✳️ تفاوت های صندوق بازنشستگی و تامین اجتماعی (بخش دوم)

♦️ ترمیم های حقوق بازنشستگی:

۱. صندوق بازنشستگی کشوری:
در حال حاضر  در ترمیم های حقوقی به گزینه هایی چون سابقه، طبقه، سوابق مدیریتی فرد، رتبه و مدرک تحصیلی که در سامانه های صندوق بازنشستگی ثبت است توجه می نماید.

۲. صندوق تأمین اجتماعی: 
حقوق بگیران صندوق قشر وسیعی از کارگران و کارمندان مي باشند که به نظر مي رسد در ترميم هاي حقوقي که طول سال هاي بازنشستگی اعمال می گردد. افزایش کمتری نسبت به مشترکین صندوق بازنشستگي کشوري در بلند مدت داشته باشند.

♦️ پرداخت حق بیمه:

۱. صندوق بازنشستگی کشوری:
پرداخت حق بیمه جهت بالا رفتن حقوق بازنشستگی برای مشترکین صندوق ميسر نمي باشد.
۲. صندوق تأمین اجتماعی: 
می توانند در سال هاي آخر خدمت نسبت به پرداخت بيمه از کارگاهي ديگر جهت بالا رفتن حقوق بازنشستگی خود اقدام کنند.
🔸توضیح: پرداخت بیمه از کارگاه دوم به تامین اجتماعی با حق بیمه کارگاه اول جمع نمی شود، بلکه به عنوان یک حقوق مستقل دیگر بر مبنای n سی ام پرداخت بیمه جداگانه محاسبه و به حقوق بازنشستگی حاصل از کارگاه اول اضافه می شود.

♦️ احتساب سنوات نظام وظیفه:

۱. صندوق بازنشستگی کشوری:
مبنای محاسبه برای احتساب سنوات مدت خدمت نظام وظیفه کارگزین آنلاین انجام شده درصدی از موارد مشمول کسور با اولین حکم رسمی ( رسمی آزمایشی) می باشد. لذا هرچه تاریخ اولین حکم استخدام آنها قبل تر و با حقوق کمتر باشد، هزینه کمتری را متقبل خواهند شد.
🔻همکاری که می خواهد موقع رسمی شدن صندوق بازنشستگی انتخاب کند بهتر است هزینه دوران نظام وظیفه بعد از آن پرداخت کند.
۲.صندوق تأمین اجتماعی: مبنای محاسبه نظام وظیفه تأمین اجتماعی برابر با آخرین حکم کارگزینی زمان درخواست لحاظ می گردد.

♦️ کسور بازنشستگی:
۱. صندوق بازنشستگی کشوری:
مقدار ۹ درصد کلیه اقلام حقوقی مندرج در حکم کارگزيني به جزء اقلام مناطق كمتر توسعه یافته و بدی آب و هوا، کمک هزینه عائله مندی و اولاد و فوق العاده نوبت کاری کسر خواهد شد.
۲. صندوق تأمین اجتماعی:
تفاوت پرداخت  کسور بازنشستگی شامل اکثر پرداخت ها میشود و ۷ درصد از حقوق، سهم کارمند یا کارگر است. در صورتیکه حقوق دریافتی مستخدم از ۷ برابر حداقل حقوق بیشتر باشد کسور بازنشستگی حداکثر تا ۷ درصد ۷ برابر حقوق از آنها کسر خواهد گردید.
تأمین اجتماعی از فوق العاده هایی مانند بدی آب و هوا  کسور بازنشستگی دریافت می نماید.

♦️تغییر صندوق:
۱. صندوق بازنشستگی کشوری:
وقتی همکاری در زمان تبدیل وضعیت از صندوق تامین اجتماعی به صندوق بازنشستگی تغییر صندوق نماید اولین حقوق وی شامل قانون مقرری ماه اول شده و اولین حقوق مشمول در یک قسط و بصورت یکجا به حساب صندوق واریز می گردد.
طبق مصوبات دولت و سند چشم انداز برنامه ششم کشور، تغییر صندوق همکار مجاز نمی باشد.
۲. صندوق تأمین اجتماعی:
همکارانی که از صندوق بازنشستگی به صندوق تأمین تغییر صندوق می نمایند فقط با پرداخت اختلاف صندوق به فرآیند خود خاتمه می دهند.

✳️ نکته،موجز و پرمغز

✅ ارتباط موثر به تعهد، رفاقت، صداقت، صبر و حوصله، اعتماد، احترام، توجه، بالغ بودن، به توافق رسیدن‌ها، مهر و محبت، اشتیاق و بخشش نیاز دارد تا به موفقیت منجر بشود.البته به‌صورت برابر از سوی طرفین !

✳️ اپل ارزشمندتر از ۱۰۰ شرکت اول اقتصادهای برتر جهان

🔹ارزش بازار شرکت اپل به اندازه‌ای رشد پیدا کرده که حالا از مجموع ارزش ۱۰۰ شرکت بزرگ برخی از بزرگترین اقتصادهای جهانی هم بیشتر است.
🔹بر اساس تازه‌ترین گزارشها اپل هم اکنون به ارزش بازار ۲.۸۵ تریلیون دلاری رسیده است. اپل از اکتبر سال ۲۰۲۰ به ارزش بیش از ۲ تریلیون دلار رسید و در طی سه سال اخیر به رغم فراز و نشیب‌های مختلف ارزش خود را بالای خط دو میلیارد دلار حفظ کرده است.
🔹بر اساس این گزارش ارزش اپل حالا از ارزش ۱۰۰ شرکت بزرگ برخی کشورها مانند بریتانیا، هند و آلمان هم بیشتر است. ارزش ۱۰۰شرکت بزرگ فرانسه با ارزش اپل تقریبا برابر است.
🔹در سال ۲۰۲۳ ارزش شرکت اپل بالغ بر ۳۷ درصد رشد داشته در حالی که ارزش این شرکت در سال قبل از آن ۲۸ درصد افت کرده بود.
🔹اپل در حال حاضر در باشگاه دو تریلیون دلاری‌ها تنها دو رقیب دارد : شرکت مایکروسافت با ارزش بازار ۲.۴ و آرامکو با ارزش بازار ۲ تریلیون دلار.

🔴 ردپای ارتش چین در ساخت کرونا / اسناد جدیدی منتشر شده

⭕️ روزنامه ساندی‌تایمز خبر داد که به مجموعه‌ای از اسناد محرمانه درباره نحوه انتشار کووید-۱۹ از آزمایشگاه ووهان به بیرون دست یافته است. بر اساس ادعای این روزنامه ارتش چین در پوشش یک آزمایشگاه غیرنظامی اهداف تسلیحاتی خود را پیش برده است.

⭕️ در واقع کار روی نوع جهش‌یافته از ویروس‌های کرونا هم برای تولید واکسن و هم برای ساخت سلاح‌های بیولوژیک انجام شده است. بر اساس این اسناد تمام پژوهشگرانی که روی این پروژه کار می‌کردند یک ماه قبل از پاندمی شدن کووید-۱۹ راهی بیمارستان شده‌اند.

⭕️ شواهد جدیدی از فایل‌های محرمانه، فاش شده که دانشمندان چینی اندکی قبل از همه‌گیری، پاتوژن‌های کشنده ویروس کووید-۱۹ را به هم پیوند دادند. در این گزارش آمده است، دانشمندان در ووهان که در کنار ارتش چین کار می‌کردند، مرگبارترین ویروس‌های کرونای جهان را برای ایجاد یک ویروس جهش‌یافته جدید ترکیب می‌کردند.

⭕️ «به‌طور فزاینده‌ای مشخص شده که موسسه ویروس‌شناسی ووهان در ایجاد، انتشار و پنهان کردن پاندمی کووید-۱۹ نقش داشته است.»

⭕️ تحلیل‌های جداگانه‌ای هم نشان داد که محل اولیه شیوع کرونا که در جریان آن بیش از هفت میلیون نفر جان خود را از دست دادند، به جای بازار فروش حیوانات زنده، نزدیک به آزمایشگاه موسسه ویروس‌شناسی ووهان بود.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3975559

رقیب سیلیکون‌ولی در خاورمیانه / امارات چه در سر دارد؟

👁‍🗨 کشورهای عربی با سرمایه‌گذاری بر فناوری در حال جایگزین کردن اقتصاد نفتی با یک اقتصاد مبتنی بر نوآوری هستند. «موسسه نوآوری فناوری» در ابوظبی به سرعت درحال جلوبردن اکوسیستم تحقیقاتی خود و جذب استعدادهای علمی از سراسر جهان است. محققان این مرکز در محاسبات کوانتومی، خودروهای برقی و هوش مصنوعی نظرات بسیاری را به خود جلب کرده‌اند.

👁‍🗨 «موسسه نوآوری فناوری»، میزبان بیش از ۸۰۰محقق از ۷۴ملیت است. محققان TII در حال حاضر پیشتاز مسابقات بین‌المللی هستند و در کنفرانس‌های علمی معتبر جهانی به ارائه یافته‌های خود می‌پردازند. همچنین درحال چاپ نتایج در مجلات بزرگ و نمونه‌سازی محصولات جدید هستند که می‌تواند توضیح‌دهنده بهبود جایگاه امارات در شاخص جهانی نوآوری سازمان جهانی مالکیت معنوی باشد که معیاری محبوب برای قضاوت نوآورترین اقتصادهای جهان است.

👁‍🗨 چنین فشاری برای توسعه توسط رهبری مصمم به استفاده از ثروت ملی به‌دست‌آمده از سوخت‌های فسیلی برای آمادگی کشور و جهان برای آینده‌ای بدون نفت هدایت می‌شود.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/e02464

پنج اشتباه در مسیر فقرزدایی

💢 بازوی پژوهشی مجلس در گزارشی، به ارائه پیشنهادهای سیاستی در زمینه شیوه‌های مواجهه با فقر در ایران پرداخته‌است. بر این اساس زمانی که فقر به مثابه «عدم دسترسی به تغذیه، بهداشت و پوشاک مناسب» یا به عبارتی «نیازهای زیستی انسان» معنا شود، مواجهه با آن به یکی از موضوع‌های مهم سیاستگذاری بدل می‌شود.

💢 مهم‌ترین نکته این گزارش تاکید بر این است که حوزه سیاستگذاری‌های کلان باید از سیاست‌های فقرزا اجتناب کند؛ در غیر این صورت تمام سیاست‌های به‌کارگرفته‌شده برای مبارزه با فقر کارآیی خود را از دست می‌دهند.

💢 در چارچوب یادشده، سیاستگذاری حول مساله فقر و فقیر و آسیب‌دیدگان اجتماعی در ایران پنج محور داشته است. این پنج محور به ترتیب «فقر و فقیر به‌ مثابه موضوع کار خیر تا مخلِ انضباط شهر»، «فقر و فقیر به مثابه پریشانی عمومی»، «فقر و فقیر به مثابه مانع پیشرفت و توسعه»، «فقر و فقیر به مثابه مستضعف و در حاشیه نگه داشته شده» و «فقیر به‌ مثابه آسیب اجتماعی و دهک پایین» هستند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3975553

🔹مسأله جمعیت؛ فراتر از تصورات رسمی

🔺اعتماد ۲۲ خرداد ۱۴۰۲

✍️عباس عبدی

🔘هر سیستم سیاسی از حیث حل مسایل جامعه باید سه ویژگی را به طور مستمر داشته باشد. اول شناخت مسایل اولویت‌دار، دوم یافتن راه علمی و بهینه برای حل آن، و سوم پایش نتایج به منظور اصلاح و تکمیل سیاست‌های اتخاذ شده با هدف افزایش کارایی سیاست‌ها.

🔘واقعیت این است که اگر در ویژگی اول به توافق نرسیم، دو ویژگی بعدی سالب به انتفای موضوع است. ولی اگر در مورد مسأله بودن موضوعی توافق کنیم، آنگاه باید به دو ویژگی بعدی پرداخت.

🔘جمعیت یکی از این مسایل است، در این مورد با سیاست رسمی کشور که آن را مسأله مهمی می‌داند هم‌نظر هستم. البته عده‌ای هم چنین عقیده‌ای ندارند و آن را مسأله مهمی نمی‌دانند ولی من معتقدم که مسأله بسیار مهمی است.

🔘البته چگونگی ورود بنده به مسأله جمعیت متفاوت از نگاه سیاست رسمی است. به نظر من معقول و قابل انتظار نیست که کاهش رشد جمعیت و فرزندآوری با این سرعت کم شود. پس حتماً مسأله‌ای در جامعه وجود دارد که دچار این وضع شده‌ایم، بنابراین مسأله اصلی که باید حل شود آن عاملی است که موجب این کاهش شدید در فرزندآوری شده است که اگر حل شود نه فقط رشد جمعیت و فرزندآوری در مسیر مناسب و طبیعی خود قرار خواهد گرفت، بلکه برخی مشکلات دیگر هم حل خواهد شد.

🔘آن مسأله چیست؟ فقدان امید به آینده و ضعف بنیان‌های اقتصادی و احساس بیگانگی از جامعه است و تا این چند مشکل مرتبط با هم حل نشود با تزریق بیهوده منابع مالی به جامعه، با هدف فرزندآوری مشکلی حل نخواهد شد.

🔘در این باره یادداشتی نوشته‌ام و وضعیت جمعیت در سال ۱۴۰۱ که سال اجرای کامل قانون جوانی جمعیت است را از حیث اثربخشی تحلیل کرده‌ام که جداگانه منتشر خواهد شد، ولی در این یادداشت فقط به آمارهای دو ماه فروردین و اردیبهشت امسال (۱۴۰۲) می‌پردازم که نشان می‌دهد تمامی استدلال‌های قبلی علیه اثربخشی این قانون در سال جاری نیز وجود دارد. کافی است به آمار و ارقام زیر توجه کنیم.

🔘مطابق آمار رسمی، تعداد متولدین دو ماه اول سال ۱۴۰۲، برابر ۱۶۸٬۱۴۲ نفر است که ۶٬۲۵۹ نفر کمتر از دو ماه مشابه سال ۱۴۰۱ است، یعنی با حدود ۳٫۵ درصد کاهش فرزندآوری مواجهیم. تعداد فوتی‌های این دو ماه، برابر ۷۱٬۲۹۹ نفر است که ۴٬۰۸۹ نفر بیش‌تر از دو ماه مشابه سال گذشته است.

🔘این در حالی است که کرونا در سال ۱۴۰۲ تقریباً پایان یافته محسوب می‌شود و به طور قطع باید مرگ و میر کرونایی از سال گذشته کمتر شده باشد، ولی آمار فوتی‌ها بیش از ۶ درصد افزایش داشته است. این رشد مرگ و میر بسیار مهم است و باید دلایل آن جستجو شود. احتمال می‌دهم که امید به زندگی نیز در حال کاهش باشد. مرگ‌های ناشی از ناامیدی، فقر و بیماری و عدم درمان آنها و مشکلات روانی بر این ارقام اثرگذار هستند.

🔘با توجه به این دو رقم زاد و ولد و مرگ و میر می‌باید گفت که میزان رشد جمعیت تا حدود ۰٫۱ درصد کم شده است و از حدود ۰٫۷۶ درصد در سال گذشته به حدود درصد ۰/۶۸ می‌رسد که اگر این روند ادامه یابد تا پایان سال هم کمتر می‌شود. البته این رقم بدون توجه به میزان مهاجرت از کشور است.

🔘نتایج بدتر در آمار ازدواج و طلاق است. ازدواج در این دو ماه ۹۶٬۷۱۱ مورد بوده که ۱۸ درصد کاهش نسبت به دو ماه سال گذشته دارد و طلاق نیز ۳۷٬۷۰۱ که ۳۸ درصد افزایش دارد. همین اعداد برای آنکه مسئولین مربوط نسبت به سیاست‌های موجود خود تجدید نظر کنند کافی است.

🔘شناخت درست و علمی مسأله جمعیت مستلزم استفاده از کارشناسان خبره برای تحلیل این داده‌ها و تحقیق علل و عواملی است که موجب این وضعیت ناهنجار شده است. به جای تعیین بودجه‌های کلان و بی‌فایده، ابتدا باید برای شناخت مسأله و پیدا کردن راه‌حل آن اقدام نمایند.

🔘خیلی خلاصه بگویم، در صورت ادامه وضع موجود هیچ اقدامی نمی‌تواند مانع از تداوم روند نزولی در فرزندآوری و ازدواج و در مقابل روند صعودی مرگ و میر و طلاق شود، بویژه اقداماتی از قبیل آنچه که در حال اجرا است.

🔘تنها راه ایجاد امید نسبت به آینده و بهبود شرایط اقتصادی و برداشتن موانع بیگانگی جوانان با جامعه است. تجربه نشان داده که شما نه می‌خواهید و‌ نه قادر هستید که این مشکلات را حل کنید.

🔵 اگر از شما بخواهند لیستی از توانمندی‌هایتان را ارائه دهید؛ به چه فکر می‌کنید؟
🔵 از نظر شما یعنی چه؟ شما در کاری توانمند هستید که انجامش را داشته باشید؟ یا کاری که و آن را داشته باشید؟ واقعا کدام ارزشمندتر است؟
🔵ما گاها توانمندی را معادل یکی از این سه عنصر می‌دانیم: به سراغ کاری می‌رویم که دانشش را داریم؛ مهارت انجامش را بلدیم و یا نسبت به آن موضوع بینش و درستی داریم. مسئله این است که دقیقا ترکیبی از هر سه این موارد است!
🔵 نکته مهم این است که وجود هر یک از این سه ویژگی برای موفقیت لازم است اما کافی نیست!
ما می‌توانیم صرف اینکه مهارت کاری را بلدیم؛ خود را توانمند بدانیم اما تا زمانی که دانش لازم را کسب نکنیم؛ رشد نخواهیم کرد و این توانمندی کاملا موقتی است.از طرف دیگر اگر حتی دانش و مهارت لازم را داشته باشیم اما ندانیم واقعا چرا باید این کار را انجام دهیم؛ در مواقع سختی تاب‌آور نخواهیم بود و زود پا پس می‌کشیم!
🔵 داشتن این سه ویژگی‌ را دست کم‌ نگیرید!

✳️ سخنانی از پیتر دراکر در مورد سال 2020
تقریباً در هر چند دهه در طول تاریخ تغییراتی دگرگون ساز رخ می‌دهد که همه ‌چیز را همراه با خود تغییر می‌دهد.
همان‌طور که پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، در سال ۱۹۹۲ در مجله
Harvard Business Review
اظهار داشت: بعد از گذشت چند دهه جوامع خود را سازمان‌دهی مجدد می‌کنند و جهان‌بینی، ارزش‌های بنیادین، ساختارهای اجتماعی و سیاسی، هنر و نهادهای اساسی خود را دگرگون می‌سازند.
⚠️پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگان در چه دنیای زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند،عصر ما چنین عصری است‼️
برای دراکر جهان جدید یک ویژگی بارز و متمایزکننده دارد:
💡تغییر به جامعه دانشی.
در واقع دراکر این جهش سرنوشت‌ساز را از سال ۱۹۵۹ پیش‌بینی کرده بود؛ جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
↩️او در آن سال‌ها در آثار خود، ظهور کار دانشی را توصیف کرده بود. سه دهه بعد دراکر مطمئن شد که دانش، منبع اقتصادی مهم‌تری نسبت به زمین، کار یدی و یا دارایی‌های مالی است؛ تا حدی که او جامعه آینده را جامعه پسا سرمایه داری نام نهاد.
او سپس، درست کمی قبل از اینکه در سال ۲۰۰۵ فوت کند، اظهار داشت که در قرن ۲۱ افزایش بهره‌وری دانشکاران، مهم‌ترین کمکی است که مدیران می‌توانند ارائه دهند.
حال با توجه به نظریات پیتر دراکر سازمان‌های امروزی را چگونه باید اداره کرد⁉️
در زیر شش جنبه که باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد تشریح می‌شود:
1️⃣تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است:
این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان می‌کند
فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام ‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.
2️⃣دور ریختن دانش به‌دردنخور:
توانایی ایجاد روش ‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند.
چیزی که صاحب‌نظران آن را یادگیری معکوس می‌نامند.
3️⃣دادن استقلال بیشتر به کارکنان:
در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و از این‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند.
شیوه فرماندهی و کنترل سازمان ‌های سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.
4️⃣ایجاد سازمان یادگیرنده:
شاید آسیب ‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که در صورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت.
فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد می‌کند و به‌درستی به کار گرفته می‌شود.
5️⃣تقویت حس هدفمندی:
دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند.
آن‌ها در صورتی انگیزه پیدا می‌کنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.
6️⃣حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور:
در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد.

‍‍ ‍✳️ مدل آموزش و توسعه 70/20/10

✅ برگزاری دوره های آموزشی چقدر در رشد و توسعه مدیران کارساز خواهند بود؟

در بسیاری از کانون های ارزیابی و توسعه شایستگی که با هدف شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد و توسعه شایستگی ها برگزار می شوند، جهت توسعه شایستگی ها تنها به برگزاری دوره ها و کارگاه های آموزشی اکتفا می کنند و هیچ بازخورد حضوری و برنامه توسعه ای بلندمدتی برای افراد در نظر گرفته نمی شود. اما باید دید سهم و اثرگذاری این نوع آموزش و توسعه (برگزاری دوره آموزشی) در ارتقاء سطح شایستگی های مدیران و کارکنان به چه میزان می باشد؟
مدل 10-20-70 رویکردی برای بیان منابع و شیوه های بهینه آموزش و توسعه کارکنان در محل کار می باشد. این مدل در سال 1986 میلادی نتیجه تحقیقی بود که توسط مورگان مک‌کال و مرکز رهبری خلاق (CCL) انجام شد. هدف اصلی این تحقیق، آگاهی از نحوه یادگیری و توسعه کارکنان و مدیران بود. طبق نتایجی که از بررسی نحوه یادگیری 200 مدیر موفق به دست آمد، مدل 70:20:10 حاصل شد. این مدل، تعادل ایده آل میان شیوه های مختلف یادگیری و توسعه در محل کار را به این صورت تشریح می کند:

70 درصد به وسیله "تجربه عملی"، از طریق انجام وظایف روزمره، چالش ها و ممارست در کار. فرد باید شخصا در معرض تجربه کردن و انواع موقعیت‌ها و مسائل گوناگون قرار بگیرد تا وسعت و عمق تجارب بدست آمده از موقعیت ها، منجر به افزایش سطح قابلیت‌ها و شایستگی‌های او شود. همچنین فرد از اشتباهات خود درس می آموزد و بازخورد آنی در مورد عملکرد خود دریافت می کند.

20 درصد به وسیله " ارتباط و تعامل با دیگران"، از طریق فعالیت های مختلفی از جمله کوچینگ، منتورینگ، یادگیری مشارکتی و سایر روش های تعاملی با همکاران.

10 درصد به وسیله "آموزش رسمی"، از جمله دوره ها و کارگاه های آموزشی و سایر روش های آموزشی سنتی.

این درصدها نشان دهنده وزنی است که به هر یک از شیوه های یادگیری و توسعه باید داده شود.
این نسبت بر اساس تحقیقی که توسط DDI و Conference Board بر روی 13000 مدیر و رهبر در جهان در سال 2014 میلادی انجام شد ، مورد بررسی قرار گرفت و مشخص شد به جای نسبت 70:20:10، روش یادگیری و توسعه مدیران و رهبران 55% از راه تجربیات کاری، 25% با آموختن از دیگران و 20% نیز از طریق آموزش های رسمی بوده است.
@CBHRM

‍‍ ‍‍ چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟

به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند. در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود. چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
اما این پنج شایستگی محوری چه مواردی هستند؟

پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است. با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند. پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند. نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.

تعاون و همکاری (Collaboration): همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند. تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.

ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد. ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.

اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement): دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند. با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.

گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing): مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد. مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.

- ترجمه از سایت انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD)

@CBHRM

هوش هیجانی!

چطور نامه استعفا بنویسیم؟

🎯 از میان تمام ایمیل‌‌‌های آکنده از استرسی که به عنوان مشاور محیط کار، هر روز از مخاطب‌‌‌ها دریافت می‌‌‌کنم، استرس استعفا احتمالا از همه شایع‌‌‌تر است.

🎯 خیلی از آدم‌‌‌ها حتی وقتی از استعفایشان خوشحالند، بابت پروسه و چگونگی استعفا دادن به شدت دچار استرس می‌‌‌شوند: «چطور به رئیسم بگویم؟ در نامه استعفا چه بنویسم؟ اصلا چرا هنوز در سال ۲۰۲۳ این مکالمه مهم را با نامه انجام می‌دهیم؟» همان‌طور که می‌‌‌بینی، تو تنها نیستی و تقریبا همه این حس‌‌‌ها را تجربه می‌کنند.

🎯 در اینجا همه آنچه باید درباره نامه استعفا بدانی را توضیح می‌‌‌دهم👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3975699

سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:

راه نجات صنعت ایران

👤 دکتر حسین عباسی

✍️ صنعت ما در حال از دست دادن ارتباط خود با دنیاست و اگر نتواند این عقب‌‌‌افتادگی را جبران کند، لاجرم جایی در دنیای آینده نخواهد داشت؛ نه در دنیا و نه حتی در ایران. این اتفاق می‌افتد؛ مگر اینکه سیاستگذار اقتصادی فراهم آوردن زمینه‌های ارتباط با دنیا را در صدر برنامه‌هایش قرار دهد.

✍️ در حدود دوقرنی که از آغاز انقلاب صنعتی گذشته است، تکنولوژی جدید روزبه‌روز بیشتر در محصولات صنعتی وارد شده و گستره بیشتری از انواع کالاها را با قیمت‌های نسبی پایین‌‌‌تر وارد زندگی ما کرده است. این روند با گسترش اینترنت و کاهش غیر‌قابل باور هزینه ارتباطات، ما را وارد دنیایی کرده است که هم تولید صنعتی و هم مصرف کالاهای صنعتی در آن فرآیندی جهانی است.

✍️ صنعت هیچ‌گاه پشت درهای بسته شکوفا نشده است و به طریق اولی در دنیای امروز هم نخواهد شد. اگر می‌شد، خودروسازی ما باید الان دنیا را تسخیر می‌کرد..

✍️ بنگاه‌‌‌های صنعتی اگر نتوانند از منابع ارزان‌تر، در هر جای جهان که باشد، استفاده کنند، محکوم به خروج از بازار و واگذار کردن عرصه به بنگاه‌‌‌های کارآمدتر هستند. همین است که بخش عظیمی از تولید بنگاه‌‌‌های صنعتی کشورهای پیشرفته در کشورهای در حال توسعه انجام می‌شود که دسترسی به نیروی کار ارزان آسان‌‌‌تر است...

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3976137

شرکت‌ها کوچک می‌شوند

👈 سبک تازه شرکت‌های مدرن جهان برای تامین نیاز فضایی کارکنان؛

🎯 شرکت‌های بزرگ جهان که زمانی، عظمت «برند» آنها براساس ارتفاع ساختمان‌هایشان مورد قضاوت رقبا و مشتری‌ها قرار می‌گرفت، قصد دارند از این مسابقه ملکی خارج شوند. انعطاف‌طلبی کارکنان در عصر پساکرونا از یکسو و آینده مبهم املاک اداری با دیجیتالی شدن کارها از سوی دیگر، مدیران را بر آن داشته تا دست به اختراع «محیط کار» مختص این دوره بزنند؛ فضاهایی که کپی‌بردار نیستند.

🎯 نیمی از شرکت‌های بزرگ جهان در حال کاهش فضاهای اداری خود هستند. در برخی ادارات در شهرهای بزرگ، عملا پرنده پر نمی‌‌‌زند. برخی از ساختمان‌های اداری در مرکز لندن قرار است تغییر کاربری دهند. به نظر می‌رسد مدیران شرکت‌ها که سابقا به املاک به عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه می‌‌‌کردند، تاثیرات سریع موج دورکاری بر ساختمان‌‌‌های اداری را پیش‌بینی نکرده بودند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3976131

✳️ جایگاه ایران از نظر کیفیت حکمرانی

✅ در جریان انتخابات اخیر ترکیه، عده‌ای معتقد بودند افت محسوسی از نظر کیفیت حکمرانی طی سال‌های اخیر و با سلطه اردوغان بر سیاست این کشور دیده می‌شود؛ چیزی که شاخص‌های حکمرانی هم تأییدش می‌کنند. اما وضعیت ایران از نظر این شاخص‌ها چطور است؟

🔹تحت مدیریت بانک جهانی، شاخص‌های حکمرانی در شش بعد گسترده حکمرانی برای بیش از ۲۰۰ کشور و منطقه طی سال‌های ۱۹۹۶ تا ۲۰۲۱ گزارش می‌شوند. بیش از ۳۰ مجموعه‌داده برای ساختن این شاخص‌ها و ارزیابی‌شان استفاده می‌شوند.
🔸به گفته تهیه‌کنندگان شاخص، حکمرانی شامل سنت‌ها و نهادهایی است که توسط آن‌ها اقتدار در یک کشور اعمال می‌شود. این موضوع شامل فرآیند انتخاب، نظارت و جایگزینی دولت، ظرفیت حکومت برای تدوین و اجرای موثر سیاست‌های صحیح و نهایتاً احترام شهروندان و دولت به نهادهای حاکم بر تعاملات اقتصادی و اجتماعی میان آن‌ها می‌شود.

⭕️ نظارت بر کارکنان حد و حدود دارد!
#cnbc

🔹مدیران جزئی‌‌‌نگر [و ظاهربین] را همواره می‌‌‌شد در محیط‌‌‌های کاری پیدا کرد. با این حال، رواج کار از خانه و حرکت به سمت سبک کار ترکیبی از زمان پاندمی کرونا باعث شد که نگرانی مدیران از بهره‌‌‌وری کارکنان افزایش یابد. انگار آنها نمی‌‌‌دانند کارکنانی که پیش چشمانشان نیستند، چگونه در حال گذران وقت خود هستند. گویا با پدیده جدیدی مواجه هستیم که مایکروسافت آن را «شک و بدبینی بهره‌‌‌وری» می‌‌‌نامد.

◀️ کارفرما چه چیزهایی می‌تواند ببیند؟
بیشتر نرم‌‌‌افزارهای نظارت بر کارکنانی که این روزها در بازار وجود دارند، به کاربران اجازه می‌دهند تا هر چه را بر صفحه نمایش کامپیوترها هست، به صورت آنی مشاهده کنند؛ از فشردن کلیدهای کیبورد تا فعالیت‌‌‌های اینترنت‌‌‌گردی، ایمیل‌‌‌ها و برنامه‌‌‌های پیام‌‌‌رسان.

🔸یکی از جدیدترین ویژگی‌‌‌های این نرم‌‌‌افزار، قابلیت استفاده از روان‌شناسی زبان است. این قابلیت به کارفرما اجازه می‌دهد حتی تغییرات واژگان و لحن مورد استفاده کارکنان را تشخیص دهد. از این طریق مشخص می‌شود که کارکنان تا چه اندازه از کار خود رضایت دارند.
به عنوان مثال، زمانی که یک فرد شروع به تایپ واژه‌‌‌هایی مانند «مصاحبه» کند یا به سایت‌‌‌های کاریابی سر بزند، هشداری برای کارفرمای او ارسال می‌شود.

◀️ خطر نتیجه معکوس
بررسی‌‌‌ها نشان می‌دهد آن دسته از کارکنان که می‌‌‌دانند تحت نظر هستند، اضطراب و فشار روانی بیشتری تحمل می‌کنند و به همین دلیل نمی‌توانند ساعات طولانی کار کنند. نظارت بر کارکنان می‌تواند نتایج معکوس بسیاری داشته باشد. به‌عنوان مثال، کارکنان تحت‌نظر احتمال بیشتری دارد که استراحت‌‌‌های تاییدنشده‌‌‌ای در هنگام کار بگیرند یا به عمد با سرعت کمتری کار کنند.

🔸نرم‌‌‌افزار نظارت بر کارکنان به نوعی در بهره‌‌‌ورتر بودن کمک می‌کند، با این حال، همزمان حس خلاقیت را از بین می‌‌‌برد و یک دغدغه اضافی برای کارکنان ایجاد می‌کند. در این حالت، وظایف کاری مدت زمان بیشتری طول می‌‌‌کشند؛ در صورتی که بسیاری از آنها را می‌‌‌شد به سرعت انجام داد.

🔸اگر هدف از نظارت، کنترل کردن افراد و اطمینان از این باشد که نیروی کار چه مقدار ساعت پشت یک میز نشسته است، این شیوه نظارت، برخورد ابزاری با انسان است. در این صورت نمی‌توانید وضعیت احساسی و ذهنی کارکنان را مدیریت کنید که در حقیقت، مهم‌ترین بخش از بهره‌‌‌وری و مشارکت‌‌‌جویی آنهاست.

◀️ راهکارِ جایگزین بهره‌‌‌وری
مطالعات مختلف نشان داده است خلاقیت و نوآوری اغلب در زمان‌‌‌های کوتاه استراحت و گفت‌وگوهای خودجوش افراد با همکارانشان ظهور می‌کند. شاید یک درجه بالاتر از آن، جوشش ذهن خلاق افراد در خانه، خیابان و تعطیلات باشد. البته این اتفاق فقط در حالتی می‌‌‌افتد که افراد مجذوب و شیفته کار خود باشند و در هنگام فراغت نیز مشتاقانه پذیرای ایده‌‌‌ها و راهکارهای جدید باشند.

🔸شاید بتوان ادعا کرد بهره‌‌‌وری واقعی در چنین صورتی محقق می‌شود؛ زمانی که کارکنان در راستای محرک‌‌‌هایی درونی و انگیزه‌‌‌هایی مطابق با ارزش‌‌‌های شخصی خود تلاش کنند. شاید تعیین ماموریت و هدف والایی برای کسب‌و‌کارها که مطابق با ارزش‌‌‌های درونی آنها باشد، تنها روش قابل اتکایی است که کارکنان به چنین سطحی از اشتیاق و توانمندی برسند. در آن صورت، عملا نیازی به نظارت بر عملکرد آنها نخواهد بود.

🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub

⭕️ هیأت مدیره وزوزو!

🔸هنری مینتزبرگ در کتاب «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد: مهم‌ترین وظایف یک هیأت مدیره حرفه‌ای عبارتند از:

1️⃣ مشورت دادن به مدیرعامل در موضوعات، استراتژی‌ها و برنامه‌های اصلی شرکت

2️⃣ کمک به جذب سرمایه و منابع بیشتر برای شرکت

3️⃣ تقویت شهرت و  اعتبار شرکت

4️⃣ اتصال شرکت به مراکز قدرت به واسطه حضور افراد تاثیرگذار در ترکیب هیأت مدیره

5️⃣ ارزیابی عملکرد مدیرعامل و جایگزین کردن او به وقت ضرورت

🔹اما واقعیت این است که هیأت مدیره‌ شرکت‌ها معمولا با این آسیب‌ها دست و پنجه نرم می‌کنند:

1️⃣ هیأت مدیره معمولا جلساتی نامنظم و با فاصله زمانی بسیار طولانی برگزار می‌کنند و به همین دلیل، اعضای آن از آن چه واقعا در شرکت رخ می‌دهد، به طور کامل مطلع نیستند

2️⃣ معمولا تنها نقطه ارتباط هیأت مدیره با شرکت، شخص مدیرعامل است که می‌تواند به راحتی اطلاعات غلط به آنها بدهد

3️⃣ به دلیل عدم ارتباط هیأت مدیره با بدنه شرکت و مدیران عملیاتی آن، معمولا نمی‌توانند گزینه‌های مناسبی را برای تصدی پست مدیرعاملی از درون شرکت پیدا کنند. برای همین عموما مدیرعامل را از بیرون از شرکت انتخاب می‌کنند

4️⃣ هیأت مدیره معمولا افرادی از طبقات اجتماعی بالا هستند و در نتیجه، مدیرعاملی را انتخاب می‌کنند که او هم از طبقات اجتماعی خاص است. از همین‌رو، کسی که به عنوان مدیرعامل انتخاب می‌شود، چاپلوس بالایی‌ها و زورگو و لگدپران به پایینی‌ها خواهد بود

🔹به همین دلیل و برخلاف عنوان پر رنگ و لعابش، واقعیت این است که هیأت مدیره نقش مثبت و پررنگی در اداره و رهبری شرکت‌ها ندارد، زیرا از وظایف اصلی‌اش دور افتاده است

🔹از این‌رو، اعضای هیأت مدیره برای آن که ثابت کنند نقش مثبتی دارند، شروع به دخالت در جزئیات و امور اجرایی واحدهای مختلف شرکت می‌کنند و ایده‌هایی را مطرح می‌کنند که معمولا باعث تضعیف جایگاه شرکت در بازار می‌شود

🔹به همین دلیل، بسیاری از مدیران اجرایی معتقدند اعضای هیأت مدیره مثل زنبورهایی هستند که دور مدیرعامل منتخب خود در حال پروازند و فقط در گوش او وزوز می‌کنند

شرکت‌های حرفه‌ای برای کاهش آثار زیان‌بار هیأت مدیره‌های وزوزو از این سه ابزار کمک می‌گیرند:

1️⃣ در کنار هیأت مدیره، گروه‌های مشورتی از «اعضای شبکه‌های توزیع» و «کارمندانی از واحدهای مختلف» تشکیل می‌دهند تا این گروه‌ها میزان آشنایی اعضا با بازار و کسب و کار شرکت را افزایش بدهند

2️⃣ در جلسات هیأت مدیره از مشتریان اصلی و کلیدی شرکت دعوت می‌کنند تا درباره وضعیت و جایگاه شرکت و رقبایش در بازار صحبت کنند و پیشنهادات لازم را به هیأت مدیره ارائه کنند

3️⃣ یک یا دو عضو هیأت مدیره را از بین مدیران اجرایی شرکت انتخاب می‌کنند تا بتوانند دیدگاه‌ها، برنامه‌ها و استراتژی‌های هیأت مدیره را چکش‌کاری و به واقعیت نزدیک کنند

🖋مارکتینگ آز
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub