‍ ✳️ نمونه يك فرم تدوين برنامه توسعه فردي(IDP)

(Individual Development Program)

✅ در يك فرم خوب و نسبتا كامل طراحي برنامه توسعه فردي، علاوه بر اطلاعات مربوط به فردي كه اين فرم مربوط و متعلق به اوست چند اطلاع(موضوع)مهم بايد ذكر و درج شود، از جمله:
1️⃣Focus area
🟢يعني حوزه‌ها و زمينه‌هايي كه مي‌خواهيم رفتار و عملكرد خود را در آنها بهبود دهيم. توصيه شده است كه تعداد حوزه‌هاي قابل بهبود در هر دوره زماني از ۲ يا ۳ مورد بيشتر نباشد.
2️⃣Where now
🔵اين بخش، وضع يا سطح فعلي دانش و مهارت يا رفتاري كه در پي بهبود، اصلاح و تكميل كردن آن هستيم را نشان مي‌دهد.
3️⃣Will be
🟡دراين قسمت، هدف( وضع مطلوب) را مي‌نويسيم. هر چقدر اين هدف روشن‌تر، دقيق‌تر و عيني‌تر باشد بهتر و قابل حصول‌تر است.
4️⃣How known
🟤در اين بخش از فرم، شاخص‌ها و نشانه‌هايي را مي‌نويسيم كه مي‌تواند نشان دهد چقدر از مسير را آمده‌ايم و چه تغييرات و بهبودهايي در رفتار، مهارت، دانش يا عملكرد ما اتفاق افتاده است. مثلا براي كسي كه در سخنراني‌ هاي عمومي چندان موفق نيست، اين شاخص‌ مي‌تواند تعداد كساني باشد كه بعد از هر سخنراني مي‌آيند و از كيفيت و اثرگذاري سخنراني تشكر مي‌كنند.
5️⃣Activity
⚪در اين قسمت با مشاوره ديگران و با استفاده از خلاقيت خودمان، مجموعه متنوع و مكملی از فعاليت‌ها، اقدامات، بايدها و نبايدها را مي‌نويسیم كه انجام و اجراي آنها مي‌تواند كمك كند تا به اهدافمان(Will be )برسيم.
6️⃣Resource
🟣در اين بخش، ابزار و امكانات و منابعي كه نياز داريم تا با استفاده از آنها برنامه‌هايمان را اجرا كنيم پيش‌بيني و درج می كنيم. بودجه مالي ميتواند يكي از اين منابع باشد. همچنين يكي از منابع لازم براي اجراي موفق هر برنامه توسعه فردي مي‌تواند يك Coach و Mentor خوب باشد.
7️⃣Timing
🟢و بالاخره در اين قسمت از فرم، برنامه زمان‌بندي اقدامات و سررسيدهاي زماني را  درج مي‌كنيم كه نشان مي‌دهد انتظار داريم در چه زماني به كدام اهداف دست پيدا كنيم.

🔵در واقع در يك فرم خوب طراحي برنامه توسعه فردي به چند سوال مهم بايد پاسخ داد:

🔹الان كجا و در چه موقعيتی هستم؟
🔸به كجا مي‌خواهم برسم؟
🔹چگونه می توانم به مقصد برسم؟
🔸براي رسيدن به هدف به چه ابزارها، امكانات و حمايتهايي نياز دارم و چه كساني مي‌توانند در اين مسير به من كمك كنند؟
🔹در چه زماني بايد به مقصد(هدف)برسم؟
🔸و چگونه مي‌توانم مطمئن شوم كه به هدف رسيده‌ام يا به آن نزديك شده‌ام؟/ راهنامه مدیر

گزارش پژوهش شاخص های منابع انسانی در ۱۰ صنعت ایران

🔳⭕️پارادوکس ابیلین چیست؟
(از ریسک‌های تصمیم گروهی)

🔺در یک بعدازظهر داغ در کولمن تگزاس، خانواده‌ای در آسایش و راحتی، در حیاط خانه‌شان، مشغول دومینو بازی کردن بودند تا این‌که پدربزرگ پیشنهاد داد که برای یک گردش کوتاه به ابیلین (۵۳ کیلومتر بیرون از شهر) بروند و ناهار را آنجا بخورند.

🔺مادر گفت: «وای... چه ایدهٔ خوبی!» و پدر با وجود آن‌که از دوری راه و گرمای هوا می‌ترسید اما از آن‌جا که احساس می‌کرد مخالف جمع است تاییدکنان گفت: «من هم موافقم! تنها امیدوارم که مادربزرگ هم مشکلی با این ایده نداشته باشد.» و مادربزرگ فوراً گفت: «البته که مشکلی ندارم، من مدت‌ها است که ابیلین را ندیده‌ام…»

🔺سواری طولانی، هوا گرم و راه پر از خاک و طوفان بود. زمانی که به رستوران رسیدند، غذا به بدی راه بود. آن‌ها چهار ساعت بعد در خستگی مفرط، به خانه بازگشتند.
یکی از آن‌ها به دروغ گفت: «گردش خوبی بود. این طور نیست؟» این را مادربزرگ گفته بود که از صمیم قلب، تمایلی به رفتن نداشت اما در عین حال نتوانسته بود در برابر سه انسان مشتاق مقاومت کند.

🔺پدر خطاب به مادر گفت: «من که چندان لذتی از گردش نبردم. تنها به خاطر تو بود که حاضر شدم بیایم.» و مادر گفت: «من فقط می‌خواستم که تو ناراحت نشوی. کدام انسان عاقلی در این هوای گرم از خانه بیرون می‌رود؟»
در پایان پدربزرگ خاطرنشان کرد که تنها به این خاطر چنین پیشنهادی را داده‌است که احساس می‌کرده بقیه از ماندن در خانه خسته شده‌اند.
اعضای گروه همگی حیران بودند که چه‌طور تصمیمی گرفته‌اند که هیچ‌کدام‌شان به انجام آن تمایلی نداشته‌اند.

🔺آنچه در بالا ملاحظه فرمودید، تحت عنوان "پارادوکس ابیلین" مطرح شده است. مجموعه‌ای از مردم به شکل گروهی، تصمیم به انجام کاری می‌گیرند؛ در حالی‌که هر کدام به تنهایی، با انجام آن کار مخالف‌اند. این اتفاق زمانی روی می‌دهد که هر کدام از اعضایِ آن گروه، به اشتباه فکر می‌کند که تصمیم شخصیِ او، در تعارض با خواستِ جمعی است و بنابراین باید از ارائه‌ نظر خود، خودداری کند.


🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin

برند سازی شخصی و شبکه‌های اجتماعی

📌وقتی پیامی در شبکه‌های اجتماعی برای دیگران می‌فرستید و یا در گروه‌ها منتشر می‌کنید، باید بتوانید تجسم و نگاه مخاطبان را به پیام خود ارزیابی کنید؛ در این صورت برند خود را کشف خواهید کرد.

📌برخی افراد فقط پیام می‌فرستند و هر بار به شبکه‌های اجتماعی بر می‌گردند برای ارسال پیام بعدی است! پاسخ های دیگران را یا نمی‌بینند و یا می‌بینند ولی نمی‌خوانند و یا می‌خوانند ولی دریافت درستی از آن ندارند و یا با قضاوت قبلی و یا تعصب می‌‌خوانند.

📌توانایی تجسم نگاه و برداشت دیگران از پیام‌ها، سخنان و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهید، یکی از پیچیده‌ترین هنرهای رهبران و کارآفرینان در برند‌سازی شخصی است.


⬅️آموزه هایی از برند سازی شخصی در هاروارد بیزینس ریویو - می و ژوئن ٢٠٢٣

✍️محمد هادی موقعی

فرار از بحران به سبک «هوآوی»

عزم کارشناسان برای خنثی‌‌‌‌سازی تحریم‌ها؛

مدیرعامل «هوآوی» برای دستیابی به «راهکار خنثی‌سازی تحریم آمریکا علیه این شرکت» از تک‌تک کارکنان خود خواست «ایده‌های کاربردی» ارائه کنند. این سبک مواجهه با بحران در «هوآوی» که در قالب «فراخوان سراسری به ۱۹۰ هزار کارمند» پیاده شده، تجربه‌ای تازه از مدیریت است. بنیان‌گذار این شرکت چینی معتقد است «همه کارکنان به اندازه مدیران حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های مهم را دارند.»

همزمان با تلاش هوآوی برای احیا و خنثی‌‌‌سازی تحریم‌های آمریکا که تجارت گوشی‌های هوشمندش را عملا فلج کرده، «رن ژنگفی»، بنیان‌گذار و مدیرعامل این شرکت از کارکنانش خواسته که درباره مسیر آینده هوآوی، اگر ایده‌‌‌ای دارند مطرح کنند. گرچه هوآوی با ۱۹۵‌هزار کارمند در سراسر جهان، در بسیاری از حوزه‌‌‌ها از استخراج زغال‌سنگ تا سیستم‌های خودرو سرمایه‌گذاری کرده اما پس از تحریم‌ها ناچار است یک منبع درآمد ثابت پیدا کند که سود کلانی که سال‌ها از فروش موبایل‌‌‌های هوشمند به دست می‌‌‌آورد جبران شود...

📌گزیده آمار اقتصادی بانک مرکزی منتشر شد:
نقدینگی در پایان اسفند ماه ۱۴۰۱ از ۶۳۳۷ همت فراتر رفت!

🔹پول در دست مردم که در سال ۱۴۰۰ بالغ بر ۹۸۶ همت بود، در انتهای ۱۴۰۱ از ۱۶۰۰ همت فراتر رفت!
🔹پول با نرخ ۶۵.۲ درصدی در حال رشد اعلام شد و شبه‌پول ۲۲.۴ درصد!

#نبض_بازار
📊 @NabzehBazaar

*منصب های "بیوه ساز"*

🔴منصب بیوه ساز آن است که دو فرد لایق را پشت سر هم شکست دهد. بیوه ساز اصطلاحی بود که کشتی سازان سده نوزدهم نیوانگلند در وصف یک کشتی جدید نوساز می گفتند، اگر دو حادثه مرگبار پیاپی داشت. آنها به جای اصلاح عیب های کشتی و برای پیشگیری از حادثه بعدی، بی درنگ کشتی را اوراق می کردند.

🟢در سازمانها شغلی بیوه ساز است که دو فرد لایق را پشت سر هم ناکام کند. چنین شغلی به احتمال زیاد نفر سوم را هم ناکام خواهد کرد، هر چند باعرضه باشد. تنها کاری که باید کرد برچیدن شغل بیوه ساز و تجدید ساختار کار است.

🔵منصب های بیوه ساز معمولا وقتی پیدا می شوند که سازمان در حال رشد سریع یا تغییر سریع باشد. من در خیلی از سازمانها این پدیده را دیده ام، مثلا در دانشگاهی که ظرف ده سال از یک موسسه آموزشی در سطح لیسانس به یک دانشگاه پژوهشی بزرگ مبدل شد. این دانشگاه دو انسان برجسته ای را که ریاست آنجا را بر عهده گرفتند نابود کرد زیرا ساختار مدیریت آن مربوط به دوران ابتدایی فعالیت دانشگاه بود. پس از تجدید ساختار کامل دانشگاه، آنوقت می توان این نوع منصب ها را با موفقیت اشغال کرد.

🟡شغل بیوه ساز معمولا نتیجه تصادف است. شخصی با ملغمه ای از خصایلی که معمولا در یک فرد جمع نمی شود شغلی ایجاد می کند که خود بخوبی از عهده آن بر می آید. به بیان دیگر کاری که ظاهر آن منطقی می نماید پدیده ای است شخصیتی، اشکال کار این جا است که شخصیت را نمی توان به راحتی عوض کرد.
📝پیتر دراکر، کتاب مدیریت: وظایف، مسئولیتها، اعمال
راهنامه مدیر

۱۵ عنوان شغلی برای منابع انسانی

چه در زمینه منابع انسانی تازه‌کار باشید و چه به دنبال فرصت‌های بیشتری برای توسعه شغلی در زمینه منابع انسانی باشید، دانستن عناوین شغلی مختلف در این حوزه کاری، همیشه برایتان مفید خواهد بود.

در این مقاله، برخی از رایج‌ترین عناوین شغلی برای منابع انسانی، رقم دستمزد دلاری برای هر‌یک از آنها و آنچه که برای رسیدن به آنجا باید انجام دهید را شرح خواهیم داد.

ادامه در اِچ.آر مدیا:

https://iranhrmedia.com/79161/

#منابع_انسانی
#رسانه_منابع_انسانی #اچ_آر_مدیا
#مقاله

@iranhrmedia

«گزارش اقتصادی بازار کار» منتشر شد

گروه مالی دانایان گزارشی تحت عنوان «گزارش اقتصادی بازار کار» با هدف «ارزیابی اقتصاد ایران در سال پیش‌رو» منتشر کرد.

به گزارش اچ.آر مدیا، این گزارش‌ها مبتنی بر رویکرد علمی و منطبق با استانداردهای رایج روش تحقیق دانشگاهی گردآوری و ارزیابی شده‌اند و در آن موضوعاتی همچون بیکاری و بازار کار مورد بررسی قرار گرفته است.

«بازار نیروی کار»، «فراز و فرود جمعیت ایران»، «جمعیت، تولید و رشد اقتصادی»، «گردش نیروی کار»، «اشتغال کامل بیکاری در اقتصاد ایران» بخشی از سرفصل‌های ده‌گانه این گزارش‌اند.

ادامه در اِچ.آر مدیا:

https://iranhrmedia.com/79207/

#منابع_انسانی
#رسانه_منابع_انسانی #اچ_آر_مدیا
#خبر

@iranhrmedia

🔳⭕️ای کاش شعور خریدنی بود!

✅ قبل از هر چیزی، بگذارید سه مثال ساده را با هم مرور کنیم.
فرض کنید که می‌خواهید فوتبال گل کوچیک بازی کنید، هزاران قاعده نانوشته وجود دارد که باعث می‌شود دو تیم در برابر هم قرار بگیرند و به راحتی بازی کنند و لذت ببرند. مثلا یک قاعده نانوشته ساده: اندازه دروازه‌های دو تیم باید برابر باشد. خیلی بدیهی به نظر می‌رسد؟ نه؟! اما فرض کنید که این قاعده وجود نداشت اول هر بازی باید صدها دقیقه صرف توافق بر سر چنین قواعد بدیهی مشابه می‌شد.
می‌خواهید خانه اجاره کنید؛ قواعدی وجود دارد در مورد رهن و اجاره، در مورد اینکه هزینه‌های تعمیرات خرد و اساسی به عهده چه کسی است. همین قواعد نوشته و نانوشته باعث می‌شود که این تعامل جمعی آسان‌تر انجام شود.
می‌خواهید ازدواج کنید، هر قومی و قبلیه‌ای، ترکیبی از شیربها، مهریه، جهیزیه و تقسیم هزینه ‌های عقد و عروسی را تحت عنوان عرف مشخص و معمولا کمی بالاتر یا پایین‌تر، حول و حوش عرف توافق می‌کنند. 
به این مثال‌ها می‌توانید تاسیس شرکت با چند موسس، رانندگی در اتوبان، سرمایه‌گذاری در بورس، انتخابات و ... را اضافه کنید. در همه این‌ها قواعدی وجود دارند که تعامل ما را شکل می‌دهند. این قواعد عملا برخی رفتارها را ممنوع یا نامقبول می‌کنند و برخی رفتارها را مقبول و مجاز.
نکته همین جاست: در هر زمینه‌ای، اگر قواعد دارای سه ویژگی زیر باشد وضعیت ما بهبود می یابد: قواعد منصفانه، معقول و محترم باشد.
یک مثال دم دستی: مثلا شما در نانوایی، دو صف دارید: صف تکی و صف چندتایی. این هم منصفانه است (هیچ کس احساس بی‌عدالتی نمی‌کند)، هم معقول است (کسی که فقط یک نان می‌خواهد لازم نیست که به اندازه کسی که ۵ نان می‌خواهد منتظر بایستد) و هم محترم است (عموما آن را رعایت می‌کنند).

اگر کمی فکر کنید می‌بینید که در همین جامعه ما قواعدی وجود دارند که یا شرط منصفانه بودن را ندارند یا شرط معقولیت و یا شرط محترم بودن را. به عنوان مثال رانندگی بین خطوط هم منصفانه است هم معقول ولی محترم نیست و کسی آن را رعایت نمی‌کند. هر چقدر درجه منصفانگی، معقولیت و محترم بودن قواعد یک جامعه بیشتر باشد آن جامعه راحت‌تر تعامل می‌کند و سرمایه انسانی، فیزیکی، دانشی و مالی بیشتری انباشت می‌کند و به دنبال آن سریع‌تر مسیر توسعه را طی می‌کند.
اقتصاددانان به این "قواعد منصفانه، معقول و محترم" می‌گویند: نهاد. حالا سوال پیش می‌آید که این نهادها از کجا به دست می‌آیند؟ جواب آن می‌شود «شعور جمعیِ درونی شده».

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
شعور متفاوت از اطلاعات، علم، تکنولوژی، قانون و سامانه است. علم را می‌توان کسب کرد، فناوری را می‌توان خرید، قانون را می‌توان کپی کرد و سامانه را می‌توان ایجاد کرد. اما ای کاش شعور خریدنی بود. کما اینکه ما در طول دویست سال گذشته سازمان‌ها و سازوکارهای جهان پیشرفته را تقلید کردیم (پارلمان، دانشگاه، انتخابات و ...)، قانون‌های مادر را کپی کردیم، فناوری‌های روز دنیا را خریدیم، سامانه.های متعدد ایجاد کردیم؛ اما مسئله این است که شعور جمعی درونی شده یک شبه به دست نمی‌آید. به تعبیر استاد برجسته دانشگاه هاروارد-پروفسور کلیتن کریستنسن- شعور جمعی درونی شده نتیجه یادگیری اشتراکی مردمی هست که با همدیگر کار می‌کنند تا مسائل را حل کنند و حدس بزنند چه چیزهایی نتیجه می‌دهد و چه چیزهایی نه! هر دفعه که آن‌ها با یک مسئله کلنجار می‌روند فقط خود مسئله را حل نمی‌کنند، بلکه در جریان حل آن مسئله، هر آنچه که اهمیت دارد را نیز یاد می‌گیرند.
شعور مفهومی صفر و یکی نیست که ملتی داشته باشد و ملتی نداشته باشد. برداشت من این است که در طول این سال‌ها، شعور جمعی ما عمیقا ارتقا پیدا کرده (بعدها شواهدش را خواهم نوشت)؛ اما هنوز راهی طولانی در پیش داریم. چه می‌توان کرد؟

۱) شعور با دانستن متفاوت است؛ دانستن با خواندن و حفظ کردن حل می‌شود اما شعور نیازمند وجدان کردن (درونی کردن) است. نیازمند تکرار و تکرار و تکرار است. به عبارتی مطلب باید خیس بخورد و هضم شود!

۲) توسعه تجربه های جمعی و تشکیلاتی: شرکت‌ها، خیریه‌ها، انجمن‌ها، حزب‌ها، بنیادها و موسسات همه و همه باعث می‌شوند که ما با هم کار کنیم، با هم مسئله حل کنیم و با هم یاد بگیریم. هر نهاد جمعی، یک کارگاه عملی توسعه است.
۳) درک عمیق تجربیات جهانی و تفاوت‌ها؛ اینکه نباید قوانین و قواعد دیگر جوامع را کپی کرد حرف درستی است اما اینکه در خلا خودمان همه چیز را تست کنیم هم اشتباه دیگری است. راه حل در میانه است. نگاهی عمیق به تجربیات جهانی و یافتن راه حلِ خودمانی (متناسب با شرایط خودمان).
✍مجتبی لشکربلوکی

ذهن‌آگاهی یا مایندفولنس به معنی حضور آگاهانه و هدفمنددر هر لحظه، از بهترین عادت‌هایی است که می‌توانید با انجام تمرینات ساده ایجاد کنید. تقریبا بیشتر فعالیت‌های روزمره ما، فرصت‌های متعددی برای «ذهن آگاهی» در اختیار ما قرار می‌دهند که از آنها غافل هستیم خوابیدن، بیدار شدن، کار کردن،ورزش و فعالیت، غذا خوردن، نوشیدن، تفریح کردن و حتی اتفاقا‌های ناخوشایندی که رخ می‌دهند، می‌توانند با انجام تمرینات ذهن آگاهی به ما کمک کنند. این تمارین ذهن‌آگاهی که به آنها اشاره شده، باعث می‌شود تا کنترل بیشتری روی ذهن‌ خود داشته باشید و مدام از یک فکر و موضوع به فکر دیگری نروید. در واقع تمرین ‌و تکنیک‌‌های ذهن‌آگاهی بیشتر با هدف جهت‌دهی به توجه انجام می‌شوند.امروزه خیلی‌ها ذهن‌آگاهی رو به عنوان یک نوع «سبک زندگی در لحظه» می‌شناسند که با انجام آن نسبت به اتفاقات و حوادث روزمره گشوده و پذیرا هستید و عمدا انتخاب می‌کنید با واقعیت هر لحظه همانگونه که هست روبرو شوید و آن را قضاوت نکنید. بنابراین برای سلامتی شما ضروری است که هر روز چند دقیقه، زمانی رو به پرورش توانایی توجه انتخابی خودتون و ایجاد تعادل میان جسم و ذهن برقرار کنید

 نیازهای سه‌گانه مککله لند
در اوایل دهه 1940 ، آبراهام مزلو نظریه نیازهای خود را مطرح نمود. او نیازهای اساسی بشر را به ترتیب اهمیت ، شناسایی کرد: نیازهای فیزیولوژیکی ، نیازهای ایمنی و نیازهای تعلق ، عزت نفس و “خود واقعی سازی”.
بعداً ، دیوید مک کللند در کتاب خود با عنوان “جامعه دستاورد” در سال 1961 این کار را ادامه داد. وی سه محرک را شناسایی کرد که به اعتقاد ما همه ما دارای آنها هستیم: نیاز به موفقیت ، نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت. بسته به محرک غالب افراد ، خصوصیات متفاوتی خواهند داشت.
به گفته مک کللند ، این عوامل محرک آموخته می‌شوند (به همین دلیل است که این نظریه را گاهی تئوری نیازهای آموخته شده می‌نامند.)
مک کللند می‌گوید ، صرف نظر از جنسیت ، فرهنگ و سن ، همه ما سه پیشران انگیزشی داریم و یکی از اینها انگیزه غالب ما خواهد بود. این محرک غالب تا حد زیادی به فرهنگ و تجربیات زندگی ما وابسته است.
این خصوصیات به شرح زیر است:
نیاز به موفقیت(دستاورد) مککله لند
همانطور که از نامش پیداست ، نیاز به موفقیت اصرار به دستیابی در توفیق کاری است که انجام می‌دهید. اگر وکیل هستید نیاز به برنده شدن پرونده‌ها و شناخته شدن است ، اگر نقاش هستید نیاز به یک نقاش شهره شدن است. این نیاز است که فرد را به سمت کار سوق می‌دهد و حتی برای هدفی که می‌خواهند به آن دست یابند مبارزه می‌کنند. افرادی که نیازهای موفقیت بالایی دارند افرادی هستند که همیشه با اجتناب از موقعیت‌های کم خطر با پاداش کم و دستیابی به موقعیت‌های پرخطر دشوار ، می‌توانند در حد عالی پیشرفت کنند.
چنین افرادی به دلیل فقدان یک چالش واقعی و درک آنها از واقعی نبودن چنین دستاوردی ، از موقعیت‌های کم خطر اجتناب می‌کنند. آن‌ها همچنین از موقعیت‌های پرخطر اجتناب می‌کنند زیرا درک می‌کنند که موفقیت در شرایط پر ریسک بیشتر مربوط به شانس و اقبال است و نه مربوط به تلاش شخص.
هرچه دستاوردهای بیشتری کسب کنند ، به دلیل سطح انگیزه بالاتر ، عملکرد آنها بهتر خواهد بود.
این افراد روش‌های هوشمندانه ابتکاری را برای دستیابی به اهداف پیدا می‌کنند و موفقیت خود را پاداش بهتری نسبت به اهداف مالی می‌دانند. آن‌ها تصمیم حساب شده می‌گیرند و همیشه از بازخورد قدردانی می‌کنند .
افراد با انگیزه نیاز به موفقیت معمولاً تمایل زیادی به تعیین اهداف دشوار و تحقق آنها دارند. اولویت آنها این است که در یک محیط کار نتیجه گرا کار کنند و همیشه از هر گونه بازخورد درباره کارشان قدردانی می‌کنند. افراد مبتنی بردستاورد برای رسیدن به اهداف خود ریسک‌های حساب شده‌ای را انجام می‌دهند و ممکن است از موقعیت‌های پر خطر و کم خطر دور بمانند.
آن‌ها اغلب کار تنهایی را ترجیح می‌دهند. این تیپ شخصیتی معتقد به ساختار سلسله مراتبی است که اساساً حاصل دستاوردهای کار است.

نیاز به قدرت عبارت است از تمایل درون شخص برای کنترل و اقتدار بر شخص دیگر و تأثیرگذاری و تغییر تصمیم او متناسب با نیازها یا خواسته‌های خود او. لزوم ارتقا عزت نفس و شهرت آنها این افراد را ترغیب می‌کند و آنها آرزو دارند که نظرات و عقاید آنها نسبت به نظرات و عقاید دیگران پذیرفته و اجرا شود.
این افراد رهبران قدرتمندی هستند و می‌توانند به بهترین وجهی برای موقعیت‌های رهبری مناسب باشند. آن‌ها یا به گروه‌های انگیزشی قدرت شخصی یا نهادی تعلق دارند. اگر آنها یک محرک قدرت شخصی باشند ، نیاز به کنترل دیگران خواهند داشت و یک محرک قدرت نهادی به دنبال هدایت و هماهنگی تیمی برای رسیدن به هدف است.
افراد با انگیزه نیاز به قدرت تمایل به کنترل و تأثیرگذاری بر دیگران دارند. رقابت به آنها انگیزه می‌دهد و از برنده شدن در بحث لذت می‌برند. جایگاه و شناخته شدن چیزی است که آرزوی آن را دارند و دوست ندارند در طرف بازنده قرار بگیرند.
آن‌ها خود منظم هستند و از همسالان و تیم‌های خود همین انتظار را دارند. آن‌ها بدشان نمی‌آید که در بازی همیشه برنده باشند ، جایی که برای برنده شدن یک نفر ، دیگری باید ببازد و گزینه برد برد وجود ندارد. این نوع انگیزشی با نیاز به اعتبار شخصی و موقعیت شخصی بهتر همراه است.
نیاز به وابستگی تئوری مککله لند
نیاز به وابستگی اصرار فرد به داشتن روابط بین فردی و اجتماعی با دیگران یا مجموعه خاصی از افراد است. آن‌ها با ایجاد روابط دوستانه و پایدار به دنبال کار در گروه هستند و اصرار دارند که توسط دیگران دوست داشته شوند. آن‌ها تمایل دارند که با دیگران همکاری کنند تا با آنها رقابت کنند و معمولاً از موقعیت‌های پر خطر و عدم اطمینان جلوگیری می‌کنند

مثلث تهدید اقتصاد جهان

🔹 بررسی‌های اکونومیست حاکی از آن است که با آغاز روند کاهشی در اقتصادهای بزرگ جهان سه ریسک مهم، اقتصاد جهانی را تهدید می‌کند. این سه ریسک عبارتند از: فاصله داشتن تورم بسیاری از کشورها از نرخ هدف ۲درصد به‌رغم افزایش نرخ‌های بهره، خطر افزایش بیکاری و چالش وارد شدن اقتصاد چین و ژاپن به فاز رکودی.

🔹 این گزارش در مجموع وضعیت کنونی اقتصاد جهان را با وجود ریسک‌های موجود، خوب ارزیابی می‌کند. ۲۵۰اقتصاددان دانشگاه آکسفورد نیز در جدیدترین پیش‌بینی خود نرخ رشد پیش‌بینی‌شده۲۰۲۳ را از ۴/ ۲درصد به ۲درصد کاهش دادند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3986842

🔲⭕️نامه را از زیر در بِنداز تو!
مجتبی لشکربلوکی

جوان بودم و در رشته مدیریت صنعتی درس می‌خواندم، اما به مباحث ملی و توسعه کشور علاقه‌مند بودم. پرس و جو کردم، گفتند استادی تازه از آمریکا آمده، جوان است و با سواد و حرف‌های نو دارد؛ برو پیش او. کلاسش را پیدا کردم، بعد از کلاس، پیش او رفتم. به او گفتم که من نیازمند راهنمایی هستم و به این موضوعات علاقه‌مند. به من گفت: «برای آنکه با تو ملاقات کنم برو برنامه‌‌ات برای ۲۵ سال آینده‌ خودت را بنویس و از زیر در نامه را بنداز داخل اتاق. من برنامه ۲۵ ساله‌ات را می‌خوانم و سپس وقت ملاقات می‌دهم.» برایم بسیار تکان‌دهنده بود! ۲۵ ساله آینده!؟ تا حالا اصلا به چنین چیزی فکر نکرده بودم، اما این شرط باعث شد که چنین کنم. نوشتم و زیر در انداختم. خواند و وقت ملاقات داد و راهنمایی‌ام کرد. مسیر تحصیلات من به گونه‌ای پیش رفت که در دوره دکتری، مدیریت توسعه خواندم.
آنچه خواندیم، خاطره‌ای بود از دکتر ابراهیم شیخ، که بعدها شد معاون شهردار تهران و اما آن استاد که بود؟ دکتر محمود سریع القلم.

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
این نحوه کُنش دکتر سریع القلم سه درس و پیام برای همه ما دارد:

۱) کسانی که به فکر توسعه ایران هستند، اول باید خودشان توسعه‌ یافته باشند. به تعبیر خود او، برای توسعه ایران نیازمند یک مجموعه قابل‌قبول از الیت (elite: نخبگان فکری و ابزاری) هستیم. کسانی که قدرت محاسباتی و تعاملاتی بالایی دارند، می‌توانند تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری درست انجام دهند، به مناسبات جهانی مسلط هستند و در کل توانمندی‌های شخصی بالایی دارند. او یکی از دلایل توسعه‌نیافتگی ایران را عدم وجود الیت‌های متشکل، منسجم و موثر می‌داند.

۲) کسانی که به صورت بلندمدت به فکر ایران هستند، اول باید خودشان نگاه و افق بلندمدت داشته باشند. نمی‌شود برای ۱۰ تا ۳۰ سال آینده ایران سخن بگویی اما افق فکری خودت از یک هفته تجاوز نکند. او از دیرباز، «شخصیت ایرانی» را یکی از دلایل توسعه‌نیافتگی می‌داند. او در یکی از مقاله‌هایش نوشته است: «توسعه، انسان ویژه می‌خواهد. نمی‌توان هم توسعه را خواست و هم نامنظم بود. توسعه‌یافتگی؛ ذهن علمی، شخصیت کاری و انسان مسئولیت‌پذیر و قاعده‌مند می‌خواهد.»
ایشان نوشته‌ای دارد به نام سی ویژگی ایران مطلوب. او می‌نویسد: «انسان ایرانی مطلوب، کسی است که مسئولیت کوتاهی‌ها و اشتباهات خود را با صراحت می‌پذیرد، آنقدر قابل پیش‌بینی است که دیگران به او اعتماد می‌کنند، آنقدر نیاز‌های خود را معقول کرده‌ که از دروغ گفتن بی‌نیاز شده است، اگر در قراری یک دقیقه دیر کند از میزبان عذرخواهی می‌کند و محال است آشغالی به زمین بریزد یا به بیرون پرت کند.» در همین چند ویژگی تاکید بر نظم، مسئولیت‌پذیری، قاعده‌مندی و انتقادپذیری را می‌توانید ببیند.

۳) و آموزه سوم و البته مهم‌ترین آموزه: برای معلم بودن، نیازی نیست که شما کلاسِ درس داشته باشید. هر رفتار شما می‌تواند یک درس یا یک کلاسِ درس باشد. او با چنین رفتاری نشان داد که می‌توان و باید «معلم بی‌کلاس» بود. معلمی که برای تربیت روح و اندیشه و شخصیت، دیگر معطل کلاس و تدریس رسمی نیست.

من از معلمان بی کلاس بسیار آموخته ام:

از راننده ای که به من انصاف را آموخت. همکاری که به من یاد داد دقیق باشم. مدیری که باعث شد منظم شوم. پاکبانی که وجدان کاری را به من آموزاند. تعمیرکاری که صداقت را برایم برجسته کرد. سیاست‌مداری که معذرت خواهی کرد و مدرسی که به نادانی اش اعتراف می کرد و یاد گرفتم که اشکال ندارد ندانم و خطا کنم، اشکال اینجاست که به خطا و نادانی خود اعتراف نکنم. معلمان بی کلاس تسهیل گر و کنشگر توسعه اند.


@Dr_Lashkarbolouki

پلیتیک آمریکایی در مورد ایران

❓یک روز خبر می‌رسد که واشنگتن معافیت جدید ۱۲۰ روزه‌‌‌‌‌ای را برای پرداخت بدهی‌‌‌‌‌های برق عراق به ایران از طریق یک بانک غیر‌‌‌عراقی صادر کرده و ساعاتی بعد در همان روز یعنی چهارشنبه ۲۸ تیرماه وال‌استریت ژورنال به نقل از مقامات آمریکایی مدعی می‌شود که آمریکا ۱۴ بانک عراقی را از انجام معاملات دلاری منع کرده است.

❓در بعد نظامی نیز وزارت دفاع آمریکا یک گروه ضربت دریایی را به همراه یگانی از تفنگداران دریایی آمریکا راهی خلیج فارس می‌کند. این در حالی است که تقریبا کمتر از یک ماه پیش صحبت از توافقی موقت بین تهران و واشنگتن مطرح بود.

واقعا چه خبر است؟

❓پارادوکسی وجود خارجی ندارد؛ این دقیقا همان خطی است که انتظار می‌‌‌رفت واشنگتن در پیش بگیرد. واشنگتن پیگیری پلن C با پشتوانه پلن B را دنبال می‌کند. طبق «پلن‌C» آمریکا پرونده محدودسازی تنش را دنبال می‌کند که شامل مسائلی چون مساله هسته‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای، ‌‌‌‌‌‌جنگ نفتکش‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و محورهای بازدارندگی منطقه‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای ایران است. البته این پلن را به پشتوانه پلن B که همان بازدارندگی است می‌‌‌خواهد پیگیری کند.

❓بنابراین این سیاست یعنی پیگیری همزمان دیپلماسی و فشار همان مدلی است که در ماه اکتبر ۲۰۲۱، ریچارد نفیو، آرین طباطبایی و چند نفر دیگری که از تیم رابرت مالی جدا شدند، بر آن تاکید داشتند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3986867

۱۰ مهارت گفتگو که همه ما باید یاد بگیریم

🔸ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفه‌ای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارت‌های گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.

🔸«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: «وقتی افراد مهارت‌های مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارت‌های گفتگو است. طوری‌ که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند.». در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارت‌های گفتگو آشنا می‌شویم.

1⃣ رفتار دوستانه‌ داشته باشید

ما ناخودآگاه جذب افرادی می‌شویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.

2⃣ قبل از صحبت کردن فکر کنید

یک ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ‌ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهن‌شان می‌رسد، می‌گویند و با حرف‌های نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.

3⃣ روشن حرف بزنید

افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟

4⃣ پرحرفی نکنید

افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه‌ صحبت کردن نمی‌دهد.

5⃣ خودتان باشید

مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی می‌شویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب‌ حرف می‌زنند.

6⃣ فروتن باشید

فروتنی یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.

7⃣ با اعتماد به نفس حرف بزنید

اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه‌ درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید؛ در عین حال فروتنی یعنی عقیده‌ متواضعانه‌ای در مورد خود داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت کردن در نتیجه‌ انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.

8⃣ روی زبان بدن خود تمرکز کنید

زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده‌ درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.

9⃣ خلاصه حرف بزنید

از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».

🔟 هنر گوش‌ دادن را بیاموزید

در مهارت گفتگو به‌دقت گوش دادن مهم‌تر از حرف زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید،‌ به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.

🔸در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودِ آنها هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند‌ داشت.

منبع:  littlethingsmatter
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings

📍 ۲۰ نکته درباره اخلاقِ جنسیِ مدیرانِ بنگاه‌های اقتصادی

✍️ بررسی و پژوهش: پایگاه خبری اقتصادنامه*

▫️ اقتصادنامه: اخلاقِ جنسیِ مدیرانِ بنگاه‌هایِ اقتصادی از مدیران صنایع بزرگی چون نفت، پتروشیمی، معادن، صنایع معدنی و خودروسازن، تا صنایع متوسط و کوچکی چون نساجی، غذایی و . . . بهتر است چگونه باشد و آنان‌ از چه راهی می‌توانند خود را از "برخی حاشیه‌ها" به‌دور نگه دارند؟

▫️ پایگاه خبری اقتصادنامه در یک بررسی و پژوهش و مشاوره با برخی روانشناسان و روانکاوان، ۲۰ توصیه را برایِ کنترلِ شهوتِ مدیرانِ ارشدِ بنگاه‌های اقتصادی تهیه و تدوین کرده است.

۱. به‌جای آنکه شهوت‌‌گر را بشناسند، دربارهِ جنسِ شهوت بيانديشند و به کارکرد آن را در میان آدمیان پی ببرند و مطالعه کنند

۲. مراقب باشند که جایگاه آنان به‌گونه‌ایست که جنبه عمومی و اجتماعی دارد و بدانند محافظتِ از خود در برابر شهوت برابر با محافظت از جایگاه‌شان است

۳. حتی‌الامکان از مدیرانِ دفترِ موجه و دارای اصولِ اخلاقی استفاده کنند و به‌جای توجه به کیفیت فیزیکی آنان، کیفیت کاری‌شان را در نظر بگیرند

۴. اگر به هر دلیل در روابط زناشویی خود دچارِ مشکل هستند در محلِ کارِشان به‌دنبال رفع نیازهایِ جنسی نروند و بر پایه احادیث و قرآن و کتب آسمانی و توصیه‌های ‌روانشناسان و روانکاوان رفتار کنند

۵. به کارکنانِ زیرِ دستِ خود به‌عنوانِ ابزارِ جنسی نگاه نکنند و سعیِ خود را به‌کار گیرند تا در چارچوبِ مشخصی با آنان ارتباط برقرار کرده و در زمانِ غیرکاری مزاحمِ کارکنانِ خود نشوند. هرگز به خود اجازه ندهند که به حریمِ شخصیِ آنان در فضای مجازی تجاوز کنند

۶. حتما همواره با یک روانکاو و روانشناس در ارتباط بوده تا بتوانند رفتار و اخلاقِ جنسی خود را در چارچوبِ عرف و مذهب تطبیق دهند

۷. گمان نکنند با پول و جایگاهی که دارند می‌توانند هر رفتاری با کارکنانِ خود داشته باشند و قادرند آنها را برای رفعِ نیازهایِ جنسیِ خود به ماموریت‌های خارج از شهر و کشور همراهشان ببرند یا برای حلِ مسائلِ کاری، آنها را به کافی شاپ یا سفرخانه دعوت کنند

۸. بدانند که افکار عمومی و نهادهایِ نظارتی همواره رفتارِ مالی و جنسیِ آنان را زیر نظر دارند. اگر کسی در برابر خواسته‌های آنان جوابِ "نه" می‌دهد، اصرار نورزند و به "نه" گفتنِ کارکنان خود احترام بگذارند

۹. هر ساله از کارکنان‌شان نظرسنجی کرده و امنیت روانی و جنسی آنان را در قالبِ پژوهشی زیرِ نظرِ روانشناسان و روانکاوان تحلیل کنند

۱۰. در برخورد با جنسِ مخالف خود در محل کار کنترل‌‌گر بوده و تبعاتِ ارتباطِ غیرکاری با آنان را در نظر بگیرند

۱۱. رفتار شرافتمندانه‌ای با کارکنانِ زن داشته باشند و به آنان به‌عنوانِ پارتنر یا رفیقه نگاه نکنند

۱۲. با مطالعه سرنوشت اخلاقِ جنسیِ برخی مقامات کشورهایِ مختلف و مدیرانِ کشورِ خودمان از سرنوشت آنان عبرت گیرند

۱۳. در برخورد با خبرنگاران مراقب باشند که رابطه آنان صرفا در حدِ مبادله اخبار و تحلیل‌ها باشد

۱۴. این جمله حضرت علی (ع) را به بیاد آورند که "تمامِ محبت‌هایشان را به پایِ دوستان‌شان بریزند نه همهِ اعتمادشان را"

۱۵. بدانند که انسان هستند و خداوند شهوت را به آنان اعطا کرده و مراقبت کنند که تسلیمِ شهوتِ خود در میان کارکنان‌شان نشوند. به شهوت و تمايلاتِ جنسی خود به‌عنوان اصل بقا و لذتِ مشروع نگاه کرده و به‌جای سرکوبِ آن، از راه‌های موردِ قبولِ عرف و دین، به رفع نیازهای جنسی خود بپردازند

۱۶. این جملهِ "بیژن نامدار زنگنه"، وزیر پیشینِ نفت را به‌ یاد آورند که در لازمهِ موفقیت در ساختارِ قدرت آن است که زیپِ دهان، شلوار و جیب خود را بسته‌ نگه دارند

۱۷. اگر جنسِ مخالف به آنان محبت می‌کند، ارتباط می‌گیرد و صمیمیت به خرج می‌دهد به آن معنا نیست که پیام عاشقانه‌ یا شهوتگرانه‌ای برای آنان می‌فرستد بلکه همه این رفتارها در راستای تأمین منافع شخصی آنان است

۱۸. بدانند که آدمی در جهت تامینِ منافعِ شخصی خود تلاش می‌کند و هر رفتار او در این راستاست در دامِ منافع شخصیِ آدمیان نیافتند

۱۹. حتی‌الامکان به زیر دستان خود احترام گذاشته و شأن و شخصیت آنان را رعایت کنند و برای روابط خود خطوط قرمزی در نظر بگیرند

۲۰. با استفاده از نظر روانشناس، روانکاوان، علمای دینی و جامعه‌شناسان تحلیلِ دقیقی از اخلاق و رفتارِ جنسیِ بشر داشته باشند

دِلا مَعاش چنان کن که گر بلغزد پای
فرشته‌ات به دو دستِ دعا نگه دارد
"حافظ"

👇اقتصادنامه را همه جا دنبال کنيد:

وبسایت:
Eqtesadnameh.ir

واتساپ:
https://chat.whatsapp.com/BsurOi0ZmED2ZxKDAGxx5R

تلگرام:
https://t.me/eqtesadnameh

اینستاگرام:
Instagram.com/eqtesadnameh

📍اقتصادنامه؛ دیدبان اقتصاد سیاسی ایران

شکار استعداد (Headhunting)

شکار استعداد (Headhunting) یکی از مؤثرترین استراتژی‌هایی است که در فرایند جذب و استخدام به‌کار گرفته می‌شود و امکان هدف‌قرار‌دادن متقاضیانی با پتانسیل بالا را به مدیران استخدام می‌دهد.
شکارچیان استعداد یا هدهانترها، از این نظر که به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا افراد فوق‌العاده ماهری را پیدا کنند و موقعیت‌های شغلی‌شان را پر کنند، شبیه به متخصصان استخدام هستند. آن‌ها داوطلبانی را که هم اکنون در شرکت‌های دیگر کار می‌کنند، اما فرصت‌های جدید را نیز با آغوش باز می‌پذیرند، هدف می‌گیرند. اما تعریف هدهانتر کمی متفاوت است. هدهانترها استخدام‌کنندگان شخص ثالثی هستند که به نمایندگی از یک سازمان یا به‌ عنوان فریلنسر کار می‌کنند. آن‌ها معمولا وقتی فرد مستعد موردنظرشان پیشنهاد شغلی را دریافت می‌کند، حق کمیسیون دریافت می‌کنند. آن‌ها معمولا در مراحل اولیه‌ی استخدام درگیر هستند و به محض این‌که فرد استخدام‌شده موقعیت شغلی را می‌پذیرد، از فرایند جذب و استخدام خارج می‌شوند.👇

🎯 برای شکار استعداد باید به چه نکاتی توجه کنید؟
۱. درباره هدف بالقوه خود جستجو کنید
شکار استعداد، یکی از مهم‌ترین وظایف یک استخدام‌کننده‌ی خارجی یا مسئول جذب و استخدام است. انتظارات از این روش زیاد است. شما باید توانایی تحویل لیستی از متقاضیان مورد تأیید را به کارفرما داشته باشید و باید متخصصانی را شناسایی کنید که نه‌تنها ماهر، بلکه استثنایی هم باشند.

۲. شرکت خود را در معرض دید قرار دهید
زمانی که داوطلبان می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، به سراغ شرکتی می‌روند که آن را می‌شناسند. برای جلب توجه آن‌ها باید شرکت خود را بیشتر در معرض دید قرار دهید تا در صورت تماس با آن‌ها، از قبل نام شما را شنیده باشند و تمایل بیشتری نشان دهند.

۳. ارتباط دوستانه برقرار کنید
از دیدگاه متقاضی، اگر روند شکار استعداد با سرعت پیش نرود، غیرعادی است. باید یک رویکرد هوشمندانه در نظر بگیرید و با معرفی خود و شرکت شروع کنید و درباره شرکت و دستاوردهای اخیر آن صحبت کنید.

۴. پیگیری کنید
هنگامی که متقاضی، پیشنهاد شما را رد می‌کند، تاسف خود را ابراز کرده و از او اجازه بگیرید تا برای فرصت‌های دیگر با آن‌ها در تماس باشید. شکار استعداد از این نظر نسبتا زمان‌بر اما در آینده سودآور است.

۵. بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید
اگرچه اشتیاق ضروری است، اما فشارآوردن به متقاضی نیز می‌تواند نتیجه‌ی برعکس دهد. احترام‌گذاشتن به یک داوطلب و اجازه‌دادن به او برای رد این پیشنهاد، از اهمیت زیادی برخوردار است. به یاد داشته باشید که در برخورد با هر فرد، شما نماینده فرهنگ شرکت هستید.

۶. درباره‌ی جایگاه شغلی مورد نظر اطلاعات داشته‌باشید
تا جایی که می‌توانید، درباره نقشی که برای استخدام در نظر دارید آگاهی کسب کنید. بسیاری از استخدام‌کنندگان تنها روی الزامات مربوط به نقش تمرکز می‌کنند؛ اما این در حالی است که باید بتوانید متقاضیان بالقوه را برای شکار استعداد شناسایی کنید.

۷. همه موارد را در رزومه‌ی داوطلب بررسی کنید
یکی دیگر از نکات مهم درباره شکار استعداد که می‌تواند شما را از سردرگمی زیاد رها کند، اطمینان از درست‌بودن همه موارد در رزومه داوطلب است. گاهی داوطلبان، درباره‌ی مدت‌زمانی که در یک موقعیت بوده‌اند یا سایر جزئیات رزومه خود دروغ می‌گویند.

منبع: indeed.com