✳️ تعریف مدیران در قوانین و حقوق کسب و کار ایران
✅ در قوانین تجاری ایران، تعریف مشخصی از مدیران شرکت ارائه نشده است ولی می توان گفت منظور از مدیران شرکت، اعضای هیأت مدیره هستند. همچنین در مواردی که مدیر عامل عضو هیأت مدیره است، یا قانون، نام مدیرعامل را ذکر کرده، مدیر عامل هم جزو مدیران شرکت به حساب می آید.
🟢در قانون مالیات های مستقیم، منظور از مدیران، صاحبان امضای مجاز اشخاص حقوقی هستند.
🔵در قانون تأمین اجتماعی، مدیران شرکت به مدیرعامل یا هر شخص دیگری اطلاق شده است که دارای اختیارات اداری و مالی برای اعمال یا جلوگیری از اعمال مقررات تأمین اجتماعی باشد (ماده ۱۰۹ قانون تأمین اجتماعی) هرچند مسئولیت جزائی با مدیر متخلف (اعم از مدیرعامل یا هر شخص دیگری) است که فعل او، موجب ضرر و زیان سازمان تأمین اجتماعی یا بیمه شدگان شده است (مواد ۹۷ و ۱۰۹ ق.ت.ا.).
🟤در قانون کار، اشخاصی که اختیارات اداری و مالی برای استخدام یا اخراج یا اعمال محدودیت در مورد حقوق کارگر و مستخدم دارند، مدیران شرکت هستند؛ مانند مدیر عامل، عضو هیأت مدیره، معاونین و مدیران و سایر کارمندان شرکت (ماده ۱۸۴ قانون کار).
🟠در قانون سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی به عنوان یکی از اسناد بالادست دولت و شرکتهای دولتی، مدیران عبارتند از اعضای هیأت مدیره، مدیر عامل و افرادی که دارای عناوین مشابه هستند و یا هر شخص دیگری که مسئول تصمیم گیری در شرکت به موجب قانون یا اساسنامه شرکت یا به موجب حکم دادگاه و یا مراجع ذی صلاح قانونی است (بند ۱۹ ماده ۱ قانون سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی).
🟡در ضوابط و مقررات سازمان بورس، مدیران به اشخاصي اطلاق شده است كه به طور موظف يا غير موظف، اختيار و مسئوليت برنامه ريزي، هدايت و كنترل فعاليتهاي شركت را به طور مستقيم يا غيرمستقيم برعهده دارند؛ مانند: اعضاي هيأت مديره، مدير عامل و مديران ارشد اجرايي (بند ۴ ماده ۱ دستورالعمل حاکمیت شرکتی).
نویسنده: دکتر امیررضا سوری. برگرفته از کتاب «صندلی بزرگ؛ اصول معماری هیأت مدیره»
راهنامه مدیر
✅ در قوانین تجاری ایران، تعریف مشخصی از مدیران شرکت ارائه نشده است ولی می توان گفت منظور از مدیران شرکت، اعضای هیأت مدیره هستند. همچنین در مواردی که مدیر عامل عضو هیأت مدیره است، یا قانون، نام مدیرعامل را ذکر کرده، مدیر عامل هم جزو مدیران شرکت به حساب می آید.
🟢در قانون مالیات های مستقیم، منظور از مدیران، صاحبان امضای مجاز اشخاص حقوقی هستند.
🔵در قانون تأمین اجتماعی، مدیران شرکت به مدیرعامل یا هر شخص دیگری اطلاق شده است که دارای اختیارات اداری و مالی برای اعمال یا جلوگیری از اعمال مقررات تأمین اجتماعی باشد (ماده ۱۰۹ قانون تأمین اجتماعی) هرچند مسئولیت جزائی با مدیر متخلف (اعم از مدیرعامل یا هر شخص دیگری) است که فعل او، موجب ضرر و زیان سازمان تأمین اجتماعی یا بیمه شدگان شده است (مواد ۹۷ و ۱۰۹ ق.ت.ا.).
🟤در قانون کار، اشخاصی که اختیارات اداری و مالی برای استخدام یا اخراج یا اعمال محدودیت در مورد حقوق کارگر و مستخدم دارند، مدیران شرکت هستند؛ مانند مدیر عامل، عضو هیأت مدیره، معاونین و مدیران و سایر کارمندان شرکت (ماده ۱۸۴ قانون کار).
🟠در قانون سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی به عنوان یکی از اسناد بالادست دولت و شرکتهای دولتی، مدیران عبارتند از اعضای هیأت مدیره، مدیر عامل و افرادی که دارای عناوین مشابه هستند و یا هر شخص دیگری که مسئول تصمیم گیری در شرکت به موجب قانون یا اساسنامه شرکت یا به موجب حکم دادگاه و یا مراجع ذی صلاح قانونی است (بند ۱۹ ماده ۱ قانون سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی).
🟡در ضوابط و مقررات سازمان بورس، مدیران به اشخاصي اطلاق شده است كه به طور موظف يا غير موظف، اختيار و مسئوليت برنامه ريزي، هدايت و كنترل فعاليتهاي شركت را به طور مستقيم يا غيرمستقيم برعهده دارند؛ مانند: اعضاي هيأت مديره، مدير عامل و مديران ارشد اجرايي (بند ۴ ماده ۱ دستورالعمل حاکمیت شرکتی).
نویسنده: دکتر امیررضا سوری. برگرفته از کتاب «صندلی بزرگ؛ اصول معماری هیأت مدیره»
راهنامه مدیر
Forwarded from مجتبی لشکربلوکی
🔲⭕️در ژاپن اعداد خجالت نمی‌کشند! مقایسه ایران و ژاپن
در ژاپن هر کسی دیپلم داره، مفاهیم اولیه آمار رو به صورت کامل بلده و می‌تونه با نرم‌افزارهای تحلیل آماری کار کنه و نمودار و تحلیل براش کار ساده‌ایه. از سوم ابتدایی تا دیپلم، از دانشکده‌های فنی تا دانشکده‌های علوم سیاسی، حقوق و روانشناسی، حداقل نصف وقت افراد صرف آمار، تحلیل و مدل‌سازی ریاضی پدیده‌ها و رویدادها می‌شه. حتی یک میوه‌فروشی کوچیک محلی هم برید، طرف از کشو چندتا برگه پر از جدول و نمودار درمیاره و می‌گه مثلا فروش گوجه گیلاسی بعد از کرونا، سی درصد کمتر شده، یا نسبت به قبل، مردم بیشتر اول صبح خرید می‌کنن! و بعدش طبق چیزی که به دست آورده برنامه‌ریزی کاری آینده رو انجام می‌ده.
در ژاپن ریزترین مسائل هم به صورت آماری بررسی می‌شن. مثلا مدرسه‌ای که من درس می‌دم، هر ماه یه نمودار بهمون می‌دن که چند درصد از کسانی که کلاس آزمایشی میان، واقعا برای ثبت‌نام برمی‌گردن و هر معلم چند درصد در جذب شاگردان آزمایشی موفق بوده.
متاسفانه آمار در ایران بسیار ضعیف و نحیفه. خود من بارها در این دام افتادم که مثلا تو لابراتوار گفتم عه چه جالب ایران هم همین طوره! بعد استادم ذوق زده گفته برو آمارشو بیار که با ژاپن مقایسه کنیم! بعد من رفتم دست از پا درازتر برگشتم که ببخشید از بیخ آمارشو نداریم یا صدتا مرکز حرفای مختلف زدن و همدیگه رو نقض کردن!!
نه فقط تو نکات منفی، که در موارد مثبت مثل موفقیت‌ها هم اگر کشور آمار درستی ارائه می‌کرد، این همه دست دیگران برای شایعه‌سازی باز نبود.
وقتی یک کشوری مثل ژاپن آمار دقیق کوچک‌ترین مشکلاتش رو درمیاره، بعد میاد با سروصدا اعلام می‌کنه، مثل دزدیده شدن سه عدد دوچرخه طی یک سال گذشته در شهر کیوتو، یا اطلاعیه‌های بیشمار پلیس در منطقه ما که یک فرد مزاحم پیدا شده که خانمی که داشته تو بالکن لباس پهن می‌کرده رو دید می‌زده، به همه اعلام کردن اگر آدم مشکوک چشم‌چران دیدین فورا با پلیس تماس بگیرید.
اگر چنین آمارهایی رسما و با سروصدا اعلام می‌شه، کاملا قابل استناده و پلیس و دولت برای اطلاع‌رسانی عمومی این کارو می‌کنن. این به معنای غرق شدن جامعه در دزدی و فساد نیست مثلا. به معنای اینکه «ببین دیگه چه خبره که خودشونم می‌گن» نیست!!
☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی
آنچه خواندیم از زینب بهرامی است که همزمان در ژاپن هم دانشجوی دکتراست و هم معلم مدرسه بزرگسالان. چهار نکته کلیدی و مهم:
◻️«در ژاپن عدد محترم است.» اول آن که عدد تولید می‌شود؛ آن هم مستمر، منظم و با کیفیت. در کشوری که عدد وجود دارد دیگر نمی‌توان گفت که همه مردم از این طرح راضی‌اند! یا نمی‌شود گفت که شرایط بهتر یا بدتر شده است یا نمی‌توان گفت که عملکرد ما نسبت به قبلی‌ها بهتر بوده است، مگر اینکه همراه با یک فکت آماری قابل اطمینان باشد. دیگر کشور با حدس و گمان و حرفِ روی هوا اداره نمی‌شود.
◻️«در ژاپن اعداد خجالت نمی‌کشند!» هر واقعیتی که لازم باشد اندازه‌گیری و افشا می‌شود. در ایران اما اصل بر آبروداری است. به همین خاطر است که ما یعنی عموم جامعه و تحلیل‌گران، اطلاعات دقیقی در مورد تعداد دقیق ایرانیان خارج از کشور، میزان فرار سرمایه، میزان رضایت جامعه از حاکمیت و روسپیان خیابانی و غیرخیابانی نداریم. چرا چون در ایران اعداد خجالت می‌کشند! ما ترجیح می‌دهیم ندانیم تا اینکه بدانیم و شرمگین باشیم. ما اعداد را انکار می‌کنیم. ما ترجیح می‌دهیم اعداد را دفن کنیم!
◻️در ژاپن عدد نه تنها محترم است که «عدد به اشتراک گذاشته می‌شود.» در رسانه و اخبار هم پیوسته نمودار، رقم و آمار ارائه می‌شود و نه کلی‌گویی. اعداد در ژاپن امنیتی نیستند؛ دارایی ملی‌اند. مبنای مفاهمه‌اند. اعداد تولید می‌شوند تا بهبود حاصل شود نه اینکه مبنای اداره افکار عمومی باشد! چگونه؟ بخشی از آن که مطلوب است ارائه شود و بخشی از آن که مطلوب نیست منتشر نشود.
◻️«در ژاپن اعداد فهمیده می‌شوند.» ژاپنی‌ها مسلط به فهم جهان از زاویه اعداد، آمار و ریاضیات هستند. بنابراین نمی‌توان مردم را به راحتی فریفت. نمی‌توان یک بار تورم مصرف‌کننده گزارش داد و یک بار تورم تولیدکننده، یک بار تورم نقطه به نقطه و یک بار ... نمی‌توان با اعداد بازی کرد. نمی‌توان آنقدر اعداد را زجر داد که به هر چه می‌خواهی اعتراف کنند!
چه باید کرد؟ اول اینکه نسل فعلی و بعدی را توانمند کنیم که از دریچه عدد و رقم جهان را ببینند؛ به عبارتی «اعداد را بفهمند». دوم اینکه مطالبه‌گریِ جمعی کنیم که اعداد در ایران منظم، قابل‌اعتماد و پایدار تولید شوند، نه آنکه یک مرکز دولتی تصمیم بگیرد که از این پس آمار مسکن را منتشر نمی‌کنیم. سوم اینکه تلاش کنیم آمارهایی که تولید یا منتشر نمی‌شوند، منتشر شوند. بگذار از خجالت بمیریم اگر قاچاق دختران زیاد شده و ذوق کنیم اگر قاچاق دختران به صفر رسیده.
@Dr_Lashkarbolouki
در ژاپن هر کسی دیپلم داره، مفاهیم اولیه آمار رو به صورت کامل بلده و می‌تونه با نرم‌افزارهای تحلیل آماری کار کنه و نمودار و تحلیل براش کار ساده‌ایه. از سوم ابتدایی تا دیپلم، از دانشکده‌های فنی تا دانشکده‌های علوم سیاسی، حقوق و روانشناسی، حداقل نصف وقت افراد صرف آمار، تحلیل و مدل‌سازی ریاضی پدیده‌ها و رویدادها می‌شه. حتی یک میوه‌فروشی کوچیک محلی هم برید، طرف از کشو چندتا برگه پر از جدول و نمودار درمیاره و می‌گه مثلا فروش گوجه گیلاسی بعد از کرونا، سی درصد کمتر شده، یا نسبت به قبل، مردم بیشتر اول صبح خرید می‌کنن! و بعدش طبق چیزی که به دست آورده برنامه‌ریزی کاری آینده رو انجام می‌ده.
در ژاپن ریزترین مسائل هم به صورت آماری بررسی می‌شن. مثلا مدرسه‌ای که من درس می‌دم، هر ماه یه نمودار بهمون می‌دن که چند درصد از کسانی که کلاس آزمایشی میان، واقعا برای ثبت‌نام برمی‌گردن و هر معلم چند درصد در جذب شاگردان آزمایشی موفق بوده.
متاسفانه آمار در ایران بسیار ضعیف و نحیفه. خود من بارها در این دام افتادم که مثلا تو لابراتوار گفتم عه چه جالب ایران هم همین طوره! بعد استادم ذوق زده گفته برو آمارشو بیار که با ژاپن مقایسه کنیم! بعد من رفتم دست از پا درازتر برگشتم که ببخشید از بیخ آمارشو نداریم یا صدتا مرکز حرفای مختلف زدن و همدیگه رو نقض کردن!!
نه فقط تو نکات منفی، که در موارد مثبت مثل موفقیت‌ها هم اگر کشور آمار درستی ارائه می‌کرد، این همه دست دیگران برای شایعه‌سازی باز نبود.
وقتی یک کشوری مثل ژاپن آمار دقیق کوچک‌ترین مشکلاتش رو درمیاره، بعد میاد با سروصدا اعلام می‌کنه، مثل دزدیده شدن سه عدد دوچرخه طی یک سال گذشته در شهر کیوتو، یا اطلاعیه‌های بیشمار پلیس در منطقه ما که یک فرد مزاحم پیدا شده که خانمی که داشته تو بالکن لباس پهن می‌کرده رو دید می‌زده، به همه اعلام کردن اگر آدم مشکوک چشم‌چران دیدین فورا با پلیس تماس بگیرید.
اگر چنین آمارهایی رسما و با سروصدا اعلام می‌شه، کاملا قابل استناده و پلیس و دولت برای اطلاع‌رسانی عمومی این کارو می‌کنن. این به معنای غرق شدن جامعه در دزدی و فساد نیست مثلا. به معنای اینکه «ببین دیگه چه خبره که خودشونم می‌گن» نیست!!
☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی
آنچه خواندیم از زینب بهرامی است که همزمان در ژاپن هم دانشجوی دکتراست و هم معلم مدرسه بزرگسالان. چهار نکته کلیدی و مهم:
◻️«در ژاپن عدد محترم است.» اول آن که عدد تولید می‌شود؛ آن هم مستمر، منظم و با کیفیت. در کشوری که عدد وجود دارد دیگر نمی‌توان گفت که همه مردم از این طرح راضی‌اند! یا نمی‌شود گفت که شرایط بهتر یا بدتر شده است یا نمی‌توان گفت که عملکرد ما نسبت به قبلی‌ها بهتر بوده است، مگر اینکه همراه با یک فکت آماری قابل اطمینان باشد. دیگر کشور با حدس و گمان و حرفِ روی هوا اداره نمی‌شود.
◻️«در ژاپن اعداد خجالت نمی‌کشند!» هر واقعیتی که لازم باشد اندازه‌گیری و افشا می‌شود. در ایران اما اصل بر آبروداری است. به همین خاطر است که ما یعنی عموم جامعه و تحلیل‌گران، اطلاعات دقیقی در مورد تعداد دقیق ایرانیان خارج از کشور، میزان فرار سرمایه، میزان رضایت جامعه از حاکمیت و روسپیان خیابانی و غیرخیابانی نداریم. چرا چون در ایران اعداد خجالت می‌کشند! ما ترجیح می‌دهیم ندانیم تا اینکه بدانیم و شرمگین باشیم. ما اعداد را انکار می‌کنیم. ما ترجیح می‌دهیم اعداد را دفن کنیم!
◻️در ژاپن عدد نه تنها محترم است که «عدد به اشتراک گذاشته می‌شود.» در رسانه و اخبار هم پیوسته نمودار، رقم و آمار ارائه می‌شود و نه کلی‌گویی. اعداد در ژاپن امنیتی نیستند؛ دارایی ملی‌اند. مبنای مفاهمه‌اند. اعداد تولید می‌شوند تا بهبود حاصل شود نه اینکه مبنای اداره افکار عمومی باشد! چگونه؟ بخشی از آن که مطلوب است ارائه شود و بخشی از آن که مطلوب نیست منتشر نشود.
◻️«در ژاپن اعداد فهمیده می‌شوند.» ژاپنی‌ها مسلط به فهم جهان از زاویه اعداد، آمار و ریاضیات هستند. بنابراین نمی‌توان مردم را به راحتی فریفت. نمی‌توان یک بار تورم مصرف‌کننده گزارش داد و یک بار تورم تولیدکننده، یک بار تورم نقطه به نقطه و یک بار ... نمی‌توان با اعداد بازی کرد. نمی‌توان آنقدر اعداد را زجر داد که به هر چه می‌خواهی اعتراف کنند!
چه باید کرد؟ اول اینکه نسل فعلی و بعدی را توانمند کنیم که از دریچه عدد و رقم جهان را ببینند؛ به عبارتی «اعداد را بفهمند». دوم اینکه مطالبه‌گریِ جمعی کنیم که اعداد در ایران منظم، قابل‌اعتماد و پایدار تولید شوند، نه آنکه یک مرکز دولتی تصمیم بگیرد که از این پس آمار مسکن را منتشر نمی‌کنیم. سوم اینکه تلاش کنیم آمارهایی که تولید یا منتشر نمی‌شوند، منتشر شوند. بگذار از خجالت بمیریم اگر قاچاق دختران زیاد شده و ذوق کنیم اگر قاچاق دختران به صفر رسیده.
@Dr_Lashkarbolouki
✳️ رقابت کارمندان بر سر خوبی کردن!
✅ وقتی برای اولین بار به شرکت بلک‌باد (Blackbaud) پا می‌گذارید خیلی سریع احساس می‌کنید همه کسانی که آنجا هستند می‌خواهند بدون هیچ چشمداشتی و فراتر از وظایف سازمانی‌شان به شما خوبی کنند. برای فهمیدن دلیل این موضوع کافی است سری به وب‌سایت شرکت بلک باد بزنید تا دریابید خوب بودن و خوبی کردن چه جایگاهی در فرهنگ سازمانی این شرکت دارد.
🔹شعار محوری در فرهنگ شرکت "بلک باد" «خوبی کردن به مردم و نه فقط مشتریان» است و به همین دلیل هم هست که کارکنان این شرکت در هر سال در مجموع بیش از ۱۰۰ هزار ساعت به صورت رایگان و با هدف حمایت از امور خیریه کار می‌کنند، ۲۵درصد از کارکنان و مدیران شرکت جزو هیات امنای موسسات خیریه هستند و ۸۰ درصدشان هم به طور مرتب در کارهای خیریه و داوطلبانه مشارکت دارند.
🔹در واقع فرهنگ سازمانی در شرکت بلک باد به گونه‌ای شکل گرفته که یک «اکوسیستم خوب بودن برای ایجاد دنیایی بهتر» را پدید آورده است و کسانی که به استخدام این شرکت در‌می‌آیند باید در وهله اول اهل خوبی کردن به دیگران باشند.
🔹البته چنین اولویتی برای شرکتی که در زمینه طراحی و تولید نرم‌افزارها و اپلیکیشن‌های ابری فعالیت می‌کند کمی عجیب به نظر می‌رسد و دو شعار اصلی این شرکت یعنی «کمک به فراگیر شدن خوبی» و «تبدیل کارکنان به نمایندگان خوبی» شاید در ظاهر ارتباط چندانی با حوزه کاری شرکت نداشته باشد، اما در عمل از این واقعیت حکایت دارند که این شرکت تولیدکننده نرم‌افزار تاکید و توجه بسیار زیادی بر مسوولیت‌های اجتماعی خود و محصولاتش دارد و آن را به بنیان اصلی فعالیت‌ها و روابط درونی و بیرونی خود تبدیل کرده است.
🔹بر اساس فرهنگی که در شرکت بلک‌باد کاملا جا افتاده است یکی از شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به آنها، خوبی کردن به سایر کارکنان و مشتریان خارج از وظایف شغلی آنهاست، به طوری که اگر تشخیص داده شود یک کارمند شرکت خارج از وظایف شغلی و به صورت خودجوش و داوطلبانه اقدام به یک عمل خیرخواهانه کرده و به دیگران خوبی کند از سوی شرکت مورد تقدیر قرار می‌گیرد و در صورت تکرار این عمل به مدارج بالاتر ارتقا پیدا می‌کند.
🔹شاید به همین دلیل هم هست که هر وقت به دفتر شرکت پا می‌گذارید یا با کارکنان شرکت به صورت تلفنی تماس می‌گیرید احساس می‌کنید یک نوع رقابت بر سر خوبی کردن به شما در بین کارکنان جریان دارد!
بازنشراز: راهنامه مدیر
✅ وقتی برای اولین بار به شرکت بلک‌باد (Blackbaud) پا می‌گذارید خیلی سریع احساس می‌کنید همه کسانی که آنجا هستند می‌خواهند بدون هیچ چشمداشتی و فراتر از وظایف سازمانی‌شان به شما خوبی کنند. برای فهمیدن دلیل این موضوع کافی است سری به وب‌سایت شرکت بلک باد بزنید تا دریابید خوب بودن و خوبی کردن چه جایگاهی در فرهنگ سازمانی این شرکت دارد.
🔹شعار محوری در فرهنگ شرکت "بلک باد" «خوبی کردن به مردم و نه فقط مشتریان» است و به همین دلیل هم هست که کارکنان این شرکت در هر سال در مجموع بیش از ۱۰۰ هزار ساعت به صورت رایگان و با هدف حمایت از امور خیریه کار می‌کنند، ۲۵درصد از کارکنان و مدیران شرکت جزو هیات امنای موسسات خیریه هستند و ۸۰ درصدشان هم به طور مرتب در کارهای خیریه و داوطلبانه مشارکت دارند.
🔹در واقع فرهنگ سازمانی در شرکت بلک باد به گونه‌ای شکل گرفته که یک «اکوسیستم خوب بودن برای ایجاد دنیایی بهتر» را پدید آورده است و کسانی که به استخدام این شرکت در‌می‌آیند باید در وهله اول اهل خوبی کردن به دیگران باشند.
🔹البته چنین اولویتی برای شرکتی که در زمینه طراحی و تولید نرم‌افزارها و اپلیکیشن‌های ابری فعالیت می‌کند کمی عجیب به نظر می‌رسد و دو شعار اصلی این شرکت یعنی «کمک به فراگیر شدن خوبی» و «تبدیل کارکنان به نمایندگان خوبی» شاید در ظاهر ارتباط چندانی با حوزه کاری شرکت نداشته باشد، اما در عمل از این واقعیت حکایت دارند که این شرکت تولیدکننده نرم‌افزار تاکید و توجه بسیار زیادی بر مسوولیت‌های اجتماعی خود و محصولاتش دارد و آن را به بنیان اصلی فعالیت‌ها و روابط درونی و بیرونی خود تبدیل کرده است.
🔹بر اساس فرهنگی که در شرکت بلک‌باد کاملا جا افتاده است یکی از شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به آنها، خوبی کردن به سایر کارکنان و مشتریان خارج از وظایف شغلی آنهاست، به طوری که اگر تشخیص داده شود یک کارمند شرکت خارج از وظایف شغلی و به صورت خودجوش و داوطلبانه اقدام به یک عمل خیرخواهانه کرده و به دیگران خوبی کند از سوی شرکت مورد تقدیر قرار می‌گیرد و در صورت تکرار این عمل به مدارج بالاتر ارتقا پیدا می‌کند.
🔹شاید به همین دلیل هم هست که هر وقت به دفتر شرکت پا می‌گذارید یا با کارکنان شرکت به صورت تلفنی تماس می‌گیرید احساس می‌کنید یک نوع رقابت بر سر خوبی کردن به شما در بین کارکنان جریان دارد!
بازنشراز: راهنامه مدیر
✳️ مساله،مساله است.
و پرسش های درست بهترین راهکار هستند...
✅ سایمونز استاد برجسته دانشگاه هاروارد در یکی از کتاب هایش می نویسد:
بسیاری از مدیران به فایده مندی روشهای نوین مدیریت تردید داشته و دلایل خوبی نیز برای آن دارند.
نویسندگان، ناشران و مشاورین موضوعات مدیریتی، همواره رویکردهای تازه ای ارائه می کنند و ادعای این را دارند که بوسیله آنها بهبود عملکرد معجزه آسایی خواهند داشت.
اما بیشتر این ایده ها اغلب برای کسب و کارهای مختلف و شرایط خاص آنها به دشواری مناسب بوده و یا هیچ کمکی برای حل مشکل آنها نمی کنند.
تحریر کتاب و مشاوره های آن چنانی کاری است ساده، ولی اداره کسب و کارها دشوار می باشد.
مسایلی که با آن مواجه میشوید پاسخ های ساده ای ندارند، و پاسخها در هر کسب و کاری فرق می‌کنند.
🔸پس از بیست و پنج سال تجربه مشاوره و آمورش به مدیران و تدریس در مدرسه بازرگانی هاروارد، به این نتیجه رسیده ام تنها راهی که برای تمامی کسب و کارها به کار می آید، پرسیدن پرسش های درست است.
و پرسش های درست بهترین راهکار هستند...
✅ سایمونز استاد برجسته دانشگاه هاروارد در یکی از کتاب هایش می نویسد:
بسیاری از مدیران به فایده مندی روشهای نوین مدیریت تردید داشته و دلایل خوبی نیز برای آن دارند.
نویسندگان، ناشران و مشاورین موضوعات مدیریتی، همواره رویکردهای تازه ای ارائه می کنند و ادعای این را دارند که بوسیله آنها بهبود عملکرد معجزه آسایی خواهند داشت.
اما بیشتر این ایده ها اغلب برای کسب و کارهای مختلف و شرایط خاص آنها به دشواری مناسب بوده و یا هیچ کمکی برای حل مشکل آنها نمی کنند.
تحریر کتاب و مشاوره های آن چنانی کاری است ساده، ولی اداره کسب و کارها دشوار می باشد.
مسایلی که با آن مواجه میشوید پاسخ های ساده ای ندارند، و پاسخها در هر کسب و کاری فرق می‌کنند.
🔸پس از بیست و پنج سال تجربه مشاوره و آمورش به مدیران و تدریس در مدرسه بازرگانی هاروارد، به این نتیجه رسیده ام تنها راهی که برای تمامی کسب و کارها به کار می آید، پرسیدن پرسش های درست است.
👍4❤1
🔸فرض کنین توی شرکتتون مدیرعامل شدین. احتمالاً یکی از سوالایی که ممکنه براتون پیش بیاد اینه که یه مدیرعامل چه ویژگی‌ها و مهارت‌هایی رو باید داشته باشه؟
🔹خیلی‌ها فکر می‌کنن برای مدیریت یه شرکت باید تو روی مهارت‌های تخصصی صنعتی که داخلش هستن کار کنن. مثلاً اگه شرکت تو حوزه آی‌تی (IT) فعاله دنبال مهارت‌ها و دانش‌های این حوزه برن.
🔸این خیلی خوبه که یه مدیرعامل درباره حوزه تخصصی شرکتش اطلاعات جامعی رو داشته باشه، اما برای مدیریت یه سازمان ما نیاز به یه سری ویژگی‌ها و مهارت‌های دیگه هم داریم. مثلاً باید آینده‌نگری داشته باشیم تا بتونیم بهترین تصمیم‌ها رو بگیریم.
🔹خیلی‌ها فکر می‌کنن برای مدیریت یه شرکت باید تو روی مهارت‌های تخصصی صنعتی که داخلش هستن کار کنن. مثلاً اگه شرکت تو حوزه آی‌تی (IT) فعاله دنبال مهارت‌ها و دانش‌های این حوزه برن.
🔸این خیلی خوبه که یه مدیرعامل درباره حوزه تخصصی شرکتش اطلاعات جامعی رو داشته باشه، اما برای مدیریت یه سازمان ما نیاز به یه سری ویژگی‌ها و مهارت‌های دیگه هم داریم. مثلاً باید آینده‌نگری داشته باشیم تا بتونیم بهترین تصمیم‌ها رو بگیریم.
راهنامه مدیر 2.pdf
1.4 MB
منتخبی از پیام های مدیریتی!
✳️ آیا واقعا بازاریابی می کنید؟
✅ حداقل ده فرایند وجود دارند که اگر همگی آنها به دنبال یکدیگر انجام شوند، می توان گفت که بازاریابی انجام شده است:
۱. شناخت یک نیاز در جامعه
۲. پیدا کردن محصول یا خدمتی که نیاز را برطرف کند.
۳. قیمت گذاری صحیح
۴. مطالعات بازار
۵. تشکیل بانکهای اطلاعاتی
۶. تبلیغات (محصول و برند)
۷. مدیریت ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان (SRM و CRM)
۸. خدمات پس از فروش
۹. روابط عمومی و نظرسنجی
۱۰. بازنگری، توسعه و ارتقاء (مداوم) محصول یا خدمت
🟢مشکل ۹۹% افراد و کسب و کارها در این است که فقط فرایند ۶ (تبلیغات) را انجام می دهند و نام آن را بازاریابی می گذارند./راهنامه مدیر
✅ حداقل ده فرایند وجود دارند که اگر همگی آنها به دنبال یکدیگر انجام شوند، می توان گفت که بازاریابی انجام شده است:
۱. شناخت یک نیاز در جامعه
۲. پیدا کردن محصول یا خدمتی که نیاز را برطرف کند.
۳. قیمت گذاری صحیح
۴. مطالعات بازار
۵. تشکیل بانکهای اطلاعاتی
۶. تبلیغات (محصول و برند)
۷. مدیریت ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان (SRM و CRM)
۸. خدمات پس از فروش
۹. روابط عمومی و نظرسنجی
۱۰. بازنگری، توسعه و ارتقاء (مداوم) محصول یا خدمت
🟢مشکل ۹۹% افراد و کسب و کارها در این است که فقط فرایند ۶ (تبلیغات) را انجام می دهند و نام آن را بازاریابی می گذارند./راهنامه مدیر
ده_تکنولوژی_برتر_نوظهور_در_سال_۲۰۲۳.pdf
1.8 MB
۱۰ فناوری برتر۲۰۲۳
✳️ مدیریت عالی در سازمان جهانی
✅ مدیریت عالی در سازمان های جهانی به معنای رهبری و مدیریت موثر و کارآمد سازمان هایی است که در سطح جهانی فعالیت می کنند. این سازمان ها با چالش های پیچیده ای روبرو هستند، از جمله رقابت جهانی، مقررات بین المللی و نیاز به هماهنگ سازی فعالیت های خود در سراسر مرزها.
مدیریت عالی در سازمان های جهانی مستلزم برخورداری از مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص است. این مهارت ها و ویژگی ها عبارتند از:
🔸بینش استراتژیک:
مدیران عالی در سازمان های جهانی باید بتوانند چشم انداز واضحی برای سازمان خود ارائه دهند و راهبردهایی برای دستیابی به این چشم انداز توسعه دهند.
🔸رهبری:
مدیران عالی باید بتوانند دیگران را به دنبال خود بکشند و اعتماد و انگیزه آنها را جلب کنند.
🔸مهارت های ارتباطی:
مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با ذینفعان داخلی و خارجی سازمان ارتباط برقرار کنند.
🔸توانایی حل مسئله:
مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با مشکلات و چالش های پیچیده مقابله کنند.
🔸توانایی سازگاری:
مدیران عالی باید بتوانند با تغییرات سریع و غیرمنتظره سازگار شوند.
در اینجا چند نمونه از مدیریت عالی در سازمان های جهانی آورده شده است:
🔹سازمان ملل متحد:
سازمان ملل متحد یک سازمان بین المللی است که با هدف حفظ صلح و امنیت جهانی، توسعه اقتصادی و اجتماعی و حمایت از حقوق بشر فعالیت می کند. مدیریت عالی در سازمان ملل متحد مستلزم هماهنگی و همکاری بین نمایندگان کشورهای مختلف است. نمونه ای از مدیریت عالی در سازمان ملل متحد، رهبری کوفی عنان، دبیرکل سابق این سازمان است. عنان در طول دوران تصدی خود، نقش مهمی در حل برخی از پیچیده ترین بحران های جهان ایفا کرد، از جمله جنگ در بوسنی و هرزگوین و جنگ در عراق.
🔹اتحادیه اروپا:
اتحادیه اروپا یک سازمان بین دولتی است که با هدف تقویت همکاری بین کشورهای اروپایی فعالیت می کند. مدیریت عالی در اتحادیه اروپا مستلزم هماهنگی و همکاری بین دولت های ملی اروپایی است. نمونه ای از مدیریت عالی در اتحادیه اروپا، رهبری ژاک شانکر، رئیس سابق کمیسیون اروپا است. شانکر در طول دوران تصدی خود، نقش مهمی در توسعه اتحادیه اروپا ایفا کرد، از جمله ایجاد منطقه پولی واحد اروپا.
🔹شرکت های چند ملیتی:
شرکت های چند ملیتی شرکت هایی هستند که در کشورهای مختلف جهان فعالیت می کنند. مدیریت عالی در شرکت های چند ملیتی مستلزم هماهنگ سازی فعالیت های شرکت در سراسر مرزها است. نمونه ای از مدیریت عالی در شرکت های چند ملیتی، رهبری جف بزوس، مدیرعامل آمازون است. بزوس در طول دوران تصدی خود، آمازون را به یکی از بزرگترین شرکت های جهان تبدیل کرد.
مدیریت عالی در سازمان های جهانی یک چالش مهم است. با این حال، با داشتن مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص، مدیران عالی می توانند سازمان های خود را به موفقیت برسانند.
✅ مدیریت عالی در سازمان های جهانی به معنای رهبری و مدیریت موثر و کارآمد سازمان هایی است که در سطح جهانی فعالیت می کنند. این سازمان ها با چالش های پیچیده ای روبرو هستند، از جمله رقابت جهانی، مقررات بین المللی و نیاز به هماهنگ سازی فعالیت های خود در سراسر مرزها.
مدیریت عالی در سازمان های جهانی مستلزم برخورداری از مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص است. این مهارت ها و ویژگی ها عبارتند از:
🔸بینش استراتژیک:
مدیران عالی در سازمان های جهانی باید بتوانند چشم انداز واضحی برای سازمان خود ارائه دهند و راهبردهایی برای دستیابی به این چشم انداز توسعه دهند.
🔸رهبری:
مدیران عالی باید بتوانند دیگران را به دنبال خود بکشند و اعتماد و انگیزه آنها را جلب کنند.
🔸مهارت های ارتباطی:
مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با ذینفعان داخلی و خارجی سازمان ارتباط برقرار کنند.
🔸توانایی حل مسئله:
مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با مشکلات و چالش های پیچیده مقابله کنند.
🔸توانایی سازگاری:
مدیران عالی باید بتوانند با تغییرات سریع و غیرمنتظره سازگار شوند.
در اینجا چند نمونه از مدیریت عالی در سازمان های جهانی آورده شده است:
🔹سازمان ملل متحد:
سازمان ملل متحد یک سازمان بین المللی است که با هدف حفظ صلح و امنیت جهانی، توسعه اقتصادی و اجتماعی و حمایت از حقوق بشر فعالیت می کند. مدیریت عالی در سازمان ملل متحد مستلزم هماهنگی و همکاری بین نمایندگان کشورهای مختلف است. نمونه ای از مدیریت عالی در سازمان ملل متحد، رهبری کوفی عنان، دبیرکل سابق این سازمان است. عنان در طول دوران تصدی خود، نقش مهمی در حل برخی از پیچیده ترین بحران های جهان ایفا کرد، از جمله جنگ در بوسنی و هرزگوین و جنگ در عراق.
🔹اتحادیه اروپا:
اتحادیه اروپا یک سازمان بین دولتی است که با هدف تقویت همکاری بین کشورهای اروپایی فعالیت می کند. مدیریت عالی در اتحادیه اروپا مستلزم هماهنگی و همکاری بین دولت های ملی اروپایی است. نمونه ای از مدیریت عالی در اتحادیه اروپا، رهبری ژاک شانکر، رئیس سابق کمیسیون اروپا است. شانکر در طول دوران تصدی خود، نقش مهمی در توسعه اتحادیه اروپا ایفا کرد، از جمله ایجاد منطقه پولی واحد اروپا.
🔹شرکت های چند ملیتی:
شرکت های چند ملیتی شرکت هایی هستند که در کشورهای مختلف جهان فعالیت می کنند. مدیریت عالی در شرکت های چند ملیتی مستلزم هماهنگ سازی فعالیت های شرکت در سراسر مرزها است. نمونه ای از مدیریت عالی در شرکت های چند ملیتی، رهبری جف بزوس، مدیرعامل آمازون است. بزوس در طول دوران تصدی خود، آمازون را به یکی از بزرگترین شرکت های جهان تبدیل کرد.
مدیریت عالی در سازمان های جهانی یک چالش مهم است. با این حال، با داشتن مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص، مدیران عالی می توانند سازمان های خود را به موفقیت برسانند.
✳️نمونه های مدیریت عالی در شرکت های IT
✅در شرکت هایی مانند گوگل، آمازون و مایکروسافت، مدیران عالی باید مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص را داشته باشند تا بتوانند سازمان های خود را به موفقیت برسانند. این مهارت ها و ویژگی ها عبارتند از:
بینش استراتژیک: مدیران عالی باید بتوانند چشم انداز واضحی برای سازمان خود ارائه دهند و راهبردهایی برای دستیابی به این چشم انداز توسعه دهند. در شرکت های فناوری، این به معنای درک سریع تغییرات صنعت و نوآوری های جدید است.
رهبری: مدیران عالی باید بتوانند دیگران را به دنبال خود بکشند و اعتماد و انگیزه آنها را جلب کنند. در شرکت های فناوری، این به معنای ایجاد فرهنگ شرکتی مبتنی بر نوآوری و کارآفرینی است.
مهارت های ارتباطی: مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با ذینفعان داخلی و خارجی سازمان ارتباط برقرار کنند. در شرکت های فناوری، این به معنای برقراری ارتباط با سرمایه گذاران، مشتریان و کارکنان است.
توانایی حل مسئله: مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با مشکلات و چالش های پیچیده مقابله کنند. در شرکت های فناوری، این به معنای توانایی نوآوری در پاسخ به تغییرات سریع بازار است.
توانایی سازگاری: مدیران عالی باید بتوانند با تغییرات سریع و غیرمنتظره سازگار شوند. در شرکت های فناوری، این به معنای توانایی پاسخگویی به نیازهای جدید مشتریان و رقابت با شرکت های نوظهور است.
در اینجا چند نمونه از مدیریت عالی در شرکت های فناوری آورده شده است:
لاری پیج، بنیانگذار و مدیر عامل سابق گوگل: پیج در طول دوران تصدی خود، گوگل را به یکی از بزرگترین شرکت های فناوری جهان تبدیل کرد. او با استفاده از بینش استراتژیک خود، گوگل را در زمینه های جستجوی اینترنتی، تبلیغات آنلاین و هوش مصنوعی پیشرو کرد.
جف بزوس، مدیرعامل آمازون: بزوس در طول دوران تصدی خود، آمازون را به یکی از بزرگترین خرده فروشان جهان تبدیل کرد. او با استفاده از رهبری و مهارت های نوآوری خود، آمازون را به یک رهبر جهانی در زمینه تجارت الکترونیک تبدیل کرد.
بیل گیتس، بنیانگذار و مدیرعامل سابق مایکروسافت: گیتس در طول دوران تصدی خود، مایکروسافت را به یکی از بزرگترین شرکت های نرم افزاری جهان تبدیل کرد. او با استفاده از بینش استراتژیک و مهارت های مدیریتی خود، مایکروسافت را به یک رهبر جهانی در زمینه نرم افزارهای اداری و سیستم عامل های رایانه ای تبدیل کرد.
🔺مدیریت عالی در شرکت های فناوری یک چالش مهم است. با این حال، با داشتن مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص، مدیران عالی می توانند سازمان های خود را به موفقیت برسانند.
✅در شرکت هایی مانند گوگل، آمازون و مایکروسافت، مدیران عالی باید مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص را داشته باشند تا بتوانند سازمان های خود را به موفقیت برسانند. این مهارت ها و ویژگی ها عبارتند از:
بینش استراتژیک: مدیران عالی باید بتوانند چشم انداز واضحی برای سازمان خود ارائه دهند و راهبردهایی برای دستیابی به این چشم انداز توسعه دهند. در شرکت های فناوری، این به معنای درک سریع تغییرات صنعت و نوآوری های جدید است.
رهبری: مدیران عالی باید بتوانند دیگران را به دنبال خود بکشند و اعتماد و انگیزه آنها را جلب کنند. در شرکت های فناوری، این به معنای ایجاد فرهنگ شرکتی مبتنی بر نوآوری و کارآفرینی است.
مهارت های ارتباطی: مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با ذینفعان داخلی و خارجی سازمان ارتباط برقرار کنند. در شرکت های فناوری، این به معنای برقراری ارتباط با سرمایه گذاران، مشتریان و کارکنان است.
توانایی حل مسئله: مدیران عالی باید بتوانند به طور موثر با مشکلات و چالش های پیچیده مقابله کنند. در شرکت های فناوری، این به معنای توانایی نوآوری در پاسخ به تغییرات سریع بازار است.
توانایی سازگاری: مدیران عالی باید بتوانند با تغییرات سریع و غیرمنتظره سازگار شوند. در شرکت های فناوری، این به معنای توانایی پاسخگویی به نیازهای جدید مشتریان و رقابت با شرکت های نوظهور است.
در اینجا چند نمونه از مدیریت عالی در شرکت های فناوری آورده شده است:
لاری پیج، بنیانگذار و مدیر عامل سابق گوگل: پیج در طول دوران تصدی خود، گوگل را به یکی از بزرگترین شرکت های فناوری جهان تبدیل کرد. او با استفاده از بینش استراتژیک خود، گوگل را در زمینه های جستجوی اینترنتی، تبلیغات آنلاین و هوش مصنوعی پیشرو کرد.
جف بزوس، مدیرعامل آمازون: بزوس در طول دوران تصدی خود، آمازون را به یکی از بزرگترین خرده فروشان جهان تبدیل کرد. او با استفاده از رهبری و مهارت های نوآوری خود، آمازون را به یک رهبر جهانی در زمینه تجارت الکترونیک تبدیل کرد.
بیل گیتس، بنیانگذار و مدیرعامل سابق مایکروسافت: گیتس در طول دوران تصدی خود، مایکروسافت را به یکی از بزرگترین شرکت های نرم افزاری جهان تبدیل کرد. او با استفاده از بینش استراتژیک و مهارت های مدیریتی خود، مایکروسافت را به یک رهبر جهانی در زمینه نرم افزارهای اداری و سیستم عامل های رایانه ای تبدیل کرد.
🔺مدیریت عالی در شرکت های فناوری یک چالش مهم است. با این حال، با داشتن مجموعه ای از مهارت ها و ویژگی های خاص، مدیران عالی می توانند سازمان های خود را به موفقیت برسانند.
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📌 برای بهره‌وری بیشتر کارمندان در آستانه بازنشستگی چه کنیم؟
▫️میانگین سنی نیروی کار در جهان رو به افزایش بوده و سرعت رشد آن در کشورهای توسعه یافته بیشتر است.
با وجود این، سرمایه‌گذاری روی این افراد می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان‌ها منجر شود.
▫️کارمندان مسن‌تر به کارفرمایان خود وفادارتر هستند، به داشتن حقوق بالا چندان اهمیتی نمی‌دهند، تجربیات خود را به جوان‌ترها منتقل می‌کنند و می‌توانند مهارت‌های جدید فناوری اطلاعات را فرابگیرند.
مجمع جهانی اقتصاد
▫️میانگین سنی نیروی کار در جهان رو به افزایش بوده و سرعت رشد آن در کشورهای توسعه یافته بیشتر است.
با وجود این، سرمایه‌گذاری روی این افراد می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان‌ها منجر شود.
▫️کارمندان مسن‌تر به کارفرمایان خود وفادارتر هستند، به داشتن حقوق بالا چندان اهمیتی نمی‌دهند، تجربیات خود را به جوان‌ترها منتقل می‌کنند و می‌توانند مهارت‌های جدید فناوری اطلاعات را فرابگیرند.
مجمع جهانی اقتصاد
✳️ تخم مرغ کریستف کلمب
✅ در آوریل سال 1493 ,کریستف کلمب پس از کشف دنیای جدیدش در حال صرف شام با مردان مهربان اسپانیایی بود که یکی از آنان گفت:"حتی اگر ارباب شما این قاره جدید را کشف نکرده بودند,در این جا یعنی اسپانیا ,که سرزمینی غنی از مردان بزرگ و با لیاقت در گیتی شناسی و ادبیات است. شخصی پیدا می شد که ایده ای مشابه با نتیجه ای مشابه داشته باشد.
کریستف کلمب ,غرورش جریحه دار شد ولی برای جواب دادن عجله نکرد ,در آن لحظه خواست تخم مرغی برایش بیاورند.سپس آن را روی میز گذاشت و گفت: "آقایان ,شرط می بندم که هیچ کدام از شما نمی تواند این تخم مرغ را در حالت ایستاده روی میز قرار دهد ,البته همان طوری که من این کار را بدون هیچ کمکی انجام خواهم داد.
همگی تلاششان را برای نگه داشتن تخم مرغ روی سطح پهن تر آن کردند.ولی بیهوده بود,بعد رو به آقای کلمب گفتند :"غیر ممکن است,غیر ممکن است؟
کریستف کلمب تخم مرغ را از آنها گرفت و ضربه ای کوچکی به انتهای آن زد و ترک ظریفی در آن قسمت ایجاد شد که به واسطه آن توانست تخم مرغ را روی میز در حالت ایستاده نگه دارد.
مهمانان گفتند:"مطمئنا هرکسی می توانست با یک ضربه و ایجاد ترک در انتهای تخم مرغ آن را در این وظعیت نگه دارد.
▪︎هرکسی می توانست ولی هیچ کس این کار را نکرد .
در مورد کشف دنیای جدید من هم همین طور است؛هرکسی می توانست آن را کشف کند ,ولی هیچ کس به آن فکر هم نکرد!
🔹این حکایت بیانگر این امر است که حتی اگر ما قادر به انجام کارهای بزرگ باشیم ,تعداد کمی از ما به فکر استفاده از استعداد و نیروهایمان برای انجام آن کارهای بزرگ می افتیم
🔸حالا شما چه کار بزرگی درزندگی شخصی وشغلی خود باید انجام بدهید؟رسالت شما چیست؟
به همان فکر کنید!
✅ در آوریل سال 1493 ,کریستف کلمب پس از کشف دنیای جدیدش در حال صرف شام با مردان مهربان اسپانیایی بود که یکی از آنان گفت:"حتی اگر ارباب شما این قاره جدید را کشف نکرده بودند,در این جا یعنی اسپانیا ,که سرزمینی غنی از مردان بزرگ و با لیاقت در گیتی شناسی و ادبیات است. شخصی پیدا می شد که ایده ای مشابه با نتیجه ای مشابه داشته باشد.
کریستف کلمب ,غرورش جریحه دار شد ولی برای جواب دادن عجله نکرد ,در آن لحظه خواست تخم مرغی برایش بیاورند.سپس آن را روی میز گذاشت و گفت: "آقایان ,شرط می بندم که هیچ کدام از شما نمی تواند این تخم مرغ را در حالت ایستاده روی میز قرار دهد ,البته همان طوری که من این کار را بدون هیچ کمکی انجام خواهم داد.
همگی تلاششان را برای نگه داشتن تخم مرغ روی سطح پهن تر آن کردند.ولی بیهوده بود,بعد رو به آقای کلمب گفتند :"غیر ممکن است,غیر ممکن است؟
کریستف کلمب تخم مرغ را از آنها گرفت و ضربه ای کوچکی به انتهای آن زد و ترک ظریفی در آن قسمت ایجاد شد که به واسطه آن توانست تخم مرغ را روی میز در حالت ایستاده نگه دارد.
مهمانان گفتند:"مطمئنا هرکسی می توانست با یک ضربه و ایجاد ترک در انتهای تخم مرغ آن را در این وظعیت نگه دارد.
▪︎هرکسی می توانست ولی هیچ کس این کار را نکرد .
در مورد کشف دنیای جدید من هم همین طور است؛هرکسی می توانست آن را کشف کند ,ولی هیچ کس به آن فکر هم نکرد!
🔹این حکایت بیانگر این امر است که حتی اگر ما قادر به انجام کارهای بزرگ باشیم ,تعداد کمی از ما به فکر استفاده از استعداد و نیروهایمان برای انجام آن کارهای بزرگ می افتیم
🔸حالا شما چه کار بزرگی درزندگی شخصی وشغلی خود باید انجام بدهید؟رسالت شما چیست؟
به همان فکر کنید!
👍1
فایل نهایی هوش مصنوعی.pdf
4.8 MB
هوش مصنوعی & هوش انسانی
✳️ ارائه بازخورد
🔹به کارمندان خود بگویید که چگونه کار می کنند. بازخورد مثبت و سازنده را در زمان مناسب ارائه دهید تا کارکنان احساس ارزش و دیده شدن کنند. اگر مشتری شما از یک کارمند تعریف کرد ، پیام را به اشتراک بگذارید و درباره آنچه کارمند شما به خوبی انجام داده بازخورد واضحی ارائه دهید.
🔹دادن بازخورد مثبت آسان به نظر می رسد، اما در مقابل آن ارائه بازخورد انتقادی می تواند برای مدیران جدید چالش باشد. به یاد داشته باشید که نمونه های خاصی ارائه دهید تا کارمند شما بداند چگونه پیشرفت کند.
🔹فرهنگ انتقاد کردن و انتقاد پذیری را نیز خودتان می توانید در فرهنگ سازمانی رشد دهید. برای این منظور می توانید اول از خودتان شروع کنید و با پیاده سازی بازخورد ۳۶۰ درجه علاوه بر اینکه باعث پیشرفت سازمان شوید، بتوانید انتقاد کردن و انتقاد پذیری را نیز یاد دهید.
🔹به کارمندان خود بگویید که چگونه کار می کنند. بازخورد مثبت و سازنده را در زمان مناسب ارائه دهید تا کارکنان احساس ارزش و دیده شدن کنند. اگر مشتری شما از یک کارمند تعریف کرد ، پیام را به اشتراک بگذارید و درباره آنچه کارمند شما به خوبی انجام داده بازخورد واضحی ارائه دهید.
🔹دادن بازخورد مثبت آسان به نظر می رسد، اما در مقابل آن ارائه بازخورد انتقادی می تواند برای مدیران جدید چالش باشد. به یاد داشته باشید که نمونه های خاصی ارائه دهید تا کارمند شما بداند چگونه پیشرفت کند.
🔹فرهنگ انتقاد کردن و انتقاد پذیری را نیز خودتان می توانید در فرهنگ سازمانی رشد دهید. برای این منظور می توانید اول از خودتان شروع کنید و با پیاده سازی بازخورد ۳۶۰ درجه علاوه بر اینکه باعث پیشرفت سازمان شوید، بتوانید انتقاد کردن و انتقاد پذیری را نیز یاد دهید.