✳️ آيا خود را به اندازه‌ی کافی خوب می‌دانید؟
✅ آیا فردی که هستید را دوست دارید و برایش احترام قائلید؟ محققین بسیاری در چند دهه گذشته سعی در یافتن ریشه های عزت نفس در زندگی افراد داشته اند. کریستوفر مراک، در کتابش به نام عزت نفس: تحقیقات، نظریه ها و کاربردها، مروری جامع و دقیق بر این تحقیقات داشته است.
⬜کریستوفر مراک(Christopher Mruk)، عزت نفس را به استخری تشبیه می کند که منابع عزت نفس مانند لوله هایی به آن وصل هستند که هم می توانند آب به استخر اضافه کنند و هم ممکن است به عنوان لوله تخلیه باشند. کم شدن آب این استخر می تواند نتایج منفی بسیار زیادی داشته باشد.
⚫کریستوفر مراک، عزت نفس را ترکیبی از دو عامل می‌داند:
▪️احساس شایستگی
▪️احساس ارزشمندی
⚪ *احساس شایستگی:* شایستگی به این معناست که شما تا چه حد باور دارید که از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در حیطه‌هایی که به نظرتان مهم هستند، برخوردارید. منظور این نیست که فکر کنید در تمام جنبه‌های زندگی موفقید یا همیشه احساس شایستگی داشته باشید.
⬛این باور فقط در مورد آن حیطه‌هایی از زندگی است که به طور خاص برای شخص شما اهمیت دارند. مثلا اگر بتوانید در یک جمع آواز بخوانید و با گفتن لطیفه های بامزه چنان مردم را بخندانید که نفس‌شان بند بیاید، این برای خودش یک مهارت است؛ اما اگر چیزی که برای‌تان مهم است، موفقیت تحصیلی باشد، مهارت ذکر شده تأثیری در عزت نفس‌تان نخواهد داشت. همین‌طور اگر به بالاترین مقام ممکن در شغلی برسید اما داشتن چنان شغلی به نظرتان ارزشمند نباشد، بعید است که این عالی‌ مقامی به عزت نفس‌تان چیزی اضافه کند.
⬜یکی از منابعی که باعث ایجاد عزت نفس در افراد می شود قابلیت ایجاد تغییر در محیط است. یکی از قدرتمند ترین نیازهای بشر، نیاز به تاثیر گذار بودن (Influence) است. اینکه اثری از خود بر جای بگذاریم، اینکه بتوانیم  وضعیت بهتری برای جهان ایجاد کنیم، این موضوع باعث می شود ارزیابی مثبتی از توانایی خود در مواجهه با چالش های زندگی داشته باشیم. از این رو، افزایش عزت نفس نتیجه طبیعیِ تاثیر گذاری است. بالعکس، وقتی حرفهایمان شنیده نمی شود، یا بی اهمیت از کنار نظراتمان می گذرند، حضورمان جدی گرفته نمی شود و احساس می کنیم قادر نیستیم تاثیری در وضعیت موجود ایجاد کنیم؛ به شدت از عزت نفسمان کاسته می شود.
⚫منبع دیگر ایجاد عزت نفس، دستاوردهای فرد (Achievements) می باشد. هر چه مقیاس دستاوردها بزرگتر باشد تاثیر آن در افزایش عزت نفس بیشتر است. اما نکته ای که در این میان بسیار اهمیت دارد، این است که دست آوردها برای افراد مفاهیمی کاملا شخصی هستند. بدین معنی که ممکن است کاری که برای یک نفر کاملا طبیعی و از روی عادت صورت می گیرد، برای فرد دیگر یک دست آورد به حساب بیاید. مثلا نواختن یک آهنگ ساده برای یک کودک ۵ ساله آماتور قطعا یک دست آورد است اما همان آهنگ برای یک نوازنده حرفه ای دست آورد محسوب نمی شود.
⚪ *احساس ارزشمندی:* بحث ارزش‌ها ما را به دومین عامل عزت نفس می‌رساند. در اینجاست که نشان می‌دهید به‌طور کلی چه ارزیابی‌ای از خود دارید. میزان این حس را جواب این دو سؤال مشخص می‌کند:
▪️چه چیزهایی جزو ارزش‌های شما هستند؟‌
▪️آیا رفتارهایی که به طور روزمره از خود نشان می‌دهید، با این ارزش‌ها انطباق دارند؟
⬛هر فرد فهمی از دنیا، چگونگی کارکرد جهان، بایدها و نبایدها، اصول اخلاقی و استانداردهایی برای زندگی دارد. برخی از این باورها و استانداردها بین افراد یک جامعه مشترک است. همچنین بسیاری از این اصول و باورها بین تمام انسان های سرتاسر جهان مشترک است.
⬜یکی از منابعی که احساس ارزشمندی را در فرد ایجاد می کند، پذیرفته شدن از سوی دیگران است. این پذیرش در سنین مختلف به شکل های متفاوتی ممکن است ظهور کند. در کودکی این توجه و پذیرش از طرف والدین، مربیان، معلمان و گروه همسالان اتفاق می افتد و در بزرگسالی از طرف همکاران، شریک عاطفی و به طور کلی جامعه.
⚫در خانواده، احساس ارزشمندی به صورت توجه و مراقبت از کودک به وی القا می شود. برای مثال، یکی از نکاتی که همیشه به خانواده ها توصیه می شود که برای افزایش عزت نفس کودکانشان انجام دهند این است که نظر آنها را در مورد برخی تصمیم ها بپرسند و تا جای ممکن به آنها نشان دهند که نظراتشان محترم است و به آنها توجه می شود. در میان دوستان ممکن است صمیمیت و در میان گذاشتن مسائل شخصی نشان دهنده پذیرفته شدن باشد. مورد توجه قرار گرفتن از طرف جنس مخالف در جوانی، مورد احترام و تشویق قرار گرفتن در محل کار نیز می توانند القاکننده پذیرش باشند.
⚪از طرفی طرد شدن و رد شدن از سوی دیگران به شدت از عزت نفس افراد می کاهد. طرد شدن از طرف شریک عاطفی یا همسر، یکی از شدیدترین اتفاقاتی است که از عزت نفس افراد می کاهد.
بازنشراز:گاهنامه مدیر

✳️ سیر تکامل حکمرانی شرکتی در جهان
✅ شرکت ها بخش عظیمی از فعالیت‌های اقتصادی را بر عهده دارند و یکی از بزرگ‌ترین گروه های کارفرمایی و منبع بسیاری از نوآوری ها هستند. سهم بزرگی از دارایی های بشریت در شرکت ها ظهور و نمود پیدا کرده است. ایده ای که در پشت حکمرانی شرکت ها قرار دارد، یکی از نبوغ آمیزترین ابداعات بشر است.
🟢نخستین آثار شکل‌گیری شرکت ها به قانون حَمورابی در دو هزار سال قبل از میلاد مسیح ‌برمی‌گردد که مبنای تاریخی برای تعهدات و همچنین تعهدات تجارتی به شمار می‌رود. در کتیبه های بابل نیز نوعی قرارداد شرکت رؤیت شده است که براساس آن، یک سرمایه دار مقداری وجه به تاجری پرداخت می کرده تا با آن تجارت کند. آنان بدون شناخت شخصیت حقوقی، از روش هایی پیروی می کردند که به شخصیت حقوقی امروزی شرکت ها بسیار شبیه است. در قرن پانزدهم تصور وجود شرکت سهامی شکل گرفت. اروپاییان برای افزودن به جمع سرمایه گذاران بالقوه و کاهش زیان هایی که متحمل می شدند، به تشکیل شرکت‌های سهامی روی آوردند. نخستین شرکت سهامی در سال ۱۵۰۰ میلادی برای تأسیس بانک سن‌ژرژ (Georges) تشکیل شد. شرکت سهامی، سرمایه لازم را از شمار زیادی از سرمایه گذاران جمع می کرد که هر کدام سهم کوچکی از سرمایه خود را به خطر می انداختند. بدین ترتیب، زیان ها کاهش می یافت، اما برای سود محدودیتی وجود نداشت. کلیه بنگاه‌های اقتصادی زمان قدیم تا اواخر قرن شانزدهم جنبه شخصی داشتند و مسئولیت افراد در برابر تعهدات شرکت، به اموال شرکت محدود نمی‌شد و صاحبان کسب‌و‌کارها درقبال طلبکاران، بدون هیچ محدودیتی، مسئولیت کامل داشتند.
🟡 در قرن هفدهم، چارچوب اداره واحدهای تجاری و نحوه تعامل آنها با ذینفعان توسعه یافت و شرکت‌ها در بستر قوانین، شخصیت حقوقی پیدا کردند و امکان مالکیت برای شرکتها فراهم شد. با ایجاد شخصیت حقوقی و افزایش حمایت از حقوق فردی، بالاخص حق مالکیت خصوصی، سرمایه گذاران با رغبت بیشتری در شرکتهای سهامی سرمایه گذاری می کردند؛ بدین ترتیب فروش سهام شرکتهای سهامی به طور فزاینده ای افزایش پیدا کرد. در نتیجه خرید و فروش سهام شرکت ها به تأسیس بازار سهام در مهم‌ترین شهرهای اروپایی انجامید که در آنها سهام شرکت ها معامله می شد. در قرن هجدهم، بسیاری از موفقیت های اقتصادی و تجاری و حتی فتوحات سیاسی بر پایه شرکتهای سهامی خصوصی فعال در بازارهای بورس استوار شده بود. کمپانی هند شرقی یک نمونه از شرکتهای سهامی عام است که نزدیک دو قرن یکی از ارکان قدرت سرمایه داری بود. شبه قاره هند را هم ارتش مزدور کمپانی هند شرقی تسخیر کرد (نه دولت بریتانیا) این شرکت نیروی نظامی بالغ بر ۳۵۰ هزار سرباز در هندوستان مستقر کرد که بیش از کل نیروهای مسلح پادشاهی بریتانیا بود. همان‌طور که ساختار شرکت ها تکامل پیدا می کرد، تمایل فعالان اقتصادی به ایجاد شرکت و پیگیری آیین ها و مناسک آن دوران در ثبت قضایی شرکت، به‌خصوص شرکت های با مسئولیت محدود افزایش می یافت. چنین شرکت هایی از نظر حقوقی، مستقل از افرادی بود که آنها را تأسیس می کردند یا در آنها سرمایه گذاری می کردند یا اداره شان را برعهده داشتند. در اوایل قرن نوزدهم، به علت کثرت افراد و عدم آگاهی عموم سهامداران، مجامع شرکت‌ها نمایندگانی (‌به‌مثابه وکیل مالکان) برای اداره امور شرکت انتخاب می‌کردند. بدین ترتیب نقش هیأت مدیره در ساختار حکمرانی شرکتی پررنگ شد و علاوه بر شرکتهای سهامی، به ساختار طیف وسیعی از شرکتها، سازمان ها، مؤسسات، انجمن ها، بنیادها، کانون‌ها و سندیکاها گسترش یافت. در اواخر قرن بیستم، بر مبنای موضوع تفکیک مالکیت از مدیریت، نگرش جدیدی به هزینه های تعارض منافع میان مالکان و مدیران مطرح شد. در سال ۱۹۸۹ ایشن هارت «نظریه نمایندگی» را به حوزه ساختار و مدیریت عملکرد شرکت ها بسط داد. این نظریه درخصوص رفتار سازمانی و نحوه راهبری شرکت ها، به روابط بین مدیران و سهامداران و نقش هیأت مدیره در همسو کردن تعارضات بالقوه میان آنها می پرداخت که پس از آن، تحت عنوان نظریه‌های حاکمیت شرکتی توسعه پیدا کرد. نظریه های حاکمیت شرکتی به چگونگی هدایت و کنترل شرکت و تبیین نقش هیأت مدیره، مدیران اجرایی و سایر ذینفعان، و بهبود روابط و تعاملات میان آنها می‌پردازند.طی فرایند شکل‌گیری ساختار حکمرانی شرکتی با توجه به ملاحظات کنترلی، نظارتی، استراتژی و مسائل اقتصادی-مالی و قانونی دو ساختار کلی بر شرکتها و سازمان ها حاکم شد. در اغلب کشورهای اتحادیه اروپا، هیأت مدیره‌ دولایه ای رواج یافت که در هیأت عالی تر یا هیأت ناظر، سیاستگذاری ها و تصمیمات کلان اتخاذ می شود و هیأت پایین تر به فعالیت های اجرایی می پردازد.اما در برخی از کشورهای آنگلوساکسون، هیأت مدیره‌ تک‌ لایه ای متداول شد؛ به عبارتی شرکت یا سازمان تحت راهبری یک هیأت مدیره قرار دارد./ بازنشراز:گاهنامه مدیر

ساختار پرداخت سنتی Traditional Pay Structure
نوع ساختار پرداخت مورد استفاده هر شرکت به صنعت، اندازه کسب‌وکار، محل کسب‌وکار و طبقه‌بندی کارکنان (یعنی تمام وقت و غیر تمام وقت) بستگی دارد.

ساختار پرداخت سنتی شامل تعداد زیادی بازه پرداخت است که تعداد آن احتمالاً از 10 تا 30 بازه در نوسان است. هر کدام از این بازه ها دارای حداقل، میانه و حداکثر سطح پرداخت است، گستره بازه های پرداخت (یا درصد تفاوت میان حداقل تا حداکثر پرداخت) عموماً 40 تا 60 درصد بوده واختلاف میانه هر گرید نسبت به گرید قبلی 10 تا 20 درصد است. لذا با جهش نسبتاً کوچکی افزایش حقوق اتفاق می افتد. در این نوع ساختار، تصمیم درخصوص اینکه یک کارمند باید چه کاری انجام دهد تا به سطح پرداخت بعدی برود خیلی مهم است و احتمالا متخصصان منابع انسانی دستورالعمل های ارتقا افقی یا گریدینگ شاغل را برای آن تدوین می کنند. از جمله معیارهای مورد استفاده هم تحصیلات، عملکرد، مدت زمان اشتغال، آموزش و ... است.
این ساختار مزیت شفافیت را به همراه دارد و کارکنان را قادر می‌سازد تا حقوق خود را با دیگران مقایسه کنند و در نتیجه حس انصاف را ارتقا می‌دهد. در مقابل ماهیت غیرقابل انعطاف این ساختار پرداخت، عدم توجه کافی به کارکنان دارای عملکرد برتر، ایجاد حس رکود، عدم انگیزه بخشی و ناتوانی برخی از کارکنان در پیشرفت شغلی از جمله معایب آن است.
البته کارفرمایان با استفاده از این نوع ساختار پرداخت، مانع از دستیابی سریع به حداکثر حقوق می شوند و با توجه به اینکه منطق بسیار ساده ای دارد، مورد پسند اکثر کارفرمایان است.

کانال معماری مدیریت منابع انسانی
مطالبی درخصوص تحلیل مشاغل، گریدینگ مشاغل، ساختار پرداخت، کارراهه شغلی، مدیریت عملکرد و ...
https://t.me/hrm_architecture

🔲⭕️القای خاک بر سری ایران و ایرانی
علی سرزعیم، تحلیل گر اقتصادسیاسی

دکتر سریع القلم از شخصیت های برجسته، موثر و شناخته شده ای است که از ایشان متنهایی جذابی منتشر می شود: مثلا اخیر مطلبی با عنوان «۳۰ ویژگی که کشوری را به سمت کره جنوبی شدن می برد» منتشر شده و در آن آمده:
۱) ۹۰ درصد مردم آن راستگو باشند،
۲) ۹۰ درصد مردم آن، شفافیت فکری و رفتاری داشته باشند،
۳) ۹۰ درصد مردم در رانندگی، صفوف، نظافت شهر و ادارات رعایت یکدیگر را می کنند
و ...
به شخصه از صمیم قلب علاقه مند ایشان هستم اما این نباید مانع از آن شود که سنجش گرانه و موشکافانه به نوشته ایشان نگاه کنيم.
پیش فرض مهمی که در نوشته های ایشان وجود دارد نقش فرهنگ در توسعه است. در واقع ایشان وجود برخی عناصر فرهنگی در کشورهایی مثل کره جنوبی را عامل اصلی یا دستکم یکی از عوامل اصلی این کشور بر می شمرند. که معمولا در نهایت به شماتت، سرزنش و سرکوفت به ایرانیان منجر می شود که اگر وضع مالی و اقتصادی شما خوب نیست چون فرهنگ خوبی ندارید! لذا از دید من این قبیل نوشته ها نوعی القای «خاک بر سر بودن ایران و ایرانی» به مخاطبان ایرانی است.
اگرچه در میان متخصصان توسعه هستند کسانی که به این فرضیه قائلند اما اکثریت با کسانی است که تحولات فرهنگی را معلول توسعه می دانند تا عامل آن. یعنی وقتی درآمد سرانه بالا می رود و وضع مردم خوب می شود، اخلاقی رفتار کردن اولا راحت تر می شود و ثانیا نظام های اداری، اقتصادی، اجتماعی طوری توسعه می یابند که غیراخلاقی عمل کردن را تنبیه می کند.
به عنوان مثال زمانی معلم زبان ایتالیایی من در کشور ایتالیا به ما می گفت الان نگاه نکنید که در فروشگاه ها مردم چقدر مودب در صف می ایستند و جنس خود را خریداری می کنند. اگر بیست سال پیش می آمدید صف های طولانی و جنگ و دعوا در صفها را مشاهده می کردید!

وقتی بخش بزرگی از مردم در تامین حداقل معیشت خود ناتوان باشند به هر چیز از جمله دروغ، فساد، رشوه، دزدی و حتی قتل متوسل می شوند تا نیاز خود را تامین کنند و چون افراد زیادی چنین می کنند قبح اخلاقی این رفتارها می ریزد و فراگیر می شود. اینکه در سوئیس مردم چنین کاری نمی کنند به خاطر این نیست که مردم سوئیس ذاتا با فرهنگ ترند بلکه به این خاطر است که نسل فعلی از وقتی چشم باز کرده اکثر نیازهایش را برآورده شده دیده و دیگر انگیزه ای برای دروغ، فساد یا دزدی ندارد. نظام اقتصادی، اجتماعی و اداری سوئیس نیز با مجازات مالی و غیرمالی متخلفان، رغبتی برای کسی نمی گذارد که خلاف بکند.
شاهد آشکار این مسئله رفتار مهاجران ایرانی است: بیشتر آنها وقتی در ایران هستند مثل بقیه مردم قوانین را جدی نمی‌گیرند اما وقتی ساکن کشوری توسعه‌یافته می شوند فردی پای‌بند به قانون می‌شوند. شاهد دیگر وقتی است که نظم امور از هم می‌پاشد (مثل بروز کمبود کالا در زمان کرونا و یا قطعی برق طولانی در برخی شهرهای آمریکا) و آن وقت می‌توان دید که مردم همان کشورهای بافرهنگ چگونه دست به غارت می‌زنند و چگونه چنگ بر روی هم می‌کشند تا یک بسته ماکارونی از هم بقاپند!

به مثالی دیگر توجه کنید: ایشان گفته اند «صددرصد مردم برای اعتبار و منزلت جهانی کشورشان اهمیت ویژه ای قائل هستند». بیایید به این جمله دقیق شویم. همه مردم چه در کشورهای فقیر و چه در کشورهای غنی دوست دارند کشورشان در جهان سربلند باشند و از این جهت تفاوتی وجود ندارد. تفاوت وقتی ایجاد می شود که منفعت فردی با این خواست جمعی در تعارض قرار می‌گیرد. در یک کشور فقیر که تولیدکننده با اقسام محدودیتها روبروست وزن بیشتری به منفعت و سود شخصی خود می‌دهد و بسیار محتمل است که کالای بی‌کیفیت تولید کند. اما تولیدکنندگان در کشورهای توسعه‌یافته کالای باکیفیت تولید می‌کنند چون شرایط و زیرساخت ها فراهم است و برای چنین تولیدکننده‌ای، خیرجمعی با منفعت فردی همسوست.

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:

۱) توصیه‌های اخلاقی اعم از اخلاق فردی، جمعی یا حرفه‌ای امری لازم است بشرط آنکه منجر به القای خاک بر سری ما نشود
۲) در درون هر فرهنگی هم عناصر مثبت وجود دارد هم منفی؛ بسته به شرایط یکی از این عناصر برجسته می شود و عناصر دیگر نادیده گرفته می‌شوند.
۳) اگرچه توصیه به اخلاق و خویشتن‌داری امر پسندیده‌ای است اما در تنظیم امور جمعی و اقتصادی باید نظامی درست کرد که در آن درستکاری به صرفه‌تر از خلاف‌کاری باشد.
۴) اگر صنف روحانیت از حاشیه‌ها دوری کند و به کار اصلی خود بپردازد آن وقت نیازی نیست تا دانشگاهیان و متخصصان علوم اجتماعی مسئولیت توصیه اخلاقی را بر عهده بگیرند و می توانند بر کار اصلی خود یعنی تحلیل (و نه توصیه اخلاقی) متمرکز شوند.

شبکه توسعه
@I_D_Network

✳️ قدرت دلار از کجا می آید؟
چرا این ارز هنوز قدرتمند است؟

✅ دلار ۵۸درصد از ذخایر خارجی رسمی اعلام‌شده جهانی و حدود ۷۰درصد از معاملات جهانی را در سال۲۰۲۲ تشکیل می‌دهد. بعید است با توجه به شرایط جهانی در کوتاه‌مدت هیچ ارز دیگری توان جایگزینی دلار را داشته باشد.

🔹عمق و نقدینگی بازارهای مالی ایالات متحده بی‌نظیر است و عرضه زیادی از دارایی‌های بسیار امن دلاری در این بازارها وجود دارد.

🔹دلار در معاملات بین‌الملل همچنان ارز غالب است و نقش بین‌المللی بزرگ‌تری نیز دارد که با استفاده از ذخایر بین‌المللی و سایر ابعاد نسبت به سهم ایالات متحده از تولید ناخالص داخلی جهانی اندازه‌گیری می‌شود. استفاده بین‌المللی دلار اساسا طی 5سال گذشته بدون تغییر بوده است. در واقع، دلار حتی در حوزه‌های نوآوری مالی مانند لنگر غالب برای استیبل‌کوین‌ها، نقش بزرگی ایفا می‌کند.

🔹دلار 58درصد از ذخایر خارجی رسمی اعلام‌شده جهانی را در سال2022 تشکیل می‌داد و از همه ارزهای دیگر از جمله یورو (21درصد)، ین ژاپن (6درصد)، پوند انگلیس (5درصد) و یوآن چین (3درصد) بسیار پیشی گرفت.

✳️ استراتژیست کیست؟

✅ امروزه مدیرانی که از تفکر استراتژیک برخوردار باشند قادرند سازمان‌هایی ایجاد کنند که بلندمدت گرا و همه جانبه نگر باشند. براساس مطالعه‌ای که در شرکت‌های چند کسب‌وکاره (هلدینگ) در ایران انجام پذیرفته این یافته به دست آمده است که مدیران استراتژیست یک یا چند ویژگی از ویژگی‌های زیر را از خود نشان می‌دهند.

۱. چشم انداز دارند:
آنها تصوری از آینده در ذهن خود دارند و برای دست یافتن به آن تلاش می‌کنند.
۲. تجزیه و تحلیل گرند:
آنها موضوعات را به اجزای سازنده شان می‌شکنند و هر مسئله‌ای را با دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهند.
۳. روابط را می‌بینند:
آنها به طور بخشی تصمیم نمی‌گیرند. می‌دانند که هر مسئله‌ای ابعاد گوناگونی دارد و تأثیرات آن وسیع است. به علاوه موضوعات بسیاری هستند که می‌توانند آن را تحت تأثیر خود قرار دهند.
۴. پرسشگرند:
فرضیات بدیهی را به چالش می‌کشند. از نظر آنان اگر کاری تا به امروز به شیوه یکسانی انجام می‌گرفته از این پس می‌تواند به شکل متفاوتی انجام شود. آنها به موضوعات و علل آنها جور دیگری می‌نگرند.
۵. خلاقند:
آنها موضوعات ظاهراً نامرتبط را به هم متصل می‌کنند و راه‌حل‌های جدیدی برای مسائل پیدا می‌کنند.
۶. هم افزایی ایجاد می‌کنند:
آنها منابع و قابلیت‌های موجود را به گونه‌ای با هم ترکیب می‌کنند که نتیجه از مجموع اجزا بزرگتر و مؤثرتر باشد.
۷. مزیت خلق می‌کنند:
آنها قادرند به منابع و قابلیت‌های برتر و عملکرد و نتایجی بهتر از رقبا دست پیدا کنند.
بازنشراز:فما

برنامه ریزی توسعه فردی، دکترابوالعلایی

✳️ نشانه های هوش هیجانی بالای افراد؟!
1⃣زیاد به احساسات خود فکر می‌کنید.
هوش هیجانی با تفکر و تامل آغاز می شود. شما سوال هایی از این قبیل از خود می پرسید: "چرا احساس من این گونه است؟" و "چه چیزی باعث شد که من (یا یک فرد دیگر) این گونه رفتار کنم (کند)؟"
با شناخت این احساسات و واکنش ها، شما سعی می کنید رفتار خود را سنجیده تر کنید.
2⃣دیدگاه دیگران را درباره خود جویا می‌شوید.
شما متوجه می شوید که دیگران شما را به نحو دیگری نسبت به آنچه که شما خودتان را می بینید، مشاهده می کنند.
3⃣شما از دیگران تشکر می‌کنید.
شما می دانید که این دو واژه "تشکر می کنم"، چگونه می تواند سبب محکم تر شدن روابط شود و دقیقا به همین دلیل است که شما از این عبارت بارها در طول روز استفاده می کنید.
4⃣شما می‌دانید چه زمانی باید صبر کرد.
شما می دانید که پیش از انجام یک کار و یا صحبت کردن با یک شخص، باید صبر کرد و کمی به آن فکر کرد.
5⃣شما به دنبال "چرایی" یک موضوع می‌گردید.
شما می دانید که پشت رفتار و گفتار هر فرد، دلیلی نهفته است، بنابراین به جای تهمت و برچسب زدن به آن ها، به دنبال چرایی رفتار آن ها می گردید.
6⃣گوش شما به روی انتقادات باز است.
شما می دانید که با شنیدن تمامی طرز فکرهایی که درباره شما وجود دارد، می توانید نکات بسیاری را یاد گرفته و شخصیت خود را ارتقا دهید. بنابراین در این مواقع، شما تمامی احساسات خود را کنترل کرده و تا جایی که می توانید یاد می گیرید.
7⃣شما به طور مداوم عکس العمل دیگران را در نظر می‌گیرید.
از زمانی که شما یک شخص را ملاقات می کنید، شما تمامی رفتار او را مورد تحلیل و بررسی قرار می دهید. این موضوع نه تنها باعث می شود که شما بر روی مواردی که قصد بیان آن را دارید، تمرکز کنید، بلکه باعث توجه و تمرکز شما به طرز بیان تان نیز می شود.
8⃣شما عذرخواهی می‌کنید.
با پی بردن به اشتباهات تان و بیان تاسف و عذرخواهی در زمان مناسب، شما ارزش های معنوی خود مثل انسانیت و اصالت تان را نیز نشان می دهید که همین موضوع نیز می تواند به صورت کاملا طبیعی، سبب جذب افراد به شما شود.
9⃣شما می‌بخشید.
به جای پرخاش و پافشاری بر روی خشم خود که تقریبا رفتاری رایج در بین تمامی افراد خشمگین است، شما می بخشید و همین موضوع می تواند قدرت درونی بیش از حد شما را نشان دهد.
0⃣1⃣شما از واژگان احساسی گسترده‌ای بهره‌مند هستید.
با یادگیری بیان احساسات تان، شما توانایی خود را برای درک آن ها افزایش می دهید. شما با گسترش دایره واژگان احساسی تان، می توانید دید عمیقی نسبت به احساسات داشته و چیزهای زیادی در این مورد یاد بگیرید که قطعا در زمان مناسب می تواند باعث شود رفتار مناسبی از شما سر بزند.
1⃣1⃣شما به طور خاص و خالصانه‌ای دیگران را ستایش می‌کنید.
به دلیل خصلت شما مبنی بر پیدا کردن یک نکته خوب در دیگران و سپس بیان آن ها به همان شخص که چه چیزی تحسین شما را برانگیخته است، شما به آن ها روحیه بسیار خوبی داده اید. بنابراین افراد از کار کردن با شما احساس خوشایندی داشته و انگیزه دارند تا بهترین عملکردشان را ارائه دهند.
2⃣1⃣شما بر روی کنترل تفکرات تان کار می‌کنید.
هنگامی که شما یک موقعیت منفی را تجربه می کنید، شاید شما نتوانید رفتار احساسی و طبیعی خود را کنترل کنید، اما قطعا می توانید اتفاقی که پس از آن خواهد افتاد را کنترل نمایید؛ شما می توانید انتخاب کنید که بر روی تفکرات تان تمرکز کنید.
3⃣1⃣شما هرگز مردم را در لحظه قضاوت نمی‌کنید.
شما کاملا آگاهید که هر کس می تواند یک "روزِ بد" و یا حتی یک "سال بد" داشته باشید. شما با در نظر گرفتن این موضوع، به دیگران برچسب نزده، آن ها را قضاوت نکرده و دیدتان نسبت به آن ها، همچنان مثبت باقی خواهد ماند.
4⃣1⃣شما نقاط ضعف خود را تحلیل خواهید کرد.
با تحلیل موقعیت هایی که باعث شده شما نتوانید احساسات خود را به خوبی کنترل نمایید، می توانید استراتژی و سناریویی برای موقعیت های مشابهی که در آینده برای شما رخ خواهد داد، ترتیب دهید.
5⃣1⃣شما می‌دانید که احساسات می‌تواند علیه شما استفاده شود.
هنگامی که افراد توانایی خود را در یک خصوص افزایش می دهند، می توانند از این قدرت برای اعمال منفی استفاده نمایند. و البته این دقیقا می تواند عاملی باشد که چرا شما باید هوش هیجانی خود را افزایش دهید تا در بعضی مواقع نیز بتوانید در مواجه با چنین افرادی، از خود محافظت نمایید.

✳️ تعریف مدیران در قوانین و حقوق کسب و کار ایران
✅ در قوانین تجاری ایران، تعریف مشخصی از مدیران شرکت ارائه نشده است ولی می توان گفت منظور از مدیران شرکت، اعضای هیأت ‌مدیره هستند. همچنین در مواردی که مدیر ‌عامل عضو هیأت ‌مدیره است، یا قانون، نام مدیرعامل را ذکر کرده، مدیر عامل هم جزو مدیران شرکت به حساب می ‌آید.
🟢در قانون مالیات های مستقیم، منظور از مدیران، صاحبان امضای مجاز اشخاص حقوقی هستند.
🔵در قانون تأمین اجتماعی، مدیران شرکت به مدیر‌عامل یا هر شخص دیگری اطلاق شده است که دارای اختیارات اداری و مالی برای اعمال یا جلوگیری از اعمال مقررات تأمین اجتماعی باشد (ماده ۱۰۹ قانون تأمین اجتماعی) هرچند مسئولیت‌ جزائی با مدیر متخلف (اعم از مدیر‌عامل یا هر شخص دیگری) است که فعل او، موجب ضرر و زیان سازمان تأمین اجتماعی یا بیمه ‌شدگان شده است (مواد ۹۷ و ۱۰۹ ق.ت.ا.).
🟤در قانون کار، اشخاصی که اختیارات اداری و مالی برای استخدام یا اخراج یا اعمال محدودیت در مورد حقوق کارگر و مستخدم دارند، مدیران شرکت هستند؛ مانند مدیر ‌عامل، عضو هیأت‌ مدیره، معاونین و مدیران و سایر کارمندان شرکت (ماده ۱۸۴ قانون کار).
🟠در قانون سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی به عنوان یکی از اسناد بالادست دولت و شرکتهای دولتی، مدیران عبارتند از اعضای هیأت‌ مدیره، مدیر ‌عامل و افرادی که دارای عناوین مشابه هستند و یا هر شخص دیگری که مسئول تصمیم ‌گیری در شرکت به موجب قانون یا اساسنامه شرکت یا به موجب حکم دادگاه و یا مراجع ذی‌ صلاح قانونی است (بند ۱۹ ماده ۱ قانون سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی).
🟡در ضوابط و مقررات سازمان بورس، مدیران به اشخاصي اطلاق شده است كه به طور موظف يا غير موظف، اختيار و مسئوليت برنامه ريزي، هدايت و كنترل فعاليتهاي شركت را به طور مستقيم يا غيرمستقيم برعهده دارند؛ مانند: اعضاي هيأت‌ مديره، مدير عامل و مديران ارشد اجرايي (بند ۴ ماده ۱ دستورالعمل حاکمیت شرکتی).
نویسنده: دکتر امیررضا سوری. برگرفته از کتاب «صندلی بزرگ؛ اصول معماری هیأت مدیره»
راهنامه مدیر

🔲⭕️در ژاپن اعداد خجالت نمی‌کشند! مقایسه ایران و ژاپن

در ژاپن هر کسی دیپلم داره، مفاهیم اولیه آمار رو به صورت کامل بلده و می‌تونه با نرم‌افزارهای تحلیل آماری کار کنه و نمودار و تحلیل براش کار ساده‌ایه. از سوم ابتدایی تا دیپلم، از دانشکده‌های فنی تا دانشکده‌های علوم سیاسی، حقوق و روانشناسی، حداقل نصف وقت افراد صرف آمار، تحلیل و مدل‌سازی ریاضی پدیده‌ها و رویدادها می‌شه. حتی یک میوه‌فروشی کوچیک محلی هم برید، طرف از کشو چندتا برگه پر از جدول و نمودار درمیاره و می‌گه مثلا فروش گوجه گیلاسی بعد از کرونا، سی درصد کمتر شده، یا نسبت به قبل، مردم بیشتر اول صبح خرید می‌کنن! و بعدش طبق چیزی که به دست آورده برنامه‌ریزی کاری آینده رو انجام می‌ده.
در ژاپن ریزترین مسائل هم به صورت آماری بررسی می‌شن. مثلا مدرسه‌ای که من درس می‌دم، هر ماه یه نمودار بهمون می‌دن که چند درصد از کسانی که کلاس آزمایشی میان، واقعا برای ثبت‌نام برمی‌گردن و هر معلم چند درصد در جذب شاگردان آزمایشی موفق بوده.
متاسفانه آمار در ایران بسیار ضعیف و نحیفه. خود من بارها در این دام افتادم که مثلا تو لابراتوار گفتم عه چه جالب ایران هم همین طوره! بعد استادم ذوق زده گفته برو آمارشو بیار که با ژاپن مقایسه کنیم! بعد من رفتم دست از پا درازتر برگشتم که ببخشید از بیخ آمارشو نداریم یا صدتا مرکز حرفای مختلف زدن و همدیگه رو نقض کردن!!
نه فقط تو نکات منفی، که در موارد مثبت مثل موفقیت‌ها هم اگر کشور آمار درستی ارائه می‌کرد، این همه دست دیگران برای شایعه‌سازی باز نبود.
وقتی یک کشوری مثل ژاپن آمار دقیق کوچک‌ترین مشکلاتش رو درمیاره، بعد میاد با سروصدا اعلام می‌کنه، مثل دزدیده شدن سه عدد دوچرخه طی یک سال گذشته در شهر کیوتو، یا اطلاعیه‌های بیشمار پلیس در منطقه ما که یک فرد مزاحم پیدا شده که خانمی که داشته تو بالکن لباس پهن می‌کرده رو دید می‌زده، به همه اعلام کردن اگر آدم مشکوک چشم‌چران دیدین فورا با پلیس تماس بگیرید.
اگر چنین آمارهایی رسما و با سروصدا اعلام می‌شه، کاملا قابل استناده و پلیس و دولت برای اطلاع‌رسانی عمومی این کارو می‌کنن. این به معنای غرق شدن جامعه در دزدی و فساد نیست مثلا. به معنای اینکه «ببین دیگه چه خبره که خودشونم می‌گن» نیست!!

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی
آنچه خواندیم از زینب بهرامی است که همزمان در ژاپن هم دانشجوی دکتراست و هم معلم مدرسه بزرگسالان. چهار نکته کلیدی و مهم:

◻️«در ژاپن عدد محترم است.» اول آن که عدد تولید می‌شود؛ آن هم مستمر، منظم و با کیفیت. در کشوری که عدد وجود دارد دیگر نمی‌توان گفت که همه مردم از این طرح راضی‌اند! یا نمی‌شود گفت که شرایط بهتر یا بدتر شده است یا نمی‌توان گفت که عملکرد ما نسبت به قبلی‌ها بهتر بوده است، مگر اینکه همراه با یک فکت آماری قابل اطمینان باشد. دیگر کشور با حدس و گمان و حرفِ روی هوا اداره نمی‌شود.

◻️«در ژاپن اعداد خجالت نمی‌کشند!» هر واقعیتی که لازم باشد اندازه‌گیری و افشا می‌شود. در ایران اما اصل بر آبروداری است. به همین خاطر است که ما یعنی عموم جامعه و تحلیل‌گران، اطلاعات دقیقی در مورد تعداد دقیق ایرانیان خارج از کشور، میزان فرار سرمایه، میزان رضایت جامعه از حاکمیت و روسپیان خیابانی و غیرخیابانی نداریم. چرا چون در ایران اعداد خجالت می‌کشند! ما ترجیح می‌دهیم ندانیم تا اینکه بدانیم و شرمگین باشیم. ما اعداد را انکار می‌کنیم. ما ترجیح می‌دهیم اعداد را دفن کنیم!

◻️در ژاپن عدد نه تنها محترم است که «عدد به اشتراک گذاشته می‌شود.» در رسانه و اخبار هم پیوسته نمودار، رقم و آمار ارائه می‌شود و نه کلی‌گویی. اعداد در ژاپن امنیتی نیستند؛ دارایی ملی‌اند. مبنای مفاهمه‌اند. اعداد تولید می‌شوند تا بهبود حاصل شود نه اینکه مبنای اداره افکار عمومی باشد! چگونه؟ بخشی از آن که مطلوب است ارائه شود و بخشی از آن که مطلوب نیست منتشر نشود.

◻️«در ژاپن اعداد فهمیده می‌شوند.» ژاپنی‌ها مسلط به فهم جهان از زاویه اعداد، آمار و ریاضیات هستند. بنابراین نمی‌توان مردم را به راحتی فریفت. نمی‌توان یک بار تورم مصرف‌کننده گزارش داد و یک بار تورم تولیدکننده، یک بار تورم نقطه به نقطه و یک بار ... نمی‌توان با اعداد بازی کرد. نمی‌توان آنقدر اعداد را زجر داد که به هر چه می‌خواهی اعتراف کنند!

چه باید کرد؟ اول اینکه نسل فعلی و بعدی را توانمند کنیم که از دریچه عدد و رقم جهان را ببینند؛ به عبارتی «اعداد را بفهمند». دوم اینکه مطالبه‌گریِ جمعی کنیم که اعداد در ایران منظم، قابل‌اعتماد و پایدار تولید شوند، نه آنکه یک مرکز دولتی تصمیم بگیرد که از این پس آمار مسکن را منتشر نمی‌کنیم. سوم اینکه تلاش کنیم آمارهایی که تولید یا منتشر نمی‌شوند، منتشر شوند. بگذار از خجالت بمیریم اگر قاچاق دختران زیاد شده و ذوق کنیم اگر قاچاق دختران به صفر رسیده.

@Dr_Lashkarbolouki

✳️ رقابت کارمندان بر سر خوبی کردن!

✅ وقتی برای اولین بار به شرکت بلک‌باد (Blackbaud) پا می‌گذارید خیلی سریع احساس می‌کنید همه کسانی که آنجا هستند می‌خواهند بدون هیچ چشمداشتی و فراتر از وظایف سازمانی‌شان به شما خوبی کنند. برای فهمیدن دلیل این موضوع کافی است سری به وب‌سایت شرکت بلک باد بزنید تا دریابید خوب بودن و خوبی کردن چه جایگاهی در فرهنگ سازمانی این شرکت دارد.

🔹شعار محوری در فرهنگ شرکت "بلک باد" «خوبی کردن به مردم و نه فقط مشتریان» است و به همین دلیل هم هست که کارکنان این شرکت در هر سال در مجموع بیش از ۱۰۰ هزار ساعت به صورت رایگان و با هدف حمایت از امور خیریه کار می‌کنند، ۲۵درصد از کارکنان و مدیران شرکت جزو هیات امنای موسسات خیریه هستند و ۸۰ درصدشان هم به طور مرتب در کارهای خیریه و داوطلبانه مشارکت دارند.

🔹در واقع فرهنگ سازمانی در شرکت بلک باد به گونه‌ای شکل گرفته که یک «اکوسیستم خوب بودن برای ایجاد دنیایی بهتر» را پدید آورده است و کسانی که به استخدام این شرکت در‌می‌آیند باید در وهله اول اهل خوبی کردن به دیگران باشند.

🔹البته چنین اولویتی برای شرکتی که در زمینه طراحی و تولید نرم‌افزارها و اپلیکیشن‌های ابری فعالیت می‌کند کمی‌ عجیب به نظر می‌رسد و دو شعار اصلی این شرکت یعنی «کمک به فراگیر شدن خوبی» و «تبدیل کارکنان به نمایندگان خوبی» شاید در ظاهر ارتباط چندانی با حوزه کاری شرکت نداشته باشد، اما در عمل از این واقعیت حکایت دارند که این شرکت تولیدکننده نرم‌افزار تاکید و توجه بسیار زیادی بر مسوولیت‌های اجتماعی خود و محصولاتش دارد و آن را به بنیان اصلی فعالیت‌ها و روابط درونی و بیرونی خود تبدیل کرده است.

🔹بر اساس فرهنگی که در شرکت بلک‌باد کاملا جا افتاده است یکی از شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به آنها، خوبی کردن به سایر کارکنان و مشتریان خارج از وظایف شغلی آنهاست، به طوری که اگر تشخیص داده شود یک کارمند شرکت خارج از وظایف شغلی و به صورت خودجوش و داوطلبانه اقدام به یک عمل خیرخواهانه کرده و به دیگران خوبی کند از سوی شرکت مورد تقدیر قرار می‌گیرد و در صورت تکرار این عمل به مدارج بالاتر ارتقا پیدا می‌کند.

🔹شاید به همین دلیل هم هست که هر وقت به دفتر شرکت پا می‌گذارید یا با کارکنان شرکت به صورت تلفنی تماس می‌گیرید احساس می‌کنید یک نوع رقابت بر سر خوبی کردن به شما در بین کارکنان جریان دارد!
بازنشراز: راهنامه مدیر

✳️ مساله،مساله است.
و پرسش های درست بهترین راهکار هستند...

✅ سایمونز استاد برجسته دانشگاه هاروارد در یکی از کتاب هایش می نویسد:
بسیاری از مدیران به فایده ‏مندی روش‏های نوین مدیریت تردید داشته و دلایل خوبی نیز برای آن دارند.

نویسندگان، ناشران و مشاورین موضوعات مدیریتی، همواره رویکردهای تازه ‏ای ارائه می کنند و ادعای این را دارند که بوسیله آنها بهبود عملکرد معجزه آسایی خواهند داشت.

اما بیشتر این ایده ‏ها اغلب برای کسب و کارهای مختلف و شرایط خاص آنها به دشواری مناسب بوده و یا هیچ کمکی برای حل مشکل آنها نمی کنند.

تحریر کتاب و مشاوره ‏های آن چنانی کاری است ساده، ولی اداره کسب و کارها دشوار می باشد.

مسایلی که با آن مواجه می‏شوید پاسخ های ساده ای ندارند، و پاسخ‏ها در هر کسب و کاری فرق می‏کنند.

🔸پس از بیست و پنج سال تجربه مشاوره و آمورش به مدیران و تدریس در مدرسه بازرگانی هاروارد، به این نتیجه رسیده‏ ام تنها راهی که برای تمامی کسب و کارها به کار می آید، پرسیدن پرسش های درست است.

خوشبختی؟!

منتخبی از پیام های مدیریتی!