✳️ متقاعدسازی بر مبنای فهم بیشتر از چگونگی قضاوت انسان‌ها
✅ کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: یکی از مهم‌ترین اصول متقاعدسازی این است که روی قضاوت طرف مقابل‌مان اثر بگذاریم تا به گونه‌ای قضاوت کند که ما می‌پسندیم. به همین دلیل، این سوال که انسان‌ها چگونه قضاوت می‌کنند؟ یکی از مهم‌ترین سوالات در فنون متقاعدسازی است.
🔹انسان‌ها معمولا بر اساس مقایسه یک پدیده، شیء و مفهوم با سایر موارد مشابه، قضاوت می‌کنند. مثلا وقتی یک فرد می‌خواهد درباره خوبی یا بدی یک فرد قضاوت کند، ویژگی‌های آن فرد را به شکل مستقل ارزیابی نمی‌کند، بلکه او را با سایر افراد مقایسه میکند.
🔸مثلا وقتی می‌گوییم یک فرد باهوش یا پرحرف است، به این خاطر است که او از اکثر افرادی که تا به حال دیده‌ایم، باهوش‌تر یا پرحرف‌تر است.
🔺بر همین اساس برای درک شیوه قضاوت انسان‌ها باید به این موارد توجه کنیم:
🔸تفاوت‌ها و اختلافاتی که مردم بین دو پدیده می‌بینند، صرفا بر اساس تصورات آنهاست. این اصل به ما یادآوری میکند قضاوت انسان‌ها بیشتر از این که منطقی باشد، احساسی و نسبی است و در نتیجه، به راحتی تحت تاثیر خطاهای ادراکی قرار می‌گیرد و به سادگی مخدوش می‌شود. پس برای متقاعد کردن افراد، باید خطاهای ادراکی آنها را تشخیص بدهیم و با رفع آن خطاها، روی آنها اثر بگذاریم.
🔹مقایسه بین دو گزینه، مبنای تصمیم‌گیری انسان‌هاست. همان طور که گفتیم، ما بر اساس مقایسه دو پدیده با یکدیگر، تصمیم‌گیری میکنیم. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، باید پدیده مدنظرمان را با سایر پدیده‌های مدنظر او به صورت مستقیم یا غیرمستقیم مقایسه کنیم.
🔸انسان‌ها تلاش می‌کنند فهرست مقایسه‌شان را کوچک کنند. به دلیل محدودیت در پردازش ذهنی، انسان‌ها تلاش می‌کنند فهرست مدنظرشان برای مقایسه را محدود و کوچک کنند. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، مثلا یک مشتری، نباید گزینه‌های متعددی در اختیارش قرار بدهیم چون با این کار، مانع تصمیم‌گیری او می‌شویم.
🔹انسان‌ها بر اساس مقایسه گزینه فعلی با گزینه ایده‌آل‌شان تصمیم‌گیری می‌کنند. بیشتر افراد وقتی می‌خواهند تصمیم‌گیری و قضاوت کنند، یک حالت ایده‌آل و مطلوب در ذهن‌شان دارند و گزینه و پیشنهاد ما را با آن مقایسه می‌کنند. به همین دلیل، در فرایند اثرگذاری روی طرف مقابل، باید گزینه مطلوب او را کشف کنیم تا بتوانیم با مقایسه گزینه پیشنهادی‌مان با آن، او را متقاعد کنیم./ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: یکی از مهم‌ترین اصول متقاعدسازی این است که روی قضاوت طرف مقابل‌مان اثر بگذاریم تا به گونه‌ای قضاوت کند که ما می‌پسندیم. به همین دلیل، این سوال که انسان‌ها چگونه قضاوت می‌کنند؟ یکی از مهم‌ترین سوالات در فنون متقاعدسازی است.
🔹انسان‌ها معمولا بر اساس مقایسه یک پدیده، شیء و مفهوم با سایر موارد مشابه، قضاوت می‌کنند. مثلا وقتی یک فرد می‌خواهد درباره خوبی یا بدی یک فرد قضاوت کند، ویژگی‌های آن فرد را به شکل مستقل ارزیابی نمی‌کند، بلکه او را با سایر افراد مقایسه میکند.
🔸مثلا وقتی می‌گوییم یک فرد باهوش یا پرحرف است، به این خاطر است که او از اکثر افرادی که تا به حال دیده‌ایم، باهوش‌تر یا پرحرف‌تر است.
🔺بر همین اساس برای درک شیوه قضاوت انسان‌ها باید به این موارد توجه کنیم:
🔸تفاوت‌ها و اختلافاتی که مردم بین دو پدیده می‌بینند، صرفا بر اساس تصورات آنهاست. این اصل به ما یادآوری میکند قضاوت انسان‌ها بیشتر از این که منطقی باشد، احساسی و نسبی است و در نتیجه، به راحتی تحت تاثیر خطاهای ادراکی قرار می‌گیرد و به سادگی مخدوش می‌شود. پس برای متقاعد کردن افراد، باید خطاهای ادراکی آنها را تشخیص بدهیم و با رفع آن خطاها، روی آنها اثر بگذاریم.
🔹مقایسه بین دو گزینه، مبنای تصمیم‌گیری انسان‌هاست. همان طور که گفتیم، ما بر اساس مقایسه دو پدیده با یکدیگر، تصمیم‌گیری میکنیم. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، باید پدیده مدنظرمان را با سایر پدیده‌های مدنظر او به صورت مستقیم یا غیرمستقیم مقایسه کنیم.
🔸انسان‌ها تلاش می‌کنند فهرست مقایسه‌شان را کوچک کنند. به دلیل محدودیت در پردازش ذهنی، انسان‌ها تلاش می‌کنند فهرست مدنظرشان برای مقایسه را محدود و کوچک کنند. به همین دلیل، برای متقاعد کردن طرف مقابل‌مان، مثلا یک مشتری، نباید گزینه‌های متعددی در اختیارش قرار بدهیم چون با این کار، مانع تصمیم‌گیری او می‌شویم.
🔹انسان‌ها بر اساس مقایسه گزینه فعلی با گزینه ایده‌آل‌شان تصمیم‌گیری می‌کنند. بیشتر افراد وقتی می‌خواهند تصمیم‌گیری و قضاوت کنند، یک حالت ایده‌آل و مطلوب در ذهن‌شان دارند و گزینه و پیشنهاد ما را با آن مقایسه می‌کنند. به همین دلیل، در فرایند اثرگذاری روی طرف مقابل، باید گزینه مطلوب او را کشف کنیم تا بتوانیم با مقایسه گزینه پیشنهادی‌مان با آن، او را متقاعد کنیم./ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ مدیریت نوآوری مدل دانون
✅ این مدل توسط شرکت دانون یوی از شرکتهایربزرگ لبنی توسعه داده شده و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی: شناخت، تحلیل، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
اما روش نوآوری دانون یک مدل مدیریت نوآوری است که توسط شرکت دانون ابداع شده، این مدل بر اساس سه روش اصلی شامل "بازاریابی کارمندان"، "شبکه‌سازی خارجی" و "کارآفرینی داخلی" ساخته شده است.
۱. بازاریابی کارمندان: در این قسمت از مدل، دانون به استفاده از بازاریابی کارمندان متمرکز شده است. شرکت با برنامه‌هایی مانند آموزش‌های داخلی، مسابقات و پاداش‌های مالی، کارمندان را ترغیب به ارائه ایده‌ها و نوآوری در سازمان میکند. این رویکرد باعث می‌شود که همه اعضای سازمان در فرآیند نوآوری و بهبود مستمر مشارکت داشته باشند.
۲. شبکه‌سازی خارجی: دانون در این بخش از مدل، با همکاری با دانشگاه‌ها، مراکز تحقیقاتی و شرکت‌های دیگر، شبکه‌هایی را ایجاد میکند. این شبکه‌ها به شرکت امکان می‌دهند تا از دانش و تجربیات دیگران بهره‌برداری کند و با مشارکت در طرح‌ها و پروژه‌های مشترک، نوآوری را تسریع کند.
۳. کارآفرینی داخلی: در این بخش از مدل، دانون به ایجاد فضایی برای کارآفرینی داخلی تمرکز کرده است. شرکت با ایجاد گروه‌های کاری متخصص و تیم‌های مستقل، به کارکنان امکان می‌دهد تا ایده‌های خود را به عمل بیاورند و پروژه‌های نوآورانه را توسعه دهند.
همچنین، دانون به استفاده از سیستم‌های مدیریتی مناسب برای ارزیابی و پاداش دهی به تیم‌های نوآورانه تمرکز دارد.
مدل دانون با ایجاد فرهنگ نوآوری و مشارکت در سازمان، تسهیل‌کننده فرآیند نوآوری و بهبود مستمر است. این مدل مدیریت نوآوری باعث می‌شود که دانون بتواند بهبود محصولات و خدمات خود را ادامه داده و در بازار رقابتی موفقیت بیشتری کسب کند.
✅ این مدل توسط شرکت دانون یوی از شرکتهایربزرگ لبنی توسعه داده شده و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی: شناخت، تحلیل، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
اما روش نوآوری دانون یک مدل مدیریت نوآوری است که توسط شرکت دانون ابداع شده، این مدل بر اساس سه روش اصلی شامل "بازاریابی کارمندان"، "شبکه‌سازی خارجی" و "کارآفرینی داخلی" ساخته شده است.
۱. بازاریابی کارمندان: در این قسمت از مدل، دانون به استفاده از بازاریابی کارمندان متمرکز شده است. شرکت با برنامه‌هایی مانند آموزش‌های داخلی، مسابقات و پاداش‌های مالی، کارمندان را ترغیب به ارائه ایده‌ها و نوآوری در سازمان میکند. این رویکرد باعث می‌شود که همه اعضای سازمان در فرآیند نوآوری و بهبود مستمر مشارکت داشته باشند.
۲. شبکه‌سازی خارجی: دانون در این بخش از مدل، با همکاری با دانشگاه‌ها، مراکز تحقیقاتی و شرکت‌های دیگر، شبکه‌هایی را ایجاد میکند. این شبکه‌ها به شرکت امکان می‌دهند تا از دانش و تجربیات دیگران بهره‌برداری کند و با مشارکت در طرح‌ها و پروژه‌های مشترک، نوآوری را تسریع کند.
۳. کارآفرینی داخلی: در این بخش از مدل، دانون به ایجاد فضایی برای کارآفرینی داخلی تمرکز کرده است. شرکت با ایجاد گروه‌های کاری متخصص و تیم‌های مستقل، به کارکنان امکان می‌دهد تا ایده‌های خود را به عمل بیاورند و پروژه‌های نوآورانه را توسعه دهند.
همچنین، دانون به استفاده از سیستم‌های مدیریتی مناسب برای ارزیابی و پاداش دهی به تیم‌های نوآورانه تمرکز دارد.
مدل دانون با ایجاد فرهنگ نوآوری و مشارکت در سازمان، تسهیل‌کننده فرآیند نوآوری و بهبود مستمر است. این مدل مدیریت نوآوری باعث می‌شود که دانون بتواند بهبود محصولات و خدمات خود را ادامه داده و در بازار رقابتی موفقیت بیشتری کسب کند.
👍2
✳️ کدام کشورها در سال ۲۰۲۳ بهترین عملکرد اقتصادی را داشتند؟
✅ برخلاف باور عمومی و جهانی، در سال ۲۰۲۳ نه‌تنها رکود اقتصادی جهانی رخ نداد بلکه تولید ناخالص داخلی جهانی حدود ۳ درصد رشد کرده است. بازارهای کار مقاومت کرده‌اند و تورم در حال کاهش و ارزش بازارهای سهام نیز ۲۰ درصد افزایش‌یافته است.
🔹در این راستا، اکونومیست داده‌هایی را در مورد پنج شاخص - تورم، وسعت تورم، تولید ناخالص داخلی، مشاغل و عملکرد بازار سهام را برای ۳۵ کشور عمدتاً ثروتمند جمع‌آوری کرده است.
🔹در صدر جدول، برای دومین سال متوالی، یونان قرارگرفته و صندوق بین‌المللی پول «تغییر دیجیتالی اقتصاد» و «رقابت بازار فزاینده» را در این کشور ستود.
🔹در ادامه به‌غیراز کره جنوبی، بسیاری از دیگر کشورها که عملکرد عالی داشته‌اند، در قاره آمریکا حضور دارند. آمریکا سوم است. کانادا و شیلی هم خیلی عقب نیستند. در همین حال، بسیاری از کندترها و کشورهای پایین جدول در شمال اروپا قرار دارند، ازجمله انگلیس، آلمان، سوئد و فنلاند.
🔹متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/68745
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ برخلاف باور عمومی و جهانی، در سال ۲۰۲۳ نه‌تنها رکود اقتصادی جهانی رخ نداد بلکه تولید ناخالص داخلی جهانی حدود ۳ درصد رشد کرده است. بازارهای کار مقاومت کرده‌اند و تورم در حال کاهش و ارزش بازارهای سهام نیز ۲۰ درصد افزایش‌یافته است.
🔹در این راستا، اکونومیست داده‌هایی را در مورد پنج شاخص - تورم، وسعت تورم، تولید ناخالص داخلی، مشاغل و عملکرد بازار سهام را برای ۳۵ کشور عمدتاً ثروتمند جمع‌آوری کرده است.
🔹در صدر جدول، برای دومین سال متوالی، یونان قرارگرفته و صندوق بین‌المللی پول «تغییر دیجیتالی اقتصاد» و «رقابت بازار فزاینده» را در این کشور ستود.
🔹در ادامه به‌غیراز کره جنوبی، بسیاری از دیگر کشورها که عملکرد عالی داشته‌اند، در قاره آمریکا حضور دارند. آمریکا سوم است. کانادا و شیلی هم خیلی عقب نیستند. در همین حال، بسیاری از کندترها و کشورهای پایین جدول در شمال اروپا قرار دارند، ازجمله انگلیس، آلمان، سوئد و فنلاند.
🔹متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/68745
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ مدیریت نوآوری، مدل اسکات کیلی
✅ این مدل توسط استاد اسکات کیلی توسعه داده شده است و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی ترکیب، تعامل، آزمون و انتخاب فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری اسکات کیلی یک مدل مدیریتی برای تشویق و پشتیبانی از فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه استنفورد به نام اسکات کیلی ارائه شده است.
این مدل بر پایه چهار عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فضای نوآوری: این عامل به محیطی اشاره دارد که نوآوری در آن اتفاق می‌افتد. این فضا می‌تواند شامل فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و رویکردها، فرآیندها و زیرساخت‌ها، منابع مالی و انسانی و دیگر عوامل مرتبط با نوآوری باشد.
۲. مدیریت نوآوری: این عامل به روش‌ها و فرآیندهایی اشاره دارد که در مدیریت نوآوری استفاده می‌شوند. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندهای نوآوری، ارزیابی و اندازه‌گیری نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
۳. نیروی کار نوآور: این عامل به افرادی اشاره دارد که در سازمان به نوآوری مشغول هستند. این شامل توانمندی‌ها، مهارت‌ها، دانش و تجربیات افراد، رهبری نوآورانه و فرهنگ سازمانی نوآورانه است.
۴. توانمندی نوآوری: این عامل به توانایی سازمان برای تولید و اعمال نوآوری اشاره دارد. این شامل توانایی در ایجاد و توسعه فناوری‌ها، اداره ریسک و مدیریت تغییرات و سایر عوامل مرتبط با توانمندی نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند محیطی مناسب برای رشد و توسعه نوآوری ایجاد کنند و بهبود فرآیندها و عملکرد نوآوری خود را دنبال کنند./ مرکز مشاوره و توسعه نوآوری ایران
✅ این مدل توسط استاد اسکات کیلی توسعه داده شده است و بر اساس چهار مرحله کلیدی یعنی ترکیب، تعامل، آزمون و انتخاب فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری اسکات کیلی یک مدل مدیریتی برای تشویق و پشتیبانی از فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه استنفورد به نام اسکات کیلی ارائه شده است.
این مدل بر پایه چهار عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فضای نوآوری: این عامل به محیطی اشاره دارد که نوآوری در آن اتفاق می‌افتد. این فضا می‌تواند شامل فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و رویکردها، فرآیندها و زیرساخت‌ها، منابع مالی و انسانی و دیگر عوامل مرتبط با نوآوری باشد.
۲. مدیریت نوآوری: این عامل به روش‌ها و فرآیندهایی اشاره دارد که در مدیریت نوآوری استفاده می‌شوند. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندهای نوآوری، ارزیابی و اندازه‌گیری نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
۳. نیروی کار نوآور: این عامل به افرادی اشاره دارد که در سازمان به نوآوری مشغول هستند. این شامل توانمندی‌ها، مهارت‌ها، دانش و تجربیات افراد، رهبری نوآورانه و فرهنگ سازمانی نوآورانه است.
۴. توانمندی نوآوری: این عامل به توانایی سازمان برای تولید و اعمال نوآوری اشاره دارد. این شامل توانایی در ایجاد و توسعه فناوری‌ها، اداره ریسک و مدیریت تغییرات و سایر عوامل مرتبط با توانمندی نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند محیطی مناسب برای رشد و توسعه نوآوری ایجاد کنند و بهبود فرآیندها و عملکرد نوآوری خود را دنبال کنند./ مرکز مشاوره و توسعه نوآوری ایران
Forwarded from ModiRadio l کانال سعيد شهبازمرادي(PhD) (shahbazmoradi)
💢 مديريت «خود_من _الگو_پندار»
اين سبك مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكردى، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود. اين نوع مديران صرفا به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در درون سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، متملق پرورى، فساد ادارى، باندبازى، و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريتى ويترينى مى باشد.
از نمونه اعمال اين سبك مديريتى مى توان به: تدریس مهارتهای مدیریت،اشاعه دانش از طریق شبکه اجتماعی خصوصا ایستاگرام، استفاده از جملات و نظرات علمی و سایرین بنام خود، بستن تفاهم نامه هاى متعدد، ملاقات با اشخاص نامدار، مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى، گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى، دادن وعده هاى مديريتى حيرت انگيز بلند مدت و هزينه كردهاى وحشتناك اشاره كرد.
اين سبك مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكردى، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود. اين نوع مديران صرفا به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در درون سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، متملق پرورى، فساد ادارى، باندبازى، و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريتى ويترينى مى باشد.
از نمونه اعمال اين سبك مديريتى مى توان به: تدریس مهارتهای مدیریت،اشاعه دانش از طریق شبکه اجتماعی خصوصا ایستاگرام، استفاده از جملات و نظرات علمی و سایرین بنام خود، بستن تفاهم نامه هاى متعدد، ملاقات با اشخاص نامدار، مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى، گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى، دادن وعده هاى مديريتى حيرت انگيز بلند مدت و هزينه كردهاى وحشتناك اشاره كرد.
👍2
✳️ قانون گودهارت چیست؟
✅ در دهه ۱۹۷۰ چارلز گودهارت، اقتصاددان انگلیسی، موضوعی را مطرح کرد که بعدها به قانون گودهارت مشهور شد. البته این مفهوم در ابتدا برای انتقاد به سیاست‌های پولی دولت مارگارت تاچر، نخست‌وزیر بریتانیا، مورد استفاده قرار گرفت و در حال حاضر نیز در بسیاری از حوزه‌های اقتصادی کاربرد دارد. به طور کلی، این قانون بیان میکند:
"وقتی یک شاخصِ اندازه‌گیری به یک هدف تبدیل شود، دیگر شاخص خوبی نخواهد بود."
◀️ مثالی برای قانون گودهارت
🔺مدیر یک مرکز تماس خدمات مشتریان به منظور افزایش درآمد، سیاست کاری جدیدی را آغاز می کند: "از این پس هر کارمند به جای پرداخت دستمزد ساعتی، حقوق خود را بر حسب تعداد تماس های تلفنی دریافت می کند."
🔺این سیاست باعث شد تا بعد از گذشت یک هفته تعداد تماس ها در روز به دو برابر افزایش یابد و به نظر می‌رسید که موفقیت‌آمیز بوده است. مدیر مربوطه که پیش از این هیچگاه به درخواست‌های کارمندان خود توجهی نداشت، از نتیجه این سیاست بسیار راضی بود.
🔺بنابراین، یک روز تصمیم گرفت که به کارمندانش سر بزند، اما با صحنه شوکه کننده ای مواجه شد! کارمندان او برای پاسخ دادن به تماس مشتریان، تلفن را برمی‌داشتند و بعد از چند پاسخ کوتاه و حتی بدون خداحافظی تلفن را قطع می‌کردند. پس تعجبی نداشت که چرا تعداد تماس ها دو برابر شده بود!
🔺در واقع این مدیر افزایش تعداد تماس ها را هدف و مبنای اصلی قرار داد. در نتیجه بدون آنکه خودش بخواهد به کارمندانش این انگیزه را داد که کیفیت را فدای سرعت کنند. او قربانی پدیده‌ای شد که به قانون گودهارت معروف است.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ در دهه ۱۹۷۰ چارلز گودهارت، اقتصاددان انگلیسی، موضوعی را مطرح کرد که بعدها به قانون گودهارت مشهور شد. البته این مفهوم در ابتدا برای انتقاد به سیاست‌های پولی دولت مارگارت تاچر، نخست‌وزیر بریتانیا، مورد استفاده قرار گرفت و در حال حاضر نیز در بسیاری از حوزه‌های اقتصادی کاربرد دارد. به طور کلی، این قانون بیان میکند:
"وقتی یک شاخصِ اندازه‌گیری به یک هدف تبدیل شود، دیگر شاخص خوبی نخواهد بود."
◀️ مثالی برای قانون گودهارت
🔺مدیر یک مرکز تماس خدمات مشتریان به منظور افزایش درآمد، سیاست کاری جدیدی را آغاز می کند: "از این پس هر کارمند به جای پرداخت دستمزد ساعتی، حقوق خود را بر حسب تعداد تماس های تلفنی دریافت می کند."
🔺این سیاست باعث شد تا بعد از گذشت یک هفته تعداد تماس ها در روز به دو برابر افزایش یابد و به نظر می‌رسید که موفقیت‌آمیز بوده است. مدیر مربوطه که پیش از این هیچگاه به درخواست‌های کارمندان خود توجهی نداشت، از نتیجه این سیاست بسیار راضی بود.
🔺بنابراین، یک روز تصمیم گرفت که به کارمندانش سر بزند، اما با صحنه شوکه کننده ای مواجه شد! کارمندان او برای پاسخ دادن به تماس مشتریان، تلفن را برمی‌داشتند و بعد از چند پاسخ کوتاه و حتی بدون خداحافظی تلفن را قطع می‌کردند. پس تعجبی نداشت که چرا تعداد تماس ها دو برابر شده بود!
🔺در واقع این مدیر افزایش تعداد تماس ها را هدف و مبنای اصلی قرار داد. در نتیجه بدون آنکه خودش بخواهد به کارمندانش این انگیزه را داد که کیفیت را فدای سرعت کنند. او قربانی پدیده‌ای شد که به قانون گودهارت معروف است.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍2
پایش اقتصاد ایران.pdf
4.2 MB
پایش اقتصادایران،مرکزپژوهش های مجلس،آبان۱۴۰۲
✳️ مدل مدیریت نوآوری گراهام وست
✅ این مدل توسط استاد گراهام وست توسعه داده شده است و بر اساس سه مرحله کلیدی یعنی کشف، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری گراهام وست یک مدل مدیریتی برای توسعه و مدیریت فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه بریستول به نام گراهام وست ارائه شده است.
این مدل بر پایه سه عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فرآیند نوآوری: در این عامل، سازمان فرآیند نوآوری خود را تعریف و مدیریت میکند. این شامل مراحل مختلف فرآیند نوآوری مانند شناسایی مسئله، ایجاد ایده، تجزیه و تحلیل، طراحی و توسعه، اجرا و ارزیابی است.
۲. زیرساخت‌های نوآوری: در این عامل، سازمان زیرساخت‌های مورد نیاز برای پشتیبانی از فرایند نوآوری را تعریف و مدیریت میکند. این شامل منابع مالی و انسانی، فناوری‌ها و سیستم‌ها، شبکه‌ها و روابط با مشتریان و سایر زیرساخت‌های مرتبط با نوآوری است.
۳. مدیریت نوآوری: در این عامل، سازمان روش‌ها و استراتژی‌هایی را تعریف و مدیریت میکند که برای موفقیت در فرآیند نوآوری لازم است. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندها و سیستم‌های مدیریت نوآوری، اندازه‌گیری عملکرد و ارزیابی نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند فرآیند نوآوری خود را بهبود داده و ساختارها و زیرساخت‌های لازم برای موفقیت در نوآوری را ایجاد کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ این مدل توسط استاد گراهام وست توسعه داده شده است و بر اساس سه مرحله کلیدی یعنی کشف، توسعه و ارزیابی فرآیند نوآوری را مدیریت میکند.
مدل مدیریت نوآوری گراهام وست یک مدل مدیریتی برای توسعه و مدیریت فرایند نوآوری در سازمان‌ها است. این مدل توسط استاد دانشگاه بریستول به نام گراهام وست ارائه شده است.
این مدل بر پایه سه عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. فرآیند نوآوری: در این عامل، سازمان فرآیند نوآوری خود را تعریف و مدیریت میکند. این شامل مراحل مختلف فرآیند نوآوری مانند شناسایی مسئله، ایجاد ایده، تجزیه و تحلیل، طراحی و توسعه، اجرا و ارزیابی است.
۲. زیرساخت‌های نوآوری: در این عامل، سازمان زیرساخت‌های مورد نیاز برای پشتیبانی از فرایند نوآوری را تعریف و مدیریت میکند. این شامل منابع مالی و انسانی، فناوری‌ها و سیستم‌ها، شبکه‌ها و روابط با مشتریان و سایر زیرساخت‌های مرتبط با نوآوری است.
۳. مدیریت نوآوری: در این عامل، سازمان روش‌ها و استراتژی‌هایی را تعریف و مدیریت میکند که برای موفقیت در فرآیند نوآوری لازم است. این شامل استراتژی‌ها، ساختار سازمانی، فرآیندها و سیستم‌های مدیریت نوآوری، اندازه‌گیری عملکرد و ارزیابی نوآوری و سایر ابزارهای مدیریت نوآوری است.
با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند فرآیند نوآوری خود را بهبود داده و ساختارها و زیرساخت‌های لازم برای موفقیت در نوآوری را ایجاد کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ 2 روز کاری تاپایان سال 2023 باقی مانده است. بیایید سال را با 20 تصویر روشنگر برای الهام بخشیدن به سال 2024 به پایان برسانیم. رهبران سازمانی نمی توانند هوش مصنوعی مولد را نادیده بگیرند زیرا رقبای آنها این کار را نمی کنند. مراحلی را که باید در 12 ماه آینده بردارید تا از رقابت جلوتر بمانید را بررسی کنید. https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ توصیه‌هایی به مدیران به منظور بهبود فرهنگ سازمان
۱- ارزش‌های اصلی خود را مشخص کنید.
۲- تجسم چیزی باشید که از دیگران انتظار دارید.
۳- ارتباطات باز را تقویت کنید.
۴- نوآوری و خلاقیت را تشویق کنید.
۵- همکاری و کار گروهی را تشویق کنید.
۶- بر توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید.
۷- به دستاوردهای کارکنان پاداش دهید.
۸- تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید.
۹- به تنوع در محیط کار توجه کنید.
۱۰- نقش کارکنان را در دستیابی به اهداف سازمان شفاف کنید.
۱۱- به رفاه کارکنان توجه کنید.
۱۲- اعتماد و امنیت روانی را تقویت کنید.
۱۳- با همدلی و دلسوزی رهبری کنید.
۱۴- حس مالکیت و مسئولیت پذیری را تقویت کنید.
۱- ارزش‌های اصلی خود را مشخص کنید.
۲- تجسم چیزی باشید که از دیگران انتظار دارید.
۳- ارتباطات باز را تقویت کنید.
۴- نوآوری و خلاقیت را تشویق کنید.
۵- همکاری و کار گروهی را تشویق کنید.
۶- بر توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید.
۷- به دستاوردهای کارکنان پاداش دهید.
۸- تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید.
۹- به تنوع در محیط کار توجه کنید.
۱۰- نقش کارکنان را در دستیابی به اهداف سازمان شفاف کنید.
۱۱- به رفاه کارکنان توجه کنید.
۱۲- اعتماد و امنیت روانی را تقویت کنید.
۱۳- با همدلی و دلسوزی رهبری کنید.
۱۴- حس مالکیت و مسئولیت پذیری را تقویت کنید.
✳️ 👆 تعیین اهداف می تواند راهی مفید برای افزایش عملکرد ما باشد ، در ضمن کمک می کند که ما در مسیر درستی قرار بگیریم و باعث افزایش شادی و رفاه در زندگی شود ، با این حال، اگر اهداف را به درستی تنظیم نکنیم، از هیچ یک از این مزایا بهره نخواهیم برد .چه چیزهایی باعث می شود که از اهدافی که برای انها برنامه ریزی کرده ایم دور شویم ؟ در این مقاله ما به سه مورد اشاره می کنیم که به ما یادآوری میکند چطور در تعیین اهداف اشتباه میکنیم و در عوض آن باید چه کارهایی انجام دهیم:
1️⃣ ما فقط روی اهداف عملکردی متمرکز می شویم.
اولین اشتباهی که بسیاری از ما مرتکب می شویم این است که فقط اهداف عملکردی را تعیین می کنیم ، این اهداف قرار است تعیین کنند که چقدر می خواهید کاری را خوب انجام دهید اما در کنار آن ما اهداف یادگیری را حذف می کنیم ، اینها اهدافی هستند که میگویند برای رسیدن به اهداف عملکردی چه دانش و مهارت هایی را باید کسب کنید .مثلا اگر هدف عملکردی شما این است که ظرف دو سال مدیر شوید، پیگیری این هدف صرفاً به این شکل نیست که سخت کار کنید بلکه در کنار آن باید توانایی هایی که برای شغل مدیریت نیاز دارید را هم کسب کنید . باید مشخص کنید که چه مهارت هایی را برای برتری در سطح بعدی باید بیاموزید و چگونه آنها را به دست آورید.
2️⃣ ما در دام اهداف سطح پایین گرفتار می شویم.
اهداف سطح پایین روش ها یا مراحلی هستند که برای رسیدن به اهداف اولیه یا سطح بالای خود استفاده می کنیم. ما اغلب در اهداف سطح پایین گیر می کنیم زیرا اعمال ما عمدتاً توسط عادت های ناخودآگاه هدایت می شود.شما برای شناسایی اهداف بالاتر و پیدا کردن مسیر ها و رویکردهای بهتر به انرژی ذهنی لازم دارید تا فقط در اهداف سطح پایین خود گیر نیوفتید .
3️⃣ما خیلی محدود شروع به فکر کردن می کنیم.
اگر فقط در حوزه های محدودی تمرکز کنید باعث می شود مواردی را از دست بدهید ، مثلا چیزهایی که الهام بخش شما برای رسیدن به اهداف هستند و یا حتی موارد نامرتبطی که می توانند راه های جدیدی برای رسیدن به اهدافتان ایجاد کنند را از دست می دهید شما باید روی موارد متعدد و راه های متفاوت بیشتر فکر کنید و بخاطر داشته باشید که اگر چه متمرکز شدن روی مواردی خاص فکر خوبی است اما در عین حال می تواند مهارت های حل مسئله شما را هم محدود کند .راه‌های جدید و تفکر ایجاد کنید .در حالی که عمیق شدن در یک موضوع ارزش زیادی دارد، ماندن در محدوده رشته شما می تواند مهارت های حل مسئله شما را نیز محدود کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
1️⃣ ما فقط روی اهداف عملکردی متمرکز می شویم.
اولین اشتباهی که بسیاری از ما مرتکب می شویم این است که فقط اهداف عملکردی را تعیین می کنیم ، این اهداف قرار است تعیین کنند که چقدر می خواهید کاری را خوب انجام دهید اما در کنار آن ما اهداف یادگیری را حذف می کنیم ، اینها اهدافی هستند که میگویند برای رسیدن به اهداف عملکردی چه دانش و مهارت هایی را باید کسب کنید .مثلا اگر هدف عملکردی شما این است که ظرف دو سال مدیر شوید، پیگیری این هدف صرفاً به این شکل نیست که سخت کار کنید بلکه در کنار آن باید توانایی هایی که برای شغل مدیریت نیاز دارید را هم کسب کنید . باید مشخص کنید که چه مهارت هایی را برای برتری در سطح بعدی باید بیاموزید و چگونه آنها را به دست آورید.
2️⃣ ما در دام اهداف سطح پایین گرفتار می شویم.
اهداف سطح پایین روش ها یا مراحلی هستند که برای رسیدن به اهداف اولیه یا سطح بالای خود استفاده می کنیم. ما اغلب در اهداف سطح پایین گیر می کنیم زیرا اعمال ما عمدتاً توسط عادت های ناخودآگاه هدایت می شود.شما برای شناسایی اهداف بالاتر و پیدا کردن مسیر ها و رویکردهای بهتر به انرژی ذهنی لازم دارید تا فقط در اهداف سطح پایین خود گیر نیوفتید .
3️⃣ما خیلی محدود شروع به فکر کردن می کنیم.
اگر فقط در حوزه های محدودی تمرکز کنید باعث می شود مواردی را از دست بدهید ، مثلا چیزهایی که الهام بخش شما برای رسیدن به اهداف هستند و یا حتی موارد نامرتبطی که می توانند راه های جدیدی برای رسیدن به اهدافتان ایجاد کنند را از دست می دهید شما باید روی موارد متعدد و راه های متفاوت بیشتر فکر کنید و بخاطر داشته باشید که اگر چه متمرکز شدن روی مواردی خاص فکر خوبی است اما در عین حال می تواند مهارت های حل مسئله شما را هم محدود کند .راه‌های جدید و تفکر ایجاد کنید .در حالی که عمیق شدن در یک موضوع ارزش زیادی دارد، ماندن در محدوده رشته شما می تواند مهارت های حل مسئله شما را نیز محدود کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه