✳️ ویژگی‌های یک شعار شرکتی خوب
✅ شرکت‌ها به شیوه‌‌‌های مختلفی توجه ما را جلب میکنند؛ در بزرگراه‌‌‌ها بیلبورد نصب میکنند، آگهی بازرگانی می‌‌‌سازند یا لوگوی خود را روی مداد و خودنویس چاپ میکنند.
🔹اما بهترین برندها می‌‌‌دانند که یک شعار خوب می‌تواند تمام آن چیزی باشد که به راستی تاثیرگذار است. یک شعار شرکتی عبارتی گیراست که توسط شرکت برای تبلیغات استفاده میشود و به صورتی کوتاه و دلپذیر ارزش‌‌‌هایی را به یاد می‌‌‌آورد که یک برند به مشتریان خود ارائه میکند.
🔸شعارهای خوب معمولا از آزمون زمان نیز سربلند بیرون می‌‌‌آیند و حتی در خارج از برندی که به آن تعلق دارند مورد استفاده قرار می‌‌‌گیرند؛ مثلا شعار Just Do It شرکت نایکی، به تدریج به یک اصطلاح در فرهنگ عامه تبدیل شده است.
🔹یک شعار شرکتی می‌تواند به مثابه قولی در نظر گرفته شود که شرکت به آن پایبند است. در اینجا به چند نمونه از شعارهای شرکتی و تاثیر آنها می‌‌‌پردازیم...
ادامه👇
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4031294
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ شرکت‌ها به شیوه‌‌‌های مختلفی توجه ما را جلب میکنند؛ در بزرگراه‌‌‌ها بیلبورد نصب میکنند، آگهی بازرگانی می‌‌‌سازند یا لوگوی خود را روی مداد و خودنویس چاپ میکنند.
🔹اما بهترین برندها می‌‌‌دانند که یک شعار خوب می‌تواند تمام آن چیزی باشد که به راستی تاثیرگذار است. یک شعار شرکتی عبارتی گیراست که توسط شرکت برای تبلیغات استفاده میشود و به صورتی کوتاه و دلپذیر ارزش‌‌‌هایی را به یاد می‌‌‌آورد که یک برند به مشتریان خود ارائه میکند.
🔸شعارهای خوب معمولا از آزمون زمان نیز سربلند بیرون می‌‌‌آیند و حتی در خارج از برندی که به آن تعلق دارند مورد استفاده قرار می‌‌‌گیرند؛ مثلا شعار Just Do It شرکت نایکی، به تدریج به یک اصطلاح در فرهنگ عامه تبدیل شده است.
🔹یک شعار شرکتی می‌تواند به مثابه قولی در نظر گرفته شود که شرکت به آن پایبند است. در اینجا به چند نمونه از شعارهای شرکتی و تاثیر آنها می‌‌‌پردازیم...
ادامه👇
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4031294
https://t.me/ExecutiveManagement
روزنامه دنیای اقتصاد
ویژگی‌های یک شعار شرکتی خوب
شرکت‌ها به شیوه‌‌‌های مختلفی توجه ما را جلب میکنند. به طور مثال در بزرگراه‌‌‌ها بیلبورد نصب میکنند، آگهی بازرگانی می‌‌‌سازند یا لوگوی خود را روی مداد و خودنویس چاپ میکنند.
شماره سوم فصلنامه رشد آریانا (1).pdf
29.6 MB
Edit, Sign and Share PDF files on the go. Download the Acrobat Reader app: https://adobeacrobat.app.link/Mhhs4GmNsxb
👍1
✳️ معروف‌ترین دانشگاه جهان هم فهرست سینمایی منتشر کرد
✅ فیلم‌های منتخب هاروارد
دانشگاه هاروارد که معروف‌ترین دانشگاه جهان به شمار می‌رود، در اقدامی کم‌سابقه ۵ فیلم داستانی کوتاه و بلند را معرفی کرده که به گفته اساتید این دانشگاه می‌تواند موجب پرورش ذهن مخاطبان سینما، به‌ویژه دانشجویان و البته بیش از هر چیز دانشجویان این دانشگاه، شود. دانشگاه هاروارد که حدودا ۴۰۰ سال قدمت دارد، به طور سنتی تربیت‌کننده روسای جمهور آمریکا همچون باراک اوباما، جرج بوش، جان اف. کندی، فرانکلین روزولت، جان آدامز و ... بوده است. همچنین افراد معروفی چون مریم میرزاخانی، بیل گیتس، تی. اس. الیوت، مارک زاکربرگ، ناتالی پورتمن، مت دیمون، دیمین شزل و ... از این دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اند. به هر روی این دانشگاه همزمان با معرفی نامزدهای اسکار که معمولا برای هر رشته ۵ فیلم را به عنوان نامزد نهایی معرفی میکند، از میان ۳۰۰ فیلم منتخب خود، سرانجام ۵ فیلم را به عنوان فیلم‌های پرورش‌دهنده ذهن دانشجویان معرفی کرده است.
🔺فیلم‌های منتخب هاروارد
این پنج فیلم بدون در نظر گرفتن سال تولید یا زبان اصلی فیلم انتخاب شده‌اند. این نهاد عنوان کرد این فهرست بر مبنای تاثیرگذارترین فیلم‌های این حوزه یا آثار کلاسیک انتخاب نشده، بلکه دربرگیرنده فیلم‌هایی است که با تماشایشان تا مدت‌ها به آنها فکر خواهید کرد.
🔸سرگیجه
آلفرد هیچکاک، چهره شاخص سینما، این فیلم را سال ۱۹۵۸ کارگردانی کرد. این فیلم سال ۲۰۱۲ از سوی مجله «سایت اند ساوند» به عنوان بهترین فیلم تمام دوران انتخاب شد. این فیلم درباره اسکاتی فرگوسن، کارآگاه پلیس سانفرانسیسکو، است که از ترس از ارتفاع رنج می‌برد و تصمیم می‌گیرد پس از یک اتفاق دردناک بازنشسته شود. هیچکاک فیلم «سرگیجه» را شخصی‌ترین فیلم کارنامه‌اش خوانده است. فیلمی که یکی از مضامین موردعلاقه هیچکاک، یعنی عشق به مثابه یک وسواس، را بررسی میکند؛ عشقی که زن و مرد را ویران میکند.
🔹همه مردان رئیس‌جمهور
این فیلم که سال ۱۹۷۶ اکران شد به کارگردانی آلن جی. پاکولا و با بازی رابرت ردفورد و داستین هافمن ۴ جایزه اسکار را از آن خود کرد. داستان این فیلم بر اساس یک ماجرای واقعی نوشته شده است، ماجرایی که در ۱۷ ژوئن ۱۹۷۲ در دوره ریاست‌جمهوری ریچارد نیکسون از ستاد فرماندهی دموکرات‌ها در واشینگتن با دستگیری پنج سارق با وسایل مدرن استراق سمع آغاز میشود و با ورود باب وودوارد گزارشگر تازه‌کار واشینگتن‌پست و کارل برنستاین گزارشگر پرانرژی و پی‌گیر روزنامه وارد مرحله تازه‌ای میشود.
🔸هزارتوی پن
این فیلم به کارگردانی گی‌یرمو دل تورو و با بازی ماریبل وردو در سال ۲۰۰۶ ساخته شد و توانست ۳ جایزه اسکار دریافت کند. «هزارتوی پن» درباره دختربچه‌ای است که با مادر باردار و ناپدری‌اش، یک نظامی فاشیست، در زمان جنگ‌های داخلی دوران ژنرال فرانکو، دیکتاتور اسپانیا، زندگی میکند. او روزی حشره‌ای شبیه یک پری می‌بیند که او را به یک «هزارتو»ی اسرارآمیز هدایت میکند که به دنیای زیرزمینی ختم میشود. اینجاست که دخترک با یک فائون برخورد میکند و در دنیای خیال و واقعیت ماجراهایی را پشت سر می‌گذارد. کارگردان در این فیلم با هنرمندی دو خط خیالی و حقیقی از زندگی اوفلیا را در پایان به هم مرتبط می‌سازد.
🔹روبان سفید
این فیلم آلمانی محصول ۲۰۰۹ به کارگردانی میشائیل هانکه داستان شهر کوچکی را تصویر میکند که در طول جنگ جهانی اول دچار تصادف‌ها و مرگ‌های وحشتناک میشود. «روبان سفید» هم برنده جایزه نخل طلای شصت و دومین دوره جشنواره فیلم کن شده و هم جایزه گلدن‌گلوب بهترین فیلم خارجی‌زبان سال ۲۰۰۹ را در کارنامه دارد. این فیلم ۱۵۰دقیقه‌ای به صورت سیاه و سفید اکران شده و از مهم‌ترین آثار تاریخ سینمای آلمان به شمار می‌آید.
🔸بادکنک قرمز
این فیلم فرانسوی ۳۶دقیقه‌ای که سال ۱۹۵۶ اکران شد، بینندگان را با لطافت داستان خود برانگیخت. داستان درباره پسری تنهاست که یک بادکنک قرمز در خیابان‌های پاریس پیدا میکند و از آن زمان دیگر از هم جدا نمی‌شوند. تکنیک‌های باورنکردنی ساخت این فیلم در زمان حرکت بادکنک با توجه به زمان ساخت فیلم، بیش از هرچیز توجه مخاطبان را به خود جلب میکند. از دیگر فیلم‌هایی که در فهرست هاروارد جای گرفته‌اند، «گاو خشمگین» و «راننده تاکسی» ساخته اسکورسیزی، «با او حرف بزن» درام اسپانیایی به کارگردانی پدرو آلمادُوار محصول سال ۲۰۰۲، «مخمل آبی» فیلم نئونوآر دیوید لینچ محصول ۱۹۸۶، «قاعده بازی» فیلم فرانسوی ساخته ژان رنوار در سال ۱۹۳۹، «همشهری کین» اورسون ولز، «دزد دوچرخه» فیلم نئورئالیستی سینمای ایتالیا ساخته ویتوریو دسیکا و «نمک زمین» فیلم مستند فرانسوی- برزیلی به کارگردانی ویم وندرس و ژولیانو ریبیرو سالگادو محصول ۲۰۱۴ هستند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ فیلم‌های منتخب هاروارد
دانشگاه هاروارد که معروف‌ترین دانشگاه جهان به شمار می‌رود، در اقدامی کم‌سابقه ۵ فیلم داستانی کوتاه و بلند را معرفی کرده که به گفته اساتید این دانشگاه می‌تواند موجب پرورش ذهن مخاطبان سینما، به‌ویژه دانشجویان و البته بیش از هر چیز دانشجویان این دانشگاه، شود. دانشگاه هاروارد که حدودا ۴۰۰ سال قدمت دارد، به طور سنتی تربیت‌کننده روسای جمهور آمریکا همچون باراک اوباما، جرج بوش، جان اف. کندی، فرانکلین روزولت، جان آدامز و ... بوده است. همچنین افراد معروفی چون مریم میرزاخانی، بیل گیتس، تی. اس. الیوت، مارک زاکربرگ، ناتالی پورتمن، مت دیمون، دیمین شزل و ... از این دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اند. به هر روی این دانشگاه همزمان با معرفی نامزدهای اسکار که معمولا برای هر رشته ۵ فیلم را به عنوان نامزد نهایی معرفی میکند، از میان ۳۰۰ فیلم منتخب خود، سرانجام ۵ فیلم را به عنوان فیلم‌های پرورش‌دهنده ذهن دانشجویان معرفی کرده است.
🔺فیلم‌های منتخب هاروارد
این پنج فیلم بدون در نظر گرفتن سال تولید یا زبان اصلی فیلم انتخاب شده‌اند. این نهاد عنوان کرد این فهرست بر مبنای تاثیرگذارترین فیلم‌های این حوزه یا آثار کلاسیک انتخاب نشده، بلکه دربرگیرنده فیلم‌هایی است که با تماشایشان تا مدت‌ها به آنها فکر خواهید کرد.
🔸سرگیجه
آلفرد هیچکاک، چهره شاخص سینما، این فیلم را سال ۱۹۵۸ کارگردانی کرد. این فیلم سال ۲۰۱۲ از سوی مجله «سایت اند ساوند» به عنوان بهترین فیلم تمام دوران انتخاب شد. این فیلم درباره اسکاتی فرگوسن، کارآگاه پلیس سانفرانسیسکو، است که از ترس از ارتفاع رنج می‌برد و تصمیم می‌گیرد پس از یک اتفاق دردناک بازنشسته شود. هیچکاک فیلم «سرگیجه» را شخصی‌ترین فیلم کارنامه‌اش خوانده است. فیلمی که یکی از مضامین موردعلاقه هیچکاک، یعنی عشق به مثابه یک وسواس، را بررسی میکند؛ عشقی که زن و مرد را ویران میکند.
🔹همه مردان رئیس‌جمهور
این فیلم که سال ۱۹۷۶ اکران شد به کارگردانی آلن جی. پاکولا و با بازی رابرت ردفورد و داستین هافمن ۴ جایزه اسکار را از آن خود کرد. داستان این فیلم بر اساس یک ماجرای واقعی نوشته شده است، ماجرایی که در ۱۷ ژوئن ۱۹۷۲ در دوره ریاست‌جمهوری ریچارد نیکسون از ستاد فرماندهی دموکرات‌ها در واشینگتن با دستگیری پنج سارق با وسایل مدرن استراق سمع آغاز میشود و با ورود باب وودوارد گزارشگر تازه‌کار واشینگتن‌پست و کارل برنستاین گزارشگر پرانرژی و پی‌گیر روزنامه وارد مرحله تازه‌ای میشود.
🔸هزارتوی پن
این فیلم به کارگردانی گی‌یرمو دل تورو و با بازی ماریبل وردو در سال ۲۰۰۶ ساخته شد و توانست ۳ جایزه اسکار دریافت کند. «هزارتوی پن» درباره دختربچه‌ای است که با مادر باردار و ناپدری‌اش، یک نظامی فاشیست، در زمان جنگ‌های داخلی دوران ژنرال فرانکو، دیکتاتور اسپانیا، زندگی میکند. او روزی حشره‌ای شبیه یک پری می‌بیند که او را به یک «هزارتو»ی اسرارآمیز هدایت میکند که به دنیای زیرزمینی ختم میشود. اینجاست که دخترک با یک فائون برخورد میکند و در دنیای خیال و واقعیت ماجراهایی را پشت سر می‌گذارد. کارگردان در این فیلم با هنرمندی دو خط خیالی و حقیقی از زندگی اوفلیا را در پایان به هم مرتبط می‌سازد.
🔹روبان سفید
این فیلم آلمانی محصول ۲۰۰۹ به کارگردانی میشائیل هانکه داستان شهر کوچکی را تصویر میکند که در طول جنگ جهانی اول دچار تصادف‌ها و مرگ‌های وحشتناک میشود. «روبان سفید» هم برنده جایزه نخل طلای شصت و دومین دوره جشنواره فیلم کن شده و هم جایزه گلدن‌گلوب بهترین فیلم خارجی‌زبان سال ۲۰۰۹ را در کارنامه دارد. این فیلم ۱۵۰دقیقه‌ای به صورت سیاه و سفید اکران شده و از مهم‌ترین آثار تاریخ سینمای آلمان به شمار می‌آید.
🔸بادکنک قرمز
این فیلم فرانسوی ۳۶دقیقه‌ای که سال ۱۹۵۶ اکران شد، بینندگان را با لطافت داستان خود برانگیخت. داستان درباره پسری تنهاست که یک بادکنک قرمز در خیابان‌های پاریس پیدا میکند و از آن زمان دیگر از هم جدا نمی‌شوند. تکنیک‌های باورنکردنی ساخت این فیلم در زمان حرکت بادکنک با توجه به زمان ساخت فیلم، بیش از هرچیز توجه مخاطبان را به خود جلب میکند. از دیگر فیلم‌هایی که در فهرست هاروارد جای گرفته‌اند، «گاو خشمگین» و «راننده تاکسی» ساخته اسکورسیزی، «با او حرف بزن» درام اسپانیایی به کارگردانی پدرو آلمادُوار محصول سال ۲۰۰۲، «مخمل آبی» فیلم نئونوآر دیوید لینچ محصول ۱۹۸۶، «قاعده بازی» فیلم فرانسوی ساخته ژان رنوار در سال ۱۹۳۹، «همشهری کین» اورسون ولز، «دزد دوچرخه» فیلم نئورئالیستی سینمای ایتالیا ساخته ویتوریو دسیکا و «نمک زمین» فیلم مستند فرانسوی- برزیلی به کارگردانی ویم وندرس و ژولیانو ریبیرو سالگادو محصول ۲۰۱۴ هستند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1👍1
✳️ متقاعدسازی بر مبنای فهم بیشتر از چگونگی قضاوت انسان‌ها
✅ کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: یکی از مهم‌ترین اصول متقاعدسازی این است که روی قضاوت طرف مقابل‌مان اثر بگذاریم تا به گونه‌ای قضاوت کند که ما می‌پسندیم. به همین دلیل، این سوال که انسان‌ها چگونه قضاوت میکنند؟ یکی از مهم‌ترین سوالات در فنون متقاعدسازی است.
🔹انسان‌ها معمولا بر اساس مقایسه یک پدیده، شیء و مفهوم با سایر موارد مشابه، قضاوت میکنند. مثلا وقتی یک فرد می‌خواهد درباره خوبی یا بدی یک فرد قضاوت کند، ویژگی‌های آن فرد را به شکل مستقل ارزیابی نمی‌کند، بلکه او را با سایر افراد مقایسه میکند.
🔸مثلا وقتی می‌گوییم یک فرد باهوش یا پرحرف است، به این خاطر است که او از اکثر افرادی که تا به حال دیده‌ایم، باهوش‌تر یا پرحرف‌تر است.
🔺بر همین اساس برای درک شیوه قضاوت انسان‌ها باید به این موارد توجه کنیم:
🔸تفاوت‌ها و اختلافاتی که مردم بین دو پدیده می‌بینند، صرفا بر اساس تصورات آنهاست. این اصل به ما یادآوری میکند قضاوت انسان‌ها بیشتر از این که منطقی باشد، احساسی و نسبی است و در نتیجه، به راحتی تحت تاثیر خطاهای ادراکی قرار می‌گیرد و به سادگی مخدوش میشود. پس برای متقاعد کردن افراد، باید خطاهای ادراکی آنها را تشخیص بدهیم و با رفع آن خطاها، روی آنها اثر بگذاریم.
🔹مقایسه بین دو گزینه، مبنای تصمیم‌گیری انسان‌هاست. همان طور که گفتیم، ما بر اساس مقایسه دو پدیده با یکدیگر، تصمیم‌گیری می‌کنیم. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، باید پدیده مدنظرمان را با سایر پدیده‌های مدنظر او به صورت مستقیم یا غیرمستقیم مقایسه کنیم.
🔸انسان‌ها تلاش میکنند فهرست مقایسه‌شان را کوچک کنند. به دلیل محدودیت در پردازش ذهنی، انسان‌ها تلاش میکنند فهرست مدنظرشان برای مقایسه را محدود و کوچک کنند. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، مثلا یک مشتری، نباید گزینه‌های متعددی در اختیارش قرار بدهیم چون با این کار، مانع تصمیم‌گیری او می‌شویم.
🔹انسان‌ها بر اساس مقایسه گزینه فعلی با گزینه ایده‌آل‌شان تصمیم‌گیری میکنند. بیشتر افراد وقتی می‌خواهند تصمیم‌گیری و قضاوت کنند، یک حالت ایده‌آل و مطلوب در ذهن‌شان دارند و گزینه و پیشنهاد ما را با آن مقایسه میکنند. به همین دلیل، در فرایند اثرگذاری روی طرف مقابل، باید گزینه مطلوب او را کشف کنیم تا بتوانیم با مقایسه گزینه پیشنهادی‌مان با آن، او را متقاعد کنیم./ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: یکی از مهم‌ترین اصول متقاعدسازی این است که روی قضاوت طرف مقابل‌مان اثر بگذاریم تا به گونه‌ای قضاوت کند که ما می‌پسندیم. به همین دلیل، این سوال که انسان‌ها چگونه قضاوت میکنند؟ یکی از مهم‌ترین سوالات در فنون متقاعدسازی است.
🔹انسان‌ها معمولا بر اساس مقایسه یک پدیده، شیء و مفهوم با سایر موارد مشابه، قضاوت میکنند. مثلا وقتی یک فرد می‌خواهد درباره خوبی یا بدی یک فرد قضاوت کند، ویژگی‌های آن فرد را به شکل مستقل ارزیابی نمی‌کند، بلکه او را با سایر افراد مقایسه میکند.
🔸مثلا وقتی می‌گوییم یک فرد باهوش یا پرحرف است، به این خاطر است که او از اکثر افرادی که تا به حال دیده‌ایم، باهوش‌تر یا پرحرف‌تر است.
🔺بر همین اساس برای درک شیوه قضاوت انسان‌ها باید به این موارد توجه کنیم:
🔸تفاوت‌ها و اختلافاتی که مردم بین دو پدیده می‌بینند، صرفا بر اساس تصورات آنهاست. این اصل به ما یادآوری میکند قضاوت انسان‌ها بیشتر از این که منطقی باشد، احساسی و نسبی است و در نتیجه، به راحتی تحت تاثیر خطاهای ادراکی قرار می‌گیرد و به سادگی مخدوش میشود. پس برای متقاعد کردن افراد، باید خطاهای ادراکی آنها را تشخیص بدهیم و با رفع آن خطاها، روی آنها اثر بگذاریم.
🔹مقایسه بین دو گزینه، مبنای تصمیم‌گیری انسان‌هاست. همان طور که گفتیم، ما بر اساس مقایسه دو پدیده با یکدیگر، تصمیم‌گیری می‌کنیم. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، باید پدیده مدنظرمان را با سایر پدیده‌های مدنظر او به صورت مستقیم یا غیرمستقیم مقایسه کنیم.
🔸انسان‌ها تلاش میکنند فهرست مقایسه‌شان را کوچک کنند. به دلیل محدودیت در پردازش ذهنی، انسان‌ها تلاش میکنند فهرست مدنظرشان برای مقایسه را محدود و کوچک کنند. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، مثلا یک مشتری، نباید گزینه‌های متعددی در اختیارش قرار بدهیم چون با این کار، مانع تصمیم‌گیری او می‌شویم.
🔹انسان‌ها بر اساس مقایسه گزینه فعلی با گزینه ایده‌آل‌شان تصمیم‌گیری میکنند. بیشتر افراد وقتی می‌خواهند تصمیم‌گیری و قضاوت کنند، یک حالت ایده‌آل و مطلوب در ذهن‌شان دارند و گزینه و پیشنهاد ما را با آن مقایسه میکنند. به همین دلیل، در فرایند اثرگذاری روی طرف مقابل، باید گزینه مطلوب او را کشف کنیم تا بتوانیم با مقایسه گزینه پیشنهادی‌مان با آن، او را متقاعد کنیم./ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ مدیریت نوآوری مدل دانون
✅ این مدل توسط شرکت دانون یوی از شرکتهایربزرگ لبنی توسعه داده شده و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی: شناخت، تحلیل، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
اما روش نوآوری دانون یک مدل مدیریت نوآوری است که توسط شرکت دانون ابداع شده، این مدل بر اساس سه روش اصلی شامل "بازاریابی کارمندان"، "شبکه‌سازی خارجی" و "کارآفرینی داخلی" ساخته شده است.
۱. بازاریابی کارمندان: در این قسمت از مدل، دانون به استفاده از بازاریابی کارمندان متمرکز شده است. شرکت با برنامه‌هایی مانند آموزش‌های داخلی، مسابقات و پاداش‌های مالی، کارمندان را ترغیب به ارائه ایده‌ها و نوآوری در سازمان میکند. این رویکرد باعث میشود که همه اعضای سازمان در فرآیند نوآوری و بهبود مستمر مشارکت داشته باشند.
۲. شبکه‌سازی خارجی: دانون در این بخش از مدل، با همکاری با دانشگاه‌ها، مراکز تحقیقاتی و شرکت‌های دیگر، شبکه‌هایی را ایجاد میکند. این شبکه‌ها به شرکت امکان می‌دهند تا از دانش و تجربیات دیگران بهره‌برداری کند و با مشارکت در طرح‌ها و پروژه‌های مشترک، نوآوری را تسریع کند.
۳. کارآفرینی داخلی: در این بخش از مدل، دانون به ایجاد فضایی برای کارآفرینی داخلی تمرکز کرده است. شرکت با ایجاد گروه‌های کاری متخصص و تیم‌های مستقل، به کارکنان امکان می‌دهد تا ایده‌های خود را به عمل بیاورند و پروژه‌های نوآورانه را توسعه دهند.
همچنین، دانون به استفاده از سیستم‌های مدیریتی مناسب برای ارزیابی و پاداش دهی به تیم‌های نوآورانه تمرکز دارد.
مدل دانون با ایجاد فرهنگ نوآوری و مشارکت در سازمان، تسهیل‌کننده فرآیند نوآوری و بهبود مستمر است. این مدل مدیریت نوآوری باعث میشود که دانون بتواند بهبود محصولات و خدمات خود را ادامه داده و در بازار رقابتی موفقیت بیشتری کسب کند.
✅ این مدل توسط شرکت دانون یوی از شرکتهایربزرگ لبنی توسعه داده شده و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی: شناخت، تحلیل، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
اما روش نوآوری دانون یک مدل مدیریت نوآوری است که توسط شرکت دانون ابداع شده، این مدل بر اساس سه روش اصلی شامل "بازاریابی کارمندان"، "شبکه‌سازی خارجی" و "کارآفرینی داخلی" ساخته شده است.
۱. بازاریابی کارمندان: در این قسمت از مدل، دانون به استفاده از بازاریابی کارمندان متمرکز شده است. شرکت با برنامه‌هایی مانند آموزش‌های داخلی، مسابقات و پاداش‌های مالی، کارمندان را ترغیب به ارائه ایده‌ها و نوآوری در سازمان میکند. این رویکرد باعث میشود که همه اعضای سازمان در فرآیند نوآوری و بهبود مستمر مشارکت داشته باشند.
۲. شبکه‌سازی خارجی: دانون در این بخش از مدل، با همکاری با دانشگاه‌ها، مراکز تحقیقاتی و شرکت‌های دیگر، شبکه‌هایی را ایجاد میکند. این شبکه‌ها به شرکت امکان می‌دهند تا از دانش و تجربیات دیگران بهره‌برداری کند و با مشارکت در طرح‌ها و پروژه‌های مشترک، نوآوری را تسریع کند.
۳. کارآفرینی داخلی: در این بخش از مدل، دانون به ایجاد فضایی برای کارآفرینی داخلی تمرکز کرده است. شرکت با ایجاد گروه‌های کاری متخصص و تیم‌های مستقل، به کارکنان امکان می‌دهد تا ایده‌های خود را به عمل بیاورند و پروژه‌های نوآورانه را توسعه دهند.
همچنین، دانون به استفاده از سیستم‌های مدیریتی مناسب برای ارزیابی و پاداش دهی به تیم‌های نوآورانه تمرکز دارد.
مدل دانون با ایجاد فرهنگ نوآوری و مشارکت در سازمان، تسهیل‌کننده فرآیند نوآوری و بهبود مستمر است. این مدل مدیریت نوآوری باعث میشود که دانون بتواند بهبود محصولات و خدمات خود را ادامه داده و در بازار رقابتی موفقیت بیشتری کسب کند.
👍2
✳️ کدام کشورها در سال ۲۰۲۳ بهترین عملکرد اقتصادی را داشتند؟
✅ برخلاف باور عمومی و جهانی، در سال ۲۰۲۳ نه‌تنها رکود اقتصادی جهانی رخ نداد بلکه تولید ناخالص داخلی جهانی حدود ۳ درصد رشد کرده است. بازارهای کار مقاومت کرده‌اند و تورم در حال کاهش و ارزش بازارهای سهام نیز ۲۰ درصد افزایش‌یافته است.
🔹در این راستا، اکونومیست داده‌هایی را در مورد پنج شاخص - تورم، وسعت تورم، تولید ناخالص داخلی، مشاغل و عملکرد بازار سهام را برای ۳۵ کشور عمدتاً ثروتمند جمع‌آوری کرده است.
🔹در صدر جدول، برای دومین سال متوالی، یونان قرارگرفته و صندوق بین‌المللی پول «تغییر دیجیتالی اقتصاد» و «رقابت بازار فزاینده» را در این کشور ستود.
🔹در ادامه به‌غیراز کره جنوبی، بسیاری از دیگر کشورها که عملکرد عالی داشته‌اند، در قاره آمریکا حضور دارند. آمریکا سوم است. کانادا و شیلی هم خیلی عقب نیستند. در همین حال، بسیاری از کندترها و کشورهای پایین جدول در شمال اروپا قرار دارند، ازجمله انگلیس، آلمان، سوئد و فنلاند.
🔹متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/68745
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ برخلاف باور عمومی و جهانی، در سال ۲۰۲۳ نه‌تنها رکود اقتصادی جهانی رخ نداد بلکه تولید ناخالص داخلی جهانی حدود ۳ درصد رشد کرده است. بازارهای کار مقاومت کرده‌اند و تورم در حال کاهش و ارزش بازارهای سهام نیز ۲۰ درصد افزایش‌یافته است.
🔹در این راستا، اکونومیست داده‌هایی را در مورد پنج شاخص - تورم، وسعت تورم، تولید ناخالص داخلی، مشاغل و عملکرد بازار سهام را برای ۳۵ کشور عمدتاً ثروتمند جمع‌آوری کرده است.
🔹در صدر جدول، برای دومین سال متوالی، یونان قرارگرفته و صندوق بین‌المللی پول «تغییر دیجیتالی اقتصاد» و «رقابت بازار فزاینده» را در این کشور ستود.
🔹در ادامه به‌غیراز کره جنوبی، بسیاری از دیگر کشورها که عملکرد عالی داشته‌اند، در قاره آمریکا حضور دارند. آمریکا سوم است. کانادا و شیلی هم خیلی عقب نیستند. در همین حال، بسیاری از کندترها و کشورهای پایین جدول در شمال اروپا قرار دارند، ازجمله انگلیس، آلمان، سوئد و فنلاند.
🔹متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/68745
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ مدیریت نوآوری، مدل اسکات کیلی
✅ این مدل توسط استاد اسکات کیلی توسعه داده شده است و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی ترکیب، تعامل، آزمون و انتخاب فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری اسکات کیلی یک مدل مدیریتی برای تشویق و پشتیبانی از فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه استنفورد به نام اسکات کیلی ارائه شده است.
این مدل بر پایه چهار عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فضای نوآوری: این عامل به محیطی اشاره دارد که نوآوری در آن اتفاق می‌افتد. این فضا می‌تواند شامل فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و رویکردها، فرآیندها و زیرساخت‌ها، منابع مالی و انسانی و دیگر عوامل مرتبط با نوآوری باشد.
۲. مدیریت نوآوری: این عامل به روش‌ها و فرآیندهایی اشاره دارد که در مدیریت نوآوری استفاده می‌شوند. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندهای نوآوری، ارزیابی و اندازه‌گیری نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
۳. نیروی کار نوآور: این عامل به افرادی اشاره دارد که در سازمان به نوآوری مشغول هستند. این شامل توانمندی‌ها، مهارت‌ها، دانش و تجربیات افراد، رهبری نوآورانه و فرهنگ سازمانی نوآورانه است.
۴. توانمندی نوآوری: این عامل به توانایی سازمان برای تولید و اعمال نوآوری اشاره دارد. این شامل توانایی در ایجاد و توسعه فناوری‌ها، اداره ریسک و مدیریت تغییرات و سایر عوامل مرتبط با توانمندی نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند محیطی مناسب برای رشد و توسعه نوآوری ایجاد کنند و بهبود فرآیندها و عملکرد نوآوری خود را دنبال کنند./ مرکز مشاوره و توسعه نوآوری ایران
✅ این مدل توسط استاد اسکات کیلی توسعه داده شده است و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی ترکیب، تعامل، آزمون و انتخاب فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری اسکات کیلی یک مدل مدیریتی برای تشویق و پشتیبانی از فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه استنفورد به نام اسکات کیلی ارائه شده است.
این مدل بر پایه چهار عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فضای نوآوری: این عامل به محیطی اشاره دارد که نوآوری در آن اتفاق می‌افتد. این فضا می‌تواند شامل فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و رویکردها، فرآیندها و زیرساخت‌ها، منابع مالی و انسانی و دیگر عوامل مرتبط با نوآوری باشد.
۲. مدیریت نوآوری: این عامل به روش‌ها و فرآیندهایی اشاره دارد که در مدیریت نوآوری استفاده می‌شوند. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندهای نوآوری، ارزیابی و اندازه‌گیری نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
۳. نیروی کار نوآور: این عامل به افرادی اشاره دارد که در سازمان به نوآوری مشغول هستند. این شامل توانمندی‌ها، مهارت‌ها، دانش و تجربیات افراد، رهبری نوآورانه و فرهنگ سازمانی نوآورانه است.
۴. توانمندی نوآوری: این عامل به توانایی سازمان برای تولید و اعمال نوآوری اشاره دارد. این شامل توانایی در ایجاد و توسعه فناوری‌ها، اداره ریسک و مدیریت تغییرات و سایر عوامل مرتبط با توانمندی نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند محیطی مناسب برای رشد و توسعه نوآوری ایجاد کنند و بهبود فرآیندها و عملکرد نوآوری خود را دنبال کنند./ مرکز مشاوره و توسعه نوآوری ایران
Forwarded from ModiRadio l کانال سعيد شهبازمرادي(PhD) (shahbazmoradi)
💢 مديريت «خود_من _الگو_پندار»
اين سبك مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكردى، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود. اين نوع مديران صرفا به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در درون سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، متملق پرورى، فساد ادارى، باندبازى، و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريتى ويترينى مى باشد.
از نمونه اعمال اين سبك مديريتى مى توان به: تدریس مهارتهای مدیریت،اشاعه دانش از طریق شبکه اجتماعی خصوصا ایستاگرام، استفاده از جملات و نظرات علمی و سایرین بنام خود، بستن تفاهم نامه هاى متعدد، ملاقات با اشخاص نامدار، مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى، گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى، دادن وعده هاى مديريتى حيرت انگيز بلند مدت و هزينه كردهاى وحشتناك اشاره كرد.
اين سبك مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكردى، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود. اين نوع مديران صرفا به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در درون سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، متملق پرورى، فساد ادارى، باندبازى، و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريتى ويترينى مى باشد.
از نمونه اعمال اين سبك مديريتى مى توان به: تدریس مهارتهای مدیریت،اشاعه دانش از طریق شبکه اجتماعی خصوصا ایستاگرام، استفاده از جملات و نظرات علمی و سایرین بنام خود، بستن تفاهم نامه هاى متعدد، ملاقات با اشخاص نامدار، مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى، گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى، دادن وعده هاى مديريتى حيرت انگيز بلند مدت و هزينه كردهاى وحشتناك اشاره كرد.
👍2
✳️ قانون گودهارت چیست؟
✅ در دهه ۱۹۷۰ چارلز گودهارت، اقتصاددان انگلیسی، موضوعی را مطرح کرد که بعدها به قانون گودهارت مشهور شد. البته این مفهوم در ابتدا برای انتقاد به سیاست‌های پولی دولت مارگارت تاچر، نخست‌وزیر بریتانیا، مورد استفاده قرار گرفت و در حال حاضر نیز در بسیاری از حوزه‌های اقتصادی کاربرد دارد. به طور کلی، این قانون بیان میکند:
"وقتی یک شاخصِ اندازه‌گیری به یک هدف تبدیل شود، دیگر شاخص خوبی نخواهد بود."
◀️ مثالی برای قانون گودهارت
🔺مدیر یک مرکز تماس خدمات مشتریان به منظور افزایش درآمد، سیاست کاری جدیدی را آغاز می کند: "از این پس هر کارمند به جای پرداخت دستمزد ساعتی، حقوق خود را بر حسب تعداد تماس های تلفنی دریافت می کند."
🔺این سیاست باعث شد تا بعد از گذشت یک هفته تعداد تماس ها در روز به دو برابر افزایش یابد و به نظر می‌رسید که موفقیت‌آمیز بوده است. مدیر مربوطه که پیش از این هیچگاه به درخواست‌های کارمندان خود توجهی نداشت، از نتیجه این سیاست بسیار راضی بود.
🔺بنابراین، یک روز تصمیم گرفت که به کارمندانش سر بزند، اما با صحنه شوکه کننده ای مواجه شد! کارمندان او برای پاسخ دادن به تماس مشتریان، تلفن را برمی‌داشتند و بعد از چند پاسخ کوتاه و حتی بدون خداحافظی تلفن را قطع می‌کردند. پس تعجبی نداشت که چرا تعداد تماس ها دو برابر شده بود!
🔺در واقع این مدیر افزایش تعداد تماس ها را هدف و مبنای اصلی قرار داد. در نتیجه بدون آنکه خودش بخواهد به کارمندانش این انگیزه را داد که کیفیت را فدای سرعت کنند. او قربانی پدیده‌ای شد که به قانون گودهارت معروف است.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ در دهه ۱۹۷۰ چارلز گودهارت، اقتصاددان انگلیسی، موضوعی را مطرح کرد که بعدها به قانون گودهارت مشهور شد. البته این مفهوم در ابتدا برای انتقاد به سیاست‌های پولی دولت مارگارت تاچر، نخست‌وزیر بریتانیا، مورد استفاده قرار گرفت و در حال حاضر نیز در بسیاری از حوزه‌های اقتصادی کاربرد دارد. به طور کلی، این قانون بیان میکند:
"وقتی یک شاخصِ اندازه‌گیری به یک هدف تبدیل شود، دیگر شاخص خوبی نخواهد بود."
◀️ مثالی برای قانون گودهارت
🔺مدیر یک مرکز تماس خدمات مشتریان به منظور افزایش درآمد، سیاست کاری جدیدی را آغاز می کند: "از این پس هر کارمند به جای پرداخت دستمزد ساعتی، حقوق خود را بر حسب تعداد تماس های تلفنی دریافت می کند."
🔺این سیاست باعث شد تا بعد از گذشت یک هفته تعداد تماس ها در روز به دو برابر افزایش یابد و به نظر می‌رسید که موفقیت‌آمیز بوده است. مدیر مربوطه که پیش از این هیچگاه به درخواست‌های کارمندان خود توجهی نداشت، از نتیجه این سیاست بسیار راضی بود.
🔺بنابراین، یک روز تصمیم گرفت که به کارمندانش سر بزند، اما با صحنه شوکه کننده ای مواجه شد! کارمندان او برای پاسخ دادن به تماس مشتریان، تلفن را برمی‌داشتند و بعد از چند پاسخ کوتاه و حتی بدون خداحافظی تلفن را قطع می‌کردند. پس تعجبی نداشت که چرا تعداد تماس ها دو برابر شده بود!
🔺در واقع این مدیر افزایش تعداد تماس ها را هدف و مبنای اصلی قرار داد. در نتیجه بدون آنکه خودش بخواهد به کارمندانش این انگیزه را داد که کیفیت را فدای سرعت کنند. او قربانی پدیده‌ای شد که به قانون گودهارت معروف است.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍2
پایش اقتصاد ایران.pdf
4.2 MB
پایش اقتصادایران،مرکزپژوهش های مجلس،آبان۱۴۰۲
✳️ مدل مدیریت نوآوری گراهام وست
✅ این مدل توسط استاد گراهام وست توسعه داده شده است و بر اساس سه مرحله کلیدی یعنی کشف، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری گراهام وست یک مدل مدیریتی برای توسعه و مدیریت فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه بریستول به نام گراهام وست ارائه شده است.
این مدل بر پایه سه عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فرآیند نوآوری: در این عامل، سازمان فرآیند نوآوری خود را تعریف و مدیریت میکند. این شامل مراحل مختلف فرآیند نوآوری مانند شناسایی مسئله، ایجاد ایده، تجزیه و تحلیل، طراحی و توسعه، اجرا و ارزیابی است.
۲. زیرساخت‌های نوآوری: در این عامل، سازمان زیرساخت‌های مورد نیاز برای پشتیبانی از فرایند نوآوری را تعریف و مدیریت میکند. این شامل منابع مالی و انسانی، فناوری‌ها و سیستم‌ها، شبکه‌ها و روابط با مشتریان و سایر زیرساخت‌های مرتبط با نوآوری است.
۳. مدیریت نوآوری: در این عامل، سازمان روش‌ها و استراتژی‌هایی را تعریف و مدیریت میکند که برای موفقیت در فرآیند نوآوری لازم است. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندها و سیستم‌های مدیریت نوآوری، اندازه‌گیری عملکرد و ارزیابی نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند فرآیند نوآوری خود را بهبود داده و ساختارها و زیرساخت‌های لازم برای موفقیت در نوآوری را ایجاد کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ این مدل توسط استاد گراهام وست توسعه داده شده است و بر اساس سه مرحله کلیدی یعنی کشف، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری گراهام وست یک مدل مدیریتی برای توسعه و مدیریت فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه بریستول به نام گراهام وست ارائه شده است.
این مدل بر پایه سه عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فرآیند نوآوری: در این عامل، سازمان فرآیند نوآوری خود را تعریف و مدیریت میکند. این شامل مراحل مختلف فرآیند نوآوری مانند شناسایی مسئله، ایجاد ایده، تجزیه و تحلیل، طراحی و توسعه، اجرا و ارزیابی است.
۲. زیرساخت‌های نوآوری: در این عامل، سازمان زیرساخت‌های مورد نیاز برای پشتیبانی از فرایند نوآوری را تعریف و مدیریت میکند. این شامل منابع مالی و انسانی، فناوری‌ها و سیستم‌ها، شبکه‌ها و روابط با مشتریان و سایر زیرساخت‌های مرتبط با نوآوری است.
۳. مدیریت نوآوری: در این عامل، سازمان روش‌ها و استراتژی‌هایی را تعریف و مدیریت میکند که برای موفقیت در فرآیند نوآوری لازم است. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندها و سیستم‌های مدیریت نوآوری، اندازه‌گیری عملکرد و ارزیابی نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند فرآیند نوآوری خود را بهبود داده و ساختارها و زیرساخت‌های لازم برای موفقیت در نوآوری را ایجاد کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ 2 روز کاری تاپایان سال 2023 باقی مانده است. بیایید سال را با 20 تصویر روشنگر برای الهام بخشیدن به سال 2024 به پایان برسانیم. رهبران سازمانی نمی توانند هوش مصنوعی مولد را نادیده بگیرند زیرا رقبای آنها این کار را نمی کنند. مراحلی را که باید در 12 ماه آینده بردارید تا از رقابت جلوتر بمانید را بررسی کنید. https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ توصیه‌هایی به مدیران به منظور بهبود فرهنگ سازمان
۱- ارزش‌های اصلی خود را مشخص کنید.
۲- تجسم چیزی باشید که از دیگران انتظار دارید.
۳- ارتباطات باز را تقویت کنید.
۴- نوآوری و خلاقیت را تشویق کنید.
۵- همکاری و کار گروهی را تشویق کنید.
۶- بر توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید.
۷- به دستاوردهای کارکنان پاداش دهید.
۸- تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید.
۹- به تنوع در محیط کار توجه کنید.
۱۰- نقش کارکنان را در دستیابی به اهداف سازمان شفاف کنید.
۱۱- به رفاه کارکنان توجه کنید.
۱۲- اعتماد و امنیت روانی را تقویت کنید.
۱۳- با همدلی و دلسوزی رهبری کنید.
۱۴- حس مالکیت و مسئولیت پذیری را تقویت کنید.
۱- ارزش‌های اصلی خود را مشخص کنید.
۲- تجسم چیزی باشید که از دیگران انتظار دارید.
۳- ارتباطات باز را تقویت کنید.
۴- نوآوری و خلاقیت را تشویق کنید.
۵- همکاری و کار گروهی را تشویق کنید.
۶- بر توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید.
۷- به دستاوردهای کارکنان پاداش دهید.
۸- تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید.
۹- به تنوع در محیط کار توجه کنید.
۱۰- نقش کارکنان را در دستیابی به اهداف سازمان شفاف کنید.
۱۱- به رفاه کارکنان توجه کنید.
۱۲- اعتماد و امنیت روانی را تقویت کنید.
۱۳- با همدلی و دلسوزی رهبری کنید.
۱۴- حس مالکیت و مسئولیت پذیری را تقویت کنید.