✳️ فروشنده بی‌شخصیت؟!

✅ بسیاری از فروشندگان به گونه‌ای رفتار می‌کنند که جایگاه‌شان به عنوان یک فروشنده حرفه‌ای خدشه‌دار می‌شود و به مرور به یک فروشنده بی‌شخصیت تبدیل می‌شوند.

مهم‌ترین خطاهایی که شخصیت فروشندگان را زیر سوال می‌برند عبارتند از:

1️⃣در زمان بروز مشکل، بهانه می‌آورند، دیگران و شرایط را مقصر می‌دانند و هیچ مسئولیتی را در قبال مشکل به وجود آمده نمی‌پذیرند
2️⃣به محض بروز مشکل، دست از تلاش برمی‌دارند و یا رابطه‌شان را با مشتری‌ای که با او به مشکل خورده‌اند، قطع می‌کنند
3️⃣خیلی کم برای حفظ مشتریان ناراضی یا شروع مجدد رابطه با آنها تلاش می‌کنند
4️⃣هنگام طرح استراتژی‌ها و کمپین‌های جدید، بدون هیچ دلیل منطقی‌ای، استراتژی یا کمپین جدید را از پیش شکست‌خورده معرفی می‌کنند
5️⃣خیلی سخت خودشان را با تغییراتی که شرکت در استراتژی‌ها و کمپین‌های فروش ایجاد می‌کند، تطبیق می‌دهند و آن تغییرات را می‌پذیرند
6️⃣مرتب توانایی‌شان برای انجام وظایف فروشندگی را زیر سوال می‌برند و خودشان را دست کم می‌گیرند
7️⃣در زمان بروز مشکل، خیلی سریع کنترل احساسات‌شان را از دست می‌دهند و عصبانی می‌شوند
8️⃣انتقادات و پیشنهادات مدیر فروش و سایر فروشندگان را به سختی می‌پذیرند و همواره در مقابل انتقادات درست اطرافیان‌شان موضع می‌گیرند
9️⃣به ندرت بابت لطف و کمک دیگران از آنها تشکر می‌کنند و آن لطف و کمک را وظیفۀ آنها می‌دانند
🔟موفقیت‌های شرکت و سایر فروشندگان راکوچک جلوه می دهند.

✳️ دسته بندی نام های تجاری

✅ نام‌های تجاری را می‌توان به ۹ دسته اصلی زیر تقسیم کرد:

۱. نام‌های مبدا: این نام‌ها معمولا بر اساس کشور، شهر یا موسسان برند، انتخاب می‌شوند. برای مثال، دی اچ ال، بیانگر ابتدای نام سه شریکی است که این شرکت پستی را راه انداخته‌اند. یا مک دونالد، نام فامیل برادرانی است که این فست فود زنجیره‌ای را تاسیس کرده‌اند.

۲. نام‌های احساسی: نام‌هایی هستند که بر اساس احساسی که برند می‌خواهد به مشتریان هدفش منتقل کند، انتخاب می‌شوند. برای مثال، اوبر، مبدع تاکسی‌های اینترنتی، به معنای «خیلی عالی» است و می‌خواهد همین احساس را به مشتریانش منتقل کند.

۳. نام‌های توصیفی: نام‌هایی هستند که کسب و کار برند را به صورت شفاف توصیف می‌کنند. برای مثال، نام‌هایی مثل رِنت اِ کار (به معنای یک خودرو اجاره کن) و برگر کینگ (به معنای پادشاه برگر)، کسب و کار اصلی برند را بیان می‌کنند.

۴. نام‌های مخفف: نام‌هایی هستند که مخفف چند نام یا صفت‌ می‌باشند. برای مثال، آی بی اِم (IBM) مخفف International Business Machines می‌باشد.

۵. نام‌های سرزنده: نام‌هایی هستند که در نگاه اول، هیچ ارتباطی با برند یا کسب و کار آن ندارند، ولی احساس خوبی را به مشتریان منتقل می‌کنند و راحت به خاطر سپرده می‌شوند. اپل، معروف‌ترین نامی است که در این گروه قرار می‌گیرد.

۶. نام‌های ابداعی: نام‌هایی هستند که قبلا وجود نداشته‌اند و توسط شرکت ابداع شده‌اند و معمولا هم معنای خاصی نمی‌دهند. برای مثال، کُداک و زیراکس از جمله نام‌های ابداعی موفق در جهان هستند.

۷. نام‌های ترتیبی: نام‌هایی هستند که از ترکیب نام اصلی برند و یک عدد، به وجود می‌آیند و معمولا نسل محصول را نشان می‌دهند. برای مثال، مزدا ۳ یا آی فون ۱۲، نام‌های ترتیبی هستند که نسل محصول را نشان می‌دهند.

۸. نام‌های ترکیبی: نام‌هایی هستند که از ترکیب دو یا چند کلمه به وجود می‌آیند. مثلا فدکس که نام بزرگ‌ترین شرکت پستی آمریکا است، ترکیبی از دو کلمه فدرال و اکسپرس است.

۹. نام‌های استعاره‌ای: نام‌هایی هستند که از اسطوره‌های تاریخی، ادبی و غیره نشات می‌گیرند. برای مثال به نام نایکی اشاره کرد که نام الهه پیروزی در یونان باستان است.
راهنامه مدیر

داستان برند/ شرکت هوآوی چگونه متولد شد؟

💢 تولد برند چینی هوآوی در سال ۱۹۸۷ از یک آپارتمان کوچک در شنزن شکل گرفت. فردی به نام رن ژنگفی، معاون سابق بخش مهندسی ارتش آزادی‌بخش خلق چین، هوآوی را تاسیس کرد. اما این برند چگونه توانست از یک آپارتمان کوچک به کل جهان نفوذ کند؟

🔻در این #داستان_برند می‌خواهیم سفری داشته باشیم به ۳۰ سال پیش تا داستان شکل‌گیری شرکت هوآوی، یکی از پیشتازان تکنولوژی در جهان را مرور کنیم. با ما همراه باشید.

برای مشاهده ویدئو بدون نیاز به فیلترشکن اینجا کلیک کنید

تماشای این ویدئو هم به شما پیشنهاد می‌شود:

🔗 از فقر تا ثروت خالق خمیردندان‌های کلگیت

#داستان_برند

◻️رسانه تصویری فردای اقتصاد⬇️
@Feghtesad

دموکراسی و آزادی از نگاه نوزیک
زندگی بزرگان اقتصاد

◽️از نظر نوزیک دموکراسی کارکرد های خوبی دارد اما برای تضمین آزادی های فردی کافی نیست. از نظر رابرت نوزیک در جوامع دموکراتیک این امکان وجود دارد که اکثریت مردم حق و حقوق اقلیت مردم را نقض کنند به همین دلیل نوزیک به ما می گوید دموکراسی برای جوامع آزاد کافی نیست و دولت باید همیشه از حق و حقوق تمامی شهروندان محافظت کند حتی اگر این کار خلاف نظر اکثریت باشد.

برای مشاهده این ویدئو با کیفیت مناسب‌تر کلیک کنید

🔗آدام اسمیت
🔗جان لاک
🔗لودویگ فون میزس
🔗جوزف شومپیتر
🔗رونالد کوز
🔗رابرت نوزیک که بود؟
🔗چرا بازتوزیع ثروت غلط است؟
🔗دولت ایده‌آل رابرت نوزیک
🔗نوزیک و دولت بازتوزیع‌گر

#زندگی_بزرگان_اقتصاد

◻️رسانه تصویری فردای اقتصاد⬇️
@Feghtesad

مسعود نیلی چگونه می‌اندیشد؟
(مرور زندگی شخصی، آکادمیک و حرفه‌ای مسعود نیلی در ۶ ساعت گفت‌وگو‌ با وی به بهانه بازنشستگی‌اش از فعالیت دانشگاهی)

◻️مسعود نیلی اقتصاددان مطرح ایرانی با انتشار توضیح کوتاهی در کانال تلگرامی خود، شایعات مربوط به بازنشستگی خود را تایید کرد. در این توضیح آمده است: «از نظر سنّی انتظار می‌رفت که در تاریخ ۲۵ دی سال گذشته بازنشسته شوم اما دانشگاه درصدد آن بود که برای من و تعداد دیگری از همکاران، از هیئت‌امنا اجازۀ تمدید دریافت کند که با این درخواست موافقت نشد».

◻️به همین بهانه و با توجه به مباحثی که در خصوص کارنامه این اقتصاددان در فضای مجازی شکل گرفته است، «فردای اقتصاد» فیلم کامل ۶ ساعت گفت‌وگو با وی را که در اواخر سال گذشته ضبط شده است بازنشر می‌کند. مسعود نیلی در این گفت‌وگوی مفصل به همه انتقادات منتقدان پاسخ داده است.

قسمت اول: سفر زندگی از مهندسی به اقتصاد
قسمت دوم: مأموریت‌های مهم در دهه ۶۰
قسمت سوم: اختلاف با هاشمی رفسنجانی و ماجراهای برنامه سوم
قسمت چهارم: راز شکست سیاستگذاری اقتصادی در ایران


◻️‌رسانه تصویری فردای اقتصاد⬇️
@Feghtesad

چرا رشد اقتصادی چین بیشتر از آمریکاست؟/سواد حکمرانی اقتصادی

مدل رشد سولو به زبان ساده

🔹واقعیتی در مورد رشد اقتصادی وجود دارد که ممکن است عجیب به نظر برسد. طی جنگ جهانی دوم، آلمان و ژاپن متحمل خسارات سنگینی شدند. اما پس از جنگ، بازندگان سریع‌تر از برندگان رشد کردند. از سوی دیگر در چند دهه گذشته، چین نرخ‌های شگفت‌انگیز رشد -۷ تا ۱۰ درصد در سال- را تجربه کرده است. در مقابل، رشد اقتصادهای پیشرفته، مانند ایالات متحده، کانادا، یا فرانسه، حدود ۲ درصد در سال است.

🔹پاسخ این معماها را در قسمت پنجم از بسته رشد اقتصادی خواهید یافت. این سریال تلاش دارد پس از ۱۰۰ ویدئوی کوتاه سواد اقتصادی، این بار به شکلی عمیق‌تر به مباحث علم اقتصاد بپردازد.

برای مشاهده ویدئو با کیفیت بالاتر در سایت فردای اقتصاد کلیک کنید

سه قسمت‌ قبلی را ببینید:‌

◾️راه کره شمالی چطور از کره جنوبی جدا شد؟/نقش نهادها در رشد

◾️جغرافیا چطور روی رشد اقتصادی اثر می‌گذارد؟

◾️کشورها چگونه ثروتمند می‌شوند؟/تکه‌های پازل رشد اقتصادی در یک قاب

#سواد_اقتصادی

◻️‌رسانه تصویری فردای اقتصاد⬇️
@Feghtesad

داستان زندگی پرچم‌دار آزادی
فردریش فون هایک که بود؟

◽️در این قسمت از بزرگان اقتصاد قرار است با زندگی فردریش فون هایک آشنا شویم. اقتصاددانی که کتاب‌هایش از قلب نیویورک تا لهستان کمونیستی خوانندگانی پر و پا قرض داشت. هایک سال‌ها از آزادی و فردگرایی در برابر اندیشه‌های جمع‌گرایانه دفاع کرد.

◽️هایک به دلیل مخالفت با کینز سال‌ها در انزوا بود اما در سال ۱۹۷۴ جایزه نوبل را دریافت کرد و توانست اندیشه آزادی را سر زبان‌ها بیندازد. کتاب راه بردگی هایک پرفروش‌ترین کتاب سال شد و هایک میان عامه مردم نیز طرفدارانی پیدا کرد.

اگر به اندیشه‌های هایک علاقه‌مند هستید، پیشنهاد می‌کنیم کتاب راه بردگی و مقاله کاربرد دانش در جامعه را مطالعه کنید.

برای مشاهده این ویدئو با کیفیت مناسب‌تر کلیک کنید

🔗آدام اسمیت
🔗جان لاک
🔗لودویگ فون میزس
🔗جوزف شومپیتر
🔗رونالد کوز
🔗رابرت نوزیک

#زندگی_بزرگان_اقتصاد

◻️رسانه تصویری فردای اقتصاد⬇️
@Feghtesad

🇨🇳استراتژی چین
اقتصاد با تمام کشورهای دنیا


🐳 ایران؛ تنهاترین نهنگ ۵۲ هرتزی

✍️ مجتبی لشکربلوکی

بگذارید با یک پدیده غم انگیز و جالب شروع کنم. در دهه نود صدایی در اقیانوس ها ضبط شده بود که کمی عجیب بود. بعد از بررسی های متعدد به این جمع بندی رسیدند که این صدای یک نهنگ است. ماجرا هم این است که نهنگ های آبی صدایشان بین ۱۰ تا ۳۹ هرتز است و اما صدای این نهنگ ۵۲ هرتز است و به همین خاطر توسط دیگر نهنگ ها شنیده نمی شود. این نهنگ به خاطر آن که نمی تواند در محدوده فرکانسی دیگر نهنگ ها صحبت کند به تنهایی برای جفتی که هرگز نخواهد یافت آواز خواهد خواند و به تنهایی و به دور از جمع و در مسیری متفاوت با حرکت سایر نهنگ‌ها حرکت خواهد کرد.
صدای این نهنگ دست مایه ساخت موزیک های مختلفی هم شده است. صدای تنهایی او پس زمینه موسیقی ها شده است (اینجا می توانید یک نمونه از این آهنگ ها را گوش دهید)


☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
مهم نیست که چه نغمه ای می خوانی و از چه چیزی صحبت می کنی، مهم نیست که چقدر زیبا می خوانی، مهم نیست که چقدر حرف های درستی می زنی، مهم این است که چقدر حرف های تو شنیده و فهمیده می شود. مهم این است که در جامعه جهانی چند کشور با تو همراه می شوند.
برداشت من از وضعیت ایران امروز این است که ما شده ایم یک نهنگ ۵۲ هرتزی با نغمه هایی آرمانی اما نشنیدنی و نفهمیدنی. مرتب نباید بگوییم که جهان دچار اختلال شنیداری است به این فکر کنیم که ما اختلال گفتاری داریم. چند کشور در جهان هستند که ما را همراهی می کنند؟ با چند کشور جهان رابطه استراتژیک داریم؟
نمونه موردی: چین با عربستان یک توافق نامه بلندمدت جامع ایجاد کرد. در آن در مورد جزایر سه گانه ایرانی صحبت کرد و ده ها نکته دیگر. و ما اکنون در شوک به سر می بریم که چرا چین چنین کرد؟ شریک استراتژیک ما، چین عزیز چرا وارد چنین تفاهماتی شد. مساله این است که تبدیل شده ایم به یک نهنگ ۵۲ هرتزی!
کمی در مورد واقعیت ها بدانیم: تجارت خارجی چین ۶ هزار میلیارد دلار است. سهم ایران چقدر است؟ ۲۰ میلیارد دلار. اندازه تجارت خارجی آمریکا با چین چقدر است؟ ۶۵۰ میلیارد دلار (۳۲ برابر ما). همین عربستان ۸۷ میلیارد دلار تجارت خارجی با چین دارد. یعنی ۴.۵ برابر ایران. بنابراین اینکه انتظار داشته باشیم چین بخواهد تجارت ۶ هزار میلیارد دلاری خود را در پای ۲۰ میلیارد دلار بسوزاند سخت در اشتباهیم. شاید چین شریک استراتژیک ما باشد اما واقعیت تلخ ابن است که ما شریک استراتژیک چین نیستیم.

تجویز راهبردی چه می تواند باشد؟
روزگاری مطرح می شد که برخی می خواهند در حوزه سیاست داخلی چین را الگوی خود قرار دهند به نظرم آدرس اشتباهی داده شده. آنچه باید از چین آموخته شود سیاست خارجی است و نه داخلی. در سیاست خارجی مانند چین عمل کنیم؛ چین در حوزه سیاست خارجی کاملا پراگماتیک (عمل گرا)، غیرایدئولوژیک (غیرآرمان گرا) و معامله‌‌‌گرایانه (منفعت گرا) عمل می کند.هر کشوری که توان خلق منفعت اقتصادی بیشتری برای چین داشته باشد چین با آن ها می‌بندد! همین! در کنار سه‌گانه عملگرایی منفعت گرایی و غیرارمان گرایی تنها چیزی که ما را محدود می‌کند چارچوب اخلاقی است. یعنی سیاست خارجی ما نباید مخالف اخلاق باشد.
یکی از سفرای ایران در چین می گفت در جلسات متعددی که با چینی ها از ادارات و سازمان ها و موسسات مختلف داشتم یک حرف به طرز تعجب آوری تکرار و تاکید می شد و آن اینکه استراتژی ما این است که تا ۵۰ سال اقتصاد در اولویت باشد و سیاست خارجی ما کاملا بر اساس منافع اقتصادی تنظیم شود. ما روابط مان را با تک تک کشورهای جهان بر اساس اقتصاد تنظیم می کنیم و نه برعکس. حتی بازه ۵۰ سال هم در گفته ها یکسان بود.
نظام جهانی، منافع متقابل را می فهمد. نه دوستی دیرینه، نه سابقه و گذشته، نه ایدئولوژی، نه همسایگی هیچ کدام معیار اول تصمیمات سیاست گذاری خارجی نیست. بنابراین کشوری که در این جهان با زبانی دیگر (فرکانسی دیگر) صحبت کند کشوری تنها (نهنگ ۵۲ هرتزی) خواهد بود. نهنگ های تنها سرنوشت غم انگیزی دارند.

♈️یک دستگاه دارایی است؛ انسان هزینه است!

📌استانداردهای حسابداری شرکت‌ها را ملزم می‌کنند تا نسبت به ثبت دارایی‌های ثابت متعلق به خود در دفاتر و حساب‌های شرکت اقدام کنند. دارایی‌های ثابت شامل دارایی‌های فیزیکی و مشهودی است که طی مدت زمانی مورد بهره برداری قرار گرفته و سپس مستهلک می شوند. همچنین ثبت دارایی‌های نامشهود نیز به عنوان دارایی در حساب‌ها الزامی است مثل نرم افزارهای گران قیمت و دانش فنی.

📌یک نیروی انسانی کارآزموده و ماهر که شاید بیشتر از دوره بهره برداری از یک دستگاه برای شرکت کار کرده و ارزش افزوده ایجاد می‌کند، دارایی به حساب نمی‌آید.


🔸حسابداری مالی و تخریب جایگاه سرمایه انسانی

⬅️هاروارد بیزینس ریویو – ژانویه و فوریه 2023
✍️محمد هادی موقعی

‍‍ ‍‍ ✳️ چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟

✅ به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند. در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود. چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
اما این پنج شایستگی محوری چه مواردی هستند؟

پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است. با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند. پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند. نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.

تعاون و همکاری (Collaboration): همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند. تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.

ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد. ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.

اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement): دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند. با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.

گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing): مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد. مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.

✳️ پنج «مشخصه موثر» یک رهبر سازمانی معتمد

✅ اعتماد‌سازی شاخص بسیار مهمی است که هر کسی که می‌خواهد یک رهبر سازمانی موفق باشد باید آن را انجام دهد و ایجاد کند. زیربنای هر ارتباط موثری که در محل کسب‌وکار، رئیس و کارمند یا بین همکاران یک سازمان می‌تواند وجود داشته باشد، حس اعتماد است. اعتماد چیزی نیست که ذاتی و موروثی باشد بلکه موضوعی است که با اقدام و رفتار مثبت و با مداومت در تفکر و انجام فعل مثبت در سطح یک سازمان پدیدار می‌شود.
🟢 درحالی‌که راه‌ها و روش‌های زیادی برای تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی قابل اعتماد وجود دارد اما اکثر آنها دارای مشخصات و صفات مشترکی هستند که به‌عنوان «5c» شناخته می‌شوند.
۱. تعهد(Commitment)
رهبر سازمانی متعهد کسی است که به هدف تعیین‌شده، چشم‌انداز ترسیم‌شده و تیم اجرایی خود وفادار باشد. او به‌رغم شکست‌ها استقامت می‌کند. وقتی یک رهبر سازمانی متعهد باشد با حضور موثر خود به‌صورت فعالانه و اقدامات مثبت نسبت به جلب اطمینان و اعتماد اطرافیان خود عمل می‌کند. تعهد به‌عنوان مهم‌ترین کاراکتر شخصیتی یک رهبر سازمانی به‌عنوان اولین عامل موثر در ایجاد اعتماد نیز شناخته می‌شود.
۲. ارتباط (Communication)
یک رهبر سازمانی قابل اعتماد با کسانی که از وی پیروی می‌کنند ارتباط موثری برقرار می‌کند. او مراقب است که گرفتار وسوسه مسائل روزمرگی نشود و از غفلت در برقراری ارتباط موثر پرهیز می‌کند. یک رهبر سازمانی قابل اعتماد حتی حاضر است از بخشی از تعهدات روزمره عدول کند و زمان بیشتری برای پیروان خود بگذارد و ارتباطی موثر با روشی معنی‌دار با پیروان، اعضای تیم یا افراد سازمان خود برقرار کند. ماحصل این رفتار موجب می‌شود که او را فردی قابل اعتماد ببینند که به آنها اهمیت لازم را داده و برای برقراری مشارکت آنها نیز ارزش قائل است.
۳. دلسوزی(Compassion)
یک رهبر سازمانی قابل اعتماد اعضای تیم و کارمندان سازمان خود را به‌درستی می‌شناسد، به نگرانی‌های آنها گوش داده و به‌طور معنی‌داری در هر مرحله از بروز مشکل دلسوزی و پاسخ مناسب ارائه می‌کند. این به معنای رمزگذاری آنها نیست. یک رهبر سازمانی قابل اعتماد با علم به اینکه می‌داند به‌صورت مطلق هیچ کس کامل نیست و احتمال بروز اشتباه از هر کسی ممکن است، از اعضای تیم خود انتظار دارد به‌صورت حرفه‌ای تکالیف، مسوولیت و وظایف خود را به انجام برسانند و در مقابل مشقتی که کارمندان در انجام وظایف خود متحمل می‌شوند نیاز است که بدانند یک نفر به آنها اهمیت داده و عملکرد آنان را می‌بیند. به‌صورت متعارف یک رهبر سازمانی بزرگ و قابل اعتماد پشتیبان عملکرد هر یک از اعضای تیم خود است.
۴. ثبات (Consistency)
ثبات به معنای لغوی عام در تمامی زمینه‌ها جزو کلیدی‌ترین شاخصه‌های شخصیتی یک رهبر سازمانی است. یک رهبر سازمانی قابل اعتماد حتی در زیر آتش نیز انسجام رفتاری و کرداری خود را حفظ می‌کند. در چنین حالتی کارمندان وی نیز با نظرات عالی و با مد نظر قرار دادن چارچوب‌های قانونی خود را بیشتر به او نزدیک کرده و در مقابل رهبر سازمانی نیز با حفظ انتظارات مستمر و واکنش منسجم و به‌دور از هیجانات رفتاری نسبت به ایجاد اعتماد‌سازی در تیم خود عمل می‌کند.
۵. شایستگی (Competency)
یک رهبر سازمانی عالی غالب اوقات خود را صرف شناخت و تجزیه و تحلیل مسائل حوزه کسب‌وکار خویش می‌کند، متناسب با زمان نسبت به ارتقا و گسترش مهارت‌های خود عمل کرده و به‌صورت مستمر در حال یادگیری است و در هیچ مرحله‌ای وانمود نمی‌کند که در همه امور تخصص دارد و برعکس به‌گونه‌ای عمل می‌کند که دیگران بدانند افراد ماهر و با دانش و تجربه گرداگرد وی فعالیت دارند و رهبر سازمانی به تخصص، دانش و تجربه آنان اعتماد داشته و در مقابل کارمندان و اعضای تیم رهبر سازمانی نیز به صراحت، صداقت و شفافیت در کار وی اعتماد دارند./ راهنامه مدیر

✳️ شرکتی برای تمام نسل‌ها!

✅ شرکت "بای رایت مارکت" که یک شرکت تولیدکننده موادغذایی در سان‌فرانسیسکو است از بسیاری جهات شرکت منحصر به‌فردی به حساب می‌آید.

🟢 این شرکت علاوه بر اینکه به کارکنانش حتی کارکنان پاره‌وقتش حقوق خوبی می‌دهد و پوشش بیمه‌ای کاملی برای همه آنها فراهم می‌کند، این امکان را به کارکنان خود می‌دهد تا به‌عنوان کارمندان مادام‌العمر شرکت در آنجا فعالیت کنند.

🔵این به آن معناست که آنها می‌توانند بلافاصله پس از بازنشستگی خود یا هر زمانی که خودشان صلاح بدانند یکی از فرزندان‌شان که دارای صلاحیت‌ها و توانایی‌های لازم باشد را به جای خود وارد شرکت کنند.

🟤 در بای رایت مارکت تمهیداتی اندیشیده شده تا حقوق و مزایایی که در ابتدای ورود فرزندان کارمندان مادام‌العمر به آنها پرداخت می‌شود برابر باشد با آخرین حقوق و مزایایی که پدران یا مادران‌شان از شرکت دریافت می‌کردند که این گزینه برای جلب نظر افراد جوانی که می‌خواهند به تازگی وارد شرکت شوند بسیار عالی به‌نظر می‌رسد؛ چرا که پرداختی اولیه به آنها در ابتدای ورودشان به شرکت برابر است با پرداختی به کارکنان با تجربه و کارکشته.

🟡 البته فرزندانی که بخواهند به جای پدران یا مادران‌شان وارد شرکت شوند باید از سال‌ها قبل با شرکت در ارتباط باشند و مثلا دوران تعطیلات تابستانی مدارس یا دانشگاه خود را در شرکت سپری کنند و در دوره‌های آموزشی یا اردوهای آشنایی با شرکت حضور فعال داشته باشند تا بتوانند ضمن مهارت‌آموزی، مقدمات حضور خود در شرکت را به‌عنوان نیروی کار فراهم سازند.

⚫ در نتیجه‌ی حاکم بودن چنین فرهنگی در شرکت بای رایت مارکت طی سالیان اخیر، ما شاهد حضور چند نسل از یک خانواده در شرکت هستیم که مزایای بسیاری برای کارکنان و خود شرکت داشته است به‌طوری‌که تا حد زیادی از هزینه‌های آموزش و آماده‌سازی نیروهای تازه وارد به شرکت کاسته شده و ورود این کارکنان به شرکت با کمترین چالش و مشکلی صورت می‌پذیرد.

🟣 در واقع شعار «شرکتی برای تمام نسل‌ها» در شرکت بای‌رایت مارکت کاملا مصداق پیدا می‌کند و تمام کارکنان شرکت و اعضای خانواده‌شان نزدیکی زیادی با شرکت احساس می‌کنند که بخش عمده‌ای از این احساس نزدیکی ناشی از کمک‌هایی است که شرکت به شکل‌های مختلف به کارکنانش به‌ویژه در شرایط اضطراری می‌کند و بخشی از فرهنگ سازمانی شرکت با محوریت «کمک به کارکنان» محسوب می‌شود.

⚪ به‌عنوان مثال چند سال پیش هنگامی که یکی از کارکنان شرکت به‌خاطر تصادف شدید دچار شکستگی از ناحیه پا شد مدیران شرکت تصمیم گرفتند تا به خرج شرکت ترتیبی دهند که او و خانواده‌اش از آپارتمانشان در طبقه سوم به آپارتمانی دیگر در طبقه همکف نقل مکان کند تا رفت و آمد برای او راحت‌تر شود./راهنامه مدیر

✳️ چگونه با فرهنگ پرکاریِ مخرب مبارزه کنیم؟

✅ بسیاری از افراد مشغله‌ی بیش از حد  را یک ارزش می‌دانند، فرهنگ ساعات کاری طولانی را می‌ستایند، جلسات پر تعداد و بیش از حد طولانی و چندمشغله‌ای مزمن را یک دلیل برای اعتبار خود قلمداد می‌کنند. اما وسواس ما برای مشغول ماندن، یک طرز فکر نادرست است - و در واقع می‌تواند به بهای قربانی شدن بهره‌وری‌مان تمام شود. نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو نحوه معکوس کردن این روند مخرب را آورده است:
🔹 باید برای خروجی و نتیجه، پاداش قائل شد نه برای فعالیت. در محیط‌های کاری باید کارکنانی شناسایی شوند که کارآمد هستند و کار با بالاترین کیفیت را تولید می‌کنند - نه فقط آنهایی که بیشترین ساعات را ثبت می‌کنند.
🔸کارهای کم ارزش را حذف کنید و کار عمیق را بیشتر کنید. یک ممیزی انجام دهید تا مشخص شود چقدر در هفته برای کارهای کم‌عمق و سطحی وقت صرف می‌کنید در مقابل زمانی که عمیقاً روی کارهای با ارزش متمرکز می‌شوید، چقدر است. اگر نتایج، کارهای کم‌ارزش را بیشتر نشان می‌دهد، باید کارهای پردردسری را که مانع بهره‌وری واقعی می‌شود، از اولویت‌ بردارید، محول یا حذف کنید.
🔹به افراد کمک کنید در کار مقوله ساعت را فراموش کنند. اگر می‌خواهید افراد واقعاً پیشرفت کنند، باید زمانی را به ذهن آنها اختصاص دهید. آنها را تشویق کنید که زودتر کارشان را تمام کنند تا وقت بیشتری برایشان باقی بماند، آخر هفته ها کمتر کار کنند و در واقع از زمان تعطیلات اختصاص داده شده خود استفاده کنند.
🔸رفتار درست الگوسازی شود. جسورترین رهبران کسانی نیستند که نیمه شب‌ها کار می‌کنند. بلکه کسانی هستند که با یک درنگ هنجارهای درست را تعیین می‌کنند. وقتی نشان می‌دهید که مشغله کاری شما پیش‌نیاز موفقیت نیست، احتمال بیشتری وجود دارد که دیگران هم از آن پیروی کنند.
منبع: HBR
نویسنده: آدام وایتز
مترجم: شادی آذری حمیدیان
راهنامه مدیر

✳️ مساله کمیابی در بازاریابی

✅ جونا برگر در کتاب تحسین شده خود به نام «مُسری» که جزء پرفروش‌ترین کتاب‌های بازاریابی است، می‌نویسد:
یکی از استراتژی‌های بسیار عالی برای «سر زبان‌ها افتادن» این است که کاری کنیم محصول‌مان کمیاب به نظر برسد.

🟢 کمیابی یعنی میزان مشخص و محدودی از یک محصول یا خدمت عرضه شود یا در زمان و مکان عرضه آنها محدودیت‌هایی وجود داشته باشد.

🔵 برای مثال، رستوران ریولالا در نیویورک به این دلیل سر زبان‌ها افتاده که دو کار زیر را بر اساس استراتژی کمیابی انجام داده است:

🔸رستوران فقط و فقط ۴۵ صندلی دارد.

🔹اگر می‌خواهید یک میز در رستوران رزرو کنید، یکی از مشتریان قبلی رستوران باید شما را معرفی کند.

🟤 شرکت دیزنی هم تقریبا از همین شگرد برای فروش فیلم‌های قدیمی‌اش استفاده می‌کند به این ترتیب که کارتون‌های پرطرفداری مثل سفید برفی و پینوکیو را از بازار جمع‌آوری می‌کند و بعد از مدتی که بازار حسابی تشنه این کارتون‌ها شد، آنها را به میزان بسیار کمی به بازار عرضه می‌کند.

🟠 حتی مک‌دونالد هم از همین روش برای مُسری کردن غذای جدید خود به نام «مَک ناگت» استفاده کرد. وقتی شرکت این محصول را برای اولین بار در ۱۹۷۹ به بازار عرضه کرد، تصمیم گرفت علی‌رغم تقاضای زیاد برای این محصول، میزان عرضه آن را محدود کند به گونه‌ای که معمولا از ساعت ۴ و ۵ بعد از ظهر دیگر هیچ کس نمی‌توانست این محصول را در شعبه‌های مک‌دونالد پیدا کند.
از: مارکتینگ آز/ راهنامه مدیر