#استخدام
#مصاحبه_شغلی

👈 اهمیت پرسش‌های رفتاری در مصاحبه شغلی

➖ قسمت اول
  
✍ در مصاحبه‌های شغلی، آماده شدن برای سوالات دانش‌محور کار ساده‌ای است، حتی برای کسانی که به اندازه کافی در شغلی که برای آن درخواست داده‌اند، خوب نیستند.

▪️ولی بین آن چیزی که افراد می‌گویند و آن کاری که واقعا انجام می‌دهند، تفاوت وجود دارد.

▪️به همین دلیل، تحقیقات نشان داده که مصاحبه‌های شغلی با سوالات استاندارد ارزش پیش‌بینی‌کننده چندانی ندارند.

▪️پیشنهاد می‌شود در جذب نیرو، برای پیدا کردن «بهترین سوالات مصاحبه شغلی» از مرورگر محبوب‌تان استفاده نکنید.

▪️اینکه سوالات پراستفاده اما بی‌فایده مثل «چند توپ پینگ پنگ در یک کامیون جا می‌شوند؟» را کپی کنید، وسوسه‌انگیز است. ولی خیلی امکان دارد که متقاضیان مقالاتی در این زمینه را خوانده باشند و از قبل بدانند قرار است چه سوالاتی از آنها پرسیده شود و چطور باید به آنها پاسخ داد.

▪️همچنین باید سوالات کلیشه‌ای مثل «نقاط قوت و ضعف شما کدامند؟» و «پنج سال بعد خودتان را کجا می‌بینید؟» را کنار بگذارید. این سوالات معمولا به مکالمه‌های جالب، اما امتیازهای بی‌معنی منجر می‌شوند.

▪️بهترین رویکرد نسبت به مصاحبه‌های شغلی این است که افراد را بر اساس رفتارهای آنها ارزیابی کنید، نه مکالماتی که با آنها داشتید. برای این کار دو روش وجود دارد:

▫️اول اینکه از افراد در مورد سوابقشان بپرسید و آنها را بر اساس داستان‌هایی در مورد عملکرد گذشته، ارزیابی کنید.

▫️دوم، به متقاضیان کار به‌جای پاسخ‌هایی که به سوالات و درخواست‌های شما می‌دهند، به‌خاطر اقداماتی که انجام می‌دهند، امتیاز بدهید.

▪️اما برای مصاحبه شغلی به یک ساختار نیاز دارید. بدون یک ساختار، خیلی راحت می‌گذارید که مکالمه به هر سمتی برود و این موضوع به متقاضی زمان می‌دهد تا با داستان‌هایی که ممکن است به شغل مورد نظر ربط نداشته باشد، شما را تحت تاثیر قرار دهد.

▪️مصاحبه‌های شغلی شما باید همه یک فرمت یکسان داشته باشند تا سوالات یکسانی را از هر متقاضی بپرسید.

▪️حالا بر سوالات بهتری که می‌توانید بپرسید متمرکز شوید.

▪️تصور کنید می‌خواهید بدانید آیا فرد موردنظر صادق است و از اعتراف به اشتباه خود هراسی ندارد.

ادامه دارد...

 🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills

#استخدام
#مصاحبه_شغلی

👈 اهمیت پرسش‌های رفتاری در مصاحبه شغلی

➖ قسمت دوم

▪️بدترین سوالی که می‌توانید بپرسید عبارتند از: «آیا فرد صریح و صادقی هستید؟» مسلما متقاضی به این سوال شما پاسخ مثبت می‌دهد.

▪️نه به این خاطر که دروغگو است، بلکه چون همه خودشان باور دارند که صریح و صادقند؛ اما نیت و مقصد نشان‌دهنده رفتار واقعی نیست.

▪️سوال بهتری که می‌شود پرسید این است: «در مورد یکی از اشتباه‌های بد خود توضیح دهید و اینکه چطور آن را برای همکارانتان مطرح کردید؟»

▪️این نوع سوالات را «سوالات رفتاری» می‌نامیم که پاسخ دادن به آن و تقلب کردن در پاسخ به آن، سخت‌تر از سوالات دانش‌محور استاندارد است.

▪️افراد مجبور می‌شوند در مورد کارهایی که واقعا در گذشته انجام داده‌اند فکر کنند و نمی‌توانند پاسخ چنین سوالاتی را در اینترنت بیابند.

▪️البته تقلب کردن در سوالات رفتاری در طول مصاحبه هم امکان‌پذیر است.

▪️برخی افراد داستان‌گوهای خیلی خوبی هستند. یک مشکل دیگر در مورد سوالات رفتاری این است که نتایجی که در گذشته به دست آمده، تضمین‌کننده آینده نیستند.

▪️با همه اینها، ارزش پیش‌بینی‌کننده سوالات رفتاری خیلی بهتر از سوالات دانش‌محور است.

▪️بهترین نوع سوالات در مصاحبه‌های شغلی، طراحی تست رفتاری است، یعنی یک رفتار را در همان لحظه تست کنید، نه اینکه بخواهید داستانی در مورد آن رفتار در گذشته برای شما تعریف کنند.

▪️مثلا وقتی می‌خواهید یک معلم استخدام کنید، همان موقع از او بخواهید موضوعی را برای شما تدریس کند.

▪️اگر می‌خواهید کارمند جدیدتان حس شوخ‌طبعی داشته باشد، از او نپرسید «آیا بامزه هستی؟» یا «در مورد آخرین باری که یک نفر را خنداندی بگو.» اصلا چیزی نپرسید و فقط اگر در طول مصاحبه یا کل دیدارتان چیز بامزه‌ و خنده‌داری گفت، به او امتیاز بدهید.

▪️اعتباریابی رفتارهای مطلوب از طریق تست‌های رفتاری، فاکتور شماره یک پیش‌بینی‌‌کننده عملکرد شغلی است.

▪️قهرمان‌های واقعی با رفتارهای خود شناخته می‌شوند، نه آنچه می‌گویند.

📚 منبع کتاب:
Startup, Scaleup, Screwup

 🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills

‏📌تحقیقات جدید روانشناسی نشون داده که :

یکی از ویژگی های اصالت و شخصیت سالم هر فرد «واقعی بودن» هست!
‏«واقعی بودن» یعنی فرد نقابی نداشته باشه و همون رفتاری رو انجام بده که خودش هست نه رفتاری که همش تظاهره!

📌به نظرم چقدر زیباست که آدم فارغ از اهمیت قضاوت دیگران «خودِ واقعیتش» باشه!

‏📌همچین در مطالعات تفاوت های فردی، واقعی بودن با سلامت روانی مرتبط بوده و به عنوان یک پیامد اصلی رشد سالم و روان درمانی مؤثر در نظر گرفته شده است

👈محققان شخصیت، بین خود واقعی و کاذب تمایز قائل شدن و اولی را مظهر شخصیت سالم می دانند.

✳️ چرا باید کشتی‌های خود را آتش بزنید؟!

✅ در قرن سوم پیش از میلاد، ژنرال "ژیانگ یو" ارتش خود را از رودخانه‌ای عبور داد تا با امپراتوری کیم نبرد کند.
در حالی‌که لشکریان او خوابیده بودند، دستور داد تمام کشتی‌ها را به آتش بکشند.
روز بعد به آنها گفت:
"حالا فقط یک انتخاب دارید: فقط می‌جنگید! یا پیروز می‌شوید یا کشته."

او با حذف گزینه عقب‌نشینی حواس سربازان را بر تنها چیزی که اهمیت داشت متمرکز کرد: جنگیدن.

کورتس، کشورگشای اسپانیایی، از همین ترفند انگیزشی در قرن شانزدهم استفاده کرد.
او بعد از ورود به ساحل شرقی مکزیک کشتی خود را غرق کرد!
ژیانگ یو و کورتس، استثناء اند.

🔸ما انسان‌های معمولی هر کاری می‌کنیم که تعداد گزینه‌های موجود بیشینه باشد.
⁉️چرا تا این حد غیر منطقی رفتار می کنیم؟

هر تصمیمی مقداری از توان ذهنی ما را مصرف می‌کند و مدتی از زمان ارزشمند ما را می‌گیرد.

- شرکت‌هایی که می‌خواهند به تمام بخش‌های امور مشتری پاسخگو باشند، نمی‌توانند به هیچکدام پاسخ بگویند.

- فروشندگانی که به دنبال شرکت در تک‌تک معاملات هستند، نمی‌توانند چیزی بفروشند.

ما همواره می‌خواهیم در آنِ واحد کارهای زیادی بکنیم، از هیچ امکانی نمی‌گذریم و می‌خواهیم تمام گزینه‌ها را همزمان در اختیار داشته باشیم؛ اما این امر به سادگی می‌تواند موفقیت ما را نابود کند.
باید یاد بگیریم درها را ببندیم.

🔸استراتژی زندگی خود را مثل استراتژی یک شرکت بنویس:
کارهایی را که نباید در زندگی بکنی بنویس.

👈 به بیان دیگر
🔸تصمیم‌های حساب شده‌ای بگیر تا برخی چیزها را کلاً نادیده بگیری و وقتی شرایطش پیش آمد، طبق لیست نبایدهایت رفتار کن.

🔸یک بار خوب فکر کن و تصمیمت را بگیر که سراغ چه چیزهایی، حتی اگر فرصتش بود، نروی.

🔸بیشتر درها ارزش وارد شدن ندارند، حتی اگر به نظر برسد چرخاندن دسته‌ی در بسیار ساده است!
از 📗: "هنر شفاف اندیشیدن"
✒️: رولف دوبلی
نگارستان مدیریت

💲 شرکت دانمارکی «نوو نوردیسک» (Novo Nordisk) به دو سال و نیم سلطه کمپانی «ال و ام هاش» (LVMH) به عنوان باارزش‌ترین شرکت اروپایی پایان داد. نام این شرکت داروسازی طی ماه‌های گذشته در پی عرضه داروی «وی‌گووی» برای مقابله چاقی مفرط بر سر زبان‌ها افتاده بود. ارزش سهام «نوو نوردیسک» روز سه‌شنبه از ارزش شرکت فرانسوی «ال و ام هاش» (لویی ویتون موئه هنسی) که در عرصه تولید کالاهای لوکس فعالیت می‌کند فراتر رفت. ارزش هر سهم «نوو نوردیسک» به حدود ۱۹۰ دلار آمریکا رسید که به معنای تبدیل آن به یک شرکت ۴۲۸ میلیارد دلاری است. این شرکت داروسازی پیش از این روز جمعه گذشته نیز برای مدت کوتاهی جای «ال و ام هاش» را به عنوان باارزش‌ترین کمپانی جهان گرفته بود. «نوو نوردیسک» با ارزش ۴۲۸ میلیارد دلاری خود اکنون به ارزشی بالاتر از تولید ناخالص داخلی سالانه دانمارک دست یافته است.

✳️ جملات تاثیرگذار برای قدردانی از کارکنان

✅ برای کارهایی که به شکل خارق‌العاده و استثنایی انجام شده‌اند.

شما باید همیشه کارهای عالی را قدر بدانید و از دیگر کارها متمایز کنید. افرادی که چنین کارهایی را انجام می‌دهند، انگیزه زیادی برای ارائه کارهای استثنایی دارند و می‌خواهند چیزی تولید کنند که دیگران را تحت تأثیر بگذارند. اگر به آنها نشان ندهید که تحت تأثیر کار خوبشان قرار گرفته‌اید، در طول زمان آنها تلاش بی‌وقفه‌شان را بی‌فایده دانسته و تمرکزشان را بر روی کار دیگری قرار خواهند داد.

🟢 بنابراین از کلمات و جملات خاص و کمتر استفاده شده مانند جملات زیر استفاده کنید تا قدردانی ویژه‌ای از آنها ترتیب داده باشید.
۱. کارتان خارق‌العاده است!
۲. کار درخشانی بود! آفرین!
۳. واقعاً فراتر از حدانتظار بود.
۴. از این که شما در تیم ما هستید، هیجان‌زده شدیم. ما دقیقاً به چنین کاری احتیاج داشتیم.
۵. فوق‌العاده است! اصلاً فکرشو نمی‌کردم که بشه اینقدر خوب کاری رو انجام داد.
۶. اگر راستش رو بخواهید، من اول کار فکرش را نمی‌کردم که بتونیم از پس کار بربیایم اما الان می‌بینم که شما به خوبی تونستید این کار رو انجام بدید.
۷. ما خیلی خوش شانسیم که چنین فرد خلاقی رو در تیم داریم.
۸. این کار واقعاً عالیه. فکر می‌کنم که دیگران هم باید این کار رو یاد بگیرند. اجازه دارم که کارتون رو در جلسه گروهی/با همکاران و با رییسم در میان بگذارم؟
۹. رکورد جدیدی با این کار زدید!
۱۰. این کار نشون میده که شما یک الگوی واقعی و یک رهبر در سازمان ما هستید.

🔵 برای کارهایی که به خوبی، به درستی و به موقع انجام شده‌اند.

انجام دادن درست و به موقع کار یکی از وظایف شغلی کارمندان‌تان است. اما باز هم شما باید در سطحی متعادل به تحسین و قدردانی از آن فرد بپردازید. قرار نیست که از عبارات و جملات خاص استفاده کنید، اما باید نشان دهید که تلاش و زحمت آن فرد را درک کرده و از او سپاسگزار هستید. می‌توانید بنا به موقعیت‌های مختلف از جملات زیر استفاده کنید.
۱. ممنونم / متشکرم / سپاسگزارم.
۲. کار خوب، مثل همیشه.
۳. از این که این کارو انجام دادید، ممنونم.
۴. شما در اینجا فرد مفیدی هستید.
۵. سپاسگزارم که با یک اشاره همه کارها رو انجام داده‌اید.
۶. از این که این کار رو سر موقع تحویل دادید تا من فرصت بازبینی اونو داشته باشم، متشکرم.
۷. از کمک امروزتون متشکرم.
۸. از کار این هفته تون کمال تشکر رو دارم.
۹. ممنونم که پا پیش گذاشتید و این کار رو انجام دادید.
۱۰. اگر شما نبودید نمیدونستم که چطور این کار رو انجام بدم.

🟡 آخرین مورد، اما نه کم اهمیت‌ترین آن این است که برای تقریباً تمامی کارهای انجام شده می‌توانید از جملات زیر استفاده کنید. هدف این بخش این است که نشان دهید شما از کار آن فرد رضایت دارید اما نمی‌خواهید که کار او را در دو بخش قبلی بگنجانید.
۱. کار کاملیه!
۲. ممنونم، این دقیقاً همون چیزیه که دنبالش بودم.
۳. عالیه، بیش از اون چیزی که انتظارشو داشتم.
۴. اونقدر خوبه که اصلاً نیاز به بازبینی نداره.
۵. تفکر انتقادیتون برای این پروژه رو تحسین می‌کنم.
۶. آفرین! زودتر از موعد!
۷. شما واقعاً در گروه خوب عمل می‌کنید.
۸. شما خیلی خلاق هستید. همیشه دیدگاهتون نسبت به امور رو دوست داشتم.
۹. شما همیشه نهایت توانتون رو به کار اختصاص می‌دهید و من این ویژگیتونو ستایش می‌کنم.
۱۰. من خیلی مفتخرم/خوشحالم/خوش شانسم که شما در تیم کاری ما هستید.

🟤 شما می‌توانید هر کدام از موارد بالا را برای قدردانی استفاده کنید، اما هیچگاه قدردانی را فراموش نکنید.
بازخورد مثبت به ما احساس به رسمیت شناخته شدن و مورد تحسین قرار گرفتن را می‌دهد و باعث می‌شود که راحت تر و به شکل سازنده‌تری بتوانیم با بازخوردهای منفی برخورد کرده و اشتباهاتمان را اصلاح نماییم.
راهنامه مدیر

✳️ واکنش در برابر انتقاد‌ها و نه شنیدن از مافوق

✅ یکی از مدیران ارشد شرکت اپل که اوایل حضورم در شرکت با او همکار بودم به من یاد داد که چگونه می‌توان به کارکنان تازه‌وارد، نحوه واکنش در برابر انتقاد‌ها و نه شنیدن از مافوق را آموزش داد. او سال‌های طولانی در شرکت اپل حضور داشت و به‌شدت مورد احترام کارکنان و سایر مدیران ارشد شرکت بود و همه کارکنان آنجا او را به‌عنوان مدیری مهربان، خونسرد، انعطاف‌پذیر و بسیار محبوب می‌شناختند.

🟢 او عادت داشت در اولین دیدار با هر کارمند تازه‌وارد به زیرمجموعه‌اش دو پوشه که روی میز کارش قرار داشت را به او نشان دهد که روی یکی از آنها عنوان «پوشه‌ بله» و روی پوشه‌ای دیگر عنوان «پوشه خیر» نوشته شده بود. جالب آنکه وقتی در آن پوشه‌ها باز می‌شد مشخص می‌شد که پوشه بله حدود ۱۰ برگ و در پوشه خیر حدود ۱۰۰۰ برگ قرار دارد.

🔵 پس از نشان دادن آن پوشه‌ها او به کارمند تازه‌وارد توضیح می‌داد که پوشه‌ خیر شامل موارد و پیشنهادهایی است که خود او در طول سال‌ها به شرکت ارائه داده و مورد موافقت قرار نگرفته‌ یا حاوی انتقادها و توبیخ‌هایی است که نصیب او شده‌اند و پوشه بله شامل پیشنهادهای تایید شده یا تشویق‌های صادر شده، برای اوست.

🟤 او با نشان دادن آن دو پوشه به‌صورت عملی و عینی به کارکنان جدید شرکت می‌آموخت که شنیدن خیر و انتقاد در شرکت اپل، امری متداول است و نباید باعث سرخوردگی و ناراحتی و ناامیدی افراد شود بلکه می‌تواند به افراد کمک کند تا چیزهای جدیدی بیاموزند و از دیگران کمک و راهنمایی بگیرند و در بسیاری موارد «نه» شنیدن باعث پیشرفت‌های بیشتری برای افراد شده و می‌شود.

🟣 آن مدیر به من آموخت که موفق‌ترین مدیران امروز همان کارمندان سابقی هستند که بارها و بارها در دوران کاری‌شان نه شنیده‌اند یا از سوی مافوق‌هایشان مورد انتقاد و حتی توبیخ قرار گرفته‌اند، اما به جای ناامید و سرخورده شدن به‌دنبال رفع نواقص خود و پیشرفت فردی و سازمانی‌شان بوده‌اند.
👤کیم اسکات (نویسنده کتاب Radical Candor)
راهنامه مدیر

✳️ رهبری نوین در مدیریت و کسب و کار

✅ رهبری کسب و کار موضوعی است که در سال‌های اخیر بسیار به آن پرداخته شده و تئوری‌ها و مدل‌های مختلفی برای آن ارائه شده است. در صحنه‌ی پایانی سه‌گانه بتمن ساخته کریستوفر نولان، بتمن می‌گوید:
امروز هر کسی می‌تواند قهرمان باشد. در این فیلم هم که نمادی از قهرمان‌پروری آمریکایی است به‌خوبی می‌توان تغییر رویکرد را از تک قهرمانی به دستیابی مشارکتی به نتایج دید.

🟢 البته مشارکت بحث جدیدی در دنیا نیست اما همواره باید یک هدایت‌کننده و کسی که مقصد و وظایف را تعریف کند وجود می‌داشته است. اما امروز تعریف مشارکت، شکل‌دهی گروهی مقصد و هم‌آفرینی آینده‌ی مطلوب و همراهی و همدلی در طول مسیر است. رهبران این گروه‌ها افرادی مثبت‌گرا هستند که با کل‌نگری خود تصمیم‌هایی می‌گیرند که به سود همه مشارکت‌کنندگان باشد. آنها می‌خواهند که با همراهی اعضای سازمان راه‌های بهتری برای پیشبرد کسب و کار پیدا کنند. این رهبران با ارزشمند دانستن تفاوت عقاید و نظرات، افراد را گرد هم می‌آورند تا به روش‌های خلاقانه‌تر در زمینه پیش‌برد کسب و کار دست پیدا کنند.

🔵 در کتاب Appreciative Leadership، رهبرانی که چنین رویکردی را داشته‌اند با خصوصیات زیر معرفی می شوند:

🔸آنها از یادگیری و تغییر استقبال می‌کنند.
این رهبران می‌دانند که یادگیری و تغییر بر تمام ابعاد زندگیشان تاثیر می‌گذارد و برای شکل‌دهی تحولات سازمانی ابتدا باید خودشان تغییری باشند که می‌خواهند در دنیا ببینند

🔹آنها به قدرت مثبت بودن عمیقا باور دارند.
این رهبران می‌دانند که صرفا تمرکز بر مشکلات مسائل را حل نمی‌کند بلکه برای حرکت رو به‌جلو باید به امکانات و فرصت‌ها توجه کرد.

🔸آنها به افراد توجه می‌کنند و معمولا کار سازمان خود را کمک به دیگران برای رشد، یادگیری و توسعه تعریف می‌کنند.

🟡 آنچه که در رویکردهای جدید رهبری سازمان‌ها می‌توان دید، افزایش وزن اهمیت ارتباط در موفقیت‌های سازمانی است و رهبری از تعریف دورنماها و استراتژی‌ها به سمت چگونه ارتباط برقرار کردن، چگونه رشد دادن انسان‌ها، چگونه همدلی و همراهی کردن و چگونه به زندگی نگاه کردن در حال تغییر شکل است.
راهنامه مدیر

✳️ کارمندان ساکت و  مدیریت آنها

✅ کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.

🟢 متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به ۶ مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:

🔵 کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند.
برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر می‌کنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که  بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه می‌توان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیاز دارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.

🟤 کارمندان ساکت خجالتی هستند.
معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار می‌کنند بهتر فکر و کار می‌کنند. افراد برون‌گرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.

🟠 کارمندان ساکت  اجتماعی نیستد.
بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر می‌کند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.

🟣 کارمندان ساکت فکر می‌کنند از بقیه بهترند.
شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.

🟡 کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند.
خیلی‌ها فکر می‌کنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارت‌های خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.

⚫ افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند.
هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که ۴۰% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آن‌ها بیشتر فکر می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
راهنامه مدیر

✳️ سوگیری خودیاوری چیست؟

✅ اگر اهل تماشای فوتبال باشید و مصاحبه‌های مربیان ایرانی بعد از بازی را دیده باشید، بیشتر سخنان آنها را می توان در دو چیز خلاصه کرد:
۱. اگر پیروز شده باشند، آن را به برنامه، هوشمندی و تلاش خودشان منتسب می‌کنند.
۲. اگر شکست خورده باشند، تقصیر داور، سازمان ورزش، محیط ورزشگاه، چمن، مستراح و حمام خوابگاه، غذا و خلاصه هر چیزی جز خودشان است.

🔸تقریبا محال است خلاف این را پیدا کنید. دست کم من ندیده ام مثلا کسی پیدا شود و پس از شکستش بگوید: ما ضعیف بودیم، تکنیک و برنامه ی فشل داشتیم، از پایه راه را غلط رفته ایم، اصلا من بعنوان مربی خوب نبودم، یا چیزهایی ازین دست. یا مثلا پیروزی اش را محصول شانس و اشتباهات حریف بداند، نه بهتر بودن خودش.

●در نگاه اول شاید شما این توجیهات مبتنی بر فرافکنی های کودک منشانه را به بیسوادی یا حرفه ای نبودن مربیان و بازیکنان فوتبال منتسب کنید و حتی با یک پوزیشن روشنفکرانه، سخن پزشک، جراح، مبارز سیاسی، آزادی‌خواه، و فوتبالیست اسبق تیم ملی برزیل، سوکراتس برازیلیرو را تکرار کنید که: «بیشتر ورزشکاران حتی درست نمی‌دانند که در قراردادهایشان چه چیزی نوشته شده است. اجتماع باید از آن‌ها تحصیل را بخواهد، چون به الگوی مردم تبدیل می‌شوند. وقت‌هایی بود که ۲۴ ساعت مدام در حال خواندن یا کار در بیمارستان بودم و بعد برای یک بازی با پیراهن بوتافوگو به استادیوم می‌رفتم».

○خود این بنده ی سرتاپا تقصیر در تمام عمر حرفه ی مشاوره گری، شاید ۵ نفر را ندیده ام که از روی بینش و بلوغ (نه افسردگی و اضطراب و اعتماد به نفس پایین) تقصیرات خودش را نیز ببیند و بشمارد. خصوصا در زوج ها. طرف از روی هوا و هوس خیانت کرده بود، حتی بالشتهای خانه اش مقصر بودند، ولی خودش نه.

■این خطای مربیگری را سوگیری خودیاوری می گویند. مغز انسان به طور طبیعی، برای حفظ انسجام و عزت نفس خود گرایش دارد که پیروزیها را به عوامل درونی/شخصی منتسب کند و شکست‌ها را به عوامل بیرونی و محیطی.

□یک سوگیری دیگر آن است که معمولا نقصان های خودمان را به عوامل بیرونی مثل بدشانسی نسبت می دهیم و نقصان های دیگران را به عوامل درونی آنها مثل  بدذاتی، بدجنسی، و ... . یک سوگیری دیگر تفاوت تحلیل ما از وقایع و واکنش های ما در مواقعی است که هیجان مثبت و حال خوب داریم، با مواقعی که هیجان منفی داریم و دنیا برایمان تیره و تار است.

●جوک بامزه ای هست که سوگیری ما در تحلیل متفاوت از یک واقعه را در هنگام هیجان مثبت و منفی به خوبی نشان می دهد: وقتی یه اتفاق بد واسه یه ایرانی میفته، دو دیدگاه وجود داره:

۱. خودش و اطرافیانش اعتقاد دارند که چشم خورده.
۲. دشمناش که اعتقاد دارن، بالاخره خدا جوابشو داد!

○ما به لحاظ تکاملی به سوگیری خودیاوری نیاز داریم تا عزت نفسمان حفظ شود و احساس پوچی و تهی بودن نکنیم (البته در آدمهای شدیدا افسرده که نیازی به حفظ عزت نفس نمی بینند، این سوگیری کمتر است).

■اما مشکل آنجاست که گاهی این سوگیری طبیعی مغز ما، به خاطر نوع تربیتی که داشته ایم یا موقعیتی که در آنیم، حالت افراطی پیدا می‌کند و تنها عینک نگریستن و تحلیل امور میشود؛ یعنی، همه نقاط ضعف و شکست‌ها و نقصان‌ها به بیرون از خود منتسب و فرافکنده می‌شوند؛ و از یک جایی به بعد دیگر شانس شناخت و سنجش درست و جامع، و رفع آن نقصان‌ها می سوزد، و تصمیم برای بازگشت و تغییر مسیر به سوی رشد مسدود می شود.

□گاهی این سوگیری فردی، روح یک اجتماع میشود. به جای سوگیری خود یاوری برای حفظ عزت نفس در فرد، می‌توان یک جامعه را جای آن گذاشت.

●تئوری توطئه و همه چیز را به دشمن بیرونی و عوامل درونی اش منتسب کردن و نقاط ضعف خودی را بالکل ندیدن نیز همین کارکرد را در یک جامعه دارد؛ یعنی یک کارکرد طبیعی تکاملی در انسان برای حفظ انسجام و هویت و عزت نفس (به ویژه در کشورهایی که همیشه مورد طمع دشمنان و خیانت عوامل آنها بوده اند)، حالتی افراطی به خود می گیرد و از جایی به بعد به جای کارکرد مثبت اولیه، تبدیل به عاملی تخریبگر، مانع مشاهده و بررسی دقیق نقصها و ضعفهای درونی، و سد راه بازگشت و تغییر رویه ها و رشد می گردد.

○در فرهنگ ما راه های بسیار خوبی برای مهار و مدیریت افراط در این سوگیری گفته شده، از جمله:

▪︎گاهی فاصله گرفتن و از دور نگریستن.
▪︎مدام مشورت جستن با صاحبان عقل، از حوزه ها و سلایق گوناگون.
▪︎از نگاه ناظران بیرونی، به ویژه ناهمدلان، نگریستن.
▪︎چاپلوسان را از خود دور کردن و واقع نگران و تیزبینان را در کنار خود داشتن و ... .

■البته انجام این کارها، مستلزم نوعی بلوغ درونی و رسیدن به بینش بالغانه و تواضع هستی شناسانه است که هیچ یک از ما کامل نیستیم و همگی به عقل یکدیگر و خرد جمعی نیازمندیم.
🖊️دکتر محسن زندی
گاهنامه مدیر

✴️ یک زن ایرانی به‌همراه ایلان ماسک در فهرست تأثیرگذارترین افراد حوزه هوش مصنوعی قرار گرفت

🔹مجله معتبر تایم فهرست ۱۰۰ فرد تأثیرگذار بر حوزه‌ هوش مصنوعی را اعلام کرده است. درحالی‌که حضور افرادی مثل ایلان ماسک و سم آلتمن قابل‌ پیش‌بینی بود، نام یک پژوهشگر ایرانی در فهرست خودنمایی می‌کند.
🔹الهام طبسی، از دانشمندان و مدیران مؤسسه‌ ملی استانداردها و فناوری در ایالات متحده (NIST) یکی از تأثیرگذارین افراد حوزه‌ هوش مصنوعی محسوب می‌شود. طبسی لیسانس مهندسی برق را درسال ۱۳۷۱ از دانشگاه شریف دریافت کرد.
🔹الهام طبسی در دوران انقلاب و جنگ در ایران متولد شد و تا سال‌ها به تحصیلاتش ادامه داد. او می‌گوید همیشه در آرزوی دانشمند‌شدن بوده است. طبسی در سال ۱۳۷۳ برای تحصیلات تکمیلی به آمریکا مهاجرت کرد و پنج سال بعد به NIST پیوست تا روی پروژه‌های متعددی با محوریت یادگیری ماشین کار کند.
🔹طبسی به مجله‌ تایم می‌گوید: «همانطور که گفتم، من در ایران بزرگ شدم، در دوران و مکانی بسیار عجیب‌ برای دختری که به ریاضی و علم علاقه دارد. پدرم همیشه به ما می‌گفت که اگر سخت کار کنید، هیچ‌چیزی غیرممکن نخواهد بود.»/زومیت
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اهمیت پرسش‌های رفتاری در مصاحبه شغلی
  
✅ در مصاحبه‌های شغلی، آماده شدن برای سوالات دانش‌محور کار ساده‌ای است، حتی برای کسانی که به اندازه کافی در شغلی که برای آن درخواست داده‌اند، خوب نیستند.

🟢 ولی بین آن چیزی که افراد می‌گویند و آن کاری که واقعا انجام می‌دهند، تفاوت وجود دارد. به همین دلیل، تحقیقات نشان داده که مصاحبه‌های شغلی با سوالات استاندارد ارزش پیش‌بینی‌کننده چندانی ندارند.

🔵 پیشنهاد می‌شود در جذب نیرو، برای پیدا کردن «بهترین سوالات مصاحبه شغلی» از مرورگر محبوب‌تان استفاده نکنید. اینکه سوالات پراستفاده اما بی‌فایده مثل «چند توپ پینگ پنگ در یک کامیون جا می‌شوند؟» را کپی کنید، وسوسه‌انگیز است. ولی خیلی امکان دارد که متقاضیان مقالاتی در این زمینه را خوانده باشند و از قبل بدانند قرار است چه سوالاتی از آنها پرسیده شود و چطور باید به آنها پاسخ داد.

🟤 همچنین باید سوالات کلیشه‌ای مثل «نقاط قوت و ضعف شما کدامند؟» و «پنج سال بعد خودتان را کجا می‌بینید؟» را کنار بگذارید. این سوالات معمولا به مکالمه‌های جالب، اما امتیازهای بی‌معنی منجر می‌شوند.

🟠 بهترین رویکرد نسبت به مصاحبه‌های شغلی این است که افراد را بر اساس رفتارهای آنها ارزیابی کنید، نه مکالماتی که با آنها داشتید. برای این کار دو روش وجود دارد:

🔹اول اینکه از افراد در مورد سوابقشان بپرسید و آنها را بر اساس داستان‌هایی در مورد عملکرد گذشته، ارزیابی کنید.

🔸دوم، به متقاضیان کار به‌جای پاسخ‌هایی که به سوالات و درخواست‌های شما می‌دهند، به‌خاطر اقداماتی که انجام می‌دهند، امتیاز بدهید.

🟣 اما برای مصاحبه شغلی به یک ساختار نیاز دارید. بدون یک ساختار، خیلی راحت می‌گذارید که مکالمه به هر سمتی برود و این موضوع به متقاضی زمان می‌دهد تا با داستان‌هایی که ممکن است به شغل مورد نظر ربط نداشته باشد، شما را تحت تاثیر قرار دهد.

🟡 مصاحبه‌های شغلی شما باید همه یک فرمت یکسان داشته باشند تا سوالات یکسانی را از هر متقاضی بپرسید. حالا بر سوالات بهتری که می‌توانید بپرسید متمرکز شوید.

⚫ تصور کنید می‌خواهید بدانید آیا فرد موردنظر صادق است و از اعتراف به اشتباه خود هراسی ندارد. بدترین سوالی که می‌توانید بپرسید عبارت است از: «آیا فرد صریح و صادقی هستید؟» مسلما متقاضی به این سوال شما پاسخ مثبت می‌دهد. نه به این خاطر که دروغگو است، بلکه چون همه خودشان باور دارند که صریح و صادقند؛ اما نیت و مقصد نشان‌دهنده رفتار واقعی نیست.

⚪ سوال بهتری که می‌شود پرسید این است: «در مورد یکی از اشتباه‌های بد خود توضیح دهید و اینکه چطور آن را برای همکارانتان مطرح کردید؟»

🔴 این نوع سوالات را «سوالات رفتاری» می‌نامیم که پاسخ دادن به آن و تقلب کردن در پاسخ به آن، سخت‌تر از سوالات دانش‌محور استاندارد است. افراد مجبور می‌شوند در مورد کارهایی که واقعا در گذشته انجام داده‌اند فکر کنند و نمی‌توانند پاسخ چنین سوالاتی را در اینترنت بیابند. البته تقلب کردن در سوالات رفتاری در طول مصاحبه هم امکان‌پذیر است.

🟢برخی افراد داستان‌گوهای خیلی خوبی هستند. یک مشکل دیگر در مورد سوالات رفتاری این است که نتایجی که در گذشته به دست آمده، تضمین‌کننده آینده نیستند. با همه اینها، ارزش پیش‌بینی‌کننده سوالات رفتاری خیلی بهتر از سوالات دانش‌محور است.

🟤بهترین نوع سوالات در مصاحبه‌های شغلی، طراحی تست رفتاری است، یعنی یک رفتار را در همان لحظه تست کنید، نه اینکه بخواهید داستانی در مورد آن رفتار در گذشته برای شما تعریف کنند. مثلا وقتی می‌خواهید یک معلم استخدام کنید، همان موقع از او بخواهید موضوعی را برای شما تدریس کند.

🟡اگر می‌خواهید کارمند جدیدتان حس شوخ‌طبعی داشته باشد، از او نپرسید «آیا بامزه هستی؟» یا «در مورد آخرین باری که یک نفر را خنداندی بگو.» اصلا چیزی نپرسید و فقط اگر در طول مصاحبه یا کل دیدارتان چیز بامزه‌ و خنده‌داری گفت، به او امتیاز بدهید.

🟣اعتباریابی رفتارهای مطلوب از طریق تست‌های رفتاری، فاکتور شماره یک پیش‌بینی‌‌کننده عملکرد شغلی است. قهرمان‌های واقعی با رفتارهای خود شناخته می‌شوند، نه آنچه می‌گویند.

📚 منبع کتاب:
Startup, Scaleup, Screwup
از: مهارتهای مدیر/ راهنامه مدیر

‍ ✳️ انواع منافع در مذاکره

✅ تشخیص منافع (Interests) به اندازه‌ی تشخیص مواضع (Positions) ساده نیست. چرا که مواضع رسماً اعلام می‌شوند و منافع ممکن است مستقیماً مورد اشاره قرار نگیرند. به همین علت، تقریباً تصویر یک کوه یخ شناور در آب به نماد شناخته‌شده‌ی منافع و مواضع تبدیل شده است. این تصویر به ما یادآوری می‌کند که آن‌چه در نگاه اول (روی سطح آب) می‌بینیم، صرفاً مواضع هستند و برای کشف منافع باید بیشتر تلاش کنیم.

🟢 دسته‌بندی چهارگانه‌ی زیر چند دهه قبل توسط دو نفر به نام لَکس و سِبِنیوس (Lax & Sebenius) انجام شد و آن‌قدر مفید و کاربردی بود که هنوز هم، اغلب  کتب مرجع مذاکره همان را با عنوان مخفف  (L&S)به مذاکره‌کنندگان توصیه می‌کنند:

🔵 منافع اساسی (Substantial Interests) معمولاً همان‌ خواسته‌هایی هستند که در نخستین تحلیل مذاکره به چشم‌مان می‌آیند. اغلب حدس‌های اولیه‌ای که افراد ناآشنا با الگوی چهارگانه‌ی L&S از منافع مذاکره مطرح می‌کنند، در همین دسته قرار می‌گیرند. اما موضوع مهم، سه دسته منفعت دیگری است که ممکن است از چشم ما پنهان بمانند و آن‌چنان‌که باید، به آن‌ها توجه نکنیم.

🟤 منافع فرایندی (Process Interests) به نتیجه‌ مستقیم مذاکره کاری ندارند؛ بلکه به فرایند و مسیر شکل‌گیری و شیوه‌ی اجرای مذاکره توجه دارند.

🟡 منافع رابطه‌ای (Relationship Interests) دسته‌ی دیگری از منافع هستند که ممکن است مورد توجه مذاکره‌کنندگان قرار داشته باشند. این منافع، معمولاً حول ایجاد رابطه، حفظ رابطه‌ی موجود و یا زمینه‌سازی برای رابطه‌های آتی شکل می‌گیرند.

🟣 منافع ارزشی (Interests in Principle) مواردی هستند که به اصول و چارچوب‌ها و سلسله مراتب ارزش‌های طرف‌های مذاکره‌کننده باز می‌گردند.
🔹فراموش نکنید که قرار نیست طرف مقابل، صرفاً یک نوع منفعت داشته باشد. ممکن است در مذاکره‌ای دو یا سه یا چهار نوع منفعت وجود داشته باشند. نقش شما در این شرایط، تشخیص اولویت‌بندی این منافع در ذهن طرف مقابل است.

🔸فراموش نکنید که قرار نیست طرف مقابل هم با منافعی مشابه و از جنس منافع شما در مذاکره حاضر شده باشد. پس مراقب باشید که افکار خودتان را بر روی طرف مقابل، برون‌فکنی نکنید.
🔹به‌خاطر داشته باشید که منافع با وجودی که از مواضع زیربنایی‌تر هستند، باز هم قابل تغییرند. ممکن است در ابتدای یک مذاکره، کسی با هدف کسب سود وارد مذاکره شود. اما آن‌قدر اخلاق، منش و روش طرف مقابل را بپسندد که در میانه‌ی راه، منافع رابطه‌ای را در اولویت بالاتری نسبت به منافع اساسی قرار دهد.

🟠 کلام آخر اینکه: تمام توان و ظرفیت فکری و ذهنی‌ خود را پیش از مذاکره و در زمان مذاکره، صرفِ تحلیل مواضع نکنید و بخشی از انرژی خود را هم صرف این سوال کنید که طرف مقابل، چه نوع منافعی در این مذاکره دارد و به بیان دیگر: برای تأمین چه منافعی روبروی من نشسته است؟/ راهنامه مدیر