازیگران جدید، سلطه غرب بر امور مالی بینالمللی را به چالش میکشد؛
👁🗨 موج جدیدی از دیجیتالی شدن پول که با ورود گوشیهای هوشمند و اینترنت درحال پیشروی است، سیستمهای پرداخت را تغییر میدهد. امکان پرداختهای فوری و فرامرزی، اصطکاک در جابهجایی پول را بهشدت کاهش میدهد.
👁🗨 این امر درحالی که تجارت در سطح جهان را تسهیل میکند، به جهت شفافیت تراکنشهای صورت گرفته ردپای قابل بازرسی واضحی باقی میگذارد. شکلهای دیجیتالی پرداخت همچنین میتوانند مبنایی برای ارائه خدمات مالی گستردهتری باشد که نقطه عطفی در کشورهای فقیرتر با سیستمهای مالی کمتر توسعهیافته است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969711
👈 ظهور بازیگران جدید، سلطه غرب بر امور مالی بینالمللی را به چالش میکشد؛
👁🗨 موج جدیدی از دیجیتالی شدن پول که با ورود گوشیهای هوشمند و اینترنت درحال پیشروی است، سیستمهای پرداخت را تغییر میدهد. امکان پرداختهای فوری و فرامرزی، اصطکاک در جابهجایی پول را بهشدت کاهش میدهد.
👁🗨 این امر درحالی که تجارت در سطح جهان را تسهیل میکند، به جهت شفافیت تراکنشهای صورت گرفته ردپای قابل بازرسی واضحی باقی میگذارد. شکلهای دیجیتالی پرداخت همچنین میتوانند مبنایی برای ارائه خدمات مالی گستردهتری باشد که نقطه عطفی در کشورهای فقیرتر با سیستمهای مالی کمتر توسعهیافته است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969711
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
نقشهراه هفتهکاری ۴ روزه
❓آیا کاهش «ساعتکار» برای شرکت شما مفید است؟
🗓 یکی از مسائلی که در دوران پساکرونا موضوع داغ گفتوگوها شده، «هفته کاری چهار روزه» است که در برخی از کشورها و شرکتها به صورت آزمایشی به اجرا درآمده. سوال اینجاست که این سیاست چطور اعمال میشود. چه مزایا و معایبی دارد و آیا برای همه مشاغل مناسب است؟
🔹مزایای چهار روز کار
۱. افزایش بازدهی کارکنان
۲. استخدام و حفظ بهترین کارکنان
۳. ترویج برابری جنسیتی
۴. کاهش هزینههای عملیاتی
۵. کاهش نرخ بیکاری
۶. ایجاد بالانس میان کار و زندگی شخصی
🔸 معایب هفتهکاری چهارروزه
۱. مناسب هر مدل کسب و کار نیست
۲. کاهش بازدهی
۳. اختلال در فرزندداری
۴. استفاده کم از نیروی کار
۵. ابهام بیش از حد
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969617
❓آیا کاهش «ساعتکار» برای شرکت شما مفید است؟
🗓 یکی از مسائلی که در دوران پساکرونا موضوع داغ گفتوگوها شده، «هفته کاری چهار روزه» است که در برخی از کشورها و شرکتها به صورت آزمایشی به اجرا درآمده. سوال اینجاست که این سیاست چطور اعمال میشود. چه مزایا و معایبی دارد و آیا برای همه مشاغل مناسب است؟
🔹مزایای چهار روز کار
۱. افزایش بازدهی کارکنان
۲. استخدام و حفظ بهترین کارکنان
۳. ترویج برابری جنسیتی
۴. کاهش هزینههای عملیاتی
۵. کاهش نرخ بیکاری
۶. ایجاد بالانس میان کار و زندگی شخصی
🔸 معایب هفتهکاری چهارروزه
۱. مناسب هر مدل کسب و کار نیست
۲. کاهش بازدهی
۳. اختلال در فرزندداری
۴. استفاده کم از نیروی کار
۵. ابهام بیش از حد
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969617
✳️ تصمیم گیری استراتژیک به شیوه استیو جابز، ۱۰۰ نفر در قایق نجات
🔴جابز سالی یک بار، ارزشمندترین کارمندانِ اپل را به برنامهای میبرد که “ ١٠٠ نفرِ اول” نام داشت.
🟢انتخاب بر اساس یک معیارِ ساده انجام می شد: اگر مجبور بودی فقط ١٠٠ نفر را با خودت سوارِ قایقِ نجات کنی و به شرکتِ بعدی ببری، چه کسانی را انتخاب می کردی؟
🔵اعضای این گروه دائمی نبودند و در واقع خیلی ها فقط یک سال عضو باقی میماندند و سال بعد از گروه کنار گذاشته میشدند.
🟡برخی از کسانی که اپل را ترک کردهاند، عنوان کردند که آنها که به این جلسات دعوت نمیشدند، در مورد برگزاری این جلسات با هم صحبت نمیکردند، اما همه میدانستند چنین جلساتی وجود دارد.
🟣در ابتدای هر سال، جابز ترتیب یک گردهمایی سه روزه را برای این گروه میداد. جلسات محرمانه بوده و حتی مکان آن هم فاش نمیشد. از تمام اعضا خواسته میشد در مورد این جلسات به هیچ کس از جمله همکارانشان چیزی نگویند و حتی این جلسات را در تقویم کاری خود قرار ندهند.
⚪شرکت کنندگان در جلسات حق نداشتند با خودروی خودشان به این جلسات بیایند. آنها با اتوبوس از مقر اپل خارج میشدند و به مکانی تفریحی می رفتند.
🟤استیو جابز تاکید داشت که این مکانها باید غذای خوب داشته باشند و زمین گلف نداشته باشد. اپل همچنین اتاقهای این جلسات را از وسایل الکترونیکی پاکسازی میکرد تا امکان شنود احتمالی و جاسوسی از آنها توسط رقبا به حداقل برسد.
⚫او و برخی از مدیران ارشد اپل در پنلهایی برای حاضران رویکرد و مسیر پیش روی اپل را ترسیم میکردند. این جلسات همچنین بهترین فرصت برای آن بود که جابز ایدهها و ماموریتهای آینده شرکت را برای معتمدترین مدیران شرکتش بازگو کند.
🔴یکی از حاضران جلسات میگوید: استیو جابز نخستین بار آیپاد را در این جلسات به ما نشان داد و در آن زمان به جز گروهی بسیار کوچک هیچ کس چیزی درباره آن نمیدانست.
🟢صد نفر برتر با موافقت جابز انتخاب میشدند و این لزوما به معنای انتخاب بر اساس درجه نبود. جابز هیچگاه در مورد این جلسات محرمانه چیزی به رسانهها نگفت اما در یک مصاحبه سالها قبل با مجله فورچون او به صد نفر برتر اپل اشاره کرد.
🔵جابز گفت: ما در اپل ۲۵ هزار کارمند داریم. ۱۰ هزار نفر آن ها در فروشگاه های ما فعال هستند. کار من این است که ۱۰۰ نفر برتر را پیدا کنم و این اصلا بدان معنا نیست که آن ها معاونین و مدیران ارشد شرکت باشند.
🟡برخی از این ۱۰۰ نفر افراد گمنام هستند و کار من این است که بگردم، ببینم که چه افرادی با ایده های متفاوت به چه فکر می کنند؟ افراد را وادار کنم که در مورد ایده های متفاوتشان صحبت کنند، با آن ها بحث کنم و وقتی به یک ایده خوب میرسیم کار من این است که این ایده را بین این ۱۰۰ نفر حرکت دهم. به عبارت دیگر، چیزها [ایده ها] را کشف کنم.
🟤او در پایانِ هر برنامه که شامل برگزاری جلسات کارگروه های مختلف بود، جلوی یک تخته سفید می ایستاد و میپرسید: ١٠ پروژه بعدی که باید در کانون تمرکز باشد چیست؟
🔸افراد برای این که پیشنهادشان در فهرست قرار بگیرد می جنگیدند.
🔹جابز پیشنهادها را می نوشت و بعد آنهایی را که معتقد بود گُنگ هستند، ضربدر می زد و بعد از کلی شوخی، گروه به فهرستی ١٠ تایی می رسید.
🔸اینجا بود که او روی ٧ تا از آنها را خط می کشید و می گفت: ما فقط از عهده انجامِ سه کار بر می آییم.
🔹این مطلب به کسانی تقدیم می شود که نگاهی سنتی، ماتریسی و مبتنی بر متدولوژیهای پیچیده به برنامه ریزی استراتژیک دارند./راهنامه مدیر
🔴جابز سالی یک بار، ارزشمندترین کارمندانِ اپل را به برنامهای میبرد که “ ١٠٠ نفرِ اول” نام داشت.
🟢انتخاب بر اساس یک معیارِ ساده انجام می شد: اگر مجبور بودی فقط ١٠٠ نفر را با خودت سوارِ قایقِ نجات کنی و به شرکتِ بعدی ببری، چه کسانی را انتخاب می کردی؟
🔵اعضای این گروه دائمی نبودند و در واقع خیلی ها فقط یک سال عضو باقی میماندند و سال بعد از گروه کنار گذاشته میشدند.
🟡برخی از کسانی که اپل را ترک کردهاند، عنوان کردند که آنها که به این جلسات دعوت نمیشدند، در مورد برگزاری این جلسات با هم صحبت نمیکردند، اما همه میدانستند چنین جلساتی وجود دارد.
🟣در ابتدای هر سال، جابز ترتیب یک گردهمایی سه روزه را برای این گروه میداد. جلسات محرمانه بوده و حتی مکان آن هم فاش نمیشد. از تمام اعضا خواسته میشد در مورد این جلسات به هیچ کس از جمله همکارانشان چیزی نگویند و حتی این جلسات را در تقویم کاری خود قرار ندهند.
⚪شرکت کنندگان در جلسات حق نداشتند با خودروی خودشان به این جلسات بیایند. آنها با اتوبوس از مقر اپل خارج میشدند و به مکانی تفریحی می رفتند.
🟤استیو جابز تاکید داشت که این مکانها باید غذای خوب داشته باشند و زمین گلف نداشته باشد. اپل همچنین اتاقهای این جلسات را از وسایل الکترونیکی پاکسازی میکرد تا امکان شنود احتمالی و جاسوسی از آنها توسط رقبا به حداقل برسد.
⚫او و برخی از مدیران ارشد اپل در پنلهایی برای حاضران رویکرد و مسیر پیش روی اپل را ترسیم میکردند. این جلسات همچنین بهترین فرصت برای آن بود که جابز ایدهها و ماموریتهای آینده شرکت را برای معتمدترین مدیران شرکتش بازگو کند.
🔴یکی از حاضران جلسات میگوید: استیو جابز نخستین بار آیپاد را در این جلسات به ما نشان داد و در آن زمان به جز گروهی بسیار کوچک هیچ کس چیزی درباره آن نمیدانست.
🟢صد نفر برتر با موافقت جابز انتخاب میشدند و این لزوما به معنای انتخاب بر اساس درجه نبود. جابز هیچگاه در مورد این جلسات محرمانه چیزی به رسانهها نگفت اما در یک مصاحبه سالها قبل با مجله فورچون او به صد نفر برتر اپل اشاره کرد.
🔵جابز گفت: ما در اپل ۲۵ هزار کارمند داریم. ۱۰ هزار نفر آن ها در فروشگاه های ما فعال هستند. کار من این است که ۱۰۰ نفر برتر را پیدا کنم و این اصلا بدان معنا نیست که آن ها معاونین و مدیران ارشد شرکت باشند.
🟡برخی از این ۱۰۰ نفر افراد گمنام هستند و کار من این است که بگردم، ببینم که چه افرادی با ایده های متفاوت به چه فکر می کنند؟ افراد را وادار کنم که در مورد ایده های متفاوتشان صحبت کنند، با آن ها بحث کنم و وقتی به یک ایده خوب میرسیم کار من این است که این ایده را بین این ۱۰۰ نفر حرکت دهم. به عبارت دیگر، چیزها [ایده ها] را کشف کنم.
🟤او در پایانِ هر برنامه که شامل برگزاری جلسات کارگروه های مختلف بود، جلوی یک تخته سفید می ایستاد و میپرسید: ١٠ پروژه بعدی که باید در کانون تمرکز باشد چیست؟
🔸افراد برای این که پیشنهادشان در فهرست قرار بگیرد می جنگیدند.
🔹جابز پیشنهادها را می نوشت و بعد آنهایی را که معتقد بود گُنگ هستند، ضربدر می زد و بعد از کلی شوخی، گروه به فهرستی ١٠ تایی می رسید.
🔸اینجا بود که او روی ٧ تا از آنها را خط می کشید و می گفت: ما فقط از عهده انجامِ سه کار بر می آییم.
🔹این مطلب به کسانی تقدیم می شود که نگاهی سنتی، ماتریسی و مبتنی بر متدولوژیهای پیچیده به برنامه ریزی استراتژیک دارند./راهنامه مدیر
✳️ "پیشگویی شکست"
✅ پیشگویی خودمحقق کننده
فرض کنید اخیرا یک همکار جدید به تیمتان اضافه شده و شما مسئول راهاندازی و بهکارگماری ایشان هستید.
از همان اول حس کردهايد که ایشان چیز زیادی بلد نیست و اصلا انگیزه ندارد؛ به یادگیری علاقه ندارد، کیفیت خروجی کارش پایین است و در کل در شرکت ماندگار نیست.
شما این پیشگویی را با چند تا از همکارانتان هم در میان میگذارید که همکار جدیدتان انگیزه ندارد، کیفیت کارش پایین است و نهایت در شرکت ماندگار نیست.
با این پیش زمینه ذهنی، هر وقت شما با همکار جدیدتان سر و کار دارید، چون فکر می کنید که بی انگیزه است و به یادگیری علاقه ندارد و کیفیت کارش پایین است و نهایتاًمیخواهد از شرکت برود، بنابراین انرژی زیادی برایش نمی گذارید، مطالب را کم توضیح می دهید و به خروجی کارش هم چون میدانید که کم کیفیت است، بها نمی دهید و نگاه نمی ندازید.
همکار جدیدتان هم چون شما به وی کم توجهی میکنيد، خروجی کارشان را دقیق نمیبینید، فکر میکند که کیفیت مهم نیست و به کیفیت کارش نمیپردازد؛ رفتار سرد شما، باعث دلسردی ایشان از شرکت میشود.
این سیکل بین شما و همکار جدید ادامه پیدا می کند و نهایتاً ... پیشگویی شما درست از آب در آمد؛ ایشان از شرکت رفت؛
بله خسته نباشید، خود شما پیشگویی خود را محقق کردید!
🔹به پیشگوییهایی که خود شخص مسئول محقق سازی آن است، "پیشگویی خود محقق کننده" میگويند.
Self fullfilling prophecy
نمونههای زیادی از این نوع پیشگوییها وجود دارد که شما یک پیشگویی در مورد کسی میکنید، بنابراین رفتارتان را با ایشان به گونهای تنظیم میکنيد که پیشگویی تان درست از آب در بیاید، بعد هم به بقیه میگویید که پیشگویی کرده بودید (قبلا پیشبینی این اتفاق را کرده بودید!).
مثالهای زیادی از این پیشگوییها وجود دارد:
۱. باید پروژهای را به کسی توضیح بدهید که اعتقاد دارید نمیتواند انجام دهد، بنابراین در توضیح پروژه جوری رفتار می کنید که ...
۲. شما همکار جدیدی پیدا میکنيد و پیشگویی میکنيد بسیار خجالتی است؛ بنابراین با وی کم حرف میزنید ...
۳. شما فکر میکنید باید به نیرویتان اختیارات بیشتری بدهید چون میتواند از آن درست استفاده کند ...
۴. شما همکاری جدیدی استخدام میکنيد و پیشگویی میکنيد که میتواند مسیر ترقی را در سازمان زودتر بپیماید ...
🔸به رفتارتان در این مواقع فکر کنید. اینها پیشگویی نیست؛ اینها فرضیات اشتباهی ست که گاهی ما مرتکب میشویم و بر اساس این فرضیات تلاش میکنیم پیشگویی ما درست از آب درآید./نگارستان مدیریت
✅ پیشگویی خودمحقق کننده
فرض کنید اخیرا یک همکار جدید به تیمتان اضافه شده و شما مسئول راهاندازی و بهکارگماری ایشان هستید.
از همان اول حس کردهايد که ایشان چیز زیادی بلد نیست و اصلا انگیزه ندارد؛ به یادگیری علاقه ندارد، کیفیت خروجی کارش پایین است و در کل در شرکت ماندگار نیست.
شما این پیشگویی را با چند تا از همکارانتان هم در میان میگذارید که همکار جدیدتان انگیزه ندارد، کیفیت کارش پایین است و نهایت در شرکت ماندگار نیست.
با این پیش زمینه ذهنی، هر وقت شما با همکار جدیدتان سر و کار دارید، چون فکر می کنید که بی انگیزه است و به یادگیری علاقه ندارد و کیفیت کارش پایین است و نهایتاًمیخواهد از شرکت برود، بنابراین انرژی زیادی برایش نمی گذارید، مطالب را کم توضیح می دهید و به خروجی کارش هم چون میدانید که کم کیفیت است، بها نمی دهید و نگاه نمی ندازید.
همکار جدیدتان هم چون شما به وی کم توجهی میکنيد، خروجی کارشان را دقیق نمیبینید، فکر میکند که کیفیت مهم نیست و به کیفیت کارش نمیپردازد؛ رفتار سرد شما، باعث دلسردی ایشان از شرکت میشود.
این سیکل بین شما و همکار جدید ادامه پیدا می کند و نهایتاً ... پیشگویی شما درست از آب در آمد؛ ایشان از شرکت رفت؛
بله خسته نباشید، خود شما پیشگویی خود را محقق کردید!
🔹به پیشگوییهایی که خود شخص مسئول محقق سازی آن است، "پیشگویی خود محقق کننده" میگويند.
Self fullfilling prophecy
نمونههای زیادی از این نوع پیشگوییها وجود دارد که شما یک پیشگویی در مورد کسی میکنید، بنابراین رفتارتان را با ایشان به گونهای تنظیم میکنيد که پیشگویی تان درست از آب در بیاید، بعد هم به بقیه میگویید که پیشگویی کرده بودید (قبلا پیشبینی این اتفاق را کرده بودید!).
مثالهای زیادی از این پیشگوییها وجود دارد:
۱. باید پروژهای را به کسی توضیح بدهید که اعتقاد دارید نمیتواند انجام دهد، بنابراین در توضیح پروژه جوری رفتار می کنید که ...
۲. شما همکار جدیدی پیدا میکنيد و پیشگویی میکنيد بسیار خجالتی است؛ بنابراین با وی کم حرف میزنید ...
۳. شما فکر میکنید باید به نیرویتان اختیارات بیشتری بدهید چون میتواند از آن درست استفاده کند ...
۴. شما همکاری جدیدی استخدام میکنيد و پیشگویی میکنيد که میتواند مسیر ترقی را در سازمان زودتر بپیماید ...
🔸به رفتارتان در این مواقع فکر کنید. اینها پیشگویی نیست؛ اینها فرضیات اشتباهی ست که گاهی ما مرتکب میشویم و بر اساس این فرضیات تلاش میکنیم پیشگویی ما درست از آب درآید./نگارستان مدیریت
✳️برند لاکوست کجا اشتباه کرد؟
🐊 لاکوست که روزگاری یک برند معروف و محبوب در سطح جهان بود، با ارتکاب ۳ اشتباه برندینگ زیر خود را تا مرز نابودی کامل کشاند:
۱. استفاده بیش از حد از برند برای محصولات بیارتباط با وعده اصلی برند مبنی بر تولید تیشرت با کیفیت، زیبا و گران قیمت.
۲. گسترش شبکه توزیع شرکت و حضور در بازارهای متوسط و ضعیف.
۳. ارائه آفرها و تخفیفهای متعدد و در نتیجه کاهش ارزش ادراکی برند در نظر مشتریان.
🟢۳ استراتژی فوق در كوتاهمدت جواب داد به نحوی كه لاكوست در بازارهای بیشتری عرضه شد و فروش آن افزایش یافت.
🔵اما این حركت در بلندمدت، مرگ و نابودی این برند را سرعت بخشید چون كاهش خاص بودن پوشاكهای لاكوست و همچنین كیفیت آن، جذابیت برند نزد مشتریان هدف را به شدت كاهش داد. با كاهش ارزش برند از نظر مشتریان پولدار، جذابیت آن برای مشتریان معمولی نیز كاهش یافت زیرا مشتریان معمولی، پوشاك لاكوست را به عنوان نماد تشخص و خاص بودن میخریدند نه یک پوشاک معمولی و ارزان قیمت!/راهنامه مدیر
🐊 لاکوست که روزگاری یک برند معروف و محبوب در سطح جهان بود، با ارتکاب ۳ اشتباه برندینگ زیر خود را تا مرز نابودی کامل کشاند:
۱. استفاده بیش از حد از برند برای محصولات بیارتباط با وعده اصلی برند مبنی بر تولید تیشرت با کیفیت، زیبا و گران قیمت.
۲. گسترش شبکه توزیع شرکت و حضور در بازارهای متوسط و ضعیف.
۳. ارائه آفرها و تخفیفهای متعدد و در نتیجه کاهش ارزش ادراکی برند در نظر مشتریان.
🟢۳ استراتژی فوق در كوتاهمدت جواب داد به نحوی كه لاكوست در بازارهای بیشتری عرضه شد و فروش آن افزایش یافت.
🔵اما این حركت در بلندمدت، مرگ و نابودی این برند را سرعت بخشید چون كاهش خاص بودن پوشاكهای لاكوست و همچنین كیفیت آن، جذابیت برند نزد مشتریان هدف را به شدت كاهش داد. با كاهش ارزش برند از نظر مشتریان پولدار، جذابیت آن برای مشتریان معمولی نیز كاهش یافت زیرا مشتریان معمولی، پوشاك لاكوست را به عنوان نماد تشخص و خاص بودن میخریدند نه یک پوشاک معمولی و ارزان قیمت!/راهنامه مدیر
👍1
✳️ بیل گیتس: کاش میدانستم که زندگی فقط در کار خلاصه نمیشود!
✅ بیل گیتس در پستی در وبلاگ خود سخنرانی اخیرش در دانشگاه آریزونای شمالی را منتشر و توصیههایی را مطرح کرده است که دوست داشت در دوران جوانی کسی آنها را به خود او میگفت. گیتس در جمع فارغالتحصیلان این دانشگاه توضیح داد: «وقتی همسن شما بودم، اعتقادی به تعطیلات و آخر هفتهها نداشتم. به هر کسی که اطرافم بود، فشار میآوردم تا [روزانه] ساعتهای بسیار زیادی کار کند.»
🔺گیتس که پس از گذراندن سه ترم از دانشگاه انصراف داد تا شرکت خود را تأسیس کند، میگوید: «اگر کمی به خودتان راحت بگیرید، تنبل محسوب نمیشوید.» او توضیح داد که در روزهای آغازین مایکروسافت به اهمیت ایجاد تعادل بین کار و زندگی واقف نبود و از پنجره دفترش نگاه میکرد که چه کارمندانی زود و چه کارمندانی دیرتر محل شرکت را ترک میکردند.
🔺گیتس میگوید: «بهاندازه من صبر نکنید تا این درس را بیاموزید. برای رسیدگی به روابط خود، برای جشنگرفتن موفقیتها و برای بازیابی از شکستها زمان بگذارید. هر موقع که لازم دارید، استراحت کنید. وقتی اطرافیان به زمان نیاز دارند هم به آنها سخت نگیرید.»
🔺گیتس همچنین به این فارغالتحصیلان توصیه کرده است که زمانی را برای ارزیابی مجدد تصمیمات زندگیشان اختصاص دهند. بهعلاوه، او میگوید همیشه باید به یادگیری ادامه داد؛ حتی خارج از کلاسهای درس.
🔺همبنیانگذار مایکروسافت درباره انتخابهای شغلی میگوید: «الان احتمالاً فشار زیادی را روی خود احساس میکنید تا تصمیم درست را درباره آینده شغلی خود بگیرید. شاید حس کنید که این تصمیمها دائمی هستند. اما چنین نیست. کاری که فردا – یا در ۱۰ سال آینده – انجام میدهید، لازم نیست کاری باشد که تا آخر عمر انجام میدهید.»
🔺گیتس از دانشجویان خواست تا روی روابط دوستانه خود اتکا کنند و پروژههایی را پیش ببرند که بهدنبال حل مشکلات بزرگی مثل تغییرات اقلیمی یا هوش مصنوعی هستند: «شما در برههای درحال فارغالتحصیلشدن هستید که میتوانید کمک زیادی به مردم بکنید. صنایع و شرکتهای جدید هر روز درحال ظهور هستند و اگر شما هم تغییرساز باشید، میتوانید آینده خود را بسازید. پیشرفتهای علم و فناوری باعث شدهاند که اثرگذاری حالا آسانتر از هر زمان دیگری باشد.» آموزه های سازمانی
✅ بیل گیتس در پستی در وبلاگ خود سخنرانی اخیرش در دانشگاه آریزونای شمالی را منتشر و توصیههایی را مطرح کرده است که دوست داشت در دوران جوانی کسی آنها را به خود او میگفت. گیتس در جمع فارغالتحصیلان این دانشگاه توضیح داد: «وقتی همسن شما بودم، اعتقادی به تعطیلات و آخر هفتهها نداشتم. به هر کسی که اطرافم بود، فشار میآوردم تا [روزانه] ساعتهای بسیار زیادی کار کند.»
🔺گیتس که پس از گذراندن سه ترم از دانشگاه انصراف داد تا شرکت خود را تأسیس کند، میگوید: «اگر کمی به خودتان راحت بگیرید، تنبل محسوب نمیشوید.» او توضیح داد که در روزهای آغازین مایکروسافت به اهمیت ایجاد تعادل بین کار و زندگی واقف نبود و از پنجره دفترش نگاه میکرد که چه کارمندانی زود و چه کارمندانی دیرتر محل شرکت را ترک میکردند.
🔺گیتس میگوید: «بهاندازه من صبر نکنید تا این درس را بیاموزید. برای رسیدگی به روابط خود، برای جشنگرفتن موفقیتها و برای بازیابی از شکستها زمان بگذارید. هر موقع که لازم دارید، استراحت کنید. وقتی اطرافیان به زمان نیاز دارند هم به آنها سخت نگیرید.»
🔺گیتس همچنین به این فارغالتحصیلان توصیه کرده است که زمانی را برای ارزیابی مجدد تصمیمات زندگیشان اختصاص دهند. بهعلاوه، او میگوید همیشه باید به یادگیری ادامه داد؛ حتی خارج از کلاسهای درس.
🔺همبنیانگذار مایکروسافت درباره انتخابهای شغلی میگوید: «الان احتمالاً فشار زیادی را روی خود احساس میکنید تا تصمیم درست را درباره آینده شغلی خود بگیرید. شاید حس کنید که این تصمیمها دائمی هستند. اما چنین نیست. کاری که فردا – یا در ۱۰ سال آینده – انجام میدهید، لازم نیست کاری باشد که تا آخر عمر انجام میدهید.»
🔺گیتس از دانشجویان خواست تا روی روابط دوستانه خود اتکا کنند و پروژههایی را پیش ببرند که بهدنبال حل مشکلات بزرگی مثل تغییرات اقلیمی یا هوش مصنوعی هستند: «شما در برههای درحال فارغالتحصیلشدن هستید که میتوانید کمک زیادی به مردم بکنید. صنایع و شرکتهای جدید هر روز درحال ظهور هستند و اگر شما هم تغییرساز باشید، میتوانید آینده خود را بسازید. پیشرفتهای علم و فناوری باعث شدهاند که اثرگذاری حالا آسانتر از هر زمان دیگری باشد.» آموزه های سازمانی
✳️ حکمرانی خوب چیست؟
نمونه: کشور سوئیس
✏️در سال ۱۹۵۸ وقتی اصلاحیه قانون اساسی سوئیس در موضوع عدالت اجتماعی در حال بررسی بود، رییس مجلس قانون اساسی در رستورانی شاهد داستان زیر بود که مسیر بررسی را تغییر داد و امروز سوئیس بالاترین سطح عدالت اجتماعی را در دنیا برای ملت خود یدک میکشد
✏️او میگوید؛ در میز مجاور من مردی يک ساندويچ برای دوتا پسر كوچيكش گرفت؛
گذاشت روی ميز،
به اولی گفت: "تو نصف كن!"
و به دومی گفت: "و تو انتخاب كن!"
مات و مبهوت نحوه ی تربيت وعدالت اين مرد شدم!!
✏️يعنی اگه اولى يک وقت عمدا نامساوى نصف كند، دومى حق داشته باشد كه اول انتخاب كند!
✏️فهمیدم "که قانون پدر است " دولت "پسر اول "و ملت "پسر دوم" و تا امروز این تجربه در همه ارکان سوئیس حاکم است...
نمونه: کشور سوئیس
✏️در سال ۱۹۵۸ وقتی اصلاحیه قانون اساسی سوئیس در موضوع عدالت اجتماعی در حال بررسی بود، رییس مجلس قانون اساسی در رستورانی شاهد داستان زیر بود که مسیر بررسی را تغییر داد و امروز سوئیس بالاترین سطح عدالت اجتماعی را در دنیا برای ملت خود یدک میکشد
✏️او میگوید؛ در میز مجاور من مردی يک ساندويچ برای دوتا پسر كوچيكش گرفت؛
گذاشت روی ميز،
به اولی گفت: "تو نصف كن!"
و به دومی گفت: "و تو انتخاب كن!"
مات و مبهوت نحوه ی تربيت وعدالت اين مرد شدم!!
✏️يعنی اگه اولى يک وقت عمدا نامساوى نصف كند، دومى حق داشته باشد كه اول انتخاب كند!
✏️فهمیدم "که قانون پدر است " دولت "پسر اول "و ملت "پسر دوم" و تا امروز این تجربه در همه ارکان سوئیس حاکم است...
👍3👏1