✳️ جملات تاثیرگذار برای قدردانی از کارکنان

✅ برای کارهایی که به شکل خارق‌العاده و استثنایی انجام شده‌اند.

شما باید همیشه کارهای عالی را قدر بدانید و از دیگر کارها متمایز کنید. افرادی که چنین کارهایی را انجام می‌دهند، انگیزه زیادی برای ارائه کارهای استثنایی دارند و می‌خواهند چیزی تولید کنند که دیگران را تحت تأثیر بگذارند. اگر به آنها نشان ندهید که تحت تأثیر کار خوبشان قرار گرفته‌اید، در طول زمان آنها تلاش بی‌وقفه‌شان را بی‌فایده دانسته و تمرکزشان را بر روی کار دیگری قرار خواهند داد.

🟢 بنابراین از کلمات و جملات خاص و کمتر استفاده شده مانند جملات زیر استفاده کنید تا قدردانی ویژه‌ای از آنها ترتیب داده باشید.
۱. کارتان خارق‌العاده است!
۲. کار درخشانی بود! آفرین!
۳. واقعاً فراتر از حدانتظار بود.
۴. از این که شما در تیم ما هستید، هیجان‌زده شدیم. ما دقیقاً به چنین کاری احتیاج داشتیم.
۵. فوق‌العاده است! اصلاً فکرشو نمی‌کردم که بشه اینقدر خوب کاری رو انجام داد.
۶. اگر راستش رو بخواهید، من اول کار فکرش را نمی‌کردم که بتونیم از پس کار بربیایم اما الان می‌بینم که شما به خوبی تونستید این کار رو انجام بدید.
۷. ما خیلی خوش شانسیم که چنین فرد خلاقی رو در تیم داریم.
۸. این کار واقعاً عالیه. فکر می‌کنم که دیگران هم باید این کار رو یاد بگیرند. اجازه دارم که کارتون رو در جلسه گروهی/با همکاران و با رییسم در میان بگذارم؟
۹. رکورد جدیدی با این کار زدید!
۱۰. این کار نشون میده که شما یک الگوی واقعی و یک رهبر در سازمان ما هستید.

🔵 برای کارهایی که به خوبی، به درستی و به موقع انجام شده‌اند.

انجام دادن درست و به موقع کار یکی از وظایف شغلی کارمندان‌تان است. اما باز هم شما باید در سطحی متعادل به تحسین و قدردانی از آن فرد بپردازید. قرار نیست که از عبارات و جملات خاص استفاده کنید، اما باید نشان دهید که تلاش و زحمت آن فرد را درک کرده و از او سپاسگزار هستید. می‌توانید بنا به موقعیت‌های مختلف از جملات زیر استفاده کنید.
۱. ممنونم / متشکرم / سپاسگزارم.
۲. کار خوب، مثل همیشه.
۳. از این که این کارو انجام دادید، ممنونم.
۴. شما در اینجا فرد مفیدی هستید.
۵. سپاسگزارم که با یک اشاره همه کارها رو انجام داده‌اید.
۶. از این که این کار رو سر موقع تحویل دادید تا من فرصت بازبینی اونو داشته باشم، متشکرم.
۷. از کمک امروزتون متشکرم.
۸. از کار این هفته تون کمال تشکر رو دارم.
۹. ممنونم که پا پیش گذاشتید و این کار رو انجام دادید.
۱۰. اگر شما نبودید نمیدونستم که چطور این کار رو انجام بدم.

🟡 آخرین مورد، اما نه کم اهمیت‌ترین آن این است که برای تقریباً تمامی کارهای انجام شده می‌توانید از جملات زیر استفاده کنید. هدف این بخش این است که نشان دهید شما از کار آن فرد رضایت دارید اما نمی‌خواهید که کار او را در دو بخش قبلی بگنجانید.
۱. کار کاملیه!
۲. ممنونم، این دقیقاً همون چیزیه که دنبالش بودم.
۳. عالیه، بیش از اون چیزی که انتظارشو داشتم.
۴. اونقدر خوبه که اصلاً نیاز به بازبینی نداره.
۵. تفکر انتقادیتون برای این پروژه رو تحسین می‌کنم.
۶. آفرین! زودتر از موعد!
۷. شما واقعاً در گروه خوب عمل می‌کنید.
۸. شما خیلی خلاق هستید. همیشه دیدگاهتون نسبت به امور رو دوست داشتم.
۹. شما همیشه نهایت توانتون رو به کار اختصاص می‌دهید و من این ویژگیتونو ستایش می‌کنم.
۱۰. من خیلی مفتخرم/خوشحالم/خوش شانسم که شما در تیم کاری ما هستید.

🟤 شما می‌توانید هر کدام از موارد بالا را برای قدردانی استفاده کنید، اما هیچگاه قدردانی را فراموش نکنید.
بازخورد مثبت به ما احساس به رسمیت شناخته شدن و مورد تحسین قرار گرفتن را می‌دهد و باعث می‌شود که راحت تر و به شکل سازنده‌تری بتوانیم با بازخوردهای منفی برخورد کرده و اشتباهاتمان را اصلاح نماییم.
راهنامه مدیر

✳️ واکنش در برابر انتقاد‌ها و نه شنیدن از مافوق

✅ یکی از مدیران ارشد شرکت اپل که اوایل حضورم در شرکت با او همکار بودم به من یاد داد که چگونه می‌توان به کارکنان تازه‌وارد، نحوه واکنش در برابر انتقاد‌ها و نه شنیدن از مافوق را آموزش داد. او سال‌های طولانی در شرکت اپل حضور داشت و به‌شدت مورد احترام کارکنان و سایر مدیران ارشد شرکت بود و همه کارکنان آنجا او را به‌عنوان مدیری مهربان، خونسرد، انعطاف‌پذیر و بسیار محبوب می‌شناختند.

🟢 او عادت داشت در اولین دیدار با هر کارمند تازه‌وارد به زیرمجموعه‌اش دو پوشه که روی میز کارش قرار داشت را به او نشان دهد که روی یکی از آنها عنوان «پوشه‌ بله» و روی پوشه‌ای دیگر عنوان «پوشه خیر» نوشته شده بود. جالب آنکه وقتی در آن پوشه‌ها باز می‌شد مشخص می‌شد که پوشه بله حدود ۱۰ برگ و در پوشه خیر حدود ۱۰۰۰ برگ قرار دارد.

🔵 پس از نشان دادن آن پوشه‌ها او به کارمند تازه‌وارد توضیح می‌داد که پوشه‌ خیر شامل موارد و پیشنهادهایی است که خود او در طول سال‌ها به شرکت ارائه داده و مورد موافقت قرار نگرفته‌ یا حاوی انتقادها و توبیخ‌هایی است که نصیب او شده‌اند و پوشه بله شامل پیشنهادهای تایید شده یا تشویق‌های صادر شده، برای اوست.

🟤 او با نشان دادن آن دو پوشه به‌صورت عملی و عینی به کارکنان جدید شرکت می‌آموخت که شنیدن خیر و انتقاد در شرکت اپل، امری متداول است و نباید باعث سرخوردگی و ناراحتی و ناامیدی افراد شود بلکه می‌تواند به افراد کمک کند تا چیزهای جدیدی بیاموزند و از دیگران کمک و راهنمایی بگیرند و در بسیاری موارد «نه» شنیدن باعث پیشرفت‌های بیشتری برای افراد شده و می‌شود.

🟣 آن مدیر به من آموخت که موفق‌ترین مدیران امروز همان کارمندان سابقی هستند که بارها و بارها در دوران کاری‌شان نه شنیده‌اند یا از سوی مافوق‌هایشان مورد انتقاد و حتی توبیخ قرار گرفته‌اند، اما به جای ناامید و سرخورده شدن به‌دنبال رفع نواقص خود و پیشرفت فردی و سازمانی‌شان بوده‌اند.
👤کیم اسکات (نویسنده کتاب Radical Candor)
راهنامه مدیر

✳️ رهبری نوین در مدیریت و کسب و کار

✅ رهبری کسب و کار موضوعی است که در سال‌های اخیر بسیار به آن پرداخته شده و تئوری‌ها و مدل‌های مختلفی برای آن ارائه شده است. در صحنه‌ی پایانی سه‌گانه بتمن ساخته کریستوفر نولان، بتمن می‌گوید:
امروز هر کسی می‌تواند قهرمان باشد. در این فیلم هم که نمادی از قهرمان‌پروری آمریکایی است به‌خوبی می‌توان تغییر رویکرد را از تک قهرمانی به دستیابی مشارکتی به نتایج دید.

🟢 البته مشارکت بحث جدیدی در دنیا نیست اما همواره باید یک هدایت‌کننده و کسی که مقصد و وظایف را تعریف کند وجود می‌داشته است. اما امروز تعریف مشارکت، شکل‌دهی گروهی مقصد و هم‌آفرینی آینده‌ی مطلوب و همراهی و همدلی در طول مسیر است. رهبران این گروه‌ها افرادی مثبت‌گرا هستند که با کل‌نگری خود تصمیم‌هایی می‌گیرند که به سود همه مشارکت‌کنندگان باشد. آنها می‌خواهند که با همراهی اعضای سازمان راه‌های بهتری برای پیشبرد کسب و کار پیدا کنند. این رهبران با ارزشمند دانستن تفاوت عقاید و نظرات، افراد را گرد هم می‌آورند تا به روش‌های خلاقانه‌تر در زمینه پیش‌برد کسب و کار دست پیدا کنند.

🔵 در کتاب Appreciative Leadership، رهبرانی که چنین رویکردی را داشته‌اند با خصوصیات زیر معرفی می شوند:

🔸آنها از یادگیری و تغییر استقبال می‌کنند.
این رهبران می‌دانند که یادگیری و تغییر بر تمام ابعاد زندگیشان تاثیر می‌گذارد و برای شکل‌دهی تحولات سازمانی ابتدا باید خودشان تغییری باشند که می‌خواهند در دنیا ببینند

🔹آنها به قدرت مثبت بودن عمیقا باور دارند.
این رهبران می‌دانند که صرفا تمرکز بر مشکلات مسائل را حل نمی‌کند بلکه برای حرکت رو به‌جلو باید به امکانات و فرصت‌ها توجه کرد.

🔸آنها به افراد توجه می‌کنند و معمولا کار سازمان خود را کمک به دیگران برای رشد، یادگیری و توسعه تعریف می‌کنند.

🟡 آنچه که در رویکردهای جدید رهبری سازمان‌ها می‌توان دید، افزایش وزن اهمیت ارتباط در موفقیت‌های سازمانی است و رهبری از تعریف دورنماها و استراتژی‌ها به سمت چگونه ارتباط برقرار کردن، چگونه رشد دادن انسان‌ها، چگونه همدلی و همراهی کردن و چگونه به زندگی نگاه کردن در حال تغییر شکل است.
راهنامه مدیر

✳️ کارمندان ساکت و  مدیریت آنها

✅ کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.

🟢 متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به ۶ مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:

🔵 کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند.
برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر می‌کنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که  بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه می‌توان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیاز دارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.

🟤 کارمندان ساکت خجالتی هستند.
معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار می‌کنند بهتر فکر و کار می‌کنند. افراد برون‌گرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.

🟠 کارمندان ساکت  اجتماعی نیستد.
بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر می‌کند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.

🟣 کارمندان ساکت فکر می‌کنند از بقیه بهترند.
شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.

🟡 کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند.
خیلی‌ها فکر می‌کنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارت‌های خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.

⚫ افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند.
هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که ۴۰% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آن‌ها بیشتر فکر می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
راهنامه مدیر

✳️ سوگیری خودیاوری چیست؟

✅ اگر اهل تماشای فوتبال باشید و مصاحبه‌های مربیان ایرانی بعد از بازی را دیده باشید، بیشتر سخنان آنها را می توان در دو چیز خلاصه کرد:
۱. اگر پیروز شده باشند، آن را به برنامه، هوشمندی و تلاش خودشان منتسب می‌کنند.
۲. اگر شکست خورده باشند، تقصیر داور، سازمان ورزش، محیط ورزشگاه، چمن، مستراح و حمام خوابگاه، غذا و خلاصه هر چیزی جز خودشان است.

🔸تقریبا محال است خلاف این را پیدا کنید. دست کم من ندیده ام مثلا کسی پیدا شود و پس از شکستش بگوید: ما ضعیف بودیم، تکنیک و برنامه ی فشل داشتیم، از پایه راه را غلط رفته ایم، اصلا من بعنوان مربی خوب نبودم، یا چیزهایی ازین دست. یا مثلا پیروزی اش را محصول شانس و اشتباهات حریف بداند، نه بهتر بودن خودش.

●در نگاه اول شاید شما این توجیهات مبتنی بر فرافکنی های کودک منشانه را به بیسوادی یا حرفه ای نبودن مربیان و بازیکنان فوتبال منتسب کنید و حتی با یک پوزیشن روشنفکرانه، سخن پزشک، جراح، مبارز سیاسی، آزادی‌خواه، و فوتبالیست اسبق تیم ملی برزیل، سوکراتس برازیلیرو را تکرار کنید که: «بیشتر ورزشکاران حتی درست نمی‌دانند که در قراردادهایشان چه چیزی نوشته شده است. اجتماع باید از آن‌ها تحصیل را بخواهد، چون به الگوی مردم تبدیل می‌شوند. وقت‌هایی بود که ۲۴ ساعت مدام در حال خواندن یا کار در بیمارستان بودم و بعد برای یک بازی با پیراهن بوتافوگو به استادیوم می‌رفتم».

○خود این بنده ی سرتاپا تقصیر در تمام عمر حرفه ی مشاوره گری، شاید ۵ نفر را ندیده ام که از روی بینش و بلوغ (نه افسردگی و اضطراب و اعتماد به نفس پایین) تقصیرات خودش را نیز ببیند و بشمارد. خصوصا در زوج ها. طرف از روی هوا و هوس خیانت کرده بود، حتی بالشتهای خانه اش مقصر بودند، ولی خودش نه.

■این خطای مربیگری را سوگیری خودیاوری می گویند. مغز انسان به طور طبیعی، برای حفظ انسجام و عزت نفس خود گرایش دارد که پیروزیها را به عوامل درونی/شخصی منتسب کند و شکست‌ها را به عوامل بیرونی و محیطی.

□یک سوگیری دیگر آن است که معمولا نقصان های خودمان را به عوامل بیرونی مثل بدشانسی نسبت می دهیم و نقصان های دیگران را به عوامل درونی آنها مثل  بدذاتی، بدجنسی، و ... . یک سوگیری دیگر تفاوت تحلیل ما از وقایع و واکنش های ما در مواقعی است که هیجان مثبت و حال خوب داریم، با مواقعی که هیجان منفی داریم و دنیا برایمان تیره و تار است.

●جوک بامزه ای هست که سوگیری ما در تحلیل متفاوت از یک واقعه را در هنگام هیجان مثبت و منفی به خوبی نشان می دهد: وقتی یه اتفاق بد واسه یه ایرانی میفته، دو دیدگاه وجود داره:

۱. خودش و اطرافیانش اعتقاد دارند که چشم خورده.
۲. دشمناش که اعتقاد دارن، بالاخره خدا جوابشو داد!

○ما به لحاظ تکاملی به سوگیری خودیاوری نیاز داریم تا عزت نفسمان حفظ شود و احساس پوچی و تهی بودن نکنیم (البته در آدمهای شدیدا افسرده که نیازی به حفظ عزت نفس نمی بینند، این سوگیری کمتر است).

■اما مشکل آنجاست که گاهی این سوگیری طبیعی مغز ما، به خاطر نوع تربیتی که داشته ایم یا موقعیتی که در آنیم، حالت افراطی پیدا می‌کند و تنها عینک نگریستن و تحلیل امور میشود؛ یعنی، همه نقاط ضعف و شکست‌ها و نقصان‌ها به بیرون از خود منتسب و فرافکنده می‌شوند؛ و از یک جایی به بعد دیگر شانس شناخت و سنجش درست و جامع، و رفع آن نقصان‌ها می سوزد، و تصمیم برای بازگشت و تغییر مسیر به سوی رشد مسدود می شود.

□گاهی این سوگیری فردی، روح یک اجتماع میشود. به جای سوگیری خود یاوری برای حفظ عزت نفس در فرد، می‌توان یک جامعه را جای آن گذاشت.

●تئوری توطئه و همه چیز را به دشمن بیرونی و عوامل درونی اش منتسب کردن و نقاط ضعف خودی را بالکل ندیدن نیز همین کارکرد را در یک جامعه دارد؛ یعنی یک کارکرد طبیعی تکاملی در انسان برای حفظ انسجام و هویت و عزت نفس (به ویژه در کشورهایی که همیشه مورد طمع دشمنان و خیانت عوامل آنها بوده اند)، حالتی افراطی به خود می گیرد و از جایی به بعد به جای کارکرد مثبت اولیه، تبدیل به عاملی تخریبگر، مانع مشاهده و بررسی دقیق نقصها و ضعفهای درونی، و سد راه بازگشت و تغییر رویه ها و رشد می گردد.

○در فرهنگ ما راه های بسیار خوبی برای مهار و مدیریت افراط در این سوگیری گفته شده، از جمله:

▪︎گاهی فاصله گرفتن و از دور نگریستن.
▪︎مدام مشورت جستن با صاحبان عقل، از حوزه ها و سلایق گوناگون.
▪︎از نگاه ناظران بیرونی، به ویژه ناهمدلان، نگریستن.
▪︎چاپلوسان را از خود دور کردن و واقع نگران و تیزبینان را در کنار خود داشتن و ... .

■البته انجام این کارها، مستلزم نوعی بلوغ درونی و رسیدن به بینش بالغانه و تواضع هستی شناسانه است که هیچ یک از ما کامل نیستیم و همگی به عقل یکدیگر و خرد جمعی نیازمندیم.
🖊️دکتر محسن زندی
گاهنامه مدیر

✴️ یک زن ایرانی به‌همراه ایلان ماسک در فهرست تأثیرگذارترین افراد حوزه هوش مصنوعی قرار گرفت

🔹مجله معتبر تایم فهرست ۱۰۰ فرد تأثیرگذار بر حوزه‌ هوش مصنوعی را اعلام کرده است. درحالی‌که حضور افرادی مثل ایلان ماسک و سم آلتمن قابل‌ پیش‌بینی بود، نام یک پژوهشگر ایرانی در فهرست خودنمایی می‌کند.
🔹الهام طبسی، از دانشمندان و مدیران مؤسسه‌ ملی استانداردها و فناوری در ایالات متحده (NIST) یکی از تأثیرگذارین افراد حوزه‌ هوش مصنوعی محسوب می‌شود. طبسی لیسانس مهندسی برق را درسال ۱۳۷۱ از دانشگاه شریف دریافت کرد.
🔹الهام طبسی در دوران انقلاب و جنگ در ایران متولد شد و تا سال‌ها به تحصیلاتش ادامه داد. او می‌گوید همیشه در آرزوی دانشمند‌شدن بوده است. طبسی در سال ۱۳۷۳ برای تحصیلات تکمیلی به آمریکا مهاجرت کرد و پنج سال بعد به NIST پیوست تا روی پروژه‌های متعددی با محوریت یادگیری ماشین کار کند.
🔹طبسی به مجله‌ تایم می‌گوید: «همانطور که گفتم، من در ایران بزرگ شدم، در دوران و مکانی بسیار عجیب‌ برای دختری که به ریاضی و علم علاقه دارد. پدرم همیشه به ما می‌گفت که اگر سخت کار کنید، هیچ‌چیزی غیرممکن نخواهد بود.»/زومیت
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اهمیت پرسش‌های رفتاری در مصاحبه شغلی
  
✅ در مصاحبه‌های شغلی، آماده شدن برای سوالات دانش‌محور کار ساده‌ای است، حتی برای کسانی که به اندازه کافی در شغلی که برای آن درخواست داده‌اند، خوب نیستند.

🟢 ولی بین آن چیزی که افراد می‌گویند و آن کاری که واقعا انجام می‌دهند، تفاوت وجود دارد. به همین دلیل، تحقیقات نشان داده که مصاحبه‌های شغلی با سوالات استاندارد ارزش پیش‌بینی‌کننده چندانی ندارند.

🔵 پیشنهاد می‌شود در جذب نیرو، برای پیدا کردن «بهترین سوالات مصاحبه شغلی» از مرورگر محبوب‌تان استفاده نکنید. اینکه سوالات پراستفاده اما بی‌فایده مثل «چند توپ پینگ پنگ در یک کامیون جا می‌شوند؟» را کپی کنید، وسوسه‌انگیز است. ولی خیلی امکان دارد که متقاضیان مقالاتی در این زمینه را خوانده باشند و از قبل بدانند قرار است چه سوالاتی از آنها پرسیده شود و چطور باید به آنها پاسخ داد.

🟤 همچنین باید سوالات کلیشه‌ای مثل «نقاط قوت و ضعف شما کدامند؟» و «پنج سال بعد خودتان را کجا می‌بینید؟» را کنار بگذارید. این سوالات معمولا به مکالمه‌های جالب، اما امتیازهای بی‌معنی منجر می‌شوند.

🟠 بهترین رویکرد نسبت به مصاحبه‌های شغلی این است که افراد را بر اساس رفتارهای آنها ارزیابی کنید، نه مکالماتی که با آنها داشتید. برای این کار دو روش وجود دارد:

🔹اول اینکه از افراد در مورد سوابقشان بپرسید و آنها را بر اساس داستان‌هایی در مورد عملکرد گذشته، ارزیابی کنید.

🔸دوم، به متقاضیان کار به‌جای پاسخ‌هایی که به سوالات و درخواست‌های شما می‌دهند، به‌خاطر اقداماتی که انجام می‌دهند، امتیاز بدهید.

🟣 اما برای مصاحبه شغلی به یک ساختار نیاز دارید. بدون یک ساختار، خیلی راحت می‌گذارید که مکالمه به هر سمتی برود و این موضوع به متقاضی زمان می‌دهد تا با داستان‌هایی که ممکن است به شغل مورد نظر ربط نداشته باشد، شما را تحت تاثیر قرار دهد.

🟡 مصاحبه‌های شغلی شما باید همه یک فرمت یکسان داشته باشند تا سوالات یکسانی را از هر متقاضی بپرسید. حالا بر سوالات بهتری که می‌توانید بپرسید متمرکز شوید.

⚫ تصور کنید می‌خواهید بدانید آیا فرد موردنظر صادق است و از اعتراف به اشتباه خود هراسی ندارد. بدترین سوالی که می‌توانید بپرسید عبارت است از: «آیا فرد صریح و صادقی هستید؟» مسلما متقاضی به این سوال شما پاسخ مثبت می‌دهد. نه به این خاطر که دروغگو است، بلکه چون همه خودشان باور دارند که صریح و صادقند؛ اما نیت و مقصد نشان‌دهنده رفتار واقعی نیست.

⚪ سوال بهتری که می‌شود پرسید این است: «در مورد یکی از اشتباه‌های بد خود توضیح دهید و اینکه چطور آن را برای همکارانتان مطرح کردید؟»

🔴 این نوع سوالات را «سوالات رفتاری» می‌نامیم که پاسخ دادن به آن و تقلب کردن در پاسخ به آن، سخت‌تر از سوالات دانش‌محور استاندارد است. افراد مجبور می‌شوند در مورد کارهایی که واقعا در گذشته انجام داده‌اند فکر کنند و نمی‌توانند پاسخ چنین سوالاتی را در اینترنت بیابند. البته تقلب کردن در سوالات رفتاری در طول مصاحبه هم امکان‌پذیر است.

🟢برخی افراد داستان‌گوهای خیلی خوبی هستند. یک مشکل دیگر در مورد سوالات رفتاری این است که نتایجی که در گذشته به دست آمده، تضمین‌کننده آینده نیستند. با همه اینها، ارزش پیش‌بینی‌کننده سوالات رفتاری خیلی بهتر از سوالات دانش‌محور است.

🟤بهترین نوع سوالات در مصاحبه‌های شغلی، طراحی تست رفتاری است، یعنی یک رفتار را در همان لحظه تست کنید، نه اینکه بخواهید داستانی در مورد آن رفتار در گذشته برای شما تعریف کنند. مثلا وقتی می‌خواهید یک معلم استخدام کنید، همان موقع از او بخواهید موضوعی را برای شما تدریس کند.

🟡اگر می‌خواهید کارمند جدیدتان حس شوخ‌طبعی داشته باشد، از او نپرسید «آیا بامزه هستی؟» یا «در مورد آخرین باری که یک نفر را خنداندی بگو.» اصلا چیزی نپرسید و فقط اگر در طول مصاحبه یا کل دیدارتان چیز بامزه‌ و خنده‌داری گفت، به او امتیاز بدهید.

🟣اعتباریابی رفتارهای مطلوب از طریق تست‌های رفتاری، فاکتور شماره یک پیش‌بینی‌‌کننده عملکرد شغلی است. قهرمان‌های واقعی با رفتارهای خود شناخته می‌شوند، نه آنچه می‌گویند.

📚 منبع کتاب:
Startup, Scaleup, Screwup
از: مهارتهای مدیر/ راهنامه مدیر

‍ ✳️ انواع منافع در مذاکره

✅ تشخیص منافع (Interests) به اندازه‌ی تشخیص مواضع (Positions) ساده نیست. چرا که مواضع رسماً اعلام می‌شوند و منافع ممکن است مستقیماً مورد اشاره قرار نگیرند. به همین علت، تقریباً تصویر یک کوه یخ شناور در آب به نماد شناخته‌شده‌ی منافع و مواضع تبدیل شده است. این تصویر به ما یادآوری می‌کند که آن‌چه در نگاه اول (روی سطح آب) می‌بینیم، صرفاً مواضع هستند و برای کشف منافع باید بیشتر تلاش کنیم.

🟢 دسته‌بندی چهارگانه‌ی زیر چند دهه قبل توسط دو نفر به نام لَکس و سِبِنیوس (Lax & Sebenius) انجام شد و آن‌قدر مفید و کاربردی بود که هنوز هم، اغلب  کتب مرجع مذاکره همان را با عنوان مخفف  (L&S)به مذاکره‌کنندگان توصیه می‌کنند:

🔵 منافع اساسی (Substantial Interests) معمولاً همان‌ خواسته‌هایی هستند که در نخستین تحلیل مذاکره به چشم‌مان می‌آیند. اغلب حدس‌های اولیه‌ای که افراد ناآشنا با الگوی چهارگانه‌ی L&S از منافع مذاکره مطرح می‌کنند، در همین دسته قرار می‌گیرند. اما موضوع مهم، سه دسته منفعت دیگری است که ممکن است از چشم ما پنهان بمانند و آن‌چنان‌که باید، به آن‌ها توجه نکنیم.

🟤 منافع فرایندی (Process Interests) به نتیجه‌ مستقیم مذاکره کاری ندارند؛ بلکه به فرایند و مسیر شکل‌گیری و شیوه‌ی اجرای مذاکره توجه دارند.

🟡 منافع رابطه‌ای (Relationship Interests) دسته‌ی دیگری از منافع هستند که ممکن است مورد توجه مذاکره‌کنندگان قرار داشته باشند. این منافع، معمولاً حول ایجاد رابطه، حفظ رابطه‌ی موجود و یا زمینه‌سازی برای رابطه‌های آتی شکل می‌گیرند.

🟣 منافع ارزشی (Interests in Principle) مواردی هستند که به اصول و چارچوب‌ها و سلسله مراتب ارزش‌های طرف‌های مذاکره‌کننده باز می‌گردند.
🔹فراموش نکنید که قرار نیست طرف مقابل، صرفاً یک نوع منفعت داشته باشد. ممکن است در مذاکره‌ای دو یا سه یا چهار نوع منفعت وجود داشته باشند. نقش شما در این شرایط، تشخیص اولویت‌بندی این منافع در ذهن طرف مقابل است.

🔸فراموش نکنید که قرار نیست طرف مقابل هم با منافعی مشابه و از جنس منافع شما در مذاکره حاضر شده باشد. پس مراقب باشید که افکار خودتان را بر روی طرف مقابل، برون‌فکنی نکنید.
🔹به‌خاطر داشته باشید که منافع با وجودی که از مواضع زیربنایی‌تر هستند، باز هم قابل تغییرند. ممکن است در ابتدای یک مذاکره، کسی با هدف کسب سود وارد مذاکره شود. اما آن‌قدر اخلاق، منش و روش طرف مقابل را بپسندد که در میانه‌ی راه، منافع رابطه‌ای را در اولویت بالاتری نسبت به منافع اساسی قرار دهد.

🟠 کلام آخر اینکه: تمام توان و ظرفیت فکری و ذهنی‌ خود را پیش از مذاکره و در زمان مذاکره، صرفِ تحلیل مواضع نکنید و بخشی از انرژی خود را هم صرف این سوال کنید که طرف مقابل، چه نوع منافعی در این مذاکره دارد و به بیان دیگر: برای تأمین چه منافعی روبروی من نشسته است؟/ راهنامه مدیر

سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:

چه کوچک شده‌ایم!

👤 دکتر محمدمهدی بهکیش

✍️ خبر پیوستن ایران به «سازمان بریکس» در ابتدای امر، خبری خوشحال‌کننده است؛ اما زمانی که به آمار و ارقام تجارت مابین کشورهای عضو بریکس از یک طرف و محدودیت‌های کشور خودمان از طرف دیگر نگاه می‌کنیم، این سوال پیش می‌آید که هدف از پیوستن ایران به این سازمان چیست و از این اتفاق چگونه می‌توان بهره گرفت؟

✍️ چین بزرگ‌ترین کشور عضو «بریکس» است. حجم مبادلات چین با کشورهای عضو بریکس در سال میلادی گذشته (۲۰۲۲) حدود ۵۴۰میلیارد دلار بوده؛ درحالی‌که حجم مبادلات با آمریکا به تنهایی ۷۵۰میلیارد دلار در همان سال بوده است. جالب آنجاست که حجم مبادلات چین با ایران در سال۲۰۲۲ فقط ۱۵میلیارد دلار ثبت شده، در صورتی که چین با عربستان در همین سال ۱۱۶میلیارد دلار و با امارات ۹۹میلیارد دلار تجارت داشته است.

✍️ ضمنا توجه داشته باشیم که کشور ما با چین قرارداد استراتژیک دارد. این در حالی است که کشورهای حاشیه خلیج‌فارس چنین قراردادی ندارند؛ ولی باوجوداین چندین برابر کشور ما با چین مراودات تجاری به ثبت رسانده‌اند. البته اگر بخواهیم همین ارقام را به صورت سرانه یعنی به نسبت جمعیت کشورها نگاه کنیم، وضع ما بسیار اسف‌بارتر خواهد شد. جمع‌بندی این آمارها نشان می‌دهد حتی در زمانی که کشورهای جدیدی هم به عضویت بریکس درآیند، باز هم اهمیت تجاری آمریکا برای چین فراتر از اهمیت کشورهای بریکس برای چین خواهد بود.

✍️ حال این سوال مطرح می‌شود که چین به‌عنوان مهم‌ترین طرف تجاری ایران که فقط ۱۵میلیارد دلار در سال گذشته تجارت ثبت‌شده با او دارد، چرا ایران را تشویق و کشورهای عضو بریکس را قانع کرده تا ایران به عضویت این سازمان درآید؟...👇

🔗متن کامل سرمقاله را اینجا بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

آدام اسمیت از نگاه دیگران

❓چرا همه دوست دارند از آدام اسمیت نقل کنند؟

💠 برخی اندیشمندان و اقتصاددانان علاقه‌مند به آدام اسمیت، شرحی کوتاه از مباحث مورد علاقه خود درباره اسمیت را مطرح کرده‌اند. آدام اسمیت علاوه بر کتاب «ثروت ملل» کتاب دیگری نیز از خود به جا گذاشته که به «نظریه عواطف اخلاقی» شهرت دارد. این اندیشمندان تاثیر این دو کتاب در شکل‏دهی به افکار و اندیشه‌های خود را مطرح کرده‏اند. از نظر آنان میراث اسمیت قابل احترام است و خواهد بود.

💠 به مناسبت سیصدمین سال ‌تولد آدام اسمیت، ماهنامه لیبرترین‌ریزن که از سوی بنیاد ریزن منتشر می‌شود از برخی پژوهشگران و علاقه‌‌‌‌‌مندان به اندیشه‌‌‌‌‌های اسمیت خواست تا محبوب‌‌‌‌‌ترین جملات این اندیشمند اسکاتلندی عصر روشنگری را از نگاه خود انتخاب کنند و شرحی کوتاه درباره آن بنویسند.

💠 این مجموعه تهیه‌شده ادای احترامی به عمق و وسعت افکار اسمیت است و چیزهای گوناگون از فروتنی گرفته تا تقسیم کار و عشق، تا در کدام کشور نوشیدنی بسیار عالی به‌عمل می‌آید را دربر می‌گیرد...👇

🔗اینجا بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

آرژانتین دلاریزه می‌شود؟

🔸 در جریان رقابت‌‌‌های انتخابات ریاست‌جمهوری آرژانتین، خاویر میلی، یکی از کاندیداهای آزادی‌‌‌خواه وعده‌‌‌های اقتصادی جدید و عجیبی را مطرح کرده است. یکی از ایده‌‌‌های مهم، انحلال بانک‌‌‌مرکزی این کشور و انتخاب دلار آمریکا به‌عنوان پول رسمی آرژانتین و جایگزین پزو است.

🔸 برخی کارشناسان معتقدند انتخاب دلار آمریکا به‌عنوان پول رسمی آرژانتین چندان تغییری در شرایط موجود ایجاد نمی‌کند و تنها به آن رسمیت می‌‌‌بخشد. از طرف دیگر مخالفان این ایده، نبود ذخایر ارزی کافی در آرژانتین برای تامین تقاضای مردم را به‌عنوان یک مشکل اساسی مطرح می‌کنند. آنها اعتقاد دارند استقراض خارجی برای تامین دلار می‌‌‌تواند بدهی‌‌‌های بین‌المللی این کشور را افزایش داده و حتی سبب سقوط اقتصادی آرژانتین شود.

🔸 «باشگاه اقتصاددانان» در پرونده امروز سراغ نقد و نظر کارشناسان پیرامون ایده دلاریزه کردن اقتصاد آرژانتین رفته است...👇

🔗باشگاه اقتصاددانان را بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

جابه‌جایی شن‌ها در خاورمیانه

👈 ژئوپلیتیک منطقه دچار تکانه‌های بزرگ اقتصادی می‌شود؛

🔹 «جابه‌جایی شن‌ها در حال رخ دادن است و تغییر دوره‌ای در ژئوپلیتیک، فرصت‌های جدیدی را برای رفاه در خاورمیانه بزرگ ایجاد می‌کند.»
ولی نصر، استاد روابط بین‌الملل و مطالعات خاورمیانه در دانشکده مطالعات بین‌المللی پیشرفته دانشگاه جان هاپکینز:

🔹 «خاورمیانه اغلب به عنوان عرصه درگیری پایان‌ناپذیر در نظر گرفته می‌شود: رقبای بلندپرواز منطقه‌ای برای کسب مزیت رقابت می‌کنند، چون جوانان ناآرام و بی‌قرار علیه حکومت‌های استبدادی و اقتصادهای بیمار به پا خاسته‌اند. با وجود چالش‌‌‌های فراوان منطقه - از برنامه هسته‌‌‌ای جمهوری اسلامی ایران گرفته تا درگیری‌‌‌های شدید در سرزمین‌‌‌های فلسطین، عراق، لیبی، سودان، سوریه و یمن- تحولات اخیر نشان می‌دهد که جایگاه خاورمیانه در جهان در حال تغییر عمیق است.»...👇

🔗اینجا بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

💠کدام مشاغل در ۱۰ سال آینده بیشترین متقاضی را خواهند داشت؟

🔹️اقتصادسنج | رسانه‌هایی که در زمینه تحولات جامعه بشری در آینده نه چندان دور مطالعه می‌کنند؛ عقیده دارند که در دهه آینده یک سری مشاغل خاص مورد تقاضای بیشتری خواهند بود.در این گزارش برخی از مشاغلی که به عقیده کارشناسان در برابر انقلاب هوش مصنوعی توان ماندگاری و انعطاف‌پذیری دارند، معرفی شده است.

🔗جزئیات بیشتر در اقتصادسنج

🆔️ @eghtesadsanjj
🌐 eghtesadsanj.ir

✳️ راه‌های ایجاد یک فرهنگ سازمانی منحصر به فرد

✅ هر مدیری چه بخواهد و چه نخواهد به شکل‌های مختلفی بر کارکنانش و همچنین تیم یا سازمان تحت‌رهبری‌اش تاثیر می‌گذارد که یکی از مهم‌ترین جلوه‌گاه‌های این تاثیرگذاری را می‌توان در شکل‌گیری و تغییر فرهنگ سازمانی پس از ورود هر مدیر جدیدی مشاهده کرد.

🟢 در ادامه به توصیه‌هایی در ارتباط با راه‌های تاثیرگذاری مدیران بر فرهنگ سازمانی اشاره خواهد شد.

🔸 داستان‌های خود را با دیگران شریک شوید:

تجربه ثابت کرده است انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.

🔸 از خودتان شروع کنید:

از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که نه‌تنها از این انتقادها و به چالش کشیده شدن‌ها ناراحت نمی‌شوید بلکه از آن استقبال می کنید.

🔸به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید:

سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفید داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه‌ترین و قدیمی‌ترین کارمندان خود شروع کنید.

🔸گفت‌وگوهای فرد به فرد با کارمندان خود را به شکلی منظم برگزار کنید:

همیشه سعی کنید به‌طور منظم و در فواصل زمانی مشخص با تمام کارکنان خود، گفت‌وگوهای فرد به فرد داشته باشید و تلاش کنید این گفت‌وگوها به شکلی کاملا معنادار و موثر برگزار شوند و در طی برگزاری این گفت‌وگوها هم به‌دنبال راهنمایی کردن کارکنان باشید و هم در پی راهنمایی گرفتن از آنها.

🔸از دیگران هم کمک بگیرید:

مدیران در همه جا و همه حال باید به یاد داشته باشند که در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران نیازمندند، از اعضای تیم گرفته تا همکاران و مشاورانی خارج از مجموعه. این کار باعث می‌شود یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن بین تمام اجزای تیم‌های کاری شکل بگیرد و مدیران بتوانند اعضای تیم تحت‌هدایت خود را بهتر و بیشتر بشناسند و از استعدادها و توان ذهنی خود آگاه شوند.

🔸مطمئن شوید جلسات شما و کارکنان با حداکثر بهره‌وری همراه است:

یک مدیر باید زمانی جلسات کاری عمومی با شرکت تمام کارکنان برگزار کند که حداکثر بهره‌وری و فایده را برای آن قطعی ببیند. پس نه‌تنها نباید این جلسات مهم را عجولانه برگزار کرد؛ بلکه با آمادگی ناقص هم نباید در آن حضور یافت و این فرصت ارزشمند را هدر داد.

🔸از غیبت و بدگویی کارکنان در مورد یکدیگر جلوگیری کنید:

اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن‌گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به‌وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.

🔸سر خود را بیش از حد شلوغ نکنید:

همیشه به یاد داشته باشید مدیری که بیش از حد سر خود را شلوغ کند، نخواهد توانست تمام کارهای خود را به درستی انجام دهد. واگذاری پاره‌ای تصمیم‌گیری‌ها و اقدامات به زیردستان مورد اعتماد می‌تواند به مدیران برای اجتناب از تبدیل شدن به مدیرانی پرمشغله و گرفتار کمک کند.

🔸برای آینده تیم خود برنامه‌ریزی کنید:

برنامه‌ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.

🔸اصول مدیریتی مورد نظرتان را در همه جا به کار ببندید:

این کاملا ضروری است که اصول مدیریتی مدنظرتان را چه در زمان استخدام، چه در زمان اخراج و چه برای ارتقا دادن کارکنان و البته در هنگام بررسی عملکردها به مرحله اجرا درآورید و از مقاومت‌ها و واکنش‌های منفی دیگران نهراسید و پس از متقاعد شدن دست‌اندرکاران امر نسبت به مفید و موثر بودن این سبک مدیریتی می‌توان بسیاری از غیرممکن‌ها را ممکن ساخت.
منبع: HRM/راهنامه مدیر

🔲⭕️ایران سرزمین پر خاطره، کم آرزو
مجتبی لشکربلوکی

قبل از اینکه به ایران بپردازم، بگذارید از عربستان مثال بزنم تا بتوانم منظورم را بهتر منتقل کنم. عربستان در سال های ۲۰۱۶ و ۲۰۱۷ (حدود هفت سال پیش) یک برنامه چشم اندازی بلندپروازانه ای را منتشر کرد با افق ۲۰۳۰ که حدودا هفت سال دیگر به پایان می رسد. این چشم انداز تصویر روشنی ارایه می کرد که عربستان در آینده چه خواهد شد. عربستان به سند چشم انداز خشک و خالی هم بسنده نکرد بلکه اولا هدف گذاری کمی انجام داد نه اینکه حرف های کلی و مبهم و چندپهلوی کیفی بزنند. دوم اینکه ۱۱ طرح ملی و حدود ۸۰ پروژه ملی را تعریف کرد. سوم اینکه فرایند تدوین آن به یک سو، تبلیغ جهانی کرد. به گونه ای که اکنون تمام رسانه ها و شرکت های بزرگ مشاوره دنیا  آن را ردگیری می کنند. این سند یک سایت اختصاصی هم دارد. این سند هیچگاه فراموش نشد. تعهدی در کل مدیران ارشد عربستان ایجاد کرد که دیگر نه می توانستند آن را کتمان کنند، نه فراموش و نه آنکه از آن سر باز بزنند ... حالا که چند سالی است از انتشار این سند گذشته بد نیست نگاه کنیم به برخی ادعاها که آیا عملی شده اند یا نه؟

عربستان متعهد شده که سهم زنان را در بازار کار از ۲۲ به ۳۰ درصد برساند. امروز که صحبت می کنیم عربستان نرسیده به ۲۰۳۰ نه تنها این هدف را محقق کرده بلکه از آن عبور کرده و بر قله ۳۴ درصدی ایستاده. یا عربستان هدف بسیار جسورانه ای را گذاشته و آن اینکه درآمد غیرنفتی اش شش برابر شود! امروز که در میانه این برنامه هستیم، درآمد غیرنفتی عربستان ۲.۵ برابر شده. نرخ بیکاری از ۱۱ درصد به ۸ رسیده و تنها یک درصد با هدف نهایی فاصله دارد. البته عربستان در همه اهداف موفق نبوده و ناکامی هم داشته. مساله چیز دیگری است. مساله این است که آیا در کشور تعهد جمعی نسبت به تصویر مشترک از آینده وجود دارد یا نه؟ تصویری که اگر رسیدیم همه با هم خوشحال شویم و اگر نرسیدیم همه با هم تلاش بیشتری کنیم. بن سلمان جمله جالبی دارد: ثروت حقیقی ما، آرزو و جاه طلبی مردمان ماست. حتی در یک کشور پادشاهی غیردموکرات اقتدارگرا نیز به این باور رسیده اند که آرزوی مشترک جمعی نقشی کلیدی دارد.


☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
اما ایران؛ ما کشوری هستیم پرخاطره و کم آرزو. وقتی به گذشته نگاه می کنیم در بخش بزرگی از تاریخ، عظمت و شکوه است و تمدن وفرهنگ. در حوزه کشورداری امپراطوری بوده ایم. در حوزه فرهنگ حافظ و مولانا و فردوسی داریم. در حوزه هنر فقط به عنوان نمونه معماری های ایرانی هنوز که هنوز است مسحورکننده است. در حوزه دین، تاریخ بلند یگانه پرستی ایرانیان غیرقابل انکار است. در حوزه فناوری ابداع اولین یخچال، آسیاب و سیستم تهویه هوا را به ایرانیان نسبت می دهند. در حوزه علم بوعلی سینا افتخار ماست. معمولا وقتی به گذشته نگاه می کنیم غرورآفرین است. تاریخ ما بلند است و سنگین و مثبت. اما اما اما کشور را نمی توان با خاطره ها و گذشته ها اداره کرد.

به تجربه دریافته ام فرآیند گفتگو برای دستیابی به تصویر مشترک از آینده از فرآورده (خود تصویر مشترک) مهم تر است.به قول آن شاعر: من و تو حق داریم که به اندازه ما هم شده با هم باشیم. گفتنی ها کم نیست.


بگذارید با یک مثال کمی این را روشن کنم. به طراحی ماشین نگاه کنید. شما وقتی پشت فرمان ماشین می‌نشینید، سه آیینه کوچک وجود دارد یکی سمت راننده، یک سمت شاگرد و دیگری در وسط که تصویر پشت سر شما را نشان می دهد و در عوض شما سه شیشه بزرگ در پیش رو و دو طرف خود دارید تصویر دو طرف (وضعیت موجود) و تصویر پیش رو (آینده) شما را نشان می دهد. حرفم این است نمی توان با نگاه کردن به گذشته به آینده رسید.

خب خواهید گفت وظیفه دولت است. من می گویم نه. وظیفه همه ماست. تصویرسازی از آینده قابل برون سپاری و دگرسپاری نیست. وظیفه همه ماست. تصویر از آینده از درون جامعه می جوشد. شکل می گیرد. در ذهن ها می نشیند و سپس روزی روزگاری پنجره فرصتی باز می شود تا این تصویر از آینده امکان بروز و ظهور پیدا کند. ما باید مشق شب خود را انجام دهیم. ما باید ذهن ها، قلب ها و تخیل مان را آماده و گرم نگاه داریم. باید با هم گفتگو کنیم. با بگوییم و بنویسیم که ما چه می خواهیم؟ چه سبک زندگی را دوست داریم. دولت مطلوب ما چگونه است؟

فکر می کنید که واضح است؟ به شما قول می دهم که نه! وقتی کمی از کلیات که پوزیسیون و اپوزیسیون و مذهبی و غیرمذهبی که در آن مشترکند گذر کنیم می فهمیم که نه فهم مشترکی داریم و نه تصویر مشترکی و در نتیجه نه عزم مشترکی. به عنوان نمونه نگاه کنید به این تمرین اولیه که سعی کردیم یک تصویر خام و اولیه از آینده ارایه کنیم. گفتگو باید کرد. مشق باید نوشت. خط باید زد و دوباره از نو نوشت و از نو گفتگو کرد.

شبکه توسعه
@I_D_Network
به نقل از کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki

گزارش ایران ۲۰+
بیست تصویر ازایران بالقوه

✳️ مصیبت های بیش شایستگی!

✅ دوستی داشتیم که در امور مربوط به قهوه متخصص درجه یکی‌ بود؛ از کشت و برداشت آن گرفته تا درست کردن و دم کردن آن. یک دیوار مدرک داشت و سابقه‌ی کار در شرکت‌های درست و حسابی تولید قهوه.

□به ایران که برگشت خیالش راحت بود که روی هوا می‌زنندش! چنین نشد! هی رفت مصاحبه و سرخورده برگشت.

●در یک شب‌نشینی که داشت از این رفت و برگشت‌هایش حرف می‌زد، دوست دیگری اصطلاحی را به کار برد که تا آن زمان نشنیده‌ بودمش. گفت فلانی تو overqualified هستی! من پرسیدم که یعنی چه و او توضیح داد که این یک اصطلاح رایج است برای وقتی که توانایی‌های کسی بیش از نیاز مورد نظر باشد.

○فرض کنید یک موقعیت شغلی‌ داریم که یک لیسانسه برایش کافی‌ست. اگر کسی با مدرک دکتری مراجعه کند، برای جایگاهی که در نظر داریم، زیادی‌ست.

■این اصطلاح را چند روزی مزه‌مزه کردم و کم‌کم تعمیمش دادم به روابط انسانی‌. انگار یکدفعه جوابی پیدا کردم برای بعضی سوال‌هایم.

□اینکه جامعه آنهایی را که underqualified [پایین تر از ویژگی های مورد نیاز]باشند پس بزند طبیعی به نظر می‌رسد، اما چرا گاهی خلاف این است؟ یاد دوست دیگری افتادم که با تمام ویژگی‌های درخشانش همیشه از جمع‌ها کنار گذاشته می‌شود و آشنای دیگری که با وجود خصلت‌های ناپسندش همیشه در هر جمعی که می‌رویم دعوت است.

●انگار ما در روابط‌مان هم گاهی چنین عمل می‌کنیم؛ آن‌هایی که بیش از ما هستند را کنار می‌گذاریم و همیشه اینطور نیست که اگر کسی تیک‌های اخلاق، ادب، هنر و موفقیت را بزند در اجتماع محبوب بشود.

○ما کسی را که یادمان بیندازد که در مهمانی‌هایمان از لیوان یکبار مصرف استفاده نکنیم را پس از مدتی طرد می‌کنیم. همچنین کسی را که وقتش را به اندازه‌ی ما در شبکه‌های اجتماعی تلف نمی‌کند. کسی را که اهل مطالعه‌ست به زندگی نکردن متهم می‌کنیم و آن را که گیاهخوار است به نمایشی بودن! چرا که حداقل بخشی از آن‌ها برای ما overqualified هستند.

■ما نیازشان نداریم! دیدنشان یادمان می‌آورد که کم کاری می‌کنیم، که کافی نیستیم و از برخی اخلاقیات تهی شده‌ایم. شاید همین است که مثل گرگ‌های گرسنه می‌نشینیم پشت گوشی‌هایمان تا اشتباهی، شکستی یا خطایی از کسی که قله‌هایی را فتح کرده سر بزند تا بی‌رحمانه بدریمش! خواه در ظاهر جنبش‌ حامیان زنان، خواه در ظاهر ملی‌گرایی و تعصب روی خلیج فارس!

□ما باید او را هم‌قد خودمان کنیم تا مجبور نباشیم قد خودمان را بالا‌تر بکشیم!
🖊️سهیل سرگلزایی
گاهنامه مدیر