✳️ چگونه می توان برای کودکان سرمایه گذاری کرد؟ (sharesmagazine.co.uk)
چیزهای مهمی وجود دارد که باید در نظر بگیرید اگر می خواهید برای فرزند خود سرمایه گذاری کنید. به عنوان مثال، چه سنی برای شروع سرمایه گذاری، چه استراتژی سرمایه گذاری برای اتخاذ و اینکه آیا شما باید فرزندان خود را در انتخاب سهام و وجوه درگیر کنید. اکنون به نکات کلیدی می پردازیم.
متوسط هزینه بزرگ کردن یک کودک در انگلستان از تولد تا 18 سال 69،621 پوند برای یک زوج و 113،102 پوند برای یک پدر و مادر تنها است. این مبلغ به ترتیب به 157،562 پوند و 208،735 پوند افزایش می یابد اگر هزینه های مسکن و مراقبت از کودکان در نظر گرفته شود.
فرزند شما ممکن است برای پول به خوبی در زندگی بزرگسالی خود به شما تکیه کند، بنابراین هر چه بیشتر بتوانید برای آماده شدن برای این کار انجام دهید، بهتر است.
چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
رایج ترین سوالی که باید از خود به عنوان والدین بپرسید این است که چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
یک پاسخ ساده این است که به آنها کمک کنید تا پس از بزرگسالی، مانند هزینه های دانشگاه، خرید اولین خانه یا ازدواج، هزینه های زندگی خود را پرداخت کنند. حتی قبل از اینکه فرزند شما 18 ساله شود، ممکن است برای مهارت رانندگی یا دوره حرفه ای به پول نیاز داشته باشد...
چیزهای مهمی وجود دارد که باید در نظر بگیرید اگر می خواهید برای فرزند خود سرمایه گذاری کنید. به عنوان مثال، چه سنی برای شروع سرمایه گذاری، چه استراتژی سرمایه گذاری برای اتخاذ و اینکه آیا شما باید فرزندان خود را در انتخاب سهام و وجوه درگیر کنید. اکنون به نکات کلیدی می پردازیم.
متوسط هزینه بزرگ کردن یک کودک در انگلستان از تولد تا 18 سال 69،621 پوند برای یک زوج و 113،102 پوند برای یک پدر و مادر تنها است. این مبلغ به ترتیب به 157،562 پوند و 208،735 پوند افزایش می یابد اگر هزینه های مسکن و مراقبت از کودکان در نظر گرفته شود.
فرزند شما ممکن است برای پول به خوبی در زندگی بزرگسالی خود به شما تکیه کند، بنابراین هر چه بیشتر بتوانید برای آماده شدن برای این کار انجام دهید، بهتر است.
چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
رایج ترین سوالی که باید از خود به عنوان والدین بپرسید این است که چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
یک پاسخ ساده این است که به آنها کمک کنید تا پس از بزرگسالی، مانند هزینه های دانشگاه، خرید اولین خانه یا ازدواج، هزینه های زندگی خود را پرداخت کنند. حتی قبل از اینکه فرزند شما 18 ساله شود، ممکن است برای مهارت رانندگی یا دوره حرفه ای به پول نیاز داشته باشد...
HR 1402.pdf
2.8 MB
✳️ گزارش دیده بانی منابع انسانی در سطح ملّی منتشر شد.👆
این گزارش بطور مشترک توسط دیده بان کسب و کار و گاهنامه مدیر و به همّت دکتر علی داوری و دکتر مهدی صانعی تهیه و تدوین شده است.
مطالعه این گزارش به متخصصان و مدیران منابع انسانی، صاحبان کسب و کار، کارآفرینان و علاقمندان حوزه مدیریت منابع انسانی توصیه می شود.
این گزارش بطور مشترک توسط دیده بان کسب و کار و گاهنامه مدیر و به همّت دکتر علی داوری و دکتر مهدی صانعی تهیه و تدوین شده است.
مطالعه این گزارش به متخصصان و مدیران منابع انسانی، صاحبان کسب و کار، کارآفرینان و علاقمندان حوزه مدیریت منابع انسانی توصیه می شود.
Forwarded from اهرم اقتصادی | Economic Lev
بازخورد (Feed back )چیست؟
بازخورد نوعی برگشت پیام ارتباطی است که در آن، گیرنده به طور عامیانه یا غیرعامیانه به پیام فرستنده واکنش نشان میدهد. این پیام‌ها، به فرستنده امکان می‌دهند تا وضعیت ارتباطی خود را با مخاطبانش ارزیابی کند. نظام‌های سالم ارتباطی، بازخورد را غنیمتی برای اصلاح خود قلمداد می‌کنند.
کاربرد بازخورد :
بازخورد به مفهوم 'بازگرداندن بخشی از خروجی یک سیستم و ترکیب آن با ورودی به منظور کنترل خروجی' می باشد . بازخورد در بسیاری از سیستم ها ، از جمله در سیستم های مکانیکی ، الکتریکی ، بییو لوژیکی حرارتی و برودتی کاربرد دارد. مثلا ، استفاده از فیدبک در ماشین بخار به قرن نوزدهم میلادی برمی گردد و به کارگیری فیدبک در سیستم های حرارتی و برودتی با نصب ترموستات ، امروزه بسیار متداول است. همچنین در بدن انسان ، فیدبک نقش عمده ای در تنظیم دما و کنترل ترشح داخلی غدد ایفا می کند.
بازخورد از تكنیك هائی است كه به كمك آن مدارات الكترونیكی و مخابراتی را كنترل كرده و قابلیت های خاصی را به مدار می افزاید.
بازخورد نوعی برگشت پیام ارتباطی است که در آن، گیرنده به طور عامیانه یا غیرعامیانه به پیام فرستنده واکنش نشان میدهد. این پیام‌ها، به فرستنده امکان می‌دهند تا وضعیت ارتباطی خود را با مخاطبانش ارزیابی کند. نظام‌های سالم ارتباطی، بازخورد را غنیمتی برای اصلاح خود قلمداد می‌کنند.
کاربرد بازخورد :
بازخورد به مفهوم 'بازگرداندن بخشی از خروجی یک سیستم و ترکیب آن با ورودی به منظور کنترل خروجی' می باشد . بازخورد در بسیاری از سیستم ها ، از جمله در سیستم های مکانیکی ، الکتریکی ، بییو لوژیکی حرارتی و برودتی کاربرد دارد. مثلا ، استفاده از فیدبک در ماشین بخار به قرن نوزدهم میلادی برمی گردد و به کارگیری فیدبک در سیستم های حرارتی و برودتی با نصب ترموستات ، امروزه بسیار متداول است. همچنین در بدن انسان ، فیدبک نقش عمده ای در تنظیم دما و کنترل ترشح داخلی غدد ایفا می کند.
بازخورد از تكنیك هائی است كه به كمك آن مدارات الكترونیكی و مخابراتی را كنترل كرده و قابلیت های خاصی را به مدار می افزاید.
گزارش_صنعت_پرداخت_ایران_نسخه_پنجم.pdf
16.9 MB
Edit, Sign and Share PDF files on the go. Get Acrobat Reader for mobile: https://adobeacrobat.app.link/Mhhs4GmNsxb
مدیریت اجرایی
Photo
✳️ بر اساس پیمایش انجام شده در اکتبر سال 2022 با موضوع " آینده فناوری‌های استخدامی" و در بین بیش از 327 متخصص منابع انسانی در سراسر جهان و در صنایع مختلف، بسیاری از واحدهای جذب استعداد در سازمان‌ها با مشکل کیفیت استخدام مواجه هستند.آمار نشان می دهند فقط حدود 25 درصد از سازمان‌ها حاضرند 80 تا 100 درصد افرادی که در 12 ماه اخیر استخدام کرده‌اند را دوباره استخدام کنند. سازمان‌ها گاهی برای کاهش «زمان استخدام» در نهایت مجبور به استخدام کاندیدایی نه چندان مناسب می شوند. هرچند این اتفاق تا حدودی گریزناپذیر است، اما باید برای تعداد استخدام‌های نامناسب یا به عبارتی دیگر «استخدام تاسف بار» حد و حدود مشخصی را درنظر گرفت. در این پیمایش هنگامی که از سازمان‌ها پرسیده شد حاضرند چه تعداد از کارمندانی که در 12 ماه اخیر استخدام کرده اند را دوباره استخدام کنند، فقط 26 درصد حاضر بودند 80 تا 100 درصد کارمندان استخدام شده را دوباره استخدام کنند. همچنین 28 درصد حاضر به استخدام کمتر از 20 درصد از کارمندانی بودند که 12 ماه پیش استخدام کرده بودند. این آمار از تعداد «استخدام‌های تاسف بار» می تواند برای سازمان‌ها دردسرساز باشد.
همچنین بر اساس پیمایش انجام شده دو سوم از پاسخ‌دهندگان اظهار داشته‌اند که می توانند در کمتر از 30 روز کارمندان تازه کار را استخدام کنند درحالی که برای استخدام افراد خبره و ارشد به بیش از 30 روز نیاز دارند. البته این روند طبیعی و قابل انتظار است چرا که نه تنها پیدا کردن نیروهای خبره، بلکه متقاعد کردن آنها به همکاری نیز از جمله چالش های هر سازمان است که سبب می شود مدت زمان جذب و استخدام در سازمان افزایش پیدا کند. این یافته‌ها در کنار یافته‌های اشاره شده در خصوص آمار بالای «استخدام تاسف بار» منجر به این نتیجه‌گیری می شود که شاید برخی از سازمان‌ها باید تلاش کنند بین کیفیت و زمان استخدام تعادل برقرار کنند. به طور کلی به «تعداد روزهای بین اعلام جذب نیرو و پذیرش همکاری از جانب متقاضی»، «زمان جذب» گفته می شود. اگرچه عوامل خارجی از جمله کمبود نیروی مستعد و نواسانات بازار کار در این زمان موثرند، اما توانمندی‌های درون سازمانی مانند کارآمد بودن سازمان در فرایند استعدادیابی از جمله انجام مصاحبه ها و تصمیم گیری های موثر، می تواند به شدت آن را تحت تاثیر قرار دهد.
همچنین بر اساس پیمایش انجام شده دو سوم از پاسخ‌دهندگان اظهار داشته‌اند که می توانند در کمتر از 30 روز کارمندان تازه کار را استخدام کنند درحالی که برای استخدام افراد خبره و ارشد به بیش از 30 روز نیاز دارند. البته این روند طبیعی و قابل انتظار است چرا که نه تنها پیدا کردن نیروهای خبره، بلکه متقاعد کردن آنها به همکاری نیز از جمله چالش های هر سازمان است که سبب می شود مدت زمان جذب و استخدام در سازمان افزایش پیدا کند. این یافته‌ها در کنار یافته‌های اشاره شده در خصوص آمار بالای «استخدام تاسف بار» منجر به این نتیجه‌گیری می شود که شاید برخی از سازمان‌ها باید تلاش کنند بین کیفیت و زمان استخدام تعادل برقرار کنند. به طور کلی به «تعداد روزهای بین اعلام جذب نیرو و پذیرش همکاری از جانب متقاضی»، «زمان جذب» گفته می شود. اگرچه عوامل خارجی از جمله کمبود نیروی مستعد و نواسانات بازار کار در این زمان موثرند، اما توانمندی‌های درون سازمانی مانند کارآمد بودن سازمان در فرایند استعدادیابی از جمله انجام مصاحبه ها و تصمیم گیری های موثر، می تواند به شدت آن را تحت تاثیر قرار دهد.
مدیریت اجرایی
Decoding the High Potential Mystery (1).pdf
محاسبه امتیاز پتانسیل رهبر با عملکرد بالا
✍ ترجمه و تلخیص: دکتر افشین دبیری
این مقاله در خصوص تعیین «میزان ارزش پتانسیل رهبر با عملکرد بالا» است. منظور از پتانسیل رهبر با عملکرد بالا (P4HPL) کسی است که دارای قابلیت برآورده کردن انتظارات رهبری سازمان و افراد، ظرفیت جستجوی درون خویشتن و انگیزه موفقیت در سطوح بالاتر است.بر این اساس، پنج متغیر مهم برای بدست آوردن امتیاز پتانسیل رهبر با عملکرد بالا می‌توان در نظر گرفت:
فراست کسب و کار، فراست انسانی، خودآگاهی، ذهنیت آرزومند و یک عامل ویژه.
P4HPL=(BA+PA) × (SA+AM) + X-Factor
تعریف این عوامل چنین است:
🔹️فراست کسب و کار (BA): تمایل و سرعت در درک و پرداختن مستقیم به خطرها و فرصت‌های یک موقعیت تجاری به شیوه‌ای که نتیجه سازمانی خوبی به همراه داشته باشد.
🔹️فراست انسانی (PA): در بافتار رهبری، اشتیاق برای انتخاب افراد شایسته، ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به موفقیت و ترغیب‌شان به کار تیمی است.
🔹️خودآگاهی (SA): ظرفیت توجه و شناخت نقاط قوت و محدودیت‌های خود که منجر به تغییر رفتار می‌شود.
🔹️ذهنیت آرزومند (AM): تمایل قوی برای دستیابی به موفقیت از طریق یادگیری مداوم، ابتکار عمل و تبدیل شدن به رهبر بسیار مؤثر.
🔹️یک عامل ویژه (X-Factor): برای موفقیت رهبری در نقش موردنظر، به عامل خاصی نیاز است که معمولاً برمبنای جهت‌گیری استراتژیک هر سازمان تعیین می‌شود.
در مقیاس یک تا پنج امتیازی، کمینه امتیازی که در این رابطه می‌توان کسب کرد ۵ و بیشینه آن ۱۰۵ می‌باشد. بسته به ابزاری که برای ارزیابی هر عامل استفاده می‌شود، بازه امتیاز را می‌توان بازتعریف کرد و چه بسا از ضریب وزنی برای هر عامل نیز استفاده نمود.
✍ ترجمه و تلخیص: دکتر افشین دبیری
این مقاله در خصوص تعیین «میزان ارزش پتانسیل رهبر با عملکرد بالا» است. منظور از پتانسیل رهبر با عملکرد بالا (P4HPL) کسی است که دارای قابلیت برآورده کردن انتظارات رهبری سازمان و افراد، ظرفیت جستجوی درون خویشتن و انگیزه موفقیت در سطوح بالاتر است.بر این اساس، پنج متغیر مهم برای بدست آوردن امتیاز پتانسیل رهبر با عملکرد بالا می‌توان در نظر گرفت:
فراست کسب و کار، فراست انسانی، خودآگاهی، ذهنیت آرزومند و یک عامل ویژه.
P4HPL=(BA+PA) × (SA+AM) + X-Factor
تعریف این عوامل چنین است:
🔹️فراست کسب و کار (BA): تمایل و سرعت در درک و پرداختن مستقیم به خطرها و فرصت‌های یک موقعیت تجاری به شیوه‌ای که نتیجه سازمانی خوبی به همراه داشته باشد.
🔹️فراست انسانی (PA): در بافتار رهبری، اشتیاق برای انتخاب افراد شایسته، ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به موفقیت و ترغیب‌شان به کار تیمی است.
🔹️خودآگاهی (SA): ظرفیت توجه و شناخت نقاط قوت و محدودیت‌های خود که منجر به تغییر رفتار می‌شود.
🔹️ذهنیت آرزومند (AM): تمایل قوی برای دستیابی به موفقیت از طریق یادگیری مداوم، ابتکار عمل و تبدیل شدن به رهبر بسیار مؤثر.
🔹️یک عامل ویژه (X-Factor): برای موفقیت رهبری در نقش موردنظر، به عامل خاصی نیاز است که معمولاً برمبنای جهت‌گیری استراتژیک هر سازمان تعیین می‌شود.
در مقیاس یک تا پنج امتیازی، کمینه امتیازی که در این رابطه می‌توان کسب کرد ۵ و بیشینه آن ۱۰۵ می‌باشد. بسته به ابزاری که برای ارزیابی هر عامل استفاده می‌شود، بازه امتیاز را می‌توان بازتعریف کرد و چه بسا از ضریب وزنی برای هر عامل نیز استفاده نمود.
📌 چگونه ایده هایمان را به مدیران سازمان بفروشیم؟
شما یک ایده عالی دارید – مثلا، یک تغییر محصول که سبب صرفه جویی در هزینه شرکتتان می شود، یک تغییر در فرآیند برای افزایش بهره وری تیم، یا برنامه ای برای فرار از یک بحران در آینده. اما فقط یک مشکل وجود دارد: مطمئن نیستید که چگونه در مورد آن با رئیس خود صحبت کنید، یا حتی بدتر از آن، شاید تلاش کرده اید و نتوانسته اید توجه افراد بالاتر را جلب کنید.
در دو دهه گذشته، نحوه ارائه توصیه های خواسته شده و ناخواسته از سوی کارکنان و نحوه پاسخ مدیران را مطالعه کرده ام. بدیهی است که دلایل زیادی وجود دارد که چرا ایده ها – از جمله ایده های رهبران ارشد – به مرحله اجرا نمی رسند؛ اما اغلب اوقات، ایده های خوب نادیده گرفته می شوند یا رد می شوند. در این راستا، دو عامل کلیدی برای یک چنین موردی مهم هستند: داشتن اعتماد به نفس برای ارائه پیشنهاد و دانستن اینکه چگونه آن را برای دریافت توجه رئیس خود، تدوین و تنظیم کنند.
در مطالعاتی انجام شده چندین استراتژی را کشف شده اند که میتوانید از آنها استفاده کنید تا ایده خود را به گوش مدیران برسانید و در نتیجه عملکرد شرکت را افزایش دهید.
🔹 خط قرمز مدیرتان را بدانید
رئیس بودن با انتظارات سنگین همراه است. رهبران قرار است همیشه آگاه باشند و بدانند در همه یا بیشتر مواقع چه کاری انجام دهند. این امر می تواند باعث شود آن ها احساس ناامنی کنند و از این رو، آن ها را کمتر در برابر ایده های زیردستان باز بگذارند.
🔹 از ارائه پیام های مختلط خودداری کنید
هنگام انتقال یک ایده، مردم اغلب آن را با ترکیب دو پیام قاب بندی می کنند: مزایای انجام کاری جدید و خطر عدم عمل. این اشتباه است؛ مدیران احتمالاً پیام‌هایی را تأیید می‌کنند که بر یک فرصت یا تهدید تمرکز دارند.
🔹پیاده سازی را آسان کنید
حتی زمانی که مدیران شایستگی و ارزش یک ایده را می بینند، هیچ تضمینی وجود ندارد که در میان چالش های بی شمار و اولویت های رقابتی، از آن حمایت کنند. بنابراین، پیش‌بینی موانع احتمالی و توضیح چگونگی غلبه بر آن ها مفید است.
🔹از همکارانتان استفاده کنید
کارمندان معمولاً قبل از ارائه بازخورد و پیشنهاد، از دریافت راهنمایی یا حمایت همکاران خود شکست می خورند. تقریباً 60 درصد از افراد قبل از در میان گذاشتن ایده‌هایشان با همکاران، به منظور اینکه ببینند آیا شایستگی لازم را دارند یا خیر، مستقیماً با مدیران خود صحبت می‌کنند.
🔹به سراغ شخص مناسب بروید
قرار دادن خود به جای مدیرتان باعث می شود مواردی را که وی نمی تواند کمک کند را شناسایی کنید. بیهوده است که به طور مستمر مسائل را با رئیسی که فاقد قدرت یا اختیار رسیدگی به آن هاست مطرح کنید.
🔹 با وجود مزایایی کاملا مشخص، در بیشتر سازمان ها نوآوری به ندرت از پایین فوران می کند. به هر روی، سرزنش این فرصت های از دست رفته همیشه متوجه مدیریت نیست. برای انتقال ایده های خود در سلسله مراتب فرماندهی، به روانشناسی نهفته در مقاومت مدیران بیاندیشد و طرح های پیشنهادی خود را به گونه ای تدوین و تنظیم کنید که شما را به یک مدافع متقاعد کننده تر برای تغییر مبدل کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
شما یک ایده عالی دارید – مثلا، یک تغییر محصول که سبب صرفه جویی در هزینه شرکتتان می شود، یک تغییر در فرآیند برای افزایش بهره وری تیم، یا برنامه ای برای فرار از یک بحران در آینده. اما فقط یک مشکل وجود دارد: مطمئن نیستید که چگونه در مورد آن با رئیس خود صحبت کنید، یا حتی بدتر از آن، شاید تلاش کرده اید و نتوانسته اید توجه افراد بالاتر را جلب کنید.
در دو دهه گذشته، نحوه ارائه توصیه های خواسته شده و ناخواسته از سوی کارکنان و نحوه پاسخ مدیران را مطالعه کرده ام. بدیهی است که دلایل زیادی وجود دارد که چرا ایده ها – از جمله ایده های رهبران ارشد – به مرحله اجرا نمی رسند؛ اما اغلب اوقات، ایده های خوب نادیده گرفته می شوند یا رد می شوند. در این راستا، دو عامل کلیدی برای یک چنین موردی مهم هستند: داشتن اعتماد به نفس برای ارائه پیشنهاد و دانستن اینکه چگونه آن را برای دریافت توجه رئیس خود، تدوین و تنظیم کنند.
در مطالعاتی انجام شده چندین استراتژی را کشف شده اند که میتوانید از آنها استفاده کنید تا ایده خود را به گوش مدیران برسانید و در نتیجه عملکرد شرکت را افزایش دهید.
🔹 خط قرمز مدیرتان را بدانید
رئیس بودن با انتظارات سنگین همراه است. رهبران قرار است همیشه آگاه باشند و بدانند در همه یا بیشتر مواقع چه کاری انجام دهند. این امر می تواند باعث شود آن ها احساس ناامنی کنند و از این رو، آن ها را کمتر در برابر ایده های زیردستان باز بگذارند.
🔹 از ارائه پیام های مختلط خودداری کنید
هنگام انتقال یک ایده، مردم اغلب آن را با ترکیب دو پیام قاب بندی می کنند: مزایای انجام کاری جدید و خطر عدم عمل. این اشتباه است؛ مدیران احتمالاً پیام‌هایی را تأیید می‌کنند که بر یک فرصت یا تهدید تمرکز دارند.
🔹پیاده سازی را آسان کنید
حتی زمانی که مدیران شایستگی و ارزش یک ایده را می بینند، هیچ تضمینی وجود ندارد که در میان چالش های بی شمار و اولویت های رقابتی، از آن حمایت کنند. بنابراین، پیش‌بینی موانع احتمالی و توضیح چگونگی غلبه بر آن ها مفید است.
🔹از همکارانتان استفاده کنید
کارمندان معمولاً قبل از ارائه بازخورد و پیشنهاد، از دریافت راهنمایی یا حمایت همکاران خود شکست می خورند. تقریباً 60 درصد از افراد قبل از در میان گذاشتن ایده‌هایشان با همکاران، به منظور اینکه ببینند آیا شایستگی لازم را دارند یا خیر، مستقیماً با مدیران خود صحبت می‌کنند.
🔹به سراغ شخص مناسب بروید
قرار دادن خود به جای مدیرتان باعث می شود مواردی را که وی نمی تواند کمک کند را شناسایی کنید. بیهوده است که به طور مستمر مسائل را با رئیسی که فاقد قدرت یا اختیار رسیدگی به آن هاست مطرح کنید.
🔹 با وجود مزایایی کاملا مشخص، در بیشتر سازمان ها نوآوری به ندرت از پایین فوران می کند. به هر روی، سرزنش این فرصت های از دست رفته همیشه متوجه مدیریت نیست. برای انتقال ایده های خود در سلسله مراتب فرماندهی، به روانشناسی نهفته در مقاومت مدیران بیاندیشد و طرح های پیشنهادی خود را به گونه ای تدوین و تنظیم کنید که شما را به یک مدافع متقاعد کننده تر برای تغییر مبدل کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
*چرا کارمندان آنچه را من از آنها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟*
🔴وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند.
🔵طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
🟢«آنها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آنها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
🟡وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به ۴ چیز به طور جدی پایبند باشد:
۱. انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
۲. اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
۳. ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آنها به خوبی تجلیل کند.
۴. کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.
______
*راهنامه مدیر💡راهنمای عمل*
______
🔮 *عضویت*
https://chat.whatsapp.com/GSTbFwliieGFobfzrBJ0QY
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧
🔴وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند.
🔵طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
🟢«آنها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آنها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
🟡وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به ۴ چیز به طور جدی پایبند باشد:
۱. انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
۲. اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
۳. ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آنها به خوبی تجلیل کند.
۴. کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.
______
*راهنامه مدیر💡راهنمای عمل*
______
🔮 *عضویت*
https://chat.whatsapp.com/GSTbFwliieGFobfzrBJ0QY
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧
🔸فرض کنیند توی کارتون ترفیع گرفتین و قراره از این به بعد مدیریت یه بخش رو به‌‌عهده داشته باشین. شما باید بتونین کمک کنین اعضای تیمتون رشد کنن، مهارت جدید یاد بگیرن و به اهدافشون برسن. احتمالاً به عنوان یه رهبر تازه‌کار، به این فکر می‌کنین که برای موفق بودن باید چه کارهایی رو انجام بدین؟
🔹رهبران موفق معمولاً برای رهبری اعضای تیم‌شون از یه شیوه یا سبک رهبری استفاده می‌کنن. سبک رهبری در واقع به روش‌ها و رفتار‌هایی اشاره داره که از اون‌ها برای انگیزه دادن، هدایت و مدیریت تیمتون استفاده می‌کنین.
🔸سبک‌های رهبری بر پایه تأکید بر یکی از موارد عملکرد، فرایند یا افراد هستند. معمولاً رهبران به یکی از این موارد توجه می‌کنن و گرایش دارن. با شناخت این سبک‌ها می‌تونین نقاط قوت و ضعف سبک رهبری‌تون رو بفهمین و خودتون رو بهبود بدهید
🔹رهبران موفق معمولاً برای رهبری اعضای تیم‌شون از یه شیوه یا سبک رهبری استفاده می‌کنن. سبک رهبری در واقع به روش‌ها و رفتار‌هایی اشاره داره که از اون‌ها برای انگیزه دادن، هدایت و مدیریت تیمتون استفاده می‌کنین.
🔸سبک‌های رهبری بر پایه تأکید بر یکی از موارد عملکرد، فرایند یا افراد هستند. معمولاً رهبران به یکی از این موارد توجه می‌کنن و گرایش دارن. با شناخت این سبک‌ها می‌تونین نقاط قوت و ضعف سبک رهبری‌تون رو بفهمین و خودتون رو بهبود بدهید
⭕️ معرفی موتور جستجوی علمی consensus
🔰 این سایت، یک موتور جستجوی هوش‌مصنوعی دانشگاهی هست، یعنی اگر دنبال مقالات علمی و تحقیقات درست و معتبر هستید، به جای گوگل یا ChatGPT میتوانید اینجا سرچ کنید و کاری که انجام میدهد در اختیار گذاشتن یه نسخه خلاصه و روان از مقاله علمی است و اگر برایتان جالب بود میتوانید روی لینک ورود به مقاله هم کلیک کنید.
🔺لینک سایت https://consensus.app/search/
🔰 این سایت، یک موتور جستجوی هوش‌مصنوعی دانشگاهی هست، یعنی اگر دنبال مقالات علمی و تحقیقات درست و معتبر هستید، به جای گوگل یا ChatGPT میتوانید اینجا سرچ کنید و کاری که انجام میدهد در اختیار گذاشتن یه نسخه خلاصه و روان از مقاله علمی است و اگر برایتان جالب بود میتوانید روی لینک ورود به مقاله هم کلیک کنید.
🔺لینک سایت https://consensus.app/search/
✳️ فلسفه کاری‌مان چیست؟
✅ چارلز لامب در کتاب «اصول بازاریابی» خود می‌نویسد:
به طور کلی شرکت‌ها را از نظر فلسفه کاری‌شان می‌توانیم به این دو دسته تقسیم کنیم:
۱. شرکت‌های فروش محور (Sales oriented)
🔵هدف اصلی این دسته از شرکت‌ها افزایش فروش است و در نتیجه به فروشندگان‌شان فشار می‌آورند که باید میزان فروش‌شان را مرتب افزایش بدهند.
🟢فروشندگان چنین شرکت‌هایی هم معمولا با فشار آوردن به مشتریان و حتی استفاده از ابزارهای غیراخلاقی مثل دروغ گفتن و دادن وعده‌های توخالی، مشتریان را مجبور به خرید بیشتر می‌کنند.
🟤این قبیل رفتارها شاید در کوتاه‌مدت باعث افزایش فروش شرکت بشود اما در بلندمدت قطعا هم فروش آن را کاهش میدهد و هم بقای شرکت در بازار را به خطر می‌اندازد چون مشتریان بعد از مدتی متوجه رفتارهای غیراخلاقی شرکت و فروشندگان آن می‌شوند و با راه انداختن تبلیغات منفی علیه شرکت، آن را بی‌آبرو می‌کنند و به ورشکستگی می‌کشانند.
۲. شرکت‌های بازار محور (Market oriented)
🟣هدف اصلی این دسته از شرکت‌ها، افزایش سودآوری شرکت است نه صرفا افزایش فروش چون این شرکت‌ها به خوبی می‌دانند که خیلی وقت‌ها افزایش فروش باعث افزایش سودآوری یک شرکت نمی‌شود.
⚪این دسته از شرکت‌ها برای افزایش سودآوری‌شان روی دو استراتژی تمرکز می‌کنند: اول، ایجاد و حفظ رابطه با مشتریان سودآور و دوم، خلق ارزش‌ها و منافع ویژه برای مشتریان با هدف جلب رضایت و وفاداری آنها.
🟡این قبیل شرکت‌ها از فروشندگان‌شان می‌خواهند به جای فروش هر محصولی به مشتری به این فکر کنند که آیا این محصولی که می‌خواهیم به مشتری بفروشیم، واقعا برای او مفید است و بعدا باعث نارضایتی او نمی‌شود؟
🟢در حقیقت، هدف این شرکت‌ها از پیشنهاد یک محصول به مشتری، حل مشکلات او است نه حل مشکلات شرکت. به بیان دیگر، فروشندگان چنین شرکت‌هایی، محصولی را به مشتری پیشنهاد می‌کنند که مشکلات او را حل می‌کند نه مشکلات شرکت مثل کاهش فروش یا موجودی بالای انبار را. از: مارکتینگ آز/ راهنامه مدیر
✅ چارلز لامب در کتاب «اصول بازاریابی» خود می‌نویسد:
به طور کلی شرکت‌ها را از نظر فلسفه کاری‌شان می‌توانیم به این دو دسته تقسیم کنیم:
۱. شرکت‌های فروش محور (Sales oriented)
🔵هدف اصلی این دسته از شرکت‌ها افزایش فروش است و در نتیجه به فروشندگان‌شان فشار می‌آورند که باید میزان فروش‌شان را مرتب افزایش بدهند.
🟢فروشندگان چنین شرکت‌هایی هم معمولا با فشار آوردن به مشتریان و حتی استفاده از ابزارهای غیراخلاقی مثل دروغ گفتن و دادن وعده‌های توخالی، مشتریان را مجبور به خرید بیشتر می‌کنند.
🟤این قبیل رفتارها شاید در کوتاه‌مدت باعث افزایش فروش شرکت بشود اما در بلندمدت قطعا هم فروش آن را کاهش میدهد و هم بقای شرکت در بازار را به خطر می‌اندازد چون مشتریان بعد از مدتی متوجه رفتارهای غیراخلاقی شرکت و فروشندگان آن می‌شوند و با راه انداختن تبلیغات منفی علیه شرکت، آن را بی‌آبرو می‌کنند و به ورشکستگی می‌کشانند.
۲. شرکت‌های بازار محور (Market oriented)
🟣هدف اصلی این دسته از شرکت‌ها، افزایش سودآوری شرکت است نه صرفا افزایش فروش چون این شرکت‌ها به خوبی می‌دانند که خیلی وقت‌ها افزایش فروش باعث افزایش سودآوری یک شرکت نمی‌شود.
⚪این دسته از شرکت‌ها برای افزایش سودآوری‌شان روی دو استراتژی تمرکز می‌کنند: اول، ایجاد و حفظ رابطه با مشتریان سودآور و دوم، خلق ارزش‌ها و منافع ویژه برای مشتریان با هدف جلب رضایت و وفاداری آنها.
🟡این قبیل شرکت‌ها از فروشندگان‌شان می‌خواهند به جای فروش هر محصولی به مشتری به این فکر کنند که آیا این محصولی که می‌خواهیم به مشتری بفروشیم، واقعا برای او مفید است و بعدا باعث نارضایتی او نمی‌شود؟
🟢در حقیقت، هدف این شرکت‌ها از پیشنهاد یک محصول به مشتری، حل مشکلات او است نه حل مشکلات شرکت. به بیان دیگر، فروشندگان چنین شرکت‌هایی، محصولی را به مشتری پیشنهاد می‌کنند که مشکلات او را حل می‌کند نه مشکلات شرکت مثل کاهش فروش یا موجودی بالای انبار را. از: مارکتینگ آز/ راهنامه مدیر
✳️ رتبه ایران در هوش‌مصنوعی
👈 جای خالی ایران در رتبه‌بندی جهانی هوش مصنوعی؛
👁🗨 درحالی‌که معاون علمی رئیس‌جمهور در اوایل هفته جاری از برنامه‌های جدی این معاونت برای توسعه هوش مصنوعی در کشور خبر داد و وزیر ارتباطات هم در ماه‌های اخیر بارها بر عزم جدی دولت برای پیشرفت در این حوزه تاکید کرد، اما ایران در اولین رتبه‌بندی جهانی از توسعه هوش مصنوعی جایگاهی ندارد. این در حالی است که همسایگان ایران رتبه‌های قابل قبولی در این فهرست به‌دست آورده‌اند.
👁🗨 این در حالی است که در ماه گذشته وزیر ارتباطات اعلام کرد که شورای عالی فضای مجازی در حال تدوین سند توسعه هوش مصنوعی است. کارشناسان معتقدند که با وجود محدودیت‌ها و اقداماتی که در حوزه زیرساختی انجام شده است، به نظر نمی‌رسد تدوین این سند تاثیر زیادی بر توسعه این فناوری در کشور داشته باشد. / روزنامه دنیای اقتصاد
👈 جای خالی ایران در رتبه‌بندی جهانی هوش مصنوعی؛
👁🗨 درحالی‌که معاون علمی رئیس‌جمهور در اوایل هفته جاری از برنامه‌های جدی این معاونت برای توسعه هوش مصنوعی در کشور خبر داد و وزیر ارتباطات هم در ماه‌های اخیر بارها بر عزم جدی دولت برای پیشرفت در این حوزه تاکید کرد، اما ایران در اولین رتبه‌بندی جهانی از توسعه هوش مصنوعی جایگاهی ندارد. این در حالی است که همسایگان ایران رتبه‌های قابل قبولی در این فهرست به‌دست آورده‌اند.
👁🗨 این در حالی است که در ماه گذشته وزیر ارتباطات اعلام کرد که شورای عالی فضای مجازی در حال تدوین سند توسعه هوش مصنوعی است. کارشناسان معتقدند که با وجود محدودیت‌ها و اقداماتی که در حوزه زیرساختی انجام شده است، به نظر نمی‌رسد تدوین این سند تاثیر زیادی بر توسعه این فناوری در کشور داشته باشد. / روزنامه دنیای اقتصاد