✳️ استخدام به سبک "سیلیکون‌ولی"
✅ مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ اگر نه، چطور چنین افرادی را ارزیابی کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
🟢اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» می‌گوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی می‌کنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔵اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سانفرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح می‌شود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها می‌توانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟
🟡این نکات را در نظر داشته باشید:
*متکی به داده‌ها باشید.*
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد می‌کند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
*تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید.*
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
*پتانسیل‌ها را بسنجید.*
فرناندز می‌گوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد می‌کند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده می‌شود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز می‌تواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
*نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید.*
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم می‌کند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد می‌کند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه می‌کند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که می‌تواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
*چندجانبه ارزیابی کنید.*
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد می‌کند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول می‌شود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
*هوش هیجانی را فراموش نکنید.*
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز می‌گوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد می‌کند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
*هرگز ایرادهای کاراکتری[شخصیتی] را نادیده نگیرید.*
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ می‌گوید، به حق دیگران تجاوز می‌کند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
از: مدیریت منابع انسانی/راهنامه مدیر
✅ مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ اگر نه، چطور چنین افرادی را ارزیابی کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
🟢اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» می‌گوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی می‌کنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔵اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سانفرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح می‌شود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها می‌توانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟
🟡این نکات را در نظر داشته باشید:
*متکی به داده‌ها باشید.*
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد می‌کند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
*تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید.*
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
*پتانسیل‌ها را بسنجید.*
فرناندز می‌گوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد می‌کند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده می‌شود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز می‌تواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
*نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید.*
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم می‌کند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد می‌کند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه می‌کند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که می‌تواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
*چندجانبه ارزیابی کنید.*
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد می‌کند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول می‌شود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
*هوش هیجانی را فراموش نکنید.*
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز می‌گوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد می‌کند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
*هرگز ایرادهای کاراکتری[شخصیتی] را نادیده نگیرید.*
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ می‌گوید، به حق دیگران تجاوز می‌کند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
از: مدیریت منابع انسانی/راهنامه مدیر
👍1
Forwarded from مجتبی لشکربلوکی
🔲⭕️من اگر معلم انشا بودم ....
مجتبی لشکربلوکی
نمی دانم این روزها در مدارس ما وضعیت درس و امتحان انشا چگونه است؟ اما زمان ما که افتضاح بود. سال های سال انشا نوشتیم دریغ از اینکه بدانیم هدف چیست؟ دریغ از اینکه طریقه درست فکر کردن، نوشتن، بیان مساله، مقدمه چینی، نتیجه گیری را به ما بیاموزند. دریغ از یک بازخورد درست! دریغ از اینکه به صورت یک جدول بگویند که بر اساس این ده مولفه امتیاز تو چنین بوده است.
من اگر بخواهم سطح سواد واقعی یک نظام آموزشی را فقط و فقط بر اساس یک آزمون بسنجم بر اساس آزمون انشا می سنجم.
چرا؟
چون دقیقا در انشا است که می توان فهمید که آیا دانش آموزی که سال هاست به او فرمول های ریاضی خورانده ایم و چپانده ایم آیا سواد محاسباتی پیدا کرده و اهل حساب شده یا اینکه فقط فرمول و تابع حفظ کرده؟ آیا می تواند حساب و کتاب کند و گزینه ای را بر گزینه ای دیگر ترجیح بدهد؟ آیا در متن انشایش از تحلیل آماری، در نظر گرفتن احتمالات، تصاعد حسابی و هندسی و ارزش زمانی پول نشانه ای وجود دارد یا نه؟
از متن انشا می توان مطمئن شد که دانش آموز ما در اثر گذراندن دروس علوم (فیزیک و شیمی و زیست) توانسته نگاهی علمی- تجربی مبتنی بر واقعیت ها به جهان هستی داشته باشد یا نه؟ آیا آزمایش گری، ابطال پذیری و جستجوی حقیقت در متن او موج می زند یا اینکه مبتنی بر باورهای رایج، خرافات و اندیشه های آزمون نشده است؟
من از انشا می توانم بفهمم که آیا دانش آموز در ادبیات فقط دستور زبان یاد گرفته یا اینکه می تواند منظورش را به شیوایی بیان کند؟ آیا این همه شعر و غزل و دوبیتی که حفظ کرده، قدرت بیان و تبیین او را افزوده است؟
من از انشا می توانم بفهمم که .... دیگر ادامه نمی دهم فکر می کنم ایده اصلی پشت حرف من را گرفته اید. تمام دروس دیگر در انشا باید خودش را نشان دهد وگرنه اطلاعات و داده وارد مغزها کرده ایم اما دانش و فرهیختگی تحویل نگرفته ایم. به همین خاطر است که آزمون GRE که مبنای پذیرش دانشگاه های آمریکاست، یکی از مهم ترین بخش هایش نگارش تحلیلی است.
(یادآوری: ظاهرا انشا بدون همزه درست تر از انشاء است. البته هر دو مقبول است).
☑️⭕️تجویز راهبردی
اگر معلم انشا بودم:
1- بیش از آنکه روی محتوای اندیشه تمرکز کنم. روی بیان اندیشه (شیوه انتقال اندیشه، سازماندهی، مقدمه چینی، ساختار منطقی نوشتن) و مهم تر از آن روی تبیین اندیشه (یعنی شیوه اندیشیدن، چگونگی استدلال آوری، کفایت شواهد و مدارک پشت هر ایده) تاکید می کردم.
2- بیست درصد از زنگ انشا را به تدریس تفکر انتقادی (موشکافانه Critical Thinking) و آموزش مغالطه ها تخصیص می دادم. دانش آموزی که مدام مطلب بنویسد اما نداند که چگونه باید موشکافانه به امور نگاه کند از کجا باید بهتر شود و ارتقا پیدا کند؟
3- دانش آموزان را تشویق می کردم که انشا (اندیشه) هم کلاسی هایشان را خوب گوش کنند و جلسه بعدی انشای او را نقد کنند. موضوع انشا جلسه بعدی: نقد انشا آرمین است! در یک گام بالاتر مسابقاتی مانند National Speech and Debate Tournament توی مدرسه هم راه می انداختم تا تیم‌ها له یا علیه یک ایده سخنرانی کنند.
4- دانش آموزان را تشویق می کردم که انشا دسته جمعی بنویسند و از آن به صورت جمعی دفاع کنند.
5- موضوعاتی را به عنوان موضوع انشا انتخاب می کردم که درد روزگار ماست:
مثلا:
◽️اگر یک استاندار فکر کند که همه شهروندان حرف و خواسته اشتباه دارند چه باید بکند؟ به عقیده خودش عمل کند و برای همه مردم تصمیم بگیرد یا اینکه به عقیده مردم احترام بگذارد؟
◽️چون همه دروغ می گویند، یا چون همه دزدی می کنند، پس من هم دروغ می گویم و می دزدم! این جمله را نقد کنید!
◽️سعدی گفته: «تو یکی نه ای هزاری تو چراغ خود برافروز» این جمله برای ایران امروز ما چه معنی ای دارد؟
◽️فکر می کنید چرا با داشتن رتبه اول مجموع ذخایر گاز و نفت در جهان، هنوز یک کشور پیشرفته نیستیم؟
◽️آیا فکر می کنید بدون این که جامعه عوض شود و ما همین مردم باشیم، می توان به یک کشور پیشرفته تبدیل شد؟
◽️فکر می کنید نسل ما چه اشتباهاتی کرده که نسل شما نباید انجام دهد؟
◽️نسل ما چه کارهایی نکرده است که نسل شما باید آن را انجام دهد؟
◽️فکر می کنید نسل ما چه خطایی کرد و کجا به خطا رفتیم که کار ما به این جا کشید؟
◽️فرض کنید تا صد سال دیگر، همین دولت با همین سطح از توانمندی باشد و کیفیت اداره کشور تغییر نکند، من و شما به عنوان شهروند چه می توانیم بکنیم که اوضاع بهتر شود؟
◽️با توجه به ظرفیت های کشور و تصویری که از آینده دارید باید در چه حوزه هایی، مهارت هایی، رشته هایی، صنایعی سرمایه گذاری کرد، چرا؟
انشا مهم ترین درس و مهم ترین زنگ است. انشا سرآغاز دوباره اندیشیدن است. زنگ انشا، زنگ توسعه است.
@Dr_Lashkarbolouki
دسترسی به تمام جستارها، محتواها و کتاب های رایگان
YeK.link/Lashkarbolouki
مجتبی لشکربلوکی
نمی دانم این روزها در مدارس ما وضعیت درس و امتحان انشا چگونه است؟ اما زمان ما که افتضاح بود. سال های سال انشا نوشتیم دریغ از اینکه بدانیم هدف چیست؟ دریغ از اینکه طریقه درست فکر کردن، نوشتن، بیان مساله، مقدمه چینی، نتیجه گیری را به ما بیاموزند. دریغ از یک بازخورد درست! دریغ از اینکه به صورت یک جدول بگویند که بر اساس این ده مولفه امتیاز تو چنین بوده است.
من اگر بخواهم سطح سواد واقعی یک نظام آموزشی را فقط و فقط بر اساس یک آزمون بسنجم بر اساس آزمون انشا می سنجم.
چرا؟
چون دقیقا در انشا است که می توان فهمید که آیا دانش آموزی که سال هاست به او فرمول های ریاضی خورانده ایم و چپانده ایم آیا سواد محاسباتی پیدا کرده و اهل حساب شده یا اینکه فقط فرمول و تابع حفظ کرده؟ آیا می تواند حساب و کتاب کند و گزینه ای را بر گزینه ای دیگر ترجیح بدهد؟ آیا در متن انشایش از تحلیل آماری، در نظر گرفتن احتمالات، تصاعد حسابی و هندسی و ارزش زمانی پول نشانه ای وجود دارد یا نه؟
از متن انشا می توان مطمئن شد که دانش آموز ما در اثر گذراندن دروس علوم (فیزیک و شیمی و زیست) توانسته نگاهی علمی- تجربی مبتنی بر واقعیت ها به جهان هستی داشته باشد یا نه؟ آیا آزمایش گری، ابطال پذیری و جستجوی حقیقت در متن او موج می زند یا اینکه مبتنی بر باورهای رایج، خرافات و اندیشه های آزمون نشده است؟
من از انشا می توانم بفهمم که آیا دانش آموز در ادبیات فقط دستور زبان یاد گرفته یا اینکه می تواند منظورش را به شیوایی بیان کند؟ آیا این همه شعر و غزل و دوبیتی که حفظ کرده، قدرت بیان و تبیین او را افزوده است؟
من از انشا می توانم بفهمم که .... دیگر ادامه نمی دهم فکر می کنم ایده اصلی پشت حرف من را گرفته اید. تمام دروس دیگر در انشا باید خودش را نشان دهد وگرنه اطلاعات و داده وارد مغزها کرده ایم اما دانش و فرهیختگی تحویل نگرفته ایم. به همین خاطر است که آزمون GRE که مبنای پذیرش دانشگاه های آمریکاست، یکی از مهم ترین بخش هایش نگارش تحلیلی است.
(یادآوری: ظاهرا انشا بدون همزه درست تر از انشاء است. البته هر دو مقبول است).
☑️⭕️تجویز راهبردی
اگر معلم انشا بودم:
1- بیش از آنکه روی محتوای اندیشه تمرکز کنم. روی بیان اندیشه (شیوه انتقال اندیشه، سازماندهی، مقدمه چینی، ساختار منطقی نوشتن) و مهم تر از آن روی تبیین اندیشه (یعنی شیوه اندیشیدن، چگونگی استدلال آوری، کفایت شواهد و مدارک پشت هر ایده) تاکید می کردم.
2- بیست درصد از زنگ انشا را به تدریس تفکر انتقادی (موشکافانه Critical Thinking) و آموزش مغالطه ها تخصیص می دادم. دانش آموزی که مدام مطلب بنویسد اما نداند که چگونه باید موشکافانه به امور نگاه کند از کجا باید بهتر شود و ارتقا پیدا کند؟
3- دانش آموزان را تشویق می کردم که انشا (اندیشه) هم کلاسی هایشان را خوب گوش کنند و جلسه بعدی انشای او را نقد کنند. موضوع انشا جلسه بعدی: نقد انشا آرمین است! در یک گام بالاتر مسابقاتی مانند National Speech and Debate Tournament توی مدرسه هم راه می انداختم تا تیم‌ها له یا علیه یک ایده سخنرانی کنند.
4- دانش آموزان را تشویق می کردم که انشا دسته جمعی بنویسند و از آن به صورت جمعی دفاع کنند.
5- موضوعاتی را به عنوان موضوع انشا انتخاب می کردم که درد روزگار ماست:
مثلا:
◽️اگر یک استاندار فکر کند که همه شهروندان حرف و خواسته اشتباه دارند چه باید بکند؟ به عقیده خودش عمل کند و برای همه مردم تصمیم بگیرد یا اینکه به عقیده مردم احترام بگذارد؟
◽️چون همه دروغ می گویند، یا چون همه دزدی می کنند، پس من هم دروغ می گویم و می دزدم! این جمله را نقد کنید!
◽️سعدی گفته: «تو یکی نه ای هزاری تو چراغ خود برافروز» این جمله برای ایران امروز ما چه معنی ای دارد؟
◽️فکر می کنید چرا با داشتن رتبه اول مجموع ذخایر گاز و نفت در جهان، هنوز یک کشور پیشرفته نیستیم؟
◽️آیا فکر می کنید بدون این که جامعه عوض شود و ما همین مردم باشیم، می توان به یک کشور پیشرفته تبدیل شد؟
◽️فکر می کنید نسل ما چه اشتباهاتی کرده که نسل شما نباید انجام دهد؟
◽️نسل ما چه کارهایی نکرده است که نسل شما باید آن را انجام دهد؟
◽️فکر می کنید نسل ما چه خطایی کرد و کجا به خطا رفتیم که کار ما به این جا کشید؟
◽️فرض کنید تا صد سال دیگر، همین دولت با همین سطح از توانمندی باشد و کیفیت اداره کشور تغییر نکند، من و شما به عنوان شهروند چه می توانیم بکنیم که اوضاع بهتر شود؟
◽️با توجه به ظرفیت های کشور و تصویری که از آینده دارید باید در چه حوزه هایی، مهارت هایی، رشته هایی، صنایعی سرمایه گذاری کرد، چرا؟
انشا مهم ترین درس و مهم ترین زنگ است. انشا سرآغاز دوباره اندیشیدن است. زنگ انشا، زنگ توسعه است.
@Dr_Lashkarbolouki
دسترسی به تمام جستارها، محتواها و کتاب های رایگان
YeK.link/Lashkarbolouki
👍2
Forwarded from اکوایران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎥 بلایی که مجمع تشخیص بر سر اف‌ای‌تی‌اف آورد
▫️موسی غنی‌نژاد ضمن اشاره به اهمیت اف‌ای‌تی‌اف از رویکرد مجمع تشخیص مصلحت نظام نسبت به آن انتقاد می‌کند.
▫️این اقتصاددان معتقد است در نبود اف‌ای‌تی‌اف ما از نظام بانکی جهانی محروم شدیم که برای عمده صادرات ما مسئله ساز شده است.
برنامه کامل را از سایت اکو ایران ببینید
برنامه کامل را از یوتیوب ببینید
📺 @ecoiran_webtv
▫️موسی غنی‌نژاد ضمن اشاره به اهمیت اف‌ای‌تی‌اف از رویکرد مجمع تشخیص مصلحت نظام نسبت به آن انتقاد می‌کند.
▫️این اقتصاددان معتقد است در نبود اف‌ای‌تی‌اف ما از نظام بانکی جهانی محروم شدیم که برای عمده صادرات ما مسئله ساز شده است.
برنامه کامل را از سایت اکو ایران ببینید
برنامه کامل را از یوتیوب ببینید
📺 @ecoiran_webtv
✳️ در مذاکرات خشمگین شویم یا خیر؟
✅ دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» می‌نویسد: بسیاری از مردم خشم را همچون دیوی می‌پندارند که در موقعیت‌های پرتنش به ناگاه ظاهر می‌شود و ما را به سمت ترس، انتقام و یا تنبیه سوق می‌دهد. به همین دلیل، کنترل خشم، بسیار سخت‌تر از بقیه احساسات است.
🔵با این حال، بروز خشم همیشه بد نیست و گاهی اوقات کاری منطقی و درست است، اگر بتوانیم خشم‌مان را کنترل شده و از روی عمد بروز بدهیم. در فضای مذاکره می‌توانیم از خشم در مواقع زیر کمک بگیریم:
۱. بیشتر مذاکره‌کنندگان از خشم برای ایجاد ترس در طرف مقابل استفاده می‌کنند تا بتوانند تا حدی بر او مسلط شوند.
۲. بعضی وقتها هم از خشم برای اثبات درست بودن نظرات‌مان و نشان دادن میزان قدرت و تسلط‌مان استفاده می‌کنیم.
۳. به طور کلی خشم یک نوع ابزار دفاعی است. بنابراین وقتی در مذاکره خشمگین می‌شویم، باید این سوال را از خودمان بپرسیم که می‌خواهیم از خودمان در برابر چه چیزی دفاع کنیم؟ چه تهدیدی در برابرمان قرار گرفته است که باید با استفاده از خشم آن را خنثی کنیم؟
۴. می‌توانیم از خشم برای سنجش میزان قدرت و نیاز طرف مقابل به مذاکره هم استفاده کنیم. به بیان دیگر، می‌توانیم خشم‌مان را بروز بدهیم و واکنش طرف مقابل را بسنجیم. اگر واکنش تندی نشان نداد می‌توانیم نتیجه بگیریم که احتمالا به مذاکره نیاز دارد.
۵. بعضی وقتها از خشم برای کنترل اشتهای سیری ناپذیر طرف مقابل برای گرفتن امتیازهای بیشتر استفاده می‌کنیم و با بروز خشم به او پیغام می‌دهیم که قرار نیست سرمان کلاه برود.
۶. اگر احساس کنیم طرف مقابل تصور می‌کند در موضع ضعف قرار داریم، می‌توانیم با بروز خشم‌مان به او نشان بدهیم که اتفاقا برعکس در موضع قدرت قرار داریم.
۷. گاهی اوقات می‌توانیم از خشم برای به هم زدن تمرکز طرف مقابل‌مان و خشمگین کردن او استفاده کنیم تا وقتی از خشمگین شدن خود پشیمان شد، از او امتیاز بگیریم./راهنامه مدیر
✅ دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» می‌نویسد: بسیاری از مردم خشم را همچون دیوی می‌پندارند که در موقعیت‌های پرتنش به ناگاه ظاهر می‌شود و ما را به سمت ترس، انتقام و یا تنبیه سوق می‌دهد. به همین دلیل، کنترل خشم، بسیار سخت‌تر از بقیه احساسات است.
🔵با این حال، بروز خشم همیشه بد نیست و گاهی اوقات کاری منطقی و درست است، اگر بتوانیم خشم‌مان را کنترل شده و از روی عمد بروز بدهیم. در فضای مذاکره می‌توانیم از خشم در مواقع زیر کمک بگیریم:
۱. بیشتر مذاکره‌کنندگان از خشم برای ایجاد ترس در طرف مقابل استفاده می‌کنند تا بتوانند تا حدی بر او مسلط شوند.
۲. بعضی وقتها هم از خشم برای اثبات درست بودن نظرات‌مان و نشان دادن میزان قدرت و تسلط‌مان استفاده می‌کنیم.
۳. به طور کلی خشم یک نوع ابزار دفاعی است. بنابراین وقتی در مذاکره خشمگین می‌شویم، باید این سوال را از خودمان بپرسیم که می‌خواهیم از خودمان در برابر چه چیزی دفاع کنیم؟ چه تهدیدی در برابرمان قرار گرفته است که باید با استفاده از خشم آن را خنثی کنیم؟
۴. می‌توانیم از خشم برای سنجش میزان قدرت و نیاز طرف مقابل به مذاکره هم استفاده کنیم. به بیان دیگر، می‌توانیم خشم‌مان را بروز بدهیم و واکنش طرف مقابل را بسنجیم. اگر واکنش تندی نشان نداد می‌توانیم نتیجه بگیریم که احتمالا به مذاکره نیاز دارد.
۵. بعضی وقتها از خشم برای کنترل اشتهای سیری ناپذیر طرف مقابل برای گرفتن امتیازهای بیشتر استفاده می‌کنیم و با بروز خشم به او پیغام می‌دهیم که قرار نیست سرمان کلاه برود.
۶. اگر احساس کنیم طرف مقابل تصور می‌کند در موضع ضعف قرار داریم، می‌توانیم با بروز خشم‌مان به او نشان بدهیم که اتفاقا برعکس در موضع قدرت قرار داریم.
۷. گاهی اوقات می‌توانیم از خشم برای به هم زدن تمرکز طرف مقابل‌مان و خشمگین کردن او استفاده کنیم تا وقتی از خشمگین شدن خود پشیمان شد، از او امتیاز بگیریم./راهنامه مدیر
💢یکی از کهن الگوهای یونگ،پرسونا یا نقاب است.نقاب آن تصویری است که دوست داریم به دیگران نشان دهیم .آنجور که دوست داریم دیگران درباره ی ما قضاوت کنند.
همان تصویری که مایلیم از ما در ذهنشان بماند.
نقاب را همه دارند و این لازمه زندگی اجتماعی است اما مشکل آنجاست که ما نقاب را با حقیقت خود اشتباه بگیریم.
فکر کنیم نقابی که به چهره زده ایم حقیقت وجودی ماست.
بدترین و مخرب ترین نقابی که ممکن است باورش کنیم،نقاب دانایی است،
تقریبا همگی هم مبتلایش هستیم تک و توک آدمی یافت می شودکه بداند نمی داند.
کسی مثل سقراط جرات زل زدن به نادانی اش را داشته باشد.
نادرند آدم هایی که این شجاعت را داشته باشند.
📗جهل مرکب
👤سقراط
همان تصویری که مایلیم از ما در ذهنشان بماند.
نقاب را همه دارند و این لازمه زندگی اجتماعی است اما مشکل آنجاست که ما نقاب را با حقیقت خود اشتباه بگیریم.
فکر کنیم نقابی که به چهره زده ایم حقیقت وجودی ماست.
بدترین و مخرب ترین نقابی که ممکن است باورش کنیم،نقاب دانایی است،
تقریبا همگی هم مبتلایش هستیم تک و توک آدمی یافت می شودکه بداند نمی داند.
کسی مثل سقراط جرات زل زدن به نادانی اش را داشته باشد.
نادرند آدم هایی که این شجاعت را داشته باشند.
📗جهل مرکب
👤سقراط
کارشناسان از ۱۰ نوآوری بزرگ خبر می دهند که موجب تحول در روند درمان بیماری ها و نجات جان انسان ها خواهد شد. مجله نیوزویک» در شماره ۲۳ ژوئن در این باره نوشته است:
گرچه درمان و داروها ریشه در علم دارند اما توسعه آنها هرگز به طور کامل تحت تاثیر علم نبوده است جسم و ذهن انسان به قدری پیچیده است که پیشرفت در روند درمان و ساخت دارو بیش از پیش به فناوری وابسته شده است.
به عنوان مثال بررسی نقاشی های حاصل از مشاهدات نزدیک لئوناردو داوینچی به پزشکان درک بهتری از آناتومی انسان داد یا این که کشف اشعه ایکس امکان مشاهده ساختار مولکول DNA را برای دانشمندان فراهم کرد.
به تازگی هم پیشرفت و توسعه هوش مصنوعی دریچه های تازه ای به روی دانشمندان حوزه دارو و درمان گشوده است. در حال حاضر ما با مجموعه ای از توآوری ها در حوزه ساخت دارو جمع آوری داده های خانوادگی( برای شناسایی و رهگیری بیماری ها)، ارائه اپلیکیشن های مشاوره درمانی تولید ارزان تر داروها و واکسن ها روبه رو هستیم که قرار است چهره صنعت دارو و درمان را دگرگون کنند. https://t.me/ExecutiveManagement
گرچه درمان و داروها ریشه در علم دارند اما توسعه آنها هرگز به طور کامل تحت تاثیر علم نبوده است جسم و ذهن انسان به قدری پیچیده است که پیشرفت در روند درمان و ساخت دارو بیش از پیش به فناوری وابسته شده است.
به عنوان مثال بررسی نقاشی های حاصل از مشاهدات نزدیک لئوناردو داوینچی به پزشکان درک بهتری از آناتومی انسان داد یا این که کشف اشعه ایکس امکان مشاهده ساختار مولکول DNA را برای دانشمندان فراهم کرد.
به تازگی هم پیشرفت و توسعه هوش مصنوعی دریچه های تازه ای به روی دانشمندان حوزه دارو و درمان گشوده است. در حال حاضر ما با مجموعه ای از توآوری ها در حوزه ساخت دارو جمع آوری داده های خانوادگی( برای شناسایی و رهگیری بیماری ها)، ارائه اپلیکیشن های مشاوره درمانی تولید ارزان تر داروها و واکسن ها روبه رو هستیم که قرار است چهره صنعت دارو و درمان را دگرگون کنند. https://t.me/ExecutiveManagement
❤1
تازه ترین جنون و شیدایی سیلیکون ولی»، انقلاب هوش مصنوعی است که چهره جهان را تغییر خواهد داد. اما آیا هوش مصنوعی قادر به نجات سیلیکون ولی خواهد بود؟ مجله "بیزنس ویک" در شماره ۱۹ ژوئن ویژه آسیا در این باره نوشته است: اواخر ماه می، ۳۰۰ کارآفرین سرمایه گذار ریسک پذیر و روزنامه نگار در باشگاه اجتماعیShack15 واقع در ساختمان «فری» شهر سانفرانسیسکو گرد هم آمدند تا درباره آینده روشن هوش مصنوعی گفت و گو کنند. به گفته یکی حاضران در گردهمایی در حالی که همه از مرگ سانفرانسیسکو سخن می گویند و آن را ترک می کنند ما شاهد اتفاقی مهم و تغییری بزرگ هستیم. بانک جی پی مورگان چیس پیش بینی کرده است در سال جاری ۴۵ درصد از رشد شاخص اس اندپی ۵۰۰ مربوط به هیجان حاصل از فعالیت های هوش مصنوعی خواهد بود. در راستای توسعه صنعت هوش مصنوعی شرکت مایکروسافت در ماه ژانویه مبلغ ۱۰ میلیارد دلار به عنوان سرمایه گذاری در اختیار استارتاپ های حوزه هوش مصنوعی قرار داد مجموعه تحولات نشانگر آن است که صنعت هوش مصنوعی تا چند سال آینده بارشد چشمگیری روبه رو خواهد شد.
✳️ داستانک مديریتی
یکی از دوستان می گفت ﭘﺪﺭ بزرگ ﺧﺪﺍﺑﯿﺎﻣﺮﺯ ﻣﻦ ﻗﻬﻮﻩ ﺧﺎﻧﻪ ﺩﺍﺷﺖ. ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺷﺐﻫﺎ ﮐﻪ ﺧﺴﺘﻪ ﻣﯽﺷﺪ ﻭ ﺳﺎﻋﺖ ﮐﺎﺭ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﯽﺷﺪ ﻭ ﻣﯽﺧﻮﺍﺳﺖ ﻗﻬﻮﻩ ﺧﺎﻧﻪ ﺭﺍ ﺑﺒﻨﺪﺩ، ﻣﯽﮔﻔﺖ:ﺑﻪ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﯼ ﯾﮏ ﻣﺸﺘﺮﯼ ﺩﯾﮕﺮ ﺻﺒﺮ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﻭ ﺑﻌﺪ ﻣﯽﺑﻨﺪﻡ.
ﺍﻭ ﺣﺮﯾﺺ ﻧﺒﻮﺩ.ﺛﺮﻭﺗﻤﻨﺪ ﻫﻢ ﻧﺒﻮﺩ. ﭘﻮﻟﺶ ﺭﺍ ﻫﻢ ﺭﺍﺣﺖ ﺑﺮﺍﯼ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﺧﺮﺝﻣﯽﮐﺮﺩ.ﺍﻣﺎ ﻣﯽﮔﻔﺖ: ﺗﻤﺎﻡ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺩﺭ ﺁﻥ ﯾﮏ ﻗﺪﻡﺁﺧﺮﯼ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺧﺴﺘﻪ ﺷﺪﻥ ﺑﺮ ﻣﯽﺩﺍﺭﯼ.
ﻣﻦ ﻫﻢ ﺑﻪ ﺳﺒﮏ ﺍﻭ، ﻭﻗﺘﯽ ﮐﻪ خسته می ﺷﻮﻡ ﻭ ﺁﻣﺎﺩﻩ ﻣﯽﺷﻮﻡ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ ﺭﺍﺑﺮﺍﯼ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺗﻤﺎﻡ ﮐﻨﻢ ﺑﻪ ﯾﺎﺩ او، ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﺮﻣﯽﺩﺍﺭﻡ.ﻭ ﺍﯾﻦ ﺭﻭﺯﻫﺎ ﮐﻪ ﻣﺮﻭﺭ ﻣﯽﮐﻨﻢ، ﻣﯽﺑﯿﻨﻢ ﭘﺪﺭ بزرگم ﺭﺍﺳﺖ ﻣﯽﮔﻔﺖ. ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺩﺭ ﻫﻤﯿﻦ ﯾﮏ ﻗﺪﻡ ﺁﺧﺮ ﺍﺳﺖ.
ﺷﺎﯾﺪ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺍﯾﻦ ﺣﺮﻑ ﺑﺮﺍﯼ ﺷﻤﺎ ﺧﯿﻠﯽ ﺳﺎﺩﻩ ﯾﺎ ﺑﺪﯾﻬﯽ ﯾﺎﻣﺴﺨﺮﻩﺑﯿﺎﯾﺪﻧﻤﯽﺩﺍﻧﻢ.ﺍﻣﺎ ﺑﺮﺍﯼ ﻣﻦ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﯾﮏ ﺣﺮﻑ ﻋﺠﯿﺐ ﺑﻮﺩ.اﺯ ﺍﯾﻦ ﺣﺮﻑﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﮔﺎﻫﯽ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻣﯽﮐﻨﯽ ﺍﺑﺮ ﻭ ﺑﺎﺩ ﻭ ﻣﻪ ﻭ ﺧﻮﺭﺷﯿﺪ ﻭ ﻓﻠﮏ ﮔﺮﺩ ﻫﻢ ﺁﻣﺪﻩﺍﻧﺪ ﺗﺎ ﺗﻮ ﺩﺭ ﻟﺤﻈﻪﺍﯼ،ﺣﺮﻓﯽ ﺭﺍﺑﺸﻨﻮﯼ ﻭ ﺍﺯغفلت ﺑﺮﺧﯿﺰﯼ.
ﻫﻤﺎﻥ ﺷﺐ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﻡ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺬﺍﺷﺘﻢ :
ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ…ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻫﺮ ﻭﻗﺖ که کار می کنم ﻭ ﺧﺴﺘﻪ می شوم وﻣﯽﮔویم : ﺑﺎشد .ﻓﻘﻂ ﯾﮏ دقیقه بیشتر کار می کنم.
ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﯽ ﮐﺘﺎﺏ ﻣﯽﺧﻮﺍﻧﻢ ﻭ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﻭ ﭼﺸﻤﺎﻥ ﺧﻮﺍﺏ ﺁﻟﻮﺩﻡﻣﯽﺳﻮﺯﻧﺪ ﻣﯽﮔﻮﯾﻢ : ﻓﻘﻂ ﯾﮏ ﭘﺎﺭﺍﮔﺮﺍﻑ ﺑﯿﺸﺘﺮ.
ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﯽ ﭘﯿﺎﺩﻩﺭﻭﯼ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﻭ ﺧﺴﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻡ ﻭ ﻣﯽﺧﻮﺍﻫﻢ ﺑﺮﮔﺮﺩﻡ ﻣﯽﮔﻮﯾﻢ: ﯾﮏ قدم ﺑﯿﺸﺘﺮ.
ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﯽ ﺍﺯ ﮐﺴﯽ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻟﻄﻔﯽﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻦ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﺗﺸﮑﺮ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﻡ ﻣﯽﮔﻮﯾﻢ : ﯾﮏ ﺟﻤﻠﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ.
ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺩﯾﮕﺮ «ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ»ﻗﺎﻧﻮﻥﺯﻧﺪﮔﯽ ﻣﻦ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ. ﻭﻗﺘﯽ ﺧﺴﺘﻪ ﻭ ﻓﺮﺳﻮﺩﻩ ﻣﯽﺷﻮﻡ ﻭ ﻣﯽﺧﻮﺍﻫﻢ ﺩﻧﯿﺎ ﻣﺘﻮﻗﻒ ﺷﻮﺩ ﺗﺎ ﺍﺳﺘﺮﺍﺣﺖ ﮐﻨﻢ ، ﯾﮏ بار دیگر تلاش می کنم .
ﭘﺪر بزرگم ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺭﺍ ﺧﻮﺏ ﻓﻬﻤﯿﺪﻩ ﺑﻮﺩ.
ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺩﺭ ﻫﻤﯿﻦ ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺍﺳﺖ. ﻫﻤﯿﻦ ﮔﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺫﻫﻨﺖ ﺑﻪ ﺟﺴﻤﺖ ﯾﺎﺩﺁﻭﺭﯼﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺣﺎﮐﻢ ﻣﻦ ﻫﺴﺘﻢ، نه تو
یکی از دوستان می گفت ﭘﺪﺭ بزرگ ﺧﺪﺍﺑﯿﺎﻣﺮﺯ ﻣﻦ ﻗﻬﻮﻩ ﺧﺎﻧﻪ ﺩﺍﺷﺖ. ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺷﺐﻫﺎ ﮐﻪ ﺧﺴﺘﻪ ﻣﯽﺷﺪ ﻭ ﺳﺎﻋﺖ ﮐﺎﺭ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﯽﺷﺪ ﻭ ﻣﯽﺧﻮﺍﺳﺖ ﻗﻬﻮﻩ ﺧﺎﻧﻪ ﺭﺍ ﺑﺒﻨﺪﺩ، ﻣﯽﮔﻔﺖ:ﺑﻪ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﯼ ﯾﮏ ﻣﺸﺘﺮﯼ ﺩﯾﮕﺮ ﺻﺒﺮ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﻭ ﺑﻌﺪ ﻣﯽﺑﻨﺪﻡ.
ﺍﻭ ﺣﺮﯾﺺ ﻧﺒﻮﺩ.ﺛﺮﻭﺗﻤﻨﺪ ﻫﻢ ﻧﺒﻮﺩ. ﭘﻮﻟﺶ ﺭﺍ ﻫﻢ ﺭﺍﺣﺖ ﺑﺮﺍﯼ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﺧﺮﺝﻣﯽﮐﺮﺩ.ﺍﻣﺎ ﻣﯽﮔﻔﺖ: ﺗﻤﺎﻡ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺩﺭ ﺁﻥ ﯾﮏ ﻗﺪﻡﺁﺧﺮﯼ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺧﺴﺘﻪ ﺷﺪﻥ ﺑﺮ ﻣﯽﺩﺍﺭﯼ.
ﻣﻦ ﻫﻢ ﺑﻪ ﺳﺒﮏ ﺍﻭ، ﻭﻗﺘﯽ ﮐﻪ خسته می ﺷﻮﻡ ﻭ ﺁﻣﺎﺩﻩ ﻣﯽﺷﻮﻡ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ ﺭﺍﺑﺮﺍﯼ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺗﻤﺎﻡ ﮐﻨﻢ ﺑﻪ ﯾﺎﺩ او، ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﺮﻣﯽﺩﺍﺭﻡ.ﻭ ﺍﯾﻦ ﺭﻭﺯﻫﺎ ﮐﻪ ﻣﺮﻭﺭ ﻣﯽﮐﻨﻢ، ﻣﯽﺑﯿﻨﻢ ﭘﺪﺭ بزرگم ﺭﺍﺳﺖ ﻣﯽﮔﻔﺖ. ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺩﺭ ﻫﻤﯿﻦ ﯾﮏ ﻗﺪﻡ ﺁﺧﺮ ﺍﺳﺖ.
ﺷﺎﯾﺪ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺍﯾﻦ ﺣﺮﻑ ﺑﺮﺍﯼ ﺷﻤﺎ ﺧﯿﻠﯽ ﺳﺎﺩﻩ ﯾﺎ ﺑﺪﯾﻬﯽ ﯾﺎﻣﺴﺨﺮﻩﺑﯿﺎﯾﺪﻧﻤﯽﺩﺍﻧﻢ.ﺍﻣﺎ ﺑﺮﺍﯼ ﻣﻦ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﯾﮏ ﺣﺮﻑ ﻋﺠﯿﺐ ﺑﻮﺩ.اﺯ ﺍﯾﻦ ﺣﺮﻑﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﮔﺎﻫﯽ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻣﯽﮐﻨﯽ ﺍﺑﺮ ﻭ ﺑﺎﺩ ﻭ ﻣﻪ ﻭ ﺧﻮﺭﺷﯿﺪ ﻭ ﻓﻠﮏ ﮔﺮﺩ ﻫﻢ ﺁﻣﺪﻩﺍﻧﺪ ﺗﺎ ﺗﻮ ﺩﺭ ﻟﺤﻈﻪﺍﯼ،ﺣﺮﻓﯽ ﺭﺍﺑﺸﻨﻮﯼ ﻭ ﺍﺯغفلت ﺑﺮﺧﯿﺰﯼ.
ﻫﻤﺎﻥ ﺷﺐ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﻡ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺬﺍﺷﺘﻢ :
ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ…ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻫﺮ ﻭﻗﺖ که کار می کنم ﻭ ﺧﺴﺘﻪ می شوم وﻣﯽﮔویم : ﺑﺎشد .ﻓﻘﻂ ﯾﮏ دقیقه بیشتر کار می کنم.
ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﯽ ﮐﺘﺎﺏ ﻣﯽﺧﻮﺍﻧﻢ ﻭ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﻭ ﭼﺸﻤﺎﻥ ﺧﻮﺍﺏ ﺁﻟﻮﺩﻡﻣﯽﺳﻮﺯﻧﺪ ﻣﯽﮔﻮﯾﻢ : ﻓﻘﻂ ﯾﮏ ﭘﺎﺭﺍﮔﺮﺍﻑ ﺑﯿﺸﺘﺮ.
ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﯽ ﭘﯿﺎﺩﻩﺭﻭﯼ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﻭ ﺧﺴﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻡ ﻭ ﻣﯽﺧﻮﺍﻫﻢ ﺑﺮﮔﺮﺩﻡ ﻣﯽﮔﻮﯾﻢ: ﯾﮏ قدم ﺑﯿﺸﺘﺮ.
ﺍﺯ ﺁﻥ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﯽ ﺍﺯ ﮐﺴﯽ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻟﻄﻔﯽﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻦ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﺗﺸﮑﺮ ﻣﯽﮐﻨﻢ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﻡ ﻣﯽﮔﻮﯾﻢ : ﯾﮏ ﺟﻤﻠﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ.
ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺩﯾﮕﺮ «ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ»ﻗﺎﻧﻮﻥﺯﻧﺪﮔﯽ ﻣﻦ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ. ﻭﻗﺘﯽ ﺧﺴﺘﻪ ﻭ ﻓﺮﺳﻮﺩﻩ ﻣﯽﺷﻮﻡ ﻭ ﻣﯽﺧﻮﺍﻫﻢ ﺩﻧﯿﺎ ﻣﺘﻮﻗﻒ ﺷﻮﺩ ﺗﺎ ﺍﺳﺘﺮﺍﺣﺖ ﮐﻨﻢ ، ﯾﮏ بار دیگر تلاش می کنم .
ﭘﺪر بزرگم ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺭﺍ ﺧﻮﺏ ﻓﻬﻤﯿﺪﻩ ﺑﻮﺩ.
ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺩﺭ ﻫﻤﯿﻦ ﯾﮏ ﮔﺎﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺍﺳﺖ. ﻫﻤﯿﻦ ﮔﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺫﻫﻨﺖ ﺑﻪ ﺟﺴﻤﺖ ﯾﺎﺩﺁﻭﺭﯼﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺣﺎﮐﻢ ﻣﻦ ﻫﺴﺘﻢ، نه تو
Forwarded from اکوایران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📹 خطر حصارکشی دولت دور داده‌های طلایی-رهنمان
▫️اینکه داده‌ها آینده بشریت را رقم خواهند زد، موضوعی است که طی سال‌های اخیر از سوی بسیاری از اندیشمندان عنوان شده است. اقتصاد داده‌ها می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای پیش‌بینی و مدیریت نه تنها اقتصاد بلکه در تمام ابعاد حکمرانی استفاده شود.
▫️محمد فاضلی، جامعه‌شناس در یک میزگرد با حضور فرهاد نیلی، اقتصاددان به این موضوع پرداخته است.
نسخه کامل مصاحبه در سایت
نسخه کامل مصاحبه در یوتیوب
📺 @ecoiran_webtv
▫️اینکه داده‌ها آینده بشریت را رقم خواهند زد، موضوعی است که طی سال‌های اخیر از سوی بسیاری از اندیشمندان عنوان شده است. اقتصاد داده‌ها می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای پیش‌بینی و مدیریت نه تنها اقتصاد بلکه در تمام ابعاد حکمرانی استفاده شود.
▫️محمد فاضلی، جامعه‌شناس در یک میزگرد با حضور فرهاد نیلی، اقتصاددان به این موضوع پرداخته است.
نسخه کامل مصاحبه در سایت
نسخه کامل مصاحبه در یوتیوب
📺 @ecoiran_webtv
📌 اقتصاد «گروه ۷» بزرگتر است یا «بریکس»؟
🔹 دو گروه بزرگ اقتصادی جهان به نام گروه ۷ (G7) و بریکس ( BRICS ) هستند که در خبرهای اقتصاد جهان از آنها زیاد یاد می‌شود. اما کدام‌یک از این دو گروه، اقتصادهای بزرگتری دارند یا به عبارت دیگر تولید ناخالص داخلی کدام‌یک از این دو گروه بیشتر است؟
بر اساس آمار، مجموع تولید ناخالص داخلی اقتصادهای عضو گروه ۷ بالغ بر ۴۴.۹ تریلیون دلار است در حالی که مجموع اقتصادهای عضو بریکس ۲۷.۵ تریلیون دلار است و از این لحاظ گروه ۷ قدرتمندتر است.
گروه ۷ عمدتا اقتصادهای پیشرفته جهان را در بر می‌گیرد و شامل اقتصادهای ایتالیا، کانادا، فرانسه، انگلیس، آلمان، ژاپن و آمریکاست. بریکس اما عمدتا اقتصادهای نوظهور جهان را در بر می‌گیرد و شامل آفریقای جنوبی، برزیل، روسیه، هند و چین است. تولید ناخالص داخلی هر یک از این اقتصادها به تفیکیک در نمودار نشان داده است.
🔹 دو گروه بزرگ اقتصادی جهان به نام گروه ۷ (G7) و بریکس ( BRICS ) هستند که در خبرهای اقتصاد جهان از آنها زیاد یاد می‌شود. اما کدام‌یک از این دو گروه، اقتصادهای بزرگتری دارند یا به عبارت دیگر تولید ناخالص داخلی کدام‌یک از این دو گروه بیشتر است؟
بر اساس آمار، مجموع تولید ناخالص داخلی اقتصادهای عضو گروه ۷ بالغ بر ۴۴.۹ تریلیون دلار است در حالی که مجموع اقتصادهای عضو بریکس ۲۷.۵ تریلیون دلار است و از این لحاظ گروه ۷ قدرتمندتر است.
گروه ۷ عمدتا اقتصادهای پیشرفته جهان را در بر می‌گیرد و شامل اقتصادهای ایتالیا، کانادا، فرانسه، انگلیس، آلمان، ژاپن و آمریکاست. بریکس اما عمدتا اقتصادهای نوظهور جهان را در بر می‌گیرد و شامل آفریقای جنوبی، برزیل، روسیه، هند و چین است. تولید ناخالص داخلی هر یک از این اقتصادها به تفیکیک در نمودار نشان داده است.
*پنج رویکرد به استراتژی*
*۱. حیطه سنتی*(وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم، اما نمی توانم آن را تغییر دهم):
🔴استراتژیست‌هایی که چهارچوب های سنتی را برای تحلیل استراتژیک انتخاب می کنند، اعتقاد دارند که محیط کسب و کار پیش بینی پذیر، مبانی رقابت ثابت و مزیتی که سازمان ایجاد می کند پایدار است.
🟢اما سازمان از هیچ قابلیتی برای اثر گذاری بر محیط برخوردار نیست. حال سازمان باید جایگاه بهینه خود را در این فضا ایجاد و تثبیت نماید. بر اساس اینگونه از تحلیل ها سازمان باید ابتدا محیط رقابتی خود را شناسائی کند و سپس قابلیت های استراتژیکی را برای خود ایجاد نماید که در این محیط بتواند به سهم بیشتری از بازار دست بیابد.
*۲. حیطه انطباق پذیری*(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم و نمی توانم آن را تغییر دهم):
🔵مدیران وقتی از چهارچوب های انطباق پذیر استفاده می کنند که نگرش آنان نسبت به محیط آنگونه است که نه آن را می توان پیش بینی کرد و نه آن را تغییر داد.
🟤وقتی مزیت های رقابتی سازمان بصورت کوتاه مدت اثر می کند و پیش بینی آینده محیط نیز سخت است، روش عاقلانه برای سازمان ها آن است که از استراتژی هایی تبعیت کنند که خود را به سرعت با وضعیت محیط منطبق کند و از قابلیت تغییر بالایی برخوردار باشد.
🟡بر مبنای این نگرش، یادگیری سازمانی باید بسیار تقویت گردد و سازمان یادگیرنده بتواند به سرعت خود را با ویژگی های جدید تطبیق دهد.
*۳. حیطه بلند پروازانه*(وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم و نیز می توان آن را تغییر دهم):
🟣رهبرانی که از این سبک از تحلیل استراتژیک استفاده می کنند، اعتقاد دارند با انجام رویکردهایشان از توان تاثیر گذاری بالایی بر محیط و تغییر آن برخوردارند. آنها چشم اندازی روشن برای تغییر محیط را در فراروی دیدگاه خود می بینند. آنها معمولا اولین نوع از محصول را به بازار عرضه می کنند و رویکردهای آنها مبتنی بر روش های خلاقانه است.
🟢البته ممکن است همین محیط برای دیگران کاملا غیر قابل پیش بینی و تاثیر گذاری به نظر برسد اما آنها قابلیت خلق بازار جدید برای سازمان خود را احساس می کنند. رویکرد استراتژیک در این حالت مبتنی بر خلق محیط جدید به جای منطبق نمودن سازمان خود با آن است که این دیدگاه با چهارچوب های سنتی در تعارض و تقابل کامل است.
*۴. حیطه شکل پذیر*(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم اما می توانم آن را تغییر دهم):
🟤وقتی که وضعیت محیط غیر قابل پیش بینی اما شکل پذیر است، وضعیت بسیار مناسبی برای ایجاد محیط کسب و کار جدید فراهم خواهد بود. البته این شکل دهی باید ابتدا به ساکن توسط سازمان انجام گردد و تبعیت از قوانین بازار شکل داده شده با این رویکرد امکان پذیر نیست.
🟠در این وضعیت سازمان باید قابلیت های همکاری مشترک با دیگر بنگاه ها را در خود ایجاد نماید. چون این شکل دهی دامنه ای بسیار گسترده تر از بازار و در سطح اکوسیستم کسب و کار را شامل می شود و ریسک پذیری انجام آن باید میان بنگاه های متعدد تقسیم گردد.
🔵رهبرانی که اینگونه از راهبردها را دنبال می کنند باید از قدرت بالای به اشتراک گذاری اهداف بین بنگاه های مختلف با ارزش ها و رویکردهای متفاوت برخوردار باشند. بنیاد استراتژی های شکل پذیر با استراتژی هایی رویایی، شکل پذیر و سنتی کاملا متفاوت است.
*۵. حیطه بازآفرینی*(فضای کسب و کار بسیار بغرنج و نامساعد):
🟣کاربرد چهارچوب‌های استراتژیک مبتنی بر بازآفرینی، زمانی است که سازمان ناگزیر است تمهیداتی را برای استمرار بقا و رقابت در شرایط بسیار دشوار و آزاردهنده کسب و کار بیاندیشد. در این وضعیت موانع و هزینه های خروج از صنعت برای بنگاه کسب و کار بسیار سنگین است و مدیران سازمان باید بتوانند این هزینه ها و ریسک ها را با توجه به منافع سهامدارانشان به حداقل کاهش دهند.
🔴وضعیت نامساعد این چنینی ممکن است در اثر بروز یک شوک محیطی به صنعت یا بحران داخلی ایجاد شده و رویکردهای استراتژیک، ارزش پیشنهادی و مدل کسب و کار سازمان را در تقابل با وضعیت محیطی و نیازمندی های آن قرار داده باشد. این وضعیت نشان می دهد که ادامه کسب و کار با روش فعلی نمی تواند پایدار بماند و چهارچوب استراتژیکی مورد نیاز است که بتواند ضمن بیرون آوردن بنگاه از این وضعیت شانس دیگری را برای ادامه تلاش سازمان فراهم آورد.
🟤این گونه از تحلیل ها و رویکردهای استراتژیک مبتنی بر بررسی دقیق و سریع وضعیت محیطی، تلاش برای کاهش هزینه های سازمان و کوچک و چابک سازی آن و بازنگری در تخصیص منابع خواهد بود. بحران های اقتصادی اخیر، کاربرد استراتژی های مبتنی بر بازآفرینی را افزایش داده است.
______
راهنامه مدیر💡راهنمای عمل
______
🔮 عضویت
https://chat.whatsapp.com/Bp6h7Svxg371XNbSrO5DIK
💠 تلگرام
https://t.me/gahname_modir
*۱. حیطه سنتی*(وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم، اما نمی توانم آن را تغییر دهم):
🔴استراتژیست‌هایی که چهارچوب های سنتی را برای تحلیل استراتژیک انتخاب می کنند، اعتقاد دارند که محیط کسب و کار پیش بینی پذیر، مبانی رقابت ثابت و مزیتی که سازمان ایجاد می کند پایدار است.
🟢اما سازمان از هیچ قابلیتی برای اثر گذاری بر محیط برخوردار نیست. حال سازمان باید جایگاه بهینه خود را در این فضا ایجاد و تثبیت نماید. بر اساس اینگونه از تحلیل ها سازمان باید ابتدا محیط رقابتی خود را شناسائی کند و سپس قابلیت های استراتژیکی را برای خود ایجاد نماید که در این محیط بتواند به سهم بیشتری از بازار دست بیابد.
*۲. حیطه انطباق پذیری*(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم و نمی توانم آن را تغییر دهم):
🔵مدیران وقتی از چهارچوب های انطباق پذیر استفاده می کنند که نگرش آنان نسبت به محیط آنگونه است که نه آن را می توان پیش بینی کرد و نه آن را تغییر داد.
🟤وقتی مزیت های رقابتی سازمان بصورت کوتاه مدت اثر می کند و پیش بینی آینده محیط نیز سخت است، روش عاقلانه برای سازمان ها آن است که از استراتژی هایی تبعیت کنند که خود را به سرعت با وضعیت محیط منطبق کند و از قابلیت تغییر بالایی برخوردار باشد.
🟡بر مبنای این نگرش، یادگیری سازمانی باید بسیار تقویت گردد و سازمان یادگیرنده بتواند به سرعت خود را با ویژگی های جدید تطبیق دهد.
*۳. حیطه بلند پروازانه*(وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم و نیز می توان آن را تغییر دهم):
🟣رهبرانی که از این سبک از تحلیل استراتژیک استفاده می کنند، اعتقاد دارند با انجام رویکردهایشان از توان تاثیر گذاری بالایی بر محیط و تغییر آن برخوردارند. آنها چشم اندازی روشن برای تغییر محیط را در فراروی دیدگاه خود می بینند. آنها معمولا اولین نوع از محصول را به بازار عرضه می کنند و رویکردهای آنها مبتنی بر روش های خلاقانه است.
🟢البته ممکن است همین محیط برای دیگران کاملا غیر قابل پیش بینی و تاثیر گذاری به نظر برسد اما آنها قابلیت خلق بازار جدید برای سازمان خود را احساس می کنند. رویکرد استراتژیک در این حالت مبتنی بر خلق محیط جدید به جای منطبق نمودن سازمان خود با آن است که این دیدگاه با چهارچوب های سنتی در تعارض و تقابل کامل است.
*۴. حیطه شکل پذیر*(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم اما می توانم آن را تغییر دهم):
🟤وقتی که وضعیت محیط غیر قابل پیش بینی اما شکل پذیر است، وضعیت بسیار مناسبی برای ایجاد محیط کسب و کار جدید فراهم خواهد بود. البته این شکل دهی باید ابتدا به ساکن توسط سازمان انجام گردد و تبعیت از قوانین بازار شکل داده شده با این رویکرد امکان پذیر نیست.
🟠در این وضعیت سازمان باید قابلیت های همکاری مشترک با دیگر بنگاه ها را در خود ایجاد نماید. چون این شکل دهی دامنه ای بسیار گسترده تر از بازار و در سطح اکوسیستم کسب و کار را شامل می شود و ریسک پذیری انجام آن باید میان بنگاه های متعدد تقسیم گردد.
🔵رهبرانی که اینگونه از راهبردها را دنبال می کنند باید از قدرت بالای به اشتراک گذاری اهداف بین بنگاه های مختلف با ارزش ها و رویکردهای متفاوت برخوردار باشند. بنیاد استراتژی های شکل پذیر با استراتژی هایی رویایی، شکل پذیر و سنتی کاملا متفاوت است.
*۵. حیطه بازآفرینی*(فضای کسب و کار بسیار بغرنج و نامساعد):
🟣کاربرد چهارچوب‌های استراتژیک مبتنی بر بازآفرینی، زمانی است که سازمان ناگزیر است تمهیداتی را برای استمرار بقا و رقابت در شرایط بسیار دشوار و آزاردهنده کسب و کار بیاندیشد. در این وضعیت موانع و هزینه های خروج از صنعت برای بنگاه کسب و کار بسیار سنگین است و مدیران سازمان باید بتوانند این هزینه ها و ریسک ها را با توجه به منافع سهامدارانشان به حداقل کاهش دهند.
🔴وضعیت نامساعد این چنینی ممکن است در اثر بروز یک شوک محیطی به صنعت یا بحران داخلی ایجاد شده و رویکردهای استراتژیک، ارزش پیشنهادی و مدل کسب و کار سازمان را در تقابل با وضعیت محیطی و نیازمندی های آن قرار داده باشد. این وضعیت نشان می دهد که ادامه کسب و کار با روش فعلی نمی تواند پایدار بماند و چهارچوب استراتژیکی مورد نیاز است که بتواند ضمن بیرون آوردن بنگاه از این وضعیت شانس دیگری را برای ادامه تلاش سازمان فراهم آورد.
🟤این گونه از تحلیل ها و رویکردهای استراتژیک مبتنی بر بررسی دقیق و سریع وضعیت محیطی، تلاش برای کاهش هزینه های سازمان و کوچک و چابک سازی آن و بازنگری در تخصیص منابع خواهد بود. بحران های اقتصادی اخیر، کاربرد استراتژی های مبتنی بر بازآفرینی را افزایش داده است.
______
راهنامه مدیر💡راهنمای عمل
______
🔮 عضویت
https://chat.whatsapp.com/Bp6h7Svxg371XNbSrO5DIK
💠 تلگرام
https://t.me/gahname_modir
✳️ ۳ یادداشت؛ ۳پیام
1⃣ در ستایش ندانستن!
(خاطره ای از مرحوم باستانی پاریزی)
■زمانی که در دانشگاه تهران تحصیل می کردم روزی امتحان تاریخ داشتیم. استاد آمد و فقط یک سوال داد و از کلاس بیرون رفت. “مادر یعقوب لیث صفار از چه نظر در تاریخ معروف است؟”
□از هر کدام از همکلاسی هایم پرسیدم نمی دانستند. تقلب هم آزاد بود چون مُراقب و مُمتِحنی حضور نداشت اما براستی هیچکس چیزی نمی دانست.
●همگی دو ساعت نوشتیم از صفات برجسته این بانوی بزرگِ ایرانی: از شجاعت او؛ از مهارت در شمشیر زنی، تیراندازی و اسب سواریِ او؛ از تقوا، اخلاق و رفتارِ شایسته ی بانویی چون او! خلاصه هرچه که در شأن و شخصیتِ مادرِِ سرداری چون یعقوب لیث صفاری به ذهنمان آمد نوشتیم!
○استاد بعد از دو ساعت آمد و ورقه ها را جمع کرد و رفت. چند روز بعد
موقعِ اعلام نتایج امتحان تاریخ، در تابلو، مقابل اسامی همه نوشته شده بود: مردود
■برای اعتراض به دفتر استاد رفتیم. استاد گفت کسی اعتراض دارد؟ همه گفتیم آری. گفت: خوب پاسخ صحیح را چرا ننوشتید؟
پرسیدیم پاسخ صحیح چه بود استاد؟ گفت: “در هیچ کتاب و منبع و سندٍ تاریخی، نامی از مادر یعقوب لیث صفار برده نشده است. پاسخ صحیح "نمی دانم" بود. همه چند صفحه نوشته بودید اما کسی شهامت نداشت بنویسد: "نمی دانم"
●ملتی که فکر می کند همه چیز می داند، ناآگاه است. بِروَید با کلمه زیبای نمی دانم آشنا شوید، زیرا فردا، گرفتارِ نادانی خود خواهید شد.
2⃣ حواسم بهت هست...
■خیلی سال پیش وقتی دوم ابتدایی بودم با یه کلاس پنجمی دعوام شد. تو حیاط داشت می دویید که خورد بهم و جفتمون افتادیم. آنقدر بد افتادم زمین که زانوی شلوارم پاره شد. به جای معذرت خواهی شروع کرد فحش دادن... فحش اول رو که گفتم خودتی، دعوا شروع شد.
□بیست سانت و بیست کیلو فرقمون بود. یه دونه زدم و ده تا خوردم. تا اینکه شلوغ شد و از ترس ناظم فرار کردیم. داداش بزرگم کلاس پنجم بود. هم کلاسی همون که باهاش دعوام شده بود. وقتی قضیه رو فهمید گفت صبر کن زنگ آخر درستش می کنم. وقتی زنگ خورد دست من رو گرفت و رفتیم سراغش...
●بهش گفت تو داداش من رو زدی؟ خندید و گفت آره ... آره رو که گفت یه مشت و یه لگد رفت سمتش... همون قدری که من رو زده بود از داداشم خورد. بی حساب شدیم ولی دعوا اینجا تموم نشد.
○فرداش زنگ تفریح اومد سراغم و گفت یه جا بدون داداشت گیرت میارم و اونقدر می زنمت که نتونی راه بری. داداشم پشت سرش بود. حرفاش رو شنید. رو کرد بهش و گفت اصن فکر کن من نیستم.
می تونی بزنش. گفت بزنمش باز میای دخالت می کنی. داداشم گفت نه، قسم می خورم دخالت نکنم. گفت پس زنگ آخر ... خندید و رفت.
■دروغ چرا ترسیده بودم. زنگ آخر که خورد وقتی نوبت دعوا شد *داداشم* رو کرد بهم و گفت نترس ... من حواسم بهت هست. برو حالیش کن که احتیاجی به کمک من نداری. همین که کنارم بود دلگرمی بود. دلم قرص بود کسی هست که داره نگام می کنه. اون روز بیشتر از اینکه کتک بخورم، کتک زدم.
□من همون بودم که بیست سانت و بیست کیلو کمتر داشت ولی این بار دلگرم به بودن کسی بودم. کسی که داشت نگام می کرد تا مطمئن بشه از پس خودم بر میام.
●بی تعارف بگم خیلی از ما آدما تو زندگی احساس ضعف می کنیم. خیلی وقتا زورمون به زندگی نمی‌رسه. خیلی وقتا ازش کتک می خوریم. ولی باور کنید دلیلش قوی تر بودن زندگی نیست. درسته زورش از ما بیشتره ولی میشه مشکلات زندگی رو شکست داد. فقط باید کسی رو داشته باشیم که تو زندگی دلگرممون کنه. کسی که تو مشکلات زندگی بهمون بگه نترس... من حواسم بهت هست
_شما حواستون به چند نفر هست؟!
3⃣ مردم چه می گویند؟!
■می‌خواستم به دنیا بیایم، در زایشگاه عمومی، پدر بزرگم به مادرم گفت: فقط بیمارستان خصوصی. مادرم گفت: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
□می خواستم به مدرسه بروم، مدرسه ی سر کوچه ی مان. مادرم گفت: فقط مدرسه ی غیر انتفاعی! پدرم گفت: چرا؟…مادرم گفت: مردم چه می گویند؟!…
●به رشته ی انسانی علاقه داشتم. پدرم گفت: …فقط ریاضی! گفتم: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
○با دختری روستایی می خواستم ازدواج کنم. خواهرم گفت: مگر من بمیرم. گفتم: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
■می خواستم پول مراسم عروسی را سرمایه ی زندگی ام کنم. پدر و مادرم گفتند: مگر از روی نعش ما رد شوی. گفتم: چرا؟…گفتند:مردم چه می گویند؟!…
□می خواستم به اندازه ی جیبم خانه ای در پایین شهر اجاره کنم. مادرم گفت: وای بر من. گفتم: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
●اولین مهمانی بعد از عروسیمان بود. می خواستم ساده باشد و صمیمی. همسرم گفت: شکست، به همین زودی؟!…گفتم: چرا؟… گفت:مردم چه می گویند؟!…
○می خواستم یک ماشین مدل پایین بخرم، در حد وسعم، تا عصای دستم باشد. زنم گفت: خدا مرگم دهد. گفتم: چرا؟… گفت: مردم چه می گویند؟!…
1⃣ در ستایش ندانستن!
(خاطره ای از مرحوم باستانی پاریزی)
■زمانی که در دانشگاه تهران تحصیل می کردم روزی امتحان تاریخ داشتیم. استاد آمد و فقط یک سوال داد و از کلاس بیرون رفت. “مادر یعقوب لیث صفار از چه نظر در تاریخ معروف است؟”
□از هر کدام از همکلاسی هایم پرسیدم نمی دانستند. تقلب هم آزاد بود چون مُراقب و مُمتِحنی حضور نداشت اما براستی هیچکس چیزی نمی دانست.
●همگی دو ساعت نوشتیم از صفات برجسته این بانوی بزرگِ ایرانی: از شجاعت او؛ از مهارت در شمشیر زنی، تیراندازی و اسب سواریِ او؛ از تقوا، اخلاق و رفتارِ شایسته ی بانویی چون او! خلاصه هرچه که در شأن و شخصیتِ مادرِِ سرداری چون یعقوب لیث صفاری به ذهنمان آمد نوشتیم!
○استاد بعد از دو ساعت آمد و ورقه ها را جمع کرد و رفت. چند روز بعد
موقعِ اعلام نتایج امتحان تاریخ، در تابلو، مقابل اسامی همه نوشته شده بود: مردود
■برای اعتراض به دفتر استاد رفتیم. استاد گفت کسی اعتراض دارد؟ همه گفتیم آری. گفت: خوب پاسخ صحیح را چرا ننوشتید؟
پرسیدیم پاسخ صحیح چه بود استاد؟ گفت: “در هیچ کتاب و منبع و سندٍ تاریخی، نامی از مادر یعقوب لیث صفار برده نشده است. پاسخ صحیح "نمی دانم" بود. همه چند صفحه نوشته بودید اما کسی شهامت نداشت بنویسد: "نمی دانم"
●ملتی که فکر می کند همه چیز می داند، ناآگاه است. بِروَید با کلمه زیبای نمی دانم آشنا شوید، زیرا فردا، گرفتارِ نادانی خود خواهید شد.
2⃣ حواسم بهت هست...
■خیلی سال پیش وقتی دوم ابتدایی بودم با یه کلاس پنجمی دعوام شد. تو حیاط داشت می دویید که خورد بهم و جفتمون افتادیم. آنقدر بد افتادم زمین که زانوی شلوارم پاره شد. به جای معذرت خواهی شروع کرد فحش دادن... فحش اول رو که گفتم خودتی، دعوا شروع شد.
□بیست سانت و بیست کیلو فرقمون بود. یه دونه زدم و ده تا خوردم. تا اینکه شلوغ شد و از ترس ناظم فرار کردیم. داداش بزرگم کلاس پنجم بود. هم کلاسی همون که باهاش دعوام شده بود. وقتی قضیه رو فهمید گفت صبر کن زنگ آخر درستش می کنم. وقتی زنگ خورد دست من رو گرفت و رفتیم سراغش...
●بهش گفت تو داداش من رو زدی؟ خندید و گفت آره ... آره رو که گفت یه مشت و یه لگد رفت سمتش... همون قدری که من رو زده بود از داداشم خورد. بی حساب شدیم ولی دعوا اینجا تموم نشد.
○فرداش زنگ تفریح اومد سراغم و گفت یه جا بدون داداشت گیرت میارم و اونقدر می زنمت که نتونی راه بری. داداشم پشت سرش بود. حرفاش رو شنید. رو کرد بهش و گفت اصن فکر کن من نیستم.
می تونی بزنش. گفت بزنمش باز میای دخالت می کنی. داداشم گفت نه، قسم می خورم دخالت نکنم. گفت پس زنگ آخر ... خندید و رفت.
■دروغ چرا ترسیده بودم. زنگ آخر که خورد وقتی نوبت دعوا شد *داداشم* رو کرد بهم و گفت نترس ... من حواسم بهت هست. برو حالیش کن که احتیاجی به کمک من نداری. همین که کنارم بود دلگرمی بود. دلم قرص بود کسی هست که داره نگام می کنه. اون روز بیشتر از اینکه کتک بخورم، کتک زدم.
□من همون بودم که بیست سانت و بیست کیلو کمتر داشت ولی این بار دلگرم به بودن کسی بودم. کسی که داشت نگام می کرد تا مطمئن بشه از پس خودم بر میام.
●بی تعارف بگم خیلی از ما آدما تو زندگی احساس ضعف می کنیم. خیلی وقتا زورمون به زندگی نمی‌رسه. خیلی وقتا ازش کتک می خوریم. ولی باور کنید دلیلش قوی تر بودن زندگی نیست. درسته زورش از ما بیشتره ولی میشه مشکلات زندگی رو شکست داد. فقط باید کسی رو داشته باشیم که تو زندگی دلگرممون کنه. کسی که تو مشکلات زندگی بهمون بگه نترس... من حواسم بهت هست
_شما حواستون به چند نفر هست؟!
3⃣ مردم چه می گویند؟!
■می‌خواستم به دنیا بیایم، در زایشگاه عمومی، پدر بزرگم به مادرم گفت: فقط بیمارستان خصوصی. مادرم گفت: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
□می خواستم به مدرسه بروم، مدرسه ی سر کوچه ی مان. مادرم گفت: فقط مدرسه ی غیر انتفاعی! پدرم گفت: چرا؟…مادرم گفت: مردم چه می گویند؟!…
●به رشته ی انسانی علاقه داشتم. پدرم گفت: …فقط ریاضی! گفتم: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
○با دختری روستایی می خواستم ازدواج کنم. خواهرم گفت: مگر من بمیرم. گفتم: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
■می خواستم پول مراسم عروسی را سرمایه ی زندگی ام کنم. پدر و مادرم گفتند: مگر از روی نعش ما رد شوی. گفتم: چرا؟…گفتند:مردم چه می گویند؟!…
□می خواستم به اندازه ی جیبم خانه ای در پایین شهر اجاره کنم. مادرم گفت: وای بر من. گفتم: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
●اولین مهمانی بعد از عروسیمان بود. می خواستم ساده باشد و صمیمی. همسرم گفت: شکست، به همین زودی؟!…گفتم: چرا؟… گفت:مردم چه می گویند؟!…
○می خواستم یک ماشین مدل پایین بخرم، در حد وسعم، تا عصای دستم باشد. زنم گفت: خدا مرگم دهد. گفتم: چرا؟… گفت: مردم چه می گویند؟!…
👍1
■بچه ام می خواست به دنیا بیاید، در زایشگاه عمومی. پدرم گفت: فقط بیمارستان خصوصی. گفتم: چرا؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
□بچه ام می خواست به مدرسه برود، رشته ی تحصیلی اش را برگزیند، ازدواج کند… می خواستم بمیرم. بر سر قبرم بحث شد. پسرم گفت: پایین قبرستان. زنم جیغ کشید. دخترم گفت: چه شده؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
●مُردم. برادرم برای مراسم ترحیمم مسجد ساده ای در نظر گرفت. خواهرم اشک ریخت و گفت: مردم چه می گویند؟!…
○از طرف قبرستان سنگ قبر ساده ای بر سر مزارم گذاشتند. اما برادرم گفت: مردم چه می گویند؟!… خودش سنگ قبری برایم سفارش داد که عکسم را رویش حک کردند.
■حالا من در اینجا در حفره ای تنگ خانه کرده ام و تمام سرمایه ام برای ادامه زندگی جمله ای بیش نیست: مردم چه می گویند؟!… مردمی که عمری نگران حرفهایشان بودم، لحظه ای نگران من نیستند./ گاهنامه مدیر
□بچه ام می خواست به مدرسه برود، رشته ی تحصیلی اش را برگزیند، ازدواج کند… می خواستم بمیرم. بر سر قبرم بحث شد. پسرم گفت: پایین قبرستان. زنم جیغ کشید. دخترم گفت: چه شده؟…گفت: مردم چه می گویند؟!…
●مُردم. برادرم برای مراسم ترحیمم مسجد ساده ای در نظر گرفت. خواهرم اشک ریخت و گفت: مردم چه می گویند؟!…
○از طرف قبرستان سنگ قبر ساده ای بر سر مزارم گذاشتند. اما برادرم گفت: مردم چه می گویند؟!… خودش سنگ قبری برایم سفارش داد که عکسم را رویش حک کردند.
■حالا من در اینجا در حفره ای تنگ خانه کرده ام و تمام سرمایه ام برای ادامه زندگی جمله ای بیش نیست: مردم چه می گویند؟!… مردمی که عمری نگران حرفهایشان بودم، لحظه ای نگران من نیستند./ گاهنامه مدیر
✳️ بازی قدرت
■همه انسان‌ها دوست دارند راه خودشان را پیدا کنند و افراد قدرتمند این راه را بهتر و بیشتر می‌یابند. ما معمولا رفتار بهتری با این افراد داریم و به آنچه می‌گویند گوش می‌دهیم.
چه کسی دوست ندارد در موضع قدرت باشد؟
□اما رسیدن به این جایگاه چندان ساده نیست. دانشگاهیان، قدرت را حق امتیاز دسترسی به منابعی تعریف می‌کنند که افراد دیگر به آن نیاز دارند، اما دسترسی ندارند. این منبع می‌تواند پول باشد. بنابراین، رئیس شما که می‌تواند درآمد شما را با افزایش حقوق، ترفیع یا اخراج‌تان کنترل کند، بر شما قدرت دارد. به هر حال، این منبع هر چه باشد، همه کس به آن دسترسی ندارد.
●انا اینسی، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌وکار لندن می‌گوید: «قدرت وابسته به موقعیت است. مدیری که در یک بخش قدرت را در اختیار دارد، در یک حوزه دیگر چنین جایگاهی ندارد. مدیر عاملی را در نظر بگیرید که وقتی به خانه می‌رود،
باید حرف کودک لجبازش را گوش کند. پس مساله این است که کدام منبع در آن لحظه مهم است و چه کسی به آن دسترسی بیشتری دارد.
○قدرت در حال تغییر و زودگذر است. قدرت نسبی است و همواره به این ربط دارد که در این لحظه چه چیزی اهمیت دارد». دکتر اینسی در مورد رابطه قدرت و فساد توضیح می‌دهد که قدرت لزوما مدیران را به افراد بدی تبدیل نمی‌کند، بلکه به آنها آزادی می‌دهد تا بیشتر همراستا با اهداف شخصی خود حرکت کنند. بنابراین، اگر کاری دارید که شما را در معرض رشوه‌خواری قرار می‌دهد و در آن کار به موضع قدرت می‌رسید، احتمال اینکه رشوه بگیرید، بیشتر می‌شود.
■همزمان، اگر فردی اجتماعی و بخشنده هستید، با به قدرت رسیدن، بیشتر از این ویژگی‌های خود استفاده می‌کنید. در شرکت‌هایی که سلسله مراتب قدرت در آنها قوی‌تر است، چون چند منبع قدرت (پول، احترام و نفوذ) همراستا می‌شوند،
رفتارهای افسارگسیخته تشدید می‌شوند.
□کلتنر، استاد روانشناسی دانشگاه یو.سی برکلی، در مورد «پارادوکس قدرت» می گوید که مدیران معمولا به خاطر ویژگی‌های خوب و شایستگی‌هایی که داشته‌اند به قدرت می‌رسند، اما وقتی چنین جایگاهی به‌دست آوردند، به تدریج این ویژگی‌ها را از دست می‌دهند.
●کلتنر می‌نویسد: «ما به سبب ماهیت انسانی خود به قدرت می‌رسیم و در دنیا تفاوت ایجاد می‌کنیم، اما تجربه کردن قدرت و امتیازهایی که به دست می‌آوریم،
باعث می‌شوند مثل افراد جامعه‌ستیز غیرقابل کنترل به بدترین شکل رفتار کنیم و از این قدرت افول کنیم.»
○کلتنر می‌گوید که تعریف سنتی از قدرت دیگر قدیمی شده و دنیای مدرن شکل نرم‌تری از آن را به رسمیت می‌شناسد: "قدرت همه تعاملات ما را از روابط بین والدین و فرزندان تا روابط بین همکاران، شکل می‌دهد. قدرت وسیله‌ای است که از طریق آن با هم ارتباط برقرار می‌کنیم. قدرت یعنی از طریق نفوذ در دیگران، در دنیا تفاوت ایجاد کنیم."
منبع: London Business School
بازنشراز:گاهنامه مدیر
■همه انسان‌ها دوست دارند راه خودشان را پیدا کنند و افراد قدرتمند این راه را بهتر و بیشتر می‌یابند. ما معمولا رفتار بهتری با این افراد داریم و به آنچه می‌گویند گوش می‌دهیم.
چه کسی دوست ندارد در موضع قدرت باشد؟
□اما رسیدن به این جایگاه چندان ساده نیست. دانشگاهیان، قدرت را حق امتیاز دسترسی به منابعی تعریف می‌کنند که افراد دیگر به آن نیاز دارند، اما دسترسی ندارند. این منبع می‌تواند پول باشد. بنابراین، رئیس شما که می‌تواند درآمد شما را با افزایش حقوق، ترفیع یا اخراج‌تان کنترل کند، بر شما قدرت دارد. به هر حال، این منبع هر چه باشد، همه کس به آن دسترسی ندارد.
●انا اینسی، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌وکار لندن می‌گوید: «قدرت وابسته به موقعیت است. مدیری که در یک بخش قدرت را در اختیار دارد، در یک حوزه دیگر چنین جایگاهی ندارد. مدیر عاملی را در نظر بگیرید که وقتی به خانه می‌رود،
باید حرف کودک لجبازش را گوش کند. پس مساله این است که کدام منبع در آن لحظه مهم است و چه کسی به آن دسترسی بیشتری دارد.
○قدرت در حال تغییر و زودگذر است. قدرت نسبی است و همواره به این ربط دارد که در این لحظه چه چیزی اهمیت دارد». دکتر اینسی در مورد رابطه قدرت و فساد توضیح می‌دهد که قدرت لزوما مدیران را به افراد بدی تبدیل نمی‌کند، بلکه به آنها آزادی می‌دهد تا بیشتر همراستا با اهداف شخصی خود حرکت کنند. بنابراین، اگر کاری دارید که شما را در معرض رشوه‌خواری قرار می‌دهد و در آن کار به موضع قدرت می‌رسید، احتمال اینکه رشوه بگیرید، بیشتر می‌شود.
■همزمان، اگر فردی اجتماعی و بخشنده هستید، با به قدرت رسیدن، بیشتر از این ویژگی‌های خود استفاده می‌کنید. در شرکت‌هایی که سلسله مراتب قدرت در آنها قوی‌تر است، چون چند منبع قدرت (پول، احترام و نفوذ) همراستا می‌شوند،
رفتارهای افسارگسیخته تشدید می‌شوند.
□کلتنر، استاد روانشناسی دانشگاه یو.سی برکلی، در مورد «پارادوکس قدرت» می گوید که مدیران معمولا به خاطر ویژگی‌های خوب و شایستگی‌هایی که داشته‌اند به قدرت می‌رسند، اما وقتی چنین جایگاهی به‌دست آوردند، به تدریج این ویژگی‌ها را از دست می‌دهند.
●کلتنر می‌نویسد: «ما به سبب ماهیت انسانی خود به قدرت می‌رسیم و در دنیا تفاوت ایجاد می‌کنیم، اما تجربه کردن قدرت و امتیازهایی که به دست می‌آوریم،
باعث می‌شوند مثل افراد جامعه‌ستیز غیرقابل کنترل به بدترین شکل رفتار کنیم و از این قدرت افول کنیم.»
○کلتنر می‌گوید که تعریف سنتی از قدرت دیگر قدیمی شده و دنیای مدرن شکل نرم‌تری از آن را به رسمیت می‌شناسد: "قدرت همه تعاملات ما را از روابط بین والدین و فرزندان تا روابط بین همکاران، شکل می‌دهد. قدرت وسیله‌ای است که از طریق آن با هم ارتباط برقرار می‌کنیم. قدرت یعنی از طریق نفوذ در دیگران، در دنیا تفاوت ایجاد کنیم."
منبع: London Business School
بازنشراز:گاهنامه مدیر
✳️ چرا خیلی زود کارم در آمازون را رها کردم؟
🔴شرکت‌های بزرگ و مشهور بسیاری وجود دارند که هر‌کسی در دنیا آرزو دارد کار کردن در آنها را تجربه کند و افتخار کند که مثلا یکی از کارکنان گوگل، اپل، آمازون، توییتر، مایکروسافت، سامسونگ یا تسلا است. با این همه، شاهد این هستیم که هر ساله هزاران نفر از کارکنان و مدیران این شرکت‌ها به دلایل مختلف قید کار‌کردن در آنها را می‌زنند و به شرکت‌های دیگر می‌روند یا اینکه ترجیح می‌دهند برای خود کار کنند.
🟢داستان‌های این افراد، مانند داستانی که در زیر عنوان می‌شود، از دلایل ترک این شرکت‌ها و مشکلاتی که در آنها وجود داشته، می‌تواند اطلاعات جالبی را در مورد واقعیت‌های حاکم بر این شرکت‌ها به ما بدهد که معمولا به‌طور رسمی در جایی مطرح نمی‌شوند، اما وجود دارند و ما به واسطه علاقه‌ای که به این شرکت‌ها و محصولات‌شان داریم از چنین واقعیت‌هایی بی‌خبریم:
◀️چرا خیلی زود کارم در آمازون را رها کردم؟
🔵من کارم را در آمازون در تاریخ ۲۸ ژانویه سال ۲۰۱۸ به‌عنوان کارشناس الگوریتم‌ها و کنترل‌کننده کدها آغاز کردم. قبل از پیوستن به آمازون در یک استارت‌آپ بسیار موفق و نوآور کار می‌کردم، بنابراین وقتی درخواست کارم در شرکت آمازون پذیرفته شد، هم خیلی خوشحال بودم و هم سرشار از اعتمادبه‌نفس و مطمئن نسبت به دانسته‌ها و توانایی‌هایم.
🟡پس از گذشت چند هفته از شروع کارم در آمازون و فروکش‌کردن هیجان‌های اولیه مربوط به ورود به محیط کاری جدید، به تدریج با جو داخلی حاکم بر شرکت آمازون آشنا شدم و فهمیدم که در این شرکت «آموزش‌های فرهنگی» طولانی و گسترده‌ای وجود دارد که هدف اصلی از ارائه آنها عبارت است از جا انداختن اصول و مبانی مورد نظر رهبری شرکت.
🟤من به تدریج فهمیدم که تمام نوآوری‌ها و فعالیت‌هایی که در شرکت آمازون مجاز شمرده شده و تشویق می‌شوند، آنهایی است که در چارچوب همین اصول و مبانی انجام می‌شوند.
⚪در پنج، شش هفته نخست کارم در آمازون، نگرانی چندانی بابت حاکم‌بودن این وضعیت در آنجا احساس نمی‌کردم، چراکه همکاران خوبی در محیط کارم حضور داشتند و همین مساله مرا نسبت به آینده خوش‌بین می‌کرد اما پس از مدتی احساس کردم برای انجام وظایف شغلی‌ام که به‌شدت نیازمند ایده‌پردازی‌های نامحدود و خلاقیت بود، با مانعی به نام فرهنگ آمازون یا چیزی که مدیر مافوقم آن را «روش آمازونی» می‌نامید برخورد می‌کنم و همین قید و بندها بود که باعث می‌شد نتوانم توانایی‌هایم در حوزه کاری را ارائه دهم.
🟣پس از چند روز کلنجار رفتن با خودم موضوع را با مدیرم در میان گذاشتم و او گفت که خودش هم با همین مشکل دست‌به گریبان است و طبق گفته‌های او بسیاری دیگر از کارکنان آمازون هم با محتوای آموزشی ارائه‌شده از سوی رهبری شرکت مخالف هستند و نمی‌توانند کارهای خود را با آن انطباق دهند.
🟡علاوه بر حاکمیت بیش از حد اصول شرکتی در آمازون، به‌وجود مشکل دیگری در این شرکت پی بردم و آن حضور یکسری مدیران ارشد و ثابت در راس هرم تصمیم‌گیری آمازون بود که نه من و نه بسیاری دیگر از کارکنان آمازون با آنها احساس راحتی و همدلی نمی‌کردیم. این افراد اگرچه جزو نخبگان بودند، اما در برقراری ارتباط نزدیک با کارکنان و ایجاد تعامل سازنده با آنها دچار مشکل بودند و اغلب همکارانم در آمازون احساس می‌کردند یک نوع شکاف عمیق بین آنها و مدیران ارشد آمازون وجود دارد.
🟢علاوه بر اینها، با مشکلات و چالش‌های دیگری مانند سطح بالای استرس کاری و ناامیدی از ارتقای به‌موقع در ساختار سازمانی شرکت آمازون روبه‌رو شدم که همه آنها در کنار هم باعث شدند تا تصمیمی بگیرم که در ابتدای ورودم به آمازون هیچ‌گاه فکرش را هم نمی‌کردم و آن استعفا از شغلم در آنجا، آن هم فقط پس از پنج ماه از شروع کارم بود و مجبور شدم آنجا را ترک کنم و به شرکت کوچک‌تر و کمتر شناخته‌شده نقل مکان کنم.
بازنشراز: راهنامه مدیر
🔴شرکت‌های بزرگ و مشهور بسیاری وجود دارند که هر‌کسی در دنیا آرزو دارد کار کردن در آنها را تجربه کند و افتخار کند که مثلا یکی از کارکنان گوگل، اپل، آمازون، توییتر، مایکروسافت، سامسونگ یا تسلا است. با این همه، شاهد این هستیم که هر ساله هزاران نفر از کارکنان و مدیران این شرکت‌ها به دلایل مختلف قید کار‌کردن در آنها را می‌زنند و به شرکت‌های دیگر می‌روند یا اینکه ترجیح می‌دهند برای خود کار کنند.
🟢داستان‌های این افراد، مانند داستانی که در زیر عنوان می‌شود، از دلایل ترک این شرکت‌ها و مشکلاتی که در آنها وجود داشته، می‌تواند اطلاعات جالبی را در مورد واقعیت‌های حاکم بر این شرکت‌ها به ما بدهد که معمولا به‌طور رسمی در جایی مطرح نمی‌شوند، اما وجود دارند و ما به واسطه علاقه‌ای که به این شرکت‌ها و محصولات‌شان داریم از چنین واقعیت‌هایی بی‌خبریم:
◀️چرا خیلی زود کارم در آمازون را رها کردم؟
🔵من کارم را در آمازون در تاریخ ۲۸ ژانویه سال ۲۰۱۸ به‌عنوان کارشناس الگوریتم‌ها و کنترل‌کننده کدها آغاز کردم. قبل از پیوستن به آمازون در یک استارت‌آپ بسیار موفق و نوآور کار می‌کردم، بنابراین وقتی درخواست کارم در شرکت آمازون پذیرفته شد، هم خیلی خوشحال بودم و هم سرشار از اعتمادبه‌نفس و مطمئن نسبت به دانسته‌ها و توانایی‌هایم.
🟡پس از گذشت چند هفته از شروع کارم در آمازون و فروکش‌کردن هیجان‌های اولیه مربوط به ورود به محیط کاری جدید، به تدریج با جو داخلی حاکم بر شرکت آمازون آشنا شدم و فهمیدم که در این شرکت «آموزش‌های فرهنگی» طولانی و گسترده‌ای وجود دارد که هدف اصلی از ارائه آنها عبارت است از جا انداختن اصول و مبانی مورد نظر رهبری شرکت.
🟤من به تدریج فهمیدم که تمام نوآوری‌ها و فعالیت‌هایی که در شرکت آمازون مجاز شمرده شده و تشویق می‌شوند، آنهایی است که در چارچوب همین اصول و مبانی انجام می‌شوند.
⚪در پنج، شش هفته نخست کارم در آمازون، نگرانی چندانی بابت حاکم‌بودن این وضعیت در آنجا احساس نمی‌کردم، چراکه همکاران خوبی در محیط کارم حضور داشتند و همین مساله مرا نسبت به آینده خوش‌بین می‌کرد اما پس از مدتی احساس کردم برای انجام وظایف شغلی‌ام که به‌شدت نیازمند ایده‌پردازی‌های نامحدود و خلاقیت بود، با مانعی به نام فرهنگ آمازون یا چیزی که مدیر مافوقم آن را «روش آمازونی» می‌نامید برخورد می‌کنم و همین قید و بندها بود که باعث می‌شد نتوانم توانایی‌هایم در حوزه کاری را ارائه دهم.
🟣پس از چند روز کلنجار رفتن با خودم موضوع را با مدیرم در میان گذاشتم و او گفت که خودش هم با همین مشکل دست‌به گریبان است و طبق گفته‌های او بسیاری دیگر از کارکنان آمازون هم با محتوای آموزشی ارائه‌شده از سوی رهبری شرکت مخالف هستند و نمی‌توانند کارهای خود را با آن انطباق دهند.
🟡علاوه بر حاکمیت بیش از حد اصول شرکتی در آمازون، به‌وجود مشکل دیگری در این شرکت پی بردم و آن حضور یکسری مدیران ارشد و ثابت در راس هرم تصمیم‌گیری آمازون بود که نه من و نه بسیاری دیگر از کارکنان آمازون با آنها احساس راحتی و همدلی نمی‌کردیم. این افراد اگرچه جزو نخبگان بودند، اما در برقراری ارتباط نزدیک با کارکنان و ایجاد تعامل سازنده با آنها دچار مشکل بودند و اغلب همکارانم در آمازون احساس می‌کردند یک نوع شکاف عمیق بین آنها و مدیران ارشد آمازون وجود دارد.
🟢علاوه بر اینها، با مشکلات و چالش‌های دیگری مانند سطح بالای استرس کاری و ناامیدی از ارتقای به‌موقع در ساختار سازمانی شرکت آمازون روبه‌رو شدم که همه آنها در کنار هم باعث شدند تا تصمیمی بگیرم که در ابتدای ورودم به آمازون هیچ‌گاه فکرش را هم نمی‌کردم و آن استعفا از شغلم در آنجا، آن هم فقط پس از پنج ماه از شروع کارم بود و مجبور شدم آنجا را ترک کنم و به شرکت کوچک‌تر و کمتر شناخته‌شده نقل مکان کنم.
بازنشراز: راهنامه مدیر
Forwarded from فردای اقتصاد
افراد تیم شما در حل مساله به این ۵ گروه تقسیم می‌شوند
💢 آیا از توانایی تیم خود در حل مشکلات ناامید شده‌اید؟ اگر دائماً احساس می‌کنید که تیم شما به‌عنوان تصمیم‌گیرنده و حل‌کننده مشکل با هم کار نمی‌کند، ممکن است به این دلیل باشد که سبک‌های مختلف حل مساله آنها را درک نمی‌کنید. برای اینکه کارمندان خود را برای موفقیت آماده کنید، با دسته بندی آنها در پنج گروه شروع کنید و نقاط قوت و ضعف منحصر به فرد آنها را بشناسید. سپس می‌توانید افراد را بر اساس آن هم گروه کنید تا عملکرد آنها را بهینه سازید.
🔻ماجراجو. چنین کارمندی با اعتماد به نفس و خوش‌بینانه از شهود خود پیروی می‌کند و سریع تصمیم می‌گیرد – گاهی بیش از حد سریع.
🔹کاراگاه. این همکار کامل دارای روش است و بر اساس داده‌ها و شواهد هدایت می‌شود. به این ترتیب، آنها ممکن است شهود و همکاری را دست کم بگیرند.
🔻شنونده. این تصمیم‌گیرنده اهل مشارکت و قابل اعتماد، با همکاران خود به خوبی کار می‌کند. با این حال، اغلب برای آنها مشکل است که نظرات خود را تنظیم کنند یا نظراتی را بیان کنند که ممکن است در تضاد با دیگران باشد.
🔹متفکر. این فرد همکاری است که در شناسایی مسیرهای متعدد و نتایج احتمالی بطور ذهنی پیش می‌رود. آنها تصمیم‌گیرندگانی متفکر و محتاط هستند که دوست دارند گزینه‌های خود را بدانند. تمایل آنها به درک "چرایی" یک تصمیم می‌تواند سرعت را کاهش دهد.
🔻دارای بینش. این همکار خلاق مسیرهایی را می‌بیند که دیگران نمی‌بینند. آنها چشم‌انداز بزرگی دارند، اما ممکن است در تله کمبودها گرفتار شوند، به راه‌حل‌های خارج از چارچوب بیش از حد بها دهند و راه‌حل‌های بدیهی را کم‌ارزش بدانند.
برای مطالعه این مطلب در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 هر سازمانی به این ۴ نوع کارمند نیاز دارد
#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad
💢 آیا از توانایی تیم خود در حل مشکلات ناامید شده‌اید؟ اگر دائماً احساس می‌کنید که تیم شما به‌عنوان تصمیم‌گیرنده و حل‌کننده مشکل با هم کار نمی‌کند، ممکن است به این دلیل باشد که سبک‌های مختلف حل مساله آنها را درک نمی‌کنید. برای اینکه کارمندان خود را برای موفقیت آماده کنید، با دسته بندی آنها در پنج گروه شروع کنید و نقاط قوت و ضعف منحصر به فرد آنها را بشناسید. سپس می‌توانید افراد را بر اساس آن هم گروه کنید تا عملکرد آنها را بهینه سازید.
🔻ماجراجو. چنین کارمندی با اعتماد به نفس و خوش‌بینانه از شهود خود پیروی می‌کند و سریع تصمیم می‌گیرد – گاهی بیش از حد سریع.
🔹کاراگاه. این همکار کامل دارای روش است و بر اساس داده‌ها و شواهد هدایت می‌شود. به این ترتیب، آنها ممکن است شهود و همکاری را دست کم بگیرند.
🔻شنونده. این تصمیم‌گیرنده اهل مشارکت و قابل اعتماد، با همکاران خود به خوبی کار می‌کند. با این حال، اغلب برای آنها مشکل است که نظرات خود را تنظیم کنند یا نظراتی را بیان کنند که ممکن است در تضاد با دیگران باشد.
🔹متفکر. این فرد همکاری است که در شناسایی مسیرهای متعدد و نتایج احتمالی بطور ذهنی پیش می‌رود. آنها تصمیم‌گیرندگانی متفکر و محتاط هستند که دوست دارند گزینه‌های خود را بدانند. تمایل آنها به درک "چرایی" یک تصمیم می‌تواند سرعت را کاهش دهد.
🔻دارای بینش. این همکار خلاق مسیرهایی را می‌بیند که دیگران نمی‌بینند. آنها چشم‌انداز بزرگی دارند، اما ممکن است در تله کمبودها گرفتار شوند، به راه‌حل‌های خارج از چارچوب بیش از حد بها دهند و راه‌حل‌های بدیهی را کم‌ارزش بدانند.
برای مطالعه این مطلب در سایت اینجا کلیک کنید
در همین رابطه:
🔗 هر سازمانی به این ۴ نوع کارمند نیاز دارد
#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad
.🔸همه ما دوست داریم تو زندگی برای خودمون عادت‌هایی رو بسازیم که کمکمون کنن رشد کنیم. براش برنامه‌ریزی و اون رو شروع می‌کنیم، اما معمولاً بعد از مدتی به‌نظرمون میاد که تغییری نکردیم و برای همین عادت رو ادامه نمی‌دیم. فکر می‌کنین چرا؟ .
🔹شکل بالا نموداریه که هنگام عادت‌سازی برای افراد رخ می‌ده. همونطور که می‌بینین عادت‌سازی در ابتدا برای افراد سخته و شما اون رضایتی که می‌خواین رو ندارین. اما در طول زمان این سختی کمتر و رضایتمندی شما بیشتر میشه.
🔸نکته مهم این نموادر اینه که بیشتر افراد قبل از اینکه به نتیجه برسن عادت رو رها می‌کنن. اما باید بدونن که در چنین شرایطی باید عادتشون رو ادامه بدن تا بتونن به جایی برسن که براشون سختی نداشته باشه و از اون لذت ببرن.
🔹شکل بالا نموداریه که هنگام عادت‌سازی برای افراد رخ می‌ده. همونطور که می‌بینین عادت‌سازی در ابتدا برای افراد سخته و شما اون رضایتی که می‌خواین رو ندارین. اما در طول زمان این سختی کمتر و رضایتمندی شما بیشتر میشه.
🔸نکته مهم این نموادر اینه که بیشتر افراد قبل از اینکه به نتیجه برسن عادت رو رها می‌کنن. اما باید بدونن که در چنین شرایطی باید عادتشون رو ادامه بدن تا بتونن به جایی برسن که براشون سختی نداشته باشه و از اون لذت ببرن.