Forwarded from گاهنامه مدیر(دکتر مهدی صانعی) (مهدی صانعی)
*سایه فرهنگ روی مذاکره*
🖊️الهام حمیدی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■شهروندان هر کشوری با پیشینه فرهنگی خاص خودشان، رویکرد متفاوتی نسبت به چانه‌زنی در مذاکرات دارند. برای مثال، نروژی‌ها صریح و رک وارد مذاکره میشوند و به دنبال بازی نیستند. در مذاکره با آنها هرگز با قیمت بالاتر یا پایین‌تر از قیمت مدنظر خود وارد معامله نشوید. در مقابل آنها، اماراتی‌ها قرار دارند که هم برای سود حاصل از توافق ارزش زیادی قائل هستند هم برای کیفیت رابطه و امکان همکاری‌های آینده. اگر با یک فروشنده اماراتی طرف هستید شک نکنید که با قیمت بسیار بالایی مذاکره را شروع کرده است، چانه‌زنی جزئی از فرهنگ مذاکره و استراتژی برای ایجاد ارتباطی دوستانه با طرفین مذاکره‌کننده است. برای آنها منفعتی که با روابط دوستانه به دست نیامده باشد، ارزش چندانی ندارد. درست است که کشورهای عربی همیشه به دنبال توافق برد-باخت هستند ولی اگر مذاکره‌کننده ماهری باشید و آینده درخشانی از همکاری‌تان با عرب‌ها برایشان ترسیم کرده باشید، می‌توانید حتی بدون توافق از جلسه خارج شوید و مطمئن باشید که آنها با شما تماس خواهند گرفت.
@gahname_modir
□برخلاف اماراتی‌ها، در مذاکره با استرالیایی‌ها چانه‌زنی متداول نیست. فقط یادتان باشد از رقبای دیگر بدگویی نکنید زیرا آن را نقطه ضعف شما تلقی خواهند کرد. مذاکره با آفریقایی‌ها هم مانند اماراتی‌ها بر مبنای چانه‌زنی است و معمولاً آنها ترجیح می‌دهند که یا خود خریدار مبلغی را پیشنهاد کند یا خودشان مبلغی بسیار بالاتر از قیمت واقعی پیشنهاد می‌دهند. کانادایی‌ها همه معاملات خود را بر مبنای اطلاعات دقیق و معتبر انجام می‌دهند و علاقه‌ای به چانه‌زنی ندارند. در فرهنگ کانادا چانه‌زنی در فروشگاه‌ها نیز رفتار خوشایندی محسوب نمی‌شود. آنها به دنبال توافق برد-برد هستند و در مذاکرات خود بسیار مبادی آداب، صریح و کارآمد عمل می‌کنند و تا جایی که احترام دوجانبه حفظ شود، اهمیت چندانی به کیفیت روابط با طرف مذاکره‌کننده خود نمی‌دهند.
●مشاهده حرکات بدن، ژست‌ها و حالات چهره و در مجموع ارتباط غیرکلامی در تعبیر لحن طرف مذاکره و ایجاد ارتباط بسیار موثر است. مطالعات نشان داده است که ژاپنی‌ها در طول مذاکره بسیار سکوت می‌کنند، آمریکایی‌ها در میانه این طیف قرار دارند و برزیلی‌ها پرحرف و در مقابل سکوت کم‌تحمل ظاهر میشوند.
○حتی نوع نزدیک شدن افراد مذاکره‌کننده به یکدیگر می‌تواند بسیار متفاوت باشد، مذاکره‌کننده مکزیکی بغل کردن طرف مقابل را نشانه‌ای از اعتمادسازی می‌داند ولی مذاکره‌کننده آلمانی آن را بیش از اندازه دوستانه تلقی میکند. زل زدن و نگاه مستقیم به صورت فرد مقابل در برزیل و آمریکا قبال قبول است ولی در فرهنگ‌هایی که با تواضع و احترام زیاد مانند ژاپن، کره و چین آمیخته هستند می‌تواند بسیار آزاردهنده باشد.
■«ریچارد لیوایز» زبان‌شناس و فرهنگ‌شناس شناخته‌شده بریتانیایی، با مطالعه صدها فرهنگ از سراسر دنیا آنها را به سه دسته تقسیم کرده است:
۱. دسته اول: برنامه‌ریزان وظیفه‌محور و بسیار سازمان‌یافته مانند مردم آمریکا، سوئیس، آلمان و بریتانیا. این افراد بیشتر در جست‌وجوی اطلاعات مطمئن و فرآیندهای رسیدن به توافق بدون حاشیه و بدون روابط اضافی هستند.
۲. دسته دوم: مردم‌گراهای پرحرف که بر جزئیات تمرکز زیادی دارند و می‌توانند همزمان در زمینه چند موضوع مختلف مذاکره و تصمیم‌گیری کنند. کشورهای آمریکای لاتین، خاورمیانه، کشورهای عربی، آفریقا، روسیه، ایتالیا و اسپانیا نمونه‌ای از این فرهنگ به‌شمار می‌روند.
۳. دسته سوم: شنوندگان درون‌گرا و احترام‌گرا که نمونه آنها را می‌توان در ویتنام، چین، ژاپن، کره و سنگاپور مشاهده کرد. این افراد اتکای شدیدی به هماهنگی جمعی دارند و برای سلسله‌مراتبشان احترام زیادی قائل هستند. آنها قبل از مذاکره مایل هستند اطلاعاتی جمع‌آوری کنند که قبل از تصمیم‌گیری تصویر بزرگ‌تری از توافق را بتوانند تصور کنند.
□«گریت هافستد» انسان‌شناس هلندی، پایه‌گذار تحقیقات در زمینه تقابل فرهنگی است که یکی از جامع‌ترین مطالعات انجام‌شده در زمینه تاثیر فرهنگ بر ارزشهای محل کار محسوب میشود. در الگوی چهاربعدی فرهنگی هافتسد، فرهنگ کشورهای مختلف از چهار منظر مورد بررسی قرار گرفته است.
●یکی از این ابعاد، رویکرد متفاوت فرهنگ‌های مختلف نسبت به منبع قدرت است که آن را با عنوان شاخص «فاصله قدرت» مطرح میکند. در فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت زیاد، افراد قدرتمند به دلیل موقعیت اجتماعی، جنسیت، نژاد، سن، تحصیلات، محل تولد، دستاوردهای شخصی، پیشینه خانوادگی و سایر عوامل نسبت به سایر شهروندان جایگاه بالاتری دارند. نمونه این فرهنگ را می‌توان در کشورهای عربی، گواتمالا، مالزی، فیلیپین، مکزیک، اندونزی و هندوستان مشاهده کرد.
🖊️الهام حمیدی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■شهروندان هر کشوری با پیشینه فرهنگی خاص خودشان، رویکرد متفاوتی نسبت به چانه‌زنی در مذاکرات دارند. برای مثال، نروژی‌ها صریح و رک وارد مذاکره میشوند و به دنبال بازی نیستند. در مذاکره با آنها هرگز با قیمت بالاتر یا پایین‌تر از قیمت مدنظر خود وارد معامله نشوید. در مقابل آنها، اماراتی‌ها قرار دارند که هم برای سود حاصل از توافق ارزش زیادی قائل هستند هم برای کیفیت رابطه و امکان همکاری‌های آینده. اگر با یک فروشنده اماراتی طرف هستید شک نکنید که با قیمت بسیار بالایی مذاکره را شروع کرده است، چانه‌زنی جزئی از فرهنگ مذاکره و استراتژی برای ایجاد ارتباطی دوستانه با طرفین مذاکره‌کننده است. برای آنها منفعتی که با روابط دوستانه به دست نیامده باشد، ارزش چندانی ندارد. درست است که کشورهای عربی همیشه به دنبال توافق برد-باخت هستند ولی اگر مذاکره‌کننده ماهری باشید و آینده درخشانی از همکاری‌تان با عرب‌ها برایشان ترسیم کرده باشید، می‌توانید حتی بدون توافق از جلسه خارج شوید و مطمئن باشید که آنها با شما تماس خواهند گرفت.
@gahname_modir
□برخلاف اماراتی‌ها، در مذاکره با استرالیایی‌ها چانه‌زنی متداول نیست. فقط یادتان باشد از رقبای دیگر بدگویی نکنید زیرا آن را نقطه ضعف شما تلقی خواهند کرد. مذاکره با آفریقایی‌ها هم مانند اماراتی‌ها بر مبنای چانه‌زنی است و معمولاً آنها ترجیح می‌دهند که یا خود خریدار مبلغی را پیشنهاد کند یا خودشان مبلغی بسیار بالاتر از قیمت واقعی پیشنهاد می‌دهند. کانادایی‌ها همه معاملات خود را بر مبنای اطلاعات دقیق و معتبر انجام می‌دهند و علاقه‌ای به چانه‌زنی ندارند. در فرهنگ کانادا چانه‌زنی در فروشگاه‌ها نیز رفتار خوشایندی محسوب نمی‌شود. آنها به دنبال توافق برد-برد هستند و در مذاکرات خود بسیار مبادی آداب، صریح و کارآمد عمل می‌کنند و تا جایی که احترام دوجانبه حفظ شود، اهمیت چندانی به کیفیت روابط با طرف مذاکره‌کننده خود نمی‌دهند.
●مشاهده حرکات بدن، ژست‌ها و حالات چهره و در مجموع ارتباط غیرکلامی در تعبیر لحن طرف مذاکره و ایجاد ارتباط بسیار موثر است. مطالعات نشان داده است که ژاپنی‌ها در طول مذاکره بسیار سکوت می‌کنند، آمریکایی‌ها در میانه این طیف قرار دارند و برزیلی‌ها پرحرف و در مقابل سکوت کم‌تحمل ظاهر میشوند.
○حتی نوع نزدیک شدن افراد مذاکره‌کننده به یکدیگر می‌تواند بسیار متفاوت باشد، مذاکره‌کننده مکزیکی بغل کردن طرف مقابل را نشانه‌ای از اعتمادسازی می‌داند ولی مذاکره‌کننده آلمانی آن را بیش از اندازه دوستانه تلقی میکند. زل زدن و نگاه مستقیم به صورت فرد مقابل در برزیل و آمریکا قبال قبول است ولی در فرهنگ‌هایی که با تواضع و احترام زیاد مانند ژاپن، کره و چین آمیخته هستند می‌تواند بسیار آزاردهنده باشد.
■«ریچارد لیوایز» زبان‌شناس و فرهنگ‌شناس شناخته‌شده بریتانیایی، با مطالعه صدها فرهنگ از سراسر دنیا آنها را به سه دسته تقسیم کرده است:
۱. دسته اول: برنامه‌ریزان وظیفه‌محور و بسیار سازمان‌یافته مانند مردم آمریکا، سوئیس، آلمان و بریتانیا. این افراد بیشتر در جست‌وجوی اطلاعات مطمئن و فرآیندهای رسیدن به توافق بدون حاشیه و بدون روابط اضافی هستند.
۲. دسته دوم: مردم‌گراهای پرحرف که بر جزئیات تمرکز زیادی دارند و می‌توانند همزمان در زمینه چند موضوع مختلف مذاکره و تصمیم‌گیری کنند. کشورهای آمریکای لاتین، خاورمیانه، کشورهای عربی، آفریقا، روسیه، ایتالیا و اسپانیا نمونه‌ای از این فرهنگ به‌شمار می‌روند.
۳. دسته سوم: شنوندگان درون‌گرا و احترام‌گرا که نمونه آنها را می‌توان در ویتنام، چین، ژاپن، کره و سنگاپور مشاهده کرد. این افراد اتکای شدیدی به هماهنگی جمعی دارند و برای سلسله‌مراتبشان احترام زیادی قائل هستند. آنها قبل از مذاکره مایل هستند اطلاعاتی جمع‌آوری کنند که قبل از تصمیم‌گیری تصویر بزرگ‌تری از توافق را بتوانند تصور کنند.
□«گریت هافستد» انسان‌شناس هلندی، پایه‌گذار تحقیقات در زمینه تقابل فرهنگی است که یکی از جامع‌ترین مطالعات انجام‌شده در زمینه تاثیر فرهنگ بر ارزشهای محل کار محسوب میشود. در الگوی چهاربعدی فرهنگی هافتسد، فرهنگ کشورهای مختلف از چهار منظر مورد بررسی قرار گرفته است.
●یکی از این ابعاد، رویکرد متفاوت فرهنگ‌های مختلف نسبت به منبع قدرت است که آن را با عنوان شاخص «فاصله قدرت» مطرح میکند. در فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت زیاد، افراد قدرتمند به دلیل موقعیت اجتماعی، جنسیت، نژاد، سن، تحصیلات، محل تولد، دستاوردهای شخصی، پیشینه خانوادگی و سایر عوامل نسبت به سایر شهروندان جایگاه بالاتری دارند. نمونه این فرهنگ را می‌توان در کشورهای عربی، گواتمالا، مالزی، فیلیپین، مکزیک، اندونزی و هندوستان مشاهده کرد.
Forwarded from گاهنامه مدیر(دکتر مهدی صانعی) (مهدی صانعی)
مذاکره‌کنندگان این کشورها عموماً از ساختار سلسله‌مراتبی برخوردارند و یک شخص نسبت به بقیه قدرت بیشتری دارد. اگر خود او در مذاکره حاضر نباشد، نماینده او در مذاکره باید قبل از نهایی شدن توافق، با بالاترین شخص در سلسله‌مراتب قدرت مشورت کند. این در حالی است که در کشورهایی با فاصله کم قدرت، مذاکره‌کننده می‌تواند تصمیم‌گیرنده نهایی برای اخذ توافق باشد زیرا باور عمومی در این کشورها حامی اصل «برابری میان مردم» است و جایگاه مردم بیشتر اکتسابی است تا انتسابی. این نوع دیدگاه بیشتر در کشورهای اسکاندیناوی، آلمان، بریتانیا، نیوزیلند، اسرائیل، دانمارک و اتریش مشاهده میشود. نمایندگان این کشورها هنگام مذاکره به توزیع قدرت در میان گروه پایبند هستند و ساختاری دموکراتیک در فرآیند تصمیم‌گیری در میان آنها مشاهده میشود.
○هافتسد همچنین فرهنگ کشورها را از منظر زنانه و مردانه بودن آنها نیز مورد مطالعه قرار داده است. در کشورهایی با شاخص بالای فرهنگ زنانه مانند کشورهای اسکاندیناوی، تایلند و پرتغال دیدگاه «کار برای زندگی» غالب است، افراد کم‌اقبال مورد توجه بیشتر قرار میگیرند و همکاری و حمایت اجتماعی در بالاترین سطح خود قرار دارد. مذاکره‌کنندگان این کشورها معمولاً به روابط اهمیت می‌دهند و مذاکراتی رقابت‌محور با طرف مقابل خود ندارند. در حالی که در کشورهایی با شاخص بالای فرهنگ مردانه مانند ژاپن و کشورهای آمریکای لاتین، قاطعیت، وظیفه‌مداری و دستاورد تنها اصول قابل احترام محسوب شده و نگاه «زندگی برای کار» از توجه بیشتری برخوردار است. مذاکره‌کنندگان از فرهنگ‌های زنانه، انعطاف‌پذیر و مذاکره‌کنندگان از فرهنگ‌های مردانه پایبند قانون هستند.
■بُعد دیگر فرهنگی که هافتسد در مدل خود آن را مورد بررسی قرار می‌دهد، شاخص جمع‌گرایی و فردگرایی فرهنگ‌هاست که می‌تواند بر روند مذاکره و چانه‌زنی بسیار تاثیرگذار باشد. معمولاً کشورهای جمع‌گرا تمایل دارند که به صورت گروهی در مذاکرات حاضر شوند، بنابراین احتمال اینکه کسی از چین یا ژاپن در مذاکره‌ای تک‌به‌تک شرکت کند بسیار دور از ذهن است. در کشورهای فردگرا روند پیشرفت مذاکرات بسیار سریع‌تر از کشورهای جمع‌گراست. آنها در چانه‌زنی به حاشیه نمی‌روند و تمایل دارند سریع به نتیجه برسند.
□بعد چهارم این الگو نیز ابهام‌گریزی در میان افراد یک جامعه است. کشورهایی مانند ژاپن، کاستاریکا و فرانسه که از عدم قطعیت گریزان‌اند، پایبند قوانین و دستورالعمل در حین مذاکره هستند و دیدگاه‌های جدید و ایده‌های نو را به سختی قبول می‌کنند. شاخص ابهام‌گریزی به حدی در میان آلمانی‌ها بالاست که هر موقعیت مبهمی در مذاکره به ایجاد احساس بی‌اعتمادی منجر میشود. در حالی که کشورهایی مانند هندوستان، سوئد و آمریکا نسبت به پیشنهادهای جدید منعطف‌تر برخورد کرده و تحمل بیشتری نسبت به رویارویی با شرایط جدید دارند.
●مذاکرات چین و آمریکا بهترین ویترین برای نمایش تقابل فرهنگ غرب و شرق در مجامع بین‌المللی است؛ جایی که چینی‌ها با فرهنگی که ریشه در مکاتب فلسفی سنتی مانند کنفوسیوس و تائوئیسم دارد در مقابل آمریکایی‌های مدرن فردگرا با فرهنگی شبکه‌محور و اطلاعات‌محور، بر سر یک میز برای مذاکره می‌نشینند. در فرهنگ چینی صبر و روابط هماهنگ درون‌گروهی‌شان اهمیت زیادی دارد، در حالی که در فرهنگ آمریکایی تصمیمات بدون اتلاف وقت بر اساس اطلاعات دقیق و مطمئن اخذ میشود.
○با وجود فراوانی مذاکرات این دو کشور در سطوح بین‌المللی همچنان از نظر آمریکایی‌ها اغلب مذاکره‌کنندگان چینی ناکارآمد، گنگ و فریبکار هستند و از نگاه چینی‌ها مذاکره‌کنندگان آمریکایی پرخاشگر، بی‌احساس و هیجانی عمل می‌کنند.
■کلیشه‌سازی فرهنگی یعنی دیدگاه‌های متعصبانه نسبت به فرهنگ‌های متفاوت که معمولاً تحت تاثیر تجربیات قبلی، شایعات و رسانه‌ها شکل می‌گیرد. وقتی با وسواس زیاد نسبت به فرهنگ طرف مقابل در مذاکره‌ای با او شرکت می‌کنیم، توقع داریم با یک کلیشه متحرک روبه‌رو شویم، کسی که رفتار و تصمیماتش دقیقاً منطبق بر قالب‌های تعریف‌شده برای آن فرهنگ خاص است. برای مثال انتظار داریم طرف آلمانی ما فردی بی‌نهایت منضبط و وقت‌شناس باشد.
@gahname_modir
□در این میان کلیشه‌سازی بی‌پایه و اساس می‌تواند بسیار ویرانگر باشد زیرا مذاکره‌کنندگان با پیش‌فرض‌های اشتباه وارد چانه‌زنی با طرف مقابل خود میشوند. برای مثال گفته میشود که فرانسوی‌ها در مذاکره لجباز هستند در حالی که واقعیت این است که فرانسوی‌ها بسیار منطقی در مذاکره عمل می‌کنند و اگر منطق آنها شکست‌ناپذیر باقی بماند، تن به هیچ مصالحه‌ای نمی‌دهند. در مورد ژاپنی‌ها هم بسیاری باور دارند که مذاکره‌کنندگان ژاپنی نمی‌توانند تصمیم بگیرند در حالی که در واقعیت ژاپنی‌ها قبل از شروع جلسه تصمیم خود را با اجماع کامل گرفته‌اند و جلسات فرصتی برای ارائه تصمیمات است، نه تغییر آنها.
○هافتسد همچنین فرهنگ کشورها را از منظر زنانه و مردانه بودن آنها نیز مورد مطالعه قرار داده است. در کشورهایی با شاخص بالای فرهنگ زنانه مانند کشورهای اسکاندیناوی، تایلند و پرتغال دیدگاه «کار برای زندگی» غالب است، افراد کم‌اقبال مورد توجه بیشتر قرار میگیرند و همکاری و حمایت اجتماعی در بالاترین سطح خود قرار دارد. مذاکره‌کنندگان این کشورها معمولاً به روابط اهمیت می‌دهند و مذاکراتی رقابت‌محور با طرف مقابل خود ندارند. در حالی که در کشورهایی با شاخص بالای فرهنگ مردانه مانند ژاپن و کشورهای آمریکای لاتین، قاطعیت، وظیفه‌مداری و دستاورد تنها اصول قابل احترام محسوب شده و نگاه «زندگی برای کار» از توجه بیشتری برخوردار است. مذاکره‌کنندگان از فرهنگ‌های زنانه، انعطاف‌پذیر و مذاکره‌کنندگان از فرهنگ‌های مردانه پایبند قانون هستند.
■بُعد دیگر فرهنگی که هافتسد در مدل خود آن را مورد بررسی قرار می‌دهد، شاخص جمع‌گرایی و فردگرایی فرهنگ‌هاست که می‌تواند بر روند مذاکره و چانه‌زنی بسیار تاثیرگذار باشد. معمولاً کشورهای جمع‌گرا تمایل دارند که به صورت گروهی در مذاکرات حاضر شوند، بنابراین احتمال اینکه کسی از چین یا ژاپن در مذاکره‌ای تک‌به‌تک شرکت کند بسیار دور از ذهن است. در کشورهای فردگرا روند پیشرفت مذاکرات بسیار سریع‌تر از کشورهای جمع‌گراست. آنها در چانه‌زنی به حاشیه نمی‌روند و تمایل دارند سریع به نتیجه برسند.
□بعد چهارم این الگو نیز ابهام‌گریزی در میان افراد یک جامعه است. کشورهایی مانند ژاپن، کاستاریکا و فرانسه که از عدم قطعیت گریزان‌اند، پایبند قوانین و دستورالعمل در حین مذاکره هستند و دیدگاه‌های جدید و ایده‌های نو را به سختی قبول می‌کنند. شاخص ابهام‌گریزی به حدی در میان آلمانی‌ها بالاست که هر موقعیت مبهمی در مذاکره به ایجاد احساس بی‌اعتمادی منجر میشود. در حالی که کشورهایی مانند هندوستان، سوئد و آمریکا نسبت به پیشنهادهای جدید منعطف‌تر برخورد کرده و تحمل بیشتری نسبت به رویارویی با شرایط جدید دارند.
●مذاکرات چین و آمریکا بهترین ویترین برای نمایش تقابل فرهنگ غرب و شرق در مجامع بین‌المللی است؛ جایی که چینی‌ها با فرهنگی که ریشه در مکاتب فلسفی سنتی مانند کنفوسیوس و تائوئیسم دارد در مقابل آمریکایی‌های مدرن فردگرا با فرهنگی شبکه‌محور و اطلاعات‌محور، بر سر یک میز برای مذاکره می‌نشینند. در فرهنگ چینی صبر و روابط هماهنگ درون‌گروهی‌شان اهمیت زیادی دارد، در حالی که در فرهنگ آمریکایی تصمیمات بدون اتلاف وقت بر اساس اطلاعات دقیق و مطمئن اخذ میشود.
○با وجود فراوانی مذاکرات این دو کشور در سطوح بین‌المللی همچنان از نظر آمریکایی‌ها اغلب مذاکره‌کنندگان چینی ناکارآمد، گنگ و فریبکار هستند و از نگاه چینی‌ها مذاکره‌کنندگان آمریکایی پرخاشگر، بی‌احساس و هیجانی عمل می‌کنند.
■کلیشه‌سازی فرهنگی یعنی دیدگاه‌های متعصبانه نسبت به فرهنگ‌های متفاوت که معمولاً تحت تاثیر تجربیات قبلی، شایعات و رسانه‌ها شکل می‌گیرد. وقتی با وسواس زیاد نسبت به فرهنگ طرف مقابل در مذاکره‌ای با او شرکت می‌کنیم، توقع داریم با یک کلیشه متحرک روبه‌رو شویم، کسی که رفتار و تصمیماتش دقیقاً منطبق بر قالب‌های تعریف‌شده برای آن فرهنگ خاص است. برای مثال انتظار داریم طرف آلمانی ما فردی بی‌نهایت منضبط و وقت‌شناس باشد.
@gahname_modir
□در این میان کلیشه‌سازی بی‌پایه و اساس می‌تواند بسیار ویرانگر باشد زیرا مذاکره‌کنندگان با پیش‌فرض‌های اشتباه وارد چانه‌زنی با طرف مقابل خود میشوند. برای مثال گفته میشود که فرانسوی‌ها در مذاکره لجباز هستند در حالی که واقعیت این است که فرانسوی‌ها بسیار منطقی در مذاکره عمل می‌کنند و اگر منطق آنها شکست‌ناپذیر باقی بماند، تن به هیچ مصالحه‌ای نمی‌دهند. در مورد ژاپنی‌ها هم بسیاری باور دارند که مذاکره‌کنندگان ژاپنی نمی‌توانند تصمیم بگیرند در حالی که در واقعیت ژاپنی‌ها قبل از شروع جلسه تصمیم خود را با اجماع کامل گرفته‌اند و جلسات فرصتی برای ارائه تصمیمات است، نه تغییر آنها.
❤1
✳️اگر می‌خواهید بدانید کشوری توسعه می‌یابد یا نه، اصلاً سراغ فناوری، کارخانه و ابزاری که استفاده می‌کنند نروید! اینها را به‌راحتی می‌توان خرید یا دزدید و یا کپی کرد. برای دیدن توسعه بروید دبستان‌ها و پیش‌دبستانی‌ها را ببینید که، آنجا چگونه بچه‌ها را آموزش می‌دهند! ✍️ داگلاس نورث،برنده نوبل اقتصاد
👍2
Forwarded from مهدی صانعی
*مدل ۵ عاملی شخصیت*
🔴مدل ۵ عاملی شخصیت (Five Factor Model) که به آن BIG 5 یا مدل شخصیت نئو هم گفته می شود، یکی از مدل های شناخته شده و بسیار کاربردی برای تحلیل شخصیت مخصوصا برای شناسایی استعدادها و جذب افراد در سازمان هاست. همچنین با توجه به این مدل می توان موفقیت افراد را در مشاغل مختلف پیش بینی کرد.
🟢این مدل که توسط «رابرت مک کری» ارایه شده است، پنج بعد اصلی برای شخصیت پیشنهاد می کند که عبارتند از: «رنجوری»، «برون گرایی»، «استقبال از تجربه»، «سازگاری»، «وظیفه شناسی».
۱. رنجوری (Neuroticism)
🔵افرادی که رنجوری آن ها پایین است، دارای ثبات عاطفی بوده و معمولاً آرام ، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت های استرس زا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند. به عکس افراد با نمره بالا در مواجهه با شرایط پر فشار، ساده تر عواطف منفی مانند ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت را تجربه می کنند.
۲. برون گرایی (Extraversion )
🟤افرادی که در این مقیاس نمره بالایی می گیرند اجتماعی، قاطع، فعال، حراف، اهل گفتگو و دوستدار دیگران هستند. به شرکت در اجتماعات و مهمانی ها علاقه داشته و هیجان و تحرک را دوست دارند و برآنند که به موفقیت در آینده امیدوار باشند. بازاریاب های موفق نمونه ای از این افراد هستند.
۳. استقبال از تجربه (Openness to experience )
🟡افرادی که نمره بالا در این شاخص دارند انسانهایی هستند که در مورد تجربه های درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی سرشار از تجربه دارند. این افراد به دنبال لذت بردن از نظریه های جدید و ارزشهای غیرمتعارف هستند و در مقایسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفی فراوانی دارند. این افراد معمولا افراد خلاقی هستند و تفکر واگرا دارند.
۴. سازگاری و توافق
(Agreeableness)
🟣این شاخص بر گرایشهای ارتباط بین فردی تاکید دارد. فرد موافق نوعدوست است و با دیگران احساس همدردی می کند و مشتاق به کمک به آنان است و اعتقاد دارد که دیگران نیز با او همین رابطه را دارند.
۵. وظیفه شناسی (Conscientiousness )
🟠وظیفه شناسی به معنی کنترل تمایلات و داشتن برنامه و طرح در رفتار برای رسیدن به اهداف است. فرد دارای نمره بالا در این شاخص هدف ها و خواسته های قوی و از پیش تعیین شده دارند. این افراد دقیق، قابل اعتماد و وقت شناس هستند.
______
*راهنامه مدیر💡راهنمای عمل*
______
🔮 *عضویت*
https://chat.whatsapp.com/HN2FB54dqIjAz0UvoG0BNI
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧
🔴مدل ۵ عاملی شخصیت (Five Factor Model) که به آن BIG 5 یا مدل شخصیت نئو هم گفته می شود، یکی از مدل های شناخته شده و بسیار کاربردی برای تحلیل شخصیت مخصوصا برای شناسایی استعدادها و جذب افراد در سازمان هاست. همچنین با توجه به این مدل می توان موفقیت افراد را در مشاغل مختلف پیش بینی کرد.
🟢این مدل که توسط «رابرت مک کری» ارایه شده است، پنج بعد اصلی برای شخصیت پیشنهاد می کند که عبارتند از: «رنجوری»، «برون گرایی»، «استقبال از تجربه»، «سازگاری»، «وظیفه شناسی».
۱. رنجوری (Neuroticism)
🔵افرادی که رنجوری آن ها پایین است، دارای ثبات عاطفی بوده و معمولاً آرام ، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت های استرس زا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند. به عکس افراد با نمره بالا در مواجهه با شرایط پر فشار، ساده تر عواطف منفی مانند ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت را تجربه می کنند.
۲. برون گرایی (Extraversion )
🟤افرادی که در این مقیاس نمره بالایی می گیرند اجتماعی، قاطع، فعال، حراف، اهل گفتگو و دوستدار دیگران هستند. به شرکت در اجتماعات و مهمانی ها علاقه داشته و هیجان و تحرک را دوست دارند و برآنند که به موفقیت در آینده امیدوار باشند. بازاریاب های موفق نمونه ای از این افراد هستند.
۳. استقبال از تجربه (Openness to experience )
🟡افرادی که نمره بالا در این شاخص دارند انسانهایی هستند که در مورد تجربه های درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی سرشار از تجربه دارند. این افراد به دنبال لذت بردن از نظریه های جدید و ارزشهای غیرمتعارف هستند و در مقایسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفی فراوانی دارند. این افراد معمولا افراد خلاقی هستند و تفکر واگرا دارند.
۴. سازگاری و توافق
(Agreeableness)
🟣این شاخص بر گرایشهای ارتباط بین فردی تاکید دارد. فرد موافق نوعدوست است و با دیگران احساس همدردی می کند و مشتاق به کمک به آنان است و اعتقاد دارد که دیگران نیز با او همین رابطه را دارند.
۵. وظیفه شناسی (Conscientiousness )
🟠وظیفه شناسی به معنی کنترل تمایلات و داشتن برنامه و طرح در رفتار برای رسیدن به اهداف است. فرد دارای نمره بالا در این شاخص هدف ها و خواسته های قوی و از پیش تعیین شده دارند. این افراد دقیق، قابل اعتماد و وقت شناس هستند.
______
*راهنامه مدیر💡راهنمای عمل*
______
🔮 *عضویت*
https://chat.whatsapp.com/HN2FB54dqIjAz0UvoG0BNI
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧
✳️ طبق برآورد مکنزی؛ هوش مصنوعی باعث میشود که 12 میلیون نفر در آمریکا تا سال 2030 مجبور به تغییر شغل شوند
👈 مشاغل STEM بیشترین تاثیر را از هوش مصنوعی میگیرند و همزمان تقاضا برای آنها رشد خواهد کرد.
بخش بهداشت و درمان که در حال حاضر 1.9 میلیون فرصت شغلی پرنشده در آن وجود دارد تا 2030 نیازمند 3.5 میلیون نفر دیگر بعنوان دستیار سلامت، تکنسین درمان، کارکنان سلامت و .. خواهد بود و به 2 میلیون نفر هم متخصص درمان مثل پزشکان و پرستاران نیاز خواهد داشت.
مشاغل STEM هم 23 درصد رشد خواهد کرد اما وضعیت برای همه در این بخش یکسان نخواهد و مشاغلی مثل بانکداری، بیمه تحت تاثیر دیجیتالی شدن قرار خواهند گرفت و کارفرمایان به نیروهای با مهارت‌های پیشرفته نیاز خواهند داشت.
تقاضا برای نیرو کار در بخش‌های پشتیبانی اداری، خدمات مشتری و خدمات غذایی هم بابیشترین کاهش تقاضا مواجه خواهد شد به طوری که تقاضا برای نیرو کار کارمند 1.6 میلیون نفر کمتر خواهد شد، بعلاوه 830 هزار نفر بعنوان فروشنده در خرده‌فروشی‌ها، 710 هزار دستیار اداری و 630 هزار صندوق‌دار هم شغل خود را از دست خواهند داد.
👈 مشاغل STEM بیشترین تاثیر را از هوش مصنوعی میگیرند و همزمان تقاضا برای آنها رشد خواهد کرد.
بخش بهداشت و درمان که در حال حاضر 1.9 میلیون فرصت شغلی پرنشده در آن وجود دارد تا 2030 نیازمند 3.5 میلیون نفر دیگر بعنوان دستیار سلامت، تکنسین درمان، کارکنان سلامت و .. خواهد بود و به 2 میلیون نفر هم متخصص درمان مثل پزشکان و پرستاران نیاز خواهد داشت.
مشاغل STEM هم 23 درصد رشد خواهد کرد اما وضعیت برای همه در این بخش یکسان نخواهد و مشاغلی مثل بانکداری، بیمه تحت تاثیر دیجیتالی شدن قرار خواهند گرفت و کارفرمایان به نیروهای با مهارت‌های پیشرفته نیاز خواهند داشت.
تقاضا برای نیرو کار در بخش‌های پشتیبانی اداری، خدمات مشتری و خدمات غذایی هم بابیشترین کاهش تقاضا مواجه خواهد شد به طوری که تقاضا برای نیرو کار کارمند 1.6 میلیون نفر کمتر خواهد شد، بعلاوه 830 هزار نفر بعنوان فروشنده در خرده‌فروشی‌ها، 710 هزار دستیار اداری و 630 هزار صندوق‌دار هم شغل خود را از دست خواهند داد.
✳️ ۱۰ مهارت برتر برای موفقیت
✅ مجمع جهانی اقتصاد یا همان WEF (World Economic Forum) با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ مدیر ارشد ۹ صنعت در ۱۵ کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان برای موفقیت به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته می شود:
1.Complex Problem Solving
🟢مهارت حل مساله
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله(ساده یا پیچیده)مورد نیاز است. گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن راه حل مناسب، تصمیم گیری، پیاده سازی و پایش بازخوردها می شود.
2. Critical Thinking
🔵تفکر انتقادی که از ۲۵۰۰ سال پیش مطرح شده است. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد. این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی، خلاقیت و... در فرد می شود.
3.Creativity & Innovation:
🟤یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه با آن آشنا باشند. خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دیدن و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.
4.People Management
🟡مدیریت افراد که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.
5. Coordinating with Others
⚪مهارت هماهنگ شدن با دیگران. این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و ارتباط دادن آن با دیگران و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان می باشد؛ البته با اولویت بندی و تفویض امور در صورت لزوم.
6. Emotional Intelligence:
⚫هوش هیجانی. این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر دارد. افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.
7. Judgment & Decision Making
🟠مهارت تصمیم گیری و قضاوت. در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر، یک گزینه را انتخاب میکند. در این مهارت، ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد بسیار مهم است. این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.
8. Service- Orientation Management:
⚪مدیریت خدمت گرا که به توانایی و تمایل به پیش بینی، تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایتمندی افراد اطراف خود توانا هستند.
9. Negotiation
🔴مذاکره روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیز هستند.
10. Cognitive Flexibility
🟢که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود و عبارت است از توانایی ذهن برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهوم متفاوت، یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری./ راهنامه مدیر
✅ مجمع جهانی اقتصاد یا همان WEF (World Economic Forum) با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ مدیر ارشد ۹ صنعت در ۱۵ کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان برای موفقیت به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته می شود:
1.Complex Problem Solving
🟢مهارت حل مساله
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله(ساده یا پیچیده)مورد نیاز است. گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن راه حل مناسب، تصمیم گیری، پیاده سازی و پایش بازخوردها می شود.
2. Critical Thinking
🔵تفکر انتقادی که از ۲۵۰۰ سال پیش مطرح شده است. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد. این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی، خلاقیت و... در فرد می شود.
3.Creativity & Innovation:
🟤یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه با آن آشنا باشند. خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دیدن و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.
4.People Management
🟡مدیریت افراد که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.
5. Coordinating with Others
⚪مهارت هماهنگ شدن با دیگران. این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و ارتباط دادن آن با دیگران و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان می باشد؛ البته با اولویت بندی و تفویض امور در صورت لزوم.
6. Emotional Intelligence:
⚫هوش هیجانی. این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر دارد. افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.
7. Judgment & Decision Making
🟠مهارت تصمیم گیری و قضاوت. در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر، یک گزینه را انتخاب میکند. در این مهارت، ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد بسیار مهم است. این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.
8. Service- Orientation Management:
⚪مدیریت خدمت گرا که به توانایی و تمایل به پیش بینی، تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایتمندی افراد اطراف خود توانا هستند.
9. Negotiation
🔴مذاکره روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیز هستند.
10. Cognitive Flexibility
🟢که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود و عبارت است از توانایی ذهن برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهوم متفاوت، یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری./ راهنامه مدیر
❤1
سندروم عطش مجازات!
در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
💎شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه میکند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
💢در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که می‌توان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را "سندروم عطش مجازات" نام نهاده ام.
⭕️بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
✅برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد.
در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
❇️افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!
در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
💎شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه میکند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
💢در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که می‌توان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را "سندروم عطش مجازات" نام نهاده ام.
⭕️بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
✅برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد.
در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
❇️افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!
✴️ *خواب خرگوشی ما و ناگفته‌های رنکینگ ۲۰۲۴*
📊 اخیراً نتایج رتبه‌بندی دانشگاهی QS به عنوان یکی از معتبرترین رنکینگ های جهانی اعلام شد که در خود ناگفته‌های بیشماری درباره موقعیت دانشگاهی ایران در سطح منطقه در مقایسه با کشورهای عربی همسایه دارد. در این رتبه‌بندی ۱۴۹۹ دانشگاه از ۱۰۴ کشور ارزیابی شدکه نتایج اکتسابی دانشگاه‌های ایران با وجود بهبودی نسبی آن نسبت به قبل، همطراز پیشینه تمدنی و تاریخی و آوازه کشور نیست.
📊 در این رتبه‌بندی که امسال بر سه شاخص «پایداری»، «اشتغال‌پذیری فارغ‌التحصیلان» و «شبکه پژوهش بین‌المللی» متمرکز بوده است، نام ۷ دانشگاه ایرانی است که دانشگاه صنعتی شریف رتبه ۳۳۴ جهانی، دانشگاه تهران رتبه ۳۶۰، دانشگاه صنعتی امیرکبیر رتبه ۳۷۵، علم و صنعت ایران رتبه ۴۵۱، شیراز رتبه ۶۹۰-۶۸۱، شهید بهشتی رتبه ۱۰۰۰-۹۵۱ و فردوسی رتبه ۱۲۰۰-۱۰۰۱ را کسب کرده‌اند.
📊در حالی که این دانشگاه ها جزو قدیمی‌ترین دانشگاه‌ها در سطح منطقه هستند و حتی عمر آنها از برخی کشورها نیز بیشتر است، اما دانشگاه‌هایی که چند دهه بعد از آنها و احیانا ظرف دو دهه اخیر تاسیس شده‌اند، در رده بندی جهانی از آنها پیشی گرفته‌اند. در QSامسال ۸۴ دانشگاه عربی جای گرفته‌اند که 14 دانشگاه آنها جزو 500 دانشگاه برتر جهان هستند؛ اما در این میان در حالی که تنها ۷ دانشگاه ایرانی در این لیست قرار گرفته‌اند که عربستان سعودی ۱۶ دانشگاه را روانه این فهرست کرده است؛ و مصر ۱۵ دانشگاه و امارات ۱۱ دانشگاه و حتی لبنان که تقریبا دولتی ندارد و شیرازه اقتصاد آن هم از هم پاشیده است، ۸ دانشگاهش با وجود کاهش رتبه جهانی اما در این فهرست قرار گرفته‌اند.
در حالی که دانشگاه صنعتی شریف به عنوان برترین دانشگاه ایرانی در رده بندی کیو اس 32.4 امتیاز و رتبه جهانی 334 را کسب کرده است که سه دانشگاه عربی ملک عبدالعزیز عربستان با 52 امتیاز و رتبه جهانی 143، دانشگاه قطر با امتیاز 48.7 و رتبه 173 و دانشگاه نفت و معدن ملک فهد عربستان با امتیاز 48 و رتبه جهانی 180 جزو 200 دانشگاه برتر جهان قرار گرفته‌اند.
📊دانشگاه‌های عربستان بر اساس رده‌بندی کیو اس برترین دانشگاه‌های جهان عرب محسوب میشود و به عنوان مثال در دانشگاه نفت و معدن ملک فهد به عنوان دومین نهاد تحقیقاتی برتر در عربستان از 2018 تا 2022 ده هزار و 800 پژوهش علمی تولید شده است که 175 هزار بار به این تحقیقات در حوزه مهندسی نفت در جهان ارجاع داده شده است.
📊جایگاه قطر نیز در رده‌بندی 2024 کیو اس بهبود قابل ملاحظه‌ای یافته است. از یک طرف رتبه جهانی دانشگاه قطر از 208 به 173 ارتقا یافته و از سوی دیگر نیز دانشگاه حمد بن خلیفه برای نخستین بار وارد فهرست کیو اس شده و جایگاه 310 جهانی را به خود اختصاص داد.
📊 نکته قابل تامل دیگر این که در حالی سه کشور عربستان، قطر و امارات 28 دانشگاه را وارد فهرست دانشگاه‌های برتر جهان کرده‌اند که جمعیت و نیروی انسانی آنها قابل مقایسه با ایران نیست. جمعیت این سه کشور نصف جمعیت ایران با ۸۵ میلیون نفر هم نیست.
اما بهبود جایگاه جهانی دانشگاه‌های شیخ‌نشین‌ها محصول اهتمام ویژه و برنامه‌ریزی دقیق این کشورها در بخش آموزش است که این امر را می‌توان اولا در اختصاص بودجه‌های کلان به این بخش و ثانیا در توسعه کیفی دانشگاه‌ها مشاهده کرد. به عنوان مثال، بودجه اختصاص یافته به آموزش و پرورش و آموزش عالی در بودجه 1402 ایران حدود 340 هزار میلیارد تومان است که با دلار 50 هزار تومانی چیزی حدود 7 میلیارد دلار میشود، اما بودجه بخش آموزش 19 درصد بودجه کل عربستان را به خود اختصاص داده که حدود 50 میلیارد دلار است و دو بخش آموزش و بهداشت جمعا ۳۴ درصد بودجه 2023 این کشور را به خود اختصاص داده‌اند. در امارات نیز بودجه بخش آموزش 15.5 درصد بودجه کل کشور با حدود 10 میلیارد دلار است. کما این که بودجه کشور قطر با جمعیت بومی 300 هزار نفر حدود 5 میلیارد دلار است که بودجه آموزشی ایران با جمیعتی 284 برابر تنها دو میلیارد دلار از آن بیشتر است.
📊 همچنین عربستان بر اساس چشم انداز ۲۰۳۰ سهم خاصی را برای مشارکت دانشگاه‌ها در تقویت تولید ناخالص داخلی در نظر گرفته و قرار است تا ۲۰۳۰ حداقل دو دانشگاه سعودی در فهرست یکصد دانشگاه برتر جهان قرار گیرند.
📊همچنین در چند دهه اخیر، در حالی که تمرکز دولت‌های ایران بر رشد کمی دانشگاه‌ها بوده و بیش از 2 هزار و 276 دانشگاه و موسسه آموزش عالی در کشور تاسیس شده است، در همسایگان جنوب خلیج فارس تمرکز بیشتر بر توسعه کیفی دانشگاهی بوده است. در همین عربستان که 16 دانشگاهش در فهرست کیو اس جای گرفته‌اند تنها 42 دانشگاه وجود دارد؛ 30 دانشگاه دولتی و 12 دانشگاه غیر دولتی.
✍صابر گلعنبری
📊 اخیراً نتایج رتبه‌بندی دانشگاهی QS به عنوان یکی از معتبرترین رنکینگ های جهانی اعلام شد که در خود ناگفته‌های بیشماری درباره موقعیت دانشگاهی ایران در سطح منطقه در مقایسه با کشورهای عربی همسایه دارد. در این رتبه‌بندی ۱۴۹۹ دانشگاه از ۱۰۴ کشور ارزیابی شدکه نتایج اکتسابی دانشگاه‌های ایران با وجود بهبودی نسبی آن نسبت به قبل، همطراز پیشینه تمدنی و تاریخی و آوازه کشور نیست.
📊 در این رتبه‌بندی که امسال بر سه شاخص «پایداری»، «اشتغال‌پذیری فارغ‌التحصیلان» و «شبکه پژوهش بین‌المللی» متمرکز بوده است، نام ۷ دانشگاه ایرانی است که دانشگاه صنعتی شریف رتبه ۳۳۴ جهانی، دانشگاه تهران رتبه ۳۶۰، دانشگاه صنعتی امیرکبیر رتبه ۳۷۵، علم و صنعت ایران رتبه ۴۵۱، شیراز رتبه ۶۹۰-۶۸۱، شهید بهشتی رتبه ۱۰۰۰-۹۵۱ و فردوسی رتبه ۱۲۰۰-۱۰۰۱ را کسب کرده‌اند.
📊در حالی که این دانشگاه ها جزو قدیمی‌ترین دانشگاه‌ها در سطح منطقه هستند و حتی عمر آنها از برخی کشورها نیز بیشتر است، اما دانشگاه‌هایی که چند دهه بعد از آنها و احیانا ظرف دو دهه اخیر تاسیس شده‌اند، در رده بندی جهانی از آنها پیشی گرفته‌اند. در QSامسال ۸۴ دانشگاه عربی جای گرفته‌اند که 14 دانشگاه آنها جزو 500 دانشگاه برتر جهان هستند؛ اما در این میان در حالی که تنها ۷ دانشگاه ایرانی در این لیست قرار گرفته‌اند که عربستان سعودی ۱۶ دانشگاه را روانه این فهرست کرده است؛ و مصر ۱۵ دانشگاه و امارات ۱۱ دانشگاه و حتی لبنان که تقریبا دولتی ندارد و شیرازه اقتصاد آن هم از هم پاشیده است، ۸ دانشگاهش با وجود کاهش رتبه جهانی اما در این فهرست قرار گرفته‌اند.
در حالی که دانشگاه صنعتی شریف به عنوان برترین دانشگاه ایرانی در رده بندی کیو اس 32.4 امتیاز و رتبه جهانی 334 را کسب کرده است که سه دانشگاه عربی ملک عبدالعزیز عربستان با 52 امتیاز و رتبه جهانی 143، دانشگاه قطر با امتیاز 48.7 و رتبه 173 و دانشگاه نفت و معدن ملک فهد عربستان با امتیاز 48 و رتبه جهانی 180 جزو 200 دانشگاه برتر جهان قرار گرفته‌اند.
📊دانشگاه‌های عربستان بر اساس رده‌بندی کیو اس برترین دانشگاه‌های جهان عرب محسوب میشود و به عنوان مثال در دانشگاه نفت و معدن ملک فهد به عنوان دومین نهاد تحقیقاتی برتر در عربستان از 2018 تا 2022 ده هزار و 800 پژوهش علمی تولید شده است که 175 هزار بار به این تحقیقات در حوزه مهندسی نفت در جهان ارجاع داده شده است.
📊جایگاه قطر نیز در رده‌بندی 2024 کیو اس بهبود قابل ملاحظه‌ای یافته است. از یک طرف رتبه جهانی دانشگاه قطر از 208 به 173 ارتقا یافته و از سوی دیگر نیز دانشگاه حمد بن خلیفه برای نخستین بار وارد فهرست کیو اس شده و جایگاه 310 جهانی را به خود اختصاص داد.
📊 نکته قابل تامل دیگر این که در حالی سه کشور عربستان، قطر و امارات 28 دانشگاه را وارد فهرست دانشگاه‌های برتر جهان کرده‌اند که جمعیت و نیروی انسانی آنها قابل مقایسه با ایران نیست. جمعیت این سه کشور نصف جمعیت ایران با ۸۵ میلیون نفر هم نیست.
اما بهبود جایگاه جهانی دانشگاه‌های شیخ‌نشین‌ها محصول اهتمام ویژه و برنامه‌ریزی دقیق این کشورها در بخش آموزش است که این امر را می‌توان اولا در اختصاص بودجه‌های کلان به این بخش و ثانیا در توسعه کیفی دانشگاه‌ها مشاهده کرد. به عنوان مثال، بودجه اختصاص یافته به آموزش و پرورش و آموزش عالی در بودجه 1402 ایران حدود 340 هزار میلیارد تومان است که با دلار 50 هزار تومانی چیزی حدود 7 میلیارد دلار میشود، اما بودجه بخش آموزش 19 درصد بودجه کل عربستان را به خود اختصاص داده که حدود 50 میلیارد دلار است و دو بخش آموزش و بهداشت جمعا ۳۴ درصد بودجه 2023 این کشور را به خود اختصاص داده‌اند. در امارات نیز بودجه بخش آموزش 15.5 درصد بودجه کل کشور با حدود 10 میلیارد دلار است. کما این که بودجه کشور قطر با جمعیت بومی 300 هزار نفر حدود 5 میلیارد دلار است که بودجه آموزشی ایران با جمیعتی 284 برابر تنها دو میلیارد دلار از آن بیشتر است.
📊 همچنین عربستان بر اساس چشم انداز ۲۰۳۰ سهم خاصی را برای مشارکت دانشگاه‌ها در تقویت تولید ناخالص داخلی در نظر گرفته و قرار است تا ۲۰۳۰ حداقل دو دانشگاه سعودی در فهرست یکصد دانشگاه برتر جهان قرار گیرند.
📊همچنین در چند دهه اخیر، در حالی که تمرکز دولت‌های ایران بر رشد کمی دانشگاه‌ها بوده و بیش از 2 هزار و 276 دانشگاه و موسسه آموزش عالی در کشور تاسیس شده است، در همسایگان جنوب خلیج فارس تمرکز بیشتر بر توسعه کیفی دانشگاهی بوده است. در همین عربستان که 16 دانشگاهش در فهرست کیو اس جای گرفته‌اند تنها 42 دانشگاه وجود دارد؛ 30 دانشگاه دولتی و 12 دانشگاه غیر دولتی.
✍صابر گلعنبری
👍1
✴️ بلژیکی‌ها ثروتمندترین مردم جهان
🔹بر اساس گزارش سالانه موسسه بانکداری «یو‌بی‌اس-کردیت سوئیس»، بلژیکی‌ها با ۲۲۸ هزار و ۸۸۳ یورو متوسط ثروت برای هر فرد بزرگسال، ثروتمندترین مردم جهان هستند.
🔹این آمار که مربوط به سال ۲۰۲۲ میلادی است، نشان می‌دهد که نیمی از بزرگسالان بلژیکی دارای دست‌کم ۲۲۸ هزار و ۵۹۴ یورو یا بیشتر بوده‌اند. به این ترتیب بلژیک برای نخستین بار در صدر جدول ثروتمندترین مردم جهان قرار گرفت.
🔹در رده دوم استرالیا قرار دارد که متوسط ثروت مردم آن ۲۲۶ هزار و ۵۹۴ یورو بوده است. هنگ‌کنگی‌ها هم با ۱۸۵ هزار و ۱۱۸ یورو در رده سوم قرار دارند.
🔹با این حال نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که به دلیل کاهش ارزش دلار، مردم جهان در سال ۲۰۲۲ به صورت میانگین فقیرتر شده‌اند. در این سال ثروت خالص خصوصی جهانی برای نخستین بار از زمان بحران مالی سال ۲۰۰۸ میلادی کاهش یافته است.
🔹اگرچه بلژیک از نظر متوسط ثروت در رتبه نخست قرار دارد، اما این کشور از نظر میانگین ثروت در رده یازدهم دنیا جای گرفته است؛ جایی که سوئیس و ایالات متحده بهترین رتبه‌ها را به خود اختصاص داده‌اند.
اما این ثروت متوسط چیست و چه تفاوتی با میانگین ثروت دارد؟
🔹گیرت نولز، اقتصاددان بلژیکی می‌گوید: «ثروت متوسط نقطه‌ای است که در آن نیمی از بزرگسالان بیشتر از آن مقدار و نیمی دیگر کمتر از آن عدد ثروت دارند و این با میانگین متفاوت است. میانگین از طریق جمع مجموع ثروت مردم تقسیم بر تعداد افراد حاصل میشود.»/یورونیوز
🔹بر اساس گزارش سالانه موسسه بانکداری «یو‌بی‌اس-کردیت سوئیس»، بلژیکی‌ها با ۲۲۸ هزار و ۸۸۳ یورو متوسط ثروت برای هر فرد بزرگسال، ثروتمندترین مردم جهان هستند.
🔹این آمار که مربوط به سال ۲۰۲۲ میلادی است، نشان می‌دهد که نیمی از بزرگسالان بلژیکی دارای دست‌کم ۲۲۸ هزار و ۵۹۴ یورو یا بیشتر بوده‌اند. به این ترتیب بلژیک برای نخستین بار در صدر جدول ثروتمندترین مردم جهان قرار گرفت.
🔹در رده دوم استرالیا قرار دارد که متوسط ثروت مردم آن ۲۲۶ هزار و ۵۹۴ یورو بوده است. هنگ‌کنگی‌ها هم با ۱۸۵ هزار و ۱۱۸ یورو در رده سوم قرار دارند.
🔹با این حال نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که به دلیل کاهش ارزش دلار، مردم جهان در سال ۲۰۲۲ به صورت میانگین فقیرتر شده‌اند. در این سال ثروت خالص خصوصی جهانی برای نخستین بار از زمان بحران مالی سال ۲۰۰۸ میلادی کاهش یافته است.
🔹اگرچه بلژیک از نظر متوسط ثروت در رتبه نخست قرار دارد، اما این کشور از نظر میانگین ثروت در رده یازدهم دنیا جای گرفته است؛ جایی که سوئیس و ایالات متحده بهترین رتبه‌ها را به خود اختصاص داده‌اند.
اما این ثروت متوسط چیست و چه تفاوتی با میانگین ثروت دارد؟
🔹گیرت نولز، اقتصاددان بلژیکی می‌گوید: «ثروت متوسط نقطه‌ای است که در آن نیمی از بزرگسالان بیشتر از آن مقدار و نیمی دیگر کمتر از آن عدد ثروت دارند و این با میانگین متفاوت است. میانگین از طریق جمع مجموع ثروت مردم تقسیم بر تعداد افراد حاصل میشود.»/یورونیوز
✴️ رفع تحریم‌ها مقدم بر پیمان‌ها
بیایید منفی‌بافی را کنار بگذاریم و از خبر پیوستن ایران به گروه کشورهای موسوم به «بریکس» از صمیم قلب خوشحال باشیم. اینکه ظرف مدت زمانی کوتاه به دو پیمان بزرگ «شانگهای» و «بریکس» پیوسته‌ایم جای خوشحالی دارد اما سوال این است که آیا از این پیوستن‌ها، آبی برای زندگی و کسب‌وکارمان گرم میشود؟
بدون شک هر تلاشی از سوی تصمیم‌گیران برای گسترش روابط با دیگر کشورها برای اقتصاد سودمند است و قطعا می‌تواند رفاه جامعه را افزایش دهد اما آیا ما توان بهره‌برداری از این فرصت‌ها را داریم؟
برای فهم بهتر موضوع به یک اتفاق مثبت دیگر اشاره میکنم که همه در جریان آن هستیم. این روزها اخبار جذابی از احتمال میزبانی برخی تیم‌های ایرانی از تیم‌های بزرگ آسیایی به گوش می‌رشد و اگر میزبانی ایران قطعی شود، بازیکنان بزرگی نظیر کریس رونالدو، کریم بنزما، نیمار داسیلوا و ده‌ها ستاره دیگر که اخیرا به تیم‌های عربی پیوسته‌اند باید در کشور ما بازی کنند. اما خبر بد این است که باشگاه‌های ما فاقد زیر ساخت‌های ضروری از جمله VAR و زمین چمن مناسب هستند و در نتیجه این احتمال وجود دارد که فدراسیون فوتبال آسیا، میزبانی را از ایران بگیرد و باشگاه‌های ایرانی ناچار شوند در کشورهای دیگر با رقبای خود دیدار کنند. به این ترتیب یک فرصت بزرگ که می‌تواند نگاه میلیون‌ها عاشق فوتبال را به ایران جلب و برایمان فرصت‌های زیادی ایجاد کند، تبدیل به یک حسرت بزرگ میشود.
پیوستن ایران به «سازمان همکاری شانگهای» و گروه «بریکس» دقیقا شبیه راه‌یافتن باشگاه‌های ایرانی به رقابت باشگاه‌های آسیایی است. ابتدا خوشحالمان میکند اما بعد به حسرتی بزرگ تبدیل میشود.
تحریم طولانی‌مدت که تبدیل به یک تعادل نحس در کشور شده و منافع گروه‌های زیادی را تقویت کرده، اجازه نمی‌دهد حتی با یک کشور متوسط همسایه مبادله داشته باشیم آن‌وقت هم‌گروهی با کشورهای عضو سازمان همکاری شانگهای یا گروه بریکس چه منافعی برایمان دارد؟
برای اینکه تجارت به درستی کار کند، باید مقدماتی فراهم شود. نیاز اصلی تجارت، روابط بین‌الملل خوب است که ما مدت‌هاست نداریم. هیچ کشوری در دنیا وجود ندارد که ما با آن کشور رابطه درست به لحاظ دیپلماسی داشته باشیم. روابط ما حتی با همسایگان بر پایه قواعد دیپلماتیک نیست.
شخصا زمانی از پیوستن ایران به پیمان شانگهای یا هر گروه بریکس خوشحال می‌شوم که پیش از آن، اخبار مثبتی از مذاکرات برای رفع تحریم‌ها شنیده باشم و زمانی دل به چنین اخباری می‌بندم که همزمان، نسیم آزادسازی اقتصادی را در داخل کشور احساس کنم و صدای پای بهبود در سیاستگذاری اقتصادی را بشنوم.
نکته قابل توجه این است که پیوستن ایران به گروه بریکس منوط به رفع تحریم‌ها عنوان شده و حضور ایران در این گروه بدون برطرف کردن چالش‌ها با غرب امکان‌پذیر نیست. اما وقتی تصمیم‌گیران کشور تحریم را نعمت می‌دانند، وقتی عامدانه از مزایای تجارت آزاد چشم‌پوشی می‌کنند، وقتی دلبسته خودکفایی هستند، وقتی اقتصاد را به تازیانه قیمت‌گذاری تعزیر می‌کنند و...، چطور می‌توانیم از پیوستن به پیمان‌های سیاسی و اقتصادی خوشحال باشیم و اگر پیوستیم، چه چیزی عایدمان میشود؟
حتی اگر روزی اعلام کنند که ایران را در گروه 7 پذیرفته‌اند، آیا بدون رفع تحریم‌ها قادر به تجارت خواهیم بود؟
✍محسن جلال‌پور
بیایید منفی‌بافی را کنار بگذاریم و از خبر پیوستن ایران به گروه کشورهای موسوم به «بریکس» از صمیم قلب خوشحال باشیم. اینکه ظرف مدت زمانی کوتاه به دو پیمان بزرگ «شانگهای» و «بریکس» پیوسته‌ایم جای خوشحالی دارد اما سوال این است که آیا از این پیوستن‌ها، آبی برای زندگی و کسب‌وکارمان گرم میشود؟
بدون شک هر تلاشی از سوی تصمیم‌گیران برای گسترش روابط با دیگر کشورها برای اقتصاد سودمند است و قطعا می‌تواند رفاه جامعه را افزایش دهد اما آیا ما توان بهره‌برداری از این فرصت‌ها را داریم؟
برای فهم بهتر موضوع به یک اتفاق مثبت دیگر اشاره میکنم که همه در جریان آن هستیم. این روزها اخبار جذابی از احتمال میزبانی برخی تیم‌های ایرانی از تیم‌های بزرگ آسیایی به گوش می‌رشد و اگر میزبانی ایران قطعی شود، بازیکنان بزرگی نظیر کریس رونالدو، کریم بنزما، نیمار داسیلوا و ده‌ها ستاره دیگر که اخیرا به تیم‌های عربی پیوسته‌اند باید در کشور ما بازی کنند. اما خبر بد این است که باشگاه‌های ما فاقد زیر ساخت‌های ضروری از جمله VAR و زمین چمن مناسب هستند و در نتیجه این احتمال وجود دارد که فدراسیون فوتبال آسیا، میزبانی را از ایران بگیرد و باشگاه‌های ایرانی ناچار شوند در کشورهای دیگر با رقبای خود دیدار کنند. به این ترتیب یک فرصت بزرگ که می‌تواند نگاه میلیون‌ها عاشق فوتبال را به ایران جلب و برایمان فرصت‌های زیادی ایجاد کند، تبدیل به یک حسرت بزرگ میشود.
پیوستن ایران به «سازمان همکاری شانگهای» و گروه «بریکس» دقیقا شبیه راه‌یافتن باشگاه‌های ایرانی به رقابت باشگاه‌های آسیایی است. ابتدا خوشحالمان میکند اما بعد به حسرتی بزرگ تبدیل میشود.
تحریم طولانی‌مدت که تبدیل به یک تعادل نحس در کشور شده و منافع گروه‌های زیادی را تقویت کرده، اجازه نمی‌دهد حتی با یک کشور متوسط همسایه مبادله داشته باشیم آن‌وقت هم‌گروهی با کشورهای عضو سازمان همکاری شانگهای یا گروه بریکس چه منافعی برایمان دارد؟
برای اینکه تجارت به درستی کار کند، باید مقدماتی فراهم شود. نیاز اصلی تجارت، روابط بین‌الملل خوب است که ما مدت‌هاست نداریم. هیچ کشوری در دنیا وجود ندارد که ما با آن کشور رابطه درست به لحاظ دیپلماسی داشته باشیم. روابط ما حتی با همسایگان بر پایه قواعد دیپلماتیک نیست.
شخصا زمانی از پیوستن ایران به پیمان شانگهای یا هر گروه بریکس خوشحال می‌شوم که پیش از آن، اخبار مثبتی از مذاکرات برای رفع تحریم‌ها شنیده باشم و زمانی دل به چنین اخباری می‌بندم که همزمان، نسیم آزادسازی اقتصادی را در داخل کشور احساس کنم و صدای پای بهبود در سیاستگذاری اقتصادی را بشنوم.
نکته قابل توجه این است که پیوستن ایران به گروه بریکس منوط به رفع تحریم‌ها عنوان شده و حضور ایران در این گروه بدون برطرف کردن چالش‌ها با غرب امکان‌پذیر نیست. اما وقتی تصمیم‌گیران کشور تحریم را نعمت می‌دانند، وقتی عامدانه از مزایای تجارت آزاد چشم‌پوشی می‌کنند، وقتی دلبسته خودکفایی هستند، وقتی اقتصاد را به تازیانه قیمت‌گذاری تعزیر می‌کنند و...، چطور می‌توانیم از پیوستن به پیمان‌های سیاسی و اقتصادی خوشحال باشیم و اگر پیوستیم، چه چیزی عایدمان میشود؟
حتی اگر روزی اعلام کنند که ایران را در گروه 7 پذیرفته‌اند، آیا بدون رفع تحریم‌ها قادر به تجارت خواهیم بود؟
✍محسن جلال‌پور
1402_tehran_large.pdf
2.1 MB
گزارش حقوق ودستمزد۱۴۰۲،استان تهران،شرکت های بزرگ
1402_tehran_small.pdf
1.9 MB
گزارش حقوق ودستمزد۱۴۰۲،استان تهران،شرکت های کوچک
1402_higher_income_large.pdf
1.8 MB
گزارش حقوق ودستمزد۱۴۰۲،استان های بادرآمد بیشر،شرکت های بزرگ
خوش بینی تجربه وآموخته شده،بچه که بودیم، مخصوصا اگر در جبر و حساب و ریاضی قوی نبودیم، وقتی مساله آسانی را درست حل می کردیم، وقتی از سوی معلم یا والدین تشویق می شدیم، وقتی به ما می گفتند که خوب بوده ایم و منتظر موفقیت های بعدی ما هستند، وقتی احساس می کردیم می توانیم و وقتی می دیدیم روی ما حساب می کنند به وجد می آمدیم وبا روحیه بهتر به جنگ مسائل پیچیده تر و دشوارتر می رفتیم.چرا از همین راه های ساده و موثر برای افزایش احساس خود کارآمدی و تقویت اعتماد به نفس همکارانمان استفاده نکنیم. مهم ترین منبع ایجاد و تقویت " احساس خود کارآمدی " موفقیت های قبلی شخص است لذا :افراد را سرجای خودشان قرار دهیم. -موفقیت های کوچک کارکنان را یادآوری وحتی کمی بزرگ نمائی کنیم.آنها را هم در خلوت و هم در جمع بابت بهبود ها و پیشرفت هایشان تشویق کنیم. -الگوهائی از موفقیت و افراد موفق را سر راهشان قرار دهیم تا باور کنند که مسائل و موانع لاینحل نیستند.آنها را دلگرم کنیم تا ادامه بدهند. " احساس خودکارآمدی" آدم ها را خوش بین می کند و عملکردها را بهبود می بخشد. این ها کارهائی است که مدیران موفق وپرورش دهنده آدم ها انجام می دهند.
دکترابوالعلابی
دکترابوالعلابی
مدل سام بعنوان مدلی برای ارزیابی موفقیت پایدار رونمایی شد - انجمن مدیریت کیفیت ایران
https://iranqms.com/%D9%85%D8%AF%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%AF%D9%84%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C/
https://iranqms.com/%D9%85%D8%AF%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%AF%D9%84%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C/
انجمن مدیریت کیفیت ایران
مدل سام بعنوان مدلی برای ارزیابی موفقیت پایدار رونمایی شد
مدل سام ابزاری است برای کمک به سازمانها در انتخاب یک چارچوب مناسب مدیریتی، جهت دستیابی به موفقیت پایدارطراحی « مدل سام» از شهریور ماه سال 1400 در دستور کار انجمن مدیریت کیفیت ایران قرار گرفت.تفکر غالب در طراحی مدل سام برگرفته از تجارب ارزنده انجمن د
✳️ مدیران تازه به دوران رسیده
■اوج گرفتاری سازمان ها و شرکت ها از زمانی آغاز میشود که مدیران، تصمیم گیران، تصمیم سازها، اثر گذاران و ... از درون چیزی نداشته اند و در بیرون به دنبالش باشند. این یعنی شروع گرفتاری ها و دلواپسی ها!
□با یک مثال ساده بحث را آغاز میکنم: فرض کنید که یک خانم با مدرک دیپلم و سطح سواد پایین با یک آقای پزشک متخصص و سطح سواد بالا و بدون هیچ گونه اجباری ازدواج میکند. تا اینجا مبارک باشد.
●بعد از مدتی عروس خانم قصه ما متوجه میشود که همه اطرافیان همسرش(یعنی خانواده، دوستان، همکاران و ...) سطح سواد بالایی دارند و بین طرفین معاشرت صحبت هایی جریان دارد که برای ایشان اصلا قابل فهم نیست، در تعاملات حرفه ای همسرش با سایرین تقریبا هیچ جایگاهی ندارد و در جمع های خانوادگی و دوستانه تقریبا حرفی برای گفتن نیست. کماکان عشق و علاقه بین زوج و زوجه در حد کمال است اما تازه ماجرا آغاز میشود:
▪︎مدتی قهر و جلب توجه
▪︎مدتی غیبت و بدگویی بقیه دوستان و اعضای خانواده
▪︎مدتی مانع شدن از حضور همسر در همه جمع ها
▪︎رو آوردن به خرید موبایل های گران قیمت برای جلب توجه
▪︎لباس های آنچنانی برای ابراز وجود
▪︎زیورآلات چشم نواز
▪︎میزبانی های گران قیمت جهت دیده شدن
▪︎عوض کردن مدل ماشین و چیدمان خانه
▪︎مسافرت های خارج از عرف حتی با وام بانکی
▪︎و این ماجرا ادامه دارد....
○سوال مهم: اگر این خانم چیزی مثل تحصیلات عالی و همطراز با همسر در درون داشت، آیا هرگز به دنبال گمشده خود در بیرون میگشت؟ آیا هرگز رفتارهای نمایشی خارج از عرف شاهد بودیم؟
جواب واضح است.
■به این انسان ها اصطلاحاً تازه به دوران رسیده اطلاق می شود. یعنی کسانی که داشته کافی، ریشه و عامل درونی ندارند و با نشانه های پوچ بیرونی سعی در ابراز وجود کاذب دارند.
□مدیران تازه به دوران رسیده هم عین ماجرای پیشین است. چون توانمندی و شایستگی درونی وجود ندارد و تخصص لازم، تجربه، گفتمان حرفه ای و عملکرد واقعی در راستای شغلشان نمی توانند داشته باشند به حرکات نمایشی و بسیاری اوقات فکاهی و مخرب متوصل میشوند تا شاید این ناتوانی به چشم نیاید.
●سازمان هایی که دارای مدیران تازه به دوران رسیده ی بدون داشته های درونی هستند و در بیرون به دنبال عملکرد و حرکات نمایشی می روند؛ شکی نیست که مقدمه شکل گیری یک سازمان افسرده را رقم میزنند و بعد از مدت افسردگی کل سازمان را فراخواهد گرفت؛ چون نیروی تخصصی مجموعه می داند که مسیر اشتباه است و درد می کشد و افسرده می شود.
🔹نکته آخر
مدیر غیر شایسته ای که در درون چیزی ندارد و به دنبال داشته های بیرونی و افتادن سر زبان ها به هر قیمتی هم نیست؛ آسیب های به مراتب کمتری به مجموعه و کلیت سازمان وارد میکند. اما مدیری که شایستگی و داشته درونی ندارد و به دنبال عملکردهای نمایشی میرود بسیار اثرات مخرب کوتاه و بلند مدتی بر جا می گذارد.
■ سوال مهم:
به نظر شما چه عواملی باعث رواج و رونق گرفتن ظهور مدیران تازه به دوران رسیده می شود؟ و نتیجه آن شود که عملکرد نمایشی جای عملکرد واقعی را بگیرد؟!
بازنشراز:گاهنامه مدیر/ دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
■اوج گرفتاری سازمان ها و شرکت ها از زمانی آغاز میشود که مدیران، تصمیم گیران، تصمیم سازها، اثر گذاران و ... از درون چیزی نداشته اند و در بیرون به دنبالش باشند. این یعنی شروع گرفتاری ها و دلواپسی ها!
□با یک مثال ساده بحث را آغاز میکنم: فرض کنید که یک خانم با مدرک دیپلم و سطح سواد پایین با یک آقای پزشک متخصص و سطح سواد بالا و بدون هیچ گونه اجباری ازدواج میکند. تا اینجا مبارک باشد.
●بعد از مدتی عروس خانم قصه ما متوجه میشود که همه اطرافیان همسرش(یعنی خانواده، دوستان، همکاران و ...) سطح سواد بالایی دارند و بین طرفین معاشرت صحبت هایی جریان دارد که برای ایشان اصلا قابل فهم نیست، در تعاملات حرفه ای همسرش با سایرین تقریبا هیچ جایگاهی ندارد و در جمع های خانوادگی و دوستانه تقریبا حرفی برای گفتن نیست. کماکان عشق و علاقه بین زوج و زوجه در حد کمال است اما تازه ماجرا آغاز میشود:
▪︎مدتی قهر و جلب توجه
▪︎مدتی غیبت و بدگویی بقیه دوستان و اعضای خانواده
▪︎مدتی مانع شدن از حضور همسر در همه جمع ها
▪︎رو آوردن به خرید موبایل های گران قیمت برای جلب توجه
▪︎لباس های آنچنانی برای ابراز وجود
▪︎زیورآلات چشم نواز
▪︎میزبانی های گران قیمت جهت دیده شدن
▪︎عوض کردن مدل ماشین و چیدمان خانه
▪︎مسافرت های خارج از عرف حتی با وام بانکی
▪︎و این ماجرا ادامه دارد....
○سوال مهم: اگر این خانم چیزی مثل تحصیلات عالی و همطراز با همسر در درون داشت، آیا هرگز به دنبال گمشده خود در بیرون میگشت؟ آیا هرگز رفتارهای نمایشی خارج از عرف شاهد بودیم؟
جواب واضح است.
■به این انسان ها اصطلاحاً تازه به دوران رسیده اطلاق می شود. یعنی کسانی که داشته کافی، ریشه و عامل درونی ندارند و با نشانه های پوچ بیرونی سعی در ابراز وجود کاذب دارند.
□مدیران تازه به دوران رسیده هم عین ماجرای پیشین است. چون توانمندی و شایستگی درونی وجود ندارد و تخصص لازم، تجربه، گفتمان حرفه ای و عملکرد واقعی در راستای شغلشان نمی توانند داشته باشند به حرکات نمایشی و بسیاری اوقات فکاهی و مخرب متوصل میشوند تا شاید این ناتوانی به چشم نیاید.
●سازمان هایی که دارای مدیران تازه به دوران رسیده ی بدون داشته های درونی هستند و در بیرون به دنبال عملکرد و حرکات نمایشی می روند؛ شکی نیست که مقدمه شکل گیری یک سازمان افسرده را رقم میزنند و بعد از مدت افسردگی کل سازمان را فراخواهد گرفت؛ چون نیروی تخصصی مجموعه می داند که مسیر اشتباه است و درد می کشد و افسرده می شود.
🔹نکته آخر
مدیر غیر شایسته ای که در درون چیزی ندارد و به دنبال داشته های بیرونی و افتادن سر زبان ها به هر قیمتی هم نیست؛ آسیب های به مراتب کمتری به مجموعه و کلیت سازمان وارد میکند. اما مدیری که شایستگی و داشته درونی ندارد و به دنبال عملکردهای نمایشی میرود بسیار اثرات مخرب کوتاه و بلند مدتی بر جا می گذارد.
■ سوال مهم:
به نظر شما چه عواملی باعث رواج و رونق گرفتن ظهور مدیران تازه به دوران رسیده می شود؟ و نتیجه آن شود که عملکرد نمایشی جای عملکرد واقعی را بگیرد؟!
بازنشراز:گاهنامه مدیر/ دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
👍2