‌‌ خیلی طبیعیه که ما یه وقتایی در مسیر زندگی حرفه‌ای یا زندگی شخصی‌مون ناامید و خسته بشیم، در این مواقع چیزی که خیلی مهمه اینه که دورنمای مسیری که برای خودمون تعریف کردیم رو ببینیم و برای عبور از چالش‌ها، به راه‌حل‌های تازه فکر کنیم. مهم نیست مسیر شما چی باشه؛ تو هر مسیری که قرار بگیرید چالش خواهید داشت. معمولا اونایی موفق‌تر از بقیه هستن که یاد می‌گیرن چطور فراز و نشیب‌ها رو مدیریت کنن. ‌

مفهوم کوسن یا بالش زمان
(Time Cushion)

به کاربرد کوسن روی مبل فکر کنید. کوسن یک فضای انعطاف‌پذیر بین شما و بدنه‌ی سخت و صلب مبل ایجاد می‌کند. هر جابه‌جایی کوچک شما، کوسن را کمی فشرده یا آزاد می‌کند و همین باعث می‌شود که تجربه‌ی خوبی از نشستن روی مبل داشته باشید.

به همه‌ی افراد توصیه می‌شود که از Time Cushion استفاده کنند:

هنگام برنامه‌ریزی، کارهای خود را به هم نچسبانید. همیشه بین آن‌ها کوسن یا بالشی از جنس زمان قرار دهید. مثلاً‌ اگر جلسه‌ی کاری‌تان از ۱۰ تا ۱۱ صبح است، هرگز قرار کاری یا فعالیت بعدی را برای ساعت ۱۱ در نظر نگیرید.

بسته به شرایط و فرصت در دسترس، بالشی به اندازه‌ی یک ربع، نیم ساعت یا یک ساعت بین فعالیت‌هایتان قرار دهید.

با این کار، جدا از این‌که استرس کمتری پیدا می‌کنید و مشکلات و موانع و تأخیرها کمتر شما را آزار می‌دهد،‌ یاد می‌گیرید که با زمان‌های خلوت و فضاهای خالی هم کنار بیایید و از آن‌ها لذت ببرید.

این بالش زمان در محیط کار ممکن است برای نوشیدن یک چای، نگاه به خیابان از پنجره‌ی دفتر و یا حتی بستن چشم‌هایتان صرف شود. اما مهم این است که کار دیگری را در آن میان نگنجانید و این بازه‌ی زمانی را به اندازه‌ی زمان کار و جلسه جدی بگیرید.

مشغول بررسی پیام‌ها و پیامک‌ها یا تماس‌های کاری نشوید و یاد بگیرید می‌شود زمان‌هایی را به «هیچ کاری نکردن» اختصاص داد.
Iran mba

✳️ By 2025, growth in 90% of enterprise deployments of GenAI will slow as costs exceed value.⁠ ⁠ That’s why you need to rethink how you measure the success of your investments now.

🔲⭕️دانلود رایگان کتاب قطب نمای اقتصادسیاسی
اقتصاد سیاسی تطبیقی به زبان ساده
به قلم دکتر مجتبی لشکربلوکی

احتمالا همه شما تا به حال واژه‌های مختلفی مانند نئولیبرالیسم، کمونیسم، سوسیالیسم را شنیده‌اید. قضیه آنجا پیچیده‌تر می‌شود که واژه های ترکیبی هم ایجاد می شود مثلا لیبرالیسم اجتماعی یا سوسیال دموکراسی! این عناوین گاهی اوقات نام احزاب هم می شوند. احتمالا شما نام احزاب مختلف را هم در کشورهای مختلف شنیده اید مثلا حزب محافظه کار در انگلستان. یا مثلا حزب دموکرات مسیحی در آلمان. گاهی اوقات همین واژه ها می شود فحش: مثلا جوجه لیبرال! یا کمونیست های کثیف یا فاشیست!

بالاخره این ها یعنی چه؟ خوب هستند یا بد؟ این کتاب سعی می کند این ها را معرفی کند، و در مقایسه با هم فهم بهتری به ما بدهد. بعد از خواندن این کتاب و پرسشنامه آن می فهمید حدودا کجای جغرافیای اقتصادسیاسی ایستاده اید!

این نسخه صفر است. هر جا اشتباهی دیدید یادآوری بفرمایید (در این جا کامنت بگذارید). فقط یک نکته مهم: قرار نیست تعریفی که در ذهن شما جای گرفته تنها تعریف باشد اکثر مفاهیم این کتاب مفاهیم ژله ای هستند و دارای چندین تعریف.

@Dr_Lashkarbolouki

#ضریب‌جینی در انتهای #سال۱۴۰۱ به ۰/۳۸۷۷ رسید که کمترین میزان در ۷ سال گذشته (از سال۱۳۹۴) می‌باشد.

ضریب‌جینی (Gini coefficient)، شاخص سنجش نابرابری درآمد جامعه می‌باشد. این ضریب، عددی بين «صفر» و «يک» است كه در آن «صفر» به‌ معنی توزيع كاملا برابر درآمد يا ثروت و «يک» به‌ معنی نابرابری مطلق در توزيع درآمد در افراد جامعه است. کاهش این ضریب به معنای کاهش شکاف طبقاتی در یک جامعه می‌باشد.

منبع داده‌ها:
مرکز آمار ایران

مرجع نماگرهای اقتصادی ایران و جهان:
وقایع اقتصادیه
۱۴۰۲/۰۵/۲۵

✳️ شما خوش شانسید؟

روان شناسی به نام ریچارد وایزمن هزاران مصاحبه با افراد خوش شانس و بدشانس انجام داد تا الگوی ثابتی در میان آن ها پیدا کند.
او سرانجام پی برد که کلید مسئله طرز فکر و نگرش آن هاست.
به این معنا که کسانی که خودشان را خوش شانس می دانند اغلب بدشانسی ها را به خوش شانسی تبدیل می کنند و از هر موقعیتی بهترین را می سازند.
وایزمن همچنین متوجه شد که افراد خوش شانس کسانی هستند که پذیرای امکانات مختلف هستند، یعنی فرصت هایی را می بینند که سر راه همه قرار می گیرد ولی همه توانایی دیدن آنها را ندارند.

"همه چیز بستگی به طرز فکر ما دارد"

هوش مصنوعی، قاتل مشاغل نمی‌شود

👁‍🗨 بر پایه بررسی سازمان بین‌المللی کار (ILO)، هوش مصنوعی مولد بعید است اکثر مشاغل افراد را از بین ببرد، اما بخشی از وظایف آنها را اتومات می‌کند تا به انجام وظایف دیگر بپردازند.

👁‍🗨 نتیجه‌گیری بررسی سازمان بین‌المللی کار این بوده که بیشتر مشاغل و صنایع فقط تا حدی در معرض اتوماسیون قرار دارند، بنابراین احتمال بیشتری وجود دارد که به جای جایگزینی، با هوش مصنوعی کامل شوند. این به معنای آن است که مهم‌ترین تاثیر این فناوری، احتمالا بهبود کار خواهد بود.

👁‍🗨 کار دفتری، حرفه‌ای است که بیش از همه تحت تاثیر هوش مصنوعی مولد قرار می‌گیرد که قادر به تولید متن، تصاویر، صداها، انیمیشن‌ها، مدل‌های سه‌بعدی و سایر داده‌ها است و حدود یک‌چهارم وظایف کار دفتری می‌توانند به اتوماسیون سپرده شوند. اما حرفه‌های دیگر مانند مدیران و کارکنان فروش به میزان اندکی تحت تاثیر این فناوری قرار خواهند گرفت.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3995593

آرامکو چگونه بر صدر بزرگ‌ترین بنگاه‌های جهان نشست؟

✍️وحید نمازی/ روزنامه‌نگار و تحلیلگر انرژی

«سعودی آرامکو» با تکیه بر بیش از 267 میلیارد بشکه ذخایر نفت و حدود 5/8 تریلیون مترمکعب گاز طبیعی، روزانه نزدیک به 10 میلیون بشکه نفت می‌فروشد که حدود 10 درصد مصرف جهانی است.

شش سال پیش در پایان سال 2017 و با انتشار آمار درآمد شرکت‌های نفتی حوزه خلیج‌فارس، شرکت ملی نفت ایران پس از آرامکو جایگاه دوم را داشت؛ 110 میلیارد دلار برای ایران و 264 میلیارد دلار برای عربستان. اما آنچه از آن سال بر صنعت نفت ایران گذشته، افتادن در سراشیبی تلخ تحریم‌ها، بدقولی شرکت‌های خارجی و ترسشان از عواقب سرمایه‌گذاری و کار با ایران، فرسودگی صنعت نفت و رکود در توسعه و بهره‌برداری از میادین نفتی جدید بوده است.
ایران ما با در اختیار داشتن منابع فراوان نفت و گاز و جایگاه رفیعش در جهان، یکی از غنی‌ترین سفره‌های سرمایه‌ای برداشت‌نشده جهانی را در اختیار دارد؛ حجم ذخایر زیرزمینی نفت خام و گاز طبیعی تحت مالکیت شرکت ملی نفت ایران (National Iranian Oil Company) به ترتیب بیش از ۱۵0 میلیارد بشکه و بیش از 29 تریلیون مترمکعب برآورد می‌شود. NIOC با قدمتی با بیش از هفتاد سال، دومین شرکت دارنده ذخایر نفت جهان به‌شمار می‌آید و از نظر میزان تولید «مجموع نفت و گاز» هم پس از شرکت‌های آرامکو (عربستان) و گازپروم (روسیه) روی سکوی سوم جهانی ایستاده است.

براساس آمارهای رسمی، درآمد آرامکو در سال‌های گذشته این‌چنین بوده؛
359 میلیارد دلار (2018)
330 میلیارد دلار (2019)
230 میلیارد دلار (2020)
400 میلیارد دلار (2021)
605 میلیارد دلار (2022).
اما در این سوی خلیج‌فارس، شرکت ملی نفت ایران به عنوان بازوی اصلی استخراج، پالایش و صدور محصولات این صنعت پولساز، طی این سال‌ها با کاهش درآمد شدیدی روبه‌رو بوده و بر اساس آنچه از آمارهای منتشرشده از سوی اوپک به دست آمده، درآمدهای طرف ایرانی این‌چنین است:
5/60 میلیارد دلار (2018)
5/19 میلیارد دلار (2019)
هشت میلیارد دلار (2020)
5/25 میلیارد دلار (2021)
5/42 میلیارد دلار (2022).
این در حالی است که علاوه بر رشد تولید و توسعه درآمدی از سوی آرامکو، شرکت ملی نفت عراق هم از فرصت غیبت ایران به بهترین شکل بهره برده و با جذب سرمایه‌گذاری‌های متعدد خارجی، تمرکز بر توسعه و افزایش تولید، درآمد 60 میلیارددلاری خود در سال 2017 را به 115 میلیارد در سال 2022 رسانده است.

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های شرکت ملی نفت ایران، کاهش چشمگیر سرمایه‌گذاری در بخش بالادستی صنعت نفت طی دو دهه اخیر بوده که موجب معطل ماندن طرح‌های توسعه‌ای و فرسودگی بیشتر این صنعت شده است. با وجود اینکه گفته می‌شود کلید خوردن همکاری‌های داخلی طی دو سال گذشته برای شروع توسعه زنجیره ارزش پالایشگاهی، بهره‌گیری از توان شرکت‌های دانش‌بنیان با اولویت توسعه میادین مشترک نفتی و گازی و جمع‌آوری گازهای مشعل و انجام توافقاتی برای توسعه یکپارچه میدان آزادگان (با هدف تولید 570 هزار بشکه در روز نفت خام) تکانی به این شرکت و صنعت نفت ایران داده، اما باید دید این تفاهم ih یا مثلاً تفاهم 40 میلیارددلاری با گازپروم روسیه تا چه حد اجرایی می‌شود و محصول آن چه زمانی سر سفره درآمدهای نفتی ایران خواهد رسید؟

یکی دیگر از مشکلات NIOC وضعیت نامناسب تولید از میادین مشترک است. نفت ایران 10 میدان گازی و 20 میدان نفتی مشترک با کشورهای همسایه دارد که سهم ما از برداشت‌ها در مقایسه با همسایگان قبراقمان به شدت کمتر است. و مشکل بزرگ بعدی، بالا رفتن سن حدود 61 درصد از میادین نفتی کشور است که به نیمه دوم عمرشان رسیده‌اند و این یعنی افت فشار مخازن و کاهش تولید. بنابراین در صورت عدم تامین سرمایه مورد نیاز برای توسعه میادین اکتشافی جهت جبران بخشی از افت تولید میادین، میزان تولید نفت کشور به شکل چشمگیری کاهش می‌یابد. علاوه بر اینها، ما در بخش فرهنگ‌سازی عمومی و تلاش برای تحقق اهداف قانون اصلاح الگوی مصرف انرژی هم ناموفق بوده‌ایم. بخش عمده‌ای از انرژی تولیدی، در داخل کشور مصرف می‌شود و متاسفانه ما محصولی را که گران تولید کرده‌ایم، با بی‌قیدی مصرف می‌کنیم. این باعث می‌شود تا عملاً هیچ‌وقت مازاد منابع تولیدشده نداشته باشیم که دقیقاً برخلاف الگوی فعلی در عربستان و مازاد منابع تولیدی آرامکو است.

از تمام اینها هم که بگذریم، «فقدان ساختار یکپارچه حکمرانی انرژی» و شکاف موجود بین سیاستگذاری در حوزه‌های نفت و گاز با برق، به ناهماهنگی و تداخل وظایف نهادها با یکدیگر منجر شده و راه آینده، عبور از نفت و رسیدن به تجاری‌سازی منابع انرژی پاک‌تر و جدیدتر را ناهموارتر کرده است.

متن کامل این گزارش را در شماره 512 مطالعه کنید

#تجارت_فردا

@tejaratefarda

✳️ مهارت کنترل خشم ونحوه برخورد با توهین دیگران درمحل کار/زندگی شخصی

✅ کسی به تو توهین می‌کند و خشم ناگهان از درون تو شعله می کشد و تب آلود می شوی
🔺آن شخص چه کرده است؟

او فقط تو را خراش داده ، به خشم تو کمک کرده که برخیزد ، ولی آن خشم مال خودت است

اگر او نزد شخص پخته باآرامش درونی برود و به او توهین کند ، قادر نخواهد بود در او خشم تولید کند ویا حتی ممکن است او قهقهه خواهد بزند.
... یادمان باشد "دیگری منبع خشم نیست ، منبع همیشه در درون تو است
دیگری به منبع می‌زند ولی اگر در تو خشمی نباشد ، نمی‌تواند بیرون بیاید"

اگر سطلی را درون چاهی خشک بیندازی ، آبی بیرون نخواهد آمد

کسی که به تو توهین می‌کند ، فقط یک سطل در تو می‌اندازد و سپس آن سطل با خشم، با نفرت ، یا با آتشی بیرون می‌آید ، که در تووجود داشته
منبع تو هستی
این را همیشه به یاد داشته باش

پس وقتی احساس نفرت می‌کنی به سمت دیگری حرکت نکن .
به سمت موضوع آن نرو ، بلکه به سمت ومرکزی برو که این نفرت از آنجا می آید .

🔹از نفرت یا عشق یا خشم یا هر چیز دیگر به عنوان وسیله‌ای برای سفر به مرکز درونی خودت استفاده کن ... به منبع حرکت کن و در آنجا متمرکز بمان

✳️ ۱۰ ویژگی کارکنان برجسته

✅ کارکنان برجسته بیش از دستورالعمل‌های موردنیاز کاری در مورد کارشان شناخت دارند. آنها علت وجودی شغل خود را می‌دانند و این آگاهی به آنها اجازه می‌دهد که راه‌های جدید و نوآورانه را پیشنهاد کنند تا بتوانند کارآمدتر کار کنند.

🟢کارکنان برجسته متوجه آنچه در اطراف آنها در محل کار می گذرد، هستند و یادگیری مداوم خود را در مسیر کاری خود بکار می‌گیرند.

🔵کارکنان برجسته روابط خوبی با افراد داخل و خارج از شرکت ایجاد می کنند. آنها می‌دانند که در کدام تیم‌ها عضو هستند و برای تقویت روابط تیم خود تلاش می‌کنند تا کارها در شرایط سخت و پر تنش قرار نگیرد.

🟤کارکنان بزرگ آینده‌نگر هستند و مشکلاتی که ممکن است در کارشان ایجاد شود را پیش‌بینی می‌کنند. آنها مشکلات بالقوه را پیش رو می‌آورند و تلاش می‌کنند تا مشکلات را قبل از اینکه بتوانند آسیبی وارد کنند، حل کنند.

⚫کارکنان فوق‌العاده حقیقت را در مورد موضوعات دشوار مانند حجم کار، تعادل کار و زندگی، مشتریان دشوار (یا تامین کنندگان، کارکنان همکار یا مدیران) و دستوالعملهای ناکارآمد می‌گویند. آنها  مسائل خود را مطرح می‌کنند حتی زمانی که کس دیگری جرأت اینکار را نداشته باشد.

⚪کارکنان برجسته، برنامه یا مسیر شغلی خود را در ذهن دارند. آنها تصور نمی‌کنند که مدیرشان باید مسیر شغلی آنها را برایشان مدیریت کنند. آنها مسیر شغلی خود را مدیریت می‌کنند!

🟣کارکنان بزرگ به جای اجتناب از تعارض، با آن روبرو می‌شوند. هنگامی که درگیر حل و فصل تعارض می‌شوند، احترام دیگران را حفظ می‌کنند. آنها دیگران را سرزنش نمی‌کنند و صرفا جهت برقراری صلح عذرخواهی می‌کنند.

🟡کارکنان فوق العاده زمانی که به کمک نیاز دارند، درخواست می‌کنند.

🟠کارکنان برجسته  به مدارک تحصیلی، عنوان شغلی یا افتخاری که کسب کرده‌اند تکیه نمی‌کنند. آنها از ایده‌های جدید بدون توجه به اینکه چه کسی آنرا بیان کرده استقبال می‌کنند. آنها اندیشه‌های خود را به اشتراک می‌گذارند، نه خرد متعارفی را که از دیگران آموخته شده‌اند. آنها خودستایی نمی‌کنند - این نشانه‌ای از ترس است!

🔴در نهایت، کارکنان عالی، مربیان و مشاوران  افراد پیرامون خود هستند. آنها اغلب می‌شنوند: "شما خیلی سخاوت‌مند هستید که تخصص‌تان را به اشتراک می‌گذارید!". آنها این نکته را قبول ندارند که دانش قدرت است. آنها می‌دانند که دانش زمانی که با دیگران به اشتراک گذاشته شود، قدرتمند است.
منبع: forbes/ راهنامه مدیر

*سایه فرهنگ روی مذاکره*

🖊️الهام حمیدی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■شهروندان هر کشوری با پیشینه فرهنگی خاص خودشان، رویکرد متفاوتی نسبت به چانه‌زنی در مذاکرات دارند. برای مثال، نروژی‌ها صریح و رک وارد مذاکره می‌شوند و به دنبال بازی نیستند. در مذاکره با آنها هرگز با قیمت بالاتر یا پایین‌تر از قیمت مدنظر خود وارد معامله نشوید. در مقابل آنها، اماراتی‌ها قرار دارند که هم برای سود حاصل از توافق ارزش زیادی قائل هستند هم برای کیفیت رابطه و امکان همکاری‌های آینده. اگر با یک فروشنده اماراتی طرف هستید شک نکنید که با قیمت بسیار بالایی مذاکره را شروع کرده است، چانه‌زنی جزئی از فرهنگ مذاکره و استراتژی برای ایجاد ارتباطی دوستانه با طرفین مذاکره‌کننده است. برای آنها منفعتی که با روابط دوستانه به دست نیامده باشد، ارزش چندانی ندارد. درست است که کشورهای عربی همیشه به دنبال توافق برد-باخت هستند ولی اگر مذاکره‌کننده ماهری باشید و آینده درخشانی از همکاری‌تان با عرب‌ها برایشان ترسیم کرده باشید، می‌توانید حتی بدون توافق از جلسه خارج شوید و مطمئن باشید که آنها با شما تماس خواهند گرفت.
@gahname_modir
□برخلاف اماراتی‌ها، در مذاکره با استرالیایی‌ها چانه‌زنی متداول نیست. فقط یادتان باشد از رقبای دیگر بدگویی نکنید زیرا آن را نقطه ضعف شما تلقی خواهند کرد. مذاکره با آفریقایی‌ها هم مانند اماراتی‌ها بر مبنای چانه‌زنی است و معمولاً آنها ترجیح می‌دهند که یا خود خریدار مبلغی را پیشنهاد کند یا خودشان مبلغی بسیار بالاتر از قیمت واقعی پیشنهاد می‌دهند. کانادایی‌ها همه معاملات خود را بر مبنای اطلاعات دقیق و معتبر انجام می‌دهند و علاقه‌ای به چانه‌زنی ندارند. در فرهنگ کانادا چانه‌زنی در فروشگاه‌ها نیز رفتار خوشایندی محسوب نمی‌شود. آنها به دنبال توافق برد-برد هستند و در مذاکرات خود بسیار مبادی آداب، صریح و کارآمد عمل می‌کنند و تا جایی که احترام دوجانبه حفظ شود، اهمیت چندانی به کیفیت روابط با طرف مذاکره‌کننده خود نمی‌دهند.

●مشاهده حرکات بدن، ژست‌ها و حالات چهره و در مجموع ارتباط غیرکلامی در تعبیر لحن طرف مذاکره و ایجاد ارتباط بسیار موثر است. مطالعات نشان داده است که ژاپنی‌ها در طول مذاکره بسیار سکوت می‌کنند، آمریکایی‌ها در میانه این طیف قرار دارند و برزیلی‌ها پرحرف و در مقابل سکوت کم‌تحمل ظاهر می‌شوند.

○حتی نوع نزدیک شدن افراد مذاکره‌کننده به یکدیگر می‌تواند بسیار متفاوت باشد، مذاکره‌کننده مکزیکی بغل کردن طرف مقابل را نشانه‌ای از اعتمادسازی می‌داند ولی مذاکره‌کننده آلمانی آن را بیش از اندازه دوستانه تلقی می‌کند. زل زدن و نگاه مستقیم به صورت فرد مقابل در برزیل و آمریکا قبال قبول است ولی در فرهنگ‌هایی که با تواضع و احترام زیاد مانند ژاپن، کره و چین آمیخته هستند می‌تواند بسیار آزاردهنده باشد.

■«ریچارد لیوایز» زبان‌شناس و فرهنگ‌شناس شناخته‌شده بریتانیایی، با مطالعه صدها فرهنگ از سراسر دنیا آنها را به سه دسته تقسیم کرده است:
۱. دسته اول: برنامه‌ریزان وظیفه‌محور و بسیار سازمان‌یافته مانند مردم آمریکا، سوئیس، آلمان و بریتانیا. این افراد بیشتر در جست‌وجوی اطلاعات مطمئن و فرآیندهای رسیدن به توافق بدون حاشیه و بدون روابط اضافی هستند.
۲. دسته دوم: مردم‌گراهای پرحرف که بر جزئیات تمرکز زیادی دارند و می‌توانند همزمان در زمینه چند موضوع مختلف مذاکره و تصمیم‌گیری کنند. کشورهای آمریکای لاتین، خاورمیانه، کشورهای عربی، آفریقا، روسیه، ایتالیا و اسپانیا نمونه‌ای از این فرهنگ به‌شمار می‌روند.
۳. دسته سوم: شنوندگان درون‌گرا و احترام‌گرا که نمونه آنها را می‌توان در ویتنام، چین، ژاپن، کره و سنگاپور مشاهده کرد. این افراد اتکای شدیدی به هماهنگی جمعی دارند و برای سلسله‌مراتبشان احترام زیادی قائل هستند. آنها قبل از مذاکره مایل هستند اطلاعاتی جمع‌آوری کنند که قبل از تصمیم‌گیری تصویر بزرگ‌تری از توافق را بتوانند تصور کنند.

□«گریت هافستد» انسان‌شناس هلندی، پایه‌گذار تحقیقات در زمینه تقابل فرهنگی است که یکی از جامع‌ترین مطالعات انجام‌شده در زمینه تاثیر فرهنگ بر ارزش‌های محل کار محسوب می‌شود. در الگوی چهاربعدی فرهنگی هافتسد، فرهنگ کشورهای مختلف از چهار منظر مورد بررسی قرار گرفته است.

●یکی از این ابعاد، رویکرد متفاوت فرهنگ‌های مختلف نسبت به منبع قدرت است که آن را با عنوان شاخص «فاصله قدرت» مطرح می‌کند. در فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت زیاد، افراد قدرتمند به دلیل موقعیت اجتماعی، جنسیت، نژاد، سن، تحصیلات، محل تولد، دستاوردهای شخصی، پیشینه خانوادگی و سایر عوامل نسبت به سایر شهروندان جایگاه بالاتری دارند. نمونه این فرهنگ را می‌توان در کشورهای عربی، گواتمالا، مالزی، فیلیپین، مکزیک، اندونزی و هندوستان مشاهده کرد.

مذاکره‌کنندگان این کشورها عموماً از ساختار سلسله‌مراتبی برخوردارند و یک شخص نسبت به بقیه قدرت بیشتری دارد. اگر خود او در مذاکره حاضر نباشد، نماینده او در مذاکره باید قبل از نهایی شدن توافق، با بالاترین شخص در سلسله‌مراتب قدرت مشورت کند. این در حالی است که در کشورهایی با فاصله کم قدرت، مذاکره‌کننده می‌تواند تصمیم‌گیرنده نهایی برای اخذ توافق باشد زیرا باور عمومی در این کشورها حامی اصل «برابری میان مردم» است و جایگاه مردم بیشتر اکتسابی است تا انتسابی. این نوع دیدگاه بیشتر در کشورهای اسکاندیناوی، آلمان، بریتانیا، نیوزیلند، اسرائیل، دانمارک و اتریش مشاهده می‌شود. نمایندگان این کشورها هنگام مذاکره به توزیع قدرت در میان گروه پایبند هستند و ساختاری دموکراتیک در فرآیند تصمیم‌گیری در میان آنها مشاهده می‌شود.

○هافتسد همچنین فرهنگ کشورها را از منظر زنانه و مردانه بودن آنها نیز مورد مطالعه قرار داده است. در کشورهایی با شاخص بالای فرهنگ زنانه مانند کشورهای اسکاندیناوی، تایلند و پرتغال دیدگاه «کار برای زندگی» غالب است، افراد کم‌اقبال مورد توجه بیشتر قرار می‌گیرند و همکاری و حمایت اجتماعی در بالاترین سطح خود قرار دارد. مذاکره‌کنندگان این کشورها معمولاً به روابط اهمیت می‌دهند و مذاکراتی رقابت‌محور با طرف مقابل خود ندارند. در حالی که در کشورهایی با شاخص بالای فرهنگ مردانه مانند ژاپن و کشورهای آمریکای لاتین، قاطعیت، وظیفه‌مداری و دستاورد تنها اصول قابل احترام محسوب شده و نگاه «زندگی برای کار» از توجه بیشتری برخوردار است. مذاکره‌کنندگان از فرهنگ‌های زنانه، انعطاف‌پذیر و مذاکره‌کنندگان از فرهنگ‌های مردانه پایبند قانون هستند.

■بُعد دیگر فرهنگی که هافتسد در مدل خود آن را مورد بررسی قرار می‌دهد، شاخص جمع‌گرایی و فردگرایی فرهنگ‌هاست که می‌تواند بر روند مذاکره و چانه‌زنی بسیار تاثیرگذار باشد. معمولاً کشورهای جمع‌گرا تمایل دارند که به صورت گروهی در مذاکرات حاضر شوند، بنابراین احتمال اینکه کسی از چین یا ژاپن در مذاکره‌ای تک‌به‌تک شرکت کند بسیار دور از ذهن است. در کشورهای فردگرا روند پیشرفت مذاکرات بسیار سریع‌تر از کشورهای جمع‌گراست. آنها در چانه‌زنی به حاشیه نمی‌روند و تمایل دارند سریع به نتیجه برسند.

□بعد چهارم این الگو نیز ابهام‌گریزی در میان افراد یک جامعه است. کشورهایی مانند ژاپن، کاستاریکا و فرانسه که از عدم قطعیت گریزان‌اند، پایبند قوانین و دستورالعمل در حین مذاکره هستند و دیدگاه‌های جدید و ایده‌های نو را به سختی قبول می‌کنند. شاخص ابهام‌گریزی به حدی در میان آلمانی‌ها بالاست که هر موقعیت مبهمی در مذاکره به ایجاد احساس بی‌اعتمادی منجر می‌شود. در حالی ‌که کشورهایی مانند هندوستان، سوئد و آمریکا نسبت به پیشنهادهای جدید منعطف‌تر برخورد کرده و تحمل بیشتری نسبت به رویارویی با شرایط جدید دارند.

●مذاکرات چین و آمریکا بهترین ویترین برای نمایش تقابل فرهنگ غرب و شرق در مجامع بین‌المللی است؛ جایی که چینی‌ها با فرهنگی که ریشه در مکاتب فلسفی سنتی مانند کنفوسیوس و تائوئیسم دارد در مقابل آمریکایی‌های مدرن فردگرا با فرهنگی شبکه‌محور و اطلاعات‌محور، بر سر یک میز برای مذاکره می‌نشینند. در فرهنگ چینی صبر و روابط هماهنگ درون‌گروهی‌شان اهمیت زیادی دارد، در حالی که در فرهنگ آمریکایی تصمیمات بدون اتلاف وقت بر اساس اطلاعات دقیق و مطمئن اخذ می‌شود.

○با وجود فراوانی مذاکرات این دو کشور در سطوح بین‌المللی همچنان از نظر آمریکایی‌ها اغلب مذاکره‌کنندگان چینی ناکارآمد، گنگ و فریبکار هستند و از نگاه چینی‌ها مذاکره‌کنندگان آمریکایی پرخاشگر، بی‌احساس و هیجانی عمل می‌کنند.

■کلیشه‌سازی فرهنگی یعنی دیدگاه‌های متعصبانه نسبت به فرهنگ‌های متفاوت که معمولاً تحت تاثیر تجربیات قبلی، شایعات و رسانه‌ها شکل می‌گیرد. وقتی با وسواس زیاد نسبت به فرهنگ طرف مقابل در مذاکره‌ای با او شرکت می‌کنیم، توقع داریم با یک کلیشه متحرک روبه‌رو شویم، کسی که رفتار و تصمیماتش دقیقاً منطبق بر قالب‌های تعریف‌شده برای آن فرهنگ خاص است. برای مثال انتظار داریم طرف آلمانی ما فردی بی‌نهایت منضبط و وقت‌شناس باشد.
@gahname_modir
□در این میان کلیشه‌سازی بی‌پایه و اساس می‌تواند بسیار ویرانگر باشد زیرا مذاکره‌کنندگان با پیش‌فرض‌های اشتباه وارد چانه‌زنی با طرف مقابل خود می‌شوند. برای مثال گفته می‌شود که فرانسوی‌ها در مذاکره لجباز هستند در حالی که واقعیت این است که فرانسوی‌ها بسیار منطقی در مذاکره عمل می‌کنند و اگر منطق آنها شکست‌ناپذیر باقی بماند، تن به هیچ مصالحه‌ای نمی‌دهند. در مورد ژاپنی‌ها هم بسیاری باور دارند که مذاکره‌کنندگان ژاپنی نمی‌توانند تصمیم بگیرند در حالی که در واقعیت ژاپنی‌ها قبل از شروع جلسه تصمیم خود را با اجماع کامل گرفته‌اند و جلسات فرصتی برای ارائه تصمیمات است، نه تغییر آنها.

✳️اگر می‌خواهید بدانید کشوری توسعه می‌یابد یا نه، اصلاً سراغ فناوری، کارخانه و ابزاری که استفاده می‌کنند نروید! اینها را به‌راحتی می‌توان خرید یا دزدید و یا کپی کرد. برای دیدن توسعه بروید دبستان‌ها و پیش‌دبستانی‌ها را ببینید که، آنجا چگونه بچه‌ها را آموزش می‌دهند! ✍️ داگلاس نورث،برنده نوبل اقتصاد

*مدل ۵ عاملی شخصیت*

 🔴مدل ۵ عاملی شخصیت (Five Factor Model) که به آن BIG 5 یا مدل شخصیت نئو هم گفته می شود، یکی از مدل های شناخته شده و بسیار کاربردی برای تحلیل شخصیت مخصوصا برای شناسایی استعدادها و جذب افراد در سازمان هاست. همچنین با توجه به این مدل می توان موفقیت افراد را در مشاغل مختلف پیش بینی کرد. 

🟢این مدل که توسط «رابرت مک کری» ارایه شده است، پنج بعد اصلی برای شخصیت پیشنهاد می کند که عبارتند از: «رنجوری»، «برون گرایی»، «استقبال از تجربه»، «سازگاری»، «وظیفه شناسی».    

۱. رنجوری (Neuroticism)
🔵افرادی که رنجوری آن ها پایین است، دارای ثبات عاطفی بوده و معمولاً آرام ، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت های استرس زا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند.  به عکس افراد با نمره بالا در مواجهه با شرایط پر فشار، ساده تر عواطف منفی مانند ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت را تجربه می کنند.

۲. برون گرایی (Extraversion )
🟤افرادی که در این مقیاس نمره بالایی می گیرند اجتماعی، قاطع، فعال، حراف، اهل گفتگو و دوستدار دیگران هستند. به شرکت در اجتماعات و مهمانی ها علاقه داشته و هیجان و تحرک را دوست دارند و برآنند که به موفقیت در آینده امیدوار باشند. بازاریاب های موفق نمونه ای از این افراد هستند. 

۳. استقبال از تجربه (Openness to experience )
🟡افرادی که نمره بالا در این شاخص دارند انسانهایی هستند که در مورد تجربه های درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی سرشار از تجربه دارند. این افراد به دنبال لذت بردن از نظریه های جدید و ارزشهای غیرمتعارف هستند و در مقایسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفی فراوانی دارند. این افراد معمولا افراد خلاقی هستند و تفکر واگرا دارند. 

۴. سازگاری و توافق
(Agreeableness)
🟣این شاخص بر گرایشهای ارتباط بین فردی تاکید دارد. فرد موافق نوعدوست است و با دیگران احساس همدردی می کند و مشتاق به کمک به آنان است و اعتقاد دارد که دیگران نیز با او همین رابطه را دارند. 

۵. وظیفه شناسی (Conscientiousness )
🟠وظیفه شناسی به معنی کنترل تمایلات و داشتن برنامه و طرح در رفتار برای رسیدن به اهداف است. فرد دارای نمره بالا در این شاخص هدف ها و خواسته های قوی و از پیش تعیین شده دارند. این افراد دقیق، قابل اعتماد و وقت شناس هستند.
______
*راهنامه مدیر💡راهنمای عمل*
______
🔮 *عضویت*
https://chat.whatsapp.com/HN2FB54dqIjAz0UvoG0BNI
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

✳️ طبق برآورد مکنزی؛ هوش مصنوعی باعث می‌شود که 12 میلیون نفر در آمریکا تا سال 2030 مجبور به تغییر شغل شوند

👈 مشاغل STEM بیشترین تاثیر را از هوش مصنوعی می‌گیرند و همزمان تقاضا برای آنها رشد خواهد کرد.

بخش بهداشت و درمان که در حال حاضر 1.9 میلیون فرصت شغلی پرنشده در آن وجود دارد تا 2030 نیازمند 3.5 میلیون نفر دیگر بعنوان دستیار سلامت، تکنسین درمان، کارکنان سلامت و .. خواهد بود و  به 2 میلیون نفر هم متخصص درمان مثل پزشکان و پرستاران نیاز خواهد داشت.

مشاغل STEM هم 23 درصد رشد خواهد کرد اما وضعیت برای همه در این بخش یکسان نخواهد و مشاغلی مثل بانکداری، بیمه تحت تاثیر دیجیتالی شدن قرار خواهند گرفت و کارفرمایان به نیروهای با مهارت‌های پیشرفته نیاز خواهند داشت.

تقاضا برای نیرو کار در بخش‌های  پشتیبانی اداری، خدمات مشتری و خدمات غذایی هم بابیشترین کاهش تقاضا مواجه خواهد شد به طوری که تقاضا برای نیرو کار کارمند 1.6 میلیون نفر کمتر خواهد شد، بعلاوه 830 هزار نفر بعنوان فروشنده در خرده‌فروشی‌ها، 710 هزار دستیار اداری و 630 هزار صندوق‌دار  هم شغل خود را از دست خواهند داد.

✳️ ۱۰ مهارت برتر برای موفقیت

✅ مجمع جهانی اقتصاد یا همان WEF (World Economic Forum) با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ مدیر ارشد ۹ صنعت در ۱۵ کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان برای موفقیت  به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته می شود:

1.Complex Problem Solving
🟢مهارت حل مساله
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله(ساده یا پیچیده)مورد نیاز است. گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن راه حل مناسب، تصمیم گیری، پیاده سازی و پایش بازخوردها می شود.

2. Critical Thinking
🔵تفکر انتقادی که از ۲۵۰۰ سال پیش مطرح شده است. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد. این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی، خلاقیت و... در فرد می شود.

3.Creativity & Innovation:
🟤یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه با آن آشنا باشند. خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دیدن و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.

4.People Management
🟡مدیریت افراد که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.

5. Coordinating with Others
⚪مهارت هماهنگ شدن با دیگران. این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و ارتباط دادن آن با دیگران و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان می باشد؛ البته با اولویت بندی و تفویض امور در صورت لزوم.

6. Emotional Intelligence:
⚫هوش هیجانی. این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر دارد. افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.

7. Judgment & Decision Making
🟠مهارت تصمیم گیری و قضاوت. در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر، یک گزینه را انتخاب میکند. در این مهارت، ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد بسیار مهم است. این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.

8. Service- Orientation Management:
⚪مدیریت خدمت گرا که به توانایی و تمایل به پیش بینی، تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایتمندی افراد اطراف خود توانا هستند.

9. Negotiation
🔴مذاکره روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیز هستند.

10. Cognitive Flexibility
🟢که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود و عبارت است از توانایی ذهن برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهوم متفاوت، یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری./ راهنامه مدیر

سندروم عطش مجازات!

در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟

💎شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.

مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه می‌کند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.

💢در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.

این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که می‌توان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را "سندروم عطش مجازات" نام نهاده ام.

⭕️بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.

✅برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد.
در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.

❇️افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.

خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!

✴️ *خواب خرگوشی ما و ناگفته‌های رنکینگ ۲۰۲۴*

📊 اخیراً نتایج رتبه‌بندی دانشگاهی QS به عنوان یکی از معتبرترین رنکینگ های جهانی اعلام شد که در خود ناگفته‌های بیشماری درباره موقعیت دانشگاهی ایران در سطح منطقه در مقایسه با کشورهای عربی همسایه دارد. در این رتبه‌بندی ۱۴۹۹ دانشگاه از ۱۰۴ کشور ارزیابی شدکه نتایج اکتسابی دانشگاه‌های ایران با وجود بهبودی نسبی آن نسبت به قبل، همطراز پیشینه تمدنی و تاریخی و آوازه کشور نیست.

📊 در این رتبه‌بندی که امسال بر سه شاخص «پایداری»، «اشتغال‌پذیری فارغ‌التحصیلان» و «شبکه‌ پژوهش بین‌المللی» متمرکز بوده است، نام ۷ دانشگاه ایرانی است که دانشگاه صنعتی شریف رتبه‌ ۳۳۴ جهانی، دانشگاه تهران رتبه‌ ۳۶۰، دانشگاه‌ صنعتی امیرکبیر رتبه‌ ۳۷۵، علم و صنعت ایران رتبه‌ ۴۵۱، شیراز رتبه‌ ۶۹۰-۶۸۱، شهید بهشتی رتبه‌ ۱۰۰۰-۹۵۱ و فردوسی رتبه‌ ۱۲۰۰-۱۰۰۱ را کسب کرده‌اند.

📊در حالی که این دانشگاه‌ ها جزو قدیمی‌ترین دانشگاه‌ها در سطح منطقه هستند و حتی عمر آن‌ها از برخی کشورها نیز بیشتر است، اما دانشگاه‌هایی که چند دهه بعد از آن‌ها و احیانا ظرف دو دهه اخیر تاسیس شده‌اند، در رده بندی جهانی از آن‌ها پیشی گرفته‌اند. در QSامسال ۸۴ دانشگاه عربی جای گرفته‌اند که 14 دانشگاه آن‌ها جزو 500 دانشگاه برتر جهان هستند؛ اما در این میان در حالی که تنها ۷ دانشگاه ایرانی در این لیست قرار گرفته‌اند که عربستان سعودی ۱۶ دانشگاه را روانه این فهرست کرده است؛ و مصر ۱۵ دانشگاه و امارات ۱۱ دانشگاه و حتی لبنان که تقریبا دولتی ندارد و شیرازه اقتصاد آن هم از هم پاشیده است، ۸ دانشگاهش با وجود کاهش رتبه جهانی اما در این فهرست قرار گرفته‌اند.
در حالی که دانشگاه صنعتی شریف به عنوان برترین دانشگاه ایرانی در رده بندی کیو اس 32.4 امتیاز و رتبه جهانی 334 را کسب کرده است که سه دانشگاه عربی ملک عبدالعزیز عربستان با 52 امتیاز و رتبه جهانی 143، دانشگاه قطر با امتیاز 48.7 و رتبه 173 و دانشگاه نفت و معدن ملک فهد عربستان با امتیاز 48 و رتبه جهانی 180 جزو 200 دانشگاه برتر جهان قرار گرفته‌اند.


📊دانشگاه‌های عربستان بر اساس رده‌بندی کیو اس برترین دانشگاه‌های جهان عرب محسوب می‌شود و به عنوان مثال در دانشگاه نفت و معدن ملک فهد به عنوان دومین نهاد تحقیقاتی برتر در عربستان از 2018 تا 2022 ده هزار و 800 پژوهش علمی تولید شده است که 175 هزار بار به این تحقیقات در حوزه مهندسی نفت در جهان ارجاع داده شده است.

📊جایگاه قطر نیز در رده‌بندی 2024 کیو اس بهبود قابل ملاحظه‌ای یافته است. از یک طرف رتبه جهانی دانشگاه قطر از 208 به 173 ارتقا یافته و از سوی دیگر نیز دانشگاه حمد بن خلیفه برای نخستین بار وارد فهرست کیو اس شده و جایگاه 310 جهانی را به خود اختصاص داد.


📊 نکته قابل تامل دیگر این که در حالی سه کشور عربستان، قطر و امارات 28 دانشگاه را وارد فهرست دانشگاه‌های برتر جهان کرده‌اند که جمعیت و نیروی انسانی آنها قابل مقایسه با ایران نیست. جمعیت این سه کشور نصف جمعیت ایران با ۸۵ میلیون نفر هم نیست.
اما بهبود جایگاه جهانی دانشگاه‌های شیخ‌نشین‌ها محصول اهتمام ویژه و برنامه‌ریزی دقیق این کشورها در بخش آموزش است که این امر را می‌توان اولا در اختصاص بودجه‌های کلان به این بخش و ثانیا در توسعه کیفی دانشگاه‌ها مشاهده کرد. به عنوان مثال، بودجه اختصاص یافته به آموزش و پرورش و آموزش عالی در بودجه 1402 ایران حدود 340 هزار میلیارد تومان است که با دلار 50 هزار تومانی چیزی حدود 7 میلیارد دلار می‌شود، اما بودجه بخش آموزش 19 درصد بودجه کل عربستان را به خود اختصاص داده که حدود 50 میلیارد دلار است و دو بخش آموزش و بهداشت جمعا ۳۴ درصد بودجه 2023 این کشور را به خود اختصاص داده‌اند. در امارات نیز بودجه بخش آموزش 15.5 درصد بودجه کل کشور با حدود 10 میلیارد دلار است. کما این که بودجه کشور قطر با جمعیت بومی 300 هزار نفر حدود 5 میلیارد دلار است که بودجه آموزشی ایران با جمیعتی 284 برابر تنها دو میلیارد دلار از آن بیشتر است.

📊 همچنین عربستان بر اساس چشم انداز ۲۰۳۰ سهم خاصی را برای مشارکت دانشگاه‌ها در تقویت تولید ناخالص داخلی در نظر گرفته و قرار است تا ۲۰۳۰ حداقل دو دانشگاه سعودی در فهرست یکصد دانشگاه برتر جهان قرار گیرند.

📊همچنین در چند دهه اخیر، در حالی که تمرکز دولت‌های ایران بر رشد کمی دانشگاه‌ها بوده و بیش از 2 هزار و 276 دانشگاه و موسسه آموزش عالی در کشور تاسیس شده است، در همسایگان جنوب خلیج فارس تمرکز بیشتر بر توسعه کیفی دانشگاهی بوده است. در همین عربستان که 16 دانشگاهش در فهرست کیو اس جای گرفته‌اند تنها 42 دانشگاه وجود دارد؛ 30 دانشگاه دولتی و 12 دانشگاه غیر دولتی.
✍صابر گلعنبری